Coaching Emergente

Psicología Positiva para un nuevo Liderazgo

ColeCCión BiBlioteCa de CoaChing

Coordinadores:Meritxell Obiols Soler

Rafael Bisquerra Alzina

Coaching Emergente

Psicología Positiva para un nuevo Liderazgo

Santiago Vázquez Blanco Julián Lorenzo Farrapeira

© Santiago Vázquez BlancoJulián Lorenzo Farrapeira

© EDITORIAL SÍNTESIS, S. A.Vallehermoso, 34 - 28015 Madrid

Tel.: 91 593 20 98www.sintesis.com

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sea mecánico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopia o por cualquier otro, sin la autorización previa por escrito

de Editorial Síntesis, S. A.

Depósito Legal: M. 29.688-2020ISBN: 978-84-1357-054-9

Impreso en España - Printed in Spain

Consulte nuestra página web: www.sintesis.comEn ella encontrará el catálogo completo y comentado

Agradecimiento a Eva Molins por el diseño y cesión de las figuras 9.1, 9.2 y 9.3

Florecer consiste en saber gestionar el tesoro que todos tenemos en nuestro interior y en compartir nuestra feli-cidad con los que amamos.

Este libro está dedicado a nuestras familias, que nos han enseñado que la felicidad no se busca, se construye.

A Meme, Santiago y Macarena.A Manolo, Rita y Alex.

Santiago Vázquez Blanco es doctor en Economía por la Universidad de Santiago de Compostela, sociólogo, economista y licenciado en Ciencias Políticas por la Universidad Complutense de Madrid, además de PDD por el IESE de la Universidad de Navarra. Posee más de vein-ticinco años de experiencia en el ámbito del liderazgo y de la gestión de personas en España, República Dominicana, Filipinas y México. Es autor de La felicidad en el trabajo… y en la vida. En la actualidad es director del Centro de Liderazgo Emergente del TEC de Monterrey y socio de MVS Talent Solutions.

Julián Lorenzo Farrapeira es graduado en Administración de Empre-sas por la Universidad de Vigo y MBA por IESIDE Business Institute, donde fue el #1 de su promoción. Cuenta con una amplia experiencia en desarrollo de liderazgo y en creación de los mejores lugares para tra-bajar, tanto en Europa como en América. Ha sido Head of HR LATAM de empresas de Silicon Valley. Actualmente trabaja como People Busi-ness Partner Leader LATAM en Mercado Libre, la empresa más valiosa de América Latina y una de las 10 mejores empresas para trabajar del mundo según Great Place to Work.

Ambos desarrollaron, en la empresa gallega R, un modelo de ges-tión de personas orientado a generar mayores niveles de felicidad en el trabajo de los colaboradores aplicando la psicología positiva. El modelo ha sido caso de estudio para el Instituto de Empresa y la Agencia Euro-pea de Seguridad y Salud Laboral EU-OSHA; además, la empresa fue incluida en la lista de los 50 mejores lugares para trabajar de Europa en 2013.

“Our changing world demands a new kind of leader –one that not only understands the job and industry, but can also lead and coach their team to success. The Emerging Coaching Model will increase your leadership capacity to spread positive and long-term change”.

Marshall GoldsmithThinkers 50. #1 Executive Coach and only two-

time #1 Leadership Thinker in the world. New York Times #1 bestselling author of Triggers, Mojo, and

What Got You Here Won’t Get You There

“Coaching Emergente nos sumerge en un atractivo modelo de liderazgo que comienza por conocerse uno mismo y por utilizar las fortalezas propias para tener impacto positivo en los demás. Es un modelo de liderazgo ‘integral’, basado en valores, buscando coherencia en todos los ámbitos de la vida, más allá del trabajo”.

Carlos Torres VilaPresidente de BBVA

“Coaching is being shown to serve as a potent vehicle for improving the behavior of leaders. The positive psychology movement has transformed scientific thinking about human behavior. The authors of this book have welded this powerful practice with this equally revolutionary new way of thinking, and the outcome is highly predictable. They have produced a valuable integration, sure to be of value to every reader”.

Jack ZengerCEO Zenger Folkman, best-selling

co-author of The New Extraordinary Leader: Turning Good Managers into Great Leaders

“By bringing together coaching and positive psychology, this book provides a blueprint for individual and organizational flourishing. If business is going to be a force for good in our world, then this blueprint is essential”.

Tal Ben-ShaharProfessor of two of the most popular courses in Harvard’s

history: Positive Psychology and The Psychology of Leadership

“Psicología Positiva y Coaching hacen un maridaje natural que los autores han sabido combinar de manera excepcional en este libro. Su modelo FLOW de Coaching Emergente es una carta que podrá saborearse por líderes que quieren florecer desde el coaching y degustarse por profesionales de los RRHH y del coaching”.

Marisa SalanovaCatedrática de Psicología Organizacional

Positiva en la Universitat Jaume I de Castellón y coautora de El engagement en el trabajo

“Most of us want to help others grow, adapt and improve. Sadly, our own neurological, hormonal and behavioral published research shows that we typically do the opposite. We become helping bullies and coach for compliance. Coaching Emergente blends ideas and summarizes work of various scholars showing that a positive approach does not preclude negative feedback, but keeps coaching in a different context of one’s dreams, purpose and caring relationships, what we call coaching with compassion”.

Richard BoyatzisPhD, Distinguished University Professor, Case Western

Reserve University, Co-author of the international best seller, Primal Leadership and the new Helping People Change

“This book will help you both professionally and personally to maximize your happiness and your talent. The new FLOW model of Emerging Coaching developed by Vázquez and Farrapeira unites positive psychology and coaching in an actionable way that will change your life”.

Lea WatersUniversity of Melbourne Professor. Board

of Directors, International Positive Psychology Association. Author of The Strength Switch

“This book is about leadership and how coaching can help individuals develop a level of self-awareness, self-management and emotional intelligence that will enable both them and their followers to flourish. Its powerful central idea is that a leader’s own happiness is fundamental to his or her capacity to help others and deliver great results. The book includes practical tools, drawn mainly from the field of positive psychology, which leaders and coaches will find to be an extremely useful resource”.

Catherine SandlerAuthor of Executive Coaching: A Psychodynamic

Approach. She runs Women’s Impact Programmes for senior and high-potential women in the UK and around the world

“A much-needed practical guide for positive coaching. A treasure of evidence-based human resource development practices that grow the whole person and bring about sustainable organizational change. Another victory for science. Bravo!”.

Carolyn M. Youssef-MorganProfessor Redding Chair of Business, Bellevue

University, USA, co-author of Psychological Capital and Psychological Capital and Beyond, and

thought-leader on positivity in the workplace

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Índice

Prólogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Parte I Aproximación al coaching y a la psicología positiva

1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 1.1. Coaching y psicología positiva para desarrollar el poten-

cial de las personas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 1.2. Psychological poverty: la paradoja de la prosperidad . . . . . 25 1.3. El hipercambio: nueva normalidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 1.4. Psicología positiva para convertir la pobreza psicológica

en fortaleza a través del coaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

2. Psicología positiva: no es magia, es ciencia . . . . . . . . . . . . . . . . 33 2.1. Un cambio de paradigma: nace la psicología positiva . . 33 2.2. Evolución de la psicología positiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

2.2.1. Pasado, presente y futuro: visión unidimensio-nal de la felicidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

2.2.2. PERMA: la felicidad como un constructo mul-tivariable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

2.2.3. Más allá de la felicidad: el circuito de la espe-ranza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

2.3. Psicología positiva: una aproximación científica . . . . . . . . 40

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Coaching Emergente

2.4. Críticas a la psicología positiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 2.5. Beneficios de la psicología positiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

3. Coaching Emergente: de GROW a FLOW . . . . . . . . . . . . . . . 47 3.1. ¿Qué es el coaching? Origen, definición y objetivos . . . . 47 3.2. El coaching como proceso de transformación . . . . . . . . . . 49 3.3. Competencias necesarias para hacer coaching . . . . . . . . . . 51

3.3.1. Construir relaciones fuertes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 3.3.2. Comunicar eficazmente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 3.3.3. Facilitar la acción y los resultados . . . . . . . . . . . . . . 53 3.3.4. Proveer apoyo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

3.4. Estándares de calidad del coaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 3.5. Coaching ejecutivo: impacto del coaching en las organi-

zaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 3.5.1. Coaching Analytics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 3.5.2. El líder coach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

3.6. El modelo GROW . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 3.7. De GROW a FLOW . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Parte II Modelo de Coaching Emergente FLOW

4. Generando autoconocimiento y responsabilidad a través del coaching: (F)ind yourself . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 4.1. Consciencia, responsabilidad y aprendizaje . . . . . . . . . . . . . 70 4.2. La plasticidad del cerebro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 4.3. Fortalezas de carácter para ser feliz e incrementar resul-

tados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 4.4. Los líderes extraordinarios son definidos por sus forta lezas 80 4.5. Inteligencia emocional: la clave del éxito profesional . . 87 4.6. Aplicando el modelo de Coaching Emergente: (F)ind

yourself . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 4.6.1. Herramientas de apoyo en la fase (F)ind yourself 92 4.6.2. Preguntas de apoyo transversales para el mode-

lo de Coaching Emergente FLOW . . . . . . . . . . . . 94

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Índice

4.6.3. Preguntas de apoyo en la fase (F)ind yourself . . 95 4.6.4. Preguntas de cierre para el modelo de Coaching

Emergente FLOW . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

5. Del pensamiento positivo al comportamiento positivo: (L)ead positively . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 5.1. Pensamiento positivo para generar emociones positivas 99 5.2. Intervenciones positivas para promover un funciona-

miento superior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 5.3. Autoeficacia: creer para crear . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 5.4. Optimismo y esperanza: deberes éticos para un futuro

mejor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 5.5. Relaciones positivas y reciclaje emocional . . . . . . . . . . . . . . 115 5.6. Indagación apreciativa para impulsar cambios positivos 118 5.7. Resiliencia: crecer desde la adversidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 5.8. Aplicando el modelo de Coaching Emergente: (L)ead

positively . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 5.8.1. Herramientas de apoyo en la fase (L)ead positi-

vely . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 5.8.2. Preguntas de apoyo en la fase (L)ead positively 125

6. Propósito y perseverancia para alcanzar objetivos: focus on (O)bjectives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 6.1. Visualizando y alcanzando objetivos para ser más feliz . . 130 6.2. Vocación y propósito: el que tiene un porqué encuentra

el cómo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 6.3. Del job crafting al life crafting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 6.4. Flow . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 6.5. Partiendo del yo ideal a planes de acción concretos . . . . . 142 6.6. Goal setting: divide y conquista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 6.7. Priorización y foco para lograr objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . 146 6.8. Grit: pasión y perseverancia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 6.9. Coaching effectiveness para generar compromiso . . . . . . . . 150 6.10. Aplicando el modelo de Coaching Emergente: focus on

(O)bjectives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

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Coaching Emergente

6.10.1. Herramientas de apoyo en la fase focus on (O)bjectives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

6.10.2. Preguntas de apoyo en la fase focus on (O)bjectives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

7. La felicidad como consecuencia: achieve (W)ell-being . . . . 159 7.1. Las 3 D del bienestar físico: descanso, dieta y deporte . . 161

7.1.1. Descanso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 7.1.2. Dieta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 7.1.3. Deporte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

7.2. Mindfulness: el sol está en el interior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 7.3. Feliz aquí y ahora . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 7.4. Hábitos positivos: piedra angular del bienestar . . . . . . . . 175 7.5. Confiar es rentable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 7.6. Humildad: ser mejores valorando más a los demás . . . . . 179 7.7. Perdonar el pasado en el presente para liberar el futuro 181 7.8. Expresar gratitud para sentirse feliz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 7.9. Felicidad en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 7.10. Aplicando el modelo de Coaching Emergente: achieve

(W)ell-being . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 7.10.1. Herramientas de apoyo en la fase achieve

(W)ell-being . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 7.10.2. Preguntas de apoyo en la fase achieve (W)ell-

being . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193

Parte III Coaching Emergente y liderazgo

8. Epílogo: hacia un nuevo Liderazgo orientado al Floreci-miento Humano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201

Y ahora… ¿qué sigue? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

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Prólogo

Me acuerdo como si fuera hoy del día en que Santiago Vázquez me habló por primera vez de psicología positiva.

Habíamos terminado una reunión de trabajo en mi despacho de Unión Fenosa en Madrid, grupo empresarial en el que estábamos en-tonces los dos, y antes de despedirnos me dijo que le gustaría comen-tarme su descubrimiento de la psicología positiva. Le dije que adelante, e hizo una breve y ordenada exposición sobre el origen y la evolución de la psicología positiva, cuyo objetivo último es conseguir la mejora del bienestar y de la felicidad de las personas. Me habló también de sus principales impulsores y, al finalizar, me entregó el libro de Martin Se-ligman, La auténtica felicidad, con una cariñosa dedicatoria y la fecha 9 de enero de 2009.

De esto hace ya unos cuantos años y el recuerdo permanece; de lo que no conservo el menor recuerdo es sobre lo que habíamos hablado en la previa reunión de trabajo que propiciaba nuestro encuentro. Mis-terios de las emociones, los recuerdos y de nuestra memoria.

Tres años más tarde, en mayo de 2012, un jovencísimo Julián Lo-renzo Farrapeira, que estaba realizando el MBA de IESIDE en Vigo, tras asistir a la segunda sesión que impartía Santiago sobre estrategia de recursos humanos, se acercó a él “fascinado”, diciéndole que le en-cantaría que pudiese ser su mentor y enviándole, posteriormente, una carta que contenía “toda su voluntad de trabajar con alguien a quien admiraba tanto”.

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Coaching Emergente

Comenzaron a trabajar juntos y, lo que iba a ser un proyecto de tres meses, se convirtió en una bonita historia de dos años de aprendizaje sobre un modelo de gestión de personas orientado a la felicidad en el trabajo.

Hoy Santiago desarrolla su actividad como director del Centro de Liderazgo Emergente en el TEC de Monterrey en México, donde ha creado un modelo de Liderazgo orientado al Florecimiento Humano, que simultanea con su labor docente y consultora en España y Latinoa-mérica como socio de MVS Talent Solutions.

Por su parte, Julián es People Business Partner Leader LATAM de Mercado Libre, una de las mayores empresas tecnológicas del mundo y la cotizada más valiosa de América Latina, en la que es responsable de desarrollar a sus líderes a través del coaching y de la aplicación de la psicología positiva.

He dado estas dos pinceladas de los perfiles de ambos a fin de que el lector pueda tener una mayor aproximación respecto de dónde vienen y dónde se apoyan las tesis que sustentan en este libro, fruto de su expe-riencia práctica y de la relación que han seguido manteniendo, y en el que los autores ordenan sus conocimientos para poder compartirlos con aquellos directivos y profesionales orientados hacia la búsqueda de la mejora de la felicidad en el trabajo y en la vida y, más concretamente, a conseguirlo a través del coaching.

Además, sus numerosas citas sobre observaciones y aportaciones de los principales referentes mundiales en estas materias permitirán al lector estudioso conocer el estado del arte y profundizar en aquellos campos específicos que puedan ser de su interés.

Se trata, pues, de un libro en el que, partiendo de sus experiencias, los autores presentan su modelo de Coaching Emergente FLOW, apo-yado sustancialmente en la psicología positiva, al que acompañan con interesantes cuestionarios prácticos de distintas instituciones y autores, que se ofrecen al líder coach o coach como ayuda en su misión de hacer aflorar en el coachee sus fortalezas, debilidades, anhelos y expectativas, con vistas al enfoque y mejora de su vida profesional en el futuro.

El FLOW se basa en la evolución de modelos precedentes de otros expertos, a los que añade los matices, singularidades y hallazgos que Santiago y Julián van poniendo de manifiesto, y se estructura en cua-tro fases que podemos describir como: conocerse a sí mismo, tener un enfoque positivo de las cosas, concretar los objetivos y medir su

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Prólogo

cumplimiento, y por último, buscar la mejora del bienestar y la felicidad en el trabajo y en la vida.

A lo largo del libro, estas fases son ampliamente desarrolladas y documentadas, tratando siempre de facilitar su aplicación práctica por el coach y por el líder sensible a la oportunidad de hacer crecer a otras personas.

En fin, estamos ante una obra que enlaza a tres generaciones de mentores, que puede ser de gran utilidad para buscar y encontrar claves que nos ayuden a dirigir y mejorar nuestras vidas y las de los que nos acompañan en este viaje.

José María Vázquez-PenaMentor de personas y equipos

Parte IAproximación al coaching y a la psicología positiva

23

1Introducción

1.1. Coaching y psicología positiva para desarrollar el potencial de las personas

En ocasiones, el maridaje de ideas y conceptos requiere de grandes ex-plicaciones; no es este el caso. El coaching y la psicología positiva sur-gen de forma paralela, pero convergen de manera natural.

El coaching nace como un proceso de acompañamiento enfocado al crecimiento personal y profesional a través del descubrimiento y el de-sarrollo de prácticas y hábitos que acercan al coachee al máximo floreci-miento de su potencial y, en consecuencia, a la mejor versión de sí mismo.

El coaching se centra en aumentar el nivel de autoconocimiento y potenciar la responsabilidad personal. Como señalan los profesores Bisquerra y Obiols (2019: 13) en su libro Historia del coaching, “el coaching es un proceso de acompañamiento que facilita que una perso-na pueda llegar a ser mejor de lo que es”.

Por su parte, la psicología positiva ha sido definida por Gable y Haidt (2005) como el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas.

Si analizamos ambas definiciones, fácilmente podremos concluir que la psicología positiva se ha convertido en un gran filón, un gran proveedor de herramientas contrastadas científicamente, de gran uti-lidad en los procesos de coaching. Al mismo tiempo, el coaching es una disciplina que genera los espacios para poder avanzar aplicando los descubrimientos de la psicología positiva, propiciando nuevas investi-gaciones y hallazgos científicos útiles para mejorar la salud mental y aumentar los niveles de satisfacción con la vida, el bienestar subjetivo, la felicidad o el florecimiento humano.

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Parte I. Aproximación al coaching y a la psicología positiva

El coaching y la psicología positiva surgen de forma paralela, pero convergen de manera natural.

La palabra coach procede de un pueblo húngaro llamado Kocs, don-de en el siglo xv se inició la fabricación de coches tirados por caballos. El concepto coach presenta el doble significado de medio de transporte para trasladar a alguien entre dos lugares y el de proceso de desarro-llo para acompañar a alguien entre dos de sus versiones. Adicional-mente, también tiene el significado de “entrenador”, que procede de los trabajos de Gallwey (1974), quien con su libro The Inner Game of Tennis fue pionero en aplicar técnicas de entrenamiento mental en el mundo del tenis en California.

En opinión de Donaldson, Csikszentmihalyi y Nakamura (2011), Martin Seligman es considerado el fundador de la psicología positi-va. Él mismo invitó a Mihaly Csikszentmihalyi, Ray Fowler y a sus familias a celebrar el fin de año de 1997 en Akumal (México), con el objetivo de sentar las bases para el nacimiento de la psicología positiva. “¿Podéis pasar la primera semana del Año Nuevo con los Csikszentmi-halyi y mi familia inventando la psicología positiva?”, le dijo a Fowler. “Nos despertamos en nuestros dormitorios de lo más psicodélico el 1 de enero de 1998, y los adultos nos pasamos la semana explicando con todo lujo de detalles los elementos de un nuevo campo y cómo fundar-lo. Ganó el nombre de psicología positiva, no de manera indiscutible, pero sí por eliminación”, explica Seligman (2019) en su libro El circui-to de la esperanza. Allí establecieron, además del nombre, la sustancia, las personas a las que invitarían para desarrollarla y la manera en que se financiaría “la invención de la psicología positiva”.

En la actualidad, la fuerza y el vigor de la joven psicología positiva queda patente por el volumen y la calidad de las aportaciones presenta-das en sus últimos congresos.

No obstante, el coaching y la psicología positiva comparten tam-bién el haber sido objeto de importantes críticas, en ocasiones de forma merecida. En el caso del coaching, porque, con frecuencia, tras esta etiqueta, se presentan propuestas sin solidez ni fundamento que generan

25

Introducción

frustración y que debilitan la imagen general. En el caso de la psicolo-gía positiva, por cierta confusión proveniente de la pseudociencia de la autoayuda.

Más allá del enfoque en el logro y la obtención de mejores resul-tados como base del éxito profesional, la psicología positiva pone de manifiesto la necesidad de ligar ese éxito a un imprescindible nivel ade-cuado de satisfacción con la vida, ya que lo primero no supone necesa-riamente lo segundo.

1.2. Psychological poverty: la paradoja de la prosperidad

Tal y como dijo Aristóteles, la felicidad es el propósito de la vida, y vivir de acuerdo a las propias virtudes es la forma de lograr la felicidad.

En los últimos 25 años, más de mil millones de personas han salido de la pobreza extrema, y la tasa de pobreza global es hoy más baja que nunca. Este es uno de los mayores logros humanos de nuestro tiempo […] pero si queremos erradicar la pobreza en 2030, necesitamos invertir en la construcción de capital humano.

Jim Yong Kim (2018), expresidente del Banco Mundial

Lo cierto es que vivimos lo que Martin Seligman denomina “la gran paradoja”: un gran momento de prosperidad material y, al mismo tiempo, una gran pobreza psicológica y emocional, ya que, a pesar de los niveles de desarrollo económico alcanzados en las últimas décadas, la sociedad en su conjunto experimenta los niveles más altos de ansiedad y depresión de la historia, alcanzando al 30 % de la población en el año 2020 en los países más desarrollados, según la Organización Mundial de la Salud (2012). Al mismo tiempo, más allá de incidir en las verdaderas causas de esta epidemia, parece que los esfuerzos se centran en paliar los sínto-mas con la venta de ansiolíticos en constante crecimiento. Solo en Reino Unido en 2011, el número de prescripciones médicas de somníferos so-brepasó los 15 millones, para atender al 30 % de la población que presen-ta insomnio u otros problemas con relación al sueño (Wiseman, 2015).

La psicología positiva nace como una visión alternativa y como complemento necesario a la psicología “curativa”, es decir, a la psicolo-gía enfocada en superar enfermedades mentales o psicopatologías. Una

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Parte I. Aproximación al coaching y a la psicología positiva

visión de la psicología para estar mejor sin necesidad de padecer ningu-na afección mental. La psicología positiva se centra en las fuentes de la salud psicológica. Este planteamiento o enfoque en lo positivo consti-tuye, como veremos al constatar sus resultados, una muy recomendable inversión de la sociedad para enfocarse en la prevención.

La generación de fortaleza psicológica es el objetivo del coaching y, como señalan Tapia, Tarragona y González (2012), también de la psicología positiva, ya que:

1. Estudia la capacidad humana para generar equilibrio y signifi-cado vital.

2. Enfatiza el potencial creativo de las personas.3. Proporciona interesantes descubrimientos en relación con dis-

tintos componentes de la felicidad determinantes para el desa-rrollo del coaching:

• Las experiencias óptimas.• Las emociones positivas.• El optimismo.• Los valores.• Las metas y logros.• El bienestar físico.• Las relaciones interpersonales positivas.• La resiliencia o capacidad de reponerse tras la adversidad.• El desarrollo de talentos.• El sentido del humor.• La gratitud y el reconocimiento.• El bienestar en el trabajo y las inteligencias múltiples.

La generación de fortaleza psicológica es el objetivo del coaching y de la psicología positiva.

Posiblemente no estamos sabiendo elegir y priorizar nuestros obje-tivos personales ni gestionar nuestras emociones, ya que, aunque todos

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Introducción

queremos ser felices, aumentamos nuestro bienestar material pero no el emocional. De esta forma, la aparición de las enfermedades psicoló-gicas no deja de crecer, como se puede observar comparando las edi-ciones cuarta y quinta del DSM, Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (American Psychiatric Association, 2013); más concretamente, el aumento del burnout, el absentismo, las enfermeda-des de origen laboral e, incluso, el suicidio por razones laborales.

El nacimiento de la psicología positiva coincide, por tanto, con la necesidad de nuevos planteamientos en el ámbito del comportamiento humano y aporta la novedad de aplicar el método científico para abor-dar distintos temas fundamentales a la hora de alcanzar la satisfacción con la vida y la felicidad.

Precisamente este volumen, dentro de la colección, trata de presen-tar una visión sólida, académica y científica que nos aleja de fórmu-las facilonas muchas veces peligrosas. Una visión rigurosa, prudente y, al mismo tiempo, ambiciosa, con el objetivo de aumentar el nivel de consciencia individual y colectiva, así como la responsabilidad y el aprendizaje.

1.3. El hipercambio: nueva normalidad

La irrupción de la economía del conocimiento, la inteligencia artifi-cial y su efecto exponencial, la convivencia de forma simultánea en las organizaciones de múltiples generaciones, junto con el gran impacto que supuso la crisis sanitaria por efecto de la pandemia del coronavi-rus, han dado lugar a un gran hipercambio y una nueva normalidad. En este nuevo contexto, aumenta la importancia del autoconocimiento y del autoliderazgo y, en consecuencia, del coaching y, también, de la psicología positiva.

De acuerdo con las conclusiones del World Economic Forum, en su edición 2011, nos encontramos ante una nueva era que podríamos deno-minar Human Age por la necesidad de que sea precisamente la persona el centro de este nuevo periodo histórico. Esta nueva era está enmarca-da en un entorno particularmente volátil, incierto, complejo y ambiguo, que da lugar al acrónimo VICA y que obliga al individuo a aumentar y a desarrollar su flexibilidad y capacidad de adaptación, lo que el gran experto en liderazgo Cubeiro (2012) denomina la era del Talentismo.

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Parte I. Aproximación al coaching y a la psicología positiva

El hipercambio acelera la necesidad de formular nuevos plantea-mientos y actualizar buena parte de las premisas asumidas como base de la gestión empresarial, fundamentalmente porque los modelos tradicio-nales han perdido eficacia ante los objetivos de competitividad y soste-nibilidad de las compañías. De hecho, si comparamos la relación de las principales empresas por valor económico y su evolución, podemos com-probar como la mayor parte de las más importantes de la década de los 80 no están en los rankings actuales y muchas ya ni existen, han dado paso a compañías de nueva creación con nuevos modelos y estilos de liderazgo.

En esta nueva era, los desafíos que Birkinshaw (2010), profesor de la London Business School, apunta en Reinventando el management, de flexibilidad, adaptabilidad, innovación y compromiso, nos llevan a un nuevo escenario, donde elementos como la agilidad, la rapidez en la toma de decisiones y el desarrollo de la estrategia serán el factor deter-minante de la competitividad. Dichos factores multiplican su importan-cia en este nuevo entorno, marcado por la velocidad del cambio y del impacto de lo altamente improbable, y obligan a las personas a practicar un autoliderazgo adaptable a este nuevo y cambiante entorno.

Esta necesidad de generar nuevos planteamientos es el punto de origen que Kim y Mauborgne (2008) establecen para proponer la necesidad de enfocar las estrategias empresariales y sociales hacia la innovación. En su opinión, la mayoría de las compañías compiten en océanos rojos, que son los mercados teñidos del color de la sangre de las compañías que siguen utilizando las herramientas y las estrategias tradicionales. La alternativa consiste en crear lo que denominan “océanos azules”, planteando nuevas alternativas creativas e innovadoras que generan nuevos mercados.

El planteamiento de vincular coaching, liderazgo y florecimiento humano puede

ser considerado un océano azul.

En definitiva, la necesidad de construir nuevas estrategias más ade-cuadas para hacer frente a los retos actuales conlleva que la persona esté expuesta a un mayor y más intenso nivel de exigencia en los entornos

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Introducción

laborales. Posiblemente el nacimiento de la psicología positiva y el planteamiento de vincular coaching, liderazgo y florecimiento humano puede ser considerado como la generación de un océano azul.

1.4. Psicología positiva para convertir la pobreza psicológica en fortaleza a través del coaching

En su libro La auténtica felicidad, Seligman (2003) señala que “la ver-dadera felicidad deriva de la identificación y el cultivo de las fortalezas más importantes de la persona y de su uso cotidiano en el trabajo, el amor, el ocio y la educación de los hijos”.

El Coaching Emergente orientado a fortalezas presenta un camino diferente al tradicional, enfocado en debilidades, y favorece la genera-ción de fortaleza psicológica, facilitando el alcance de los objetivos del proceso de coaching.

De acuerdo con las investigaciones llevadas a cabo por el Instituto Gallup, solo una de cada tres personas conocen sus fortalezas (Linley, 2008). Generar autoconocimiento, responsabilidad y aprendizaje a tra-vés de la identificación, desarrollo y uso de nuestras fortalezas es una gran oportunidad en el ejercicio del coaching.

En los próximos capítulos trataremos distintas técnicas y herra-mientas para desarrollar las fortalezas individuales y colectivas.

Por otra parte, el trabajo ocupa un gran espacio en nuestras vidas, y nuestra satisfacción en el trabajo tendrá un gran peso en nuestra felici-dad general. Desarrollar nuestra actividad profesional desde una apro-ximación positiva, como una fuente potencial de emociones positivas y de felicidad es, sin duda, un gran cambio de paradigma.

La necesidad de generar espacios y momentos que permitan al profesional desarrollarse en el ámbito laboral y también en el personal aumentará la práctica del coaching. Según Echeverría (2018), “el coa-ching será una de las profesiones más requeridas del futuro”. Prueba de ello es que en los Estados Unidos es la segunda industria que más ha crecido después de la tecnología (Oprea, 2019).

Además, la gran evolución desde el predominio del trabajo manual a la preponderancia de los trabajadores del conocimiento (Drucker, 2007) incrementa la importancia del comportamiento humano en la gestión em-presarial y en el desempeño profesional, y ese comportamiento humano

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Parte I. Aproximación al coaching y a la psicología positiva

es el foco principal y objetivo de muchos programas de coaching, lo que propicia la evolución del liderazgo autoritario, capataz, en palabras de Echeverría (2008), a un liderazgo desarrollador de talento, un líder coach, según su propia propuesta.

Y es precisamente esta la razón de ser y lo que nos ha motivado a escribir este libro: contribuir al desarrollo de líderes con capacidades y habilidades de coach, aplicando herramientas desarrolladas en el ámbi-to de la psicología positiva, ya que ningún líder lo será realmente si no añade a sus competencias la competencia de desarrollar a otros. En esta nueva era, el líder deberá convertirse en un líder coach, desarrollando el talento de los miembros de sus equipos y generando el nacimiento de nuevos líderes. Por esta razón, nos referiremos, como destinatarios del libro, al coach y al coachee, pero también al líder coach y a los co-laboradores.

También es fundamental la necesidad de generar un liderazgo más inclusivo y diverso, que no solo respete las diferencias de las personas, sino que convierta la diversidad cultural, sexual, étnica y cognitiva, en-tre otras, en una fuente de creación de valor. Es crítico tomar conscien-cia de que los líderes deben evitar la tentación de conformar equipos basados en la selección de personas que resultan ser clones de ellos mismos, y fomentar así la diversidad; un elemento, sin duda, enrique-cedor y también una responsabilidad social. Como dice Belbin (2004), “nadie es perfecto, pero un equipo sí puede serlo”.

Por tanto, este libro no solo está dirigido a los líderes, sino también, por supuesto, a todas las líderes que demuestran que los mejores, más innovadores y más rentables lugares para trabajar son también los más diversos (Rock y Grant, 2016).

En todo caso, el libro, además de enfocarse en apoyar a líderes en esta transición que les llevará a convertirse en líderes coaches, está dirigido a profesionales de gestión de personas que encontrarán diferentes recursos que contribuirán a generar mejores resultados y bienestar laboral en sus compañías. Por último, presenta también un enfoque dirigido a profe-sionales del coaching, ordenando múltiples hallazgos procedentes de las distintas áreas de investigación de la psicología positiva, de utilidad en los procesos de coaching, a través de una propuesta para evolucionar desde el modelo GROW, en el que prevalece principalmente el creci-miento, a un modelo FLOW, en el que crecer fluyendo, incrementando el nivel de felicidad además de la productividad.

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Introducción

Este libro está estructurado en tres partes. En la primera, en la que se incluyen los tres primeros capítulos, se recoge, aparte de la introduc-ción, un análisis y reflexión sobre los dos temas tratados: coaching y psicología positiva.

En la segunda parte, que se corresponde con los capítulos 4, 5, 6 y 7, se desarrollan las cuatro fases que componen el modelo de Coaching Emergente FLOW, con los siguientes objetivos:

1. (F)ind yourself: propiciar el autoconocimiento y la responsabi-lidad.

2. (L)ead positively: desarrollar la capacidad de pensar en positi-vo para generar comportamientos positivos.

3. Focus on (O)bjectives: generar propósito y foco para alcanzar los objetivos.

4. Achieve (W)ell-being: obtener resultados y, además, alcanzar mayores niveles de satisfacción con la vida y felicidad.

Por último, en el epílogo o tercera parte se trata la importancia de contribuir a reinventar el concepto de liderazgo como consecuencia de la aplicación combinada tanto del coaching como de la psicología positiva.

Con el objetivo de facilitar la lectura y el proceso de asimilación de los contenidos, nos apoyaremos en dos recursos a lo largo del libro. Por una parte, resaltaremos un conjunto de frases que recogen las ideas principales de cada capítulo y, por otra parte, resaltaremos en un forma-to especial distintas experiencias que los autores hemos vivido, relacio-nadas con los contenidos compartidos, a los que llamaremos “Coaching Emergente en acción”.

Buscamos la felicidad donde, seguramente, no la podemos encon-trar. “Ansiamos lo que no tenemos, tememos perder lo que tenemos y nos olvidamos de disfrutar, agradecer y saborear lo mucho que la vida nos da” (Vázquez, 2016). Se trata, pues, de gestionar nuestro pen-samiento y emociones, poniéndolos a nuestro favor y, en ese objetivo, el coaching y la psicología positiva colaboran y se complementan para generar fortaleza psicológica, ofreciendo una propuesta sólida, innova-dora y, sobre todo, necesaria para esta nueva era.