carácter situacional

7/25/2019 Carcter Situacional

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El reade

RecursosHumanos

essituacional ya quedepende

de la

situacinorganizacional:

* Del ambiente,

* La tecnologa empleada en la org

* Las polticas y directrices igent

* La !iloso!a administratia prepo

* De la concepcin que se tenga"umano y su naturaleza, y,

* #obre todo, de la cantidad recursos "umanos disponibles$

%oe&istenleyes o

principiosuniersales para la

'dministracin de

RecursosHumanos$ ' medida

quearanestos

elementos, cambiatambi(nla !orma

de laorganiza

cin$

EL CARCTERSITUACIONAL DEL

REA DE RECURSOSHUMANOS

' ello se debeel carcter

situacional delrea de

RecursosHumanos,que

no secompone por

t(cnicasrgidas e

inmutables,sino por

t(cnicas muy!le&ibles yadaptables,

su)etas a undesarrollodinmico$

n esquemae&itoso del rea deRecursos Humanos

de

unaorganizacin en

una (pocadeterminada puedeno tener (&ito enotra organizacin,o en la misma pero

en otra (poca,debido a que las

cosas cambian, lasnecesidades se

modi!ican y el reade Recursos

Humanos debetener en

consideracin elcambio constante

en lasorganizaciones ysus ambientes$

+uede que sepresente deuna !orma en

la que eldepartamentose subordinadirectamente

de ladireccin de

recursos"umanos, en

este caso, estapuede e)ercer

autoridadsobre el

departamentode Recursos

Humanos$


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Responsabilidad y funcin sta

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La administracin de recursos "um

responsabilidad de lnea y una !unci

signi!ica que cada gerente o )e!e

personal que labore en el rea de s


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FUNCIN DE LNEA

Las unidades de lnea son las que desarrollan

la actiidad tpica de la entidad -la que

constituye su ob)eto social$.

/ El )e!e toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nueas

admisiones, ascensos y trans!erencias, ealuacin del desempeo, m(ritos,

capacitacin, retiros, disciplina, m(todos y procesos de traba)o, as cada )e!e tiene

autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y

ordenar, enueltos en el principio de la unidad de mando


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UNIDAD DE MAND

+rincipiounidad demando

El )e!e asume

plena autonoma

Recibe asesoray consultora delrgano de 'RH$

Recibeorientacin del

sta!!$

0ada personadebe tener un

solo )e!e


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RE!"N!A#ILIDAD DE LNEA$ El )e!e deber ser quien trasmite las e&pectatia

$ +lanes de la organizacin y el que reco)a dic"a

e&pectatias y el sentir de sus subordinados$

El )e!etoma lasdecisionesrespecto a:

0ontrataciones

+romociones

1ran!erenc

ias

Ealuacionde

desempeo

2eritos0apacitaio

n

#eparacion

Disciplina

2etodos yporceos de

traba)o


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FUNCIN STAFF

$ +ara que las )e!aturas act3en de modo uni!orme se necesita un

organismo de sta!!$

#e re!iere a la asesora que el

Departamento de R$H$ presta a cada

)e!atura para proporcionar la

orientacin debida, las normas,

reglamentos y procedimientos acerca

de cmo administrar a sus

subordinados$


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El organismo destaff de recrsos

!manos asesora eldesarrollo solci"n

de#

4 +roblemasespec!icos de

personal

4 El sumindatos q

posibilitan de decisi

4 La prestacin desericios

especializados$

LOS SER$ICIOSES%ECIALI&ADOS'UE %RESTANSON#

Reclutamiento

#eleccin

0apacitacin

Ealuacin de cargos, etc$


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PAPEL DEL GERENTE DE

STAFF

$ Dirigir el traba)o de lossubordinados y luc"ar porque los

ob)etios de la compaa se

cumplan a cabalidad$ Es la persona

a la cual dentro de nuestro sitio de

traba)o lo llamamos )e!e y

acudimos a (l cuando necesitamos

asesora o cuando nos pide que

"agamos determinada labor$

$ 'poyar, asistir, ayudar, aconse)aro asesorar a los propios gerentes

de lnea para la consecucin delos ob)etios !undamentales en

una compaa$ n buen e)emplo

puede ser el gerente de recursos

"umanos quien asesora a los

gerentes de produccin,

comercializacin, entas, etc$, en

temas como reclutamiento,capacitacin, compensacin del

personal, etc$

PAPEL DEL GERENTE DELNEA

Las !unciones de staffson aquellasque contribuyen a que el personal de

lnea traba)e con mayor e!icacia a

!aor del cumplimiento de tales

ob)etios$


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"RINCI"ALE! FUNCINE!

(ERENTES DE L)NEA

$ El sta!! son las personasdepartamentos que asesoran o apoa quienes !orman la lnea, en t

caso, realizan !unciones especializ

que se sustraen a los departamento

lnea$

$ Las !unciones delstaffpueden e&en cualquier niel de una organiza

desde el ms ba)o al ms alto$

(ERENTES STA**$ 0olocar, orientar y capacitar en suspuestos a los indiiduos adecuadamente$

$ 2e)orar el desempeo y desarrollar lascapacidades de cada persona$

$ 5ncrementar las buenas relaciones en eltraba)o$

$ 5nterpretar las polticas de la empresa$

$ 0ontrolar los costos de mano de obra$

$ 2antener un buen clima laboral y

proteger la salud e integridad !sica de losempleados$


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RESPONSABILIDADES DE LOS GERENTES DELNEA:

RE#+6%#'75L5D'DE# 8$/ bicar a la persona apropiada en el lugarapropiado$

9$/ 5ntegrar y orientar a los nueos empleados en laorganizacin $

$/ Desarrollar capacidades y "abilidades de cadapersona$

;$/ 0rear y mantener eleada la moral del equipo $


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$ El organismo de sta!! de recursos "umanos asesora el desarrollo de direcsolucin de problemas espec!icos del personal, el suministro de

posibilitan la toma de decisiones al )e!e de lnea y la prestacin d

debidamente solicitados$

$ El )e!e de lnea debe, por tanto considerar al especialista en recursos "um!uente de ayuda y no como un intruso que inter!iere en sus responsabilida


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CONFLICTOS ENTRE LINEA Y STAFF

$ Los roces entre la lnea y el sta!! )ams desaparecern minimizarse si los )e!es de lnea y los especialistas de sta!! quisie

la responsabilidad y las !unciones en un es!uerzo para una me)or

organizacional de manera con)unta$

Redccionde conflictosentre linea +

staff

2ostrar a losgerentes de

lnea losbene!icios de

utilizarprogramas de

R$H$

0apacitdos partcomo t

)untos ydeciscn)un

'tribuir laresponsabilidad

e&clusia deciertas decisionesde la


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DIFERENCIA! EN%RE LNEA & !%AFF

Depende de la naturaleza de las relaciones que se mantienen

Lnea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad

#ta!!: La naturaleza de sus relaciones es de poder

La distincin entre uno y otro es que la lnea decide y el sta!!asesora$


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ORGANIZACIN LINEA-STAFF

$ 0ombina las relaciones lineales de autoridad directa con lconsulta y asesoramiento$

$ 5ncrementa las enta)as de cada una y disminuye las desenta)la misma


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CARAC%ER!%ICA!

=usin de la estructura lineal con la estructura !uncional$

0oe&istencias entre las lneas !ormales de comunicacincon la lneas directas de comunicacin

#eparacin entre rganos operacionales -e)ecutios. yrganos de apoyo -asesores.

>erarquia erus Especializacin


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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ORGANIZACI

LINEA-STAFF

?E%1'>'#

'segura asesora especializada einnoadora, y mantiene el principio deautoridad 3nica$

'ctiidad con)untay coordinada de los

rganos de lnea y los rganos de #ta!!$

DE#?E%1'>'#

+osibilidad de con!lictos entre laasesora y los dems rganos yiceersaDi!icultad en la abstencin y el

mantenimiento del equilibrio dinmicentre lnea y sta!!$


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COMPARACIN ORGANIZACIN

LNEA-STAFF

0omparacin

Organi,aci"n l-nea.

/ Entre el superior y elsubordinado se presentan lneas

directas y 3nicas de autoridad yresponsabilidad$

Organi,aci"n staff

/ 0ombina las relaciones linealesde autoridad directa con las deconsulta y asesoramiento$

/ 5ncrementar las enta)as de cadauna y disminuir las desenta)as delas mismas$


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E'EM"L


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LA ADMINI!%RACIN DE RECUR!!(UMAN! CM "RCE!


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"RCE!! #)!IC! DE LAADMINI!%RACIN DE "ER!NA

+roisin

6rganizacin

2antenimientoDesarrollo

#eguimientoy 0ontrol


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"RCE!! & !U#"RCE!! DE LAADMINI!%RACIN DE RECUR!!(UMAN!

'dministracin

de RecursosHumanos

+rocesos de'traccin de

+ersonas

Reclutamiento

#eleccion

+laneacin deRH

+rocesos de6rganizacinde +ersonas

Diseo de0argos

Descripcin y'nlisis

Ealuacin delDesempeo

+rocesos deRetencin de

+ersonas

Remuneracin

7ene!icios eHigiene

Relaciones#indicales

+rocesos deDesarrollo de

+ersonas

0apacitacin

Desarrollo de+ersonas

Desarrollo6rganizacional

+rocesos deEaluacin de

personas

7ase de D

0ontro

#istema5n!ormac


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DEFINICIN & FUNCINE! DE L! "RINCI"ALE! !U#"RCE!! *CM"NEN LA ADMINI!%RACIN DE RECUR!! (UMAN!

"RCE!! DE "R+I!IN DE


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Recltamiento de %ersonal

0on)unto de procedimientos que tienden aatraer candidatos potencialmente

cali!icados y capaces de ocupar cargosdentro de la organizacin$La !uncin de reclutamiento es la de suplirla seleccin de candidatos

Selecci"n

+uede de!inirse la seleccin de RH comoescogencia del "ombre adecuado para

cargo adecuado, o entre los candidareclutados, aquellos ms adecuados a cargos e&istentes en la empresa, con miramantener o aumentar la e!iciencia y desempeo del personal$

"RCE!! DE "R+I!IN DE"ER!NA!

"RCE!! DE R,ANI-ACIN DE


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Dise0o1 descri2ci"n + an3lisis de cargos La descripcin de cargos es una relacin escrita que de!ine los d

las condiciones relacionadas con el cargo El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar

in!ormaciones relacionadas con los cargos$

E4alaci"n de Desem2e0o El procedimiento para ealuar el personal se denomina ealuaci

desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas !orealuacin

#u !uncin es estimular o buscar el alor, la e&celencia y las cuade alguna persona

"RCE!! DE R,ANI-ACIN DE"ER!NA!

"RCE!! DE RE%ENCIN DE


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Com2ensaci"n

Est dada por el salario$ #u !uncin es dar una remuneracin-adecuada por el sericio prestado. en alor monetario, al

empleado$

5eneficios Sociales

#on aquellas !acilidades, comodidades, enta)as y sericios quelas empresas o!recen a sus empleados@$ Estos bene!icios pueden

ser !inanciados total o parcialmente por la empresa

Higiene + Segridad

#u !uncin est relacionada con el diagnstico y la preencinde en!ermedades ocupacionales a partir del estudio y el control

de dos ariables: el "ombre y su ambiente de traba)o

"RCE!! DE RE%ENCIN DE"ER!NA!


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Entrenamiento + Desarrollo

Es el rea que se encarga decapacitar en un corto plazo alos ocupantes de los puestosde la empresa, as comotambi(n se encarga desuministrar a sus empleadoslos programas queenriquecen su desempeolaboralA obteniendo de estamanera mayor productiidadde la empresa$

Relaciones La6orales

#e basa en la poltica de laorganizacin, !rente alos sindicatos, tomados comorepresentantes de los an"elos,aspiraciones y necesidades delos empleados$ #u ob)etio esresoler el con!lictoentre capital y traba)o,mediante una negociacin

poltica inteligente$

Desarrollo Organi,aciona

#u !uncin es me)orar le!icacia de la empresa a larg

plazo medianinterenciones constructiaen los procesos y ela estructura de laorganizaciones$

"RCE!! DE DE!ARRLLL DE "ER!N


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5ase de datos + sistemasde Informaci"n

#u !uncin es recolectar,almacenar y diulgarin!ormacin, de modo quelos gerentes inolucrados

puedan tomar decisiones,y mantener un mayorcontrol y plani!icacinsobre sus empleados$

Aditoria

#u !uncin es mostrarcmo est !uncionando elprograma, localizandoprcticas y condicionesque son per)udiciales para

la empresa o que no estn)usti!icando su costo, oprcticas y condicionesque deben incrementarse$

"RCE!! DE E+ALUACIN DE "ER!N


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INTRODUCCIN

$ La compaa Repsol, con sede en 2adrid, !ue !undada en octubre de 8BC$$ Es una multinacional de energa espaola, con gran presencia en el sect

"idrocarburos, que se dedica principalmente a la produccin, distribuc

comercializacin de deriados del petrleo$

$ El bene!icio neto que obtuo Repsol durante el e)ercicio de 98; ascendi a millones de euros, un 8F,C;G superior al resultado del e)ercicio anterior qu

8$F98$

$ na de las mayores enta)as competitias de Repsol reside en las peintegrantes de la compaa, siendo la gestin de sus empleados y de los di!e

equipos un alor estrat(gico$

$ 's, la organizacin de!iende que su alor aadido consiste en que cuentan cequipo dierso, e&perto y comprometido compuesto de ms de $ pro!esio

CASO PRCTICO COMPAA REPSOL


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ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL


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A%LICACIN DEL CARCTER MULTIDISCI%LINARIOEN EL REA DE RECURSOS HUMANOS

La gestin de los recursos "umanos en Repsol Reclutamiento yseleccin

En Repsol podemos enumerar dos tipos de procesos dereclutamiento: e&terno e interno$

En una primera !ase se realiza una entreista tele!nica en la que se aloran lasmotiaciones, la orientacin pro!esional y el niel de ingl(s$ Las t(cnicas utilizadasdentro de esta primera !ase son: test psicot(cnicos, test de personalidad y test de ingl(s$

La segunda !ase se denomina 'ssesment 0entre +resencial, en la que se realiza otro testde ingl(s y la entreista presencial$

La tercera y 3ltima !ase consiste en una entreista presencial con el responsable directo$En lo que respecta a los procesos de internos, el 8G de la cobertura de las acantes enRepsol se realiza con moilidad interna$

na ez realizado el reclutamiento e&terno, se inicia el proceso deseleccin, que consta de tres !ases:


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EL CARCTER SITUACIONAL DEL REA DE RECURSOS

HUMANOS

1ras la ealuacin, sede!inen los planes de!ormacin en las reasde me)ora detectadas,se potencian las!ortalezas identi!icadasy acciones que

incluyen moilidadesdentro de laorganizacin$

Esta "erramienta, es el0digo del caso:0


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REA DE RECURSOS HUMANOS COMO FUNCION STAFF

no de los proyectos ms importantes enlo que a !ormacin se re!iere es el 0entro#uperior de =ormacin de Repsol, unespacio de aprendiza)e, innoacin ye&celencia que gestiona de maneraintegrada procesos de !ormacin$

El centro incorpora los programas2ster para %ueos +ro!esionales en

E&ploracin y +roduccin deHidrocarburos, Re!ino, +etroqumica y


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EL AREA DE RECURSOS HUMANOS COMO

RESPONSABILIDAD DE LNEA


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LA ARH COMO PROCESO

$ Repsol cuenta con dos modelos para realizar la ealuacin del desempeodependiendo del mbito territorial de actiidad de los traba)adores

7. El modelo de (esti"n 2or Com2romisos 8(9C:1 seaplica al mbito mundial para personas e&cluidas deconenio$ La ealuacin se basa en eidencias delcumplimiento del qu( -ob)etios. y del cmo -alores.$ 0adauno de los )e!es realiza la aloracin del desempeo de suscolaboradores$ Dic"o sistema busca integrar los ob)etiosorganizatios con el desarrollo pro!esional de las personaspor medio de la responsabilidad, el reconocimiento y eldesarrollo, utilizando como "erramientas los ob)etios deunidad e indiiduales y la di!erenciacin del desempeo$

;. El modelo de (esti"n del Desem2e0o + el Desarraplica en Espaa, para personal en conenio y eal3a al los empleados$ En enero de 98, se implant un nueo

con el que se buscaba alinear la contribucin indiidualob)etios del equipo de traba)o y !aorecer, al mismo tiedesarrollo del talento$ #e de!inen las !unciones, responsab-qu(. y "abilidades -cmo. de acuerdo al colectio pertenece el colaborador$ En este caso, cada )e!e realoracin del desempeo de cada uno de sus colaboRemuneracin +ara Repsol un elemento importante para retener el talento es el sistema retributio, que adems"erramienta para lograr el compromiso de sus empleados$


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La remuneracinen Repsol secompone de

cuatro conceptos:; 0digo del

caso: 0


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PROCESOS Y SUBPROCESOS EN EL ARH DE

REPSOL

%ro4ision

En esteprocesos Repsolcuenta con unarea deRecursosHumanosencargada derealizar:Reclutamiento y#eleccion delpersonal

medianteprocesosinternos ye&ternos$

A2licacion

Kue "aran laspersonas en laorganizacion

+rograma de5ntegracion

Diseo decargos

Ealuacion deldesempeo

Mantenimiento

2ediante laaplicacion delmodelo degestion ydesempeo y elmodelo decompromisomanteniendo alpersonalmotiado ytraba)ando

mediante: Remuneracion 7ene!icios

#ociales Higiene y

seguridad Relaciones

sindicales

Desarrollo

0omo preparary desarrollar alas personas enla organizacionmediante el0entro #uperiorde =ormacinde Repsol, unespacio deaprendiza)e,innoacin y

e&celencia quegestiona demaneraintegradaprocesos de!ormacin,capacitacion,desarrollo6rganizacional

Segimiento

En Repsol cada)e!e realiza laaloracin deldesempeo decada uno de suscolaboradores

' su ez en losprocesos deealuacin deldesempeo elreas de lacompaa lorealiza cada doso tres aos,de!iniendo losob)etios decada unidad yloscompromisosindiiduales decada persona$


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%RO$ISION

7uscan la igualdad entresus empleados, su

desarrollo personal, laintegracin, la

diersidad, el talento y su!omento, la conciliaciny la buena salud laboral$

PROCESO DE RECLUTAMIENTO


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El procedimientocomienza mediantela publicacin de las

acantes en la5ntranet de Repsol$

na ez recibidas lascandidaturas y tras

estudiar laadecuacin de los

candidatos enrelacin al puesto, serealiza una entreista

presencial conRecursos Humanosen la que se aloran

las di!erentes

competencias yrequisitos que se

e&igen para el puestoen concreto$

La 3ltima !ase serauna entreista con el

responsable deldepartamento de

destino$

=ormacin: La!ormacin en Repsol

est orientada adesarrollar lascapacidades

pro!esionales necesariaspara la consecucin de la

estrategia de lacompaa, y se sustenta

sobre iniciatiasdirigidas a estructurar el

conocimiento,desarrollar las

"abilidades y !omentarel compromiso de las

personas de laorganizacin a lo largo

de toda la carrerapro!esional$

's mismo, en Repsolla moilidad es un !actorde crecimiento, ya quepermite conocer los

distintos negocios de lacompaa y asumir

di!erentes competenciasde carcter pro!esional$

Repsolun amp

de ac!orm

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

INTERNO


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OR(ANI&ACIN

+ara Repsol, suEquipo es

!undamental$Establecemos con

ellos un !irmecompromiso,

captando,motiando y

reteniendo a losme)ores

pro!esionales,o!reci(ndoles un

lugar atractio paratraba)arA

garantizandoy promoiendo

oportunidades dedesarrollo

laboral en unaempresa lder y de

re!erencia mundial$

La enta)acompetitia de

cualquier compaapasa por realizar

una adecuadagestin de las

personas que laintegran$

0ree en elcompromiso

de impulsar lageneracin deempleo para

personas concapacidades

di!erentes, as como!omentar la

contratacin localen cualquiera de lospases en los quetiene presencia$

La poltica dgestin de perso

recoge di!erenelementos

di!erenciadoresla compaa q

otorgan un atracespecial y

constituyen u!uerte enta)competitia


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MANTENIMIENTO

Repsol apuestapor un dilogo!luido con sustraba)adores$

0onsidera queun actio

importante enel desarrollo desus actiidades

son losempleados, por

lo que!omentamos el

dilogo, laigualdad de

g(nero y la nodiscriminacin$

Ss relacionesla6orales./+oltica de


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DESARROLLO

La presencia de Repsol aniel mundial permite asu Equipo un adecuadodesarrollo pro!esional,

participando en proyectosen el e&tran)ero o!ormando parte deequipos de traba)o

internacionales$

En Repsol disponede mecanismos para

medir lascapacidades, eldesempeo, los

conocimientos y elestilo de gestin de

las personas

0ompetencias 1(cnicas,+uestos 1ipo e 5tinerarios

=ormatios, "anconseguido localizar,integrar y ealuar el

conocimiento t(cnico ylos itinerarios de

!ormacin necesarios

para cubrir lascompetencias

identi!icadas comodecisias$


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SE(UIMIENTOLas

'utoealuacionesen Repsol

La autoealuacines un e&amen

global, detallado ysistemtico de

todos los elementosque interienen en

la gestin de laorganizacin y suincidencia en losresultados de la

organizacintomando comore!erencia un

modelo deE&celencia

empresarial$

La autoeaconsist

comparar lde la empr

la de uorganiz

tericame&celente,

en los mo


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%RO(RAMAS DE ME>ORA

En el 0ompromiso con la 0alidad se establece el propsito de

identi!icar reas de me)ora y establecer programas, sustentadosen el traba)o en equipo y en la participacin de toda laorganizacin$

+ara ello, las nidades desarrollarn proyectos de me)oraidenti!icados como consecuencia de las autoealuacionesrealizadas, de los mecanismos establecidos en los sistemas decalidad

$ La Direccin 0orporatia de 6rganizacin, +rocesosy #istemas -D06+#. seleccionar y seguir, de acuerdo conestas nidades, los proyectos de me)ora cuyo inter(s e&ceda elmbito de la nidad que lo llea a cabo$

carácter situacional

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