como definir competencias

5/10/2018 Como Definir Competencias - slidepdf.com

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GESTION POR COMPETENCIAS

¿Por qué ahora?



COMPETENCIAS DE LA ECONOMIA GLOBAL

La mayor exposición a la competencia mundial yla presión por el mejoramiento de la calidad y lareducción de costos fueron estrategias querápidamente se difundieron desde el Japónhacia el occidente.

El surgimiento del enfoque de Gestión deCompetencias está relacionado con esas

transformaciones productivas ocurridas a partirde la década de los ochenta.



Se trata de un enfoquerelacionado plenamentecon estrategias de

mejoramiento de lacompetitividad, dada lanecesidad de la empresapor diferenciarse en el

mercado a partir delDesarrollo de sus

R ecursos Humanos.

CompetenciasCompetencias

ProcesosProcesos TecnologíasTecnologías

Visíon, Misión Visíon, Misión



CAPITALHUMANO

CAPITALESTRUCTURAL

CAPITALRELACIONAL

LAS COMPETENCIAS

COMO APORTE AL CAPITAL INTELECTUAL



LAS COMPETENCIAS

EN EL MODELO DEL BSC



Kodak necesita personal con el conocimientonecesario para incorporarse al procesamientoelectrónico(NO QUIMICO) de las imágenes digitales

PersonalDifícil de

ReemplazarValor agregado bajo

PersonalDifícil de

ReemplazarValor agregado alto

PersonalFácil de

Reemplazar

Valor agregado bajo

PersonalFácil de

Reemplazar

Valor agregado alto



Evaluar el potencial humano a corto, mediano y

largo plazo.Identificar a los trabajadores que necesitanperfeccionamiento en determinadas áreas de

actividad.

Potenciar y desarrollar su política de recursoshumanos, ofreciendo oportunidades (crecimiento ydesarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

BENEFICIOS DEL ENFOQUE DE GXC



¿COMO SE DEFINENLAS COMPETENCIAS ?



DEFINICION DE COMPETENCIAS (I)

COMBINACI COMBINACI ÓÓ N DE : N DE :CONOCIMIENTOS ,CONOCIMIENTOS ,

HABILIDADES Y CONDUCTAS HABILIDADES Y CONDUCTASQUE SON ESENCIALES PARA ELQUE SON ESENCIALES PARA EL É É XITO XITO

DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR



DEFINICION DE COMPETENCIAS (II)

Está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

Posee competencia profesional quien:

Dispone de los conocimientos, destrezas y

aptitudes necesarias...Para ejercer una profesión

Puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible,



UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE

DE CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES RELACIONADOS ENTRE SÍ.

QUE EN SITUACIONES REALES PERMITENDESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJO.

SEGÚN ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREAOCUPACIONAL .

DEFINICION DE COMPETENCIAS (III)



RESUMIENDO, las competencias son :

• Características permanentes de las personas.

• Se expresan cuando se realiza un trabajo.

• Se relacionan con la ejecución exitosa deltrabajo.

• Son causa de un mejor rendimiento laboral.

• Son generalizables a más de una actividad.



ETAPAS DEL MODELO DE GESTIONCOMPETENCIAS

IDENTIFICAR COMPETENCIASESTANDARIZAR COMPETENCIAS

NECESIDADES DE DESARROLLO

DESARROLLAR COMPETENCIAS

DAR POSIBLIDAD DE APLICACIÓN

MEDIR DESEMPEÑO EN BC



1. IDENTIFICAR

COMPETENCIAS

2. ESTANDARIZAR

COMPETENCIAS

3. DIAGNOSTICAR

COMPETENCIAS

4. ADQUIRIR

COMPETENCIAS

6. EVALUAR

COMPETENCIAS

5. APLICAR

COMPETENCIAS

GESTION DE COMPETENCIAS (II)



¿COMO SE IDENTIFICAN

LAS COMPETENCIASEN LA EMPRESA?



IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

¿Qué se requiere de todos los trabajadores?

¿Qué se requiere en las funciones concretas?

¿Qué se requiere en los roles individuales?¿Qué se requiere en los grupos de puestos?

¿Cómo ADQUIEREN los trabajadores lascompetencias requeridas?



Parte estableciendo el propósito principal de la función

productiva bajo análisis y se pregunta sucesivamentequé funciones hay que llevar a cabo para permitir que la

función precedente se logre.

QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL

Es una técnica que se utiliza para identificar las

competencias laborales inherentes a una funciónproductiva.

Es un enfoque de trabajo para acercarse a las

competencias requeridas mediante una estrategiadeductiva.



Metodología de Análisis FuncionalMetodología de Análisis Funcional

¿ QUÉ HAY QUE HACER ?

¿PARA QUÉ HACERLO?



Los pasos del procedimientopara definir el perfil de competencias:

1. Identifique los cargos que se deben analizar

2. Pida a las áreas involucradas que designendos o más expertos por cargo.

3. Informe de los objetivos y beneficios del trabajo

4. Instruya sobre el manejo del procedimientoelectrónico.



Chequea envío y almacenamiento

Solicita transporte de materiales

Consulta disponibilidad

Calcula cantidades

de acuerdo a P/P

Solicita materiales

para el proceso .

ANÁLISIS DE FUNCIONES

Especificación de materiales

Procedimiento de solicitudRelaciones Interpersonales

Sistemas de comunicación

Comunicaciones efectivasProcedimientos internos

Procedimientos de recepción

Operaciones aritméticas

Estándares de productividad



UNIVERSALES

TRANSFERIBLES

ESPECIFICAS

DISTINTIVAS



InnovaciónFlexibilidad

Pensamiento

ConceptualMejoramientoContinuo

PersuaciónEmpatíaAsociatividad

Negociación

Atención de detallesAnálisis &SP

Trabajo en equipoMejoras Continuas

Control de Recursos



DESCRIPCION DE CARGOS VS.

Perfil de competencias

La descripción del Cargo.

Enfoque de repsonsabilidadesdel cargo.

Define lo que debe hacerla persona.

Enfocado a diferenciar losCargos.

El perfil de Competencias

Enfoque en las competencias

Requeridas.

Define lo que necesita paraalcanzar un desempeño exitoso.

Enfocado a buscar lassemejanzas entre cargos



ESTANDARIZACIONDE COMPETENCIAS



ESTANDARIZACION DE

COMPETENCIAS

El análisis de las funciones del cargo permite la definición decomportamientos o atributos personales que deberá poseerel que lo desempeña .

Por Ejemplo:Reunir información, definir causas de problemas, exploraralternativas de solución y elegir e implementar la(s) mejores puedeser nominada como :

¿ ..............................................?

Esos comportamientos agrupados en distintos módulos danorigen a las unidades de competencia que se considerarancomo NORMAS DE BASE del modelo de GC.



El estándar define un desempeño competentecontra el cual es factible comparar el desempeño

observado de un trabajador y detectar las áreas decompetencia en las que necesita mejorar para serconsiderado competente. Es una clara referenciapara juzgar la posesión o no de la competencialaboral.

En este sentido el estándar de competencia está en

la base de varios procesos dentro del ciclo de vidade los recursos humanos: el de selección, el deformación, el de evaluación y el de certificación.

ESTANDARIZACION DE COMPETENCIASESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS



¿Cómo Ayuda a la Gestión de RR.HH. elEnfoque de Competencias?

ES IMPOSIBLE SELECCIONAR, CAPACITAR Y EVALUAR

UN TRABAJADOR CADA VEZ QUE SE LE ASIGNE UNA

TAREA.

¿ Competencia?

Contesta llamadas telefónicas

Proporciona información

Dirige o asiste a reuniones

Realiza entrevistas

Da instrucciones al personal

Habla con clientes y proveedores



ELEMENTOS DE UNACOMPETENCIA ESTANDARIZADA

1. Define la realización o actividad2. Define los medios que se utilizaran3. Define el procedimiento a seguir4. Define los conocimentos relacionados5. Define el estándar de actuación aceptable.6. Define los registros de evidencia de su

aplicación.



FAMILIAS DE CARGOS

1. ÁREA DE GESTIÓN

2. ÁREA DIRECTIVA

3. ÁREA DE PRODUCCIÓN

4. ÁREA TÉCNICA

5. ÁREA ADMINISTRATIVA



COMPETENCIAS DIRECTIVAS

•• VISION, MISION Y VALORES INICIATIVA

LIDERAZGO ORIENTACION AL CLIENTE DESARROLLAR AL PERSONAL AGREGAR VALOR TRABAJO EN EQUIPO

GESTION DE PROCESOS

GESTION DE LA INFORMACION MERCADO NORMAS Y REGLAMENTOS



COMPETENCIAS OPERATIVAS•• VISION, MISION Y VALORES

INICIATIVA ORIENTACION AL CLIENTE DESARROLLO PERSONALTRABAJO EN EQUIPO

CONTROL DE PROCESOS ANALISIS DE INFORMACION

TECNOLOGIAS Y METODOS NORMAS Y REGLAMENTOS



LiderazgoComprometer con un determinado curso de acción. Promoverpolíticas, programas o servicios. Poner en línea los objetivosindividuales con los de la organización. Focalizar las energías de la

organización.Proveer feedback sobre desempeño, ayudar individualmente amejorar desempeño, dar a otros responsabilidades nuevas odesafiantes.

Habilitar a otros para que actúen proporcionando claras líneas deorientación. Asignar recursos para que lo hagan. Acordar enconjunto las metas o expectativas, estar disponible para apoyar sies necesario.

Utilizar un estilo personal apropiado y los métodos correctos a finde que en las reuniones de grupos se logren las metas con que seles convoca con la mayor eficiencia y se obtenga compromiso real

para llevarlas a cabo.



• INOVACION

• Genera ideas originales y valiosas o

• Aplica ideas existentes en una formadiferente y productiva,

• Aplica creatividad en la solución deproblemas, o

• En el desarrollo de nuevos o mejorados

productos, procesos o servicios.



ORIENTACION AL MERCADO

• Sabe cómo afectan las fuerzas del mercado

sobre la empresa y sus clientes,

• Anticipa e identifica lo que el cliente

necesita y valora,

• Identifica los clientes a los que puede

servir,

• Adapta los productos o servicios a losrequerimientos del cliente,

• .....



1. Competencias esenciales para el éxito en el futuro.

2. Énfasis en semejanzas entre puestos, no en su diferenciación.3. Se aclaran expectativas en relación con el rendimiento.

4. Definición de aportes esperados permite asumir más

responsabilidad en el propio desarrollo.5. Sistema coherente.

6. Menos fronteras en los perfiles de competencia.

7. Describe cómo se deben realizar los trabajos.

BENEFICIOS PARA LA GESTION DE RH

como definir competencias

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