caracteristicas generales resultados generales del estudio conclusiones contenido

CARACTERISTICAS GENERALESCARACTERISTICAS GENERALES

RESULTADOS GENERALES DEL RESULTADOS GENERALES DEL

ESTUDIOESTUDIO

CONCLUSIONESCONCLUSIONES

CONTENIDOCONTENIDO

CARACTERISTICAS CARACTERISTICAS GENERALESGENERALES

Human Capital y Legis presentan La Encuesta Salarial y

Tendencias de Gestión Humana 2007 – 2008 que

contiene la información más completa en estudios de

compensación en el país con información de 400

compañías del territorio colombiano.

Desde hace aproximadamente 10 años, Human Capital

Consulting viene adelantando este Estudio,

convirtiéndose de esta manera en uno de los aliados

principales de las organizaciones para la toma de

decisiones asertivas en materia de compensación y

beneficios.

400 EMPRESAS

ANÁLISIS DE 473

CARGOS

16 SECTORES



400 EMPRESAS

16 SECTORES


ANÁLISIS DE 473

CARGOS



Como herramienta integral para toma de decisiones usted también podrá encontrar:

CAPÍTULOS ADICIONALES EN :

• Costo de Vida en Colombia• Practicas en planes de expatriados• Tendencias de Beneficios Adicionales• Tendencia en Remuneración Variable• Tendencia en Gestión Humana

Tamaño por volumen de ventasTamaño por volumen de ventas


TAMAÑO VENTAS

MEDIANAS Ventas inferiores a 50.000 millones de pesos anuales

GRANDES Ventas entre 50.001 y 200.000 millones de pesos anuales

MUY GRANDES Ventas superiores a 200.001 millones de pesos anuales

MEDIANA 47%

GRANDE30%

MUY GRANDES

24%

SectoresSectoresLa información de la Encuesta Salarial y Tendencias de Gestión Humana 2007 – 2008 se clasificó en 16 sectores.


12

13

15

15

17

20

20

20

22

24

26

28

32

34

47

55

AUTOMOTORES Y MAQUINARIA

MEDIOS, EDITORIALES E IMPRESIÓN

PRODUCCION Y COMERCIALIZACION AGROPECUARIA

CONSUMO MASIVO

INFRAESTRUCTURA

SALUD

QUIMICO FARMACEUTICO

ALIMENTOS Y BEBIDAS

ALTA TECNOLOGIA Y TELECOMUNICACIONES

TRANSPORTES Y SERVICIOS LOGISTICOS

EDUCACION

HIDROCARBUROS, ENERGIA Y GAS

FINANCIERO

COMERCIALIZADORA

INDUSTRIA

SERVICIOS

CiudadesCiudades

Se hizo una clasificación de las empresas de acuerdo a la ubicación de la sede principal en las tres principales ciudades: Bogotá, Medellín y Cali; y otras ciudades como: Cartagena, Pereira y Barranquilla.


BOGOTA66%

CALI13%

MEDELLIN15%

OTRAS CIUDADES6%

Composición de CapitalesComposición de Capitales

El balance entre compañías nacionales y

multinacionales en encuesta salarial es:


MULTINACIONALES 28%

NACIONALES 72%

Áreas funcionalesÁreas funcionales

La Encuesta Salarial y Tendencias de Gestión Humana

2007 – 2008 contiene información de 473 cargos,

distribuidos en las siguientes áreas funcionales:

Área CorporativaÁrea Corporativa

Área AdministrativaÁrea Administrativa

Área Comercial – Área Comercial –

MercadeoMercadeo

Área FinancieraÁrea Financiera

Área de Gestión HumanaÁrea de Gestión Humana

Área de ProducciónÁrea de Producción

Área de TecnologíaÁrea de Tecnología

Área JurídicaÁrea Jurídica

Área de Comercio ExteriorÁrea de Comercio Exterior



ALTA GERENCIAALTA GERENCIA

GERENCIA MEDIAGERENCIA MEDIA

PROFESIONALESPROFESIONALES

EXPERTOSEXPERTOS

NIVEL INIVEL I

NIVEL IINIVEL II

NIVEL IIINIVEL III

NIVEL IVNIVEL IV

NIVEL VNIVEL V AUXILIARESAUXILIARES

Niveles OrganizacionalesNiveles Organizacionales

Entre los 473 cargos de La Encuesta y Tendencias de Gestión

Humana 2007-2008 se encuentra información de todos los

niveles organizacionales:

NIVEL VINIVEL VI OPERARIOSOPERARIOS



ESTUDIOESTUDIO


CONTENIDOCONTENIDO

La tendencia de los incrementos salariales en la mediana de

mercado comparado frente al incremento del SMLV y la

inflación muestra la siguiente tendencia:

RESULTADOS GENERALES DE LA RESULTADOS GENERALES DE LA ENCUESTAENCUESTA

9,96

8,047,44

7,83 6,566,95

6,00 5,807,65

6,996,49

5,50

4,854,50 4,55

4,00

9,37

7,657,0

7,79

6,50 7,005,15 5,05

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008*

SMLV INFLACIÓN MEDIA DEL MERCADO

En cuanto a los incrementos salariales La Encuesta muestra

los sectores que presentaron mayores y menores incrementos

a su planta de personal así con los proyectados para el

próximo periodo:

RESULTADOS GENERALES DE LA RESULTADOS GENERALES DE LA ENCUESTA ENCUESTA

5,70%

5,73%

5,86%

6,08%

6,10%

6,10%

6,19%

6,34%

6,45%

6,60%

FINANCIERO

SERVICIOS

COMERCIALIZADORAS


ALIMENTOS Y BEBIDAS


INDUSTRIA



CONSUMO MASIVO

SECTORES CON MAYORES INCREMENTOS2007


4,71%

4,82%

5,16%

5,55%

5,56%

5,60%


EDUCACION



SALUD

INFRAESTRUCTURA

SECTORES CON MENORES INCREMENTOS2007

PROYECTADOS 2008


4,91%

4,92%

4,93%

5,07%

5,17%

5,21%

5,24%

5,26%

5,36%

5,67%

INDUSTRIA


ALIMENTOS Y BEBIDAS


SERVICIOS



CONSUMO MASIVO


COMERCIALIZADORAS

SECTORES CON MAYORES INCREMENTOS2008

PROYECTADOS 2008


4,64%

4,65%

4,68%

4,73%

4,76%

4,84%


SALUD

INFRAESTRUCTURA


EDUCACION

FINANCIERO

SECTORES CON MENORES INCREMENTOS2008

RESULTADOS GENERALES DE RESULTADOS GENERALES DE ESTUDIOESTUDIO

El factor prestacional de las compañías expresado en número

de salarios oscila en 9 de cada 10 casos entre el parámetro de

ley (14,12 salarios al año) y 16 salarios al año:

6%

9%

10%

21%

53%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

17,1 Salarios hasta 18,5 Salarios

14,13 Salarios hasta 15 Salarios



14,12 Salarios

FACTOR PRESTACIONAL SALARIOS ORDINARIOS

La tendencia de utilización y desarrollo de esquemas de pago

variable es la siguiente:


62,1%

82,7%

37,9%

17,3%

Nacional Mutinacional

SI

NO

57% 63% 68%

43% 37% 32%

2005 2006 2007

Empresas que tienen Remuneración Variable

Empresas que NO tienen Remuneración Variable

54%

47%

40%

32%

46%

53%

60%

68%

OTRAS

MEDELLIN

CALI

BOGOTA

NI VEL DE UTI LI ZACI ON POR CI UDADES

SI NO

ESQUEMA DE REMUNERACIÓN ESQUEMA DE REMUNERACIÓN VARIABLE POR SECTORVARIABLE POR SECTOR

30,8%

46,2%

46,7%

47,6%

52,9%

59,6%

66,7%

77,8%

78,1%

78,6%

80,0%

81,8%

83,3%

85,3%

93,3%

95,0%

12,50%

37,50%

44,40%

36,00%

34,60%

55,90%

76,20%

54,30%

74,30%

55,60%

78,90%

66,70%

88,90%

81,00%

85,70%

85,20%

EDUCACION



SALUD

INFRAESTRUCTURA

INDUSTRIA


SERVICIOS

FINANCIERO


ALIMENTOS Y BEBIDAS



COMERCIALIZADORAS

CONSUMO MASIVO


2006

2007

En promedio, la mezcla de remuneración utilizada por las

compañías en los diferentes niveles organizacionales es:


14,00%

20,00%

23,00%

25,00%

35,00%

86,00%

80,00%

77,00%

75,00%

65,00%

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00%

SOPORTE Y OPERATIVOS

PROFESIONAL

EXPERTOS

GERENCIA MEDIA

ALTA GERENCIA

MEZCLA DE REMUNERACION TOTAL

FIJO VARIABLE

Las compañías que otorgan a algunos niveles

organizacionales Bono por Resultados son:


El porcentaje de compañías que otorgan Bonos por

Resultados son:SI

41%

NO59%

91

109

129

PROFESIONAL

GERENCIA MEDIA

ALTA GERENCIA

NIVELES A LOS QUE SE OTORGA


Resultados salariales

PRESIDENTE - PAÍS VICEPRESIDENTE COMERCIAL - PAÍS

VICEPRESIDENTE DE MERCADEO -

PAÍS

VICEPRESIDENTE DE SISTEMAS

VICEPRESIDENTE FINANCIERO - PAÍS

$ 41.472

$ 24.800 $ 24.301 $ 20.822

$ 25.370

$ 43.230

$ 25.851 $ 25.331 $ 21.705

$ 26.446

ALTA GERENCIA(DATOS EN IPM)

2006 2007



GERENTE ADMINISTRATIVO

Y FINANCIERO

GERENTE DE FABRICA O

PLANTA

GERENTE DE GESTIÓN HUMANA

GERENTE DE MERCADEO

GERENTE DE SISTEMAS

GERENTE DE VENTAS - PAÍS

$ 11.669

$ 14.319

$ 12.079 $ 12.724

$ 11.628 $ 11.592 $ 12.164

$ 14.926

$ 12.591 $ 13.263

$ 12.121 $ 12.084

GERENCIA MEDIA(DATOS EN IPM)

2006 2007



DIRECTOR DE PERSONAL

DIRECTOR JURÍDICO DIRECTOR OPERACIONES

INTERNACIONALES

DIRECTOR RELACIONES PUBLICAS -

COMUNICACIONES

$ 7.770

$ 7.258

$ 7.429

$ 8.065 $ 8.099

$ 7.565 $ 7.744

$ 8.406

GERENCIA MEDIA(DATOS EN IPM)

2006 2007



JEFE DE BIENESTAR SOCIAL Y SALUD OCUPACIONAL

JEFE DE LOGÍSTICA JEFE DE NOMINA JEFE DE SELECCIÓN JEFE DE SERVICIOS GENERALES

JEFE FINANCIERO

$ 3.549

$ 4.816

$ 4.261

$ 4.951

$ 3.108

$ 4.856

$ 3.700

$ 5.020

$ 4.441

$ 5.161

$ 3.239

$ 5.062

NIVEL EXPERTO(DATOS EN IPM)

2006 2007



ANALISTA DE CRÉDITO

ANALISTA DE MERCADEO

ANALISTA DE PLANEACIÓN

ANALISTA DE PRESUPUESTO

ANALISTA DE SISTEMAS

CONTADOR

$ 1.686

$ 2.757

$ 3.193

$ 2.698 $ 2.531

$ 3.786

$ 1.757

$ 2.873

$ 3.328

$ 2.812 $ 2.638

$ 3.947

NIVEL PROFESIONAL(DATOS EN IMP)

2006 2007


Entre los beneficios más utilizados se encuentran:

• Planes de salud

• Seguro de vida y accidentes

Esto por la connotación de seguridad y bienestar que

conllevan, la modalidades de utilización y niveles

organizacionales a los que se otorga son:


SI 62%

NO 38%

SEGURO DE VIDASEGURO DE VIDA

3%

4%

10%

21%

25%

70%

OPERATIVOS

PROFESIONAL

GERENCIA MEDIA

ALTA GERENCIA

PRESIDENTE Y /O GERENTE GENERAL

TODOS LOS NIVELES

NIVELES ELEGIBLES


PLAN MÉDICOPLAN MÉDICO

SI 51%NO 49%

2,68%

3,57%

9,82%

20,54%

25,00%

69,64%

OPERATIVOS

PROFESIONAL

GERENCIA MEDIA

ALTA GERENCIA

PRESIDENTE Y /O GERENTE GENERAL

TODOS LOS NIVELES

NIVELES ELEGIBLES

Los resultados encontrados en la muestra respecto a las

empresas que cuentan en su planta de personal con

expatriados y los beneficios que otorgan a estos son los

siguientes:


SI9%

NO91%

EMPRESAS CON EXPATRIADOS EN SU PLANTA DE PERSONAL

25%

30%

60%

65%

85%

MANUTENCIÓN

ASIGNACIÓN DE CONDUCTOR

EDUCACION

ASIGNACIÓN DE AUTOMOVIL

VIVIENDA

BENEFICIOS A EXPATRIADOS

Los actores que generalmente interactúan en la definición de

la política salarial de las organizaciones son:


POLÍTICAS DE LA EMPRESA

79%

CONVENCION COLECTIVA

11%

PACTO COLECTIVO

10%

De las actividades relacionadas con el departamento de

Recursos Humanos que han tenido mayor impacto en las

organizaciones mostraron las siguientes tendencias:


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Dis

eño

Org

aniz

acio

nal

Clim

a O

rgan

izac

iona

l

Proc

esos

de

Cam

bio

Com

pens

ació

n

Sele

cció

n

Des

empe

ño

Des

arro

llo

Capa

cita

ción

Lide

razg

o y

coac

hing

IMPACTO ESTRATEGICO DE LOS PROCESOS DE GESTION HUMANA

Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto

En lo referente al rol presente y futuro del área de Gestión

Humana en las organizaciones de la muestra presenta la

siguiente tendencia:


47%43%

21% 15%

6%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Area de Apoyo Estratégico Experto Administrativo Agente de cambio Area Líder

ROL ACTUAL DE GESTION HUMANA

85%

21%

17%

12%

6%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Estratégico

Agente de cambio

Area Líder

Area de Apoyo

Experto Administrativo

ROL FUTURO DE GESTION HUMANA

Gracias a la migración progresiva del área de Gestión

Humana a un rol estratégico, las organizaciones están

destinando cada vez más una mejor porción de su

presupuesto para esta área como lo muestran los resultados:


66%

19%

9%5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Aumentará No cambiará No tiene información

Disminuirá

PRESUPUESTO DE GESTION HUMANA 2008

El atraer y retener talentos en las distintas organizaciones se

ha convertido en un elemento diferenciador y la imagen de la

organización en el mercado así como el ambiente del trabajo

son las principales herramientas para hacerlo :


7%

16%

35%

39%

47%

55%

62%

75%

0% 20% 40% 60% 80%

Otros

Programas de capacitación

Calidad de vida

Tipo de trabajo

Compensación

Retos y oportunidades de desarrollo

Ambiente de trabajo

Imagen del organización en el mercado

FACTORES DE ATRACCION Y RETENCION

CONTENIDOCONTENIDO



ESTUDIOESTUDIO



Debido a que para mediados de este año ya se están alcanzando las

proyecciones de los niveles inflacionarios anuales y sumado al efecto de

la reevaluación del peso frente al dólar, no se prevé un aumento salarial

mas allá de 5 puntos porcentuales.

Las plantillas de beneficios extralegales, vienen aumentando su

participación dentro de los paquetes de compensación, ya que le

permiten a las organizaciones minimizar los costos laborales y generar un

alto sentido de pertenencia en sus empleados, al desarrollar planes

segmentados por tipos de población y casi personalizados, cubriendo

expectativas particulares.

Las organizaciones, preocupadas por la relación directa que tiene que

existir entre una mayor productividad y las viabilidad de inversiones en

gastos como los salarios, han enfocado sus esfuerzos en desarrollar

plataformas que les permitan medir el aporte de cada nivel

organizacional al logro de los objetivos estratégicos, y encaminar

recursos, resultado de estos buenos desempeños para compensar a las

personas que lo hacen posible.


Ya que las áreas de recursos humanos han venido cambiando su rol

dentro de las organizaciones, a organismos estratégicos con la misión

fundamental de atraer y retener al mejor talento humano,

presentamos practicas que permiten gestionar este activo tan

importante, y desarrollarlo dentro de la empresa.

Como una alternativa para generar un impacto significativo y

diferenciador, con respecto a los ingresos percibidos por los

trabajadores de la organización, los modelos de flexibilización del

salario, se han venido desarrollando con mucha mas fuerza en el

entorno colombiano, llevando a que 7 de cada 10 organizaciones

opten por esta alternativa como forma de remunerar a sus

trabajadores.

caracteristicas generales resultados generales del estudio conclusiones contenido

Documents