competencia laboral expo pemex
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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICOFACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLÁN
LIC. ADMINISTRACIÓN
“ COMPETENCIA LABORAL “
INTEGRANTES: RETANA PACHECO ERICKAMAYO HERNÁNDEZ LAURACORTES FLORES MANUEL
ALEJANDROMOSQUEDA SEDANO
EDUARDO
Reingeniería Humana
COMPETENCIA LABORALMAPA DE CONTENIDO
1- DEFINICIÓN Y SURGIMIENTO
2- CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
3- ENFOQUE OFICIAL MÉXICONormalización de la competencia laboralEvaluación y certificación de la competencia laboral
4- LA COMPETENCIA LABORAL BAJO EL ENFOQUE CONDUCTISTADavid McClellanSpencer & Spencer
5- ANALISIS FUNCIONAL COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL
6 -ANALISIS CONSTRUCTIVISTA COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL
7- ESTANDARES DE COMPETENCIA LABORAL Y POSIBLES APLICACIONES8 -ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS El impacto del concepto en las organizaciones
Su utilización en cada proceso de la administración de recursos humanos 9- LA COMPETENCIA LABORAL EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Objetivo de la selecciónProcedimiento en la selecciónLa entrevista de selecciónPruebas de conocimientos, intelecto y
personalidad. La selección final
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA LABORAL
Es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos y características conductuales que, combinados frente a una situación de trabajo, predicen un
desempeño superior.
SURGIMIENTO
1970• Cambios radicales en industrias de todo el mundo.• Crecientes exigencias de productividad y competitividad.
Tecnología
• Conocimientos aplicados en todos los niveles productivos.• Creciente demanda de perfiles específicos.
Educación
• Conocimientos rígidos vs necesidades del entorno.• Factores Internos y externos.
Análisis
• Competencia; concepto ligado con la educación y la capacitación.
• Gran Bretaña, país precursor de los modelos de competencias laborales.
ANTECEDENTES
El surgimiento de la competencia laboral como base de la regulación del mercado de trabajo interno y externo de la empresa, así como de las políticas de formación y capacitación de la mano de obra, guarda relación directa con las transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochenta y que buscaban como objetivos principales.
Ventajas competitivas Dinámica de innovación en tecnología mediante organización. Gestión de recursos humanos
Las empresas de estos tiempos de desenvuelven en un mundo mas competitivo y de mas participantes de mercado debido a la globalización.
Los parámetros de competitividad evolucionan a grados de mayor exigencia de calidad en productos y servicios.
En los años 80´s, la empresas japonesas se hacían fuertes
mediante las técnicas de producción depurada o esbelta que se basan en principios de mejora continua.
Estas técnicas tuvieron rápida difusión en occidente,
copiándolas y adaptándolas en algunos casos.
La combinación de objetivos a fin de mejorar la calidad y reducir costos, ha llevado a que las empresas enfoquen su estrategia de productividad no solamente en el aspecto tecnológico sino también e incluso con mayor énfasis, en la parte organizativa.
Hay analistas que plantean la presencia de un cambio fundamental en cuanto a la relación entre ciencia, tecnología, organización y competitividad.
En el pasado la innovación surge de los esfuerzos en ciencia y
tecnología, en los años noventa, este modelo se va transformando en un modelo de sinergia entre organización e innovación, donde la base de las innovaciones tecnológicas está en la estructura organizativa.
Algunos analistas señalan que la tecnología de la informática (TI) es un elemento crítico en la redefinición y recreación de la organización. Esta permite la distribución de poder, funciones y de control hacia el punto donde es más efectivo para los objetivos de la empresa.
La TI es la base tecnológica de una organización virtuosa. La gestión de la interdependencia de los factores en los años noventa se efectuará en un ambiente dinámico, lo que requiere nuevos sistemas y procesos de gestión empresarial: la medición, las compensaciones y remuneraciones, los incentivos y las calificaciones requeridas. Todos estos factores requieren ser repensados en el mundo de la TI.
La gestión de recursos humanos en las estrategias de productividad es preponderante según estudios:
«parece que las variables tecnológicas son un requisito para determinar el potencial de la productividad, pero que las variables humanas o de actitud son de mayor fuerza en la determinación de la productividad. Una deficiencia en
motivación puede anular con mayor facilidad, mayor rapidez y más a fondo el efecto del equipo tecnológicamente avanzado, y que, al revés, un alto grado de motivación puede compensar y corregir una deficiencia pequeña en el progreso
tecnológico»
Una encuesta entre 1.800 directivos de empresas líderes en países industrializados reveló que el liderazgo es crítico en todos los niveles de la organización. Los líderes tienen que saber comunicar los objetivos y valores, moldeando los comportamientos que corresponden a las tareas reestructuradas.
CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Competencias Básicas• Tareas elementales aplicables a
cualquier puesto.
Competencias Genéricas • Son habilidades y actitudes que se
reflejan en el desempeño en cualquier organización
Competencias Técnicas o específicas• Conocimientos que se requieren para
llevar a cabo una función en especial.
ENFOQUE OFICIAL MÉXICO
México: Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laborales, el CONOCER
1990- Modernización del sistema de formación y capacitación en el país; debido a la economía mundial y su relación con el mercado laboral.
1995- El gobierno instauró el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER). Organismo articulador de los sectores productivo, laboral y educativo, cuyo propósito es el desarrollo y certificación de las personas mediante la capacitación continua (Ibarra, 2000).
CONOCER (2003)
Competencia laboral:
“ Es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad ”
El CONOCER promueve el desarrollo de competencias laborales para estandarizar el desempeño productivo de las personas, así como la certificación de dichas competencias de manera que los trabajadores certificados demuestren que son capaces de realizar tareas productivas de calidad en función de los requerimientos reales de las empresas (Secretaria del Trabajo y Previsión Social [STPS], 2003).
NORMALIZACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL
Para llevar acabo la generación de competencias, el CONOCER está integrado por comités de Normalización encargados de desarrollar Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL) que cubran la diversidad de funciones laborales de los sectores productivos del país.
Cada comité esta conformado por empresarios y trabajadores por ramas, sectores o industrias, de manera que cada uno elabora sus propias (NTCL), se reconocen y se aprueban por el CONOCER, por la Secretaría de Educación Pública y por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (CONOCER, 2003).
CONOCER 2003
Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL); debe reflejar:
Lo que un individuo debe ser capaz de hacer en su trabajo La manera en la que puede juzgarse si lo que hizo es correcto Las habilidades y conocimientos para realizar la actividad referida La competencia para administrar los recursos requeridos para el trabajo La competencia para trabajar en un contexto de seguridad e higiene y de protección al medio
ambiente La competencia para desempeñarse en un ambiente organizacional para relacionarse con
terceras personas y para resolver situaciones contingentes La aptitud para transferir la competencia de un puesto de trabajo a otro La aptitud para responder positivamente a los cambios tecnológicos y métodos de trabajo
La norma es entonces un conjunto de estándares válidos en diferentes ambientes productivos.
Siguiendo la línea de pensamiento de la competencia, la norma constituirá el elemento común de la formación del personal necesario para alcanzar ciertos objetivos de las empresas. Por esa razón, no pretende ser una condición suficiente; a lo máximo aspira a convertirse en una condición necesaria o una probabilidad de serlo.
La definición de estándar y norma tiene respuesta a la pregunta:«¿cuánto es suficientemente bueno?»
Sin embargo, el término es utilizado de manera diferenciada en la literatura y en la práctica. Las expresiones del estándar son variadas e incluyen:
a) criterios de desempeño como márgenes de ganancia, velocidad de producción, errores, desperdicio y otros; b) definiciones de tiempo, utilizadas con frecuencia en educación; c) definiciones de mínimas y objetivos que se utilizan para nive-les de entrada y para obtener cierto nivel o tipo de reconocimiento (Wills, 1995).
Su construcción y definición depende de cómo interpretar distintos contextos y situaciones.
Sin embargo, la norma no sólo depende del método sino también del marco institucional en que se inserta:
a) nacional, sectorial o de empresa;
b) bases nacionales comprehensivas y uniformes (Reino Unido; Australia) o bien, autorreguladas por el mercado (Estados Unidos); bases para una preparación inicial, facilitando la transición de la escuela al trabajo (Alemania, Dinamarca), o bien, para facilitar la movilidad de trabajadores calificados (Japón, Canadá) (Ibidem).
Entorno:Políticas y
prácticas de carácter global
Aprendizaje flexible y
económico
Mejora continua en
prácticas productivas
ESTÁNDARES
La producción de las competencias y motivaciones apropiadas en la fuerza laborales el desafío más importante en la gestión de los negocios de punta.
El ritmo con el cual una empresa pueda responder a cambios externos, asimilarnuevas tecnologías o aprovechar oportunidades de mercado, dependecríticamente del éxito administrativo de esta área.
La evaluación es la parte complementaria a la norma y se refiere al conjunto de evidencias: es la verificación de si se ha cumplido o no con las especificaciones establecidas. La evaluación permite la comparación discriminaciónentre ambos grupos por una parte y por la otra, constituye una medición de la distancia que al individuo le falta recorrer ante la norma.
Las formas de evaluación incluyen desde las actividades diarias hasta los sistemas estadísticos más complejos.
«Aunque todas las formas de evaluación se refieren al empleo de evidencias, cada forma puede tener un propósito diferente. Es el propósito de la evaluación lo que va a definir la
naturaleza y el proceso del sistema de evaluación»(Hetcher, 1992). Se trata de recoger suficientes evidencias de que los individuos pueden
desempeñarse según las normas especificadas.
La evaluación es un proceso que consiste en una secuencia de acciones o eventos, que son similares en todas la formas (Ibidem):
a. Definir requerimientos u objetivos de evaluación.b. Recoger evidencias.c. Comparar evidencias con los requerimientos u objetivos.d. Formar juicios basados en esta actividad de comparación.
EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL
Certificación
“ Reconocimiento formal y temporal que se le otorga a una persona cuando demuestra que sus conocimientos, habilidades y destrezas son los adecuados para
desempeñar su trabajo “
IDENTIFICACIÓN
NORMALIZACIÓN
EVALUACIÓN
CERTIFICACIÓN
Proceso de Evaluación y Certificación
El Proceso de Evaluación y certificación consta de los siguientes pasos:
Presentación del candidato ante el Organismo Certificador Derivación del candidato a un Centro Evaluador Asignación de un Evaluador Elaboración del Plan de Evaluación Creación del Portafolio de Evidencias Emisión del juicio de evaluación Auditoria externa del Portafolio y decisión de Certificación Otorgamiento de la Certificación
Los objetivos de la Certificación de Competencia Laboral, comprenden el reconocimiento a nivel nacional de las competencias de un trabajador o estudiante adquiridas en el trabajo o escuela; el desarrollo continuo de habilidades que le permitan al individuo adaptarse y desempeñar distintas funciones productivas; facilitar la transferencia del individuo dentro de un mismo proceso productivo o entre empresas; apoyar en detección de necesidades de capacitación y reducir costos en los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal (CONOCER, 2003).
En los procesos de evaluación y certificación, pueden participar todos los trabajadores de las ramas de actividad en las que existan (NTCL). En el caso de la evaluación se recogen evidencias sobre el desempeño de una persona para determinar si es competente o no de acuerdo a la (NTCL), establecida.
¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES?
Los trabajadores contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades adquiridas en su vida laboral y profesional mejorando sus posibilidades de movilidad laboral dentro o entre distintos sectores productivos. Asimismo, dispondrán de información sobre los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones.
Los empleadores dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal, orientando su inversión en desarrollo de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por la empresa.
Los organismos relacionados con la formación y capacitación contarán con información generada y validada por sus clientes para orientar su oferta de programas, en términos de pertinencia y calidad.
La forma de solicitar una evaluación es ante un Organismo Certificador (OC) quien remite la solicitud a un Centro de Evaluación, donde se le aplica un pre- examen al interesado, con el fin de conocer el estado actual de las competencias que posee. De acuerdo a los resultados obtenidos, el interesado es canalizado al proceso de evaluación final o al de capacitaciones para que obtenga los conocimientos necesarios de acuerdo a la (NTCL) correspondiente (Mertens, 1999).
Si los resultados son satisfactorios el OC se encargara de expedir la documentación que reconoce el dominio de las competencias correspondientes al sector evaluado.
LA COMPETENCIA LABORAL BAJO EL ENFOQUE CONDUCTISTA
DAVID MCCLELLAND
“Examinar competencias más
que examinar la inteligencia”
Argumento que los exámenes
académicos tradicionales no garantizaban el
desempeño en el trabajo ni el éxito
en la vida.
Competencia Motivación Humana
FACTORES DE MOTIVACIÓN(MARTHA ALLES)Los logros como motivación
El poder como motivación
La pertenencia como motivación
Las motivaciones como elemento de competencia laboral, no son suficientes, ya que estas deben combinarse con otras características y capacidades personales para poder enfrentar el actual contexto laboral.
Siguiendo esa línea de pensamiento, uno de los proyectos que se realizó en los Estados Unidos fue la identificación de los atributos de los diplomáticos exitosos. Aplicando una muestra basada en un criterio de efectividad previamente determinado, se realizaron entrevistas sobre el comportamiento en determinados momentos. A los entrevistados se les solicitó que identificaran situaciones importantes en su trabajo que tuvieron que ver con los objetivos de su función, y que destacaran los resultados positivos o negativos. Después se les pidió que narraran en detalle esas situaciones y sobre todo lo que hicieron en cada momento. Con este tipo de entrevistas, los investigadores de comportamiento humano determinarían los factores de éxito en el trabajo.
En los ochenta, a Richard Boyatzis le encomendaron analizar si se podría llegar a un modelo genérico de competencia gerencial.
El propuso una definición explícita del concepto competencia:
«Las características de fondo de un individuo que guarda una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto.»
BAJO ESTA ÓPTICA, LAS COMPETENCIAS SE AGRUPARON EN CINCO GRUPOS:
Motivos Rasgos de Personalidad
Habilidades y Conocimientos
Percepción de uno mismo
Rol social que el individuo
desempeña en su medio.
SPENCER & SPENCER
Competencia
“Característica subyacente en el
individuo que esta causalmente
relacionada con un estándar de efectividad
y/o a un desempeño superior en un trabajo
o situación.”
• Es una parte profunda de la personalidad que se manifiesta en situaciones y desafíos laborales.
Característica
subyacente
• Significa que la competencia origina el comportamiento y el desempeño.
Causalmente
relacionada• Se entiende que la competencia
predice quien hace algo bien, medido sobre un criterio general o estándar. (volumen de ventas, # de clientes )
Estándar de
efectividad
Tipos de Competencia
Motivación
Intereses que una persona desea
consistentemente.
Características
Característica físicas y
respuestas consistentes a situaciones o información.
Concepto de uno mismo
Actitudes, valores o imagen propia de una persona.
Conocimiento
Información que una persona posee sobre
áreas especificas.
Habilidad
Capacidad de desempeñar una
tarea física o mental
MODELO DEL ICEBERG
ANALISIS FUNCIONAL COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL
¿CÓMO SE IDENTIFICAN LAS COMPETENCIAS?
Las competencias que se requieren para desempeñar una determinada actividad de trabajo se identifican en base al método del Análisis Funcional, que consiste en descomponer el propósito principal de una actividad en funciones claves y subfunciones, hasta llegar a definir unidades y elementos de competencias, realizables por un individuo.
ANÁLISIS FUNCIONAL.
Origen en la escuela del pensamiento funcionalista de la sociología.• Creada como base del sistema de competencia ingles.• Se da tras adecuar los sistemas de formación y capacitación.
En 1980 se da origen a (NVQ) y (NCVQ) • Intervinieron asesores de la comisión del servicio de empleo.• Es considerado un fundamento metodológico -técnico
Analizar y comprender .• Las relaciones entre sistema y entorno, las diferencias.• La función de cada trabajador. Interna y externamente.• A partir de lo ya existente y lo relaciona con el problema
Traducido lo anterior a las competencias, se analizan las diferentes relaciones que existen en las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas con otras.
El punto de apoyo es que cuanto más diversas sean las circunstancias que pueden confirmar las habilidades y conocimientos requeridos por parte de los trabajadores, más valor de conocimiento de la función tendrán los resultados del análisis.
Niveles de Calificaciones Nacionales (NVQ):
El marco de competencias/calificaciones comprende cinco niveles para poder cubrir con NVQ desde lo más básico-mínimo hasta representar a los profesionales.
amplitud y alcance de la competencia; complejidad y dificultad de la competencia; requerimientos de habilidades especiales; habilidad para realizar actividades especializadas; habilidad para transferir competencias de un contexto de trabajo a otro; habilidad para organizar y planificar el trabajo, y habilidad para supervisar a otros
ANALISIS CONSTRUCTIVISTA COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL
ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA
El francés Bertrand Schwartz es de los principales autores de este método, que rechaza el desfase entre construcción de la competencia y de la norma por un lado y por el otro, la implementación de una estrategia de capacitación.
Construye la competencia y concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades.
No solo toma como referencia para la construcción de las competencias a los trabajadores y gerentes más aptos o bien de empresas de alto desempeño
La metodología constructivista incluye a la personas de menor nivel educativo por las siguientes razones:
Primera. La inserción de éstos sólo puede realizarse si sus conocimientos, experiencias, dificultades, desilusiones y esperanzas pueden ser escuchadas, oídas, consideradas y respetadas.
Segunda. Es necesaria la participación de los sujetos a formar en la definición de los contenidos; es decir, en la construcción y análisis del problema. Un modo de capacitación que relaciona el saber con el hacer.
Tercera. La capacitación individual sólo tiene sentido dentro de una capacitación colectiva: para satisfacer las solicitudes y las necesidades individuales, es indispensable que ella se imparta masivamente.
Cuarta. Una organización de la definición de las competencias y de la capacitación debe asociarse para establecer una investigación participante.
Quinta. Es preciso interrumpir los cortocircuitos en la organización y el personal, producto de la secuencia: primero capacitación; confianza y responsabilidad después. La responsabilización del personal no calificado y el hecho de concederle un verdadero lugar, repercute en evoluciones radicales.
Sexta. La identificación de las competencias, y de los objetivos del trabajo comienza por identificar y analizar las disfunciones propias a cada organización y que son la causa de costos innecesarios u oportunidades no aprovechadas.
Séptima. La definición de la competencia y de su norma ocurre al final del proceso de aprendizaje por alternancia y de acciones para contrarrestar las disfunciones
ESTÁNDARES DE COMPETENCIA LABORAL Y POSIBLES APLICACIONES
¿Qué características debe presentar el desempeño de una persona para que sea
considerado competente en una determinada área ocupacional?
Estándares de competencia laboral
Los logros que se deben alcanzar en el desempeño de las funciones.
Los conocimientos, las habilidades y destrezas intelectuales, sociales y biofísicas que se requieren para alcanzar dichos logros.
Los diferentes contextos y escenarios laborales, instrumentos y equipos de trabajo.
Las actitudes y comportamientos propios del desempeño.
Las evidencias de conocimiento, desempeño y resultado que las personas deben de mostrar en el proceso evaluativo para ser certificado como competente.
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
La función principal de recursos humanos consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional.
Reclutamiento Selección Contratación Inducción Capacitaci
ón Desarrollo
La Gestión de Recursos Humanos basado en Competencias Laborales, le permite a las organizaciones determinar cuáles cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr destacar de entre las demás. Dalziel
SU UTILIZACIÓN EN CADA PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
COMPETENCIA LABORAL EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Objetivos de la selección
• Es el proceso por el cual se atrae, contrata e incorpora gente a un puesto determinado de la empresa.
Procedimientos de la selección
• Se establecen competencias básicas que se presentaran en los diferentes medios de comunicación (Internet, Periódico, Ferias de empleo, Agencias de empleo)
La entrevista
de la selección
• Comunicación entre dos o mas personas en la que se busca obtener información suficiente acerca de las características personales, experiencia, conocimientos e interés del solicitante del empleo.
Pruebas de conocimiento,
intelecto y personalidad
• Es una muestra de los conocimientos o conductas de una persona, lo cual permitirá tener un panorama mas claro de la forma de trabajar del candidato de su conducta diaria en el trabajo y algunos rasgos de personalidad importantes.
La selección final
• Después de haber entrevistado y evaluado a los mejores candidatos, se toma una decisión final en la que se cita al candidato idóneo para informarle que ha sido elegido para ocupar el puesto.
COMPETENCIA LABORAL EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Las universidades corporativas están enfocadas a resultados inmediatos y mediatos a través de estrategias de formación que aprovechan las fortalezas del capital humano y la plataforma de conocimiento construida a partir de las mejores prácticas de los trabajadores del negocio donde también son incorporadas las mejores prácticas internacionales, lo cual es posible gracias a la consolidación de la sociedad del conocimiento aprovechando las tecnologías de la era digital.
Las competencias críticas son aquellas seleccionadas por el negocio, y en muchas ocasiones están también alineadas a la misión y visión de la empresa, es decir, es importante cumplir los objetivos a corto, mediano y largo plazo para cumplir con las metas de rentabilidad, productividad y los objetivos de producción del gobierno en turno.
El proceso de acreditación de una competencia tiene relación directa con subsanar la brecha entre el puesto de trabajo ideal y las capacidades que hasta ese momento demuestra un trabajador. El estándar es un parámetro de desempeño del empleado sobre la competencia, habiendo establecido niveles de dominio al interior de la empresa y teniendo como referencia las mejores prácticas internacionales. Es importante recordar, que el establecimiento de estándares es parte del proceso de cualificación que se establecen en los diferentes países.
EJEMPLO
Alfonso Priego RiveroIng. Mecánico Electricista
Cédula de Talento
Datos GeneralesFicha Edad Antigü
edadNivel Especialidad SIADI
2011SIADI 2012
374215 41 37 Mantenimiento Mecánico Estático
Competencia Nivel de dominio esperado
Nivel de dominio
real
Diferencia NDE-NDR
Brecha o fortaleza
Propuesta de Formación solicitada
Conocimiento General en Mantenimiento. 4 3 -1 BAplicar estrategias y técnicas del proceso de mantenimiento a compresores (2014)Curso sobre la teoría de las vibraciones para darle mantenimiento a compresores, incluyendo la gestión de las 14 mejores
Mantenimiento, reparación e inspección de tuberias (de acuerdo a normas, especificaciones y códigos) 4 3 -1 B
Air Compressor - Fundamentals API 510 Pressure Vessels Inspector Certification Program AMERICAN PETROLEUM INSTITUTE
Mantenimiento, reparación e inspección de recipientes sujetos a presión (de acuerdo a normas, especificaciones y códigos)
4 3 -1 BCurso para certificarse como inspector por la API en la norma 510 (2015)Elaborar reportes de análisis de evaluación de programas de mantenimiento incluyendo el ciclo de vida de herramientas y costo-be
Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección Ambiental 4 4 0 0 Mantenimiento, reparación e inspección de estructuras metálicas (pailería) 4 4 0 0
Metalurgia e inspección de la soldadura 4 4 0 0
Mantenimiento, reparación e inspección de tanques de almacenamiento 4 4 0 0
Mantenimiento, reparación e inspección de tanques de calderas y calentadores a fuego directo 4 4 0 0
Puesto tipo denominación Organismo CT Depto.
Suptte. Espec. Mantto. Mec. Estático (Plantas) PGPB CPG Nuevo Pemex Inspección Técnica
LAS ESPECIALIDADES Y COMPETENCIAS BASE QUE REQUIERE EL PERSONAL ADSCRITO AL PROCESO TÉCNICO DE MANTENIMIENTO
El Modelo de Gestión del Mantenimiento tiene como base la administración del Capital Humano, que comprende las funciones y acciones dirigidas a seleccionar, contratar, entrenar, desarrollar y retener al personal para aprovechar todas sus habilidades, requisito para alcanzar los objetivos Institucionales.
Tipos de competencias en la Escuela Técnica de Mantenimiento.
MAPA CURRICULAR
El Mapa Curricular de la Escuela Técnica de Mantenimiento construye una articulación de módulos alineados a los niveles de dominio de las competencias definidas como troncales y para cada Especialidad, que integran un esquema de conocimiento, habilidades y actitudes que sustenten la formación de capital humano y la producción de conocimiento y generen valor para el negocio a través de la mejora del proceso de mantenimiento. Es un esquema práctico, funcional, flexible y pertinente para promover la generación de valor a la persona y al proceso.
El mapa curricular deberá establecer como mínimo los siguientes elementos:
1. Esquema integral de los módulos por Especialidad.2. Descripción de cada módulo.3. Pre-requisitos para cada módulo.4. Seriación entre módulos.5. Modalidades de enseñanza – aprendizaje sugeridas para cada módulo.6. Horas de enseñanza - aprendizaje requeridas para cada módulo.7. Valor en créditos por cada módulo.8. Mecanismos de acreditación y/o certificación por competencias para cada módulo. 9. Técnicas didácticas y materiales de estudio.10. Perfil de los facilitadores.
Cada módulo que se menciona en el mapa curricular se refiere a las competencias críticas para un nivel de dominio en particular. Para cada competencia, el participante desarrolla diferentes grados de dominio que se reflejan en sus funciones y alcances laborales los cuales se incrementan al ir avanzando de forma ascendente
NIVEL 1APRENDIZ
Información y reconocimiento
(técnico) Conocimientos, habilidades y actitudes
NIVEL 2BÁSICO
Análisis y comprensión(operativo)
NIVEL 3INTERMEDIO
Utilización, reflexión y evaluación
(táctico)
NIVEL 4AVANZADO
Integración, actuación e
implementación(gerencial)
NIVEL 5ESPECIALIZADO
Generación e innovación
(estratégico)
Niveles de dominio de competencias troncales y críticas (Manual de Desarrollo Humano Basado en Competencias, 2012, p.11)
¡¡¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!!!