Diseño de la Capacitación

Capacitación: Énfasis en el entrenamiento del personal (inducción), para fortalecer

los procesos de producción y distribución en periodos de altos. Programa basado en competencias y detección sistemática de necesidades..

Modelo de Capacitación

•POLÍTICAS

•PROCEDIMIENTOS

DETECCION DE NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN Realización del programa

Anual De capacitación Costo - presupuesto

Programa

Personas

Aprobación Aprobación

Evaluación

Evaluación

Retroalimentación

ESTRATEGIA Y

OBJETIVOS

Tramitación

SENCE

Disminución

de carga

tributaria

Anual

Como punto de partida

es necesario determinar si …

1. Las necesidades identificadas son reales.

2. Si se trata en realidad de un problema de

capacitación.

3. La solución logrará satisfacer las expectativas.

Factores a considerar …

• Distintas percepciones de los requerimientos.

• Distintas percepciones de las dificultades

experimentadas, que afectan el desempeño de

las personas.

• La frecuencia con que se actualizan los

programas de capacitación interna.

• La relación entre la persona y la alta

administración.

Beneficios de la Capacitación:

A nivel Individual:

•Conduce a actitudes más

positivas y aumenta la

motivación

•Mejora conocimientos y

desarrolla habilidades

•Crea una mejor

autoimagen

•Desarrolla un sentido de

progreso

•Elimina los temores a la

incompetencia

A nivel Organizacional:

•Prepara a la gente para cambios de carrera

•Rectifica las diferencias de habilidades y conocimientos

•Mejora la actitud de las personas hacia el trabajo

•Mejora la eficiencia: disminuye errores y mejora desempeño organizacional.

MODELO DEL ICEBERG

Visible

Oculto

Destrezas

Conocimientos

Autoconcepto

Rasgos

Motivos

Rasgos

Motivos

Autoconcepto

Destrezas

Conocimientos

Actitudes,

Valores

Superficie:

Competencias más fácilmente

desarrollables (Entrenables)

Personalidad de Base:

Competencias más difícilmente

desarrollables (Seleccionables)

Competencias Centrales

y Superficiales

Preguntas para el Diseño

de Acciones de Capacitación

1. ¿Cuál es la situación concreta que originó esta demanda de capacitación?

2. ¿Cuáles son las tareas o actividades de la sección o de la persona que se va a capacitar?

3. ¿Qué es lo que usted espera concretamente de esta acción de capacitación que se va a ejecutar?

4. ¿Cuáles serían los indicadores del éxito de la capacitación?

5. ¿Cuáles son los temas o aspectos que no pueden faltar en el programa?

6. ¿Qué es lo que usted u otro miembro de la organización, puede aportar, como testimonios, información, contactos, etc.; para el éxito del proceso?

Plan de Capacitación

¿Cómo se logra un buen

Desempeño?

Desempeño

Destacado Metas

Desarrollo de competencias

Proceso integrado de Desarrollo

debe promover:

• Revisión del trabajo de cada persona, para que éste sea más significativo y satisfactorio.

• Valoración de las ideas y aportes del colaborador, a través de conversaciones productivas e información útil.

• Orientación para el mejoramiento de las competencias del colaborador. Orientación al logro futuro, con información del desempeño esperado.

• Sentido de autonomía responsable y de mejoramiento personal permanente.

• Fortalecer la relación entre jefatura y colaborador, incorporando a este en el proceso.

Proceso de Desarrollo de las

competencias:

IC

CC

CI

II

Inconscientemente

Competente

Conscientemente

Competente

Conscientemente

Incompetente

Inconscientemente

Incompetente

Práctica y

Refuerzo

Plan de mejora y

entrenamiento

Retroalimenta-

ción constructiva

Aspectos a Considerar

en la Propuesta

• INTRODUCCIÓN O PRESENTACIÓN

• ANTECEDENTES

• OBJETIVOS (Generales y Específicos)

• MARCO CONCEPTUAL (OPTATIVO)

• METODOLOGÍA – Esquema General

– Programas de Talleres (optativo)

– Metodología de Enseñanza-Aprendizaje (optativo)

• CRONOGRAMA O CARTA GANTT

• INVERSIÓN – Valores Unitarios

– Valor Total

– Alcances y Condiciones

• EQUIPO CONSULTOR O DE APOYO (OPTATIVO)

• ANEXOS (OPTATIVO).

Condiciones para generar un

buen Plan de Acción

• Involucrar a la organización en el proceso (Responsabilidad de línea).

• Consensuar acciones concretas de mejoramiento con el o los participantes, de manera de lograr su motivación y compromiso.

Condiciones para generar un

buen Plan de Acción

• Utilizar las herramientas disponibles en la Organización.

• Reflexionar en qué medida el plan propuesto permite que el o los colaboradores desarrollen el nivel de la competencia que se quiere lograr.

Aspectos a Considerar

para Evaluar una propuesta. (1)

• Cuando hay propuestas compitiendo...

1. Identificar Varios Criterios (mínimo tres), considerados

como pertinentes: Oportunidades en relación a un acontecimiento, eficiencia, idoneidad profesional, etc.

2. Establecer tres niveles de juicios y valorizarlos de 3 a 1 en orden decreciente: Ej Indispensable, muy útil, útil, etc.

3. Elegir los jueces que deberán pronunciarse sobre las propuestas, aplicando los criterios establecidos: Dirección, Jefe Departamento, encargado de Capacitación, participación.

Aspectos a Considerar

para Evaluar una propuesta. (2)

• Cuando hay propuestas compitiendo...

4. Someter las diferentes propuestas en competencia al

grupo de jueces seleccionados, para que ellos se pronuncien individualmente en la elección de los criterios establecidos.

5. Sumar los puntos obtenidos para cada propuesta según los criterios establecidos.

Ejemplo.

1. Criterio: Pertinencia del objetivo a la acción de Capacitación.

Jueces: Dirección General, Jefe de Área.

Valores: 3 Indispensable.

2 Muy útil.

1 Útil.

2. Criterio: Posibilidades de aplicación de los conocimientos

adquiridos.

Jueces: Responsable de la Unidad, Jefes Directos, futuros

participantes.

Valores: 3 Fuerte.

2 Mediano.

1 Débil

Ejemplo.

3. Criterio: Utilización de los Recursos del Ministerio.

Jueces: Jefaturas de Área.

Valores: 3 Adecuado.

2 Mediano.

1 Inadecuado.

Cuadro Resumen.

Propuesta Pertinencia Aplicabilidad Utilización de

Recursos

A 3 2 3

B 3 2 1

C 3 1 1

Sugerencias.

Los jueces deben ser elegidos en función de sus diferencias,

más que sus diferencias.

La elección de los criterios debe ser hecha por el encargado de

capacitación y validada por el responsable del área en la cual la

acción de capacitación que se va a desarrollar.

No se trata de lograr un consenso débil. Cada Juez debe

pronunciarse de manera individual, y sólo después puede abrirse

la discusión.

Detección de

Necesidades de

Capacitación

OBJETIVOS

DE UNA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION

CONOCER EL NIVEL DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y

DESTREZAS DEL PERSONAL

CONOCER LA DIFERENCIA ENTRE LAS COMPETENCIAS

REALES DEL PERSONAL Y LAS REQUERIDAS POR CADA

CARGO.

IDENTIFICAR PROBLEMAS EN LA OPERACIÓN, QUE SEAN

SOLUCIONABLES POR LA VIA DE LA CAPACITACION

DISEÑAR UN PROGRAMA DE CURSOS PARA LA EMPRESA

DEFINIR POLÍTICAS Y/O ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

MODELO GENERAL DEL ESTUDIO

P

U

E

S

T

O

D

E

T

R

A

B

A

J

O

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

DESTREZAS Y CONOCIMIENTOS

PERFIL DEL CARGO

PRODUCTIVIDAD DESEMPEÑO

PERSONAS CON DEFICIT

PRIORIDADES

AREAS TEMATICAS

MODELO TECNICO DEL ESTUDIO

DETECCION

N.D.C.

DESCRIPCIÓN DE CARGO

PERFIL DE CARGO

DIFERENCIA

PERFIL - REALIDAD

ANALISIS

DECISIONES

CAPACITACIÓN

EN

ANTECEDCENTES DE LA

ORGANOZACION

METODO DE TRABAJO

TRANSFERENCIA DE

METODO DE TRABAJO

VALIDACIÓN

INFORMACIÓN INFORME

TRABAJO INDIVIDUAL

SUPERVISDORES

ASESORIA

CONSULTORES

PERSONAS CON

DEFICIT

PRIORIDADES

AREAS

TEMATICAS

METODO DE TRABAJO

Area

Unidad

Titulo de Cargo

Nombre Informador

Fecha

PuntuaciónNivel competencia 0= bajo 1= Regular 2= Alto

Tareas / Funciones Analiz

ar

Info

rmació

n

conta

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Evalu

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Pro

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Nobre Ocupantes del Cargo

1

2

3

4

5

6

Sumatoria Competencias Unidad