clase del magÍster en desarrollo ......clase del magÍster en desarrollo organizacional y gestiÓn...

CLASE DEL MAGÍSTER

EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS

28 de mayo, [email protected]

EXPERIENCIA RELEVANTE• Consultor internacional con más de 25 años de experiencia en gestión de

RRHH en Chile y Latinoamérica.

• Actualmente es Gerente General de Circular HR, de Fundación Chile.Dentro de su experiencia profesional ha sido Gerente del área Estrategiade Recursos Humanos y Compensaciones de Andersen y Ernst & Young.

• Ha estado involucrado en múltiples asesorías en gestión de personas,liderando proyectos de de estrategia y desarrollo organizacional.

• Psicólogo de la Universidad Diego Portales, posee estudios de postgradoen temas de gestión y estrategia de Recursos Humanos y Finanzas, esMBA mención RRHH, en el Instituto de Desarrollo de Ejecutivos yEmpresas de Madrid, Executive Program Strategic HR, UniversidadMichigan, Bussines for Americas, Universidad de Miami, además poseecursos de perfeccionamiento tanto en Chile como en EEUU.

• Profesor Magister Desarrollo Organizacional y Gestión Esrtatégica dePersonas. Métricas Organizacionales. Universidad Diego Portales.

Philip Wood

Gerente General

Circular HR

[email protected]

Circular HR

Tendencias en Capital Humano, Productividad y Engagement

Mayo 2020

TENDENCIAS

• Flexibilidad• Polifuncionalidad• Escasez mano de obra

Calificada• STEM

• Cuarta Revolución Industrial

• Internet de las Cosas• Sistemas Ciberfísicos• Producción Eficiente• Bigdata

• Inestabilidad• Millennials, Zillenians• Alta Rotación

T1 T3T2

Digitalización Gestión del CompromisoComplejización

del Trabajo

• Colaboración• Redes• Tecnología

T4

Globalización y Cooperación

Prof. Doctor Arnold Bakker: 15 años de investigación en Work Engagement• Profesor de Work & Organizational Psychology en la Universidad Erasmus de Rotterdam, Holanda.• Secretario general de la Alianza de Psicología Organizacional.• Presidente de la Asociación Europea de Psicología Organizacional y del Trabajo (EAWOP) (2009-2013).

Felicidad BurnoutEmociones

relacionadas con el trabajo

Flow

Comportamiento organizacional

positivo

Comportamiento cívico en

la empresa

Engagement

ENGAGEMENT LABORAL:

Estado de alto entusiasmo y activación en el trabajo. Las personas de alto engagement sienten pasión por lo que hacen,

y se caracterizan por altos niveles de vigor, dedicación y absorción.

(Bakker, 2011)

Bakker & Oerlemans (2011)

ALTA ACTIVACIÓN

BAJA ACTIVACIÓN

DESAGRADABLE AGRADABLE

EnfadadoInquietoIrritado

HostilTenso

PesimistaFatigadoAbatidoApático

Triste

EntusiasmadoEmocionadoCon energíaSatisfechoFeliz

TranquiloContentoCalmadoRelajado

ENGAGEMENT LABORAL:

VINCULADO CON

CONDUCTAS Y ACTITUDESQUE NO SÓLO

INCREMENTAN EL BIENESTAR,

SINO TAMBIÉN EL DESEMPEÑO

Y LA PRODUCTIVIDAD

CUADRANTES DEL ENGAGEMENT

Sentirse fatigado de forma crónica

Elemento clave paraIdentificar personas con

riesgo de Burnout

AGOTAMIENTO

Estado contrapuesto al engagement

Cómo se genera el engagement en las organizaciones:MODELO DE RECURSOS Y DEMANDAS LABORALES

La gestión del

engagement se realiza a

través de la

EXPERIENCIA DE

TRABAJO.

RECURSOS DEL TRABAJO

DEMANDASDEL TRABAJO

RECURSOS PERSONALES

BENEFICIOS ORGANIZACIONALES

Y PERSONALES

• Productividad

• Satisfacción de trabajadores y clientes

• Rotación laboral

• Resultados de negocio

ENGAGEMENT

AGOTAMIENTO

* AUTONOMÍA

* APOYO SOCIAL

* RETROALIMENTACIÓN

* OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO

* COACHING DEL LÍDER

* AUTO EFICACIA

* OPTIMISMO

* PRESIÓN EN EL TRABAJO

* DEMANDAS COGNITIVAS

* DEMANDAS EMOCIONALES

* CONFLICTO DE ROL

* TRABAS ADMINISTRATIVAS

Coaching: Acciones realizadas por un supervisor que apuntan a aumentar el desempeño de las personas de su equipo y a fomentar la cercanía y confianza de la relación.

Oportunidades de desarrollo: Espacios que una persona tiene para crecer, desarrollarse y aprender en su trabajo.

Apoyo Social: Redes de colaboración con colegas, que le permiten a una persona sentirse valorado y apoyado en su lugar de trabajo.

Retroalimentación: Grado de información que una persona recibe acerca de su desempeño y del nivel de cumplimiento de los objetivos de su cargo.

Autonomía:Nivel de control, libertad y flexibilidad que una persona posee en su trabajo. A mayor autonomía, una persona tiene mayores posibilidades de decidir cómo realizarlo.


Optimismo: Forma en que una persona percibe el mundo e interpreta las cosas que suceden en diversas situaciones. Otorgándole un sesgo positivo y esperando cosas buenas del futuro.

Auto Eficacia: Sensación de capacidad y preparación de una persona en relación a las exigencias de su trabajo. A mayor autoeficacia, una persona se sentirá capaz de enfrentar mayores desafíos y exigencias.

RECURSOS PERSONALES

Demandas Cognitivas: Grado en que el trabajo que se realiza requiere de altos niveles de concentración o excesivo cuidado.

Presión en el trabajo: Nivel de exigencia requerido por el cargo para cumplir con plazos demandantes o grandes cantidad de trabajo.

Trabas Administrativas: Burocracia asociada a la resolución de trabas administrativas que constantemente dificultan el cumplimiento de objetivos en el trabajo.

Conflicto de Rol: Situaciones laborales en que distintas personas esperan cosas distintas respecto al trabajo de alguien.

Demandas Emocionales: Carga emocional asociada a la ejecución de un trabajo determinado, típica-mente en cargos asociados a la entrega de servicios cara a cara a los clientes.

DEMANDASDEL TRABAJO

BURNOUT

APATÍA ABURRIMIENTO

ENGAGEMENT EN EL TRABAJO

DEM

ANDA

S

RECURSOS

¿CÓMO OPERA EL MODELO?


RECURSOS PERSONALES

DEMANDASDEL TRABAJO

ENGAGEMENT

BURNOUT

APATÍA ABURRIMIENTO

ENGAGEMENT EN EL TRABAJO

DEM

ANDA

S

RECURSOS


RECURSOS PERSONALES

DEMANDASDEL TRABAJO

ENGAGEMENT

¿CÓMO OPERA EL MODELO?

“Para competir de forma efectiva, las compañías no sólo

deben asegurarse de reclutar el talento clave, también

deben inspirar a sus colaboradores para que utilicen sus

capacidades al máximo en su trabajo”.

Bakker, Albrecht, Leiter (2011)

Construcción de un Indice

Invitación Arnold Bakker

2013

Empresas: 19Personas: 4.642

Medición 2014


Medición 2015


Medición 2016


Medición 2017

Engagement y sus «palancas»

Organizaciones Públicas Agotamiento Intención de Salida

y productividadImplementación

Modelo intervención


Medición 2018

2014 2015 2016 2017

Fundación Chile utiliza sus redes de locales y globales para poner en contacto a expertos académicos e importantes ejecutivos de empresas, para generar nuevas posibilidades y difundir nuevos conocimientos.

N A C I O N A L E I N T E R N A C I O N A LENGAGEMENT

2019

2018

Business Case del engagement:

POR QUÉ EL ENGAGEMENT PUEDE SER UN FACTOR IMPORTANTE PARA EL NEGOCIO

Diferencias entre Organizaciones con alto v/s bajo Engagement:

12% en satisfacción de clientes

41% en defectos de calidad

16% en rentabilidad

18% en productividad

21% en desempeño

49% en volumen de ventas

49% en incidentes de seguridad

37% en ausentismo

THE RELATIONSHIP BETWEEN ENGAGEMENT AT WORK AND ORGANIZATIONAL OUTCOMES (Harter, Schmidt, Killham & Agrawal, 2009).

IMPORTANCIA DEL ENGAGEMENT:EVIDENCIA INTERNACIONAL

Relación de engagement con:

Crecimiento en ventas

Productividad y desempeño

Satisfacción de clientes

Innovación Bienestar y ausentismo

Retención de personal

ENGAGE FOR SUCCESS

Vinculación con Resultados: Caso de empresas chilenas

9%

Grupo de más engagement muestra un 35% más de productividad que el grupo de más

bajo engagement

Banca

TOTAL:43

TOTAL:39

TOTAL:40

TOTAL:45

2,69

3,04 3,162,93

3,31

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

Q1 - BajoEngagement

Q2 - Medio Bajo Q3 - Nivel Medio Q4 - Medio Alto Q5 - AltoEngagement

0,36

0,26

0,17

0,43

0,56

0,45

0,08

0,50

0,00

0,10

0,20

0,30

0,40

0,50

0,60

Promedio de Consiguemeta MJJ

Promedio de ConsiguePremio MJJ

Promedio de DiasLicencia Medica

menores a 30 dias Ju lio

Promedio de AtrasosJulio

Promedio desempeño 2016

Q1 – Bajo Engagement

Q5 – Alto Engagement

Retail

ENCUESTA

ENGAGEMENT Y TELETRABAJOEN CONTEXTO COVID-19

abil 2020

SECCIÓN 1:

RESULTADOS ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO

COMPARATIVOS CON BENCHMARK DE CHILE 2019

Características de la muestra

PeriodoRecolecciónDatos:

2 al 15de abril

TotalEncuestadosEn Chile:

522personas

Tipo Muestreo:

Aleatorio Simple en encuesta abierta y compartida libremente, de personas que se encuentran realizando teletrabajo

¿Cómo se ha visto afectado el engagementen condiciones de teletrabajo y aislamiento?

*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza.

17%18% 16%Total Engagement: Proporción de personas en estados extremos de activación, propio de quienes sienten mayor pasión por el trabajo que realizan.

Promedio Engagement: Puntaje promedio en una escala que va desde el 0 (Nunca siente engagement) al 6 (Siempre siente engagement).

Encuesta 2020

6%

-11,4%*

2014 2015 2016 2017 2018 2019

-0,45*

Otros niveles de EngagementTotal Engagement

4,34 4,31 4,30 4,21 4,28 4,27

0

1

2

3

4

5

6

Benchmark Engagement Chile 2014-2019

N= 4.642

N= 3.211

N= 9,521

N= 14.732

N= 14.587

N= 12.372

N= 522

Abril 2020

18% 18% 17%

3,82

¿Qué aspectos del engagement se han visto más afectados?

VIGOR


4,233,51

0

1

2

3

4

5

6

Benchmark 2019 EngagementAbril 2020

-0,714*

DEDICACIÓN ABSORCIÓN

4,704,34

0

1

2

3

4

5

6


-0,352* 3,883,59

0

1

2

3

4

5

6


-0,285*

Mientras trabajo, me siento lleno de energía.*

Mientras trabajo, me siento fuerte y energizado.*

Cuando me levanto en la mañana, siento ganas de empezar a trabajar.*

3,61

3,50

3,43

4,29

4,20

4,19

Me entusiasma mi trabajo.*

Mi trabajo me inspira.*

Me enorgullezco del trabajo que realizo.*

Me siento feliz cuando estoy trabajando intensamente.*

Cuando estoy trabajando, me olvido de todo lo que me rodea.*

Cuando estoy trabajando, pierdo la noción del tiempo.

4,10

3,16

3,51

4,38

3,69

3,56

4,22

4,17

4,64

4,66

4,42

5,01

Benchmark 2019 Engagement Abril 2020

2,51 2,57 2,57 2,61

1

2

3

4

Benchmark Agotamiento Chile 2016-2019

Total Agotamiento:Proporción de personas en estado extremo de desgaste, caracterizado por la sensación de fatiga crónica.

Riesgo Agotamiento:Proporción de personas que están en

vías de llegar a estados extremos de desgaste.

Promedio Agotamiento: Puntaje promedio en una escala que va desde el 1 (Mínimo Agotamiento) al 4 (Máximo Agotamiento).

¿Cómo se ha visto afectado el agotamientoen condiciones de teletrabajo y aislamiento?


2016 2017 2018 2019

N= 9.521

N= 13.280

N= 12.650

N= 10.682

2,75

N= 522

21%

16%

28%

19%2,4%

7,5%*

Otros niveles de Agotamiento Riesgo de Agotamiento Total Agotamiento

17%

18%

18%

18%

No existen datos

Abril 2020

Agotamiento Encuesta 2020

0,145*

¿Qué aspectos del agotamientose han visto más afectados?

*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza. Benchmark 2019 Agotamiento Abril 2020

Después del trabajo, normalmente me siento desgastado ycansado.*

Durante el trabajo, a menudo me siento emocionalmente agotado.*

Después del trabajo, tiendo a necesitar más tiempo que antespara relajarme y sentirme mejor.

Hay días en los que me siento cansado antes de empezar a trabajar.* 2,85

2,73

2,63

2,81

2,71

2,69

2,39

2,65

Evolución de las “palancas” previo a crisis social y sanitaria

2,50

2,70

2,90

3,10

3,30

3,50

3,70

3,90

4,10

4,30

4,50

2014 2015 2016 2017 2018 2019

Autonomía

Oportunidades de Desarrollo

Colaboración

Retroalimentación

Coaching del Líder


2,50

2,70

2,90

3,10

3,30

3,50

3,70

3,90

4,10

4,30

4,50

2014 2015 2016 2017 2018 2019

Optimismo

Autoeficacia

RECURSOS PERSONALES

SECCIÓN 2:

RESULTADOS EXPERIENCIA TELETRABAJOEN AISLAMIENTO

GRÁFICOS DE FRECUENCIAS

RESPECTO AL TELETRABAJO, ¿CUÁLES CONSIDERAS QUE HAN SIDO LOS PRINCIPALES BENEFICIOS QUE TE HA GENERADO? Selecciona hasta 3 opciones.

Mayor satisfacción laboral

Mayor claridad en los objetivos y metas laborales

Reutilización del tiempo de traslado al trabajo en otras tareas/ actividades

Oportunidad de poder personalizar/ajustar tu espacio de trabajo de acuerdo a tus preferencias

Mayor focalización en los objetivos diarios del trabajo

Menores distracciones cotidianas del trabajo (pedidos de otros colegas, conversaciones extendidas, etc.)

Mejor equilibrio entre vida laboral y familiar

Mayor autonomía para gestionar los tiempos dedicados al trabajo

Más tiempo para estar con las personas con quienes convives

Otros: 3%

PRINCIPALES BENEFICIOS

5%

7%

16%

23%

29%

30%

43%

47%

61%

Aumento de los quehaceres del hogar (ej. cocinar, limpiar, pasear al perro)

No contar con la información suficiente debido a las dificultades para comunicarse

Aumento de las horas de trabajo (ya sea por pérdida de la estructura horaria de la jornada laboral o aumento de carga laboral)

Convivencia 24/7 con quienes viven en tu hogar (distracciones, rutinas, molestias, etc.)

Distracciones producidas por hechos noticiosos relacionados a la contingencia

No contar con espacios y herramientas físicas adecuadas para realizar el trabajo (silla, escritorio, computador, etc.)

Sensación de aislamiento ante menor posibilidad de compartir emociones con el equipo de trabajoManejar la cantidad de información laboral que se comparte a través de múltiples canales (correo electrónico, teléfono, Whatsapp, herramientas de trabajo online, etc.)

Coordinación con el resto del equipo en el desarrollo del trabajo

Otros: 7% (con un 3% que destaca el cuidado de niños/as (tiempos, educación online, actividades etc.) como una principal dificultad.

GRÁFICOS DE FRECUENCIASPRINCIPALES DIFICULTADES

RESPECTO AL TELETRABAJO, ¿CUÁLES CONSIDERAS QUE HAN SIDO LAS PRINCIPALES DIFICULTADES A LAS QUE TE HAS ENFRENTADO? Selecciona hasta 3 opciones.

59%

48%

32%

31%

28%

23%

22%

14%

9%

Durante estos días de teletrabajo, sientes que has podido cumplir tus tareas laborales:

Ante la experiencia del teletrabajo, ¿has trabajado más, igual o menos cantidad de tiempo que antes?

Dado el teletrabajo ¿consideras que tu nivel de cansancio ha aumentado, disminuido, o se ha

mantenido igual?

CUMPLIMIENTO DE TAREAS CANTIDAD DE TIEMPO DE TRABAJO CANSANCIO

DIFERENCIAS EN:


15%

49%

37%

Mejor que antes

Igual que antes

Peor que antes

47%

33%

21%

Más cantidad de tiempo

Igual cantidad de tiempo

Menos cantidad de tiempo

18%

37%

45%

Ha disminuidoSe ha mantenido igualHa aumentado

8%

24%

35%

36%

40%

43%

45%

54%

Ninguna de las anterores

Relaciones interpersonales

Ciclos de sueño

Salud física

Hábitos alimenticios

Salud mental

Angustia y ansiedad

Capacidad para relajarse y desconectarse mentalmente de temas laborales

EN EL CONTEXTO ACTUAL DE AISLAMIENTO Y TELETRABAJO PROLONGADO, ¿SIENTES QUE TE HA AFECTADO NEGATIVAMENTE EN ALGUNO DE LOS SIGUIENTES ÁMBITOS? Puedes seleccionar todas las opciones que te identifiquen:

IMPACTOS NEGATIVOS DEL TELETRABAJO FORZADO


¿EN QUÉ LUGAR O ESPACIO FÍSICO REALIZAS

TU TELETRABAJO LA MAYOR PARTE DEL

TIEMPO?

Comedor36%

Oficina/Sala de estudio

24%

Living15%

Dormitorio11%

Habitación improvisada

como espacio de trabajo10%

Cocina3% Otro

3%

ESPACIO DE TRABAJO


SECCIÓN 3:

ANÁLISIS ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO CONTRASTANDO EXPERIENCIA DEL TELETRABAJO EN CUARENTENA

¿EXISTEN DIFERENCIAS EN ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO SEGÚN CUMPLIMIENTO DE TAREAS LABORALES?

2,51 2,643,01

1

2

3

4Mejor que antes Igual que antes Peor que antes

4,25 4,003,39

0

1

2

3

4

5

6Mejor que antes Igual que antes Peor que antes

13% 5% 4%

Durante estos días de teletrabajo, sientes que has podido cumplir tustareas laborales:

Durante estos días de teletrabajo, sientes que has podido cumplir tustareas laborales:

12%

21%

17%

22%

24%

40%

N= 76 N= 255 N= 191N= 76 N= 255 N= 191

**

*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza en relación con todas las otras variables.

*

*

ENGAGEMENT AGOTAMIENTO

¿EXISTEN DIFERENCIAS EN ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO SEGÚN CANTIDAD DE TIEMPO TRABAJADO?


Ante la experiencia del teletrabajo, ¿has trabajado más, igual omenos cantidad de tiempo que antes?

Ante la experiencia del teletrabajo, ¿has trabajado más, igual o menoscantidad de tiempo que antes?

3,86 3,89 3,59

0

1

2

3

4

5

6Más cantidad de tiempo Igual cantidad de tiempo

Menos cantidad detiempo

2,892,58 2,73

1

2

3

4Más cantidad de tiempo Igual cantidad de tiempo

Menos cantidad detiempo

5% 6% 6%

21%

35%

16%

19%

19%

27%*

*

*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza solo entre las dos variables indicadas.

* * ****

N= 243 N= 171 N= 108 N= 243 N= 171 N= 108

¿EXISTEN DIFERENCIAS EN ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO SEGÚN GÉNERO?

¿Con qué género te identificas? ¿Con qué género te identificas?

3,70 4,06

1,22

0123456

Femenino Masculino Otro

2,862,57

2,00

1

2

3

4Femenino Masculino Otro

4% 8% 0%

20%

35%

17%

16%

50%

*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza en relación con todas las otras variables.**Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza solo entre las dos variables indicadas.

**

*

****

**

**

N= 340 N= 180 N= 2 N= 340 N= 180 N= 2


¿EXISTEN DIFERENCIAS EN ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO SEGÚN PRESENCIA DE NIÑOS/AS EN EL HOGAR?

¿Hay niñas/os en tu hogar? ¿Hay niñas/os en tu hogar?

3,87 3,78

0

1

2

3

4

5

6Si No

2,77 2,75

1

2

3

4Si No

7%

16%

31%

16%

27%

N= 164 N= 182 N= 164 N= 182

5%


3,714,18

3,68 3,97

0

1

2

3

4

5

6Femenino Masculino Femenino Masculino

Si No

¿Y QUÉ PASA SI MEZCLAMOS AMBOS…?

¿Hay niñas/os en tu hogar?

19%

38%

12%

18%

17%

35%

15%

13%

¿Hay niñas/os en tu hogar?

3% 7% 6%

SI NO

N= 107 N= 57 N= 115 N= 67

**

** *

*

* *

*

*

* *



SI NO

2,892,55

2,892,51

1

2

3

4Femenino Masculino Femenino Masculino

Si No

11%

N= 107 N= 57 N= 115 N= 67

PRINCIPALES HALLAZGOS

• Niveles de engagement en mínimos que no habíamos detectado en años anteriores, explicado principalmente por caída de la energía reportada por los encuestados.

• Aumento muy significativo en los niveles de agotamiento, con una proporción de personas en riesgo de Burnout cercana al 30%.

• Sólo un 24% de encuestados reporta un espacio adecuado para hacer teletrabajo en sus hogares, lo que plantea el desafío para las empresas de facilitar las condiciones del trabajo a distancia necesarias para que ocurra correctamente.

• Diferencias profundas entre el engagement y agotamiento de hombres y mujeres (especialmente si hay niña/s en la casa), que históricamente no habían reportado diferencias. Este cambio revela el impacto de la diferencia de roles existentes en el hogar.

• Amenazas claras a la capacidad de hacer desconexión psicológica del trabajo, lo que obstaculiza el pilar fundamental de la recuperación efectiva al finalizar la jornada.

clase del magÍster en desarrollo ......clase del magÍster en desarrollo organizacional y gestiÓn...

Documents