CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Así como el clima atmosférico está conformado por una serie de elementos tales

como humedad, presión, temperatura, entre otros aspectos, y cada uno de estos influye

de manera positiva o negativa en una persona influyendo en su estado de ánimo y

salud, el clima organizacional, de acuerdo a Chiang, Martín y Núñez (2010), entienden

el clima organizacional como un conjunto de atributos o características del ambiente de

trabajo, los cuales, dependiendo de la manera en la cual son percibidos por el

colaborador, inciden en su quehacer diario, motivación y satisfacción laboral, resultando

de vital importancia como elemento que influye en el desempeño del empleado.

IMPORTANCIA DEL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Tomando en cuenta las implicaciones del clima organizacional en el empleado,

Méndez (2008), advierten la necesidad de llevar a cabo diagnósticos del mismo, dado

que la información obtenida permite llevar a cabo acciones correctivas en los procesos

vinculados con cada uno de sus componentes del clima para mejorar las percepciones

del empleado hacia el mismo y, por ende, su comportamiento orientado hacia un mejor

desempeño y satisfacción laboral.

DIMENSIONES O COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para equipos de alto desempeño o equipos, entendidos por Trejo (2009), como

aquellos creados para obtener resultados importantes que incidirán en toda la

organización en su conjunto:

1. Liderazgo: Proceso por el cual una persona, usualmente un gerente, influye en

otras (colaboradores) para alcanzar objetivos comunes, implica necesariamente ciertas

características del líder para provocar este efecto, tales como:

Capacidad de buscar alternativas para solucionar problemas

Ser calmado, confiado, extrovertido, abierto a nuevas experiencias, agradable con

la gente, perseverante

Poner en práctica un estilo de liderazgo en el cual se tome en consideración a

cada integrante de manera individual, desarrollar sus capacidades, estimularlo en la

resolución de problemas, transmitirles una visión apasionante, conseguir el esfuerzo de

manera voluntaria así como el apoyo y participación en la toma de decisiones

2. Comunicación: Proceso e transmisión de información entre dos partes con la

intención de influir en el comportamiento de uno de ellos a través de órdenes

específicas de trabajo, evaluar su desempeño e indicar recomendaciones para alcanzar

un mejor desempeño laboral, participar en la toma de decisiones, plantear problemas,

implica, por lo tanto, un flujo de información bidrecccional entre el líder y el colaborador

(Fernández, 2010)

3. Compromiso: Es el grado de identificación y lealtad que tiene un empleado con su

trabajo y la organización, representa un indicador de pertenencia y valoración de la

persona respecto de la empresa en la cual se desempeña, implicando una fuerte

convicción y aceptación de los valores y objetivos de la organización, voluntad de

esforzarse, deseo de participar, entre otros aspectos (Gadow, 2010)

4. Confianza: Representa un sentimiento a través del cual alguien tiene fe en las

capacidades propias o ajenas, permitiendo evidenciar su interrelación con el liderazgo

ya que a través de éste se delegan responsabilidades en los colaboradores esperando

sean bien utilizadas para generar resultados positivos (Casamajor, Dussel, Montes,

Pogré, Rodríguez y Ros, 2010)

Por lo tanto, el funcionamiento o rendimiento de los equipos de alto desempeño

depende de su percepción hacia estos cuatro importantes componentes del clima

organizacional; si alguno de estos no está en correspondencia con las necesidades del

colaborador su desempeño no será el esperado, de allí el papel del líder de los equipos

de alto desempeño en propiciar estilos de liderazgo adecuados, caracterizados por una

comunicación efectiva y confianza para incrementar los niveles de compromiso de los

integrantes de dichos equipos. Este planteamiento no es sólo válido para los equipos de

alto desempeño, sino también para el resto de los colaboradores de la empresa.

Otros componentes del clima igualmente importantes y que deben ser percibidos por

el resto de los colaboradores de manera adecuada son los siguientes (Acosta y

Venegas, 2010):

5. Estructura: Vinculada con las reglas organizacionales, los formalismos, las

obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones, es decir, se refiere a los canales

formales dentro de la organización, hace referencia a la forma en la cual se dividen,

agrupan y coordinan las actividades.

6. Responsabilidad: También llamada Empowerment, constituye la percepción del

individuo sobre el ser su propio jefe, por lo tanto, con responsabilidades en el

cumplimiento de las tareas y objetivos de su puesto de trabajo

7. Recompensa: Estímulos o incentivos proporcionados o recibidos por el trabajo

bien hecho.

8. Desafío: Sentimiento que tiene el empleado acerca del riesgo no físico que

impone el trabajo, es decir, la medida en la cual la organización promueve retos

calculados a fin de lograr los objetivos propuestos; implica conocer de antemano cuáles

son las metas a alcanzar para tratar de alcanzarlas y superarlas.

9. Relaciones: Existencia de un ambiente de trabajo grato socialmente entre pares,

jefes y subordinados.

10. Cooperación: Espíritu de ayuda entre directivos y empleados, apoyo oportuno

para el logro objetivos comunes.

11. Estándares de desempeño: Parámetros establecidos por la organización para

medir el desempeño.

Nuevamente se evidencia que una percepción inadecuada por parte del colaborador

con respecto a estas dimensiones, muy probablemente incidiría negativamente en su

desempeño, es decir, un exceso de regulaciones o burocracia en la empresa,

establecimiento de responsabilidades no acordes con las capacidades del colaborador,

recompensas repartidas de manera injusta, relaciones entre el personal donde no exista

tolerancia, cooperación, y donde no existan parámetros para que el colaborador sepa

hacia donde dirigir sus esfuerzos, muy posiblemente incidirá negativamente en su

desempeño.

PAPEL DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS EN UN CLIMA ORGANIZACIONAL ADECUADO

El clima organizacional no es algo que depende fundamentalmente del colaborador,

aunque los comportamientos generados de las percepciones de sus componentes

influyen en dicho clima.

En este sentido, los gerentes de todos los niveles: alta dirección, jefes, supervisores,

a través de sus estilos de liderazgo y comunicación, políticas, normas, procedimientos

y estándares de desempeño establecidos, asignación de responsabilidades,

recompensas y niveles de desafío de los colaboradores inciden en los niveles de

compromiso de los empleados hacia la empresa y, por lo tanto, en su mayor o menor

desempeño.

Por su parte, la forma como se establecen las relaciones entre colaboradores, así

como sus niveles de confianza y cooperación entre ellos, incide negativa o

positivamente en el clima, y por lo tanto en su desempeño.

Desde esta perspectiva el Gerente de Recursos Humanos debe actuar como un

socio estratégico, orientando a los diferentes niveles gerenciales para el mejoramiento

de cada uno de los componentes del clima organizacional, previo a un diagnóstico del

mismo, para llevar acciones tendientes a su mejoramiento.

ESTRATEGIAS PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

a) Fomentar la motivación y satisfacción del personal en el puesto de trabajo a

través de:

-Establecer las diferencias individuales de los trabajadores con respecto a su

necesidad y metas personales.

-Programar talleres sobre crecimiento personal, autoestima, motivación al logro,

entre otros.

-Estimular la participación del trabajador en cursos, talleres de capacitación y

actualización profesional, entre otros.

-Ofrecer recompensas e incentivos justos y equitativos.

b) Promover la efectividad del proceso de comunicación, a través de:

-Estimular el flujo de información multidireccional, brindando la oportunidad a todos

los trabajadores de presentar opiniones sugerencias relacionadas con el trabajo.

-Permitir que el ciclo de comunicación fluya de manera abierta y sincera para así

eliminar el temor entre los miembros.

-Procurar un ambiente de confianza y seguridad.

-Utilizar canales y medios efectivos de comunicación.

c) Adoptar un estilo de liderazgo participativo a través de:

-Facilitar la delegación de autoridad, propiciando la participación de los trabajadores

en el proceso de toma de decisiones en grupo.

-Comunicar en forma periódica las expectativas de desempeño y logros del

personal.

-Reconocer las habilidades y capacidades de los subordinados, optimizando

eficiente la asignación de responsabilidades.

-Desarrollar actitudes del entorno para asumir la actitud que se adecue a la situación

laboral.

d) Implementar la participación de los trabajadores en el proceso de toma de

decisiones, a través de:

-Promover la gerencia participativa mediante un estilo de liderazgo que se adapte a

la situación.

-Desarrollar la comunicación bidireccional, para generar un clima de confianza y

apoyo.

-Implementar técnicas para mejorar la toma de decisiones en grupos

-Compartir la responsabilidad de algunas situaciones con los subordinados, para

incentivar la intervención en la toma de decisiones.

EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

La medición del clima organizacional así como de sus componentes, puede llevarse

a cabo a través de cuestionarios especialmente diseñados para ello, sin embargo, las

evaluaciones de desempeño también pueden aportar sobre dicho clima organizacional.

Específicamente, la evaluación del desempeño es un proceso que tiene como

propósito obtener información sobre la actuación del colaborador en su puesto de

trabajo, permitiendo tomar decisiones para su mejoramiento continuo, así como también

identificar que aspectos vinculados con el colaborador y con la empresa deben ser

mejorados.

Por lo tanto, dentro de la gestión del recurso humano, la evaluación del desempeño

sirve como una importante herramienta para tomar decisiones con respecto al personal

con respecto a remuneraciones, incentivos, ascensos, formación, entre otros aspectos,

Finalmente, se puede afirmar que el clima organizacional incide en el desempeño

laboral, considerado tanto de manera global como a través de cada uno de sus

componentes o dimensiones, dado lo argumentos anteriormente expresados, motivo

por el cual la gerencia de recursos humano, en conjunto con los directivos, jefes y

supervisores, deben llevar a cabo diagnósticos sobre el mismo para en función de ello

implementar acciones orientadas a corregir debilidades detectadas.

Esta conclusión resultó evidente al considerar al empleado como un ser humano,

cuya percepción del entorno incide en su conducta no sólo a nivel personal sino

también laboral, en consecuencia, sus interacciones con los climas del clima (liderazgo,

comunicación, compromiso, confianza, conflicto, estructura, responsabilidad,

recompensa, desafío, relaciones, cooperación y estándares de desempeño), incidirán

positiva o negativamente no sólo en el desarrollo de sus tareas, sino también en sus

niveles de motivación para orientar sus esfuerzos hacia el desempeño esperado en su

cargo