conclusionesvirtual.urbe.edu/tesispub/0104529/conclu.pdf · chivos/1viendo.pdf. ong en bilbao....

85

CONCLUSIONES

Una vez que se han analizado y discutido los resultados obtenidos en

la presente investigación relativa a evaluación del desempeño por

competencias, se procedió a la emisión de conclusiones en atención a los

objetivos propuestos en la presente investigación, formulados al inicio de la

misma:

En lo que se refiere a identificar las características de la evaluación de

desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia, se encontró

de los hallazgos recabados que en las organizaciones estudiadas no existe

un método de evaluación de desempeño efectivo que permita la medición

objetiva de resultados, ni es posible la apreciación del talento humano de

esas empresas, ya que no se han formulados indicadores o criterios

específicos para la ejecución de las tareas desempeñadas.

Por otro lado, sobre el objetivo específico relativo a Definir los

objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de

viaje en Colombia, se logró evidenciar, de los hallazgos localizados, ausencia

de promociones en los cargos de los colaboradores, lo que impide motivarlos

a un mejor quehacer; así como se encontró que se obvia la retroalimentación

con los empleados acerca de su desempeño, no sabiendo éstos el criterio de

los directivos acerca de su proceder en la labor, necesitando conocer si

deben cambiar sus hábitos de trabajo para una mayor operatividad y

productividad.

De igual manera, sobre el objetivo específico relativo a describir las

ventajas de la evaluación de desempeño por competencias en agencias de

viaje de Colombia, se encontró la necesidad de la mejora de la actitud de los

colaboradores en cuanto a desempeño, ya que se observa desconocimiento

del potencial humano existente en la organización; a la vez, no se hace la

indagación de las motivaciones laborales del personal, con el fin de sacarles

86

provecho para un mejor desempeño, impidiendo en tal sentido el logro de las

metas de productividad empresarial.

Así mismo, sobre el objetivo de valor agregado del estudio, relativo a

generar lineamientos prácticos que optimicen la evaluación de desempeño

por competencias en agencias de viaje en Colombia, se diseñaron los

mismos, mediante la realización de su propósito, sus objetivos y las

consideraciones sobre el tema, formulados como una serie de pautas a

seguir y prácticas, para el logro de lo cometido.

En definitiva, con relación al objetivo general propio de este estudio,

relativo a analizar la evaluación de desempeño por competencias en

agencias de viaje de Colombia, se concluye que fue posible examinar la

variable seleccionada por la investigadora, evidenciándose las deficiencias

mostradas a través de las dimensiones analizadas, por lo cual,

seguidamente, se elaboran las siguientes recomendaciones, las cuales

igualmente se realizan por objetivos.

87

RECOMENDACIONES

En consideración a las conclusiones obtenidas en el presente estudio,

se recomienda a los directivos y administrativos de las empresas

investigadas, agencias de viaje de Colombia, ejecutar las siguientes acciones

gerenciales y administrativas para dar solución, a corto plazo, a las

problemáticas descritas al inicio de la investigación. En este sentido, se

sugiere lo siguiente:

Debe propiciarse un sistema o modelo de evaluación de desempeño

por competencias, idóneo a las empresas investigadas, con la fijación de

indicadores o criterios de medición objetiva acerca de las tareas ejecutadas

por los colaboradores, en la búsqueda de evitar conflictos internos entre los

miembros del personal y mejorar el propio rendimiento.

Producir la mejora organizacional a través de la revisión efectiva y el

descubrimiento de los talentos existentes en los colaboradores,

sensibilizando al personal a evitar la rutinización y emprender acciones

creativas, promoviendo a la vez iniciativas en los procesos ejecutados a

través de proyectos innovadores.

Elaborar un manual de competencias para el ejercicio eficaz del perfil

del cargo, en la búsqueda de darle cumplimiento a las metas y objetivos

organizacionales, promoviendo una cultura de servicio adecuada, desde la

perspectiva optimista en la actitud de los colaboradores y el conocimiento

cierto de su desempeño efectivo.

88

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92

ANEXOS

ANEXO A INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA: MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS EN AGENCIAS DE VIAJES EN COLOMBIA

Validación del Instrumento de recolección de datos

Autora: Yneris Hibeth Curvelo Cabas C.I: 49.607.058

Tutor: MSc. Francisco Pastor C.I.: 5.873.628

Maracaibo, Octubre 2016

Ciudadano: Distinguido Experto:

Por medio de la presente solicito de usted la revisión de este instrumento correspondiente a la investigación titulada “Evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia”.

Debe destacarse que todos los comentarios emitidos por usted serán de

total confidencialidad y de incalculable ayuda, por cuanto contribuirá al éxito de esta investigación.

En vista de la experiencia que posee, y por ser usted especialista en el área de investigación objeto de estudio, me dirijo a usted para que evalúe el siguiente instrumento, con el objeto de verificar la concordancia de su contenido con la variable, las dimensiones y los indicadores objeto de dicha investigación, tomando en consideración los siguientes aspectos:

» Pertinencia de los ítems con los objetivos. » Pertinencia de los ítems con la variable. » Pertinencia de los ítems con las dimensiones. » Pertinencia de los ítems con los indicadores. » Redacción y ortografía de los ítems.

Su evaluación deberá ser en términos de:

P: Pertinente NP: No Pertinente A: Adecuada NA: No Adecuada

Su aporte será de un valor incalculable, dado el conocimiento comprobado que usted posee en el área de estudio mencionada anteriormente, lo que permitirá la culminación de este trabajo de grado, para optar al título de Magister Scientiarum en Recursos Humanos de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE).

Agradeciendo de antemano toda su colaboración, Atentamente,

Yneris Curvelo

DATOS DEL EXPERTO Nombres y Apellidos: Título de Post-Grado: Institución o Empresa donde labora: Cargo que ocupa: Docente: Antigüedad en el Cargo: Experiencia en el Área:

IDENTIFICACION DEL TRABAJO DE GRADO

Titulo

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS EN AGENCIAS DE VIAJES EN COLOMBIA

OBJETIVOS Objetivo General

Analizar la evaluación de desempeño por competencias en agencias

de viaje en Colombia.

Objetivos Específicos

Identificar las Características de la evaluación de desempeño por

competencia en agencias de viaje en Colombia.

Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia

en agencias de viaje en Colombia.

Describir las ventajas de la Evaluación de desempeño por

competencias en agencias de viaje en Colombia.

Generar lineamientos prácticos que optimicen la evaluación de

desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia

PARADIGMA

Positivista

ENFOQUE

Cuantitativo

TIPO DE INVESTIGACION

Descriptiva

DISEÑO DE LA INVESTIGACION

No experimental, transeccional, de campo

TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS

Observación mediante encuesta

POBLACIÓN

La población en este estudio está conformada por el personal

directivo y el personal administrativo de la oficina de recursos humanos de

agencias de viaje de Colombia. En total está conformada por Dieciocho (18)

sujetos que laboran en las empresas de viajes que se mencionan en el

Cuadro 2.

Cuadro 2 Distribución de la Población

AGENCIA DE VIAJES

No. de sujetos PERSONAL DIRECTIVO

No. de sujetos PERSONAL ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS

Circular de viajes, Valledupar, Colombia

02 GERENTES 01 SUBGERENTE 01 JEFE DE RH

04 ASISTENTES DE RH

Aviatur, Valledupar, Colombia

01 GERENTE 01 SUBGERENTE 01 JEFE DE RH

02 ASISTENTES DE RH

Turinsa, Valledupar, Colombia

01 GERENTE 01 SUBGERENTE 01 COORDINADOR RH

02 ANALISTAS DE RH

Subtotal de sujetos

10 INFORMANTES CLAVE

08 INFORMANTES CLAVE

Total Dieciocho (18) sujetos Fuente: Nómina de las Agencias de viaje seleccionadas (2016).

Cabe destacar que según Finol y otra (2006), en un estudio es posible

utilizar la población y un muestreo definido, de acuerdo a ciertas

características que la definen. Al efecto, en este estudio se utiliza la

población y muestreo intencional, vale decir, la fórmula metodológica del

muestreo no probabilístico, causal o incidental, de acuerdo a lo señalado por

Parra (2006), con base en los siguientes criterios: 1. son informantes claves,

que laboran en el área objeto de estudio. 2. Tales sujetos informan sobre la

temática planteada. 3. Es allí donde se puede evidenciar la problemática, en

lo que atañe a la evaluación de desempeño por competencias. 4. Se pudo

recabar suficientes datos para darle respuesta a los objetivos de

investigación planteados.

Asimismo, para categorizar los puntajes derivados de los resultados del

presente estudio, la investigadora construye el siguiente baremo, aplicable a

la variable objeto de estudio.

Cuadro 3 Baremo

Escalas Alternativas Categorías

1.00.............1.80 1.81.............2.60 2.61.............3.40 3.41............4.20 4.21………….5

Nunca Casi Nunca Algunas veces Casi Siempre Siempre

Inadecuada Medianamente inadecuada Poco adecuada Medianamente Adecuada Adecuada

Fuente: Curvelo (2016)

SISTEMA DE VARIABLE

DEFINICIÓN NOMINAL:

Evaluación de desempeño por competencias

DEFINICIÓN CONCEPTUAL

La evaluación del desempeño por competencias es un procedimiento

sistemático y objetivo para determinar el valor de la aportación que hace

cada empleado en el desarrollo de su trabajo a la consecución de los

objetivos estratégicos y a la creación de valor para la organización, a través

de cuya técnica se aprecian los resultados que ha obtenido en la ejecución

de su trabajo; lo cual implica no sólo atender a rasgos psicológicos de las

personas, sino a comportamientos observables que son consecuencia de un

conjunto de motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores,

conocimientos, aptitudes y habilidades. Rivera (2016).

DEFINICIÓN OPERACIONAL

Esta variable se mide a través de los puntajes derivados de la aplicación

de un instrumento diseñado por la investigadora Curvelo (2016), en forma de

cuestionario, que permite recoger los datos de las dimensiones

Características de la evaluación de desempeño por competencia, Objetivos

de la evaluación de desempeño por competencia y Ventajas de la evaluación

de desempeño por competencia, además de los indicadores de la variable,

fin de cotejar la realidad con la teoría, y los cuales se observan en el Cuadro

de operacionalización de la variable anexo.

Cuadro 1 Operacionalización de la Variable

Objetivo General: Analizar la evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia. OBJETIVOS ESPECIFICOS

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES AUTORES

Identificar las Características de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Características de la evaluación de desempeño por competencia

Sistematización Creación de valor Uso de indicadores de competencia

Manjarrés y otros (2013) Rivera (2016)

Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia

Objetivos de la evaluación de desempeño por competencia

Toma de decisiones Mejora de comportamiento organizacional Retroalimentación

Schein (2011)

Describir las ventajas de la Evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia

Ventajas de la evaluación de desempeño por competencia

Actitud organizacional Cumplimiento de objetivos estratégicos Perfil de competencias

Rivera (2016)

Generar lineamientos prácticos que optimicen la evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia

Este objetivo se cumple una vez logrados los anteriores, con la información recabada

Fuente: Curvelo (2016)

JUICIO DE EXPERTO

¿Considera usted que las preguntas planteadas concuerdan con los objetivos de investigación?

a)

Suficiente: _____

b) Medianamente suficiente

_____

c) Insuficiente

_____ Observaciones:

¿Considera usted que las preguntas planteadas miden las dimensiones e

indicadores?

a) Suficiente:

_____


_____

c) Insuficiente


¿El instrumento mide la variable de estudio?

a) Suficiente:

_____


_____

c) Insuficiente


¿Considera usted adecuada la redacción de los ítems de estudio?

a) Suficiente:

_____


_____

c) Insuficiente


¿Se considera válido este instrumento?

a) Si__ b) No___

Observaciones:

VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO:


DIMENSION

Características de la evaluación del desempeño por competencias De acuerdo a Manjarres y otros (2013), son atributos referidos a que tales evaluaciones son multifuncionales, se requieren para desarrollar un amplio rango de metas y resolver múltiples problemas en diferentes contextos; complejas, porque favorecen el desarrollo de niveles de pensamiento superior como el crítico y analítico, y multidimensionales, porque permiten reconocer y analizar patrones, percibir situaciones, seleccionar significados, desarrollar una orientación social y adquirir una sensibilidad hacia sí mismo y hacia los demás

INDICADOR: Sistematización

ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:

PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM P NP P NP P NP P NP A NA

De acuerdo a Jara (2008), es la interpretación crítica de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción, descubre o explicita la lógica del proceso vivido.

1. Se realiza una apreciación metódica de las competencias del personal en su desempeño

2. Se interpretan críticamente las experiencias laborales cotidianas

3. Se analizan los procedimientos de trabajo para una efectiva comprensión de sus resultados

P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado



DIMENSION Características de la evaluación del desempeño por competencias

INDICADOR: Creación de valor


PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION

OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM

P NP P NP P NP P NP A NA Es la que se realiza sobre la base de cinco dimensiones: Recompensas y responsabilidades, Fortalecimiento de las comunicaciones eficaces, Generación de una “cultura” de trabajo atractiva y flexible, Excelencia en el proceso de selección y retención de talentos, Programas de formación y desarrollo adecuados a las necesidades reales y a las personas.

4. Se establecen recompensas laborales luego de la medición del desempeño del personal

5. Se analiza el potencial del personal para el diseño de una mayor formación profesional

6. Se examina el desarrollo de las actitudes del personal para efectuar un plan de carrera



VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO: Identificar las Características de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia

DIMENSION Características de la evaluación del desempeño por competencias INDICADOR: Uso de indicadores de competencia



Son indicadores de gestión que generan en las empresas el performance management, un especial enfoque en el desarrollo del talento, promoviendo la iniciativa e innovación. Gutiérrez (2011)

7. Se promueve la iniciativa de proyectos como indicador de competencias laborales

8. Se propicia la innovación en el desarrollo del talento profesional

9. Se propicia la responsabilidad en la gestión de trabajo


VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO: Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia

DIMENSION

Objetivos de la evaluación de desempeño por competencia Según Schein (2011) son: 1. Tomar decisiones de promociones y remuneración. 2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo (un trabajador necesita saber cómo está realizando su trabajo, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea asignada). 3. La mayoría de las personas necesitan esperar una retroalimentación

INDICADOR: Toma de decisiones



Es un proceso más complejo y amplio que simplemente elegir entre alternativas, ya que incluye identificar un problema, elegir una alternativa y evaluar la eficacia de dicha solución. Robbins (2010)

10. Se realiza la evaluación de desempeño de manera objetiva para evitar conflictos internos

11. Se realiza la medición del grado de cumplimiento de los objetivos por parte del personal

12. Se toman decisiones de promociones del personal para estimular su desempeño posterior


VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO: Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia

DIMENSION Objetivos de la evaluación de desempeño por competencia INDICADOR: Mejora de comportamiento organizacional



Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos organizacionales, según lo plantea Chiavenato (2011)

13. Se plantean abiertamente las debilidades detectadas en las competencias del personal en la evaluación de desempeño

14. Se discuten las limitaciones existentes para el cumplimiento de los objetivos por parte del personal

15. Se cuenta con un sistema de medición para neutralizar la subjetividad en los resultados, evitando problemas con el personal


Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia

DIMENSION Objetivos de la evaluación de desempeño por competencia

INDICADOR: Retroalimentación



Es aquella que permite notificar al personal sobre su desempeño en la empresa, para que pueda saber cómo desarrolla sus tareas. Capuano (2009)

16. Se proporciona un juicio sistemático de las competencias del personal sobre la evaluación de desempeño

17. Se comunica a los empleados si debe cambiar sus procedimientos de trabajo

18. Se posibilita que el personal conozca el criterio de los directivos sobre su desempeño cotidiano




DIMENSION Ventajas de la evaluación de desempeño por competencia Según Rivera (2016), son las siguientes: permite que se utilice un lenguaje común accesible para todos los miembros de la organización, puesto que se habla de comportamientos observables con los que se está familiarizado y no de rasgos psicológicos.

INDICADOR: Actitud organizacional


PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN OBJETIVO ITEM

P NP P NP P NP P NP A NA Es el conjunto de rasgos, valores y motivos, que son la clave de los comportamientos. Urdaneta (2010)

19. Se descubren los valores del personal mediante la evaluación del desempeño por competencias

20. La evaluación del desempeño por competencias permite hacer la determinación de los motivos que impulsan al personal a su desempeño

21. Se manifiesta la motivación al logro por parte del personal




DIMENSION Ventajas de la evaluación de desempeño por competencia INDICADOR: Cumplimiento de objetivos estratégicos


PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM

P NP P NP P NP P NP A NA Tal como lo plantea Alles (2009) es el conjunto de metas y estrategias planteadas por una organización que les permita el logro de los propósitos o ideales que se pretenden alcanzar.

22. Con la evaluación de desempeño por competencia se determina el logro de las metas organizacionales de productividad

23. Se propicia el compromiso de la gente para con la organización

24. Se hace la determinación de estrategias innovadoras para producir el cambio organizacional


VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO: Describir las ventajas de la Evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia

DIMENSION Ventajas de la evaluación de desempeño por competencia

INDICADOR: Perfil de competencias



Es un conjunto de categorías, o de dimensiones conductuales que impactan en el desempeño laboral de un colaborador, o también grupo de colaboradores y de la organización en su conjunto. Dalziel y otros (2011)

25. Se establecen categorías conceptuales para el desempeño del personal mediante la evaluación de desempeño por competencias

26. Se determinan las competencias tanto individuales como grupales del personal adscrito a la organización.

27. Se adopta como herramienta estratégica de negocio, un modelo de competencias específico


ANEXO B INSTRUMENTO DE

RECOLECCIÓN DE DATOS

CUESTIONARIO Evaluación de Desempeño por Competencias

Nº Ítems S CS AV CN N 1 Se realiza una apreciación metódica de las

competencias del personal en su desempeño

2 Se interpretan críticamente las experiencias laborales cotidianas

3 Se analizan los procedimientos de trabajo para una efectiva comprensión de sus resultados

4 Se establecen recompensas laborales luego de la medición del desempeño del personal

5 Se analiza el potencial del personal para el diseño de una mayor formación profesional

6 Se examina el desarrollo de las actitudes del personal para efectuar un plan de carrera

7 Se promueve la iniciativa de proyectos como indicador de competencias laborales

8 Se propicia la innovación en el desarrollo del talento profesional

9 Se propicia la responsabilidad en la gestión de trabajo

10 Se realiza la evaluación de desempeño de manera objetiva para evitar conflictos internos

11 Se realiza la medición del grado de cumplimiento de los objetivos por parte del personal

12 Se toman decisiones de promociones del personal para estimular su desempeño posterior

13 Se plantean abiertamente las debilidades detectadas en las competencias del personal en la evaluación de desempeño

14 Se discuten las limitaciones existentes para el cumplimiento de los objetivos por parte del personal

15 Se cuenta con un sistema de medición para neutralizar la subjetividad en los resultados, evitando problemas con el personal

16 Se proporciona un juicio sistemático de las competencias del personal sobre la evaluación de desempeño

17 Se comunica a los empleados si debe cambiar sus procedimientos de trabajo

18 Se posibilita que el personal conozca el criterio

de los directivos sobre su desempeño cotidiano

19 Se descubren los valores del personal mediante la evaluación del desempeño por competencias

20 La evaluación del desempeño por competencias permite hacer la determinación de los motivos que impulsan al personal a su desempeño

21 Se manifiesta la motivación al logro por parte del personal

22 Con la evaluación de desempeño por competencia se determina el logro de las metas organizacionales de productividad

23 Se propicia el compromiso de la gente para con la organización

24 Se hace la determinación de estrategias innovadoras para producir el cambio organizacional

25 Se establecen categorías conceptuales para el desempeño del personal mediante la evaluación de desempeño por competencias

26 Se determinan las competencias individuales y grupales del personal adscrito a la organización.

27 Se adopta como herramienta estratégica de negocio, un modelo de competencias específico

Fuente: Curvelo (2016).

ANEXO C MATRIZ DE CONFIABILIDAD

MATRIZ DE CONFIABILIDAD

SUJETOS ITEMS 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1

1 4 1 1 3 2 1 3 2 4 2 3 2 1 4 1 2 2 1 2 1 2 3 1 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 2 1 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 2 2 1 3 1 3 2 3 2 2 2 2 2 1 3 5 5 3 3 1 3 2 2 2 3 3 2 3 1 2 1 6 1 2 3 3 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 7 4 1 3 3 2 2 3 3 3 5 3 2 2 2 2 8 2 2 3 5 3 2 1 3 3 1 2 3 4 4 2 9 3 2 2 2 2 3 5 3 2 2 2 2 2 2 2 10 4 3 2 4 3 2 2 3 3 2 4 3 5 2 3

6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7

0

ANEXO D COEFICIENTE DE CRONBACH

ANÁLISIS DE CONFIABILIDAD DE ALFA CRONBACH: 0,775.

Resumen de procesamiento de casos:

N %

Casos Válidos 10 100

Excluidoⁿ 0 0

Total 10 100

ⁿ: Eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.

Estadística de confiabilidad:

Alfa Cronbach No de elementos

0,775 18

Xt= 155,1 Stz= 219,433 Esi= 52,033

ANEXO E

MATRIZ DE DATOS

MATRIZ DE DATOS S

UJETOS TEMS 0 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Variable 1 Dimensión 1 Ítem 1

Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido

Porcentaje Acumulado

5 2 11,11111111 11,1111111 11,1111111 4 3 16,66666667 16,6666667 27,7777778 3 5 27,77777778 27,7777778 55,5555556 2 6 33,33333333 33,3333333 88,8888889 1 2 11,11111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 2



5 0 0 0 4 1 5,555555556 5,55555556 5,55555556 3 5 27,77777778 27,7777778 33,3333333 2 6 33,33333333 33,3333333 66,6666667 1 6 33,33333333 33,3333333 100 Total: 100 Ítem 3



5 1 5,555555556 5,55555556 5,55555556 4 0 0 5,55555556 3 7 38,88888889 38,8888889 44,4444444 2 6 33,33333333 33,3333333 77,7777778 1 4 22,22222222 22,2222222 100 Total: 100

Ítem 4

Valores

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje Valido

Porcentaje

Acumulado

5 2 11,1

1111111 11,

1111111 11,

1111111

4 3 16,6

6666667 16,

6666667 27,

7777778

3 7 38,8

8888889 38,

8888889 66,

6666667

2 1 5,55

5555556 5,5

5555556 72,

2222222

1 5 27,7

7777778 27,

7777778 100 Total: 100

Ítem 5



5 0 0 0 4 0 0 0 3 5 27,77777778 27,7777778 27,7777778 2 10 55,55555556 55,5555556 83,3333333 1 3 16,66666667 16,6666667 100 Total: 100 Ítem 6



5 0 0 0 4 0 0 0 3 8 44,44444444 44,4444444 44,4444444 2 6 33,33333333 33,3333333 77,7777778 1 4 22,22222222 22,2222222 100 Total: 100 Ítem 7



5 1 5,555555556 5,55555556 5,55555556 4 2 11,11111111 11,1111111 16,6666667 3 4 22,22222222 22,2222222 38,8888889 2 6 33,33333333 33,3333333 72,2222222 1 5 27,77777778 27,7777778 100 Total: 100 Ítem 8



5 0 0 0 4 0 0 0 3 7 38,88888889 38,8888889 38,8888889 2 9 50 50 88,8888889 1 2 11,11111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 9



5 0 4 2 11,11111111 11,1111111 11,1111111 3 8 44,44444444 44,4444444 55,5555556 2 5 27,77777778 27,7777778 83,3333333 1 3 16,66666667 16,6666667 100 Total: 0 0 100

Variable 1 Dimensión 2 Íte

m 10

Valores

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje Valido

Porcentaje

Acumulado

5 1 5,55

5555556 5,5

5555556 5,5

5555556

4 1 5,55

5555556 5,5

5555556 11,

1111111

3 5 27,7

7777778 27,

7777778 38,

8888889

2 8 44,4

4444444 44,

4444444 83,

3333333

1 3 16,6

6666667 16,

6666667 100 Total: 100

Ítem 11

Valores

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje Valido

Porcentaje

Acumulado 5 0 0 0

4 2 11,1

1111111 11,

1111111 11,

1111111

3 4 22,2

2222222 22,

2222222 33,

3333333

2 9 50 50 83,

3333333

1 3 16,6

6666667 16,

6666667 100 Total: 100

Ítem 12

Valores

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje Valido

Porcentaje

Acumulado 5 0 0 0 4 0 0 0

3 5 27,7

7777778 27,

7777778 27,

7777778

2 9 50 50 77,

7777778

1 4 22,2

2222222 22,

2222222 100 Total: 100

Ítem 13



5 1 5,555555556 5,55555556 5,55555556 4 3 16,66666667 16,6666667 22,2222222 3 1 5,555555556 5,55555556 27,7777778 2 8 44,44444444 44,4444444 72,2222222 1 5 27,77777778 27,7777778 100 Total: 100 Ítem 14



5 0 0 0 4 3 16,6666667 16,6666667 16,6666667 3 4 22,2222222 22,2222222 38,8888889 2 9 50 50 88,8888889 1 2 11,1111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 15



5 0 0 0 4 0 0 0 3 6 33,3333333 33,3333333 33,3333333 2 8 44,4444444 44,4444444 77,7777778 1 4 22,2222222 22,2222222 100 Total: 100 Ítem 16



5 0 0 0 4 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 3 6 33,3333333 33,3333333 38,8888889 2 9 50 50 88,8888889 1 2 11,1111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 17



5 0 0 0 4 0 0 0 3 7 38,8888889 38,8888889 38,8888889 2 8 44,4444444 44,4444444 83,3333333 1 3 16,6666667 16,6666667 100 Total: 100 Ítem 18



5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556

4 0 0 5,55555556 3 7 38,8888889 38,8888889 44,4444444 2 10 55,5555556 55,5555556 100 1 0 0 100 Total: 100

Variable 1 Dimensión 3

Ítem 19



5 0 0 0 4 0 0 0 3 9 50 50 50 2 6 33,3333333 33,3333333 83,3333333 1 3 16,6666667 16,6666667 100 Total: 100 Ítem 20



5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 4 0 0 5,55555556 3 14 77,7777778 77,7777778 83,3333333 2 2 11,1111111 11,1111111 94,4444444 1 1 5,55555556 5,55555556 100 Total: 100 Ítem 21



5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 4 3 16,6666667 16,6666667 22,2222222 3 8 44,4444444 44,4444444 66,6666667 2 4 22,2222222 22,2222222 88,8888889 1 2 11,1111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 22



5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 4 2 11,1111111 11,1111111 16,6666667 3 9 50 50 66,6666667 2 4 22,2222222 22,2222222 88,8888889 1 2 11,1111111 11,1111111 100 Total: 100

Ítem 23



5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 4 2 11,1111111 11,1111111 16,6666667 3 12 66,6666667 66,6666667 83,3333333 2 2 11,1111111 11,1111111 94,4444444 1 1 5,55555556 5,55555556 100 Total: 100 Ítem 24



5 2 11,1111111 11,1111111 11,1111111 4 2 11,1111111 11,1111111 22,2222222 3 8 44,4444444 44,4444444 66,6666667 2 5 27,7777778 27,7777778 94,4444444 1 1 5,55555556 5,55555556 100 Total: 100 Ítem 25



5 2 11,1111111 11,1111111 11,1111111 4 2 11,1111111 11,1111111 22,2222222 3 9 50 50 72,2222222 2 1 5,55555556 5,55555556 77,7777778 1 4 22,2222222 22,2222222 100 Total: 100 Ítem 26



5 0 0 0 4 5 27,7777778 27,7777778 27,7777778 3 5 27,7777778 27,7777778 55,5555556 2 5 27,7777778 27,7777778 83,3333333 1 3 16,6666667 16,6666667 100 Total: 100 Ítem 27



5 3 16,66666667 16,6666667 16,6666667 4 1 5,555555556 5,55555556 22,2222222 3 6 33,33333333 33,3333333 55,5555556 2 7 38,88888889 38,8888889 94,4444444 1 1 5,555555556 5,55555556 100 Total: 100

CIERRE DE VARIABLE

Variable Prom. Dimensión Prom. Indicador Prom.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

2,49

CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

2,38

Sistematización

2,41

Creación de valor

2,37

Uso de indicadores de competencia

2,37

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

2,30

Toma de decisiones

2,24

Mejora de comportamiento organizacional

2,28

Retroalimentación

2,37

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

2,80

Actitud organizacional

2,69

Cumplimiento de objetivos estratégicos

2,91

Perfil de

competencias

2,80

conclusionesvirtual.urbe.edu/tesispub/0104529/conclu.pdf · chivos/1viendo.pdf. ong en bilbao....

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