Caso diseño de cargos:

José Cuartas, gerente de recursos humanos de Metalúrgica Bajo Cauca S.A, tiene un plan para reestructurar los cargos de su departamento. Quiere reemplazar los antiguos enfoques de diseño clásico y humanista por el diseño situacional para proporcionar motivación intrínseca y gran satisfacción en el trabajo, y lograr desempeño de alta calidad en el trabajo de los empleados. Quiere sustituir el trabajo rutinario y burocrático por un trabajo variado y autónomo que permita dar sentido a la tarea, identificarse con esta y sobre todo, que suministre retroalimentación. Así mismo, desea que la labor de su equipo, proporcione estados psicológicos que ayuden a percibir que el trabajo es una actividad significativa y valiosa de cuyos resultados se es responsable, y del conocimiento de estos resultados. Para tal efecto, convocó a todo su personal y le pidió la colaboración para emprender tal propósito, pues quería que todos participasen de modo activo en la implementación del nuevo esquema. Como el personal no conocía nada sobre diseño de cargos, Cuartas quería presentar algunos ejemplos de tareas combinadas, formación de unidades naturales de trabajo, relaciones directas con el cliente o el usuario, enriquecimiento o responsabilidad vertical, apertura de canales de retroalimentación y creación de grupos autónomos. ¿Cómo podría hacerlo?.

Caso 2: Análisis y descripción, reclutamiento:

A los 18 años de edad, Alonso Petro comenzó su carrera en “Calzado Roldan”, un detallista de zapatos, como dependiente de almacén. Su deseo de interactuar con los clientes, en combinación con su conocimiento de los zapatos y sus fabricantes, lo llevó en seis meses a solicitar el puesto de vendedor de piso, para el que obtuvo la promoción. Hoy, seis años después, Petro es gerente regional en la Costa Atlántica, que obtiene ventas combinadas por 2.400 millones de pesos con 14 Tiendas y 143 empleados. Julio Roldan gerente, creía que cual -quier persona, incluyendo sus familiares, debería empezar como él: desde abajo y después ascender hasta donde su energía, talento, deseo y capacidades pudieran llevarlo. La promoción interna es parte de la cultura y la herencia de Roldan, y cree que el éxito no solamente proviene del conocimiento que se tenga de los productos, clientes y funciones, sino también de la compañía. Roldan espera que sus empleados asuman la responsabilidad de su propia carrera y que Ie hagan saber a la gerencia cual es el puesto que desean ocupar, qué quieren aprender y cuáles son sus metas a corto y largo plazo. Roldan, impresionado con su iniciativa como estudiante y trabajador al mismo tiempo, le presenta a Alonso Petro, un reto con una tarea especial: solicita que Ie ayude a desarrollar un nuevo puesto que se llamará "Ge-rente de Recursos humanos" y sugiere que si realiza bien esta tarea especial, estará también en el camino correcto para desarrollar rápidamente su carrera en "Calzado Roldan".

Específicamente, Ie pide que desarrolle la descripción del puesto (que incluya el propósito, los deberes y responsabilidades, los requerimientos de experiencia laboral, escolaridad, habilidades y aptitudes), un anuncio de reclutamiento para el boletín informativo de "Calzado Roldan" y un análisis del puesto para un Gerente de recursos humanos y sugerencias para el reclutamiento interno.

Deberá traer a la próxima reunión un borrador de la descripción y el análisis para el puesto de Gerente de recursos humanos. Y sobre la base de este trabajo se iniciara la búsqueda interna de los mejores candidatos.