MODULO I“EL POTENCIAL HUMANO –

RECURSO ESTRATÉGICO DE LAS ORGANIZACIONES

”

Expositor: Dr. Adm. Jorge Moisés Bravo Toro

•ORGANIZACIÓN

• ESTRUCTURA NORMATIVA DE LA ORGANIZACIÓN

NATURALEZAUnión de 2 o mas personas para el logro de objetivos comunesmediante el uso de recursos

TIPOS DE ORGANIZACIONES

1) Según su Naturaleza Jurídica* Públicos * Privadas * Mixtas

2) Por sus Resultados o Productos 2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas

- Manufacturas - Pesquería- Agricultura - Construcción- Minería - Transporte

2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios* Educación * Religión* Salud * Ideologías* Cultura * Entretenimiento * Científicos * Investigación* Servicios

PROCESOI O

EVALUACION

SUPERVISION

VERIFICACION

ORIENTACION

ETROALIMENTACION

FINES

OBJETIVOS

METAS

POLITICAS

ESTRATEGIAS

PROGRAMAS

PRESUPUESTOS

COMITES

COMISIONES

REUNIONES

ASAMBLEAS

CIRCULOS DE ESTUDi O TRABAJO

INFORMACION

FUNCIONES

ESTRUCTURAS

CARGOS

METODOS

PROCEDIMIENTOS

RECURSOS

SISTEMAS

DELEGACION DE FUNCIONES

DESCONCENTRACION

AUTORIDAD/RESPONSABILIDAD

TOMA DE DECISIONES

RESOLVER CONFLICTOS

COMUNICACION

P.A

CON P

D

CO. O

Los Sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno. Son de dos tipos:

1. Sistemas Funcionales.2. Sistemas

Administrativos.

SISTEMAS

Gestión de Recursos Humanos. Abastecimiento. Presupuesto Público. Tesorería. Endeudamiento Público. Contabilidad. Inversión Pública. Planeamiento Estratégico. Defensa Judicial del Estado. Control. Modernización de la Gestión Pública.

Sistemas administrativos

Sistemas administrativos

Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso.

El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema Nacional de Control.

RECTORÍA DE LOS Sistemas administrativos

En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es responsable de reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las entidades de la Administración Pública, independientemente de su nivel de gobierno y con arreglo a la Ley de Procedimiento Administrativo General. Esta disposición no afecta la autonomía de los Organismos Constitucionales, con arreglo a la Constitución Política del Perú y a sus respectivas Leyes Orgánicas.

El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de los Sistemas Administrativos al proceso de descentralización.

ATRIBUCIONES DE LOS ENTES RECTORES

1. Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso;2. Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema;3. Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema;4. Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema;5. Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración

Pública;6. Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y

oportuna;7. Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los

procesos técnicos de los Sistemas;8. Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos

técnicos del Sistema Administrativo; y, 9. Las demás que señalen las leyes correspondientes.

NATURALEZA DE SERVIRNATURALEZA DE SERVIRD.L. 1023D.L. 1023

La Autoridad Nacional del Servicio Civil es un organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil.

COMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIRCOMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIRCOMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIRCOMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIR

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS

Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.

ORGANIZACIÓN DEL SISTEMAORGANIZACIÓN DEL SISTEMA

a) La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias.

b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.

NORMATIVIDAD REFERENCIAL DEL SISTEMA DE NORMATIVIDAD REFERENCIAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HHGESTIÓN DE RR.HH

D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento.

D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.

Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.

Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público. Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la

Función Pública.

LA MODERNA ADMINISTRACION

PRIVILEGIA AL CLIENTE:

“El Mercado” “LA SOCIEDAD”

DEMANDA DE CLIENTES

MARCO DE GESTIONVisión – Misión

– ObjetivosEstratégicos

– Lineamientos de Políticas

PLAN ESTRATEGICO

PLAN OPERATIVO

AREA DE RECURSOS HUMANOS

----------------------------------Marco de Gestión-Planificación-Organización-Gerencia-Infraestructura y Equipamiento-Insumos-Potencial Humano

DIAGNOSTICO/EVALUACION

REQUERIMIENTOS DE LAS AREAS

---------------------------------Científicos Técnicos-Materiales-Potencial Humano-Financieros-Otros

ESPECIFICACIONES TÉCNICAS

(Requisitos Mínimos/ Competencias)

------------------------------TIEMPO

-DESPLAZAMIENTO-RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN-CONTRATOS E INDUCCIÓN-REGISTRO DE PERSONAL-MANTENIIENTO DOCUMENTACIÓN-REMUNERACIONES

COSTO------------------------------

PRESUPUESTO

-PERMANENTE -CONTRATADO

-OTROS-BIENESTAR SOCIAL-PREVENCION DE SALUD-EVALUACION, CAPACITACION-CLIMA LABORAL Y RR.HH.

MEJORAMIENTO CONTINUO DE LA GESTIÒN

PLAN ESTRATEGICO DE PERSONAL

PLAN OPERATIVO DE PERSONAL

DIAGRAMA DEL PLAN ESTRATEGICO DEL SISTEMA DE PERSONAL

LA DEMANDA A FUTURO QUE EXPERIMENTA UNA EMPRESA/ENTIDAD EN LOS RECURSOS HUMANOS ES ESENCIAL PARA EL PLANEAMIENTO EN EL SISTEMA DE PERSONAL

COMPETITITIVIDAD

Servicios y dispositivos Remotos

(PAN)

ClassicTelephony

Mobile WirelessLAN

Internet

Requerimientos personalesServicios personales>local y/o remoto

Entorno personalRedes personales

• DIRECCION

• ESTRATEGIA

• PLANIFICACION

• POTENCIAL HUMANO

PROYECCIÓN

ACCIONES AFRONTARRIESGOS

GESTION

ELEMENTO MÁSIMPORTANTE DE LA EMPRESA/ENTIDAD

Definiciones• Proceso de anticipar y hacer

previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma.

• Proyectar las acciones del Sistema de Personal en su apoyo a las unidades orgánicas de la empresa/entidad.

ESTRATEGICA

LARGO Y MEDIANO PLAZO

TACTICA U OPERATIVA

CORTO PLAZO

• Integrar la planeación estratégica de la empresa a un patrón de normas y actividades de los recursos humanos, que le permitan lograr sus objetivos estratégicos de la mejor forma posible.

• Proveer de Potencial Humano Competitivo a las áreas de la empresa/entidad, impulsando el logro del Marco de Gestión de la Institución.

ACCIONES LOGICAS.* Definición de la situación actual.* Organización y Ámbito.

AMBITO DEL SISTEMA. COMPETENCIAS.

DEFINICION DE LA SITUACION ACTUAL

* DEL AREA QUE DIRIGE EL SISTEMA DE PERSONAL.

* DE LOS REQUERIMIENTOS DE LAENTIDAD.

PRINCIPIOS

INFORMACION

PLANIFICACION

ORGANIZACION

GERENCIA

CONTROL

ELEMENTOS POTENCIAL HUMANO RECURSOS

MATERIALES CIENTÍFICO/TÉCNICO

FACTORES LAS DISCIPLINAS QUE

INCIDEN EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO.

PROCESO ADMINISTRATIVO

ECONOMÍA-DERECHO-MEDICINA-BIOLOGIA-INGENIERIA-OTROS

PRINCIPIOS

INFORMACIÓNPLANIFICACIÓNORGANIZACIÓN

GERENCIA CONTROL

FACTORES

AGRICULTURA-EDUCACION-TRANSPORTE-SALUD-PRODUCCION-OTROS

(Elementos:Humanos, materiales-financieros y Científicos-Técnicos)

FACTORES

Acorde a los planes Estratégicos y operativos

Proyectos Personal permanente o de

Planta Personal Contratado Otras modalidades

El requerimiento de las áreas, fruto de sus respectivos planes Estratégico y Operativo, se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe (Especificaciones Técnicas del Puesto: requisitos mínimos y competencias)

Documentos para la etapa de terminación y evaluación.Informe de terminación de proyecto

Documentos para la etapa de preparación

1.Estrategia de país2.Perfil de proyecto3.Abstrato de proyecto

(proyectos del sector privado)

4.Evaluaciones ambientales

Documentos para la etapa de aprobación.

1.Propuesta de préstamo2.Informe de gestión

social y ambiental.3.Plan de adquisiciones

4.Contrato de préstamo o convenio de CT

Documentos para la etapa de ejecución.

1.Plan de adquisiciones (actualizado)

2.Aviso general de adquisiciones.

3.Avisos específicos de adquisiciones

Especificaciones de los cargos y número de plazas:

DESCRIPCION DEL CARGO

Requisitos mínimos:

1. Requisitos intelectuales;

2. Requisitos físicos;

3. Responsabilidades implícitas;

4. Condiciones de trabajo.

1. Instrucción básica; 2. Experiencia básica anterior; 3. Adaptabilidad al cargo;4. Iniciativa necesaria; 5. Aptitudes necesarias

1. Esfuerzo físico necesario; 2. Capacidad visual;3. Destreza habilidad;4. Complexión física necesaria

Entre otros.

ES EL SER HUMANO EL QUE HACE LAS DIFERENCIAS DE LAS EMPRESAS, INSTITUCIONES, GOBIERNOS.Dos empresas gemelas, dedicadas a la misma línea de negocio, con iguales directorios, con gerentes y personal adiestrados similarmente, con igual capital e infraestructura, con igual producción y comercialización, nada es distinto, al poco tiempo son dos empresas distintas: POR SU POTENCIAL HUMANO.

MODELOSCRITERIO DE

EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES

      1. Toma de decisiones

 PRODUCTIVIDAD

LOGRO ROLDEL

DIRECTOR 2. Fijación de metas

MODELO DEL     3. Delegación eficaz

OBJETIVO    1. Productividad y

motivación personal

NACIONALDIRECCIÓN CLARIDAD

ROL DEL PRODUCTOR 2. Motivar a los demás

  DE OBJETIVOS  3. Gestión del tiempo y del

estrés

MODELOS

CRITERIO DE

EFICACIA ROLESCOMPETENCIAS

CLAVES

 MODELO

DE LAS

RELACIONES

HUMANAS

PARTICIPACION

APERTURA

ROL DEL

FACILITADOR

1. Creación de equipos

2. Toma de decisiones participativas

3. Gestión de conflicto

COMPROMISO

MORALROL DEL

MENTOR

1. Autocomprensión y comprensión de los demás.

2. Comunicación interpersonal

3. Desarrollo de los COLABORADORES

MODELOSCRITERIO DE

EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES

 MODELO    ROL DEL

INNOVADOR

1. Convivir con el cambio

DEINNOVACIÓN ADAPTACIÓN 2. El pensamiento creativo

SISTEMAS 3. La gestión del cambio

ABIERTOS CRECIMIENTO  1. Crear y mantener una

base de poder

 

ADQUISICIÓN DE

RECURSOS

ROL DEL BROKER 2. Negociar acuerdos y

compromisos

 3. Presentar las ideas:

verbales y eficaces.

COMPETENCIALos Elementos del Modelo de R.

Quinn

COMPETENCIALos Elementos del Modelo de R.

Quinn

MODELOSCRITERIO DE

EFICACIA ROLESCOMPETENCIAS

CLAVES

      1. Planificación

  ESTABILIDAD ROL DEL 2. Organización y diseño

MODELO CONTROL COORDINADOR 3. Control

DEL PROCESO DOCUMENTACIÓN  

1. Reducir la sobre carga de información

INTERNO GESTIÓN DE LA ROL DEL

2. Analizar la información críticamente

  INFORMACIÓN MONITOR3. Presentar la

información.

COMPETENCIALos Elementos del Modelo de R. Quinn

COMPETENCIALos Elementos del Modelo de R. Quinn

Tiempo y Fechas de la actividad netaDeterminar las fechas en que desempeñarán sus actividades o ejecutarán sus respectivos procesos y procedimientos.

Costos y PresupuestoCosto ABC, inversión y gasto del Potencial Humano de la empresa/entidad.

OBJETIVO DEL DIAGNOSTICOOBJETIVO DEL DIAGNOSTICO

• ESTABLECER EL ENTORNO

• DETERMINAR LA SITUACIÓN ACTUAL

• DETECTAR PROBLEMAS

• ANALIZAR COMO AFECTA AL CLIENTE

• ESTUDIAR SUS ORÍGENES

• FUNDAMENTAR LAS CAUSAS

TORMENTA DE IDEAS (T.I.)FUNCIONARIOS

T1 T2 T3 T4 T5 TN

PROBLEMAS DE LA DIRECCION

T1 T2 T3 T4 T5 TN

PRIORIZACION DE PROBLEMAS

T1 T2 T3 T4 T5 TN

JERARQUIZACION DE PROBLEMASSELECCION DE LOS CINCO

PROBLEMAS MAS IMPORTANTES

ANALISIS DE LAS CAUSAS Y EFECTOSKaoru Ishikawa

POTENCIALHUMANO

EQUIPA-MIENTO

INFORMA

CION

ENTOR-NO

GES-TION

SISTE-MAS

DETERMINACION DE LAS CAUSAS DE LOS

PROBLEMAS POR FACTOR

PROBLEMA

CONCENSOGRUPAL

CALIFICACIONINDIVIDUAL

VOTACION

SELECCIONCUANTITATIVA

CONCLUSIONCUANTITATIVA

FACTORESANALISIS

CONCLU-SIONES

LOGROS DE LA DIRECCION

PLAN OPERATIVOCOMPATIBILIZADO CON

EL PRESUPUESTO

MATRIZ DE SELECCIONMULTICRITERIO (M.S.M.)

TECNICA DE GRUPO NOMINAL(T.G.N.)

METODOLOGIA

Reclutamiento y Selección Contratos e Inducción Registro de Personal Mantenimiento de Documentación Desplazamiento de Personal Remuneraciones Bienestar Social Prevención de salud Evaluación Capacitación Clima Laboral y Relaciones Humanas

EMPRESAENTIDAD

CONMARCO DE

GESTIÓN

UNA EMPRESAENTIDAD

CUYO ROLPRINCIPAL

ES :GESTIONAR CON EXCELENCIA Y POR RESULTADOS

BRINDAR SERVICIOS DE ALTA CALIDAD

VISION

ROL MACRO Y MICRO INSTITUCIONAL PRAGMATICO,MODERNO Y TRASCENDENTE AL CLIENTEMISION

LO QUE PRETENDEMOS LOGRAR Y/O PRODUCTOSQUE PERMITIRAN CUMPLIR LA VISIÓN Y MISION

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

NORMAS CONCRETAS QUE REGULAN O ESTABLE-CEN PARAMETROS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS

LINEAMIENTOSDE POLITICAS

PERFIL DEL MARCO DE GESTIONPERFIL DEL MARCO DE GESTION

ACTUAR Y MANTENER EL LIBRE MERCADO Y LA COMPETITIVIDAD

SER INTEGRADOR, PROMOTOR DEL CAMBIO Y DEL DESARROLLO

PRIVILEGIAR LA CALIDAD DEL GASTO SOCIAL

PROYECCION CLARA Y QUE DETERMINA LOS GRAN-DES IDEALES A LOGRAR

MARCO DE GESTION INSTITUCIONAL-PLAN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

METAS

ACCIONES

OBJETIVOS GENERA-

LES

COSTO PORACTIVIDAD

(ABC)

PRESUPUESTO

ANALISIS

OBJETIVOS ESTRATÉGI-

COS

MISION MISION

LINEAMIENTODE

POLITICA

POLITICASESPECIFICAS

NIVEL DEGESTIÓN AREAS

GERENCIAS OPERACIONES

DIAGNOSTICOS LOGROS

F P SP

VISION

Plan Operativo Presupuesto* Plan Operativo y Presupuesto compatibilizado

* Alta Dirección, conductora del Plan Operativo y Ppto. Controlando Resultados

* Ordenamiento Institucional, calidad de información y Gestión por Resultados

* Uso óptimo de la tecnología Informática (Hardware y Software)

* Impulso a la Organización por Procesos

* Beneficio al Cliente por el impacto de Imagen Objetivo Institucional

PRODUCTONIVEL DIRECTIVO

ALTA DIRECCION

PERMITE :

ALTERNATIVASDE SOLUCION

LOGROS

INNOVACION

MISION

SUPERAR LOS PROBLEMAS

MANTENIMIENTO O

MEJORAMIENTO

DE LOS PRODUCTOS

“ÉXITO”

CREATIVIDAD, EN RAZON DE MEJORAR EL SERVICIO A NUESTRO CLIENTE.

INCORPORACION DE ADE- LANTOS CIENTIFICOS Y/O TECNOLOGICOS.

Al Formular cada uno de los objetivos deberás tener en cuenta lo siguiente:

¿Qué es lo que pretendes alcanzar? ¿Cuál es el producto a obtener? Su definición debe mostrar cualita-

tivamente su valor y de ser posible cuantificarlo.

Verificar que tu objetivo guarde relación con la misión definida.

OBJETIVOS - RRHHOBJETIVOS - RRHH

Priorización de Objetivos

Priorización de Objetivos

Si bien es cierto que todos nuestros objetivos son importantes, tenemos que priorizarlos.

•Analizando nuestra problemática y los logros alcanzados, dar a los objetivos una calificación que establezca su nivel de importancia:

A: Los más importantes.

B: Los regularmente importantes.

C: Los menos importantes.

•Es obligatoria la calificación

“Lo mismo hacer con las Metas”

Defino hacia donde visoro mi horizonte.

Determino anticipadamente “El Logro”.

Proyecto mi resultado.

Lo que Pretendes Alcanzar

Lo que Pretendes Alcanzar

Expresa mi convicción de conseguir un “Fruto” que permite:

Disolver un problema. Mantener la mejora continua. Orientar el cambio. Superar lo bueno hacia la

excelencia.

El Producto por Obtener

El Producto por Obtener

Por que un objetivo define calidad.

El hecho de formularlo demuestra que es fundamental.

Proyectamos un éxito. Es preponderante medir su

impacto.

Valor Cualitativoy Cuantitativo

Valor Cualitativoy Cuantitativo

Emplear verbo de Acción o Logro

Definir el: “QUE” - “DONDE” -“SECTOR”

Omitir el PORQUE y el COMO.

Características para la Formulación de

Objetivos

Características para la Formulación de

Objetivos

Nuestros Objetivos impulsan al cumplimiento del rol que nos corresponde: ¡TRIUNFO!

Nuestros Objetivos son reales por que están ligados a nuestra finalidad: ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO!

Son Pragmáticos por que nacen de nuestra razón de ser y sobre todo son factibles: ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO!

Objetivo estrecha relación con la Misión

Objetivo estrecha relación con la Misión

Hay que pensar profundamente en:¿Cuáles son las etapas para el logro del objetivo?

¿Cómo definimos con claridad cada componente que permita alcanzar el objetivo propuesto?

¿Cuál es la denominación de cada estado que tiene que transitar para obtener el producto propuesto?

METAS

¿?

10 -

30 -

50 -

100 -

70 -

Se orienta a establecer las etapas o fases a las que se debe llegar necesariamente para lograr el objetivo.

METASMETAS

MTC

• LIMA

• TRUJILLO

• CHICLAYO

• PIURA

• TUMBES

LLEGADA

1ª Etapa

2ª Etapa

3ª Etapa

4ª Etapa

Es necesario formular dos (02) metas por cada objetivo, como mínimo.

METASMETAS

OBJETIVO

META META

La definición de la meta debe ser concreta y

preferentemente cuantitativa.

METASMETAS

12

3

El cumplir las metas permite

el logro del objetivo.

Definen las tareas a cumplir con la finalidad de alcanzar cada meta.

ACCIONESACCIONES

Es necesario formular dos (02) acciones por cada meta, como mínimo.

ACCIONESACCIONES

META

ACCION ACCION

Toda acción es cuantificable, como mínimo en el tiempo:

•Tiene Fecha de Inicio

•Tiene Fecha de Fin

ACCIONESACCIONES

El realizar las acciones permite cumplir con la meta.

ACCIONESACCIONES

OFICINA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

•Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamiento de los sistemas administrativos del OSCE. Tiene a su cargo la ejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así como de proveer al OSCE de los recursos materiales y humanos de acuerdo a las necesidades y normas vigentes.•Depende jerárquicamente de la Secretaría General. Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con las siguientes unidades orgánicas:

•Unidad de Logística y Servicios Generales.•Unidad de Finanzas•Unidad de Recursos Humanos

NATURALEZA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

•La Unidad de Recursos Humanos es la unidad orgánica encargada de administrar los recursos humanos de la Entidad y promover su capacitación, desarrollo y bienestar.•La Unidad de Recursos Humanos depende directamente de la Oficina de Administración y Finanzas.

• Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción, evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa vigente;

• Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano del OSCE;

• Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;• Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal, las planillas

de remuneraciones y pensiones, así como los programas de incentivos, preventivo de salud y asistencia social;

• Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;• Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;• Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento

Interno de Trabajo;• Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;• Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales

del OSCE; y,• Las demás que le asigne la Oficina de Administración y Finanzas.

FUNCIONES DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

DR. ADM. JORGE BRAVO TOROCONSULTOR Y DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICA

jmbrato@yahoo.com

Cel: 999960103