chec chile spa examen

Examen Transversal

CHEC Chile SPA

Alumnos: Alvaro Henry – Gustavo Sanhueza

15/07/2015

Asignatura: Desarrollo Organizacional y Recurso Humano Profesor: Cristian Zimmermann Alegría

Desarrollo Organizacional y Recurso Humano CHEC Chile SPA

Indice

Acerca de la Compañía…………..……………………………………………………2Reseña histórica, Misión y Valores……………………….…………………………...4

Estructura de la empresa……………………………………………………………….5

Organigrama CHEC Chile SPA………………………………………………………...6

Análisis del Recurso Humano de la Empresa………………………………..…...7

Recursos Humanos, Reclutamiento y Selección………………………….………….7

Clima Organizacional…………….……………………………………………………...8

Cultura Organizacional………………….……………………………………………….9

Conflictos organizacionales…………….………………………………………………10

Cambio en la Organización……………..………………………………………………11

Análisis de la Estructura Organizacional…………………………………………..12

Estrategias de intervención……………………………………………………………..13

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Acerca de la compañía

China Harbour Engineering Company Ltd. (CHEC) es una importante compañía contratista internacional, division operativa de ultramar de China Communications Construction Company Limited (CCCC). A través de los últimos treinta años de operación, CHEC ha expandido sus actividades de negocios por más de setenta países, llevando a cabo proyectos la suma de los cuales alcanza los más de diez mil millones de dólares de inversión.

China Communications Construction Company, CCCC, figura como uno de las primeras empresas contratistas chinas en cuando a ingresos por operaciones extranjeras y entre los primeros quince mayores contratistas internacionales a nivel mundial.

El núcleo del negocio de CHEC es la construcción de infraestructura fundamental, como caminos, puentes, puertos, aeropuertos y líneas ferroviarias, además de la provisión de su conocimiento técnico en las áreas de ingeniería marítima, dragado y reclamación de tierras.

La compañía ha obtenido 160 premios por sus proyectos principales y, entre estos sobresalientes logros se encuentra el diseño y la construcción de dos de los más largos puentes marítimos en el mundo, específicamente el puente de la bahía de Hangzhou de 36 kilómetros de largo y el puente Shanghai Donghai, de 32,5 kilómetros de largo, ambos localizados en la República Popular China.

Por cerca de treinta años CHEC ha construido 90% de los puertos grandes, medianos y terminales de contenedores en China, lo que ha contribuido en forma importante para que se le considere la segunda compañía de ingeniería marítima en el mundo, mientras CCCC es reconocida como la mayor fabricante de grúas en el mundo.

Además de la mejora y expansión de sus negocios, CHEC también promueve un sentido de responsabilidad social. Las obras de bienestar social son tan importantes para CHEC como sus actividades comerciales, y la compañía continua contribuyendo a causas sociales en las comunidades y países en donde se desempeña.

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En nuestro país la compañía opera como CHEC Chile SPA, rama nacional de la división de operaciones de CHEC en Latinoamérica y el Caribe. Esta división comenzó sus operaciones en el año 2002, con sus primeros proyectos siendo ejecutados en Panamá. Desde ahí ha expandido sus operaciones, ingresando a países como México, Jamaica, Venezuela, Colombia entre otros, ofreciendo su experiencia en el diseño y construcción de puertos, caminos y puentes en la región.

La principal obra llevada a cabo por la compañía contratista en nuestro país es la faena de ampliación del muelle del puerto de San Vicente, totalizando 264 metros de largo y 38 de ancho, trabajo que se enmarca dentro de la ampliación del terminal internacional para aumentar su capacidad, una inversión que supera los 150 millones de dólares.

Dentro de los recursos traídos por la compañía para la construcción destacan un barco semisumergible, un hincador de pilotes flotante, dos barcazas, un remolcador, barco de ancla, grúa sobre orugas 130T, grúa sobre orugas 75T, dos generadores de 250KW, camión grúa 50T, dos montacargas de 15T, un cargador frontal, un camión tolva, un remolque, todos los moldajes para hormigón, entre otros. Si bien la empresa trabaja con más de cien trabajadores chilenos, y parte importante de los operarios y técnicos han sido traídos desde China para llevar a cabo la obra.

La compañía también se ha adjudicado recientemente el proyecto de expansión del muelle del puerto de San Antonio, en la Región Metropolitana y está participando en la licitación para ampliar los diques de ASMAR.

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Reseña Histórica, Misión y Valores

China Harbour Engineering Company Ltd. (CHEC) fue fundada en 1980 y hoy opera como una subsidiaria de China Communications Construction Company Ltd (CCCC), amalgamado formado en 2005 en China tras la fusión entre CHEC y China Road and Bridge Group para conformar la más grande compañía de su tipo en China.

La CCCC, que figura en el número 187 del ranking Global Fortune 500, es una compañía cuya propiedad mayoritaria pertenece al estado chino. Listada en la bolsa de Hong Kong desde 2006, entre sus principales accionistas figuran multimillonarios chinos como Li Ka Shing, Lee Shau Kee, Joseph Lau, Robert Kuok y el magnate saudí Alwaleed bin Talal, además de accionistas estratégicos como China Life Insurance Group y la corporación de inversión del Gobierno de Singapur.

El presidente de la junta de accionistas es el señor Mo Wehne y el presidente de la compañía es el señor Lin Yichong.

Actualmente la CHEC posee más de sesenta oficinas y subsidiarias internacionales y opera en cerca de ochenta países, con una fuerza de trabajo que supera los diez mil empleados. Su subsidiaria en nuestro país tiene sus oficinas ubicadas en Avenida Presidente Kennedy 5947, Las Condes, Santiago.

Su misión es:

Crear el mayor valor para nuestros clientes, estableciendo cooperación mutuamente beneficiosa y cumpliendo con responsabilidades comerciales y sociales.

(Creating the greatest value for our clients, Establishing win-win cooperation, Fulfilling both commercial and social responsibilities.)

Sus valores se centran en la responsabilidad entusiasta, rendimiento de calidad y cooperación mutuamente beneficiosa.

(core values of keen responsibility, quality return, and win-win cooperation)

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Estructura de la Empresa

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Gerente General Chile

Gerente Proyectos

Asesores Legales

Gerente Depto.

Adquisiciones

Gerente Depto. RRHH

Gerente Depto.

Finanzas

Gerente Depto.

Ingeniería

Supervisores

Personal Administrativo

Personal Faenas


Organigrama CHEC Chile SPA

Existen alrededor de 130 - 140 colaboradores involucrados en chile.

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Análisis del Recurso Humano de la Empresa

Recursos Humanos, Reclutamiento y Selección

Parte importante de las faenas y el trabajo administrativo de la empresa en nuestro país es llevado a cabo por colaboradores nacionales, los que son reclutados utilizando técnicas de reclutamiento de fuentes externas, esto es, a través de anuncios publicados en diarios y en sitios especializados de internet. La mayoría de los trabajadores que recluta la empresa trabajan en la modalidad de jornales, con remuneración por día de trabajo, para desarrollar labores de carpintería, soldaduras, pintura, entre otros.

Los trabajadores de oficios que se desempeñan en faena son entrevistados por el encargado de recursos humanos de la empresa y, de ser contratados, se les contrata por un periodo definido, generalmente de tres meses. Durante este periodo se encuentran a prueba. La evaluación de su trabajo es realizada por supervisores chinos que evalúan el desempeño en faena de estas personas. Quienes tienen buen desempeño y son bien percibidos por la administración pueden llegar a obtener un contrato indefinido.

Los criterios de selección de y evaluación de personal que utiliza la empresa no se encuentran transparentados y la persona entrevistada tampoco los conoce.

La empresa no cuenta con psicólogos, sólo con un jefe del área de recursos humanos. Este es uno de los puestos de confianza ocupados por connacionales, donde se ubican personas en puestos claves. Este núcleo de personas conforma el personal de planta, ya que las demás personas, que trabajan en faenas son reemplazadas a menudo.

Al respecto se propone transparentar los criterios de selección y evaluación de personal, con la intención de que se pueda convocar personal idóneo y se vea apoyada la labor de quienes trabajan en la empresa al poder conocer sus falencias y mejorar su trabajo, utilizando así la evaluación de personal como una herramienta en pos de la satisfacción de sus objetivos de la organización.

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Clima Organizacional

El clima organizacional de la empresa está dominado por el aspecto laboral y marcado por las diferencias culturales y la ética de trabajo china. Existe un trato muy formal, donde las relaciones interpersonales no se extienden más allá del ámbito laboral y en el que no hay cabida para ningún tipo de expresiones emocionales. La empresa no realiza actividades que busquen a mejorar el clima organizacional o integrar a su fuerza laboral. La persona entrevistada indica que las personas se aíslan debido a su origen, conformándose grupos de chinos y grupos de chilenos. Además describe una suerte de desconfianza mutua en el trato entre la dirección, compuesta en su mayoría por chinos, y los trabajadores chilenos.

La compañía se caracteriza por una disciplina rígida, basada en la ética de trabajo china, enfocada en labores y resultados, donde se le otorga poca importancia a la satisfacción de la gente.

La ética de trabajo china se caracteriza por su énfasis en el mérito, la gran importancia que se le da a la educación, la valoración del trabajo duro y la consecución de metas y objetivos grupales por sobre el bienestar individual.

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Cultura Organizacional

La cultura organizacional de CHEC Chile está notoriamente marcada por las tradiciones chinas. Esto se denota en factores como la gran hermeticidad de la directiva de la empresa, donde los empleados sólo conocen información estrictamente relacionada con su trabajo, la no contratación de mujeres para ningún cargo, ya que los chinos tienen una concepción muy machista de los negocios, y la alta jerarquización de la compañía, la que no sólo está dictada por los distintos cargos, sino también por factores como la edad y el nivel de educación, con los que se diferencia a las personas. Entre los trabajadores chinos existen personas de mayor edad a las que sus connacionales les deben respeto y a cuyas opiniones se les otorga un gran valor.

Por otro lado, se aprecia un choque cultural importante. Al ser una empresa china, son los trabajadores chilenos los que se han tenido que acostumbrar a la forma china de hacer negocios y establecer relaciones de trabajo. La persona entrevistada indica que, si bien la comunicación se ha vuelto más fluida, a pesar de la barrera idiomática, las distintas costumbres aún dividen a trabajadores chilenos de los chinos.

Otro factor predominante en la cultura organizacional de la empresa, de la mano con su jerarquización, es el alto nivel de burocracia. Los conductos regulares de comunicación entre departamentos son lentos y trabados, por lo que en la práctica estos son obviados cuando está la posibilidad.

Conflictos Organizacionales

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Existe un alto nivel de conflicto al interior de la empresa en Chile, debido a constantes disputas laborales que se han suscitado entre los empleados nacionales y los contratistas chinos. Estas disputas han tenido origen en desacuerdos con los salarios y las condiciones de trabajo, la sindicalización de los trabajadores y las condiciones de los trabajadores chinos. Estas disputas han contado con importante difusión por parte de la prensa local, que se ha hecho eco de las denuncias realizadas por los trabajadores chilenos sobre las supuestas condiciones de esclavitud en las que trabajarían los chinos.

Algunos de los puntos que se han destacado dicen relación con la disparidad de los sueldos de los trabajadores en esta obra en relación a los de faenas similares, a que se les contrate como jornales a quienes desempeñan labores especializadas y a que la empresa haya intentado dividir a los trabajadores sindicalizados creando empresas fantasmas.

Por otro lado también se denunció que los trabajadores chinos tienen un contrato de 11 de meses de trabajo continuo, de lunes a domingo, de 08:00 a 22:00 horas; habitan en condiciones insalubres en barracas del sector Monte Redondo del cerro La Gloria de Talcahuano y no cuentan con provisiones de salud.

De acuerdo al desarrollo organizacional a estos conflictos se les puede caracterizar como conflictos laborales, ya que se han dado entre grupos de trabajadores y la dirección, y son de tipo disfuncional, ya que generalmente se han traducido en huelgas que paralizan parte de las faenas y que han tenido más bien un carácter beligerante.

Para manejar estos conflictos la compañía ha utilizado dos líneas. Por un lado se ha utilizado al jefe de recursos humanos como principal nexo entre los trabajadores y la empresa, para realizar negociaciones. Por otro se ha recurrido extensivamente a la asesoría legal con el fin de dividir y desvincular al personal en disputa.

Asi se evidencia que la empresa ha manejado los conflictos mediante una estrategia ganar-perder, en la que se ha generado negociaciones, pero se ha buscado imponer el criterio de la dirección incluso recurriendo a la coacción, utilizando un estilo dominante para su resolución.

Cambio en la Organización

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Las características de la compañía, al ser una compañía estatal que opera como la rama económica de las relaciones exteriores de la República Popular China y realizarse las operaciones en nuestro país mediante una subsidiaria, que sigue los lineamientos de planificación central que vienen desde la casa matriz, le otorgan una estructura casi monolítica. En este sentido se aprecia una gran resistencia al cambio desde la dirección, que además ve a los colaboradores locales casi como agentes externos a la organización. La persona entrevistada indica que han existido iniciativas de cambio a raíz de los conflictos con los trabajadores, sin embargo estas no se han materializado, ya que las directrices provienen desde la casa matriz.

En las reuniones de trabajo, que se realizan una vez a la semana con los encargados de los distintos estamentos de la compañía en Chile, se tratan estrictamente temas relativos al avance de los proyectos, sin darse lugar a discusiones sobre el estado de la organización.

Análisis de la Estructura Organizacional

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La organización en cuanto al área de recurso humano y desarrollo organizacional presenta falencias. Como se mencionaba anteriormente, la empresa enfoca sus esfuerzos en función de que sean cumplidas las funciones requeridas únicamente, resistiéndose a las teorías expuestas en clase que mencionaban que parte de los deberes de una empresa es centrar sus esfuerzos apelando al lado humano y las relaciones interpersonales de los colaboradores, esto para cumplir metas, amalgamar logros y potenciar la eficiencia del personal.

Según los datos recabados en la entrevista realizada, existen problemas de integración cultural en la empresa, lo que converge en una comunicación deficiente entre departamentos. A esto se agrega un clima laboral deficiente.

Al inferir que existe una intención de cambio por parte de la compañía y a modo de subsanar estas problemáticas, es necesaria una intervención sistemática en la empresa, destinando fondos para esto. Por lo tanto se proponen dos programas de mejora mediante actividades de grupos T con el personal, donde los objetivos son:

Diagnosticar el clima laboral y mejorarlo. Crear una instancia de participación y comunicación entre colaboradores. Afianzar lazos de comunicación efectiva entre los actores, para lograr

mayor eficiencia entre los distintos procesos de la organización.

Estrategias de Intervención

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Primera Actividad: “Organización y Colaboradores”.

Descripción: Se deberá llamar a reunión a todo el personal, para realizar una presentación de no más de 30 minutos, donde la gerencia expondrá la interrelación entre la empresa y sus colaboradores, enfatizando la importancia del elemento humano e informando los logros conseguidos.

Es necesaria que la actividad sea asesorada externamente por al menos dos especialistas en psicología, quienes actuarán como moderadores de la actividad, complementando la labor de la gerencia y guiando la actividad.

Finalizado esto el personal se dividirá en grupos de 8 personas y se les pedirá que planteen al menos 3 ideas para mejorar el clima laboral en la empresa. Esto en un período de 15 minutos.

Los resultados por grupo serán anónimos y serán analizados por el departamento de recurso humano en un plazo de 20 días.

Para asegurar la mejora continua en la empresa, se realizará esta actividad de forma trimestral.

Ambiente de desarrollo de actividad: Sala de reuniones de la empresa.

Equipamiento de apoyo a la actividad: 140 lapiceras, una y media resma de hojas blancas, Data Show, elaboración presentación PPT, contratación de empresa de banquetería a cargo de Coffee Break al final de la actividad.

Segunda Actividad: “Integración multicultural”.

Descripción: Aquí se trasladará a los colaboradores de forma parcializada a una actividad de trabajo en grupo, en un recinto de Outdoor Training.

Allí se dividirán en 3 grupos de 10 personas y se competirá en dos pruebas destinadas a mejorar el trabajo en equipo, liderazgo y comunicación.

Para esto se conformarán los equipos mediante personas de diferentes áreas y se otorgarán 20 minutos destinados a que se presenten y conozcan. Finalizado esto se hará lo siguiente:

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Primera prueba: El encargado de la actividad vendará a 5 personas de cada equipo de forma intercalada, amarrando el pie izquierdo con el pie derecho del compañero hasta que los 10 sean una unidad.

Luego deberán caminar por un camino de postes de madera de 10 metros de largo, 15 de ancho y a 30 centímetros del suelo, para llegar al final sin tocar el suelo.

Las personas que no estén vendadas deberán guiar a los que lo estén, conduciendo a su equipo al éxito de la prueba. Ganará el equipo que lo logre en menor tiempo.

Segunda prueba: En el mismo recinto se trasladan los equipos a un juego de destreza y equilibrio donde se subirán simultáneamente los 3 equipos a 3 juegos de la misma naturaleza, en el que deberán equilibrar su peso en una plataforma de madera de 2 x 4 metros con un poste cilíndrico en la mitad de ésta, lo que hará que se incline hacia uno de los lados.

Los equipos deberán equilibrar su peso, poniéndose de acuerdo y distribuyéndose a lo largo de la plataforma, de manera que logren mantenerse equilibrados la mayor cantidad de tiempo posible. Ganará el equipo que logre el mayor tiempo de equilibrio sin tocar el suelo con uno de los extremos de la plataforma.

Finalizado esto se procede a un almuerzo en un restaurant, de manera que las personas se logren conocer más en un ambiente sin presión.

Ésta actividad deberá ser realizada por todos los miembros de la organización y repetida semestralmente.

Ambiente de la actividad: Recinto de Outdoor Training ubicado en Arauco, las actividades mencionadas se realizarán al aire libre, en un ambiente semi-controlado.

Equipamiento de apoyo a la actividad: Minibus de transporte con capacidad para 30 personas.

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Otra arista que se sugiere abordar, es la responsabilidad social empresarial como medida de mitigación de conflictos. Ya que se han presentado conflictos laborales históricamente y la dirección ha accedido a peticiones sindicales, una forma de paliar este tipo de problemas y crear una relación más armónica entre empleador y empleados, es implementar programas en beneficio de las familias de trabajadores.

Estos programas estarían subyugados por la misión y los valores que se fomentan en la empresa, los que son “Crear el mayor valor para nuestros clientes, estableciendo cooperación mutuamente beneficiosa y cumpliendo con responsabilidades comerciales y sociales” y “responsabilidad entusiasta, rendimiento de calidad y cooperación mutuamente beneficiosa”, respectivamente. Esto sin duda facilitaría una mayor participación y sentido de pertenencia en los colaboradores, los que se verían directamente beneficiados orientando su motivación a una elevación moral, mejorando el clima interno y aminorando los incidentes sindicales.

Por lo tanto se propone lo siguiente:

Nombre actividad: “Integración cultural”

Descripción: Como medida de integración cultural, se propone crear talleres deportivos en beneficio de hijos de trabajadores, los cuales tendrán acceso sin costo alguno.

Se sugieren deportes tradicionales como Futbolito, basquetbol y tenis, y como herramienta que sirva de puente cultural se sugiere la inclusión de algunas ramas de artes marciales chinas como la enseñanza de Kung Fu y práctica de meditación tradicional China.

Para ello es necesaria la contratación de personas especialistas en el área y la construcción o la renta de instalaciones polideportivas en Chile.

Ambiente de la actividad: Dependencias polideportivas.

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