clase 8a psicologia organizacional

7/17/2019 Clase 8a Psicologia Organizacional

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CLASE 8: 12/10:UNIDAD II: ARH Y SELECCIÓN DE

PERSONAL POR COMPETENCIAS

Oriana Arellano FaúndezPsicóloga Social Organizacional

Mg © Psicología Social Mención GestiónDe Organizaciones



SELECCION

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCESO DEINDUCCION

Implica laexistencia,tanto actual

como futurade unaposición por

cubrir

Conocimiento de la

esencia delpuesto ylas tareas

porrealizar

Reconocernecesidad

Analizar el puesto

Definirfuente

Preseleccin

Entre!ista "s

E!aluacin ySeleccin

Incorporacinefecti!a



SELECCION

An#lisis de situaciones cr$ticaspara el %&ito en el puesto

Analizar los “aspectos ejecutivos”, es decir, toma de

decisiones, que son característicos del puesto.

Identificar las situaciones específicas en las que elocupante del puesto debe poner en juego sus competenciasde modo que se consigan los resultados deseados.

onsiderar el entorno de trabajo que deber! afrontarpara alcanzar el "xito en los resultados del puestoanalizado #compa$eros, jefes, normativas, políticas,etc%.

&ener en cuenta la cultura de la empresa ' de la unidad

#exigencias, formas de trabajo,planificación, estilo demando%. Importante para garantizar la adaptación delcandidato idóneo.



SELECCION

Identificacion de las CO'PE(ENCIASrequeridas ' el alcance de cadauna de ellas

(abilidades t"cnicas, profesionales, interpersonales 'conceptuales de los individuos

PER)IL DELPUES(O

)e manifiestan a trav"s de comportamientos observables



SELECCION

I*&+*A +-&+*A

*)/0&

I*&A*+&

12 3)&I*4

5I+&A

6/+*&+)5++0/&A7I+*&

I*&A*+& I*&A*+&

*&A&)

/*I8+)I5A5



SELECCION

UNA DE)INICION

+s la actividad estructurada ' planificada que permiteatraer,evaluar e identificar, con car!cter predictivo, lascaracterísticas personales de un conjunto de

personas#candidatos% que les diferencia de otros ' les 9acenidóneos, m!s aptos o m!s cercanos a un conjunto decaracteristicas ' capacidades determinadas de antemano comorequerimientos críticos para el desempe$o efectivo en unadeterminada posición



SELECCION

Decisin final:a partir del an!lisis comparativo de los postulantes.0aponderación de las competencias ' el puntaje de cada uno es una

9erramienta ;til.

PRESELECCIÓN

DEL CANDIDA(O

Screenin*+despu"s de la convocatoria se separan loscandidatos que desde lo formal cumplen con los requisitos

Entre!istas t%cnicas: el supervisor inmediato es elentrevistador. )e indagan aspectos t"cnico<profesionales ' losconocimientos buscados.

E!aluacion de los candidatos: tests,an!lisis deantecedentes, evaluaciones grupales



SELECCION

(IPOS DE EN(RE,IS(A

Entre!istas a-iertas no focalizadas+ poseen bajo poderpara predecir qui"n 9ar! un buen trabajo

Entre!istas estructuradas con!encionales+ resultan pocoefectivas porque la ma'oría no sabe qu" son sus

competencias,fortalezas ' debilidades. 5ado que las preguntasson inductivas los entrevistados dan respuestas “deseables”.

Entre!istas de incidentes cr$ticos+ dado que las competenciasdescriben conductas criticas de "xito para una posicióndeterminada,necesitamos identificar dic9as conductas.



SELECCION

•

El am-iente psicol*ico: cree un buen clima, programe el tipo deentrevista #libre o dirigida%, estructure su desarrollo #introducción,preguntas ' respuestas, etapa final%.

•El am-iente f$sico: elija un escenario, disponga los asientos #cara acara, lateral,en un lugar de trabajo%, observe su estado de !nimo ' sudisposición ' expectativas.

ESCENARIO



SELECCION

El -uscador de .ec.os:pregunta por información específica

acerca de los conocimientos de las personas. 5icen poco acerca delos valores, motivaciones o 9abilidades. El terapeuta+ pregunta acerca de sentimientos ' motivos

sub'acentes. 0os datos dependen de la interpretación que se 9acede las reacciones del entrevistado. El terico+ pregunta acerca de las creencias o valores que

sostienen lo que el entrevistado 9ace. +l problema es que seconsiguen teorías del porqu" una persona piensa que 9izo algo ' noqu" 9izo realmente.

El adi!inador+pregunta qu" 9abría 9ec9o en una situación9ipot"tica o futura. )on respuestas poco confiables. El !endedor+trata de que el entrevistado compre su punto de

vista a trav"s de preguntas que ponen las propias palabras en bocade otro. *o se refleja lo que el entrevistado 9izo sino lo que piensa

que debería 9aber 9ec9o.

PRO/LE'AS (RADICIONALESDE LAS EN(RE,IS(AS



SELECCION

CLASES DEEN(RE,IS(A

3+)*A0

7/0&I30+

4/3A0



SELECCION

0Cmo predecir el desempe1o futuro2

0a clave para discernir cómo una persona se desempe$ar! en elfuturo en una posición es recabar ' analizar ejemplos de cómo se

desempe$ó en una situación similar en el pasado.

onductapasada

onductafutura



SELECCION

La primera tarea al entre!istar a una persona esreca-ar e3emplos de conductas espec$ficas 4ue secorresponden con las competencias cr$ticas de una

posicin5

El o-3eti!o es conse*uir las descripciones de conductas acerca decmo una persona .ace su tra-a3o5 El tra-a3o del entre!istador

est# centrado en *uiar al entre!istado a 4ue realice relatoscompletos de situaciones reales 4ue refle3an sus conductas reales

en el desempe1o de su tra-a3o56%&itos y fracasos7

Entre!ista de incidentes cr$ticos 6/e.a!iorale!ent inter!ie87



SELECCION

Entre!ista de incidentescr$ticos

Introducción ' explicación esponsabilidades del puesto Incidentes críticos

ierre ' recapitulación



SELECCION

5+3+)*A0I5

A5

5+I*&+0I4+*IA

5+ A3&I&/5

&=*I)5+ )I&/AI>*

(ES(S



SELECCI!N PO"

COMPE#ENCIAS



¿Cuándo surgen?

La a$arición de las co%$etenciasen el leng&a'e de la ad%inistraciónde rec&rsos (&%anos oc&rre a)nes de los a*os +,- . co%ienzos

de los +/-



¿Por qué surgen?

Son &na res$&esta a la 0ús1&edade algún %2todo 1&e $er%ita%e'orar la ca$acidad de $redecir laact&ación en el tra0a'o3 $redicción

1&e era $oco certera



¿Cómo surgen?

McClelland t&4o la idea de esta0lecerco%$araciones entre $ersonas 1&e

tenían &n alto ni4el de 25ito en s&tra0a'o . a1&ellas 1&e tenían &nrendi%iento $ro%edio 6o nor%al7 Delas di8erencias de co%$orta%iento entre

a%0os gr&$os s&rge la idea de lasco%$etencias



Co%$etencias

Co%$&estas $or9Conoci%ientos Sa0er

:a0ilidades Sa0er :acer

Actit&des Sa0er Ser



E5isten ; ti$os deco%$etencias

• Básicas: Ad1&iridas en la ed&cación0<sica 6%ate%<ticas3 leng&a'e3escrit&ra etc7

• G!"#icas $c%!&'c('a)s*: Actit&des3 cond&ctas3 4alores

• T"c!icas +'!ci%!a)s: Conoci%ientos t2cnicos de &naoc&$ación es$eci)ca



Ti,%s & c%-,(!cias



Competencias Organizacionales Evaluación

Trabajo en Equipo 4Ser Primeros 3

Cumplimiento 2

Transparencia 4

Competencias Genéricas

Orientación a la Calidad 3

Cap. Aprendizaje Prctico 3

Comunicación !erbal " no !erbal 4

#anejo del Trabajo 3Competencias Funcionales

$mpacto 3

Tolerancia al Estr%s 3

Orientación de Ser!icio al Cliente 4



PENSAMIENTO ANAL.TICO

Discrimina detalles importantes,reconoce inconsistencias y hacededucciones correctas a partir de lainformación. Desarrolla evaluacionesprecisas y objetivas de los asuntos, aúnen situaciones complejas odifíciles.Visualiza todos los puntos de

vista involucrados en una situación oproblema.



Ni4eles de dese%$e*o

• M&c(o %enos 1&e ace$ta0le9 signi)cati4a%entein8erior a los criterios del dese%$e*osatis8actorio en el $&esto

• Menos 1&e ace$ta0le9 general%ente nosatis8ace los criterios del dese%$e*o

satis8actorio en el $&esto• Ace$ta0le9 satis8ace los criterios satis8actoriosdel dese%$e*o satis8actorio en el $&esto

• M<s 1&e ace$ta0le9 e5cede los criterios deldese%$e*o satis8actorio en el $&esto

• M&c(o %<s 1&e ace$ta0le9 signi)cati4a%entes&$erior a los criterios del dese%$e*osatis8actorio en el $&esto



& 2 3 4 '(eja que susemocionesinter)ieran en

las buenasdecisiones dene*ocio.Piensa demaneraindisciplinada.

+acedecisionespobres cuandoest bajopresión

Es ri*urosointelectualmente.

,usca debajode la super)icie.Analiza losproblemas "crea relacionesbsicas.

Se sustentaen e!idencia-no enopiniones.

$denti)icarelaciones decausa e)ecto en

las situaciones" establecerelaciones.,usca nue!ain)ormación eidenti)ica las

tendenciassi*ni)icati!as.Pre!% lapróima etapa-anticipando losobstculospotenciales.

,asa sus juicios ene!aluacionese/austi!as.

E!al0a todoslos lados deuna situación

en )ormaobjeti!a "realista.1e !ariasrelacionespotenciales

entre e!entos.#antiene unclaro sentido deperspecti!a.+ace juicioscomplejos "balanceados-

a0n bajocondiciones deintensa presión.

Piensa sobreasuntoscomplejos en

)orma analtica-a0n bajocondicionesdi)ciles-emocionalmente car*adas.

Analizacausasm0ltiples-relaciones "soluciones enproblemascomplejos.

E!al0aobjeti!amentelas solucionessin dejarseinter)erir porlos intereses

personales.& 2 3 4 ' 5 6 7 & 2



ADAPTACION AL CAMBIO

Ajusta su comportamiento rpida "e)icientemente- para alcanzar una meta"8o para adaptarse a circunstanciascambiantes . Tomar una actitud positi!a

ante el cambio9 promo!er en su c%lula-la necesidad de incorporar nue!osprocedimientos- Tecnolo*a- criterios-

etc. Aceptar con a*rado los cambiosque se presentan- manteniendo unapostura constructi!a " )acilitadora deprocesos.



1 2 3 4

Ο No tolera los

cambios en elentorno

Ο resenta

dificultades para

adecuarse a loscambios

Ο !uena

capacidad para

adaptarse a loscambios

Ο "nticipa y

respondepositivamente alas variacionesen el entorno

Ο No comprende

las implicacionesy consecuenciasde los cambios

Ο #scasa

comprensión delas implicacionesy consecuenciasde los cambios

Ο $omprende

las implicacionesy consecuenciasde los cambios

Ο $omprende

las implicacionesy consecuenciasde los cambios yprev% lasventajas aobtener

Ο "ctitud

ne&ativa ante loscambios

Ο 'echazaal&unosaspectos de loscambios

Ο "cepta loscambios comonecesarios eimportantes

Ο

$onsidera loscambios comooportunidadespara aprender ycrecer.

( ) * + - / 0 (1 (( ()

CONGLOMERADO COMPEENC!A"



CONGLOMERADO COMPEENC!A"

2. 3o&ro y "cción

(.4rientación al 3o&ro).reocupación por 4rden, $alidad y recisión*.2niciativa+.!ús5ueda de 2nformación.

22. "poyo y 6ervicio7umano

(.$omprensión 2nterpersonal).4rientación al 6ervicio al $liente

222. 2mpacto e 2nfluencia(.2mpacto e 2nfluencia).$onciencia 4r&anizacional

*.#stablecimiento de 'elaciones

2V. 8erencia

(.Desarrollo de 4tros)."sertividad y 9so del oder osicional*.:rabajo en #5uipo y $ooperación+.3ideraz&o de #5uipo

V. $o&nitivo(.ensamiento "nalítico).ensamiento $onceptual*.ericia ;#<pertice=

V2. #fectividad ersonal

(."utocontrol)."utoconfianza

*.>le<ibilidad



=&e se e4alúa>

• El $ri%er as$ecto9 C'á)s s%! )asa#ia)s $C%-,(!cias* aa)'a#3 se (a res&elto

tradicional%ente %ediante elesta0leci%iento de Per)les de Cargo31&e s&rgen de &na a%$lia .

e5(a&sti4a in8or%ación acerca de lo1&e las $ersonas (acen en el tra0a'o



• C&2nte%e &na ocasión en la 1&e (a.a (ec(o algon&e4o o de %anera di8erente . 1&e (a.aoriginado &na %e'ora en s& $&esto de tra0a'o3de$arta%ento o en la organización>

• La $reg&nta est< orientada a e4al&ar la (a0ilidaddel entre4istado $ara la inno4ación

• ?=&2 (izo 1&e llegase a esa sit&ación>• ?=&i2nes inter4inieron>

• ?=&2 $ensó en esa sit&ación>• ?C&<l era s& $a$el>• ?=&2 (izo &sted>• ?=&2 res&ltado se $rod&'o>



• DEL PE"FIL DE CA"GO "EALI@ADOELIA #"ES COMPETENCIASGENERICAS =BE SEAN C"I#ICAS O

ESCENCIALES PA"A EL CA"GO3 "EALICE DOS PREGUNTAS PORCADA COMPETENCIA3 PA"A

AE"IGBA" SI EL POS#BLAN#ECBMPLE CON EL PE"FIL SOLICI#ADOO IDEAL

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