INTRODUCCIONEl clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo.

La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. Dentro de las cuales son ms importantes a tratar en el presente trabajo, como son sus caractersticas, funciones, resultados, importancia y diferencias.

Clima OrganizacionalEs un tema de gran importancia en la actualidad para casi todas las organizaciones las cuales buscan un continuo mejoramiento y as alcanzar un aumento de productividad sin perder de vista el recurso humano, por lo tanto es una percepcin individual de la empresa y su entorno convirtindose en mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores, tomando en cuenta que la adecuada gestin forma un entorno en el cual se pretende tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonoma, trabajo en equipo y motivacin para hacer su labor cada vez mejor.Para comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. Tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.Caractersticas del clima organizacionalLas caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional las cuales repercuten sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento, y las mismas son: Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo, en general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Funciones del clima organizacional Estn orientadas sobre las bases del liderazgo y motivacin, ya que ests repercuten en cada uno de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento en la misma, cada uno de estos objetivos con su respectiva descripcin se relaciona con propiedad, personalidad y conducta de las personas que laboran en las organizaciones tal como muestra el siguiente cuadro:Nombre del objetivoDescripcin

1. DesvinculacinLogra que un grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. ObstaculizacinLogra que el sentimiento que tienen los miembros de estar agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.

3. Espritu Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. IntimidadQue los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

5. AlejamientoSe refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. nfasis en la produccinSe refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

7. EmpujeSe refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

8. ConsideracinEste comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

9. EstructuraLas opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. ResponsabilidadEl sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11. RecompensaEl sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

12. RiesgoEl sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. CordialidadEl sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. ApoyoLa ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. NormasLa importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.

16. ConflictoEl sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17. IdentidadEl sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

18. Conflicto e inconsecuenciaEl grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. FormalizacinEl grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

20. Adecuacin de la planeacinEl grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

21. Seleccin basada en capacidad y desempeoEl grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

22. Tolerancia a los erroresEl grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Resultados que se obtiene de un diagnstico de clima organizacionalLa lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del Diagnstico Organizacional:Retroalimentacin: Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional, datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real, la conciencia de esa nueva informacin puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin no es amenazadora. La retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultora de procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin de encuestas.Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales: A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, o valores cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su conducta, por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas, aqu se supone que la conciencia de que "ste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Adems, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que estn produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio, este mecanismo causal probablemente est operando en la formacin de equipos y en las actividades intergrupales de formacin de equipos, en el anlisis de la cultura y en los programas de sistemas socio tcnicos.Incremento en la interaccin y la comunicacin: La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interaccin es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de "autismo". Segn Murphy, la creciente comunicacin contrarresta esta tendencia y permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas, este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del diagnstico organizacional, La regla emprica es: lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de ello resultarn cosas positivas.Confrontacin: El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva, hay muchos obstculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupales, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol.Educacin: Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar el conocimiento y los conceptos, las creencias y actitudes anticuadas y las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinmica de procesos de la organizacin, y procesos de administracin y control del cambio, desde hace mucho tiempo, la educacin ha sido una tcnica de cambio aceptada, la educacin es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el anlisis del campo de fuerzas, y la planificacin de la vida y carrera.Participacin: Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participacin es el principal mecanismo que sustenta los crculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formacin de equipos, la retroalimentacin de encuestas, y las juntas de Confrontacin de Beckhard. Es muy probable que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las intervenciones del diagnstico organizacional.Responsabilidad creciente: Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. Las intervenciones del diagnstico organizacional que incrementan la responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del Diagnstico, la planificacin de la vida y carrera, los crculos de calidad, la administracin por objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participacin.Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados, el futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable. La energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, entre otros.Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican los programas de Diagnostico organizacional, se eligen las intervenciones de ste, y se ponen en prctica y se administran las intervenciones de diagnstico organizacional. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los xitos y fracasos.

Importancia del clima organizacional en la administracin de empresasUn clima organizacional favorable es una inversin a largo plazo, una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, solo obtendr logro a corto plazo, pero a largo plazo saldr del mercado. Un buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la organizacin a nivel positivo y negativo.Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, identificacin, disciplina, colaboracin, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre otras.Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por tanto una mejor productividad por parte de los trabajadores, otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa.Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales como: capacitacin, incentivos, reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de proteccin, as como tambin para modificar las actitudes y conductas de los miembros, y efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o ms de los subsistemas que la componen.

Diferencia entre clima y cultura organizacional El clima y la cultura organizacional guardan estrecha relacin, ms no son sinnimos, la cultura implica los valores actitudes y conductas que son compartidos por la mayora de los miembros de una organizacin, se trata de ese hacer particular de cada empresa. El clima por su parte, representa la percepcin de los miembros de la organizacin donde estn presentes elementos de la cultura.Cabe agregar que la cultura organizacional es el nivel ms profundo de supuestos bsicos y creencias que comparten los miembros de una organizacin y que operan inconscientemente para regular la accin colectiva, estos elementos profundos inconscientes y adems compartidos unifican y uniforman los modos colectivos de actuar. Por su parte los modos de percibir compartidos suelen ser conscientes, manifiestos y medibles. La cultura es un principio regulador ms general y universal, el clima organizacional es un principio regulador particular y relativamente cambiante.

CONCLUSIONEl clima organizacional o ambiente laboral son temas claves en el desempeo de una organizacin, y aun cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe, se vive y afecta todos los aspectos de la empresa. Hemos aprendido las diferentes variables para que una empresa u organizacin permanezca y fluya como corresponde. Por ende, si la empresa busca mantener una direccin competente frente a las condiciones del entorno debe considerar el clima laboral como un punto clave para su afirmacin en el mercado ya que es un punto fundamental para facilitar los procesos de direccin, innovacin y cambio, como tambin mantener la calidad humana.