Clima Organizacional

Jorge Rososzka

Lic. en Psicologia

¿ Que es el Clima?

Cada región del mundo tiene un clima particular, y durante siglos el hombre ha estudiado la atmosfera tratando de comprender su comportamiento. Los mejores climas producen los mejores resultados si sabemos aprovecharlo.Por una parte el clima en sentido meteorológico que

entendería el clima como el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar.En las organizaciones del mundo del trabajo también se mide el clima, al cual se lo llama CLIMA ORGANIZACIONAL

¿ Que es una Organización?

Grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión.

Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas

Clima Organizacional

“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo perciben un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”

Es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización.

Retroalimentación

ORGANIZACIONMIEMBR

OSCLIMA ORG.

COMPORTAMIENTO

El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella.

El clima org. es la “atmosfera” psicológica y social que rodea el ambiente de trabajo, es el conjunto de percepciones que tienen los colaboradores acerca de las condiciones del ambiente de trabajo y la resultante de las emociones, sentimientos y actitudes que surgen en las comunicaciones e interacciones de los integrantes de una organización.

….Algunas consideraciones… El Clima org. se refiere a las características del

medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

El Clima org. tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima org. es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

Que sucede cuando el clima laboral es alto?

Motivación

Mayor productividad

Afiliación

Buen clima de trabajo

Fomento de las relaciones interpersonales

Bajo nivel de conflictos

Bajo nivel de rotación

Aumento en la autoestima

Menor ausentismo

Y cuando es bajo?

Conflictos

Ausentismo

Burn-out

Baja productividad

Aumento en las licencias por enfermedad

Alta rotación

Poco involucramiento en el proyecto

Aumento de accidentes de trabajo

Disconformismo

Irritabilidad

Dimensiones psicológicas del individuo y clima

organizacional

En 1928, el sociólogo W.I. Thomas formuló una sentencia que luego se conocería como el teorema de Thomas:

“ Si los hombres definen como real una situación, ésta es real en sus consecuencias”.

( Las consecuencias de una situación se siguen como es percibida y no del modo que realmente es)

Esto dio origen a la teoría de la construcción social de la realidad.

Análisis del Clima Org.

Ambiente físico: el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

Comunicación: Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas.

Liderazgo: El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización.

Identidad-Pertenencia: El individuo siente que pertenece al grupo.

Motivación: mueve a los trabajadores en su labor.

La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración. Cuando la motivaciónes escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa.

Dimensiones que se deben

considerar a la hora de analizar el

clima laboral:

Flexibilidad: hasta qué punto las reglas, políticas, procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren con la ejecución del trabajo. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.

Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les delega autoridad y pueden desempeñar sus trabajos sin tener que consultar constantemente al supervisor y la medida en que sienten que la responsabilidad del resultado está en ellos.

Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están claramente definidos.

Espíritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de pertenecer a la organización y sienten que todos están trabajando hacia aun objetivo común.

Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de desempeño.

Encuesta de clima

organizacional

Consta de cuatro fases:

Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse los factores, las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra (si es necesaria), las variables de segmentación y el formato de la encuesta.

Fase de realización de la encuesta: En pocos casos se realizan en papel. Hoy en día éstos están siendo reemplazados por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de costos. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet.

Fase de análisis : Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir.

Fase de Comunicación de resultados:

Una vez que la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarlos en el proyecto , lo que redundará en una motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.

No es técnicamente recomendable realizarla en situaciones de crisis o éxitos muy marcados.

Deben darse a conocer los resultados, cuales fueren, cuando esto no sucede es muy desmotivante.

Al realizarse las preguntas, debe tenerse en cuenta si la organización esta dispuesta a responder a las demandas de los colaboradores.

Es importante lograr la mayor participación.

Garantizar el anonimato.

Ejemplos de preguntas en una encuesta:

GENERALES

Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar?

Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización?

Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado

OBJETIVOS

Conozco y entiendo la visión y misión de la organización

Conozco los objetivos de desempeño de mi grupo o departamento

Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los objetivos de la organización

Estoy satisfecho y comprometido con las directrices estratégicas de mi organización

COMUNICACION

Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta

Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado

El medio ______ (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información

Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo

GRUPO DE TRABAJO

Las reuniones de mi equipo resultan de utilidad para realizar mi trabajo

Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito

En mi equipo, yo participo en la toma de decisiones

En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la organización

CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS

Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono, etc.) son mantenidos en forma adecuada

Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma adecuada

El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido, iluminación, etc.)

He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)

En mi departamento, he presenciado que algún compañero(a) ha sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)

OPORTUNIDADES DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL

Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo

Hay suficientes oportunidades de carrera/mejoramiento profesional en la organización

La organización prepara adecuadamente a sus empleados para que sean promovidos

Los programas de orientación para nuevos empleados son efectivos

Conozco los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización

Los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización son efectivos

COMPETENCIA SUPERVISORA

Recibo feedback adecuado por parte de mi supervisor(a) sobre la calidad de trabajo que realizo

Cada (año, semestre, trimestre) recibo una evaluación de mi desempeño

Es fácil acceder a mi supervisor(a) cuando lo(la) necesito

Mi supervisor(a) es justo(a) en el trato con todos sus supervisados

Mi supervisor(a) tiene interés activo en mi trabajo

Mi supervisor(a) conoce mis fortalezas

COMPENSACION Y RECONOCIMIENTO

Recibo una compensación salarial acorde con mis habilidades y experiencia

Estoy satisfecho(a) con los beneficios de la empresa (seguro, retiro, vacaciones, etc.)

Recibo mi pago a tiempo

Si tengo problemas con mi pago, resultan fáciles de resolver

Los empleados de la organización que tienen un desempeño sobresaliente son reconocidos

Mi trabajo es evaluado en forma justa

Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa

Los empleados son promovidos en forma justa

Medir el clima organizacional solo por curiosidad es sumamente arriesgado y peligroso.

La medición debe tener un fin, un objetivo, entre ellos incrementar las capacidades de los colaboradores y mejorar la satisfacción y motivación.