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Ciencia en su PC
ISSN: 1027-2887
Centro de Información y Gestión Tecnológica
de Santiago de Cuba
Cuba
Hau Salas, Fernando; Corona Ochoa, Zelma
Gestión de Recursos Humanos en el Aeropuerto Internacional "Antonio Maceo" de Santiago de Cuba
Ciencia en su PC, núm. 1, 2006
Centro de Información y Gestión Tecnológica de Santiago de Cuba
Santiago de Cuba, Cuba
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181322775005
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Sistema de Información Científica
Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal
Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
Ciencia en su PC ISSN Impreso: 1027-2887
Número 1, 2006 Instituto de Información Científica y Tecnológica, Cuba.
Gestión de Recursos Humanos en el Aeropuerto Internacional “Antonio Maceo” de Santiago
de Cuba
Lic. Fernando Hau Salas Subdirector Economía Aeropuerto Internacional “Antonio Maceo” Santiago de Cuba. Cuba.
E-mail: [email protected] MsC. Zelma Corona Ochoa
Especialista Principal Grupo Gestión del Conocimiento CITMA. Santiago de Cuba. Cuba. E-mail: [email protected]
RESUMEN
En la Gestión de una Organización un papel significativo lo tiene la Gestión de los Recursos
Humanos, en la actualidad se requiere de un enfoque básico, nuevo y centrado en los objetivos y
política del Instituto de Aeronáutica Civil de Cuba (IACC), por tal motivo se decide acometer una
mejora institucional, desarrollando e implementando un Sistema de Gestión de Recursos
Humanos, en la búsqueda por mantener su liderazgo dentro del Sistema y a su vez, situar sus
actividades en un nivel cualitativo superior como expresión de calidad. Con este trabajo se expone
el método de Reclutamiento, Selección e Incorporación y Socialización contemplado como
Procedimiento Específico del Manual de Procedimientos de Recursos Humanos con la finalidad
de homogenizar el trabajo y garantizar el cumplimiento de las especificaciones para el proceso de
gestión.
Palabras Claves: Gestión, Recursos Humanos, Reclutamiento, Selección.
ABSTRACT
In the Administration of an Organization a significant paper has it the Administration of the
human resources, at the present time it is required of a basic, new focus and centered in the
objectives and politics of the Institute of Civil Aeronautics of Cuba (IACC), for such a reason she
decides to attack an institutional improvement, developing and implementing a System of
Administration of human resources, in the search to maintain its leadership inside the System and
in turn, to locate its activities in a level qualitative superior as expression of quality. With this
work the method of Recruitment, Selection and Incorporation and Socialization contemplated as
Specific Procedure of the Manual of Procedures of human resources with the purpose of to
homogenize the work and to guarantee the execution of the specifications for the administration
process is exposed.
Key words: Administration, human resources, Recruitment, Selection.
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INTRODUCCIÓN
La empresa y otras entidades de Cuba, son entidades sociales, es decir, no pueden ser vistas ni
tratadas como elementos o instituciones estáticas, ya que las mismas son entes activos, cuya
actividad se la imprimen los elementos humanos que la componen, que influyen en el diseño y
gestión de sus estrategias, políticas y estructuras y, en consecuencia, en los sistemas de
procedimientos que deben regir sus actuaciones.
El éxito de una organización depende fundamentalmente, de su acierto en saber elegir a las
personas adecuadas para que ejecuten correctamente los trabajos que dicha organización precisa
para su buen funcionamiento. Una perfecta sintonía entre la estrategia y la organización de la
empresa y los planes de carrera individuales, es la garantía para asegurar la obtención de todos los
objetivos laborales previos. No es exagerado afirmar que una empresa incapaz de desarrollar y
proporcionar la capacitación y educación a sus propios directivos está condenada al fracaso.
Por tanto, el Proceso de Reclutamiento y Selección, después de haber definido las necesidades de
personal para cumplir con las misiones que se le plantean a la empresa, es una actividad de vital
importancia, ya que un mal proceder en este sentido redundará en que la empresa tenga que
arrastrar con un lastre, el cual causará pérdidas y gastos innecesarios a la misma y la llevará a vivir
con ese mal durante toda su vida por estar relacionada esta acción con el desarrollo de la cultura
empresarial y el clima laboral de ésta.
El proceso de reclutamiento y selección del personal constituye un proceso clave que influirá
directamente en el ulterior desarrollo de la empresa, constituyendo esto, una habilidad gerencial
que debe exigirse a los cuadros directivos, que en definitiva son los responsables de tomar las
decisiones fundamentales para la realización del proceso de completamiento de las plantillas de las
entidades.
DESARROLLO
El proceso de reclutamiento del personal, es uno de los procesos al cual se le dedica poco o nada
de tiempo por los directivos, en algunos casos, por desconocimiento de la importancia de esta
tarea para el desarrollo futuro de la entidad y en otros casos, por predisposición hacia la tarea que
dejan para llevarla a cabo en manos de aquellos que deben emplear, en la mayoría de las entidades
desarrollada por el área de Recursos Humanos. Esto hace que muy pocos desarrollen sus
condiciones en esta área y que la Integración y Desarrollo de los Empleados dentro de la
organización se vea afectada, partiendo de que no se valoran los resultados que tiene el no llevar
este proceso adecuadamente, lo cual provoca que se tomen decisiones mediocres o del todo malas,
con las que casi siempre tiene la organización que vivir largos años. O que la decisión sólo se base
en el establecimiento de una determinada afinidad y no a integrar al nuevo empleado a la
organización.
Para reclutar y seleccionar correctamente el personal para una empresa, consideramos necesario
que:
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Se diseñen adecuadamente los puestos de trabajo.
Se describan estos, teniendo en cuenta las funciones y tareas que deberán desempeñar.
Se seleccionen a los aspirantes más idóneos para los mismos.
Las políticas de dotación de los Recursos Humanos están encaminadas a solucionar el problema
de disponer a su debido tiempo, del personal adecuado, lo que no depende sólo de la planeación de
las necesidades de los mismos, sino, también, de la capacidad de la Empresa para reclutar y
seleccionar las personas que necesita.
La dotación de los Recursos Humanos, es el proceso técnico administrativo que utiliza la entidad
para examinar e incorporar a personas preparadas profesionalmente. Ésta consta de tres etapas:
Reclutamiento
Selección
Incorporación y Socialización
Las tres etapas comprenden un conjunto de actividades desde la búsqueda del candidato hasta que
sopesado en período de prueba, quede incorporada a la organización.
Reclutamiento del personal
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
La Empresa aplica y divulga al mercado, oportunidades de empleo. Trata de atraer un número
suficiente de candidatos para seleccionar, identifica, selecciona y mantiene fuentes de
reclutamiento que le interesan.
Existen dos medios de reclutamiento:
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Reclutamiento interno
Cuando al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
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Reclutamiento externo
Incide sobre los candidatos reales o potenciales o empleados en otras organizaciones.
Selección
El objetivo específico de la selección de los Recursos Humanos es escoger y clasificar a los
candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Esto implica escoger
entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la
Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Este
proceso se refiere a la toma de decisiones.
La Empresa determina si debe hacer o no una oferta de empleo y el grado de atractivo que ésta
debe tener. El solicitante decide si la organización y la oferta de empleo corresponden a sus
necesidades y metas, varios candidatos solicitan una plaza y la Empresa contratará al que juzgue
idóneo basándose para ello en una serie de medios de selección.
El proceso de selección variará según la Empresa. Independientemente de cual sea el modelo del
comportamiento que sustenta la toma de decisión, el proceso de selección ha de pasar por las
siguientes etapas:
Recopilación de información acerca del puesto a cubrir.
Elección y validación de los métodos de selección.
Aplicación de métodos y toma de decisión.
Evaluación y control de la efectividad de la selección.
Incorporación y socialización
Este paso tiene como objetivo proporcionar al nuevo empleado la información que necesita a fin
de trabajar con comodidad y eficacia en la organización.
Es el proceso conjunto en el cual el nuevo trabajador es asignado o reasignado a un puesto
determinado o cargo, incluyendo la asignación inicial, promoción transferencia, así como el logro
del compromiso y la aceptación de los valores, normas y condiciones de la organización, a través
de la socialización organizacional, logrando la plena relación e identificación del trabajador con su
nuevo puesto.
Esto contribuye a la asignación e identificación del nuevo trabajador al puesto de trabajo, así cómo
a la satisfacción de las necesidades individuales de los trabajadores. Permite que el trabajador se
adecue al puesto de trabajo, ayudando con esto, al logro de las metas organizacionales a través de
los resultados en el desempeño de sus funciones
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ESTUDIO DE CASO
Reclutamiento y Selección de personal en la ECASA
La Metodología para reclutar y seleccionar los candidatos adecuados a incorporar al puesto de
trabajo, así cómo colocar a la persona adecuada al puesto de trabajo en la Empresa Cubana de
Asistencia y Suministro Aeroportuarios (ECASA), fue desarrolla con un enfoque de proceso que
nos brinda la ventaja de controlar continuamente, los vínculos individuales dentro del sistema de
procesos así como su combinación e interacción, armonizando esta actividad con la Norma
Internacional ISO 9001:2000 y la legislación vigente en nuestro país.
El desarrollo de este proceso se encuentra en el Documento de Procedimiento Específico de la
Dirección de Recursos Humanos, con el Título de “Selección del Personal”. Tomando cómo base
éste documento mostraremos cómo se realiza el proceso de selección.
NECESIDADES DE SOLICITUD DE PERSONAL DE LAS ÁREAS
Cada Subdirector o Jefe de Departamento independiente, solicita al área de Recursos Humanos las
necesidades de personal que requieren. Se analiza por parte de la Dirección de Recursos Humanos
sí realmente existe esa necesidad.
ANÁLISIS Y APROBACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LAS
NECESIDADES DE LAS AREAS.
Los Especialistas de Recursos Humanos analizan si realmente existe la necesidad de ubicar el
personal, basado en los argumentos del solicitante en cuanto a contenido de trabajo y estructura
organizativa del área que propone. De resultar negativo el análisis, se rechaza la solicitud.
Las disposiciones legales en materia laboral establecen que el personal disponible tiene prioridad
para ser ubicado en todas aquellas plazas vacantes o en cursos con vista a cubrir plaza de igual o
inferior categoría, a la que posee, si tiene los requisitos exigidos, por lo tanto, todas las entidades
de la Aviación no podrán librar convocatoria para cubrir plazas vacantes o para cursos, sin antes
comprobar previamente, si en las oficinas empleadoras existe personal que reúne los requisitos
para ello.
Por tanto el análisis de los RH comienza, por la existencia de trabajadores disponibles.
ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS, SI TIENE DISPONIBLE
De ser positiva la necesidad de personal del área solicitante, los Especialistas de Recursos
Humanos analizan la posibilidad de que tengan algún personal disponible que requiere de
requisitos para ocupar la plaza.
Si algún disponible cumple con los requisitos de la plaza a cubrir, pasa directamente a realizar
Anexo al Contrato de trabajo y ocupar la plaza, analizado y autorizado por Recursos Humanos.
Resolución 6/94 ó Resolución 4/03.
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En los casos de tener más de un disponible que cumplan con los requisitos, se pasa para la
Comisión de Idoneidad del área para seleccionar el indicado.
La Comisión de Idoneidad analiza al trabajador en dependencia de los requisitos solicitados para
cubrir la plaza o las plazas que estén determinadas y en un plazo de 10 días hábiles le comunica al
área de Recursos Humanos en un modelo llamado Acta de Otorgamiento de Plazas.
Se le comunica al trabajador seleccionado para realizar el Contrato.
El que resulte no apto se mantendrá cómo disponible hasta que existe otra posibilidad de
acuerdo a los requisitos que posea.
De no tener personal disponible para cubrir la plaza se tiene en cuenta lo siguiente:
Requiere Curso
No requiere de Curso
CUANDO SE REQUIERE DE CURSO
En este caso el área de capacitación es la encargada de todo lo referente al proceso de selección. El
Especialista de Capacitación pone en convocatoria la plaza vacante, en lugares visibles con un
período de duración de 15 días a partir de los cuales se escogerán los que cumplan con los
requisitos solicitados.
En la etapa de reclutamiento se recepcionan las solicitudes en el área de Capacitación según los
requisitos que se requieran con el objetivo de obtener el número suficiente de candidatos
potencialmente idóneos para el curso en convocatoria.
Para las plazas que requieran de cursos, la Etapa de Reclutamiento se compone de las fases
siguientes:
Fase de Divulgación
Fase de Reclutamiento del Personal
Fase de Recepción
Fase de Preselección
Aplicación de Exámenes
FASE DE DIVULGACIÓN
Primero se define a las fuentes de Reclutamientos que sea clasificadas en:
Propia: Cuando la convocatoria es dirigida exclusivamente para los trabajadores
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Ramal: Cuando la convocatoria abarca a los trabajadores propios y a todos los del Sistema de la
Aviación Civil.
Abierta: Cuando abarca tanto a los trabajadores propios cómo a los que están dentro y fuera del
Sistema de la Aviación Civil, aún cuando no tengan un vínculo laboral.
FASE DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Este paso tiene como objetivo identificar y obtener el número suficiente de candidatos potenciales
idóneos, para el curso en convocatoria.
En dependencia del número de plazas disponibles a ocupar y el ámbito que abarque la fuente de
reclutamiento hacia dónde va dirigida la convocatoria, a través del Especialista, se determinará
cuál o cuales son los medios de divulgación a utilizar.
Si se trata de una convocatoria para un número reducido de plazas a ocupar dirigida a los
trabajadores de la propia Entidad, se pone la convocatoria en algún lugar visible de acceso a
todos los trabajadores, preferiblemente en las áreas dónde sea entregado su pase de entrada
y salida.
Se pone en convocatoria la oferta del curso en cuestión, quedando claramente definido
en la misma las condiciones de selección y los requisitos, de manera tal que la persona
interesada pueda auto seleccionarse.
FASE DE RECEPCIÓN
Desde el mismo momento de comenzar la aplicación de las técnicas de reclutamiento previstas, se
recepcionan las solicitudes que llegan a la Entidad, que pueden o no alcanzar un número elevado.
Las formas de iniciar éste contacto inicial son variadas, pero tienen cómo objetivo fundamental,
obtener un conocimiento básico de los candidatos y no recepcionar información de personas que
no tengan los requisitos que se solicitan en la convocatoria.
Los datos primarios de los solicitantes serán recibidos por el área de Capacitación hasta la fecha
de duración de la convocatoria que será en todos los casos 10 días hábiles cómo mínimo.
FASE DE PRESELECCIÓN
La conforma, un Especialista de Capacitación, un Sicólogo, así cómo otros Especialistas afines a
los requisitos del curso que lleva acabo la organización y ejecución del proceso acorde a los
procedimientos establecidos y con la calidad exigida.
Cuando el puesto de trabajo a ocupar es portador de Licencia Aeronáutica el equipo de
preselección debe estar integrado además con los Especialistas de Seguridad Aeronáutica y la
Comisión Médica.
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Este equipo puede auxiliarse con otros técnicos o profesionales que le sean necesarios,
pertenezcan o no al organismo, ya que en una gran cantidad de fuerzas de trabajo se requiere
medir en los candidatos sus conocimientos y habilidades en diversas disciplinas.
Al frente de éste equipo debe estar un Especialista o Técnico de la Dirección o Departamento de
Recursos Humanos que funcione como Coordinador y Asesor de todo el trabajo de Selección.
APLICACIÓN DE EXÁMENES
Una vez cumplimentados los pasos anteriores, se procede a la aplicación de las pruebas, cuyo
objetivo es medir si los conocimientos y habilidades, características personales, rasgos
psicológicos y estado de salud son los que se ajustan a los requisitos exigidos para el puesto de
trabajo puesto en convocatoria.
Previo a este paso el equipo determina cuáles son las pruebas en específico que se requieren
aplicar para medir si el candidato reúne los requisitos para el curso, quedando como evidencias
escritas por término de un año.
Evaluación de Conocimientos y Habilidades.
Esta evaluación se realiza a través de pruebas tales como:
Generales, para medir nivel cultural, si está actualizado en aspectos importantes de la vida
de su país y del ámbito internacional.
Especificas, para medir el nivel de conocimientos técnicos y habilidades sobre la actividad
que se desarrolla en el puesto de trabajo por el cual opta el candidato.
Orales, escritas o de realización de un trabajo práctico.
La evaluación Psicológica.
Persigue el objetivo de definir si las aptitudes psicológicas del candidato se corresponden con
el perfil de exigencias del puesto. Esta evaluación consta de 2 etapas para lograr un
diagnóstico acertado.
Dichas etapas son:
Aplicación de la batería de test psicológicos.
Entrevista psicológica.
La aplicación de la batería de test psicológicos se realiza en dependencia de la plaza a la que
aspira el candidato, eligiendo los mismos en función de las características del puesto de
trabajo en cuestión y teniendo en cuenta cualquier otra habilidad que quieran que se tenga
en cuenta por parte de la administración del área.
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Existen puestos de trabajos para los cuales se realizan análisis de puestos por su importancia
y complejidad. En estos análisis se detallan las pruebas que deben aplicarse para la
selección. Las pruebas se dividen en grupos en dependencia de la habilidad a medir por lo
que existen:
Pruebas de Inteligencia General
Pruebas de Atención
Pruebas de Memoria
Pruebas de Percepción
Pruebas de Personalidad
Pruebas de Habilidades Específicas (Matemáticas, Lógicas, Mecánicas, Destreza, Tiempo
de reacción, Verbal, etc.).
Cuando no se conoce el puesto para el cual el candidato puede ingresar, se realiza un test de
inteligencia general y una prueba de personalidad, para destacar retrasos mentales y patologías
clínicas y poder definir un coeficiente intelectual y una personalidad estable.
La entrevista psicológica que se realiza en todos los casos es abierta, donde se recogen los datos
generales y se exploran las posibles áreas de conflicto, así como habilidades, conocimientos y
actitudes del candidato. Estas etapas son realizadas por el Especialista en Psicología.
Aplicación de chequeos médicos
El rigor y la amplitud de las pruebas médicas que se realicen a los candidatos estarán en
dependencia de las exigencias del puesto de trabajo (portadores de Licencia) donde hay que
atenerse a lo estipulado por la autoridad aeronáutica y los acuerdos internacionales. Estos
resultados se entregan en un resumen al área de Capacitación donde sólo consta de aptos y no
aptos.
Como resultado final del proceso, y a partir de los criterios establecidos por las pruebas, se
conforma el grupo de candidatos que recibirá el curso ofertado una vez seleccionado por la
Comisión de Idoneidad del área a que pertenezca.
Se inicia el curso, con los seleccionados y su duración está condicionada a la complejidad del
mismo, incluyendo la práctica para los casos que se establezca, lo cual se refleja en el Plan de
Estudio aprobado por la CACSA y en poder del Director del CAA.
Los aprobados ya están aptos para optar por las plazas en convocatorias, los desaprobados se
desechan.
Cuando la plaza o las plazas que se pongan en convocatoria (cuando requieren de cursos) los
aprobados tendrán la posibilidad de optar por ellas.
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La Comisión de Idoneidad del área es la que determina el trabajador o los trabajadores idóneos
para ocupar la plaza o las plazas.
La Comisión de Idoneidad comunica a través de un modelo “Acta de Otorgamiento de Plaza” (ver
Anexo 1), él o los trabajadores seleccionados, y la pasará al Especialista de Recursos Humanos
para hacer contrato de trabajo, con completamiento de información referente a situación laboral
según corresponda.
Cuando no requieren de cursos.
Cuando las plazas que se convocan no requieren de cursos. (después que el área de Recursos
Humanos haya analizado que no tiene personal disponible), recepciona las solicitudes en el
modelo solicitud de plaza (ver Anexo 2)
En la recepción de solicitudes se admiten todas, recibidas por el Departamento de Recursos
Humanos, tanto de trabajadores que pertenecen al sistema de la Aviación como personal fuera del
mismo que se consideren con condiciones según los requisitos que se solicitan para ser analizado
para ocupar la plaza, esto tiene un período de duración de 7 días hábiles.
Recepción de Candidatos.
A la cantidad de solicitudes recepcionadas se les hace una preselección por parte del área de
Recursos Humanos para pasarlo posteriormente para la Comisión de Idoneidad del área. Esta
preselección consiste en descartar de las solicitudes recibidas aquellas que no cumplen con los
requisitos solicitados en cuanto a si realmente el solicitante cumple con los requisitos de
conocimientos, nivel cultural o cursos complementarios que se requieren para ocupar la plaza.
CONCLUSIONES
La ECASA posee un sistema de Recursos Humanos armonizado con la política del país para dicha
actividad y estandariza sus actividades mediante un Manual de Procedimientos que forma parte de
la base documental del Sistema de Gestión de la Calidad, certificado según la Norma Internacional
ISO 9001:2000 por el Órgano Acreditador Internacional Buró Verita.
En el Procedimiento Operativo de Trabajo para el reclutamiento del personal de la ECASA no se
refleja el procedimiento para la selección del personal que proviene sin cursosegún como se
define para los seleccionados por curso.
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