colección estudios ClE?)LAN Número especial

SALARIOS REALES Y SALARIOS RELATIVOS

Salarios en el largo plazo: Chile í960-1989

Determinación de salarios en la economia chilena: Una aplicaci6n

de tknicas de cointegración

Dispersión salarial: Modelos y evidencias para el caso chileno

Diferencias salariales entre mujeres (en Estados Unidos) y un

análisis preliminar para mujeres y hombres chilenos

LOS salarios participativos y su efecto sobre la productividad del trabajador y

la estabilidad en el empleo

DOCUMENTOS

En torno a la discusión del proyecto de reforma laboral

Reflexiones acerca del proyecto de ley que define nuevas normas para

terminación de contratos

Andrea eutelmann

COLECCION ESIWDIOS CIEPLAN No 29 SEPTIEMBRE DE 1990, PP. 5-S

SALARIOS REALES Y SALARIOS RELATIVOS

INTRODUCCION

Las relaciones sociales y humanas que se desarrollan en el mercado del tra- bajo son de una naturaleza muy diferente a aquellas que se desarrollan en el mer- cado de los bienes. En efecto, las relaciones humanas y sociales en la mayoría de los mercados de los bienes son de tipo informal, en el sentido de que un con- sumidor no está obligado a comprar siempre en un mismo negocio y ni tampo- co una compra en particular implica un compromiso futuro de compras en cl mismo lugar. En cambio, en el mercado del trabajo, empresarios y trabajadores trabajan juntos este mes y van a seguir trabajando juntos el mes siguiente; esto implica que tiene que establecerse una relación social y humana especial que va a tener cierta durabilidad en el tiempo. En realidad, consideraciones exclusiva- mente de eficiencia (reducción en los costos de rotación del personal para cm- prcsarios y reduccibn en los costos de cambios de empleo para trabajadores) conducen a que tanto empresarios como trabajadores estén interesados en la du- rabilidad de dicha relación social y humana l. Sin embargo, si los trabajadores tienen la posibilidad de cambiarse de empleo, sólo es posible establecer una rc- lación social durable entre empresarios y trabajadores si es que hay un mutuo grado de consenso; i.e., por razones de eficiencia resulta necesario que el con- trato dc trabajo sea considerado por ambas partes, empresarios y trabajadores, como un contrato de trabajo justo, y, en particular, son los trabajadores quienes ticnenque tener unapercepcióndcqucdichocontratode trabajoes justo (Hicks, 1974, p. 64).

Pero, ¿que es un contrato de trabajo justo?, ¿qu6 es un salario justo? Según algunos economistas, las respuestas a estas preguntas no se obtienen a Ira& dc la aplicacibn del instrumental económico y tampoco se desprenden de la aplica- ci6n de principios teóricos generales; un conlralo de trabajo es justo 3610 cunn- do los trabajadores sienten que han sido tratados de manera justa” (Hicks, 1974, p. 65). Pero, iqut determina esa percepción de los trabajadores de que el con- trato de trabajo que tienen es justo o que el nivel dc salarios que reciben es jus- to? Tanto los trabajadores como los empresarios utilizan los contratos dc trabajo y 10s niveles de salarios de actividades similares como pauta de referen- cia; iy que determina el nivel de esos salarios de referencia? En el Mundo Re- al no existe un mercado de remate al mejor postor en que se licita abiertamente enwe empresarios y trabajadores el precio del trabajo; es el nivel de salarios de los empleos existentes el que determina el nivel de referencia para el salario dc los empleos nuevos (Tobin, 1972, p. 12). La estructura y nivel de salarios está determinada por condiciones históricas y varía de país a país, dependiendo además, de la idiosincrasia y del nivel de industrialización en el cual se encucn- ira la economía; i.e., la estructura y cl nivel de salarios “es una cuestibn de con- tinuidad histórica” (Hicks, 1974, p. 66). En otras palabras, la estructura y nivel

‘Tobin (1972) plantea que algo similar sucede en cl mercado de arriendo de casas entre arrendaw rios y propietatios. Ver además Ohm (1981).

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dc salarios esta determinada por “convención social, o principios de conducta apropiada, cuya base no es completamente de naturaleza individualista” (Solow, 19s0, p. 3).

Resulta interesante observar que Sir John Hicks, el ordenador, artífice y prácticamente creador de la teorla microeconómica moderna de precios relati- vos señale 10 siguiente: “No solamente los salarios,sino que también varios otros prwios tienen unaJ¡nción social así como tambien una función económica. En un mundo de precios rígidos, en que tantos precios son precios administrados, lasfunciones sociales han llegado a ser muy intpotiantes y muy sensibles con res- pccto a 10 que eran” (Hicks, 1977, p. xiii). “Yo sostengo de que es parte de la fun- cibn del economista... estar siempre consciente, muy consciente, dc que los preciostienenunafirnciónsocialaligualqueunafuncidnasignadora” (Hicks, 1974, p. S.5). (El subrayado ha sido agregado)*.

No obstante 10 anterior, los artículos de esta Colección Estudios CIE- PLAN estan orientados a analizar y examinar metodológicamente los factores basicos (los “fundamentales”) de la determinación de los salarios reales y sala- rios relativos en una economía como la chilena. Los dos primeros artículos, E. Jadresic y P. Gontilez, utilizando marcos conceptuales diferentes estan orien- tados a examinar los factores determinantes de los salarios reales; los dos artícu- los siguientes, P. Romaguera y A. Butelmann, analizan desde ópticas opuestas, los factores determinantes de diferenciales salariales; por último, el artículo de D. Bravo examina la relevancia del enfoque de Weitzman sobre dcscomposiciún dc las remuneraciones en salarios propiamente tal y “participación en las utili- dades” (“profit sharing”) para una economía como la chilena.

El trabajo de Esteban Jadresic, “Salarios en el largo plazo: Chile, 19GO- 1989” plantea que la evolución de los salarios reales de largo plazo esta vincula- da a la evoluci6n de tres variables centrales: (1) la productividad media, la cual está directamente relacionada con el costo de la mano de obra; (2) los términos del intercambio, los cuales se vinculan estrechamente con el precio relativo dc los bienes consumidos versus el de los producidos; (3) el costo no salarial de la mano de obra, el cual guarda relación con la política laboral y de seguridad so- cial. Este enfoque es consistente con los datos examinados en el sentido que no se puede rechazar las hipótesis que la brecha entre costos laborales y la produc- tividad es estacionaria y que las series del precio relativo de bienes producidos y consumidos y de terminos del intercambio son cointegradas. La principal con- clusión del análisis es que el pobre desempefio de los salarios reales en los se- tenta y ochenta se puede asociar fundamentalmente al estancamiento dc la productividad ocurrido en dicho período y al deterioro de los terminos del in- tercambio.

El artículo de Pablo González “Determinación de salarios en la economía chilena: Una aplicaciún de tecnicas de cointegración” utiliza un marco conccp- tual similar al de la Curva de Phillips en el cual la tasa de dcscmplco juega un rol en la dcterminaci6n de los salarios. En este sentido SC distingue entre la re- lación de largo plazo que habrla entre desempleo y salarios y la influencia del desempleo en la dinámica de corto plazo de determinacinn de salarios. Con rcs- pccto a la variable desempleo se ha verificado empíricamente la validez del uso

‘Para una revisión crítica mas extensa sobre el uso del enfoque micmecí>nomico nencldsico para el an.4lisis del merado del trabajo ver Meller (1982).

INTROLIUCCION 7

del nivel y/o la tasa de cambio del desempleo en la dinámica de corto plazo y en cl equilibrio de largo plazo en la determinación del salario. La principal conclu- sión de este estudio es que el desempleo es una variable que no es estadística- mente significativa ni en el equilibrio de largo plazo ni en la dinámica de corto plazo de la determinaci6n del nivel agregado de salarios; sin embargo, el desem- plco ticnc influencia en el equilibrio de largo plazo del salario industrial, pero no en su comportamiento de corto plazo.

La existencia de un alto grado de dispersión salarial, aun entre trabajado- res que deser milares, es hoy en día un hecho empírico am- pliamentc co rgo, existe menos consenso en identificar las causas que orig’lnan dichos diferenciales salariales. En términos de los factores que originan la dispersión salarial, el énfasis ha variado desde destacar las carac- tcrísticas de los empleadores (firmase industrias) a las características de los tra- bajadores (capital humano) o a una combinación de ambas.

El lema del artículo de Pilar Romaguera “Dispersión salarial: Modelos y cvidcncia para el caso chileno” es el estudio de la dispersión salarial inter-indus- trial; su mcdici6n para la economía chilena, el análisis de las causas que origi- nan este fenómeno y sus implicancias para el funcionamiento del mercado laboral. Los resul!ados obtenidos destacan la magnitud dc la dispersiún salarial y las regularidades de su patrón de comportamiento. Los diferenciales de sala- rios son estables durante el periodo analizado y correlacionados entre grupos ocupacionales. Las industrias que pagan altas remuneraciones se caracterizan por CStar integradas por firmas dc mayor tatMi0 relativo, intensivas en capital y con mayores niveles dc utilidades bruras por trabajador. Las conclusiones de esta investigación destacan la relevancia de la teoría dc salarios de eficiencia en la inlerpretación de los diferenciales de salarios inter-industriales.

El trabajo de Andrea Butelmann “Diferencias salariales entre mujeres (en Estados Unidos) y un análisis preliminar para mujeres y hombres chilenos “pro- porciona una interesante y detallada metodología de seguimiento de cohortes para el estudio de diferenciales salariales. El marco conceptual está basado cn la moría del capital humano; específicamente se observa que una participación más contínua en el mercado laboral conduce a una acumulación de un mayor stock de habilidades productivas. En el caso norteamericano existe una mayor convergencia salarial en el caso de las mujeres blancas y negras debido a: a) da- da la siluación socio-económica de las mujeres negras estas participan de mane- ra más contínua en el mercado laboral mientras que un aumento fuerte en la tasa dc participación de las mujeres blancas tiende a deprimir los niveles promedio dc experiencia laboral y educación de este grupo de trabajadoras, debido a su menor permanencia relativa en el mercado laboral, b) un proceso de auto-selec- ciún que lleva a las negras con menor calificacibn a excluirse del mercado labo- ral y C) una disminución en el grado de discriminación. Finalmente, la metodología de estudio del comportamiento de cohortes es aplicado a datos chi- lenos como un primer acercamiento al estudio de las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Santiago. Resultados preliminares muestran que el gra- do de apego al mercado laboral de las mujeres en el Gran Santiago ha aumenta- do; i.e., el aumento en participación femenina se explica principalmente por un aumento en el grado de continuidad en la participación. Luego, el aumento en la participaci6t-t va aparejado de un mejoramiento en la posici6n relativa de las mujeres, tanto en el corto como en el largo plazo; es decir, una evolución en los

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salarios relativos en que se observaría una convergencia salarial entre mujeres y hombres en el Gran Santiago.

Finalmente, el artículo “Los salarios participativos y su efecto sobre la pro- ductividad del trabajador y la estabilidad en el empleo” de David Bravo es una revisión del enfoque de “profit sharing” de Weitzman que sugiere la sustitución de esquemas de remuneraciones tradicionales por un sistema dc compensación laboral que incluye un componente flexible (“participación en las utilidades”) vinculado al desempeño de la empresa. Se examinan los argumentos microc- conómicos y macroeconómicos de este enfoque, sus ventajas y desventajas, y la relevancia de estos argumentos para una economla como la chilena. Por último, este artículo proporciona evidencia sobre el tipo de esquemas de incentivos más frecuentes en las empresas chilenas, y se describen los casos de algunas empre- sas chilenas que ya han implementado algún esquema de salario participativo.

Por último, CIEPLAN agradece a quienes, con su apoyo, han hecho posi- ble parte importante de las investigaciones contenidas en esta Colcccibn Estu- dios CIEPLAN; de manera específica quisieramos mencionar al Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo (CIID-IDRC) de Canada y a SAREC (Swedish Agency for Research Cooperation with Developing Coun- tries) de Suecia.

PATRICIO MELLER

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

SOLOW, R. M. (1980), “On Iheories of unemploymenl”, Amtican Economic Rcview: V. 70. N’l, mano (I-II).

TOBIN, 1. (1972), “Inllation and unemployment”, Americen Economic Rninu, mano (1.18).