Códigos de conducta empresariales:

autorregulación en una economía global RHvs

* Profesor, School of Development Studies, University of East Anglia <r.o.jenkins@uea.ac.ub.

764 COMERCIO EXTERIOR, VOL. 54 , NÚM . 9, SEPTIEMBRE DE 2004

JENKINS*

E 1 decenio de los noventa observó una proliferación de có­digos de conducta empresariales y una mayor atención

en la responsabilidad empresarial. Ambos fenómenos siguie­ron a un periodo, el de los años ochenta, caracterizado por un cambio radical en las políticas económicas, las cuales se aleja­ron del intervencionismo socialdemócrata y keynesiano de la posguerra en el hemisferio norte, y de la industrialización mediante la sustitución de importaciones y el estatismo en el sur. El predominio de políticas económicas monetaristas y la mayor integración de los mercados internacionales de bienes y servicios financieros; la privatización masiva de los activos estatales, y el viraje en los países en desarrollo hacia la libera­ción comercial y el fomento de las exportaciones, fueron ele­mentos que redefinieron el papel económico del Estado.

Con todo, el cambio de la función estatal y una mayor de­pendencia de las fuerzas del mercado han traído consigo al­gunos problemas. El capitalismo siempre ha requerido el es­tablecimiento de ciertas reglas del juego para evitar que impere la ley de la selva. Sin embargo, tanto los cambios ideológicos en el decenio de los ochenta como la mundialización de la ac­tividad económica han significado que en años recientes los estados nación estén menos dispuestos (además de tener menores posibilidades) a desempeñar muchas de estas fun­ciones reguladoras .

En este entorno ha crecido el interés en la responsabilidad social de las empresas y en la autorregulación. Manifestación de ello son los códigos de conducta empresarial en las áreas de la normatividad laboral y ambiental, así como de los derechos humanos. En lugar de considerar los efectos sociales yambien-

tales de las grandes empresas como asunto del que por enci­

ma de todo deben ocuparse los gobiernos, hoy se tratan como

aspectos de responsabilidad empresarial sobre los cuales las

propias compañías o sus socios deben establecer normas.

En este ensayo se explican con mayor detalle los cambios en la regulación empresarial y se evalúa su importancia. Se

analizan los elementos impulsores de los códigos de conduc­

ta empresariales, así como los sectores y grupos interesados que

han tomado parte en este proceso. Si bien se han elaborado

códigos sobre diversas materias, destacan los relativos a nor­

mas de empleo, repercusión ambiental y derechos humanos,

en particular los primeros. Los códigos ambientales, con una

historia más amplia, han causado menos conflicto que los que

se ocupan de asuntos laborales. En la medida que ambos se han

elaborado por lo general en forma separada, es posible concen­

trarse en los que se refieren a derechos laborales, aun cuando

también se haga cierta referencia a los códigos ambientales. 1

CAMBIOS EN LA REGULACIÓN DE LA ACTIVIDAD

EMPRESARIAL

Cuando se estableció el orden económico internacional de

la posguerra, el plan inicial era contar con tres organizacio­

nes principales: el Banco Mundial, el Fondo Monetario Inter­

nacional y la Organización Internacional de Comercio (ore). En virtud de que Estados Unidos no ratificó la Carta de La Ha­

bana, por la que se creaba la ore, ésta no terminó de gestarse y

durante cuatro decenios (hasta que se creó la Organización

Mundial de Comercio, O Me) las reglas del comercio interna­

cional estuvieron gobernadas por un acuerdo mucho más ade­

cuado: el Acuerdo General sobreArancelesAduanerosyComer­cio ( GATT). Si bien la ore incluía disposiciones para la protección

de la inversión y el control de las prácticas empresariales restric­

tivas, tales normas quedaban fuera del ámbito del GATT, de ma­

nera que en el sistema de la posguerra las actividades del comercio

internacional no estuvieron reguladas.

En ese ámbito internacional, los estados nación podían en

lo individual, por supuesto, imponer controles a las empre­

sas extranjeras que operaban en su territorio, pero se carecía

de un marco reglamentario internacional, a diferencia de lo

que ocurrió con la normatividad laboral. Con las convencio­

nes de la Organización Internacional del Trabajo ( OIT), desde

la Declaración de Filadelfia en 1944 se consolidó un marco

internacional sobre el empleo; sin embargo, aquéllas se orien-

1 M. Blowfeld, Coherenceand Divergence.· TheAdvantagesand Disadvantages of Separating Social and Environmentallssues in Developing Standards and Codes of Practice for Agriculture, Natural Resources lnstitute (documento pre­parado para Values Network), Universidad de Greenwich, Medway, Kent, 1999.

taban sobre todo a los estados miembro como actores prin­

cipales en un régimen público de derecho internacional: es­

tablecían como obligación de los gobiernos, por ejemplo,

permitir la libertad de asociación y el derecho a la negocia­

ción colectiva, pero no aludían de manera directa al compor­

tamiento de las empresas internacionales. 2

No fue sino hasta los años setenta, con la aparición de una

actitud en general más crítica hacia las empresas transnacionales

(ETN), sobre todo en los países en desarrollo,3 cuando se re­

gistró un movimiento importante para formular normas in­

ternacionales de comportamiento empresarial. Si bien es cierto

que la primera propuesta en este sentido provino del propio

sector empresarial, con las Normas para la Inversión Interna­

cional ( Guidelines for lnternational lnvestment) de la Cámara

Internacional de Comercio ( 1972), la mayoría de las iniciati­

vas procedió de organizaciones internacionales, en particular

de organismos de la ONU, como parte de una atmósfera general

en la que los gobiernos del sur ganaron firmeza en las negocia­

ciones económicas tras los aumentos en los precios del petró­

leo de la Organización de Países Exportadores de Petróleo

(OPEP), atmósfera que se expresó en la demanda de un nuevo

orden económico internacional.

En 197 4la Organización de las Naciones Unidas creó su

Centro sobre las Empresas Transnacionales ( eET), luego de

que se diera a conocer el Informe del Grupo de Notables es­

tablecido por el Consejo Económico y Social de la ONU. Ello

condujo a la formulación de la versión preliminar de un

Código de Conducta para las ETN que estableció un marco

regulador. Varias organizaciones especializadas de la ONU también formularon códigos que cubrían aspectos particu­

lares del comportamiento de las ETN, como la Declaración

Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social (Declaración EMN) de la Organización In­

ternacional del Trabajo, 1977 y las propuestas de códigos so­

bre Prácticas Comerciales Restrictivas y Transferencia de

Tecnología, de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre

Comercio y Desarrollo (UNeTAD). En el mismo periodo la Organización para la Cooperación

y el Desarrollo Económicos ( OeDE) adoptó su Declaración

sobre Inversiones Internacionales y Empresas Multinaciona­

les (1976), en un intento de los gobiernos del norte por res­

ponder a las crecientes críticas que las ETN despertaban en

el sur, y al mismo tiempo dejar claro que éstas no estaban

2. B. Hepple, A Race to the Top? lnternationaflnvestment Guidelines and Corporate Codes of Conduct, mi meo., Ciare College Cambridge, 1999.

3. Un aspecto crucial que llamó la atención hacia las actividades de las ETN

en los países en desarrollo fue el escándalo de la ITT en Chile, a principios de los años setenta. cuando se reveló que la empresa estadounidense par­ticipó en el derrocamiento del gobierno de la Unidad Popu lar, democrá­ticamente elegido y encabezado por Salvador Allende.

765

dispuestas a permitir la imposición de controles excesivos a sus actividades. Este instrumento, al que se llegó a describir como un "ataque preventivo de Occidente para destacar la responsabilidad empresarial", tuvo un carácter voluntario y no fue jurídicamente obligatorio.4

Duran te el decenio de los setenta, las iniciativas in ternacio­nales para regular las ETN estuvieron acompañadas en muchos países del sur por un clima más restrictivo en el ámbito nacio­nal. Veintidós países en desarrollo aprobaron legislaciones para controlar las actividades de las ETN a fines de los años sesenta y principios de los setenta.5 La nacionalización de empresas extranjeras alcanzó su auge en la primera mitad del decenio de los setenta, 6 y acuerdos regionales como el Pacto Andino im­pusieron controles a inversionistas del exterior.

La percepción compartida que subyacía en estas iniciativas de regulación era que los intereses de las ETN no coincidían con los de los países anfitriones del sur. Lo que resultaba conveniente para la General Motors podía convenir también a Estados Unidos, pero no necesariamente a Brasil o México. La me­jor forma de promover el desarrollo económico consistía no en una política de total apertura al capital extranjero, sino en procesos de regulación que aseguraran la canalización de la inversión extranjera hacia áreas en las que podía tener una con­tribución particular. También se exigió a los inversionistas ex­tranjeros promover el desarrollo local mediante empresas de riesgo conjunto, compra de insumas locales y políticas de adap­tación al país. El papel de los códigos de conducta internacio­nales propuestos durante este periodo consistió en lo funda­mental en mejorar la fuerza de negociación de los países del sur en su lucha por obtener una mayor participación de los bene­ficios de las actividades de las empresas transnacionales. 7

Los años ochenta, como se señaló, trajeron un cambio fundamental en la actitud hacia las ETN, que se reflejó en una tendencia hacia políticas regidas por el mercado con una cada vez menor intervención estatal, lo mismo en los paí­ses industrializados que en las naciones en desarrollo. Los sectores que se habían cerrado al capital extranjero comen­zaron a abrirse una vez más en los años ochenta. Este pro­ceso comenzó con la industria manufacturera y luego, a fi­nes de los ochenta y principios de los noventa, se extendió a empresas de servicios públicos y recursos naturales, en

4. J. Robinson, MultinationalsandPolitica!Control, Gower, Londres, 1983. 5. B. Hepple, op. cit. 6. R. Jenkins, "The Changing Relationship between Emerging Markets and

Multinational Enterprises", en P.J. Buckleyy P. N. Ghauri (eds ), Multinational Enterprises and Emerging Markets: Managing lncreasing lnterdependence, Pergamon Press, 1999.

7. Cabe señalar que uno de los papeles que el Centro sobre las Empresas Transnacionales (CET) de la ONU desempeñó en este periodo consistió en brindar capacitación y asesoría a gobiernos de países en desarrollo acerca de estrategias de negociación frente a las transnacionales.

766 CÓDIGOS DE CONDUCTA EMPRESARIALES

parte como resultado de las privatizaciones. También se permitió el acceso a ciertos sectores de servicio tradicional­mente cerrados al capital ex tranj ero. 8

Al mismo tiempo, la mayoría de los países que habían impuesto restricciones generalizadas a la propiedad extran­jera las descartaron en el decenio de los noventa. La tenden­cia hacia requisitos menos estrictos en relación con la pro­piedad, que había comenzado a finales de los años setenta o principios de los ochenta, se reflejó en la disminución del número de empresas con una participación de 50% en el capital y de filiales con participación minoritaria de ETN es­tadounidenses en los países en desarrollo.9 También se rela­jaron restricciones similares respecto de la repatriación de utilidades y los términos permitidos en los acuerdos de trans­ferencia de tecnología, así como los requisitos relativos a ex­portaciones y al contenido de materias primas nacionales en las manufacturas.

En contraste con los años setenta, la actitud de los gobier­nos del sur ha cambiado de manera radical: ahora buscan atraer, más que regular, a las ETN y la inversión extranjera. Así lo con­signó la División de Empresas e Inversión Transnacionales de la UNCTAD, que prosiguió con la labor del CET una vez que éste centro fue disuel ro en 199 3:

Los años de mediados de los noventa se caracterizan por un movimiento generalizado hacia la liberalización y la facilitación de la inversión extranjera directa (IED). Hoy día, los regímenes de política interna en materia de IED de muy distintos países en todo el mundo tienen un carácter am­pliamente liberal [ ... ] Los gobiernos afinan sus políticas para atraer capital, tecnología y capacidades, y para facilitar el acceso a los mercados con la ayuda de la IED. 10

La mayor parte de los cambios en los regímenes de inver­sión en los países en desarrollo desde principios del decenio de los noventa entraña la eliminación de restricciones o nuevas medidas de fomento (véase el cuadro 1).

Dados los cambios de actitud entre los gobiernos del sur, a nadie sorprende que las iniciativas de regulación interna­cional de las ETN no prosperaran durante el decenio de los ochenta. Nunca se llegó a un acuerdo acerca del código del CET, a pesar de que se atenuó considerablemente el rigor de las normas.

Los dos códigos internacionales de importancia que so­brevivieron a los años setenta fueron los de la OCDE y la OIT.

Como se señaló, el de la OCDE de ninguna manera representó

8. UNCTAD, World lnvestment Report, 1994, ONU, Ginebra, 1994, p. 294. 9. F. Contractor, "Ownership Patterns ol U.S. Joint Ventures Abroad and the

Liberalization ol Foreign Government Regulation in the 1980s: Evidence lrom the Benchmark Surveys " , Journal of lnternational Business Studies, vol. 21, núm. 1, 1990.

1 O. UNCTAD, World lnvestment Report, 1995, ONU, Ginebra, 1995, p. 272 .

C U A D R O 1 los códigos de conducta volun­tarios: a fines de los setenta, empresas estadounidenses em­pezaron a adoptar estos códi­gos en respuesta a la desfavora­ble publicidad que rodeó a las ETN no sólo como resultado del escándalo de la ITT, sino también a partir de revelacio­nes sobre sobornos y pagos cuestionables de muchas de las principales empresas de Esta-

LIBERALIZACIÓN DE lA INVERSIÓN EXTRANJERA, 1991-1998

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Número de países con cambios en el régimen de inversión 35 43 57 49

Número de cambios 82 79 102 110 Más favorables para la IED 80 79 101 108 Menos favorables para la IED 2 2

Fuente: UNCTAD, World /nvestment Report, 1999, Ginebra, 1999, cuadro IV.1.

un intento genuino por controlar a las transnacionales, sino que más bien se elaboró para paliar las críticas a sus activida­des. Era de carácter voluntario y carecía de mecanismos de aplicación. Si bien algunos casos se han llevado ante el Co­mité sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacio­nales, encargado de procesar asuntos derivados de las Direc­tivas de la OCDE (recomendaciones de la Declaración sobre Inversiones Internacionales y Empresas Multinacionales), por lo general se atendieron mediante aclaraciones a las Directi­vas. Los sindicalistas han expresado su decepción respecto del manejo que el Comité hace de las quejas; incluso en casos en que se determinó que las empresas tomaron parte en activi­dades antisindicalistas, el Comité simplemente ha reafirmado su opinión de que la dirección empresarial debería adoptar una actitud positiva hacia las actividades gremiales. 11

La Declaración de la OIT tiene un alcance más limitado al centrarse en los aspectos sociales de las actividades de las ETN. Puesto que la Declaración no es un instrumento obli­gatorio en términos jurídicos, su cumplimiento deviene vo­luntario, al igual que las Directivas de la OCDE. Las contro­versias se remiten al Comité sobre Empresas Multinacionales, encargado de interpretar la Declaración, aunque en realidad no se trata de un procedimiento para la solución de contro­versias en relación con el cumplimiento de la Declaración: durante sus primeros 10 años en funciones, el Comité sólo emitió dos interpretaciones; 12 de ahí que, al igual que las Di­rectivas de la OCDE, el efecto de la Declaración resultara re­lativamente limitado.

La tendencia en términos de políticas tanto nacionales como internacionales a partir de los últimos años del dece­nio de los setenta consistió en la liberalización y la desre­gulación. De manera simultánea se registró un impulso de

11. J. Murria, Corporate Codes of Conduct and Labour Standards, documen­to de trabajo de la Oficina de Actividades para los Trabajadores, Organi­zación Internacional del Trabajo (O IT), 1998 <http://www.ilo.org/public/ english/230actra/publ/codes.htm>, consultada el20 de julio de 1999.

12. OIT, The /LO Tripartite Declaration of Principies Concerning Multinational Enterprises and Social Policy- Ten Years after, OIT, Ginebra, 1989.

64 112 106

6

65 76 60 114 151 145

98 135 136 16 16 9

dos Unidos. 13

La primera oleada de códigos empresariales se refirió sobre todo a los pagos cuestionables: los resultados de un estudio de 17 4 códigos vigentes en 1978 señalan que más de la mitad alu­díaalasunto;14 de hecho, 90% de los códigos que el propio Kline

estudió se formularon luego de que la Comisión de Títulos y Valores comenzara a investigar los pagos cuestionables. La apro­bación en el Congreso estadounidense de la Ley contra Prácti­cas Corruptas en el Extranjero de 1977 dio mayor impulso a este movimiento. 15

Con todo, a mediados del decenio de los ochenta la presión pública para que se adoptaran códigos de conducta había dis­minuido, según Kline. 16 Los años noventa registraron un re­novado interés en los códigos empresariales. En contraste con la primera oleada de códigos de conducta, las principales ma­terias de las que se ocuparon los códigos fueron los asuntos ambientales y laborales, y sólo 23% trató el tema del soborno. Un inventario de la OCDE de 246 códigos encontró que 50% se refería a normas de empleo y 59% a protección ambiental. 17

La segunda oleada de códigos empresariales comenzó a principios del decenio de los noventa. Una de las primeras compañías en establecer este nuevo enfoque fue Levi Strauss, con sus Términos de Compromiso Empresarial (Business PartnerTerms ofEngagement), adoptados en 1992. Pronto

13 . J. Kline, lnternational Codes and Multinational Business: Setting Guidelines for lnternational Business Operations, Quorum Books, Westport, Conn., 1985.

14. Encuesta de la Foundation ofthe Southwestern Graduate School of Banking, citada en J. Kline, op. cit., p. 105.

15. /bid., p. 103. 16. /bid., p. 108 . 17. OCDE, Codes of Conduct- An Expanded Review of Their Contents, Gru­

po de Trabajo del Comité de Comercio de la OCDE, TD/Tc/WP(99)56/FINAL, París, 2000. Ello contrasta con la encuesta de 1978 de la Foundation of the Southwestern Graduate School of Banking, citada en Kline (op. cit., p. 1 05), cuyos resultados señalan que sólo 14% de los códigos se ocupa­ron de aspectos sociales.

18. J.P. Sajhau, Business Ethics in the Textile, Clothing and Footwear (TCF) Industries: Codes of Conduct, documento de trabajo del Programa de Actividades Sectoriales de la OIT, SAP 2.60/WP.11 O, Ginebra, 1997.

COMERCIO EXTERIOR, SEPTIEMBRE DE 2004 767

No fue sino hasta los años setenta

cuando se registró un movimiento

importante para formular normas

internacionales de comportamiento

empresarial. Si bien es cierto que la

primera propuesta en este sentido

provino de la iniciativa privada, la

mayoría de las iniciativas procedió

de organizaciones internacionales

le siguió en Estados Unidos un gran número de fabricantes de ropa y minoristas. 18 Para mediados de los años noventa, la moda de los códigos había llegado a Europa, y numerosas empresas del Reino Unido y el resto del continente empeza­ron a adoptarlos. Una vez más, los primeros en incorporar

códigos referentes a las condiciones laborales fueron preci­samente los fabricantes de prendas de vestir y minoristas, entre otros, C&A, Otto Versand en Alemania y el Pendand Group

en el Reino Unido. Si bien el número de códigos completos o integrales es has­

ta cierto punto escaso, cada vez más compañías los incorpo­ran, y se tiende a ampliar la cobertura de los códigos a medida que las compañías los experimentan más. 19 Su importancia ra­dica en que los están adoptando las principales empresas en sus

ramos; por ejemplo, Levi Strauss y Gap en la industria de la con­fección, Nike y Reebok en artículos para el deporte, y los prin­cipales supermercados británicos en el comercio al por menor.

Aun cuando comparten una nomenclatura común, los có­digos de conducta empresariales difieren mucho de los códi­gos internacionales propuestos en los años setenta, y en parti­

cular de la versión preliminar del Código del CET. Los primeros códigos se idearon como medios por los cuales los organismos

19. Esto no ocurre siempre. La Declaración Modificada de Principios Empre­sariales Generales (Revised Statement of General Business Principies) de Shell, publicada en 1997, no hacía referencia alguna a normas laborales, a pesar de que una declaración anterior (1990) aludía tanto a las Directi­vas de la OCDE como a la Declaración Tripartita de la OIT.

768 CÜDIGOS DE CONDUCTA EMPRESARIALES

internacionales podían regular a las ETN, en apoyo o comple­mento de la regulación nacional. Los códigos empresariales, en cambio, son iniciativas voluntarias adoptadas por el pro­

pio sector empresarial, y varían desde declaraciones vagas de principios empresariales aplicables a las operaciones interna­cionales hasta iniciativas de autorregulación más rigurosas.

En términos generales, el propósito de los códigos interna­cionales era restituir el equilibrio entre el creciente poder de las ETN y los estados nación donde invertían, sobre todo en el

hemisferio sur. Su fundamento era la opinión de que el creci­

miento de las grandes compañías internacionales entrañaba una amenaza para la soberanía de las naciones más pequeñas y pobres. Una noción común en ese entonces era la de la sobera­nía acorralada.20 La regulación internacional se consideraba necesaria para garantizar que los países en desarrollo compar­tieran las ganancias del crecimiento de la actividad empresa­rial internacional.

La reciente oleada de códigos empresariales se centra en la influencia de las ETN en dos áreas principales: las condiciones sociales y el ambiente. Ambas forman parte de un debate mu­

cho más amplio en torno al efecto de la globalización en el em­pleo y en el medio, lo que también se refleja en la demanda de cláusulas sociales y ambientales en los tratados comerciales y dentro de la O M C. En tanto que en el decenio de los setenta el apoyo a los códigos provenía principalmente del sur,21 en los noventa el apoyo provino sobre todo del mundo desarrollado, donde las organizaciones sindicalistas internacionales, las Or­

ganizaciones no Gubernamentales ( ONG) en favor del desa­rrollo social y el medio ambiente, y el propio sector empresarial han contribuido para exigir a las empresas internacionales alguna

forma de código de conducta. Aun cuando los códigos empresariales de los noventa tien­

den a centrarse en una gama más específica de aspectos que las iniciativas de los años setenta, desde otra perspectiva su cobertura es más amplia. En los setenta se centraban en las

actividades de las ETN y sus filiales; en cambio, en los noventa la cobertura se amplió para abarcar no sólo sus actividades directas, sino también una responsabilidad en relación con

las prácticas laborales y ambientales de sus proveedores. En el caso de muchas empresas, el principal punto de atención

de su código de conducta es garantizar un comportamiento aceptable de sus subcontratistas.

20. Sovereignty at Bay, libro escrito en 1971 por Ray Vernon, una de las más destacadas autoridades académicas en materia de ETN. Aunque en realidad su visión criticaba el planteamiento de que los estados nación se verían necesariamente debilitados por la expansión de las transnacionales.

21. Los gobiernos y las empresas del norte se resistían en general a tales có­digos, a menos que fueran vo luntarios y pudieran utilizarse para rehuir la demanda de una regu lación internacional duradera.

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ENTORNO MUNDIAL DEL CRECIMIENTO DE LOS CÓDIGOS

DE CONDUCTA EMPRESARIALES

e omo se señaló en el apartado anterior, la autorregulación se ha vuelto una característica importante de la econo­

mía mundial al tiempo que disminuyen las iniciativas de los gobiernos nacionales y de las organizaciones internaciona­les para controlar las actividades de las ETN. Antes de anali­zar las respuestas de los afectados por las actividades empre­sariales transnacionales, se examinará de manera sucinta el entorno global que ha influido en el crecimiento de los có­digos empresariales de conducta.

En primer lugar, la globalización se ha intensificado de ma­nera considerable. Las barreras al comercio se han reducido cada vez más desde el decenio de los setenta y muchos más países se han integrado a la economía mundial. El fin del comunismo en la otrora Unión Soviética y en la Europa oriental, y la aper­tura de China y Vietnam, así como las políticas más liberales en muchos países en desarrollo, incluida de forma relevante la India, han dado lugar a un aumento masivo en el alcance de las operaciones de las ETN. Se calcula que la proporción de la población mundial que forma parte de la economía global ha aumentado de alrededor de un cuarto a cuatro quintas partes.

La inversión extranjera y las actividades de las ETN han cre­cido incluso más rápido que el comercio mundial en este pe­riodo. Pero la naturaleza cambiante de las empresas globales implica que estas cifras subestiman la verdadera dimensión de sus actividades internacionales. Un factor importante en este sentido es el crecimiento de las cadenas globales de pro­ductos o de valor en muchas industrias. 22 Si bien el intercam-

22. G. Gereffi, "lnternational Trade and Industrial Upgrading in the Apparel Commodity Chain", Journaloflnternational Economics, vol. 48, 1999, pp. 37-70, y R. Kaplinsky, Spreading the Gains from Globalisation: WhatCan Be Learned from Value Chain Analysis7, mimeo., Brighton, lnstitute of Development Studies, 2000.

bio siempre fue un elemento de fundamental importancia, ahora es posible controlar la producción a grandes distancias sin ejercer la propiedad. Gran variedad de bienes de con­sumo, incluidas prendas de vestir, calzado y verduras, se caracteriza por cadenas de valor en las que el control reside en los productores de marcas como Levi Strauss y Nike o en grandes minoristas como Wal-Mart y Tesco.

Una característica fundamental de tales cadenas de va­lor dirigidas por los grandes compradores es que éstos se ase­guran de que los productores cumplan con determinadas fechas de entrega, normas de calidad, especificaciones de diseño, etcétera. En otras palabras, los compradores con­trolan muchos de los aspectos de la producción que de otra forma corresponderían a los productores. De ahí la perti­nencia de que el comprador se responsabilice de las condi­ciones laborales en empresas subcontratistas y su efecto en el medio ambiente. A menudo en esta clase de compañías, a partir del decenio de los noventa, se empezaron a intro­ducir códigos de conducta explícitos.

Otra característica estructural relevante ha sido lacre­ciente importancia de los activos intangibles en la valora­ción de los principales consorcios. 23 Ernst y Young com­paran las compañías tradicionales, en las que los intangibles corresponden a 43% del precio de las acciones, con las com­

pañías del mañana, en las que representan 65%. 24 Los intangibles con frecuencia se relacionan con las marcas, las cuales a su vez se vinculan con la reputación empresa-

23. El va lor de mercado de una empresa se sustenta en sus activos físicos (ins­talaciones, equipo y terrenos), sus activos financieros (efectivo, depósi­tos bancarios, acciones) y los activos intangibles. R Beynon (comp.), The /con Critica/ DictionaryofG/obal Economics, lcon Books, Cambridge, 1999, p. 155.

24. Gonella et al., Making Values Count: Contemporary Experience in Social and Ethical Accounting, Auditing and Reporting, ACCA, Informe de Inves­tigación, núm. 57, 1998, gráfica 2.2.

COMERCIO EXTERIOR, SEPTIEMBRE DE 2004 769

C U A D R O 2

COMPOSICIÓN SECTORIAL DE LAS EMPRESAS QUE HAN EMITIDO CÓDIGOS

Activ idad

Primario Agricu ltura Extracción Secundario Alimentos Textiles Madera Derivados del petróleo Química Plásticos Metales Electrónica Productos mecánicos Equipo de oficina Vehículos Otros Terciario Electricidad, gas, agua Construcción Comercio Hoteles o restaurantes Transporte y comunicaciones Actividades financieras Bienes raíces y otros negocios Otros

Número de empresas

3 20

23 4

12 22

S 13 14 15

6 10 15

10 6

61 6

12 10 9

14

Fuente: OCDE, Codes of Conduct- An Expanded Review of Their Contents, Grupo de Trabajo del Comité de Comercio de la OCDE, TDITC/WP(99)56/FINAL, París, 2000.

riaL Una compañía como Nike, que no realiza sus pro­pios procesos de manufactura, y que gasta inmensas can­tidades en publicidad y promoción para crear y mante­ner una imagen corporativa, es muy vulnerable a cualquier menoscabo de su imagen. En ese sentido, el presidente de Levi Strauss , Bob Haas , señaló en 1994: "En el mun­do actual , un reportaje en televisión sobre las condicio­nes de trabajo puede echar por la borda años de esfuer­zos por construir la lealtad de los consumidores hacia una marca". 25 En contraste, una compañía farmacéutica pro­pietaria, por ejemplo, de la patente de un medicamento muy valorado depende mucho menos de tales factores (aunque, por supuesto, si se demostrara que el fármaco es inseguro , entonces la reputación de la empresa se ve­ría también afectada).

Así, la creciente importancia de las marcas es la que en lo fundamental permite a los grandes consorcios obtener pingües

2 5. l. Zeldenrust y N. Ascoly, Codes of Conduct for Transnational Corporations: An Overview, lnternat ional Restructuring Education Network Europe, Tilberg, Países Bajos, 1998, p. 14.

770 CÓDIGOS DE CONDUCTA EMPRESARIALES

utilidades y fungir como una importante barrera de entrada, aunque también los vuelve vulnerables a los cuestionamientos de sus políticas laborales o ambientales.26

Los cambios en las actitudes del público también han in­fluido en la adopción de códigos de conducta empresarial. La conciencia de la problemática ambiental ha aumentado en forma considerable desde los setenta. Las compañías de los países del norte ya no pueden ignorar con impunidad el efecto de sus actividades en el ambiente. Asimismo, la nue­va legislación establece la responsabilidad empresarial por da­ños ambientales.

Los avances en la comunicación global , que permiten a los consorcios controlar las actividades de producción en una escala cada vez mayor, han facilitado también la trans­misión internacional de información que las empresas ha­brían preferido mantener a buen resguardo. 27 Es vertiginosa la velocidad con la que información sobre las condiciones laborales en una filial o subcontratista de una empresa transnaci onal en algún 1 ugar de Asia puede difundirse y ser del conocimiento de las ONG y los consumidores en Amé­rica del N o rte. 28

MORFOLOGÍA DE LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA

Sectores

U na de las características destacadas de la reciente proli­feración de los códigos de conducta es su tendencia de

adopción por sectores. De acuerdo con el inventario de có­digos de conducta de la OCDE, por el número de empresas que los han adoptado, tales sectores son los del comercio, la manufactura textil, las industrias química y extractiva (véa­se el cuadro 2). En este registro se incluyen no sólo códigos que cubren normas de empleo, sino también los que se cen­tran en gestión ambiental, protección al consumidor, soborno y otras cuestiones.

Estudios de caso más detallados señalan que los códigos de conducta sobre asuntos laborales se concentran en secto­res como vestido, calzado, artículos deportivos , juguetes y comercio al por menor, que abastecen bienes de consumo y por lo general representan marcas bien conocidas. También

26. N. Klein, No Lago, Flamingo, Londres, 2000. 27 . K. O'Neill , lnternetworking for Social Change: Keeping the Spotlight on

Corporate Responsibility, Inst ituto de las Naciones Unidas pa ra el Desa­rrollo Socia l, Documento de Análisis, núm. 11 1, Ginebra, 1999.

28. N. Kearney, "CorporateCodesofConduct: The PrivatisedApplicationofLabour Standards", en S. Picciotto y R. Mayne (comps.), Regulating lnternational Business.· Beyond Liberalisa tion, Macmil lan, Basingstoke, 1999, p. 208.

son los sectores en los que las ONG han centrado sus campa­ñas para fomentar un comercio justo.29

En cambio, los códigos ambientales suelen encontrarse en industrias muy diferentes. El sector líder al respecto ha sido el de la industria química, pero estos códigos son comunes también en muchos otros, incluidos el forestal, el petrolero y el minero. Se trata de industrias que por lo general no producen bienes de consumo (aunque en el caso del petróleo sí cuenta con marcas de renombre), de industrias de procesamiento cuyos efectos en el medio ambiente son considerables y pueden entrañar procesos peligrosos.

Clases de códigos de conducta

Los códigos de conducta adquieren una amplia variedad de formas, lo que puede dar lugar a cierta confusión. Si bien es posible clasificarlos de numerosas maneras, en este trabajo se identifican cinco clases.30

De compañías

Son códigos que las compañías adoptan de manera unilate­ral. Pueden relacionarse con sus propias operaciones, como en el caso de la Declaración Revisada de Principios Empre­sariales Generales de Shell, o aplicarse en particular a sus pro­veedores, como en el caso de los Términos de Compromiso Empresarial de Levi Strauss.

De asociaciones empresariales

Hay códigos que adoptan un grupo de empresas en determi­nado sector industrial. Al igual que los códigos de compañías, por lo general se trata de medidas unilaterales, ya sea por aso­ciaciones de empresas establecidas en países desarrollados, como es el caso del código de la Asociación Británica delJu-

29. Entre los ejemplos de tales campañas se incluyen la campaña de ropa limpia, a favor de ropa confeccionada en condiciones dignas y la Red de Etiquetas con ttica en el sector del vestido; la campaña Modificar las reglas, de Christian Aid, dirigida a los supermercados en el Reino Unido; la de Juego Limpio para los Trabajadores de la Industria del Ju­guete, coordinada por el Movimiento a Favor del Desarrollo Mundial, el Instituto Católico de Relaciones Internacionales y el Congreso de Or­ganizaciones Sindicales.

30 . La OCDE distingue cuatro clases de códigos: de compañías, de asociaciones empresariales, de alianzas sectoriales y los creados por organizaciones in­ternacionales (OCDE, Codes of Conduct ... , op. cit., gráfica 1 ). Una clasifi­cación similar utilizaron A. Kolk, R. van Tulder y C. Welters, "lnternational Codes of Conduct and Corporate Social Responsibility: Can Transnational Corporations Regulate Themselves? ", Transnational Corporations, vol. 8, núm. 1,1999.

guete, o por agrupaciones empresariales de países en desa­rrollo, como los códigos de la Asociación de Fabricantes y Exportadores de Ropa de Bangladesh y del Consejo de Floristas de Kenia.

Multisectoriales

Los códigos multisectoriales se adoptan como resultado de negociaciones entre diversos sectores interesados, incluidas empresas y sus representantes industriales, ONG y sindica­tos. Los gobiernos también pueden participar en su formu­lación. El Código Base de la Iniciativa de Comercio Ético del Reino Unido representa un ejemplo de este enfoque multisectorial.

Modelo

Los códigos modelo elaborados para servir como referen­cia de lo que una organización particular considera prácti­cas de conducta adecuadas. Dado que su propósito es cons­tituirse en un modelo para las compañías o asociaciones empresariales, no es frecuente su aplicación en la práctica. Los han formulado sindicatos, por ejemplo el Código Bá­sico de Prácticas Laborales de la Confederación Internacio­nal de Organizaciones Sindicales Libres, yONG, como Am­nistía Internacional.

lntergubernamentales

Son los códigos que los gobiernos nacionales negocian y acuerdan en el ámbito internacional. Tanto las Directivas de la OCDE para las Empresas Multinacionales como la Decla­ración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multina­cionales de la OIT datan de los años setenta.

Cobertura

Características clave de cualquier código de conducta son su cobertura y los elementos o aspectos que deja fuera. Los códigos de más amplia cobertura incluyen lo que la OIT identifica como normas de empleo básicas, derivadas de los siguientes convenios de la OIT: Libertad de Asociación (C87); Derecho a la Negociación Colectiva (C98); Recha­zo al Trabajo Forzado (C29, C105); Edad Mínima (C138); Rechazo a las Acciones Discriminatorias (Clll), y Remu­neración Equitativa (CllO).

Además, tales códigos pueden referirse a muchos otros aspectos de las condiciones laborales que no se han incluido en las normas de empleo básicas, como: disposiciones sobre

COMERCIO EXTERIOR, SEPTIEMBRE DE 2004 771

salud y seguridad en el trabajo, jornada máxima, salarios y seguridad del empleo.

En el cuadro 3 se presentan los resultados de los 148 có­digos de conducta del inventario de la OCDE que incluyen normas laborales. Destaca la notoria variación en el porcen­taje de códigos que se ocupan de distintos asuntos. Sólo tres aspectos son comunes a más de la mitad de los códigos estu­diados: el compromiso general con un ambiente de trabajo adecuado, el cumplimiento de la legislación local y el recha­zo a acciones discriminatorias u hostiles. La normatividad la­boral de la OIT se mencionó en sólo uno de cada 1 O códigos, de donde resulta claro que la mayoría de los códigos de con­ducta no cubren las normas de empleo básicas de la OIT.

Desafortunadamente, los datos del inventario de la OCDE

relativos al contenido laboral de los códigos de conducta no distinguen entre las clases de códigos. Esto constituye una im­portante limitación, ya que es probable que aquellos adop­tados por organizaciones internacionales o por grupos de in­terés social tengan una cobertura más amplia de las normas de empleo básicas que los de compañías en lo individual o de grupos empresariales. 31

Códigos de compañías

Los estudios sobre códigos de conducta de compañías con­firman la considerable variación en el grado de cobertura de las normas de empleo. Según un estudio de 18 compañías británicas, si bien todos los códigos analizados incluyen al­guna declaración sobre salud y seguridad, y más de la mitad contiene disposiciones sobre salarios mínimos, trabajo infantil y trabajo forzado, sólo una minoría alude al número de horas de la jornada laboral y a la libertad de asociación. Los atribu­tos menos comunes son los que se refieren a la seguridad del empleo (sólo tres compañías) y al derecho a la negociación colectiva (no incluido en ninguno de los códigos). 32 Esta úl­tima omisión resulta muy significativa, ya que corresponde a un atributo considerado como una norma laboral fundamental.

Los resultados de un estudio sobre 1 O códigos de compa­ñías estadounidenses de los sectores del vestido y el comercio al por menor demuestran un patrón hasta cierto punto simi­lar.33 Las medidas incluidas con mayor frecuencia en los có­digos se refieren al trabajo forzado, el empleo infantil, la salud y la seguridad y el rechazo a acciones discriminatorias. La mi­tad de las compañías incluyó en sus códigos alguna referencia

C U A D R O 3

a los salarios mínimos y al máximo de horas de la jornada laboral, aunque en algunos casos sim-

CONTENIDO LABORAL DE LOS CÓDIGOS

Ambiente de trabajo adecuado Cumplimiento de la legislación local Rechazo a acciones discriminatorias u hostiles Compensación Recha zo al trabajo infantil Obligaciones en relación con contratistas y proveedores Rechazo al trabajo forzado Oferta de capacitación Jornada laboral Libertad de asociación Mención específica de los derechos humanos Monitoreo Derecho a la información Mención de códigos de la OIT

Promoción Notificación previa razonable Trabajo eventual moderado Relaciones de trabajo flexibles

Porcentaje de códigos que mencionan el atributo '

75.7 65 .5 60.8 45 .3 43 .2 41.2 38 .5 32.4 31.8 29.7 25 .0 24.3 13.5 10.1 8.8 3.4 3.4 0.7

1. Calculados con la siguiente fórmula : 1 OO*[número de cód igos que mencionan el atributo]+[número de códigos con contenido laboral].

Fuente: OCDE, Codes of Conduct- An Expanded Review of their Contents, Grupo de Trabajo del Comité de Comercio de la OC DE, TDITc/WP(99)56/FINAL, Parls, 2000, cuadro 4.

31. A. Kolk, R. van Tulder y C. Welters, op. cit., cuadro 1 a.

772 CÓDIGOS DE CONDUCTA EMPRESARIALES

plemente se plantea que estos parámetros han de responder a la legislación local. Sólo una compañía menciona en su código la libertad de asociación y el derecho a la negociación colec­tiva, y en ningún caso se incluyeron disposicio­nes sobre seguridad del empleo.

Códigos multiempresariales

El cuadro 4 presenta información sobre códi­gos multiempresariales, formulados lo mismo para ciertas industrias en particular que para aplicarse en forma más general. Se les ha agru­pado en cuatro clases, como se mencionó. Es posible observar que los códigos modelo y los códigos multisectoriales tienden a tener una cobertura más amplia. La mayoría de éstos in­cluyen todas las normas de empleo básicas, además de otros aspectos como la disposición de contratos de trabajo adecuados.

32. C. Fergu so n, A Review of UK Company Codes of Conduct, DFID (Departamento del Reino Unido para el Desarrollo Internacional), Divis ión de Desarrollo Social.

33. J. P. Sajhau , op. cit.

•

C U A D R O 4

COBERTURA DE ASPECTOS LABORALES EN CÓDIGOS MULTIEMPRESARIALES

Rechazo al Derecho a la Rechazo Contratos Salud y trabajo Jornada Edad Libertad negociación a acciones Remuneración de trabajo

Iniciativa seguridad forzado laboral minima Salarios de asociación colectiva discriminatorias equitativa adecuados

1 nterg u berna mentales

Organización Internacional del Trabajo ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ Direct ivas de la OCDE ./ ./ ./ ./ Unión Europea: Comité de

Desarrollo y Cooperación ./ ./ ./ ./ ./ ./

Modelo

Amnist ía (Amnistía Internacional) ./ ./ ./' ./ ./ ./ ./ ./ código de Prácticas Laborales

de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres ./ ./ ./ ./ ./' ./ ./ ./ ./ ./

Centro lnterfé de Responsabilidad Empresarial ./ ./ ,f1 ./ ./ ./ ./

Labor behind the Label ./ ./ ./ ./ ./' ./ ./ ./ ./ ./ Código de Prácticas Laborales de la

Industria del Vestido y la Ropa Deportiva ./ ./ ./ ./ ./' ./ ./ ./ ./ ./

Coalición de Hong Kong para la Producción Segura de Juguetes ./ ./ ./ ./ ./

Multisectoriales

Iniciativa de Comercio Ético, Re ino Un ido ./ ./ ./ ./ ./' ./ ./ ./ ./ ./

SA8000 (Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas) ./ ./ ./ ./ ./' ./ ./ ./ ./

Nicaragua. Red Centroamericana de Mujeres en Solidaridad los trabajadores de la maqu ila ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./

Estatutos Holandeses de Comercio Justo de Prendas de Vestir ./ ./ ./ ./ ./' ./ ./ ./ ./

Alianza White House de la Industria del Vestido ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./

EURATEX/ETNUC (Iniciativa de organizaciones empresariales y sindicales de la industria textil en Europa) ./ ./ ./ ./ ./' ./ ./ ./ ./

Código de Prácticas Laborales de la Federación Internacional de Futbol Asociación ./ ./ ./ ./ ./' ./ ./ ./ ./ ./

Códigos de asociaciones empresariales

BGMEA (Asociación de Fabricantes de Ropa de Bangladesh) ./ ./

PAECLSBI (Cá mara de la Industria y Comercio de Sailkot, Pakistan) ./

CTI (Consejo Internacional de la Industria del Juguete) ./ ./ ./ (ley) ./

BTHA (Asociación Br itánica del Juguete) ./ ./ ./(60) ./ ./

1 Mínimos.

Fuente: R. Pearson y G. Seyfang . "New Hope or False Down? Codes of Conduct and Social Policy in a Globalising World", Global Social Poficy, vol. 1, num. 1, pp. 49-78.

COMERCIO EXTERIOR, SEPTIEMBRE DE 2004 773

En contraste, los códigos de asociaciones empresariales tienen una cobertura mucho menos amplia, tanto respecto de las normas de empleo básicas que de otros asuntos. Si bien la mayoría hace mención del trabajo infantil y el trabajo for­zado, así como de salud y seguridad en el trabajo, jornadas laborales y salarios mínimos, ninguno de estos códigos in­cluye la libertad de asociación, el derecho a la negociación colectiva y el rechazo a acciones discriminatorias.

Ello concuerda en buena medida con lo observado res­pecto de los códigos de empresas individuales, de donde se desprende que cuando los códigos se introducen como una medida de autorregulación -tanto si se trata de compañías que proceden por cuenta propia cuanto de asociaciones em­presariales que actúan en forma colectiva-, por lo gene­ral no cubren la gama completa de normas laborales básicas. En particular, tienden a no permitir la libertad de asociación o el derecho a la negociación colectiva. También son selec­tivos en lo que se refiere a otros derechos, de manera que aunque la salud y la seguridad se mencionan con frecuen­cia, rara vez se incluyen contratos adecuados que brinden seguridad de empleo a los trabajadores. 34

Alcance

Aparte de la cobertura de los asuntos a los que aluden está el alcance de los códigos en lo que se refiere a las personas o gru­pos a los que se aplican. Al respecto, el código puede aplicarse sólo a la propia compañía, en cuyo caso funciona como una declaración de principios empresariales. Algunas entidades como Sara Lee Corporation cuentan tanto con un código de principios que aplican a sus propias unidades operativas como con un conjunto independiente de directrices utilizadas en la selección de proveedores. 35

En muchos casos los códigos de conducta se elaboraron para garantizar que los proveedores cumplieran con ciertas normas. En la investigación de la OCDE, por ejemplo, más de 40% de los códigos que se ocupan de cuestiones labora­les asignan obligaciones a los proveedores (véase el cuadro 3). En particular, en la industria del vestido 26 de 32 códigos de compañías investigados aluden a proveedores y contratistas.36

34. Estos resultados son similares a los de un análisis preliminar de 215 códi­gos de conducta llevado a cabo por la OIT, de acuerdo con el cual aunque tres cuartas partes de los códigos aluden a salud y seguridad, y dos tercios a la cuestión de la discriminación, sólo 15% contienen referencias a la li­bertad de asociación o al derecho a la negociación colectiva (OIT, Overview of Global Developments and OfficeActivities Concerning Codes ofConduct, Social Labelling and other Private Sector lnitiativesAddressing Labour lssues, Working Party on the Social Dimensionsofthe Liberalisation of lnternational Trade, GB.273/WP/SDL11(rev1) OIT, Ginebra, 1998, pp. 12-13).

35. J.P. Sajhau, op. cit. 36. OCDE, op. cit.

774 CÚDIGOS DE CONDUCTA EMPRESARIALES

Sin embargo, la interrogante es hasta qué punto en la cade­na de suministro han de cumplirse estas normas: en la indus­tria de la confección las relaciones subcontractuales múlti­ples son comunes y no siempre resulta claro si los códigos se aplican sólo a los proveedores inmediatos de una empresa o también a los subsubcontratistas.

Otra cuestión importante es si los códigos se aplican sólo a empresas o también a trabajadores independientes, que no están formalmente empleados por el fabricante o sus pro­veedores. Ninguno de los códigos de compañía estudiados por Ferguson en el Reino Unido cubría a trabajadores in­dependientes o a pequeños productores agrícolasY El único formulado específicamente para trabajadores independien­tes es el Código Australiano de Prácticas para Trabajadores Independientes formulado por el Sindicato Textil, del Ves­tido y del Calzado de Australia. La red Home-Net, que ha observado una participación activa en el incipiente debate sobre las implicaciones de los códigos de conducta para los trabajadores independientes, en la actualidad participa en la Iniciativa de Comercio Ético del Reino Unido.

Sustancia

Un enfoque simple, limitado a un listado de los aspectos que abordan los códigos, difícilmente permite identificar con cla­ridad hasta qué grado un código da lugar a mejores condicio­nes de trabajo. Así, por ejemplo, los códigos pueden especifi­car un número máximo de horas por jornada semanal, pero en algunos casos éste puede ser de hasta 60 horas. De manera se­mejante, en algunos casos los códigos pueden apenas exigir el cumplimiento de las normas del país anfitrión -por ejemplo, en términos de salarios mínimos o de contratación de meno­res de edad-, pero bien podría argumentarse que un código de conducta que se limita a pedir que un proveedor o una fi­lial opere dentro de la ley no es un instrumento muy exigente.

Instrumentación

Un código de conducta trascendente precisa de vías claras que permitan su instrumentación y garanticen su cumplimiento. La adopción de un código entraña una declaración de princi­pios en relación con el comportamiento empresarial, lo cual no necesariamente significa que dichos principios se aplican en las operaciones de la empresa. La Organización Internacio­nal de Empleadores (OlE), por ejemplo, calcula que 80% de los códigos en realidad son declaraciones de ética empresarial general que carecen de métodos de instrumentación. 38

37. Ferguson, op. cit., p. 4. 38. Citada en OIT, Overview .. , op. cit., p. 7.

1

En la práctica, la instrumentación de los códigos de con­ducta puede garantizarse sólo cuando se efectúa un monitoreo independiente. A menudo esto genera polémica, pues las empresas se muestran renuentes a aceptarlo. Incluso cuan­do en principio se llega a establecer un compromiso de monitoreo independiente, los interesados pueden diferir respecto de lo que consideran independiente.

De los 246 códigos incluidos en el inventario de la OCDE,

sólo poco más de 10% del total y apenas cuatro de cada 100 códigos de compañía contienen disposiciones sobre monitoreo independiente (externo). 39 Un estudio de 132 códigos reali­zado por Kolketal.llegó a conclusiones muy similares: en 41 o/o de los casos no se incluye mención específica al monitoreo y en otro 44% las propias empresas son las responsables de ha­cerlo; asimismo, menos de 10% de los códigos de compañía y 5% de los de asociaciones empresariales consideran cierta forma de monitoreo externo.40 En el Reino Unido, el estudio de Ferguson sobre códigos de compañías encontró que ninguno establece un compromiso claro de monitoreo sistemático y verificación independiente, ello a pesar de que los códigos modelo a menudo preconizan tales sistemas. 41

Hay algunas excepciones a esta regla general. En El Sal­vador, el consorcio Gap estableció un grupo de trabajo para el monitoreo independiente en colaboración con el Centro Interfé de Responsabilidad Empresarial, Empresas con Res­ponsabilidad Social, y el Comité Nacional del Trabajo.42 La participación de otros grupos en el monitoreo es más común en el caso de códigos sectoriales que cuando se trata de los relativos a compañías y, por supuesto, es en particular noto­ria en el caso de códigos formulados por ONG.43

En resumen, la participación de los interesados en la ins­trumentación de los códigos es mínima en la mayoría de los casos. Esto resulta paradójico, ya que el discurso de la respon­sabilidad empresarial está plagado de referencias a los inte­resados directos y a la necesidad de tomar en consideración mucho más que sólo rendimientos financieros. En esta área el contraste entre retórica y realidad se vuelve en particular patente. En ausencia de procesos de monitoreo y verificación independientes, resulta difícil evaluar hasta qué grado los códigos de compañías se aplican en la práctica o si se limitan a ser mera expresión de buenas intenciones. 44

39. OCDE, op. cit., cuadro 6. 40. A. Kolk, R. van Tulder y C. Welters, op. cit., p. 168 y cuadro 4b. 41. Ferguson, op. cit. 42. J.P. Sajhau, op. cit., recuadro 3. 43. G. Seyfang, Priva te Sector Self-Regulation for Social Responsibility: Mapping

Codes of Conduct, Documento de Trabajo del Programa de Investigación en Política Social, núm. 1, Overseas Development Group, University of East Anglia, Norwich, 1999, cuadro 8.

44. Aun cuando el monitoreo independiente tenga lugar, hay interrogantes respecto de su rigor.

La participación de los interesados en

la instrumentación de los códigos es

mínima. Esto resulta paradójico, ya

que el discurso de la responsabilidad

empresarial está plagado de referencias

a los interesados directos. En esta área

el contraste entre retórica y realidad se

vuelve patente

También está la cuestión de las sanciones impuestas cuan­do se incurre en incumplimiento de un código. Con frecuen­cia no están estipuladas con claridad. Alrededor de 60% de los códigos de compañías y asociaciones empresariales en el inventario de la OCDE no especifica consecuencia alguna. 45

Cuando se aplica un código a proveedores, la falta de cum­plimiento puede dar lugar a la cancelación de la relación co­mercial con el contratista; sin embargo, esto no siempre ocurre así. También podría argumentarse que semejante enfoque no necesariamente resulta deseable, ya que a final de cuentas los afectados por tales sanciones son los trabajadores mismos, que pueden terminar sin empleo. El punto aquí es que no basta con un monitoreo, sino que conviene contar con directrices claras para responder al incumplimiento.

EVALUACIÓN DE CÓDIGOS EMPRESARIALES DE CONDUCTA

N o cabe duda de que la creciente atención en la responsa­bilidad social de las empresas y la mayor adopción de

códigos empresariales de conducta en el decenio de los noventa representan un avance importante. Sin embargo, la cuestión

45. OCDE, op. cit.

COMERCIO EXTERIOR, SEPTIEMBRE DE 2004 775

de lo que éstos significan sigue sin respuesta. ¿Son los códi­gos de conducta parte de un ejercicio de relaciones públicas de las empresas interesadas en eludir las críticas a sus activi­dades? ¿O reflejan una nueva forma de control de los nego­cios por los interesados, más apropiada en una economía

globalizada que los mecanismos tradicionales de regulación estatal y negociación sindical? ¿Representan acaso alternativas realistas a tales mecanismos, o se requiere su aplicación en forma conjunta?

Limitaciones

Como se sugiere en los apartados anteriores, son muchas las

limitaciones de los códigos de conducta como instrumento para promover normas mejoradas en los países en desarro­

llo. Algunas son limitaciones prácticas por la forma en que hasta ahora se han instrumentado los códigos. Otras son in­

herentes a los códigos empresariales como instrumento y, por tanto, van más allá de la mera problemática asociada a la forma en que en el pasado se aplicaron los códigos. Estas últimas limitaciones dan lugar a interrogantes sobre la función de los

códigos en cualquier circunstancia; de ahí la importancia de tomarlas en consideración.

A pesar de la gran publicidad que han recibido los códi­gos de conducta, hasta ahora su repercusión ha sido escasa. Muchos códigos de compañía difícilmente pasan de decla­

raciones generales de ética empresarial, sin indicación algu­na sobre la forma de instrumentarlos. Por su propia natura-

776 CÓDIGOS DE CONDUCTA EMPRESARIALES

leza, los códigos modelo tienen el propósito de servir como ejemplo de las prácticas óptimas en que las empresas en lo

individual o los sectores pueden basar sus propios códigos. Pocas empresas han adoptado los códigos formulados por ONG u otras organizaciones colectivas. En algunos casos, incluso, los códigos se encuentran todavía en su versión pre­

liminar yen proceso de negociación. Tal es el caso, por ejem­plo, del Código de Prácticas Laborales de la Industria del

Vestido y la Ropa Deportiva el Código Base de la Iniciativa de Comercio Ético (ETI, Reino Unido) y los Estatutos Ho­

landeses de Comercio Justo de Prendas de Vestir. El Código de Prácticas Laborales de la Federación Internacional de

Furbo! Asociación aún no lo adoptan muchas empresas, y hasta ahora sólo unas cuantas gozan de la certificación de responsabilidad social SA8000.46 Lo usual es que sean los lí­deres de la industria los que adopten los códigos, no lama­

yoría de las compañías. Ahora bien, el número de empresas que adoptan códigos de conducta es creciente, es decir que la mencionada limitación en parte refleja el desarrollo hasta cierto punto reciente en este campo.

Otras limitaciones son la cobertura, en términos de los

asuntos que la mayoría de los códigos de compañía incluyen, y el alcance, referido a quiénes son sujetos de su aplicación. Una vez más, como se señaló, muchos códigos ni siquiera abarcan las normas de empleo básicas de la OIT, sobre todo las de libertad de asociación y derecho a la negociación co­

lectiva, y mucho menos las rebasan para incluir otros dere­chos de los trabajadores, como la seguridad del empleo. Por lo que respecta al alcance, aunque los códigos suelen abarcar

a los proveedores inmediatos de las empresas que los adop­tan, no siempre van más allá en la cadena de suministro. Asi­mismo, grupos de trabajadores, con frecuencia los más mar­ginados, no quedan sujetos a los códigos, como aquellos trabajadores independientes no directamente empleados por

los proveedores. También ocurre así en la agricultura: los gru­

pos más marginados y vulnerables suelen estar al margen de cualquier código de conducta.

La otra gran limitación de los códigos de conducta es la

falta de monitoreo independiente que garantice que no son meras declaraciones generales de principios empresariales. Sin embargo, algunas de las empresas líderes han aceptado dicho control y el aumento en los órganos auditores y de acredita­

ción da cuenta de ciertos avances en esta área. 47

46. G. Seyfang, op. cit., cuadro B. 47. Ha habido cuestionamientos acerca de la naturaleza de algunos de los

órganos que han incorporado auditorías sociales, en particular en relación con su experiencia en este campo, y en algunos círculos se sospecha que las empresas auditoras y consultoras participan en esta área sólo por di­versificar su cartera de actividades.

Las limitaciones estructurales más arraigadas de los códigos de conducta se relacionan con los elementos impulsores arriba identificados como el origen del auge de tales códigos en el decenio de los noventa. En primer lugar, tienden a concen­trarse en los sectores de bienes de consumo para los que las marcas y la imagen corporativa revisten suma importancia. Esto ayuda a explicar por qué sectores como los de los mino­ristas de gran escala, del vestido y el calzado, del juguete y de ciertos productos alimenticios, con mayor frecuencia inclu­yen cuestiones sociales en sus códigos. También se caracte­rizan por que los costos de las compras individuales son re­lativamente bajos, y los de producción a menudo constituyen una parte pequeña del precio final del producto. Sectores que

' producen bienes de consumo duradero en los que el costo de un solo elemento es relativamente alto, como ocurre con los automóviles, han participado mucho menos en el debate sobre los códigos empresariales de conducta.

Los códigos no sólo abarcan sectores, sino que suelen apli­carse sobre todo a empresas exportadoras. Dado que la presión para adoptar los códigos ha provenido sobre todo del hemis­ferio norte, son precisamente las empresas que suelen vender en los mercados septentrionales las que deben cumplir con estos requisitos. A pesar de la globalización, muchos productores del sur no están vinculados con el mercado global, y por consi­guiente no tienen que preocuparse por los códigos de conducta. Así, aunque los códigos adoptados se conviertan en fuente de prácticas óptimas, bien puede ocurrir que la mayoría de los productores quede al margen de ellos.

Por último, los códigos se centran cada vez más en asuntos particulares que consideran que podrían afectar de manera con­siderable la imagen de las compañías si se les asociara a ellos. Así, predominan aspectos de mucha relevancia para los países en desarrollo, como el trabajo infantil, en virtud del efecto emo­tivo que en el norte produce el empleo de niños en las fábri­cas. Pero ello no necesariamente coincide con lo que otros in­teresados, sobre todo en el sur, consideran como los asuntos centrales. La tendencia a alcanzar una cobertura variable y no del todo amplia ha sido, pues, inherente a la forma en que se han elaborado los códigos de conducta.

Beneficios

A pesar de sus limitaciones, los códigos han generado bene­ficios para los interesados. En el caso de la fábrica Mandarín en El Salvador, proveedora de Gap, se reincorporó a traba­jadores despedidos (incluidos miembros de la dirección sin­dical) y se les permitió restablecer su sindicato. También se mejoraron las condiciones de trabajo y Gap se comprome­tió a continuar abasteciéndose de Mandarín. Una situación

similar se registró en la fábrica de ropa Kimi, en Honduras , donde se reinstaló a trabajadores despedidos y se les permi­tió organizar un sindicato.48 En las fábricas de Nike en Viet­nam se han registrado, asimismo, mejoras concretas: la ex­posición a sustancias tóxicas se redujo y se mejoraron las condiciones de seguridad y de ventilación.49

Estos ejemplos también ilustran el hecho de que los códi­gos de conducta influyen en el comportamiento empresarial. En primer lugar, las compañías que adoptan códigos de alcance y cobertura muy limitados pueden ser criticadas por otros in­teresados. Los códigos modelo permiten mostrar en qué me­dida las prácticas de una compañía se alejan de las normas re­comendadas o de las prácticas óptimas de la industria.

Segundo, cuando las empresas suscriben códigos sin duda significativos y de amplio alcance, también están sujetas a la crítica si incurren en fallas de instrumentación. Aunque a falta de un monitoreo independiente en ocasiones resulta difícil saber si una compañía está incumpliendo con su propio có­digo, las posibilidades de comunicación inmediata entre in­teresados, sobre todo las ONG y las organizaciones sindica­les, pueden ayudar a revelar casos de infracción. Si tales incumplimientos se difunden, la dirección empresarial co­rre el riesgo de ser acusada de hipocresía.

Un tercer beneficio posible de los códigos de conducta es la creciente conciencia de que el consumo no es una actividad divorciada de la producción y estrictamente limitada al inter­cambio en el mercado. El hecho de que los códigos, ya sea que cubran aspectos sociales o ambientales, vayan más allá de lo que se produce para ocuparse de cómo se produce, puede tener implicaciones de largo plazo en la actividad económica. En el paradigma económico clásico los consumidores sólo se preocu­pan por la calidad y el precio del producto; se desempeñan a título individual y no como actores sociales. Sin embargo, una vez que se reconocen aspectos de producción de mucho ma­yor alcance, se abre el potencial para una movilización en tor­no a lo que implican las elecciones del consumidor.

Por último, un avance importante asociado a los códigos de conducta es que las empresas acepten responsabilidad por las actividades tanto de sus proveedores como de sus propias filiales. Este concepto de responsabilidad extendida dificulta aún más el que las empresas externalicen costos, sean socia­les o ambientales, y luego se jacten de un comportamiento ético o respetuoso del medio ambiente. Así como el análisis de los efectos ambientales de los productos desde una pers­pectiva de ciclos de vida ha ampliado el concepto de respon-

48. B. Jeffcott y L. Yanz, Code of Conduct, Government Regulation and Worker Organizing , ETNAG Documento de Análisis, núm . 1, 2000.

49 . D. Grayson, "Clearing the Air ", en Financia! Times, Responsible Business: A Financia/ Times Guide, 1999, p. 20.

COMERCIO EXTERIOR, SEPTIEM BRE DE 2004 777

sabilidad empresarial en materia ambiental, el desarrollo de códigos sobre aspectos sociales aplicables a los proveedores ha ampliado el concepto de responsabilidad social.

Peligros

Con todo, son muchos los peligros asociados a la multipli­cación de los códigos de conducta. El primero es que se les considere como algo más de lo que realmente son. En algu­nos casos tan sólo representan un medio para eludir la críti­ca, sin que en realidad modifiquen nada en la práctica. En otras palabras, es patente la posibilidad de que en la elabo­ración de los códigos de conducta aparezcan elementos de mala fe. Por eso es tan importante no considerar los códigos como un mero conjunto de directrices . Más bien se les de­berá considerar procesos que facilitan el compromiso de los interesados, y que sirven de plataforma para avances ulteriores en lo que concierne al papel de las grandes empresas en las condiciones sociales y ambientales.

Aun si un código de conducta se adopta de buena fe, sus efectos pueden resultar contraproducentes. Los códigos tien­den a entrañar prohibiciones, pero la coerción no siempre constituye la mejor manera de mejorar las condiciones. Se ha argumentado que una prohibición explícita del trabajo in­fantil puede traducirse en el deterioro de las condiciones de vida de las familias más vulnerables, que dependen del ingreso adicional que los menores de edad pueden aportar al hogar. También es posible que en los casos en que se prohíba el empleo de niños en las industrias exportadoras, los menores de edad terminen contratados en condiciones incluso peo­res en empresas que sólo proveen al mercado nacional. Se tiene registro de que así ocurrió en Bangladesh, luego de que a mediados de los noventa se despidió a los trabajadores infan­tiles de la industria de la confección. 5°

Otra situación en la que los requisitos de los códigos de con­ducta pueden empeorar la situación de los más desprotegidos se da cuando a las empresas les resulta imposible garantizar que numerosos pequeños proveedores se rijan en los términos de sus códigos de conducta. En tales casos, pueden imponerse presio­nes para centralizar las adquisiciones con los principales provee­dores y prescindir de los más pequeños, a los que resulta impo­sible monirorear. Así, la reducción de la base de proveedores puede dejar a los más desfavorecidos sin acceso al mercado de las exportaciones.

Otro conjunto de preocupaciones se refiere al temor de que los códigos de conducta minen la posición de las organiza-

50. DFID, Trade, Labour Standards and Development: Where Should They Meet?, nota informativa del Departamento del Reino Unido para el De­sarrollo Internacional.

778 CÓDIGOS DE CONDUCTA EMPRESARIALES

ciones sindicales tradicionales. Por supuesto, los códigos de conducta bien pueden utilizarse en casos en que no haya sin­dicatos o no se les reconozca. Si de por sí es imposible contar con una organización sindical, difícilmente podrá alegarse que los códigos de conducta están desplazando a los sindi­catos. En general, la respuesta adecuada consistiría en asegu­rarse de que los códigos amplíen al máximo el espacio para el desempeño de las organizaciones sindicales, en lugar de pasarles por encima o tratar de remplazadas.

Un temor adicional es que los códigos de conducta susti­tuyan la regulación gubernamental y eliminen las presiones para el control gubernamental de las empresas. Es cierto que, como se señaló, los códigos de conducta gozaron de auge en el periodo que siguió a la liberalización masiva. Sin embar­go, no es el crecimiento de los códigos lo que ha dado lugar a un menor papel del Estado, aunque lo opuesto podría ser par­cialmente cierro. Los códigos empresariales a menudo inclu­yen en forma explícita la necesidad de observar las leyes na­cionales, sea en términos del número de horas de la jornada de trabajo, de salarios o de disposiciones ambientales. Sería un error considerar los códigos de conducta como sustitu­tos de la regulación gubernamental, y cualquier evaluación realista debe considerar este punto.

Todas estas limitaciones y peligros de los códigos de con­ducta son, sin duda, reales. Es importante, por tanto, formular estrategias para garantizar que complementen la legislación gubernamental y brinden un espacio para la organización de los trabajadores. Y es más probable que así ocurra si se trata de códigos multisecroriales, y no tanto de códigos formula­dos de manera unilateral por compañías o asociaciones em­presariales. Los códigos de conducta deben considerarse área de controversia política y no una solución a los problemas creados por la globalización de la actividad económica. (i

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