clima y satisfacción laboral

7/23/2019 clima y satisfaccin laboral

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anales de psicologa, 2015, vol. 31, n 2 (mayo), 658-666http://dx.doi.org/10.6018/analesps.31.2.171721

Copyright 2015: Servicio de Publicaciones de la Universidad de Murcia. Murcia (Espaa)ISSN edicin impresa: 0212-9728. ISSN edicin web (http://revistas.um.es/analesps): 1695-2294

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Clima y satisfaccin laboral en el contexto universitario

Vicente Pecino-Medina1*, Miguel A. Maas-Rodrguez1, Pedro A. Daz-Fnez1, Jorge Lpez-Puga2yJuan-Manuel Llopis-Marn1

1 Universidad de Almera2 Universidad Catlica San Antonio de Murcia

Resumen:El objetivo del estudio es comprobar la relacin del clima y lasatisfaccin laboral en el contexto de una universidad pblica. Los datosfueron recogidos de 318 empleados pblicos del personal de administraciny servicios. Se realizaron anlisis multinivel para comprobar los efectostransnivel del clima, operacionalizado a nivel de las reas administrativas, yla satisfaccin laboral individual. El modelo de Kopelman, Brief y Guzzo(1990) sirve de marco terico para mostrar las relaciones entre el clima y losestados cognitivos y afectivos, como la satisfaccin laboral. Los resultados

muestran que el clima de las reas tiene una relacin positiva y significativacon la satisfaccin laboral, lo que tiene implicaciones para el desarrollo deprcticas innovadoras de recursos humanos que fomenten el bienestar y elcompromiso de los empleados, en la construccin de una organizacin sa-ludable y responsable socialmente.Palabras clave: Clima; satisfaccin laboral; personal de administracin yservicios; universidad pblica.

Title:Climate and job satisfactionin university environment.Abstract:The aim of this paper is to determine the relationship betweenclimate and job satisfaction in the context of a public university. Data werecollected from 318 administrative and technical employees. Multilevel anal-yses were conducted to test the cross level effects of climate occurring ata level of administrative areasand individual job satisfaction. Kopelman,Brief and Guzzos (1990) model provides a theoretical framework to showthe relationships between climate and cognitive and affective states, such as

job satisfaction. Results show that climate in administrative areas has a sig-nificant and possitive effect on job satisfaction, which has important impli-cations for the development of innovative practices of human resourcesthat encourage the welfare and commitment of employees on the buildingof a healthy and socially responsible organization.Key words:Climate; job satisfaction; staff personnel; public university.

Introduccin

En el presente estudio comprobamos las relaciones entre elclima y la satisfaccin laboral de los empleados pblicos deuna Universidad. Desde hace algunos aos, el sistema uni-versitario espaol (SUE) est siendo objeto de una profunda

reflexin sobre su rendimiento, productividad y eficiencia enel cumplimiento de los objetivos y fines estratgicos recogi-dos en la Constitucin y en sus normas de desarrollo. No escasualidad que, en apenas dos aos, el Gobierno haya solici-tado informes a diferentes grupos de expertos sobre la reali-dad actual del SUE y sus perspectivas de futuro (Informe dela Comisin de Expertos Internacionales de la EU2015 Au-dacia para llegar lejos: Universidades fuertes para la Espaa de Ma-ana de 21 de septiembre de 2011; Propuestas para la Re-forma y Mejora de la Calidad y Eficiencia del Sistema Uni-versitario Europeo de 12 de febrero de 2013). En este con-texto de reflexin, tambin ha influido la situacin social,econmica y poltica del pas que ofrecen una oportunidadde consolidar los importantes logros obtenidos desde la Leyde Reforma Universitaria (1983) y, al mismo tiempo, desha-cerse de los elementos que impiden una reforma en profun-didad del actual SUE para adaptarse a las nuevas exigencias ydemandas de la sociedad civil y a la competitividad y globali-zacin universitarias.

Por otro lado, conocemos que las exigencias derivadasde factores psicosociales del trabajo han empeorado en losltimos aos, aumentando los empleados que manifiestanproblemas de salud por sufrir cansancio, agotamiento y es-trs (VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo,

* Direccin para correspondencia [Correspondence address]:

Vicente Pecino Medina. Universidad de Almera. Carretera de Sacramen-to s/n. La Caada de San Urbano. Almera (Espaa).E-mail:[email protected]

2011). Al mismo tiempo, se constata que el grado de opti-mismo y satisfaccin de los europeos ha descendido un 20%desde que comenz la crisis econmica y ms de una terceraparte de los encuestados afirman que su situacin financierase ha deteriorado en los cinco ltimos aos (III EuropeanQuality of Live Survey, 2012). La presente crisis econmicay social aade una preocupacin adicional en el mbito delas Administraciones Pblicas porque la propia institucindel empleo pblico est siendo denostada socialmente y so-metida a todo tipo de tensiones polticas y acalorados deba-tes sobre los privilegios de los empleados pblicos (Auni-n y Sevillano, 2013). Ms an, se asiste a un empeoramien-to constante de sus condiciones actuales de trabajo bajo losefectos de los recortes y ajustes presupuestarios, incluyendodespidos que, en algunos casos, ponen en riesgo su buenfuncionamiento y provoca una baja motivacin del personal(European Working Conditions Observatory: WorkingConditions in Central Public Administration, 2013).

El personal de administracin y servicios (PAS) de lasUniversidades Pblicas conforma una burocracia profesionalcuya misin es el apoyo,asistencia y asesoramiento a las au-toridades acadmicas, el ejercicio de la gestin y administra-cin, particularmente en las reas de recursos humanos, or-ganizacin administrativa, asuntos econmicos, informtica,archivos, bibliotecas, informacin, servicios generales, servi-cios cientfico-tcnicos, as como el soporte a la investiga-cin y la transferencia de tecnologa y a cualesquiera otrosprocesos de gestin administrativa y de soporte que se de-termine necesario para la universidad en el cumplimiento desus objetivos (Ley Orgnica de Universidades, artculo 73).Estos empleados pblicos desempean puestos de trabajoadscritos y agrupados en reas administrativas de acuerdocon la estructura diseada en la correspondiente Relacin de

Puestos de Trabajo (Estatuto Bsico del Empleado Pblico,EBEP, artculo 74) y aprobada por el Consejo de Gobierno
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]


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de la universidad, de ah la importancia de realizar un estudio

multinivel con el clima operacionalizado a nivel de estasreas. Sin embargo, su actividad profesional est mediatizadapor una estructura de poder paralela de cargos acadmicos,pertenecientes al personal docente e investigador, introdu-ciendo en la gestin universitaria un sesgo claramente poli-tizado (Sol y Llins-Audet, 2011). Diferentes estudios hanmostrado que existe una fuerte relacin entre la percepcinde la poltica en las organizaciones y diferentes actitudes yconductas negativas de los empleados, como menores nive-les de satisfaccin y compromiso organizacional, aumentodel estrs y burnout y mayores niveles de absentismo, entreotras (Ferris y Kacmar, 1992; Vigoda, 1999, 2002).

Por todo lo anterior, debemos destacar la originalidad delestudio al existir un vaco en el nmero de trabajos con estascaractersticas en la literatura sobre Administracin Pblica.Como se afirma por Vigoda-Gadot y Beeri (2012), los estu-dios de esta naturaleza en el sector pblico son raros y esca-sos, cuando su realizacin debera ser pertinente por la natu-raleza del servicio a los ciudadanos que tiene la Administra-cin Pblica y por el objetivo de alcanzar un servicio pblicode excelencia y de calidad (EBEP, 2007). Por ello, el objetivogeneral de este artculo es valorar el bienestar laboral de losempleados de una universidad pblica a travs de las rela-ciones entre clima y satisfaccin laboral.

El estudio del clima organizacional

La investigacin del clima cobra sentido por el inters enconocer y comprender el comportamiento de los individuosen el contexto laboral, en entender las formas en que losmiembros de una organizacin experimentan, sienten, esaorganizacin (Schneider, 2000). Desde los primeros trabajosde investigacin (Lewin, Lippitt y White, 1939), el clima seha convertido en uno de los tpicos ms influyentes en lainvestigacin del comportamiento organizacional. No obs-tante, cuando intentamos definirlo, nuestra primera impre-sin es de cierta confusin y ambigedad, as Schneider(1990) indic que dicho reto era como intentar clavar gelatinaen la pared. A pesar de ello, se adoptar una de las definicio-nes ms extendidas en la literatura sobre clima, la propuesta

por Schneider y colegas (Schneider, Ehrhart y Macey, 2011)que definen el clima como el conjunto de percepcionescompartidas relacionadas con las polticas, prcticas y proce-sos as como las conductas que una organizacin recompen-sa, apoya y espera en un contexto laboral y el significado psi-colgico que ellas adquieren para sus miembros.

De esta definicin extraemos dos notas de inters(Kuenzi y Schminke, 2009). En primer lugar, el clima es unconstructo perceptual ms que una caracterstica objetiva dela organizacin (James y Jones, 1974; Schneider, 2000), porlo que es conceptualizado como conjuntos de descripcionesque se basan en las percepciones de las caractersticas, even-tos y procesos organizacionales (Ostroff, Kinicki y Tamkins,

2003). Los individuos no responden directamente al contex-to laboral sino que antes perciben e interpretan ese contexto

(Carr, Schmidt, Ford y DeShon, 2003), adquiriendo signifi-

cado psicolgico para cada uno de ellos (James et al., 2008).En segundo lugar, el clima es un fenmeno colectivo. Susorgenes descansan en las percepciones individuales, pero esuna propiedad de la organizacin. As, el clima operacionali-zado a niveles superiores de anlisis (equipos, reas, etc.) sesuele definir como las percepciones compartidas por losmiembros de ese equipo o unidad de nivel superior (Schnei-der, Ehrhart y Macey, 2013).

La evolucin del estudio del clima organizacional no haestado exenta de polmicas y dilemas, entre ellas, la funda-mentacin terica, la dimensionalidad del clima y los asuntosmetodolgicos relacionados con la agregacin de las percep-ciones individuales. Sin embargo, pese a estas dificultades, suestudio ha proporcionado una alternativa necesaria a las teorasde la motivacin para todo lo que ocurre a las personas en el contextolaboral (Schneider y Reichers, 1983; p.20). Este progreso seha mostrado en evidencias sobre sus antecedentes, efectos yfactores que influyen en la eficiencia organizacional, en el di-seo de intervenciones para mejorar las prcticas y procedi-mientos de los sistemas estratgicos de recursos humanos(Bowen y Ostroff, 2004; James et al., 2008) y en la supera-cin de los dilemas (Bliese, 2000; Carr et al., 2003; Klein etal., 2000; Schneider et al., 2011). De igual manera, la evolu-cin del estudio del clima condujo a los investigadores desdesu consideracin como un concepto global o molar, con lapresuncin de que los individuos desarrollan percepcionesglobales o sumarias de su organizacin (James y Jones, 1974;Schneider y Bartlett, 1968), hasta la emergencia de los climasestratgicos y especficos centrados en la consecucin demetas relevantes para la organizacin (Schneider, 1975). Enla actualidad, la investigacin est retomando el estudio delos climas globales, conceptualizndolos como fuentes de losclimas estratgicos y especficos (Kuenzi y Schminke, 2009;Schneider et al., 2011) e incluyndose en diferentes marcostericos y tendencias actuales preocupadas en la consecucindel bienestar psicosocial de los empleados (p.e., psicologapositiva organizacional) y en la construccin de organizacio-nes ms saludables (Luthans, Norman, Avolio y Avey, 2008;Salanova, Llorens, Cifre y Martinez, 2012).

En este sentido, la formacin del clima se fundamenta en

los procesos de interaccin social de los miembros de losequipos, unidades u organizaciones. Esta aproximacin ba-sada en el interaccionismo simblico (Blumer, 1969; Schnei-der y Reichers, 1983), propone que la similitud en las per-cepciones de clima de los empleados se desarrolla a partir delas interacciones entre ellos (Reichers y Schneider, 1990). Atravs de la interaccin social, los empleados comparten lossignificados que atribuyen a los eventos y prcticas organiza-cionales, construyendo socialmente el clima. Adems, la in-vestigacin ha mostrado que cuando las personas trabajanjuntas, pueden compartir creencias y experiencias afectivas y,as, muestran unos patrones motivacionales y conductualessimilares (Gonzlez-Rom, Peir, Subirats y Maas, 2000).

Los miembros de los grupos dentro de las organizacionestienden a experimentar las mismas polticas, decisiones y


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efectos, lo que previsiblemente conduzca a la emergencia del

clima en esas unidades de trabajo, en nuestro caso, las reasadministrativas en las que se estructura la administracinuniversitaria (Howe, 1977; Schneider, 1975). Del mismomodo, el modelo del procesamiento social de la informacinformulado por Salancik y Pfeffer (1978) y la teora socialcognitiva de Bandura (2001)nos explican cmo los emplea-dos intercambian opiniones sobre los acontecimientos im-portantes de la organizacin (polticas, decisiones, etc.) conotros miembros de los grupos o unidades, alcanzando con-sensos en su interpretacin de dichos acontecimientos parapoder comprender sus propias experiencias organizaciona-les. As, los empleados modelan sus propias conductas a tra-vs de la observacin de los estmulos contextuales, espe-cialmente de las conductas de otros empleados (jefes y com-paeros), e identifican indicios sociales sobre conductas ynormas que son deseables en la organizacin. En este proce-so de interaccin continuo y repetitivo, el clima se expande yse refuerza en toda la organizacin y en sus reas administra-tivas (Craig-Wallace et al, 2011; Dragoni, 2005). Este, sin lu-gar a dudas, es un aspecto relevante en la conceptualizacindel clima: proporcionar evidencia de que las percepciones declima a nivel individual emergen hasta convertirse en un fe-nmeno a nivel de unidad o de rea administrativa(Kozlowski y Klein, 2000; Morgeson y Hoffman, 1999).

Por estas consideraciones, el presente trabajo se centraen el estudio del clima agregado a nivel de las reas que con-forman la administracin universitaria siguiendo una tenden-cia consolidada desde los inicios de la investigacin sobreclima (Glick, 1985; Hellriegel y Slocum, 1974) hasta los estu-dios ms recientes sobre climas especficos y de procesos(Ambrose, Schminke y Mayer, 2013; Martinez-Tur, Tordera,Peir y Potocnik, 2011; Van de Voorde, Van Veldhoven yPaauwe, 2012).

Clima y Satisfaccin laboral

Sin lugar a dudas, la satisfaccin laboral es el tpico decarcter positivo ms investigado en la historia de la Psicolo-ga Industrial y Organizacional (Judge y Klinger, 2007;Wright, 2006); adems, ocupa un papel central en muchas

teoras y modelos sobre las actitudes y conductas de los in-dividuos, debido a sus aplicaciones prcticas en la mejora delas vidas de los empleados y en la bsqueda de la felicidad(Wright, 2005) y en el logro de la eficiencia organizacional(Bowen y Ostroff, 2004; Ostroff y Bowen, 2000). La defini-cin ms utilizada y difundida de la satisfaccin laboral es laofrecida por Locke (1976) que la define como estado emocio-nal positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las ex-periencias laborales de la persona (p.1300). Desde esta perspec-tiva, la satisfaccin laboral es una actitud o conjunto de acti-tudes que un empleado tiene hacia su trabajo y los factorescon l relacionados, trataramos con una actitud fruto de ac-titudes especficas relacionadas con aspectos del trabajo y de

la organizacin (Peir, 1984). No obstante, las ltimas ten-

dencias en el estudio de la satisfaccin laboral conectadas

con la revolucin afectiva (Barsade, Brief y Spataro, 2003),sealan que la conducta es una consecuencia, ms que uncomponente de las actitudes, por lo que stas se concretaranen dos nicos componentes: cognitivo y afectivo. As, Judge,Hulin y Dalal (2012) definen las satisfacciones laborales comorespuestas psicolgicas multidimensionales hacia el trabajo,incluyendo componentes cognitivos (evaluativos) y afectivos(emocionales). La definicin en plural de estos autores inten-ta explicar que no slo es significativo considerar la satisfac-cin laboral en un sentido global o general, sino tambin essignificativo considerar las satisfacciones con aspectos msconcretos de nuestro trabajo (compaeros, retribucin, em-presa, etc.).

Para finalizar, las profundas transformaciones que se hanproducido en las organizaciones y en el trabajo, adems delefecto que la crisis econmica actual proyecta sobre el mun-do laboral con un alarmante desempleo, aconsejan una mi-rada hacia la conservacin de niveles adecuados de felicidaden los empleados. Esta preocupacin se manifiesta en estetrabajo en el estudio de la satisfaccin laboral, como un ele-mento esencial del santo grial de la investigacin organiza-cional: la tesis del feliz y productivo empleado (Weiss, 2002;Wright, 2005).

En la revisin de la literatura realizada se han encontradodiferentes modelos conceptuales que explican las conexionesentre el clima y sus consecuentes, en especial la productivi-dad y la eficiencia organizacional, as como los procesos psi-colgicos que subyacen a esas conexiones (Carr et al., 2003;Ferris et al., 1998; Kopelman, Brief y Guzzo, 1990; Ostroff yBowen, 2000). Dado que los modelos de Ferris et al. (1998),Ostroff y Bowen (2000) y Carr et al. (2003) se fundamentanen el modelo presentado por Kopelman et al. (1990) (vaseFigura 1), para el objetivo de este estudio nos centraremosen este ltimo.

Kopelman et al. (1990) mostraron una preocupacinacerca de cmo el contexto laboral (cultura y clima) contri-buye a la eficiencia organizacional (productividad). A partirde esta idea desarrollaron un modelo que conecta la culturaorganizacional con la productividad a travs de diferenteselementos claramente diferenciados (vase Figura 1). La cul-

tura organizacional tiene una notable influencia en el tipo deprcticas de gestin de recursos humanos que una organiza-cin implementa para conseguir una mayor productividad yeficiencia. Y ese impacto sobre la productividad se logra atravs de sus efectos sobre el clima organizacional, esto es,sobre cmo los empleados interpretan su contexto y en-torno laboral. Por tanto, el clima tiene un papel mediadorentre las prcticas de recursos humanos y la productividad.A su vez, el clima se traduce en importantes conductas delos empleados ligadas al desempeo, al logro y a la ciudada-na, todas ellas relacionadas directamente con la productivi-dad. Esta conexin se realiza a travs de determinados esta-dos cognitivos y afectivos organizacional, en concreto la mo-

tivacin y la satisfaccin laboral.


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Figura 1.Modelo de Kopelman, Brief y Guzzo (1990).

Por tanto, existen dos elementos relevantes del modelode Kopelman et al. (1990) que son importantes para nuestroestudio. Por un lado, el clima a nivel de las reas administra-tivas en las que se estructura la administracin universitaria ylos estados cognitivos y afectivos de los empleados, entre losque incluimos la satisfaccin laboral. En relacin con ellosexisten numerosos estudios que han confirmado sus relacio-nes significativas en diferentes contextos ocupacionales,mostrando que cuando los empleados perciben ms positi-vamente los climas de los que forman parte se sienten mssatisfechos y, en consecuencia, las organizaciones muestranndices de mayor productividad y desempeo (Maas, Gon-zlez-Rom y Peir,1999; Medina, Munduate, Martinez, Do-

rado y Maas, 2004; Ostroff , 1992, 1993; Patterson, Warr yWest, 2004; Schneider, 1990; Schneider, White y Paul, 1998;Schulte, Ostroff y Kinicki, 2006).

Por cuanto antecede, formulamos la siguiente hiptesis:Hiptesis: El clima de las reas se relacionar positiva y

significativamente con la satisfaccin laboral individual.

Mtodo

Participantes y procedimiento

La muestra est compuesta por 482 empleados pblicosde administracin y servicios de una Universidad Pblica,

agrupados en 18 reas administrativas. En diciembre de2008, la Gerencia de la Universidad envo a todos los em-pleados pblicos un cuestionario on-line sobre clima y satis-faccin laboral, respondieron 442 empleados, aunque sloresultaron vlidos un total de 318 cuestionarios, lo que re-presenta el 65.97% de participacin.

Asimismo, los participantes se distribuyen en funcin delas siguientes variables. En la variable Edad el colectivo de36 a 45 aos es el ms numeroso, con un 60.38%. En la va-riable Sexo el 51.26% son mujeres. En la variable Nivel deEstudios los participantes con estudios universitarios alcan-zan el 57.86%.

Instrumentos

El clima ha sido medido mediante el cuestionario FO-CUS-93 (Gonzlez-Rom, Toms y Ferreres, 1995; VanMuijen et al., 1999). La escala utilizada para la evaluacin deesta variable estaba compuesta por 40 tems (p.e., Cuntagente que desea progresar obtiene apoyo de sus superiores).Para todos los tems, las respuestas presentaban un formatotipo Likert de 6 puntos, desde 1: Nadie / Nunca a 6: To-dos / Siempre.

La satisfaccin laboral fue medida mediante el cuestiona-rio CSLPS-EAP/33 (Lloret, Gonzlez-Rom y Peir, 1993),adaptado a la muestra especfica del personal de administra-

cin y servicios de la Universidad. La escala utilizada para laevaluacin de esta variable estaba compuesta por 33 tems(p.e., El reconocimiento de su trabajo por parte de losotros miembros de su servicio/unidad). La escala de res-puesta de los tems oscila entre 1: Muy Insatisfecho y 7:Muy Satisfecho.

Anlisis Estadsticos

El objetivo del presente estudio requiere utilizar diferen-tes anlisis estadsticos. En primer lugar, al tratarse de unmodelo transnivel donde la variable clima es agregada a nivelde reas de la administracin universitaria, se requiere laadecuada justificacin estadstica para la agregacin de datosde la variable clima. En segundo lugar, debemos realizar unanlisis de correlacin entre las variables para comprobar sisu relacin es significativa o no. Por ltimo, para comprobarla relacin transnivel de ambas variables se utilizaron losmodelos de anlisis de varianza de un factor de efectos alea-torios (AEA) y de regresin de medias como resultados(RMR) (Pardo, Ruiz y San Martn, 2007; Raudenbush y Bryk,2002).

ndices de Agregacin

Para apoyar la agregacin de las puntuaciones de climadesde un nivel individual al nivel de las reas de la adminis-

tracin universitaria, deben realizarse una serie de compro-baciones estadsticas. Por tanto, aunque los datos obtenidos


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del clima fueron medidos a nivel individual, se asume la exis-

tencia de un proceso bottom-up en el que las propiedades alnivel inferior emergen para conformar fenmenos colectivos(Kozlowski y Klein, 2000). Estos procesos adoptan un mo-delo de composicin, donde las relaciones entre los cons-tructos deben ser especificadas en los diferentes niveles deanlisis (Chan, 1998). De acuerdo con este autor, dentro dela tipologa de los modelos de composicin, los modelos deconsenso directo requieren un acuerdo intra-grupo que su-pone que los miembros de las reas componen grupos ho-mogneos, compartiendo percepciones, conductas, interesesy otras caractersticas (Klein, Conn, Smith y Sorra, 2001). Enconsecuencia, las decisiones para utilizar medidas agregadasde las variables deben ser acompaadas de justificacin esta-dstica (Klein, Dansereau y Hall, 1994).

En el presente trabajo se han utilizado diferentes ndicesestadsticos para justificar la agregacin al nivel superior deanlisis. En concreto, el ndice de acuerdo interjueces (rwg(j);James, Demaree y Wolf, 1984), el ndice de desviacin pro-medio (ADM(J)) (Burke, Finkelstein y Dusig, 1999) y los coe-ficientes de correlacin intraclase (ICC1 e ICC2) (Bliese,2000).

Resultados

El primer paso en el anlisis de datos fue comprobar la vali-dez de la variable clima para justificar la agregacin de laspuntuaciones individuales a un nivel superior de anlisis:homogeneidad intra-grupo y variacin entre grupos. Para va-lorar el acuerdo intra-grupo, fue utilizado el ndice rWG(J)(James, Demaree y Wolf, 1984) obtenindose un valor me-dio de: rWG(J)= .59. Este resultado es similar a los obtenidosen otros estudios (p.e., Chun, Shin, Choi y Kim, 2013), indi-cando que las percepciones del clima fueron suficientementehomogneas para la agregacin intra-grupo (Bliese, 2000;Dunlap, Burke y Smith-Crowe, 2003; LeBreton y Senter,2008). Tambin se calcul el ndice de desviacin promedio(ADM(J)) como ndice de acuerdo intra-grupo, resultando unvalor medio deADM(J)= .90 (cut-off c/6= 1.01), mostrandouna alta homogeneidad en la percepcin de clima (Dunlap,Burke y Smith-Crowe, 2003).

Por ltimo, el acuerdo intra-grupo tambin puede sercomprobado mediante el clculo de los ndices de correla-cin intraclase (ICC1e ICC2) (James, 1982; Shrout y Fleiss,1979). Los resultados para ambos ndices fueron: ICC(1)=.27 y ICC(2)= .65, respectivamente. Ambos valores puedenser considerados aceptables si son comparados con otros n-dices observados en la revisin de la literatura (p.e., Sora,Caballer, Peir y Witte, 2009). Los resultados obtenidos enlos ndices y coeficientes citados muestran valores aceptablespara la agregacin a nivel de reas de la administracin uni-versitaria, al existir una homogeneidad intra-grupo y una va-rianza entre grupos suficiente (LeBreton y Senter, 2008).

El segundo paso en el anlisis de los datos, fue la obten-

cin de los datos descriptivos, la fiabilidad de las escalas uti-lizadas y el ndice de correlacin bivariada. En primer lugar,

la media de las puntuaciones es de 3.25 para clima y de 4.28

para satisfaccin laboral. La fiabilidad obtenida de las escalases de =.95 para clima y de =.97 para satisfaccin laboral.Por ltimo, el ndice de correlacin bivariada fue de r=.693(p < .001), que indica una alta correlacin entre las variables.

En el tercer paso, para confirmar las relaciones del clima(a nivel de reas administrativas) y la satisfaccin laboral (anivel de empleados), se estim un modelo jerrquico (Rau-denbusch y Bryk, 2002) o multinivel (Goldstein, 2003) utili-zando el procedimiento MIXEDde la aplicacin IBM SPSS21(Pardo, Ruiz y San Martn, 2007). A continuacin, se ex-ponen los resultados obtenidos en este procedimiento apli-cando los modelos de anlisis de varianza de un factor deefectos aleatorios (AEA) y de regresin de medias como re-sultados (RMR) (Raudenbush y Bryk, 2002).

En las Tablas 1 y 2 se muestran los resultados de ambosmodelos (AEAy RMR). La Tabla 1 (ModeloAEA) recogeel valor estimado de la interseccin, se trata de una estima-cin de la media de las reas en satisfaccin laboral.

Tabla 1.Parmetros de efectos fijos.

AEA: anlisis de varianza de un factor de efectos aleatorios; RMR: anlisisde regresin de medias como resultados

En la Tabla 2 (Modelo AEA) se muestran las estimacio-nes de los parmetros de covarianza, es decir, las estimacio-nes de los parmetros asociados a los efectos aleatorios delmodelo.

Tabla 2.Parmetros de covarianza.

AEA: anlisis de varianza de un factor de efectos aleatorios; RMR: anlisisde regresin de medias como resultados.

Segn estas estimaciones, la variabilidad en la satisfac-cin laboral entre las reas representa el 3.26% (ICC=.0326)(Bliese, 2000; p.358) de la variabilidad total, esto es, de las di-ferencias entre las medias de las reas.

En la Tabla 1 (Modelo RMR) se muestran las estimacio-nes de los dos parmetros de efectos fijos, es decir, de la in-terseccin (= 4.251) y del coeficiente asociado a la covaria-ble clima (= 1.041). Asimismo, en la Tabla 2 se muestranlas estimaciones de los parmetros de covarianza. Se com-prueba que la estimacin de la varianza de los residuos (=.569) es inferior a la obtenida en el modelo nulo ( =1.148); por tanto, la variabilidad en la satisfaccin laboral pa-

Modelo Parmetro EstimacinError Tpico gl t SigAEA Interseccin 4.269 .080 10,671 53.423.001

Interseccin 4.251 .070 16,311 60.876.001Clima 1.041 .059 315,625 17.674.001

RMR

ModeloParmetro EstimacinError TpicoWald Z SigResiduos arianza 1.148 .094 12.208 .000

rea .039 .043 .907 .364Residuos arianza .569 .046 12.271 .000rea .047 .028 1.637 .102

RMR

AEA


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rece estar en parte explicada por el clima. Adems, compa-

rando las estimaciones de los parmetros de covarianza delmodelo nulo (AEA) y del modelo que incluye clima (RMR)puede conocerse la proporcin de varianza explicada en lasatisfaccin de los empleados: .4811. En conjunto, estos re-sultados confirman nuestra hiptesis que predice que el cli-ma est positiva y significativamente relacionado con la satis-faccin laboral de los empleados.

Para finalizar, se compararon estadsticos de ajuste globalchi-cuadrado (2) que nos indican en qu medida el modelopropuesto es capaz de representar la variabilidad observadaen los datos. Cuando comparamos ambos estadsticos(McCullag y Nelder, 1989), se comprueba que la varianza en-tre las reas es distinta de cero. En concreto, se obtuvo2=956.466 con el modelo nulo y al incluir en el modelo lacovariable clima se obtuvo 2=743.321, la diferencia entreambos valores (2 =214.694,p = .003). Por tanto, este l-timo modelo (RMR) ajusta mejor a los datos que el modeloinicial (AEA), lo que apoya la inclusin en el modelo de lavariable clima.

Discusin/Conclusiones

El presente estudio contribuye al conocimiento sobre el cli-ma organizacional en diferentes aspectos. En primer lugar,se demuestra que los empleados pblicos desarrollan per-cepciones homogneas en relacin con el clima de las reasde la administracin universitaria (homogeneidad intra-grupo) y, adems, se comprueba que esas percepciones delos empleados pblicos varan entre las diferentes reas, loque implica la existencia de diferentes valoraciones del clima(varianza entre grupos). Estos resultados confirman que elclima es un constructo colectivo (Morgeson y Hoffman,1999; Kuenzi y Schminke, 2009) en el que los estmulos con-textuales sirven como fuentes de informacin que indican laconveniencia o no de determinadas actitudes y conductas delos empleados. De esta forma, a travs de los procesos de in-teraccin entre los empleados y del procesamiento social dela informacin, el clima emerge en las reas administrativasestudiadas influyendo sobre los empleados que pertenecen aellas (Craig-Wallace et al., 2011). Al mismo tiempo, las dife-rencias existentes entre las percepciones que los empleadosde las diferentes reas administrativas tienen del clima con-firman los resultados obtenidos en diferentes estudios (p.e.,Howe, 1977; Ambrose, Schminke y Mayer, 2013; Van deVoorde, Van Veldhoven y Paauwe, 2012), porque las reasson estructuras organizacionales delimitadas no slo orgni-ca y formalmente sino tambin espacialmente en diferenteslocalizaciones, as los empleados que se encuentran en dife-rentes espacios organizacionales tienden a percibir de formadiferente las experiencias relacionadas con los contextos la-borales, esto es, las polticas, prcticas y procedimientos or-ganizacionales que se implementan en la gestin de los re-cursos humanos.

En segundo lugar, el clima de las reas administrativasfue elaborado a partir de las respuestas individuales de los

empleados utilizando un modelo de composicin de consen-

so directo. La composicin significativa del clima a nivel delas reas requiere: un apropiado modelo de composicin,una consistencia intra-reas en las respuestas a nivel indivi-dual y unas diferencias inter-reas en dichas respuestas(Chan, 1998). Los resultados obtenidos confirman todas lasexigencias necesarias para este tipo de modelos.

En tercer lugar, el anlisis de modelos lineales jerrquicosproporciona estimaciones de la relacin transnivel que co-necta el clima de las reas administrativas con la satisfaccinlaboral de los empleados de dichas reas y, asimismo, aportavalor al presente estudio (Ostroff, 1993). Los resultados ob-tenidos muestran que clima y satisfaccin laboral estn signi-ficativa y positivamente relacionados (r=.693;p < .001), re-sultado que confirma los obtenidos en otros muchos estu-dios (p.e., Maas et al., 1999; Ostroff, 1993; Patterson et al.,2004; Schulte et al., 2006). Y por ltimo, se demuestra quelas puntuaciones de clima agregadas a nivel de rea/serviciopredicen la varianza en las puntuaciones de satisfaccin la-boral a nivel individual, esto es, el 48.11% de las diferenciasindividuales observadas en la satisfaccin laboral a travs delas reas de la administracin universitaria son diferenciasatribuibles al clima de esas reas. Esas percepciones del cli-ma tienen una importancia capital al proporcionar una cone-xin entre las polticas, prcticas y procedimientos de gestinde recursos humanos y la satisfaccin laboral, actitud ligadasignificativa y positivamente con el compromiso (p.e., Gon-zlez-Rom et al., 2000) y las conductas de ciudadana orga-nizacional (Organ y Ryan, 1995).

Por ltimo, el modelo formulado por Kopelman et al.(1990) explica cmo el contexto organizacional, caracteriza-do por la cultura y el clima, contribuye a la eficiencia organi-zacional que se muestra en trminos de productividad. Laimposibilidad de una confirmacin de todos los elementosdel modelo en un nico estudio, aconseja la confirmacinparcial de los diferentes elementos, tal como se hace en elpresente estudio. Los resultados obtenidos confirman que elclima est conectado significativamente con estados afecti-vos y cognitivos de los empleados, tal como queda demos-trado respecto a la relacin positiva con la satisfaccin labo-ral. La relevancia del clima se centra en sus efectos sobre

conductas consideradas importantes para el desempeo y laeficiencia organizacional (Pirola-Merlo et al., 2002) y esa in-fluencia se realiza a travs de los estados afectivos y cogniti-vos de los empleados.

Los resultados obtenidos en el presente estudio tienenimportantes implicaciones para la direccin universitaria enla gestin del personal de administracin y servicios de lasuniversidades pblicas. En primer lugar, la direccin univer-sitaria debera cuestionarse qu factores contribuyen a la sa-tisfaccin laboral de los empleados, conociendo que aquellasorganizaciones que incrementan la satisfaccin laboral pue-dan ser ms eficientes y eficaces en el cumplimiento de susobjetivos estratgicos e institucionales (Ostroff, 1992). Por

eso, es relevante considerar en este mbito pblico cul es elpapel de los directivos de las reas administrativas en la de-


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terminacin del clima. Los lderes actan como filtros al co-

municar a los empleados qu caractersticas de la organiza-cin deben ser atendidas por ser estratgicas e importantes(Schein, 2004) y, en consecuencia, dependiendo del tipo deliderazgo pueden emerger diferentes climas (Lewin, Lippit yWhite, 1939). De este modo, la existencia de programas dedesarrollo profesional de las competencias de estos emplea-dos adquiere una dimensin estratgica singular, centrada enel cambio hacia patrones de conductas transformadoras delas organizaciones pblicas (Judge y Piccolo, 2004).

En segundo lugar, la preocupacin de la direccin uni-versitaria por el desempeo individual y la eficiencia organi-zacional aconsejara la realizacin de estudios de clima y sa-tisfaccin como parte de sus esfuerzos por diagnosticar ymejorar la administracin universitaria en estos turbulentostiempos de cambios en el empleo pblico. Parker et al.(2003) manifestaron que las evaluaciones del clima laboraldeberan ser parte de las intervenciones que intentan mejorarla calidad de la vida laboral y el bienestar de los empleados.Asimismo, Ferris et al. (1998) afirmaron que la valoracin dela eficiencia organizacional necesita utilizar mltiples crite-rios de evaluacin. Entre esos criterios se encuentran los re-sultados de recursos humanos, que incluyen la satisfaccinlaboral de los empleados como indicador significativo. Sinduda, esa eficiencia organizacional se manifiesta en eldesempeo laboral, tanto relacionado con las tareas delpuesto (Brief y Motowidlo, 1986; Borman y Motowidlo,1993) como con el desempeo contextual (altruismo, ayuda,ciudadana) (Organ, 1988). La conexin y efectos entre satis-faccin laboral, rendimiento y eficiencia organizacional hansido mostradas en numerosos trabajos (p.e., Judge, Thore-sen, Bono y Patton, 2001).

No obstante, nuestros resultados deben ser consideradosbajo las siguientes limitaciones. Primera, los resultados sehan obtenido a partir de cuestionarios on-line cumplimenta-dos por los empleados (auto-informes), por lo que podranestar afectados por la varianza del mtodo comn (Avolio,Yammarino y Bass, 1991). Segunda, la muestra es muy espe-cfica, se circunscribe al colectivo del personal de adminis-

tracin y servicios de una Universidad pblica, por lo que no

se pueden generalizar sus resultados a otro tipo de organiza-ciones. Tercera, el diseo de investigacin es de naturalezatransversal, lo que nos impide extraer conclusiones sobre elorden temporal de los efectos y las relaciones de causalidad.

A pesar de las limitaciones indicadas, se pueden avanzarfuturas lneas de investigacin. Primera, se hace necesariorealizar estudios longitudinales que nos permitan analizar laevolucin e influencias causales del clima sobre la satisfac-cin laboral en las organizaciones (Jackofsky y Slocum,1988) y viceversa, esto es, la posibilidad de relaciones rec-procas entre clima y satisfaccin laboral (James et al., 2008;Maas, Gonzlez-Rom, Peir y Lloret, 2003; Salanova,Agut y Peir, 2005). Segunda, sera recomendable introducirel anlisis y el estudio simultaneo de mltiples climas o deconfiguraciones de clima (Carr et al., 2003; Gonzlez-Rom,2011; Schulte, Ostroff, Shmulyian y Kinicki, 2009). De espe-cial inters sera el estudio del clima de servicio (Schneider,White y Paul, 1998; Schneider, Salvaggio y Subirats, 2002),como elemento clave de evaluacin de una AdministracinPblica por sus clientes. Por ltimo, tambin sera importan-te profundizar en el estudio de los antecedentes y conse-cuentes de la satisfaccin laboral prestando atencin a lasaproximaciones disposicionales (Judge, Hulin y Dalal, 2012),al impacto del capital psicolgico positivo (Avey, Reichard,Luthans y Mhatre, 2011) y a las conductas relacionadas conella (ciudadana organizacional, conductas contraproductivas,absentismo, etc.).

En conclusin, este estudio se ha centrado en un contex-to laboral especfico como es la administracin universitaria.No se han encontrado en la literatura, estudios de esta natu-raleza, en especial por la ausencia de iniciativas de investiga-cin sobre el colectivo de administracin y servicios univer-sitario. En general, un sector pblico poco proclive y reacioa la realizacin de trabajos que pudieran directa o indirecta-mente evaluar el impacto de las polticas adoptadas por la di-reccin universitaria y sus efectos en las actitudes y conduc-tas de los empleados pblicos.

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(Artculo recibido: 22-03-2013; revisado: 17-07-2013; aceptado: 03-03-2014)

clima y satisfacción laboral

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