capÍtulo iii. clausulas de contratacion 1) ingreso al …

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CAPÍTULO III. CLAUSULAS DE CONTRATACION

1) Ingreso al Trabajo

El tratamiento de esta materia en la negociación colectiva andaluza va a quedardeterminado por la regulación convencional de las distintas condiciones que confluyen en elmomento de la incorporación a las empresas o centros de trabajo de un nuevo trabajador,esto es, de personal ajeno a la misma.

Igualmente es objeto de estudio, las cuestiones relativas a la concreta modalidadcontractual que vaya a utilizarse para instrumentar el vínculo laboral entre empresa ytrabajador.

Las referencias legales (ex art. 16 E.T.) se limitan a señalar las exigencias formalesen relación a la celebración de nuevos contratos, referencia que constituye el únicotratamiento de la materia en numerosos convenios. Asimismo se observa una progresivadelegación de facultades respecto al control de ingreso al trabajo y del proceso deselección correspondiente que realizan las empresas interesadas a favor de Institutosintermediadores en la contratación. Finalmente no faltan convenios en los que la regulacióndel ingreso al trabajo se realiza únicamente por remisión a los criterios, procedimientos yreglas propias del sistema de ascenso y cobertura de vacantes.

Atendiendo al número de convenios ultimados y teniendo en cuenta tanto sucómputo global como provincial, se desprende el siguiente cuadro:

Regulación de Ingreso al Trabajo (Sólo convenios)Convenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 7 63,63 3 60,00 10 62,50Cádiz 6 42,85 9 50,00 15 46,87Córdoba 3 33,33 7 53,84 10 45,45Granada 2 33,33 7 63,63 9 52,94Huelva 3 60,00 6 75,00 9 69,23Jaén 3 30,00 7 63,63 10 47,61Málaga 2 25,00 15 55,55 17 48,57Sevilla 2 28,57 15 78,94 17 65,38Interprovinc. - - 5 71,42 5 71,42Total 28 40,00 74 62,18 102 54,54

Base de datos: Convenios que contemplan cláusulas de contratación: 189 (119 empresariales y 70 de sector).

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En efecto, el 54,54% de los convenios colectivos suscritos, tratan esta materia ensus respectivos textos, concretamente 102. Desde una perspectiva funcional es superior elíndice porcentual de convenios empresariales que regulan la materia del ingreso al trabajo,con un 62,18% de tales convenios, frente al 40% que representan los convenios de ámbitosectorial en el conjunto de tal ámbito.

Territorialmente, la regulación de esta cuestión en los respectivos conveniosprovinciales, varía de una provincia a otra, tanto desde un punto de vista cuantitativo comoporcentual, de este modo destacan las provincias de Málaga y Sevilla, que contabilizancada una de ellas 17 convenios que tratan el ingreso al trabajo, representando en susrespectivos ámbitos provinciales el 48,57% y el 65,38%, respectivamente. Las provinciasque menor número de convenios pactan incluyendo esta cuestión son Granada y Huelva.

En cuanto al contenido o tratamiento que de esta materia realizan los distintosconvenios colectivos que lo tratan en sus textos, habría que distinguir dos sistemas omodalidades distintas de ingreso al trabajo: Por una parte, la determinación de un sistemade prioridades en orden al acceso al empleo en las distintas empresas respecto a las plazasvacantes o que resulten de nueva creación, bien a favor de los trabajadores vinculadoscontractualmente a las mismas, o a favor del personal que hubiere desempeñado funcionesen la empresa con carácter temporal, o bien, a favor de familiares de los trabajadoresvinculados con tales empresas.

En el ámbito sectorial, entre los convenios colectivos que contemplan tal modalidadde ingreso al trabajo se pueden citar, entre otros, en el sector de la “Hostelería” elconvenio para la provincia de Jaén donde se reconoce el derecho preferente a ocuparpuestos de trabajo fijos de aquellos trabajadores de la empresa vinculadas a la misma concarácter temporal. En términos similares al anterior, en el convenio para el sector de“Limpieza de Edificios y Locales” de Sevilla, se considera el derecho preferente para elingreso en la empresa de quienes hubieran desempeñado o desempeñen funciones en lamisma con carácter temporal, a satisfacción de aquella. El convenio para la provincia deCádiz de “Pastelerías, Confiterías y Despacho de etc...) establece que en igualdad decondiciones profesionales, tendrán derecho preferente para el ingreso en la empresasiempre que se hallen debidamente inscritos como parados en las oficinas de empleo, lostrabajadores que: hubiesen desempeñado o desempeñasen funciones en la empresa con elcarácter de eventual, interino o con contrato de temporada. Fuesen hijos de los propiostrabajadores de la empresa, ya estén en activo, jubilados, o pensionistas así como los quehubiesen fallecido.

Por su parte, el convenio para el sector de “Autoescuelas” de Granada, estableceque la Comisión Paritaria arbitrará las medidas necesarias en orden a la creación de unabolsa de parados que permita la recolocación prioritaria de los trabajadores en paro delsector.

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Respecto a los convenios empresariales que utilizan este sistema de ingreso, losejemplos de las mismas son muy variados. Por una parte, se encuentran aquellos queestablecen la preferencia en el ingreso a favor de los trabajadores que estén vinculadoscontractualmente a la empresa o hubieren desempeñado funciones con carácter temporal.En este sentido el convenio para la empresa “Beldela, S.A.” de Cádiz, determina que, enla selección de personal de nuevo ingreso, y en igualdad de condiciones con otroscandidatos, tendrán preferencia aquellos que con anterioridad hayan trabajado en laempresa. Igualmente, en el convenio del “Casino de Juego de Torrequebrada, S.A.”, deMálaga, la empresa se compromete a contratar prioritariamente a aquellas personas conmás experiencia y capacidad demostrada, siempre que hayan desempeñado conanterioridad funciones en la empresa con carácter eventual, interino o de duracióndeterminada. “Alimentaria del Genil” de Cádiz establece la preferencia de contrataciones,en el supuesto de la incorporación a la empresa en su calidad de fijos, de aquellostrabajadores, con contrato por tiempo determinado con periodo acumulado igual osuperior a 12 meses y según orden de preferencia de su primera incorporación. En lamisma provincia, las empresas “Delphi Automóviles System” y “Delphi Componentes,S.A.” establecen en sus convenios que el departamento de personal dará preferencia, enigualdad de condiciones, en sus nuevas contrataciones a los trabajadores que previamentehayan prestado sus servicios satisfactoriamente en la empresa, incluyéndose de formagradual trabajadores de primera contratación.

Otros convenios colectivos establecen el derecho preferente para el acceso a lasrespectivas empresas a favor de los hijos de los trabajadores, así el convenio para laempresa “Transportes Cela, S.A.”, de Cádiz, en caso de nuevas admisiones tendránpreferencia los hijos de los productores de plantilla que prueben estar capacitados paraocupar el puesto que se desee cubrir.

Otros convenios contemplan el derecho preferente a favor de familiares, así elconvenio de “Hispanomoción, S.A.”, de la provincia de Córdoba establece que cuando laempresa tenga necesidad de cubrir plazas vacantes o creación de nuevas, reconocerá conderecho preferente el de los familiares de los trabajadores en plantilla, en igualdad deaptitud son los solicitantes que no lo sean, extremo que determinará de común acuerdo laEmpresa y el Comité de la misma. En tal sentido, la Empresa expondrá en el tablón deanuncios y con un mes de antelación, la plazo o plazas a cubrir; este plazo podrá serinferior, siendo imprescindible el acuerdo de la Empresa y el Comité, de forma que,transcurridos tres días sin que por parte del personal se haya efectuado solicitud alguna, laEmpresa estará en libertad para elegir el personal que necesite. El convenio de la empresa“Fibras Alcalá, S.A.” de la provincia de Sevilla, emplea esta doble fórmula “familiares ehijos”, en la preferencia: Cuando se precise ampliar la plantilla o cubrir una vacante paratrabajados habituales y normales de la actividad propia de la empresa, ésta se comprometea:

1. Comunicar al Comité de Empresa los puestos a cubrir y personal necesario.

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2. Dar preferencia a los hijos de los trabajadores fijos en plantilla.

3. Dar también preferencia a los familiares de los trabajadores fijos en plantilla.

4. Los que acrediten, si no reúnen las circunstancias familiares expresadas que estáninscritos en las oficinas de empleo en situación de paro.

Por otra parte, determinados convenios establecen un orden de preferencia para elacceso al empleo que viene a englobar a los dos anteriores, es decir, a favor de lostrabajadores que hubieran prestado servicios a la empresa y de los hijos de lostrabajadores. De este modo se manifiesta el convenio de la empresa “GLODECA, S.A.”de la provincia de Cádiz, estableciendo el derecho preferente para el ingreso en la empresade los trabajadores que hubieran desempeñado o desempeñen funciones para la mismacon carácter eventual, interino o con contrato de temporada y los que fuesen hijos de lospropios trabajadores de la empresa, ya estén en activo, jubilados o pensionistas, así comolos que hubieren fallecido. El mismo derecho, y en los mismos términos, establece elconvenio de la empresa “F.M.C. Foret, S.A.” de Huelva.

El convenio de “F.C.C. Medio Ambiente, S.A.” de Sevilla, en lo que se refiere alos ingresos en la empresa, tendrá en cuenta a aquellos trabajadores que vienen realizandohabitualmente las labores como contratados durante vacaciones, accidentes, enfermedad,etc., por orden de antigüedad, siguiendo el censo que la empresa debe mantener de supersonal; de todo ello se informará al Comité de Empresa, Asimismo, y siempre que seaposible, se podrá dar preferencia en igualdad de condiciones a los hijos de lostrabajadores de la empresa que reúnan las condiciones del cargo o funciones a ocupar, deacuerdo también con el Comité de Empresa.

En el mismo sentido, en el convenio de “Rhodia Iberia, S.A.”, de Huelva, en laadmisión de personal se dará preferencia, en igualdad de circunstancias y previasuperación de las pruebas médicas, psicológicas, técnicas y de aptitudes que para cadavacante se fijen, a los siguientes casos y por el orden siguiente y siempre que sea solicitadopor el afectado: a) huérfanos de productores; b) hijo de productor; c) personas que hayanprestado servicios en la empresa con carácter eventual, interino o con contrato de tiempodeterminado.

Igualmente, el convenio colectivo interprovincial “Refrescos envasados del Sur,S.A.” determina que, a igualdad de condiciones, y superados los requisitos que para cadapuesto se consideren suficientes y necesarios, tendrán preferencia los trabajadores de laempresa e hijos de éstos, tanto en activo como jubilados, o de trabajadores o ex-trabajadores que hubiesen fallecido.

La admisión de los trabajadores fijos discontinuos, se verificará por riguroso ordende antigüedad dentro de su grupo profesional y puesto de trabajo escalafonado.

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Para suscribir cualquier contrato de duración determinada, tendrán preferencia lostrabajadores fijos-discontinuos escalafonados en el grupo profesional y puesto de trabajoen cuestión, y que se encuentren en situación de paro por falta de trabajo o cualquier causaanáloga.

Por otra parte, una segunda cuestión regulada en la negociación colectiva respectoal ingreso al trabajo se refiere a los procesos selectivos para el acceso al empleo. En talsentido, existe una gran variedad de sistemas selectivos que se mueven entre la libredesignación por la dirección de la empresa para los puestos de mayor responsabilidad,hasta el establecimiento de determinadas pruebas objetivas de carácter selectivo.

En relación con estos procedimientos selectivos, su determinación suele ser materiamás frecuente en los convenios empresariales que en los de ámbito sectorial.

Respecto a los convenios sectoriales que contienen este proceso selectivo, sepueden citar en el sector de “Industrias y Almacenistas de la Maderas” los convenios paralas provincias de Cádiz y Huelva, donde las empresas, previamente al ingreso, podránrealizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas queconsideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y preparación se adecuan ala categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.

En idénticos términos que los anteriores, se manifiesta el convenio de la provinciade Cádiz del sector de “Transporte de mercancías de larga distancia”, y los acuerdos parael sector de la “Construcción y Obras Públicas” para las provincias de Cádiz y Jaén.

En el convenio sectorial de “Limpieza de Edificios y Locales” de Sevilla, ladirección de la empresa podrá realizar las pruebas de ingreso que considere oportunas,especialmente en cuanto se refiere a la actitud, informando por escrito a los representantesde los trabajadores de los puestos a cubrir por el personal de nuevo ingreso, de loscriterios a seguir en la selección, así como de las pruebas a realizar y del resultado final.

En cuanto a los convenios de ámbito empresarial, el convenio para la empresa“Donut, S.A.” de la provincia de Málaga, establece la facultad exclusiva de la empresapara proceder a la selección de personal que en cada momento se requiera para cubrir susnecesidades. La dirección podrá someter a los candidatos a las pruebas teórico-prácticasy/o psicotécnicas que considere conveniente para comprobar su grado de preparación. Enla misma provincia la empresa “NECSO Entrecanales Cubiertas, S.A.” establece, enrelación al ingreso de los trabajadores, pruebas objetivas de selección. En la provincia deSevilla, el convenio de la empresa CENLO, S.A., para el ingreso de los restantestrabajadores, se dará participación a los Comité de Empresa en la elaboración del perfil delos candidatos, así como en la corrección de los exámenes o pruebas de aptitud quepuedan realizarse prevaleciendo la antigüedad en caso de empate.

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Pero estos procesos selectivos se contienen más frecuentemente en los convenioscorrespondientes al sector público empresarial, en este sentido, estas empresas y al objetode cubrir las vacantes que se produzcan, establecen unos sistemas de cobertura basadosen el concurso, concurso-oposición u oposición libre. Con respecto a estos procesos losejemplos con muy variados: el convenio de la empresa “Emproacsa” de Córdoba,establece el ingreso en plantilla mediante concurso, que deberá ser publicado en un diariode índole provincial, debiendo efectuarse la selección una vez baremados los méritos delos aspirantes, a través de una ponderación del curriculum profesional y una entrevistapersonal por la Comisión Evaluadora.

En parecidos términos, el “Ayuntamiento de Tomares” ofertará las plazas vacantespor el sistema de concurso libre. No obstante podrá exigirse la superación de pruebasobjetivas y/o teórico-prácticas cuando por la naturaleza de las tareas a realizar resulteadecuada dicha exigencia.

En el convenio para el “Ayuntamiento de Sevilla”, la selección y acceso de todo elpersonal debe realizarse de acuerdo con la Oferta de Empleo Público, medianteconvocatoria pública y a través de los sistemas de concurso, oposición o concurso-oposición libre. Sin embargo, el Ayuntamiento podrá realizar las contrataciones temporalesque establezca la legislación vigente; para estas contrataciones se constituirán bolsas deempleo. El Instituto Municipal de la Vivienda, de Málaga, recoge en su texto que laselección de todo el personal fijo de los puestos base se realizará de acuerdo al conveniocolectivo o a la oferta de empleo público, mediante convocatoria pública y a través delsistema de concurso, oposición o concurso-posición libre, en la que se garanticen, en todocaso, los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad así como el depublicidad. El convenio para el personal laboral del Ayuntamiento de Nerva, establece:

a) El ingreso de personal se realizará mediante convocatoria pública y se regirá por lasbases de convocatoria respectiva, que se ajustarán en todo caso a lo dispuesto en elRD 896/91 de 7 de junio y subsidiariamente por lo dispuesto en el RD 364/95, de 10de marzo.

b) El sistema de selección será el de concurso, oposición o concurso-oposición libre.c) la Adscripción del personal de reciente ingreso a los puestos de trabajo se efectuará,

con carácter definitivo, de acuerdo con las peticiones de los interesados, y según elorden obtenido en las pruebas de selección.

En otros convenios se utiliza como sistema de acceso al empleo, tanto el referido alas prioridades para determinados trabajadores o colectivos, como el establecimiento depruebas o procesos selectivos. En este sentido, el convenio para la “Empresa Municipal deAguas de Huelva”, anunciará dentro del seno de la empresa las plazas a cubrir, dandoopción a todos los trabajadores de la plantilla, celebrándose el correspondiente concursode méritos o concurso-oposición; si no optara nadie a las plazas, o quedasen desiertas, laempresa convocará concurso de méritos o concurso-oposición entre el personal ajeno a lamisma.

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En el convenio para el “Organismo Provincial de Asistencia Económica y Fiscal”se ofrecerán las vacantes que se produzcan en convocatoria única a todo el personalacogido al convenio con preferencia a todas las demás solicitudes, en caso de no cubrirsecon trabajadores del organismo, se elegirá entre los restantes presentados. El convenio dela empresa “Acerinox, S.A.” en la provincia de Cádiz, establece que en los casos depuestos de nueva creación, con independencia del puesto que se requiera, se cubrirá porlos siguientes sistemas en orden rotativo.

a) Un tercio por concurso oposición libre entre el personal de la factoría.b) Un tercio por designación directa entre el personal de la factoría.c) Un tercio por concurso libre entre el personal ajeno a la factoría.

Otra cuestión abordada en los diferentes convenios colectivos, respecto al ingresoal trabajo, es la referente a la reserva de puestos de trabajado para el personaldiscapacitado, en orden al acceso al empleo en las respectivas empresas, sin embargo noes importante el número de convenios que contienen esta cuestión. En el acuerdo sectorialpara la provincia de Almería de las “Empresas concesionarias de ORA y/o Grúa yDepósito”, se regula la promoción sociolaboral de los discapacitados, estableciendo que elconvenio obliga al respecto de la Ley 13/82 sobre integración sociolaboral de trabajadorescon minusvalías físicas y psíquicas; para ello se comprometen a la contratación de un 3%de trabajadores que reúnan estas características.

En el convenio para el sector de “Hostelería” de Cádiz, las empresas con unaplantilla superior a 50 trabajadores fijos, están obligadas a emplear un número detrabajadores minusválidos no inferior al 2% de la plantilla.

El convenio del “Centro Asistencial San Juan de Dios” de Málaga, establece que,en cumplimiento de lo establecido en el art. 6º del R.D. 145/83, y dadas las característicasdel centro, sólo se consideran plazas que puedan destinarse a ser ocupadas portrabajadores minusválidos que reúnan la capacidad y formación que el puesto requiera: dosde telefonista y uno de auxiliar administrativo. Las partes acuerdan que se dará preferenciaabsoluta para ser ocupada por minusválidos, una plaza de telefonista. En Sevilla elconvenio de la empresa CENLO, S.A., establece que el ingreso de los trabajadores fijosse ajustará a las normas legales sobre colocación de trabajadores y a las especiales paralos trabajadores de edad madura y los minusválidos.

Estos procedimientos de acceso al empleo, analizados anteriormente, se regulan dedistinta forma en los convenios colectivos suscritos, tal como refleja el siguiente cuadro:

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Ingreso al trabajo: Pruebas selectivas/Otros procedimientos/Reserva discapacitados (Sólo convenios)

Pruebas Selectivas Otros procedimientos Reserva discapacitadosProvincia

Sector Empresa Sector Empresa Sector EmpresaAlmería 2 - 1 - 2 -Cádiz 3 4 3 3 4 -Córdoba 1 4 1 3 - 1Granada 1 3 - 1 - -Huelva 1 6 - 2 - -Jaén - 5 2 - 1 1Málaga 1 10 - 5 2 1Sevilla 1 7 - 5 - 2Interprovinc. - 4 - 1 - 1Total 10 43 7 20 9 6

Base de datos: Convenios que contemplan cláusulas de contratación 189: (119 empresarialesy 70 de sector).

Según los datos anteriores, son más numerosos los convenios que, tratando el temadel ingreso al trabajo, utilizan las pruebas selectivas como procedimiento de acceso, así locontemplan 53 convenios, el 55,78% de los mismos, siendo mayoritarios al respecto losconvenios de ámbito empresarial, tanto cuantitativa como porcentualmente, puesto que delconjunto de los convenios empresariales que tratan el ingreso al trabajo el 62,31% de losmismo se refieren a las pruebas selectivas.

Por lo que se refiere al establecimiento de otros procedimientos para el ingreso altrabajo, éstos se encuentran recogidos en el 28,42% de los convenios que tratan estamateria, representando tan sólo el 15,78% aquellos que establecen un cupo de reserva depuestos a favor de discapacitados.

Ingreso al trabajo

27

15

53

P. SELECTIVAS OTROS PROC. RES. DISCAP.

78

Ingreso al trabajo: Pruebas selectivas/Otros procedimientos/Reserva discapacitados (Total)

Pruebas Selectivas Otros procedimientos Reserva discapacitadosProvincia

Sector Empresa Sector Empresa Sector EmpresaAlmería 2 3 1 2 4 1Cádiz 4 16 3 8 4 -Córdoba 1 6 1 5 1 1Granada 1 10 1 3 1 1Huelva 1 11 1 3 1 1Jaén - 8 2 2 2 1Málaga 1 28 - 13 3 4Sevilla 1 18 - 15 - 4Interprovinc. - 9 1 3 - 2Total 11 109 10 54 16 15

Base de datos: Convenios que contemplan cláusulas de contratación: 189 (119 empresariales y 70 desector).

Si tenemos en cuenta la totalidad de los pactos colectivos registrados en 1998, sereproduce la situación que antecede, son 109 los acuerdos que utilizan las pruebasselectivas como procedimiento de acceso, siendo mayoritario los acuerdos de ámbitoempresarial. Por lo que se refiere al establecimiento de otros procedimientos para ingresoen el trabajo se encuentran recogidos en 64 acuerdos, predominando igualmente el ámbitoempresarial. En último lugar, tenemos los pactos que establecen un cupo de reserva depuestos a favor de discapacitados.

2) Período de prueba:

Respecto al periodo de prueba, un importante número de convenios colectivos hanrecogido en su articulado esta materia, teniendo en cuenta la habilitación dada por elEstatuto de los Trabajadores a favor de la regulación convenial de la misma en cuanto alestablecimiento de los distintos plazos de duración. En base a ello son numerosos losconvenios reguladores, aunque la normación de la materia no resulta homogénea, porcuanto una parte significativa de los acuerdos alcanzados se limitan a reproducir laregulación legal contenida en el E.T., mientras que otro grupo de convenios, proceden aajustar el período probatorio a su particular estructura profesional; fijando períodosprobatorios comunes a todos los grupos y categorías profesionales frente a otros queestablecen periodos específicos para cada grupo o categoría.

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Regulación del periodo de prueba (Sólo convenios)Convenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia


Base de datos: Convenios que contemplan cláusulas de contratación 189: (119 empresariales 70 de sector).

El periodo de prueba se regula en 96 convenios, es decir, el 50,79% de lossuscritos que contemplan la contratación. Funcionalmente, esta materia se regula en losconvenios de ámbito sectorial, con el 45,71% de los mismos; situándose los empresarialesen un 53,78% del conjunto de tal ámbito, es decir en proporción superior.

En cuanto al análisis provincial, han sido las provincias de Granada, Córdoba yMálaga, con un 64,70%, 63,63% y 57,69% respectivamente, las que encabezan este tipode regulación. En la franja inferior Jaén con un 23,80%.

Periodo de prueba

80

42,8

5

0

54,5

4

37,5

57,1

4

45,7

1

10

66,6

6

33,3

3

37,5

57,8

9

60 61,5

3

81,8

1

42,8

5 53,7

8

48,1

4

36,3

6

55,5

5

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

ALMERIA CADIZ CORDOBA GRANADA HUELVA JAEN MALAGA SEVILLA INTERPROV TOTAL

SECTOR EMPRESA

80

En cuando a la regulación que del periodo de prueba realizan los distintos textosconveniales, éstos, haciendo uso de la invitación legal, proceden a fijar período probatoriosadecuados a sus respectivas estructuras profesionales.

Entre los sectores que han adaptado los períodos probatorios para sustrabajadores, se pueden citar, entre otros, “Autoescuelas” de Granada, que establece unperíodo de prueba para el personal docente de tres meses, y para el resto se remite alEstatuto de los Trabajadores. En “Transportes Colectivos de Viajeros” de Cádiz, se pactaun periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de cuatro meses para los técnicostitulados, dos meses para el personal administrativo, oficiales de primera y personal demovimiento, y de 15 días para el personal subalterno. Por su parte, en la misma provincia,el convenio para el sector de “Transportes de Mercancías larga distancia” establece unperiodo de prueba de 5 meses para los técnicos titulados, 2 meses para el personaladministrativo y encargados y un mes para el resto de los trabajadores.

En el sector de “Limpieza de Edificios y Locales”, los convenios de las provinciasde Huelva y Sevilla, pactan distintos periodos de prueba para el personal de nuevo ingreso,así en el de Huelva se determina que el personal subalterno tendrá un periodo de pruebade 15 días, el personal obrero de oficios varios, 15 días y el personal administrativo ymandos intermedios de dos meses, siempre que así se establezca expresamente en elcontrato de trabajo. En el convenio de Sevilla, por su parte, el personal de nuevo ingreso ala empresa, quedará sometido a un período de prueba que en ningún caso podrá excederde seis meses para el personal directivo y técnico titulado; 20 días laborales para elpersonal administrativo; dos meses para el personal de mandos intermedios y veinte díaslaborales para el personal obrero. En el convenio de Granada para Instituciones Sanitarias,la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicostitulados y de un mes para los demás trabajadores.

“Industria de la Madera” de Córdoba, establece un período de prueba no superiora 3 meses para el Perito Titulado y Jefe Administrativo; dos meses para el Oficial de 1ªAdministrativo y Viajante; un mes para el Oficial de 2ª Administrativo y AuxiliarAdministrativo, y 15 días para el resto del personal. “Industrias de la Alimentación” deAlmería establece que las admisiones del personal se considerarán provisionales durante untiempo de prueba variado, según la índole de la labor a que cada trabajador seadesignado, y no podrá exceder del señalado en la siguiente escalada:

I. Técnicos:a) Titulados: seis mesesb) No titulados: tres meses

II. Administrativos: dos mesesIII. Mercantiles: dos mesesIV. Obreros: un mesV. Subalternos: un mes

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VI. Personal de campaña eventual o interino: quince días

Dentro del mismo sector “Pastelería, Confitería y Despacho de etc...” en Cádiz,establece que el período de prueba no podrá exceder en ningún caso de la siguienteescala:

− Personal técnico y administrativo: 30 días.− Resto del personal: 20 días, excepto los no cualificados, que serán 15 días.

En el ámbito empresarial de la negociación, la determinación de la duración delperíodo de prueba para el personal de nuevo ingreso, varía de unos convenios a otros, asíel acuerdo para la empresa “Beldela, S.A.” de Cádiz fija un período de prueba de un mespara el personal administrativo y 15 días para el personal operativo. “Remolcadores deMálaga, S.A.” concreta un período de prueba no superior a cinco meses para los tituladosde grado superior y Formación Náutica Pesquera; tres meses para especialistas ymaestranza y 15 días para trabajadores no cualificados.

El convenio “FMC Foret, S.A.” de Huelva, establece un período de pruebavariable según la complejidad del puesto a cubrir que en ningún caso podrá exceder decuatro meses para el grupo profesional 6; tres meses para el grupo profesional 5; dosmeses para el grupo profesional 4; dos meses para el grupo profesional 3; un mes para elgrupo profesional 2 y quince días para el grupo profesional 1. “Embalaplas, S.A.” deSevilla establece el periodo de prueba que no podrá exceder de la siguiente escala:

− Técnicos: 6 meses− Oficiales y capataces: 3 meses− Restantes categorías profesionales: 15 días.

“CENLO, S.A.” de la misma provincia en un prolijo artículo establece un período deprueba que no podrá exceder del tiempo fijado en la escala siguiente:

− Personal directivo: seis meses− Personal técnico titulado: seis meses− Personal técnico no titulado: tres meses− Personal empleado: dos meses, excepto para las categorías profesionales de jefe

de primera y segunda, administrativos y analista de sistemas y jefes de primera ysegunda de producción y mantenimiento, que será de tres meses.

− Personal subalterno: un mes salvo para las categorías de encargado de sección ycapataz que será de tres meses.

− Profesionales de oficio: dos meses, salvo para los trabajadores de promocióninterna que será de un mes.

− Resto del personal, quince días laborales.

Con todo, la mayoría de los convenios, y teniendo en cuenta lo dispuesto en elEstatuto de los Trabajadores, pactan un período de prueba que no excede de 6 meses

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para los técnicos titulados; 3 meses para los técnicos de grado medio y 15 días para elpersonal obrero.

3) Modalidades contractuales:

En el análisis de las distintas modalidades contractuales en la negociación colectivaandaluza durante 1998, se pone de manifiesto que la determinación y desarrollo de una uotra modalidad contractual en los convenios colectivos suscritos responde, sobre todo, alas características y necesidades de la actividad productiva de cada sector o empresa,remitiéndose en otro caso a lo previsto legalmente.

La distribución funcional y provincial de los convenios que contemplan en sustextos las diversas modalidades contractuales, es la siguiente:

Modalidades contractuales. Contratación Temporal (Sólo convenios)Convenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia


Base de datos: 317 convenios (221 de empresariales y 96 de sector)

Distintas modalidades de contratación se contemplan en un total de 140 convenioscolectivos, es decir, el 44,16% del total de la negociación. Este tema se regula en mayormedida en los convenios sectoriales con el 76,04% de los encuadrados en tal ámbito,frente a tan sólo el 30,31% de los convenios de carácter empresarial.

La provincia donde mayor número de convenios se han suscrito que contemplenlos contratos temporales, ha sido Córdoba con el 70,96% de los convenios suscritos,seguida por las provincias de Almería y Jaén con el 56,52% y 54,54%, respectivamente,en el conjunto de sus ámbitos provinciales.

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Modalidades contractuales. Contratación Temporal (Total)Convenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 13 92,85 3 11,11 16 39,02Cádiz 24 68,57 22 28,20 46 40,70Córdoba 14 82,35 19 52,77 33 62,26Granada 13 76,47 15 36,58 28 48,27Huelva 7 58,33 9 28,12 16 36,36Jaén 14 60,86 12 41,37 26 50,00Málaga 16 66,66 36 40,44 52 46,01Sevilla 21 87,50 16 24,24 37 40,65Interprovinc. 1 50,00 10 37,03 11 37,93Total 123 72,78 142 33,41 265 44,61


Si tenemos en cuenta la totalidad de los pactos colectivos durante este año, losresultados a tenor del cuadro que antecede resultan similares, contemplándose las distintasmodalidades de contratación en un total de 265 pactos, representando el 44,61%,teniendo más incidencia el ámbito sectorial, representando el 72,78%, frente al empresarialcon un 33,41%.

Modalidades Contractuales. Contratación Temporal Comparación Anualidades

Provincia Total1997

% Total1998

%

Almería 13 50,00 13 56,52Cádiz 34 48,57 24 41,37Córdoba 14 60,86 22 70,96Granada 12 37,50 14 41,17Huelva 6 24,00 9 33,33Jaén 14 51,85 18 54,54Málaga 17 41,46 22 34,92Sevilla 15 34,09 16 44,44Interprov. 8 44,44 2 16,66Total 133 43,46 140 44,16

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Si analizamos la pasada anualidad, observamos un crecimiento en la negociacióncolectiva, en la regulación de las modalidades contractuales, así para este año se hannegociado un total de 140 convenios representando el 44,16% frente al año anterior con133 convenios representando un 43,46 convenios.

a) Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial se configura en atención a la reducción de lajornada laboral en relación a la considerada como habitual en la actividad de que se trate.Los convenios colectivos que contemplan este tipo de contratación se ocupan dedeterminar la prestación de servicios mínima para que pueda calificarse como contrato atiempo parcial, así como la forma de computar tal jornada. Hay que tener en cuenta que elE.T. establece únicamente el módulo horario; el cual puede computarse en relación a unajornada diaria, semanal, mensual o anual. Este tipo de contrato se denomina a tiempoparcial ordinario ya que se configura dentro de la categoría de los denominados contratosmixtos, por la posibilidad de concertarlo con carácter indefinido o bien por una duracióndeterminada, por tanto no se puede englobar este tipo de contrato propiamente ni dentrode los contratos temporales a estricto sensu ni dentro de los contratos de duraciónindefinida.

Contratación Temporal. Comparación anualidades

50 48,57

24

41,46

44,44

56,52

33,33

44,44

34,09

43,46

51,85

60,86

37,5

70,96

41,17

16,66

44,16

34,92

54,54

41,37

0

10

20

30

40

50

60

70

80


%1997 %1998

85

Contrato a tiempo parcialConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 2 18,18 - - 2 15,38Cádiz 7 58,33 3 25,00 10 41,66Córdoba 2 18,18 - - 2 9,09Granada - - 2 28,57 2 14,28Huelva 1 16,66 - - 1 11,11Jaén 1 9,09 1 14,28 2 11,11Málaga 4 50,00 4 28,57 8 36,36Sevilla 1 14,28 3 33,33 4 25,00Interprovinc. - - 1 50,00 1 50,00Total 18 24,65 14 20,89 32 22,85

Base de datos: Convenios que contemplan las distintas modalidades contractuales: 140 (67 empresariales y 73 de sector).

Los contratos a tiempo parcial aparecen regulados en 32 convenios colectivos, esdecir, el 22,85% del conjunto de convenios reguladores de las modalidades contractuales.Funcionalmente, la repercusión de este tipo de contratos es mayor en los correspondientesal ámbito sectorial con el 24,65% de los mismos, frente al 20,89% de los conveniosempresariales. La provincia dónde mayor número de acuerdos han regulado lacontratación parcial, ha sido Cádiz con 10 convenios, el 41,66% del total provincial.

En términos generales los convenios registrados durante 1998, tienden a fijar unajornada mínima horaria, por debajo de la cual la prestación de servicios no puede serconfigurada bajo esta modalidad contractual. Asimismo se aprecia que contemplan untecho máximo en la prestación de servicios inferior a la jornada habitual en la actividad o ala pactada en convenio.

Respecto al contenido que en los distintos textos conveniales se realiza del contratoa tiempo parcial, hay que destacar, sobre todo, la regulación efectuada en los diferentessectores productivos de nuestra Comunidad Autónoma. En este sentido, en el sector de la“Hostelería”, y dada las peculiaridades del mismo, este tipo de contratos se contemplan enlos convenios de las provincias de Cádiz, Granada y Jaén, las dos últimas entienden que untrabajador se encuentra contratado a tiempo parcial cuando preste sus servicios durante undeterminado número de días al año, al mes o a la semana o durante un determinadonúmero de horas, respectivamente, inferior a los dos tercios de los considerados comohabituales en la actividad de que se trate, añadiendo el convenio de Jaén que los contratosa tiempo parcial tendrán una duración mínima diaria de dos horas.

El convenio de Cádiz se remite a lo dispuesto en la Ley 63/1997, de 27 denoviembre, y normativa concordante, aclarando que los contratos que se realicen bajo estamodalidad por las empresas del sector, serán retribuidos por todos los conceptos

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económicos contenidos en el convenio de forma proporcional al tiempo efectivamentetrabajado. Hay que convenios que especifican la categoría profesional y departamento osección donde se realiza el trabajo, así en el sector de “Transportes Colectivos deViajeros” para la provincia de Cádiz, el trabajador se entenderá contratado a tiempoparcial cuando preste sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al meso al año, inferior al considerado como habitual en el convenio colectivo. En estos contratosse indicará la categoría profesional y departamento o sección donde se realizará el trabajo.Los trabajadores contratados a tiempo parcial serán retribuidos con las mismas pagasextraordinarias que los trabajadores a tiempo pleno y se calcularán conforme a laretribución mensual que vinieran percibiendo por su contrato a tiempo parcial, todos losdemás conceptos económicos les serán abonados de forma análoga. Asimismo, tendránderecho a un período de vacaciones y retribución de las mismas, en proporción al salariomensual. Por último, el cambio de un trabajador a tiempo pleno por tiempo parcial sóloserá posible cuando así lo solicite por escrito el trabajador y conocido por losrepresentantes de los trabajadores.

En los mismos términos que el anterior, se manifiesta el convenio para el sector de“Transporte de Mercancías Larga Distancia”, también para la provincia de Cádiz.

En la misma provincia anterior, el convenio de “Establecimientos sanitarios decarácter privado”, define esta modalidad contractual como aquélla que tiene como objetodesarrollar la relación laboral durante un número de horas al día, a la semana, al mes o alaño inferior al considerado como habitual en la empresa de que se trate en dichos periodosde tiempo, no pudiendo formularse con una jornada inferior a un tercio de la pactada enconvenio, especificando en los contratos el número de horas. El trabajador que se contratepor medio de esta modalidad, debe ser un desempleado inscrito en la oficina de empleo.En estos contratos se indicará la categoría profesional y departamento o sección donde serealizará el trabajo. En los casos de aumento de plantillas, traslado o ascensos, lostrabajadores a tiempo parcial tendrán preferencia sobre nuevos contratados para trabajar atiempo pleno. Los trabajadores serán retribuidos con las mismas pagas extraordinarias quelos trabajadores a tiempo pleno y se calcularán conforme a la retribución mensual quevinieran percibiendo por su contrato a tiempo parcial. Tendrán derecho a un periodo devacaciones y retribución de las mismas, en proporción a su salario mensual; la duraciónserá análoga a la de los trabajadores a tiempo pleno. El cambio de un trabajador a tiempopleno por tiempo parcial, sólo será posible cuando así lo solicite por escrito el trabajador ysea conocido por los representantes de los trabajadores.

La negociación colectiva impone también limitaciones para la utilización de estamodalidad contractual, así el convenio anteriormente citado determina que las empresasafectadas por el mismo no podrán realizar un porcentaje de contratos a tiempo parcialsuperior al 10% en relación con la plantilla a tiempo pleno. En los contratos deberá constarsi es por tiempo indefinido o duración determinada (con identificación de la modalidadcontractual elegida que justifica su duración).

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Del mismo modo, este convenio establece que con la finalidad de fomentar laestabilidad en el empleo de los contratos a tiempo parcial, las nuevas contrataciones otransformaciones de contratos temporales a tiempo parcial por contratos indefinidos cuyajornada no resulte inferior al 40% de la jornada a tiempo completo, pactada y regulada enel convenio colectivo, les será de aplicación los previsto en el Decreto 199/1997, de 29 dejulio, desarrollado por Orden de la Consejería de Trabajo e Industria de 20 de septiembrede 1997. En relación con esta modalidad contractual, se velará especialmente por elcontrol de las horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial que se hayanconvertido en fijos y sean beneficiarios de las ayudas e incentivos contenidos en el Decreto199/1997.

Para el convenio de “Clínicas y Sanatorios Privados” de Málaga, todos loscontratos que se realicen bajo la modalidad de a tiempo parcial, tendrán la prestaciónefectiva que las partes acuerden, con independencia de que las empresas se obliguen acotizar a la seguridad social por las cuantías que legalmente se establezcan en cadamomento, para que el trabajador tenga derecho a las prestaciones. Estos trabajadores nopodrán realizar horas extraordinarias. Igualmente gozarán de los mismos derechos ycondiciones que los trabajadores a tiempo completo.

En “Limpieza de Edificios y Locales”, de Cádiz, los trabajadores vinculados a lasempresas del sector por contratos de trabajo a tiempo parcial, gozarán de preferencia,frente a terceros, en aquellos casos en que la empresa tenga necesidad de realizar nuevascontrataciones que incrementen el número de horas de prestación de servicios, sinabandonar por ello la naturaleza de relación laboral a tiempo parcial. Estos contratosdeberán especificar la duración y la jornada semanal, por lo que toda realización de horassobre la jornada pactada en el contrato de trabajo tendrán la consideración de horasextraordinarias.

En el convenio de “Aceite y sus derivados” de Córdoba, el contrato a tiempoparcial se realizará cuando se presten servicios durante un número de horas al día, a lasemana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual. Este contrato podráconcertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.

En el convenio del “Comercio de Manufacturas de Vidrio Plano”, de Cádiz, seestablece que el contrato a tiempo parcial tendrá que ser superior a las 12 horas semanalesy de las 48 mensuales, su retribución es la que marque su categoría.

En el ámbito empresarial, el acuerdo de “Transportes Celá, S.A.” de Cádiz regulade forma extensa las condiciones a las que se sujetará el contrato a tiempo parcial;remitiéndose, en la regulación de este contrato, a la legislación en la materia los conveniosde “GLODECA, S.A.” y “Manuel Ruiz García, S.SL.”, en la misma provincia; asimismo,como “Hoteles y Campamentos, S.A.” en Málaga.

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“Aguas y servicios de la Costa Tropical de Granada” establece que lostrabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de tratoen las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitacionesque se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Los trabajadores contratados atiempo parcial disfrutarán de los suplidos de transporte en la misma forma que el resto dela plantilla, pudiendo serles compensado en metálico. El convenio de la empresa “Cenlo,S.A.” de Sevilla, establece que el trabajador se entenderá contratado a tiempo parcialcuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año,inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos períodos detiempo. Esta modalidad de contratación sólo se llevará a efecto con trabajadores concategorías profesionales de los grupos técnicos titulados y empleados de las categorías dejefe de primera y segunda, administrativo y analista de sistemas.

b) Contrato de trabajo fijo-discontinuo

Con anterioridad a la reforma laboral, existía un tipo de contrato de trabajo con unrégimen jurídico independiente: el contrato de trabajadores fijos-discontinuos, surgiendoinnumerables confusiones con el contrato a tiempo parcial. Ambos contratos se podíanrealizar para la prestación de servicios durante un número de horas inferiores a lashabituales en la actividad y con carácter indefinido; tras la reforma, se incluye a lostrabajadores fijos-discontinuos dentro del contrato a tiempo parcial. Los contratos detrabajo a tiempo parcial podrán concertarse por tiempo indefinido o por una duracióndeterminada. Se entenderán celebrados por tiempo indefinido cuando se concierten pararealizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de laempresa. Esta modalidad contractual está prevista convencionalmente para trabajos deinstalación o mantenimiento aunque también para períodos extraordinarios de actividad oacumulación de tareas, causas que invaden el campo de actuación natural del contratoeventual por circunstancias de producción. La configuración de estos trabajadores comofijos-discontinuos, a nivel convencional, atiende a criterios dispares, algunas veces seprocede a determinar preferencias para cubrir plazas de fijos-discontinuos. A modo deejemplo, el convenio de la empresa “CENLO, S.A.” de Sevilla:

1. Tendrán la consideración de trabajadores fijos discontinuos aquellos cuya actividad enla empresa sea de ejecución intermitente o cíclica, según vaya imponiendo el volumende actividad en la empresa, asimismo, como los recogía el Real Decreto 2.104/1984,de 21 de noviembre.

2. Conforme vaya imponiendo el volumen de actividad de la empresa, el trabajador fijodiscontinuo será llamado al trabajo por orden riguroso de antigüedad en la categoríaprofesional. El trabajador fijo discontinuo dejado de llamar por no corresponderle lallamada por su turno de antigüedad, continua vinculado a la empresa en su relaciónlaboral de trabajador fijo discontinua y su derecho a ser llamado cuando por tal turnole corresponda la llamada.

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3. Se establece la obligatoriedad de dar preferencia al trabajador fijo discontinuoteniendo en cuenta la antigüedad dentro de cada categoría profesional, tanto para laprimera llamada como en las sucesivas llamadas que efectúe la empresa durante lavigencia del convenio.

4. Para hacer efectivo lo establecido en los párrafos anteriores, la empresa confeccionaráunos escalafones de sus trabajadores fijos discontinuos sobre la base de la antigüedadde dichos trabajadores en las respectivas categorías, según se establece y regula en lasección 3ª del capítulo V del presente convenio.

Fijos Discontinuos (Solo convenios)Conv. Sector Conv. EmpresaProvincia

Nº Conv. Nº Trab. Emp. Afect. Nº Conv. Nº Trab.

Almería 1 4.100 900 - -

Cádiz 5 50.055 7.204 - -Córdoba 2 1.850 70 - -Granada - - - 1 24Huelva 1 1.500 6 - -Jaén - - - - -Málaga - - - 5 609Sevilla 2 10.500 235 1 424Interprov. - - - 1 451

Total 11 68.005 8.415 8 1.708

Base de datos: Convenios que contemplan las distintas modalidades contractuales:140 (67 empresariales y 73 de sector).

Son sólo 18 convenios los que regulan esta modalidad contractual, representandoel 12,85% con respectos a los convenios reguladores de las distintas modalidadescontractuales; funcionalmente el ámbito sectorial resulta superior, representando el 15,06%respecto al empresarial con un 11,94%.

c) Contrato para obra o servicio determinado:

Esta modalidad contractual tiene por objeto la realización de una obra o serviciodeterminado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, ycuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta,identificando algunos convenios aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse bajo estamodalidad.

La distribución provincial de los convenios que contemplan esta modalidadcontractual es la siguiente:

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Contrato para obra o servicio determinadoConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 5 45,45 - - 5 38,46Cádiz 3 25,00 4 33,33 7 29,16Córdoba 4 36,36 4 36,36 8 36,36Granada 1 14,28 1 14,28 2 14,28Huelva 3 50,00 3 10,00 6 66,66Jaén 3 27,27 - - 3 16,66Málaga 4 50,00 4 28,57 8 36,36Sevilla 2 28,57 2 22,22 4 25,00Interprovinc. - - 2 100,00 2 100,00Total 25 34,24 20 29,85 45 32,14


Esta modalidad contractual es contemplada en la negociación colectiva andaluza,con 45 convenios, es decir, el 32,14% del total de convenios que contemplan lasmodalidades contractuales, pero sólo representan el 14,19 del total de la negociacióncolectiva.

Desde un punto de vista funcional, esta modalidad destaca en los acuerdos deámbito sectorial, con el 34,24% de los mismos, frente a los convenios empresariales con el29,85%.

Dentro de los sectores productivos de la Comunidad Autónoma Andaluza, queregulan el contrato para obra o servicio determinado, se puede destacar el de“Construcción y Obras Públicas”; que cuenta con perfiles propios en la regulación de estetipo de contrato, puesto que los convenios para las provincias de Almería, Cádiz, Córdobay Jaén, contemplan esta modalidad a la que denominan “contrato fijo de obra”,definiéndolo como el contrato que tiene por objeto la realización de una obra o trabajodeterminado, formalizándose por escrito. Este contrato es para una sola obra, conindependencia de su duración, y terminará cuando finalicen los trabajos de oficio ycategoría del trabajadores en dicha obra. Regulando, igualmente, el régimen del mismorelativo a la duración, cese, forma, suspensión, etc.

En el sector de “Derivados del Cemento”, este contrato viene regulado en losconvenios de Almería, Granada, Huelva y Sevilla, los cuáles y al objeto de efectuarcontrataciones bajo este tipo de modalidad, identifican como trabajos o tareas consustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, únicamente la siguientesactividades del sector.

a) Fabricación y suministro de hormigón a una obra determinada.

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b) Los trabajos de mantenimiento, obras o averías estructurales, y por lo tanto nohabituales.

c) Aquel pedido o fabricación para el suministro a una obra suficientemente identificada, eindeterminada en su finalización, que por sus características diferentes de los pedidos ofabricaciones habituales, suponga una alteración trascendental respecto al ritmo oprogramas normales de producción.

Igualmente, establecen el contenido y régimen jurídico del contrato para obra oservicio determinado, referido a la identificación de la obra o servicio que constituye suobjeto, su duración, copia básica, indemnización a su finalización, etc.

En los convenios para las provincias de Almería y Cádiz del sector de “Industrias yAlmacenistas d la Madera”, sólo se podrán realizar contratos por obra o serviciodeterminado para las siguientes actividades:

a) Trabajos de reparación de instalaciones.b) Para la realización de una obra o servicio determinado, con sustantividad propia fuera

de las instalaciones de la empresa, aún tratándose de la actividad normal de la misma,incluyéndose las labores en la propia empresa inherentes ala preparación de lasmismas.

c) Trabajos rematantes, aserradores e industrias de la madera auxiliares de actividadesagrarias, tales como envases y paleta para productos hortofrutícolas.

d) Aquellas tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresaque permiten identificar suficientemente la obra o servicio que constituya el objeto delcontrato.

En el sector de “Limpieza de Edificios y Locales”, esta modalidad contractual serecoge en los convenios provinciales de Almería y Huelva. En el primero de ellos, laspartes acuerdan identificar como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de laactividad normal de la empresa que pueden cubrirse con estos contratos, los siguientes:

a) Cuando se contrata al trabajador para cubrir un servicio que demande la empresacliente a prueba, sin contrato en firme del servicio a prestar.

b) Cuando se contrata el trabajador para la realización de primeras limpiezas.c) Cuando se contrate para la realización de limpiezas de obra.d) Cualquier otro trabajo o tarea que justifique esta modalidad contractual.

El convenio de Huelva, por su parte, determina que podrán concertarse contratosde trabajo bajo la modalidad de obra y servicio determinado cuando el objeto de laprestación laboral lo constituya exclusivamente la realización de tareas de limpieza en unadependencias concretas y específicas.

En el sector del “Comercio”, este tipo de contrato lo encontramos regulado en elconvenio del “Comercio y alimentación” de Almería y el del “Comercio” de Málaga. En el

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primero de ellos, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro dela actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para larealización de obras o servicios determinados, las siguientes: la creación o ampliación de unestablecimiento o centro de trabajo. La duración máxima de estos contratos será de dosaños. Las empresas que hagan uso de esta modalidad contractual, agotado ese periodomáximo de dos años, transformarán en indefinidos a los trabajadores que contratados bajola modalidad d obra o servicio continúe desarrollando su trabajo en la empresa.

El convenio del “Comercio” de Málaga, identifica como trabajos o tareas consustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que puedancubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, las siguientes:

a) Campañas específicas, ventas especiales, rebajas, aniversarios y otras tareascomerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.

b) Apertura de nuevos centros de trabajo y la consolidación comercial en los casos decreación, ampliación o reestructuración de un establecimiento.

El convenio para las “Industrias Siderometalúrgicas” de Sevilla, establece que envirtud de lo dispuesto en el artículo 15.1 de la Ley 63/97, procederá a la contratación porobra o servicio determinado cuando el objeto del contrato a establecer sea la realizaciónde labores o tareas de mantenimiento o instalación, u otras identificables y hayan dedesarrollarse a lo largo de una duración temporal cierta, en virtud de contrato mercantilpara un tercero. En los supuesto contemplados en el artículo 15.1.b de la mismadisposición, el contrato podrá tener una duración máximo de 13 meses y medio, dentro deun período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichascausas.

Por lo que se refiere a los convenios de ámbito empresarial, se pueden destacar elde la empresa “Donut, S.A.”, de Málaga, el cual define al personal adscrito a una obra oservicio determinado como aquellos trabajadores contratados para la realización detrabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa,enumerando aquellos trabajos que pueden cubrirse con contratos de esta naturaleza.

“Transportes CELA, S.A.”, de Cádiz establece que en los contratos que serealicen bajo esta modalidad deberá indicarse, con precisión y claridad, el carácter de lacontratación e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto;desarrollando, igualmente, los aspectos relativos a la duración, formalidades y contenidodel contrato, indemnización, etc.

Para el convenio de la empresa “FMC Foret” de Huelva, estos contratos podráncubrir todas aquellas tareas o trabajos, suficientemente diferenciados por el volumenadicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración puedapreverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo del centrode trabajo, motivados por acumulación de tareas, periodos punta de producción, grandes

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reparaciones y/o cambios o modificaciones de las instalaciones. Para Sevilla el convenio dela empresa “Embalaplas, S.A.” establece que al amparo del Real Decreto 8/97, podráncontratarse a trabajadores para obra o servicio determinado cuando el objeto del contratoa establecer sea la realización de labores o tareas de mantenimiento, puesta a punto demáquinas, reparaciones específicas y/o trabajos de fabricación con sustantividad propia enlos distintos procesos de producción.

d) Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Dentro de las modalidades de contratación de duración determinada que serecogen en la negociación colectiva andaluza, es la contratación eventual la que mayorincidencia tiene en los convenios colectivos suscritos durante este año 1998.

Contratos eventualesConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 8 72,72 - - 8 61,53Cádiz 12 100,00 6 50,00 18 75,00Córdoba 10 90,90 7 63,63 17 77,27Granada 6 85,71 5 71,42 11 78,57Huelva 3 50,00 2 66,66 5 55,55Jaén 10 90,90 5 71,42 15 83,33Málaga 6 75,00 10 71,42 16 72,72Sevilla 6 85,71 6 66,66 12 75,00Interprovinc. - - 2 100,00 2 100,00Total 61 83,56 43 64,17 104 74,28


En efecto, la contratación eventual se contempla en un total de 104 convenioscolectivos, representando en el conjunto de la negociación colectiva el 30,80%;alcanzando el 74,28%, si la comparación se establece en relación con los convenios queregulan alguna modalidad de contratación.

Funcionalmente, esta incidencia es más acusada en el ámbito sectorial que en elempresarial, en tanto que en el primero un 83,56% de convenios contemplan estamodalidad contractual, frente al 64,17% de las correspondientes al segundo ámbito. Desdeun punto de vista provincial, destacan las provincias de Jaén y Granada, con el 83,33% yel 78,57%, respectivamente.

El elemento causal viene originado por exigencias circunstanciales del mercado,acumulación de tareas, o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal en la

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empresa; en otros convenios, se restringe a actividades o necesidades que no se calificancomo normales.

La duración de esta modalidad contractual es contenido principal de los conveniosexaminados; la práctica totalidad de los mismos a nivel sectorial, amplían la duraciónmáxima así como el periodo de referencia dentro del cual debe producirse la contratación,utilizándose por los sujetos negociadores la habilitación normativa recogida en el E.T.

Los sectores productivos con mayor incidencia de los contratos eventuales en elámbito de nuestra Comunidad Autónoma, han sido los siguientes:

Sector “Agropecuario”, el convenio de Huelva define el personal eventual como elcontratado circunstancialmente sin necesidad de especificación del plazo ni de la tarea arealizar.

Sector “Hostelería”: en el convenio de Cádiz la contratación eventual podrá teneruna duración máxima de diez meses, dentro de un periodo de 12 meses. Cuando secelebre esta modalidad contractual con un mismo trabajador en más de una ocasión dentrode ese periodo de 12 meses, la duración acumulada de los distintos contratos podrá serhasta de 7 meses dentro de un periodo de 12 meses.

Otras veces la superación del límite temporal implica el reconocimiento altrabajador de la condición de fijo, o fijo discontinuo, así el sector “Agropecuario”: loscontratos eventuales se regulan en los convenios de Huelva, Jaén y Sevilla. Los conveniosde las provincias de Jaén y Sevilla se refieren a los contratos eventuales al objeto dedeterminar que los mismos adquirirán la condición de fijos una vez transcurridos seis mesesde trabajo ininterrumpido en la empresa, contados desde la fecha en que hubiesencomenzado la prestación de servicios en la misma.

Sector “Hostelería”: el convenio para la provincia de Granada, al referirse a lacontratación eventual, determina que la empresa sólo podrá contratar trabajadores pararealizar actividades excepcionales por el plazo que no exceda de seis meses. Transcurridoel referido plazo se transformará el contrato eventual en contrato fijo, con efectos jurídicosdesde el primer día de prestación de servicios. En el supuesto de que el contrato eventualfuera rescindido al finalizar su duración no podrá admitirse otro trabajador para ocupar elmismo puesto de trabajo hasta que no hayan transcurrido dos meses, excepto que eleventual haya pasado a fijo. Si las circunstancias que se especifican en este tipo decontrato se diesen de forma que este se repitiera más de dos veces, se considerará altrabajador como fijo discontinuo.

Siguiendo con el análisis de la duración de este tipo de contrato: en el convenio deSevilla, los contratos eventuales podrán tener una duración de hasta nueve meses, dentrode un periodo de 12 meses, siempre que el volumen de contratación de trabajadores de lamencionada naturaleza no supere el 50% del la plantilla total de la empresa en el momento

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de la contratación. En atención al carácter estacional de la hostelería, las partes pactanexpresamente la posibilidad de la acumulación de varios contratos eventuales en un mismapersona con el tope máximo de 9 meses, dentro de un periodo de 12 meses.

Sector “Transportes”: el convenio de “Transportes colectivos de viajeros” deCádiz, bajo la rúbrica de personal eventual en su artículo 11 determina que las empresaspodrán utilizar cualquiera de las modalidades contractuales vigentes. Ninguna empresapodrá tener personal temporal en número superior al 50% de la plantilla, quedandoexcluidos de este cómputo los trabajadores contratados por obra o servicio así como lasempresas cuyo número de trabajadores no exceda de diez.

En la misma provincia, el convenio de “Transporte de Mercancías Larga distancia”determina que, ninguna empresa podrá tener personal eventual en número superior al 30%con respecto a la plantilla de trabajadores fijos. En el supuesto de que cualquier empresasuperase dicho porcentaje, los trabajadores que excedan del 30% pasaránautomáticamente a formar parte de la plantilla de trabajadores fijos.

En “Transportes por carretera en general” de Almería, y para las empresasdedicadas al transporte de productos hortofrutícolas y al transporte escolar y deestudiantes, se modifica la duración máxima de los contratos que se formalicen o seencuentren en vigor a la firma del convenio, celebrados por circunstancias del mercado,acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de laempresa. La duración máxima de estos contratos será de nueve meses dentro de unperiodo de doce meses, computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca lacausa o circunstancia que justifique su utilización. En caso de que se concierte por un plazoinferior a nueve meses podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las parte, sin que laduración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.

En la provincia de Sevilla, el convenio de “Transportes Interurbanos de Viajeros enAutobús”, los contratos de los trabajadores acogidos a contratación temporal, podránhacerse extensivos hasta 18 meses de vigencia, dentro de los 24 meses contados a partirdel momento en que se produzcan las causas de que traigan su origen, sin que por ellopierdan el carácter que le es propio.

Sector de la Construcción y Obras Públicas: en este sector, el contrato eventual seregula en los convenios para las provincias de Jaén y Córdoba, en la que se podráconcertar este contrato para cubrir puestos en centros de trabajo que no tengan laconsideración de obra, teniendo una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18meses, computándose dicha duración desde que se produzca la causa que justifica lacelebración del citado contrato, en los casos previstos en el Estatuto de los Trabajadores,cuando se incremente el volumen de trabajo, o se considere necesario aumentar el númerode personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.

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Sector de la Madera: Según los convenios de “Industrias y Almacenistas de laMadera” de Cádiz y Córdoba el sector de la madera, objeto de regulación, resultafluctuante en su intensidad productiva en función de las circunstancias coyunturales ycíclicas de la economía. Esta conclusión conduce inevitablemente a que las posibilidadesdel sector se enmarquen en el amplio concepto de exigencias circunstanciales del mercadoque conllevan transitorias acumulaciones de tareas o exceso de pedidos. Estascircunstancias resultan ser cíclicamente constantes en el tiempo y de relativa permanenciatemporal dentro de los ciclos cambiantes de la economía.

Por ello, las partes firmantes del convenio, a través de la comisión negociadora delconvenio General del Sector de la Madera, acuerdan proceder a una adecuada regulacióndel contrato previsto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores adaptándolo alas condiciones singulares del sector de la Madera en tanto persistan las circunstancias deempleo y productividad.

La duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de laproducción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta 24 mesestrabajados dentro de un periodo de 30 meses.

Los contratos de duración inferior a 6 meses podrán prorrogarse cuantas veces laspartes lo acuerden, dentro de este periodo máximo, sin limitación temporal alguna.

A partir de los 6 meses de duración podrá concertarse prórrogas semestrales hastallegar al período máximo de dos años. Si no existiera prórroga al vencimiento de alguno delos plazos, se entenderá el contrato prorrogado hasta el límite máximo de dos años.

En relación a la posible indemnización tras la finalización de este tipo de contratos,no son muchos los convenios que la prevén; este último analizado establece que a laterminación del contrato, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador unaindemnización de veinte días de salario por año de servicio o la parte proporcional quecorresponda. Los contratos de duración inferior a cuatro meses no tendrá derecho a dichaindemnización.

Por su parte, el convenio de “Industrias de la Madera” para la provincia deAlmería, se remite en determinados aspectos de este tipo de contratos a lo dispuesto en elartículo 27 del Convenio Colectivo Estatal de la Madera.

Sector “Siderometalúrgico”: el convenio para la provincia de Jaén determina que,cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así loexigieran, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podráncelebrarse con una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses,contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

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En el convenio de la provincia de Córdoba, la duración máxima de los contratoseventuales será de 12 meses en un periodo de 18 meses. Una vez extinguido el contrato,se abonará a los trabajadores una compensación económica de un día de salario por mesde trabajo a partir del séptimo mes de contrato.

Sector de “Derivados del Cemento”: en este sector los convenios para lasprovincias de Almería, Granada, Huelva y Sevilla regulan este tipo de contrato,determinando que la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de laproducción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta 30 mesestrabajados dentro de un periodo de 36 meses.

Durante el periodo intertemporal de 36 meses, podrán, al amparo de la mismamodalidad contractual, suscribirse más de un contrato de la misma naturaleza, en cuyocaso será acumulable la duración de todos ellos a los aspectos de la duración máxima de30 meses dentro de un periodo de 36, salvo que entre un contrato y el siguiente seproduzca una interrupción de 6 meses, en cuyo caso se estaría ante una nueva y distintacontratación.

Los contratos de duración inferior a 6 meses podrán prorrogarse cuantas veces laspartes acuerden. A partir de los 6 primeros meses las prórrogas posibles serán todas de 6meses, excepto una que podrá ser de duración inferior a la última cuya duración podráajustarse a las necesidades temporales para completar los 30 meses de duración.

Igualmente, ambos convenios regulan extensamente el régimen de indemnizacionesreferidas a este tipo de contratos.

Sector Comercio: dentro de este sector, la regulación que efectúan los distintosconvenios provinciales, es muy pareja, limitándose todas ellas a establecer el periodo deduración máxima de este tipo de contratos. Así, los convenios para el “Comercio detejidos en general, mercería, paquetería y quincalla” de Cádiz, y “comercio en general” deMálaga, establecen una duración máxima de este contrato de 12 meses, dentro de unperiodo de 18 meses, especificando el último que podrá ser prorrogado mediante acuerdode las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.

En el convenio del “Comercio del metal” de Cádiz, el contrato eventual porcircunstancias de la producción, podrá tener una duración de 13 meses dentro de unperiodo de 18. “Comercio de Alimentación” para la provincia de Jaén, por su parte, fija laduración máxima de estos contratos en 13 meses y medio en un período de 18.

Sector “Alimentación”: el convenio para Cádiz de “Pastelería, Confitería yDespacho de etc...” establece que los contratos eventuales por circunstancias delmercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos tendrán una duración máxima de 13meses dentro de un periodo de 18 meses contados a partir del momento en que seproduzcan dichas causas. Si se conciertan por menos de 13 meses pueden ser

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prorrogados por acuerdo entre las partes, pero sin exceder la suma de los periodoscontratados los 13 meses y efectuarse dentro del periodo de 18 meses de límite máximo.

El convenio para Sevilla de “Almacenistas y Detallistas de Alimentación”, bajo ladenominación de contrato de trabajo sectorial engloba a este tipo de contrato: “dada lasespeciales características que concurren en el sector, significadas por ofertas puntuales deproductos, campañas, rebajas, aniversarios, etc., y a los efectos de evitar contratacionesrepetitivas en el tiempo por cortos periodos de duración, se articula la presente modalidadde contratación. En razón a ello, podrán celebrarse contrato de trabajo de duracióndeterminada por un periodo no inferior a 6 meses ni superior a 13 meses y medio.

A nivel empresarial, no existe una habilitación legal para modificar la duraciónmáxima de este tipo de contratos, será posible en la medida que los convenios colectivosempresariales la recojan como trasposición del acuerdo alcanzado en tal sentido a nivelsectorial.

Algunos convenios establecen limitaciones o prohibiciones respecto al uso de estamodalidad contractual, así el convenio de CENLO, S.A. (Sevilla), establece quetrabajadores eventuales son los contratados por tiempo cierto y determinado, para atenderexigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aúntratándose de la actividad normal de la empresa.

- Sin perjuicio de las normas en materia de ingresos o cobertura de vacantes,queda totalmente prohibido concretar y/o la totalidad de los trabajadores fijos discontinuoscualquiera que fuese la categoría profesional de estos últimos. En caso de incumplir laempresa esta prohibición, mientras se mantenga dicha actuación, los trabajadores fijosdiscontinuos dejados de llamar, tendrán derecho a la totalidad de los salarios dejados depercibir.

- Para la contratación de un profesional de oficio con carácter eventual se aplicaránlas siguientes normas:

a) La empresa hará pública en el tablón de anuncios la necesidad de cubrir el puesto detrabajo.

b) El oficial de primera se cubrirá mediante la correspondiente prueba de aptitud entre losoficiales de segunda. Si no se presentasen oficiales de segunda, o no superasen lacitada prueba de aptitud, se efectuará una segunda prueba de aptitud, a la que podránpresentarse todos los trabajadores de la empresa. En el caso de que en esta segundaconvocatoria no se presentasen la prueba de aptitud, la empresa podrá contratarlibremente a persona ajena a la misma.

c) El oficial de segunda se cubrirá mediante la correspondiente prueba de aptitud entretodos los trabajadores de la empresa que se presenten y, en caso de que no lo hicieraninguno, o no superasen la referida prueba, la empresa podrá contratar libremente apersona ajena a la misma.

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e) Contrato de interinidad:

Esta modalidad contractual se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresacon derecho a reserva de puesto de trabajo, (en virtud de norma, convenio colectivo oacuerdo individual) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el procesode selección o promoción para su cobertura definitiva.

El contrato de interinidad es un modalidad poco frecuente en la regulación de losconvenios colectivos, contemplándose en mayor medida en los convenios empresarialesque en los de ámbito sectorial.

Contrato de InterinidadConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 2 18,18 - - 2 15,38Cádiz 5 41,66 2 16,66 7 29,16Córdoba 2 18,18 2 18,18 4 18,18Granada 1 14,28 2 28,57 3 21,42Huelva - - - - - -Jaén - - 1 14,28 1 5,55Málaga 2 25,00 2 14,28 4 18,18Sevilla 1 14,28 2 22,22 3 18,75Interprovinc. - - 2 100,00 2 100,00Total 13 17,80 13 19,40 26 18,57


Tan sólo el 18,57% de los convenios suscritos tratan en su articulado estamodalidad contractual

Funcionalmente, resultan similares los números de convenios que contemplan estetipo de contrato, coincidiendo en 13 siendo el nivel empresarial con 19,40% levementesuperior al ámbito sectorial implicando el 17,80%.

En general la causa de la sustitución, tiene que estar expresamente consignada en elcontrato y debe producir un derecho a la reserva del puesto de trabajo del operariosustituido.

En el ámbito sectorial, el contrato de interinidad se contempla entre otros en el dela “Hostelería” de la provincia de Granada, determinando al respecto que los interinos sonlos que ingresan expresamente en la empresa para cubrir la ausencia obligatoria de otro

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trabajador, debiendo hacerse siempre por escrito, en el que conste el nombre deltrabajador que se sustituye y las causas que motivan la sustitución.

Si el trabajador ausente no se reintegrase en el plazo correspondiente, el interinopasara a formar parte de la empresa como fijo, si el sustituto tuviera este carácter, o de noser así pasaría a sustituir en las mismas condiciones que figuren en el contrato del sustituidoen el cual quedará subrogado.

En parecidos términos se manifiesta el convenio para el sector del “Comercio” deCórdoba para el que es personal interino el que sustituye a un trabajador que tengaderecho a la reserva de su puesto de trabajo. El contrato se realizará por escrito y en él sehabrá de expresar con precisión y claridad al trabajador que se sustituye, así como lacausa que da lugar a la realización del contrato.

En el convenio de “Transportes de Mercancías Larga Distancia” de Cádiz,personal interino es el que se contrata de modo temporal para sustituir a un trabajador fijodurante su ausencia, tales como prestación del Servicio Militar, Enfermedad, Excedencia,Privación del Permiso de Conducir, etc.

Será obligatorio que conste en el preceptivo contrato de trabajo por escrito, elnombre del sustituido y la causa de la sustitución, llevando aparejado el incumplimiento deeste requisito el considerar al trabajador sustituyente como de plantilla, a todos los efectos,desde el comienzo de su relación laboral.

El convenio de “Industria de la Vid” de Cádiz, define al personal interino comoaquel que sustituye a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto detrabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de seleccióno promoción para su cobertura definitiva o vacante temporalmente por vacaciones,enfermedad o supuesto análogo.

Por lo que se refiere al ámbito empresarial, el convenio para la empresa “Donut,S.A.”, define a los trabajadores interinos como aquéllos que se contratan por escrito parsustituir a un trabajador fijo, fijo-discontinuo, temporal o cualquier otro de algunamodalidad contractual, que tenga derecho a reserva de puesto de trabajo. El trabajadorinterino detentará las condiciones que se estipulen contractualmente con el mismo y que nohan de ser, necesariamente, las que disfrutaba el trabajador sustituido.

El convenio de la empresa “Transportes CELA, S.A.” de Cádiz, determina que enlos contratos de sustitución e interinidad deberá consignarse el trabajador sustituido, asícomo la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el deltrabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar elpuesto de aquel. Igualmente, deberá identificarse en su caso el puesto de trabajo cuyacobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

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El convenio de “Miguel Mérida e Hijos, S.A.” de Málaga, define a lostrabajadores interinos como aquéllos que ingresan en la empresa expresamente para cubrirla ausencia de un trabajador en suspensión de contrato, con reserva de puesto de trabajo,en los casos tales como servicio militar o prestación social sustitutoria, excedencia especial,excedencia por paternidad o maternidad, enfermedad o situaciones análogas y cesarán areincorporarse el titular. Si el trabajador fijo ausente no se reintegrase en el plazolegalmente establecido, la empresa podrá prescindir del mismo, resolviendo su contrato sinindemnización alguna, en el momento correspondiente al término de la reserva del puesto, yel trabajador interino adquirirá, desde ese momento, la condición de fijo, computándose, aefectos de antigüedad, el periodo de interinidad. En caso de cese del trabajador interinopor reincorporación en plazo del titular, percibirá aquél una indemnización de diez días porcada año de servicio, prorrateándose los períodos inferiores al año. En todo caso, elcontrato con el trabajador interino deberá formalizarse por escrito y, en el mismo, constaráel nombre del trabajador al que sustituye y la causa de la sustitución.

f) Contratos formativos

Los contratos formativos comprenden dos modalidades contractuales: el contratoen prácticas y el contrato para la formación (anterior contrato de aprendizaje); sus estudioresulta de especial interés, puesto que implican modalidades contractuales diseñadas paraser instrumento eficaz en la inserción de jóvenes desempleados en el mercado laboral;tratándose de salvar la falta de experiencia profesional. Existe una habilitación convencionalimportante de esta materia, operando la normativa legal a veces como límite de derechonecesario, otras la regulación primaria es vía convencional, siendo la normativa legalsupletoria.

f.1) Contrato en prácticas

La finalidad de este contrato es la de formar al trabajador en el ejercicioprofesional ya que este posee los conocimientos teóricos pero carece de experiencia.

Contrato en prácticasConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 2 18,18 1 50,00 3 23,07Cádiz 3 25,00 2 16,66 5 20,83Córdoba 3 27,27 3 27,27 6 27,27Granada 1 14,28 3 42,85 4 28,57Huelva 1 16,66 - - 1 11,11Jaén 6 54,54 2 28,57 8 44,44Málaga 3 37,50 1 7,14 4 18,18Sevilla 2 28,57 3 3,33 5 31,25Interprovinc. - - - - - -

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Total 21 28,76 15 22,38 36 25,71Base de datos: Convenios que contemplan las distintas modalidades contractuales: 140

(67 empresariales y 73 de sector).

El contrato en prácticas viene regulado en 36 convenios colectivos, representandoen el conjunto de los suscritos un 11,35%, y un 25,71% con respecto a aquellos conveniosque contemplan en su articulado las diversas modalidades contractuales.

Funcionalmente, y desde un punto de vista cuantitativo, la incidencia de este tipo decontratos es mayor en el ámbito sectorial con un 28,76% mientras que el ámbitoempresarial representa un 22,38%, sin embargo la diferencia no es muy relevante.

La regulación convencional, se limita a reproducir o remitirse al modelo legal o biena tratar determinados aspectos parciales: (retribución, período de prueba, duración dentrodel límite legal).

Analizando el ámbito sectorial, respecto a este tipo de contrato, es en el sector delComercio donde mayor incidencia alcanza esta modalidad contractual, así se contempla enel convenio del “Comercio” de Córdoba donde se estará a la normativa general reguladoen el Estatuto de los Trabajadores con las siguientes peculiaridades:

- La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 24, si sehubiese pactado por tiempo inferior al máximo establecido, se podrán realizar dosprórrogas que sumadas a la duración inicial no superarán el tope máximo permitido.

- El periodo de prueba se establece en 30 días.

- El salario de los trabajadores contratados en prácticas será del 80% de lacategoría para el primer año de vigencia del mismo y del 90% de la categoría para elsegundo año.

- A la finalización del contrato, y en el caso de continuar la prestación laboral, laempresa se compromete a vincular al trabajador con un contrato indefinido paradesempeñar las labores para las que fue contratado y con la categoría correspondiente,quedando prohibido el encadenamiento con otras modalidades de contrato determinado.

- Se entregará copia del contrato a los representantes legales de los trabajadoresen la empresa en el plazo de una semana desde la fecha de la contratación.

En los acuerdos del “Comercio del Papel” y “Comercio del Metal y laElectricidad”, ambos de la provincia de Jaén, la duración de contrato en prácticas serácomo mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años con un período de prueba para lostitulares de grado medio de dos meses y para los de grado superior de 3 meses.

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En la misma provincia, en el convenio para el “Comercio de la Alimentación”, seestablece una duración del contrato en prácticas de como mínimo 6 meses y como máximode 18 meses, con un periodo de prueba para los titulares de grado medio de 2 meses ypara los de grado superior de 3 meses, la remuneración será del 90% del salario previstopara su categoría.

En relación con los títulos habilitantes para formalizar este tipo de contratos existeen general una remisión al modelo legal; en Málaga el convenio colectivo de “Comercio yManifacturas de Vidrio Plano”, establece que esta modalidad del contrato es para los/astrabajadores/as con titulación universitaria, formación profesional de grado superior omedio, para el desarrollo práctico de los conocimientos teóricos-técnicos.

Para el convenio de “Hostelería” de Cádiz el contrato en prácticas podráconcertarse con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formaciónprofesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos comoequivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro añosinmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdocon las siguientes reglas:

- El puesto de trabajo permitirá la obtención de la práctica profesional adecuada alnivel de estudios cursados.

- La duración del contrato no será inferior a seis meses ni superior a dos años.

- La retribución del trabajador en prácticas será del 70% del salario conveniodurante el primer año de vigencia del contrato, y del 80% para el segundo año, si biennunca será inferior al salario que perciban los trabajadores contratados para la formaciónacogidos al convenio.

En el sector Siderometalúrgico, los contratos en prácticas se regulan en losconvenios provinciales de Cádiz, Córdoba y Jaén. El primero de ellos, sólo hace referenciaa este tipo de contratos para determinar que no podrán exceder del 20% de la plantilla delos trabajadores fijos de la empresa. El convenio de Córdoba se refiere a la retribución deltrabajador contratado en prácticas, fijándolo en el 70% y el 85% durante el primero ysegundo año de vigencia del contrato respectivamente, del salario fijado en el conveniopara un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, más lospluses establecidos en el convenio que le sean de aplicación sin reducción alguna.

Por último, el convenio de Jaén determina que la duración de este contrato serácomo mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años, estableciéndose un periodo deprueba de 30 días efectivos de trabajo. La retribución será durante el primer año devigencia del contrato del 65% y para el segundo año del 85%, sobre las retribuciones queel convenio establezca para la categoría en la cual se encuadre el puesto de trabajo objeto

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de la contratación u otro similar si este fuera de nueva creación. La retribución será del100% si trabaja con sistemas de primas o incentivos.

Respecto al régimen retributivo, la negociación convencional en general es demejora respecto a los porcentajes señalados legalmente.

En el sector de “Derivados del Cemento”, los convenios provinciales de Almería,Granada, Huelva y Sevilla, se refieren en sus respectivos textos a los contratos enprácticas, si bien sus referencias al mismo se limitan al régimen retributivo. Los conveniosde Almería y Huelva establecen que se fijarán en las tablas salariales los salarios reguladosde dicha modalidad contractual, y, en caso contrario, les serán de aplicación los salariosmínimos sectoriales fijados en el Convenio General.

Por su parte, para los convenios de las provincias de Granada y Sevilla, laretribución del trabajador contratado en práctica no podrá ser inferior al 60 o al 75%durante, respectivamente, el primero y el segundo año de vigencia del contrato, del salariofijado en la tabla salarial anexa al convenio para un trabajador que desempeñe el mismo oequivalente puesto de trabajo.

En el convenio de “Pompas fúnebres” de Málaga, las empresas podrán concertarcontrato de trabajo en prácticas con quienes estén en posesión de titulación universitaria ode formación profesional de grado medio o superior o titulo oficialmente reconocido comoequivalente que habilite para el ejercicio profesional, dentro de los 4 años inmediatamentesiguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientesreglas:

a) El puesto de trabajo será adecuado a la finalidad de facilitar la práctica profesional deltrabajador para perfeccionar sus conocimientos y adaptarlos al nivel de estudioscursados.

b) La duración del contrato no podrá se inferior a 6 meses ni exceder de 2 años.Asimismo la retribución del trabajador en prácticas no será mermada en ningún casorespecto de un trabajador de la misma categoría.

c) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución de continuidad a laempresa, el tiempo de duración de éstas se reducirá del periodo de pruebacomputándose a efectos de antigüedad.

En los mismos términos que el anterior, se manifiesta el convenio para el sector de“Clínicas y Sanatorios Privados” de Málaga, y el de “Aceite y sus derivados” deCórdoba, si bien en este último se especifica que la retribución que percibirá el trabajadordurante la duración del contrato no será inferior a un 70 y un 90% del salario convenio elprimero y segundo año respectivamente de su temporalidad.

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A nivel empresarial CENLO, S.A. (Sevilla), establece que esta modalidadcontractual sólo se llevará a efecto con trabajadores con categorías profesionales de losgrupos directivos, técnicos y empleados.

f. 2) Contrato para la formación:

La regulación de este tipo de contratos en la negociación colectiva andaluza, tienemayor incidencia que los contratos en prácticas, incidencia que se deja notar, sobre todo,en el ámbito sectorial, debido al amplio margen que tienen las partes negociadoras en estenivel, sobre este tipo de contratos.

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Contrato para la formaciónConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 6 54,54 1 50,00 7 53,84Cádiz 11 91,66 5 41,66 16 66,66Córdoba 8 72,72 5 45,45 13 59,09Granada 3 42,85 2 28,57 5 35,71Huelva 3 50,00 1 33,33 4 44,44Jaén 9 81,81 2 28,57 11 61,11Málaga 5 62,50 2 14,28 7 31,81Sevilla 4 57,14 3 33,33 7 43,75Interprovinc. - - - - - -Total 49 67,12 21 31,34 70 50,00


Un total de 70 convenios colectivos, contemplan en su articulado esta modalidadcontractual, lo que representa en el conjunto de la negociación un 22,08% y teniendo encuenta los convenios reguladores de las distintas modalidades contractuales, representan un50%.

Desde un punto de vista funcional, la repercusión que tiene el contrato para laformación es mayor en los convenios de ámbito sectorial, con el 67,12%, frente a losacuerdos empresariales con tan sólo el 31,34% de los mismos.

El contrato para la formación se regula especialmente en aquellos sectorestradicionales en los que existe una pluralidad de profesiones u oficios, siendo acorde ellocon la finalidad formativa de esta modalidad contractual; asimismo el ámbito de aplicaciónde esta modalidad contractual viene determinado por la edad de los trabajadores y ensentido negativo por la carencia de titulación profesional o por las exclusiones de estecontrato en relación con ciertas categorías profesionales.

Sector “Hostelería”: En este sector, los contratos formativos se contemplan en losacuerdos provinciales de Cádiz, Córdoba, Granada, Jaén y Sevilla. En el convenio deCádiz este contrato tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y practicanecesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado,rigiéndose por las siguientes normas:

- Con carácter general, de acuerdo con lo establecido en el artículo 11.2 referentea contratos formativos de la Ley 63/97, de 26 de diciembre, por el que se modifica la Leydel E.T.

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- Respecto a la regulación prevista a que se hace mención en el apartado 1º deeste mismo artículo se establecen las siguientes modificaciones:

. Se podrá celebrar con trabajadores de 16 a 20 años de edad, ambos inclusive,que no tengan cualificación laboral ( no tener titulación requerida para formalizar uncontrato en prácticas).

. La duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

Los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato deformación que no hubiere agotado el plazo máximo de dos años, podrán ser contratadosnuevamente por la empresa con un contrato de formación por el tiempo que reste hasta losdos años.

- La Comisión Paritaria establecerá qué oficios, puestos de trabajo o categoríaspueden ser objeto de este contrato. Mientras esta Comisión no se pronuncie a esterespecto, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cuanto a la celebración deesta modalidad contractual.

- Los tiempos dedicados a la formación teórica serán como mínimo de un 15% dela jornada prevista en el presente Convenio como jornada máxima.

- La retribución del trabajador contratado para la formación se regula de lasiguiente forma: para el primer año 71.671.- ptas. y para el segundo 77.182.- ptas.

Se entenderá cumplido el requisito de la formación teórica cuando el trabajadoracredite mediante certificación de la administración pública competente que ha realizado elcurso de formación profesional ocupacional adecuado a dicho puesto de trabajo objeto delcontrato.

Las empresas que incumplan su obligación en relación con la formación teórica,están obligadas a abonar al trabajador en concepto de indemnización una cantidad igual ala diferencia que exista entre el salario percibido por el trabajador en virtud de la formaciónteórica pactada en el contrato, y el que le correspondiese.

En el convenio para la provincia de Córdoba, podrán ser contratados medianteesta modalidad de contratación los trabajadores mayores de 16 años y menores de 21años, que no teniendo la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas,presten sus servicios a la empresa de una forma especial, por la cual la empresa a la vezque da formación teórica y práctica para el desempeño del oficio o puesto de trabajo,utiliza el trabajo o servicio del trabajador mediante la retribución correspondiente.

Podrán ser contratados mediante este modelo contractual aquellas especialidadesrecogidas como grupo profesional IV de cualquiera de las áreas funcionales recogidas en el

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acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería. En cualquier caso, ningúntrabajador en esta situación podrá atender en solitario un puesto de trabajo.

La duración de estos contratos no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2años, salvo los trabajadores con minusvalía que son 3 años.

Un máximo del 15% de la jornada laboral se dedicará a la formación teórica, y seconcentrará en periodos mínimos semanales o máximos mensuales. Los centros donde seimpartirá la formación serán públicos o concertados, permitiéndose otra clase deenseñanza, previa consulta a la Comisión Paritaria.

Respecto al número de trabajadores en formación, este convenio establece unaescala que va desde un trabajador en formación en empresas de 1 a 5 trabajadores, hasta8 trabajadores en formación para empresas de más de 51 trabajadores.

El convenio para la provincia de Granada define a los trabajadores en formacióncomo aquéllos que al entrar a prestar sus servicios en una empresa tengan 16 añoscumplidos, por un periodo no superior a dos años que al finalizar pasarán a ocupar la plazainmediata superior. De no existir vacantes pasará a cobrar el salario correspondiente a lamisma, y en ningún caso suspenderá la vinculación con la empresa computándose los añosde aprendizaje para la antigüedad.

Por su parte, en el acuerdo de Jaén el contrato para la formación tendrá por objetola adquisición de formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado deun oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Podrá celebrarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21, quecarezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.

No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con untrabajador minusválido.

La duración de estos contratos no podrá ser inferior a seis meses ni superior a tresaños. Si el contrato se hubiera celebrado por un plazo inferior al máximo establecidoanteriormente, las partes podrán concertar dos prórrogas hasta alcanzar la duración totalmáxima.

La remuneración de los aprendices será de salario base establecido a continuaciónmás el plus de transporte: Edades entre los 16 y 17 años. 68.040.- ptas.; mayores de 18años: para el primer año de contrato un salario base de 78.800.- ptas. Para el resto de losaños de duración del contrato un salario base de 83.118.- ptas.

Por último, en el convenio de Sevilla sólo se alude a esta modalidad contractualpara determinar que no se podrán celebrar contratos de formación para las categorías del

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Nivel Quinto siguientes: Marmitones; Mozo de lavandería y limpieza; Fregadores yLimpiadoras.

Sector “Comercio”: el convenio del “Comercio” de Córdoba define el aprendizindicando que es el trabajador ligado a la empresa mediante la modalidad de contrato deaprendizaje y mediante el cual el empresario a la vez que utiliza su trabajo, se comprometea iniciarlo por sí o por otro en los conocimientos propios de la profesión para la que sehaya efectuado el contrato. Los contratos de aprendizaje se regirán por la normativageneral vigente en cada momento.

No obstante si el contrato se hubiera pactado por tiempo inferior al máximolegalmente establecido las partes podrán acordar hasta tres prórrogas que en ningún casosuperarán los tres años de duración máxima del contrato.

El tiempo dedicado a la formación teórica será al menos del 15% de la jornada ycomo máximo el 30% de la misma especificándose en el contrato el horario de dichaformación.

Para el del “Comercio del Metal y Electricidad” de Jaén los contratos para laformación tendrán una duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años, destinándose el15% del tiempo para la formación lo que se controlará al final de la vigencia del contrato.

Se abonará a los contratos bajo esta modalidad en cada momento el SalarioMínimo Interprofesional, sin que le sean de aplicación los demás conceptos de esteConvenio.

La formación teórica tendrá una duración mínima del 15% de la jornada laboraldiaria, pudiéndose impartir acumulando semanalmente el tiempo destinado a la formación.

Dentro de este sector del Comercio, en el de “Comercio del Papel” de Jaén loscontratos para la formación tendrán una duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años,destinándose el 15% del tiempo para la formación lo que se controlará al final de lavigencia del contrato.

Se abonará a los contratados bajo esta modalidad en cada momento el S.M.I. sinque le sean de aplicación los demás conceptos del convenio. La edad comprendida paraesta modalidad de contratación es entre los 16 y 21 años.

En la misma provincia que las anteriores, el acuerdo para el “Comercio deAlimentación”, determina que estos contratos tendrán una duración mínima de 6 meses ymáxima de 2 años, destinándose el 15% dl tiempo para la formación en trabajadorescomprendidos entre los 16 y 21 años.

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Se abonará a los contratos bajo esta modalidad en el primer año el S.M.I. elsegundo año el 90% del salario base previsto para su categoría de referencia sin que lesean de aplicación los demás conceptos económicos del convenio.

Las categorías profesionales para las que se podrá utilizar este tipo de contratosson; Grupo II: Dependiente, cajero y ayudante; Grupo III: Auxiliar Administrativo; GrupoIV: Profesional de oficio.

En la provincia de Cádiz, los convenios para el “Comercio del Metal” y“Comercio de tejidos en general, mercería, paquetería y quincalla”, fijan un periodo deduración de este contrato no inferior a un año ni superior a dos años.

El convenio de “Comercio de Maquinaria Industrial, Agrícola y Material Eléctrico”para Sevilla utilizando la antigua terminología regula las retribuciones de los contratados“aprendices”.

“Comercio y Manufactura de Vidrio Plano” en Málaga, regula este tipo decontrato que será para jóvenes entre los 16 y 18 años, tendrán un periodo de prueba de15 días. El tiempo dedicado a la formación no podrá ser inferior al 15% de la jornada,estos trabajadores/as tendrán un tutor, el representante de los trabajadores tendrá el deberde vigilar que el tiempo de formación se cumpla y los trabajos encomendados al aprendiz,el tiempo que dedique el representante a esta tarea no podrá descontársele del créditohorario sindical. Cuando el aprendiz no hay finalizado la escolaridad obligatoria, laformación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación. La retribuciónde estos contratos es la misma que marca el convenio y su tabla salarial, descontándoseproporcionalmente el tiempo dedicado a formación.

Al terminar el tiempo máximo del contrato, el aprendiz recibirá un certificado de laformación que ha recibido y de su aprovechamiento, de lo contrario el contrato puede serdeclarado en fraude de Ley, siempre que no haya recibido tal formación.

Sector de la “Madera”: Para el convenio de “Industrias y Almacenistas de laMadera” de Cádiz el contrato de aprendizaje que realicen las empresas tendrá por objetola formación práctica y teórica del trabajador contratado. Se podrá celebrar contrabajadores mayores de 16 años y menores de 22 que no tengan la titulación requeridapara formalizar contrato en prácticas. La duración máxima será de tres años. No sepodrán realizar contratos de duración inferior a 6 meses, pudiéndose prorrogar hasta tresveces por periodos como mínimo de 6 meses. Este tipo de contratos se realizará a tiempocompleto.

Los tiempos dedicados a formación teórica, que no podrán ser inferiores a un 15%de la jornada máxima prevista en el Convenio, se concretarán entre la empresa y eltrabajador y deberán estipularlos en su contrato individual de trabajo. Asimismo se

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especificará el centro formativo encargado de la enseñanza teórica. Manifestándose enparecidos términos el convenio de este sector para las provincias de Almería y Córdoba.

“Industria de la Madera y Corcho” de Jaén se remite a lo dispuesto para este tipode contrato en el Convenio Estatal de la Madera, en lo que no se oponga a la legislaciónvigente.

“Almacenistas de la Madera” de Sevilla determina que se estará a lo dispuesto enla legislación vigente en lo referente al contrato de formación. El salario a percibir será elSalario Mínimo Interprofesional excepto para el primer año de vigencia del contrato queserá del 90% del mismo.

Sector “Construcción”: En los convenios provinciales de este sector de Almería,Cádiz, Córdoba y Jaén regulan esta modalidad contractual en términos similaresestableciendo que el sector reconoce la importancia que el contrato para la formaciónpuede tener para la incorporación, con adecuada preparación, de determinados colectivosde jóvenes. Esta preparación debe recoger tanto el aspecto práctico de cada oficio comoel conocimiento y adecuación al sistema educativo general. Por ello se indica laoportunidad de que la formación, teórica y práctica, correspondiente a los contratos parala formación se lleve a cabo a través de las instituciones formativas de que se ha dotado alsector.

El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formaciónteórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio cualificado en elsector de la construcción.

El contrato para la formación se podrá celebrar con trabajadores que hayancumplido los 16 años y menores de 21 años que no tengan titulación requerida paraformalizar contrato en prácticas en el oficio o puesto objeto de formación o aprobadoalgún curso de Formación Profesional ocupacional homologado de la misma especialidad ycon un número de horas teóricas equivalente o superior a las previstas para la formación.

El tipo de trabajo que debe prestar el trabajador en formación estará directamenterelacionado con las tareas propias del oficio o puesto cualificado, incluyéndose las laboresde limpieza y mantenimiento de los utensilios y herramientas empleados en la laborconjunta, con la diligencia correspondiente a su aptitud y conocimientos profesionales.

No podrán ser contratados bajo esta modalidad por razón de edad, los menoresde 18 años para los oficios de vigilante, pocero y entibador, ni para aquellas tareas queexpresamente hayan sido declaradas como especialmente tóxicas, penosas e insalubres,con independencia de la prohibición legal de realizar horas extraordinarias y trabajonocturno en cualquier actividad.

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La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años.Cuando se celebre por un plazo inferior al máximo establecido, podrá prorrogarse antes desu terminación por acuerdo entre las partes, una o más veces, por periodos no inferiores aseis meses, sin que el tiempo acumulado, incluido el de las prórrogas, pueda exceder delreferido plazo máximo.

Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, el trabajador no podráser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Para la impartición de la enseñanza teórica, se adoptará como modalidad la deacumulación de horas en un día de la semana o bien el necesario para completar unasemana entera de formación. En el contrato se deberá especificar el horario de enseñanza.

El empresario, en el contrato de trabajo, viene obligado a designar la persona queactuará como tutor del trabajador en formación, que deberá ser aquella que por su oficio opuesto cualificado desarrolle su actividad auxiliada por éste, pudiendo asumir las tutorías elpropio empresario, siempre que desarrolle su actividad profesional en la misma obra que eltrabajador en formación.

Sector “Siderometalúrgico”: En el convenio para las “IndustriasSiderometalúrgicas” de Cádiz los contratos de formación se podrán celebrar contrabajadores entre 16 y 20 años, que no tengan la titulación requerida para formalizarcontrato en práctica en el oficio objeto de aprendizaje. La retribución de los trabajadoressujetos a este contrato, será la que establece la legislación vigente.

El tiempo dedicado a la formación fuera del puesto de trabajo en ningún caso seráinferior a 15% de la jornada de trabajo establecida en el convenio, y la falta de la misma enningún caso podrá ser indemnizada, sino que se considerará fraude de Ley.

El convenio de Córdoba establece las retribuciones que corresponden altrabajador contratado para la formación, disponiendo, igualmente, que los contratos deaprendizaje celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del R.D.L. 8/1997, de 16 demayo que continúen en vigor, se le aplicarán las retribuciones salariales establecidas en elconvenio para los contratos de formación, equiparando en salario y pluses al aprendiz detercer año al contrato para la formación, equiparando en salario y pluses al aprendiz detercer año al contrato para la formación del segundo año y al aprendiz de primero ysegundo año al de formación de primer año, con independencia de que sea mayor o menorde 18 años.

Por su parte, el convenio para la provincia de Jaén, excluye la utilización de estoscontratos para los trabajos a tiempo medido y los tóxicos, penosos y peligrosos,estableciendo una retribución el primer año de 71.442.- ptas. mensuales y el segundo añode 74.844.- ptas. Asimismo, se establece el compromiso de promover la contrataciónindefinida como transformación de estos tipos de contratos en contratos indefinidos,

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procurando que todos los contratos que a la finalización del tiempo de duración eltrabajador continúe trabajando en dicha empresa sean concertados como indefinidos.

En cuanto a la duración establece un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años,sólo aplicables en caso de contratación de personas minusválidas que se aumentará laduración máxima de acuerdo con el grado de minusvalía y las características del procesoformativo a realizar. Expirada la duración máxima del contrato para la formación, eltrabajador formado para un trabajo determinado no podrá ser contratado bajo estamodalidad por la misma o distinta empresa. Tampoco se podrán celebrar contratos para laformación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sidodesempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma o distinta empresa portiempo superior a 12 meses.

“Almacenistas de Hierro, Tuberías, Acero y Materiales no Férreos” de Sevilla,establece que el contrato de formación tendrá por objeto la adquisición de la formaciónteórica y práctica para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo. Se podrácelebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 que carezcan de latitulación requerida para realizar un contrato en prácticas.

La retribución del trabajador contratado para la formación para el primero ysegundo año de vigencia del contrato, de conformidad con lo previsto a la Disposicióncitada, en proporción al tiempo trabajado será de 60.773 ptas. Y de 71.822 ptas.Respectivamente. La retribución para los trabajadores mayores de 18 años contratadosbajo esta modalidad no podrá ser inferior a 79.876 ptas. La retribución de los menores de18 años no podrá ser inferior a 53.038 ptas.

La retribución de los trabajadores contratados por la modalidad del contrato deaprendizaje conforme a la Ley 10/94 de 19 de mayo, antes de la entrada en vigor delpresente Convenio y a tenor de lo dispuesto en la Disposición transitoria primera del RealDecreto Ley 8/1997 de 16 de mayo para el primer, segundo y tercer año de vigencia delcontrato será de 60.773 ptas., 71.822 ptas. Y 82.872 ptas. Respectivamente.

No obstante lo anterior la retribución de los aprendices menores de 18 años nopodrá ser inferior a 53.038 ptas. mensuales, ni la de los aprendices de tercer año mayoresde 23 años, no podrá ser inferior a 88.196 ptas.

Sector “Transportes”: Para los convenios de “Transportes colectivos de Viajeros”y “Transportes de Mercancías Larga distancia”, ambos de Cádiz, los contratos deformación se podrán celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menos de 21 años,que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficioobjeto de aprendizaje.

El número de aprendices por centro de trabajo que las empresas podrán contratarno será superior al fijado en la siguiente escala:

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Hasta 5 trabajadores: Un contrato de formaciónDe 6 a 10 trabajadores: Dos contratos de formaciónDe 11 a 25 trabajadores: Tres contratos de formaciónDe 26 a 50 trabajadores: Cuatro contratos de formaciónDe 51 a 100 trabajadores: Seis contratos de formación

La retribución de los trabajadores sujetos a este contrato, será la siguiente:

- Un 80% del salario convenio para el primer año de formación- Un 90% del salario convenio para el segundo año de formación

El tiempo dedicado a la formación, fuera del puesto de trabajo, en ningún casoserá inferior al 15% de la jornada de trabajo establecida en el convenio.

Teniendo en cuenta las características del sector, el contrato de formación sólo sepodrá realizar en oficinas y talleres.

Sector de “Derivados del Cemento”: En este sector la regulación del contratoformativo se recoge en los convenios de Almería, Granada, Huelva y Sevilla. En las tresúltimas sólo se hace referencia al mismo a efectos retributivos señalando que se fijarán ensus tablas salariales los salarios regulados de dicha modalidad contractual, en casocontrario le serán de aplicación los salarios mínimos sectoriales del convenio Generalcorrespondientes al 85% y 95% del nivel IX, según los distintos años de duración delcontrato. La edad máxima para esta modalidad de contratación será de 22 años, si bien elconvenio de Huelva fija la misma en 21 años.

Por su parte el convenio de Almería hace una regulación más minuciosa,estableciendo que dicho contrato tendrá por objeto la formación práctica y teórica deltrabajador contratado. Dicho trabajador no deberá tener ningún tipo de titulación ya seasuperior, media, académica o profesional, relacionada con el puesto de trabajo adesempeñar. El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas deberáformalizarse por escrito y figurará en el mismo el oficio o puesto de trabajo objeto deformación.

En ningún caso se podrá realizar este tipo de contrato en aquellas actividades enlas que concurran circunstancias de tipo tóxicas, penosas, peligrosas o nocturnas. Tambiénestará prohibida la realización de horas extraordinarias.

La edad del trabajador no podrá ser inferior a 16 años ni superior a los 21. Laduración máxima será de dos años y no inferior a 6 meses. El 15 por 100 del total de lajornada se dedicará a la formación teórica. Le serán de aplicación los salarios mínimossectoriales del Convenio General correspondientes al 85% y 95% del nivel IX, según losdistintos años de duración del contrato.

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Sector “Alimentación”; el convenio colectivo para las “Industrias de Alimentación”de Almería establece que el aprendiz en las industrias mecanizadas o de trabajo en serie,aunque no esté mecanizado, durará dos años y en las no mecanizadas o artesanas, tresaños. La edad mínima de ingreso en la categoría de aprendiz será la que en todo momentoseñalen las disposiciones vigentes, no obstante, el aprendiz de 18 años o más edad,recibirá el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento. Transcurrido elperiodo de aprendizaje en las empresas artesanas, el aprendiz pasará automáticamente aser clasificado como ayudando, y en las mecanizadas, finalizado el aprendizaje, pasará aoficial de segunda.

Las empresas afectadas por el presente convenio prestarán atención preferente a laformación de los aprendices, facilitándoles la preparación oportuna para su mejorperfeccionamiento profesional. Los certificados de estudios expedidos por las Escuelas deFormación Profesional se estimarán como mérito preferente para la admisión y ascenso enlas empresas afectadas por este convenio.

De otra parte, el trabajador tendrá derecho:a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una

preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa,cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico oprofesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos deformación profesional.

“Pastelería, Confitería y Despacho de etc...” de Cádiz, en el mismo sentidoestablece la duración máxima de dos años para este tipo de contrato.

4) Clasificación profesional

El sistema clasificatorio constituye un elemento fundamental en la vertebraciónorganizativa de las unidades empresariales. De esta clasificación se van a hacer dependervarios aspectos tales como el sistema retributivo, el régimen de promoción y ascenso y elcontenido básico de las prestaciones laborales.

La normativa estatutaria determina la competencia negocial para establecer elsistema clasificatorio, por ello los interlocutores sociales profundizan en orden a pactar ydefinir la estructura clasificatoria, atendiendo a las necesidades empresariales y exigenciascompetitivas de las unidades productivas. Se refleja una tendencia en la adaptación de lossistemas clasificatorios predeterminados, para su ajuste a las necesidades reales de cadaempresa, evitando la rigidez clasificatoria.

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En la negociación colectiva andaluza no se utiliza un único sistema de regulación dela clasificación profesional, puesto que, cada sector ha ido generando su propio sistema.La mayoría de estos sectores ha ido abandonando el sistema basado en la categoríaprofesional asimilada a un puesto de trabajo, y, sustituyéndolo por un sistema basado engrupos profesionales clasificados por niveles. Del mismo modo, la mayoría de los sectoresproductivos han establecido una diferenciación de grupos profesionales atendiendo a lasfunciones básicas de la empresa. Los niveles profesionales suelen corresponderse conniveles sectoriales; así la clasificación de un trabajador en uno u otro determina la cuantíade su salario básico. En cambio los grupos profesionales establecen básicamente los límitesde la movilidad profesional; es decir el ámbito profesional que puede ocupar un trabajadorsin que pueda exigir reclasificación. Los nuevos sistemas clasificatorios innovan laconcepción más amplia y polivalente del grupo profesional base de la clasificación.

Estos nuevos sistemas clasificatorios, caracterizados por contener amplios gruposprofesionales con definición funcional genérica, tienen como protagonistas,fundamentalmente, al grupo profesional (división que agrupa unitariamente las aptitudesprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, art. 22.2 E.T. y quenormalmente contiene varios niveles) y a los niveles que clasifican a cada uno de lostrabajadores dentro de su grupo profesional, según méritos objetivos.

En estos nuevos modelos, la definición de los grupos se lleva a cabo al margen porcompleto de cualquier mención a actividades y tareas y en base a los elementos queguardan en común los puestos integrados en cada uno. A este respecto el AcuerdoInterconfederal sobre Negociación Colectiva de 28 de abril de 1997, acuerdo quemanifiesta la pertinencia de sustituir las antiguas categorías profesionales por grupos,establecen que deben utilizarse criterios organizativos puros como la autonomía,responsabilidad, formación, iniciativa, dirección, complejidad, etc.; para una vez definidoslos grupos, el sistema pueda independizarse de los puestos de trabajo de los que emanó suhomogeneidad.

Las nuevas tendencias clasificatorias promueven:− La adaptación de los sistemas a las necesidades organizativas y productivas de la

empresa.− El abandono del concepto de categoría como conjunto de tareas y aptitudes

agrupadas, sustituyéndolo por el de grupo profesional, como unidad mínimaaglutinadora de contenidos organizativos homogéneos, aunque multifuncionales.

− La elasticidad en la rotación y asignación de tareas, funciones, puestos o rolesdentro, en todo caso, del escrupuloso respeto a los límites legales (art. 39 E.T.).

La distribución provincial y funcional del tratamiento dado a la clasificaciónprofesional en su conjunto por los convenios colectivos suscritos, es la siguiente:

117

Clasificación Profesional: GlobalConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia



Un importante número de convenios colectivos contemplan en su articulado lamateria relativa a la clasificación profesional, concretamente 145 convenios, querepresentan en el conjunto de los suscritos un 45,74%.

Proporcionalmente, es similar el número de acuerdos que tratan esta materia tantoen el ámbito sectorial como en el empresarial, con el 45,83% y 45,70%, respectivamente,en el conjunto de tales ámbitos.

Clasificación Profesional: Global. Comparación AnualidadesProvincia Total

1997% Total

1998%


118

Si realizamos un análisis comparativo con el pasado año, vemos que se haproducido un incremento en la regulación de este tipo de cláusulas convencionales, ya quepara este año se han recogido en un total de 145 convenios representando un 45,74%,frente a la pasada anualidad con un total de 116 convenios, representando un 37,90%.

Los convenios colectivos que regulan y desarrollan el sistema clasificatorio, loestructuran fundamentalmente en base a grupos y categorías conjuntamente, definiendo, lamayoría de ellos, tales grupos y categorías.

Clasificación Profesional. Comparación anualidades40

56,5

2

25,9

2

37,5

43,4

7

25,9

2

37,9

47,7

2

24

36,5

8 44,4

4

34,6

1

46,5

5

24,2

4

47,6

1

45,7

4

58,3

3

41,1

751,6

1

63,8

8

0

10

20

30

40

50

60

70


%1997 %1998

Clasificación Profesional

18,62

17,24

51,03

G. Y CATEG. G. PROF. CAT. PROF.

119

Grupos y categoríasConvenios que contemplan la clasificación profesional en base a grupos y categorías

Convenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia


Base de datos: Convenios que contienen cláusulas sobre clasificación profesional 145 (67 empresariales y 73 de sector).

En efecto, del conjunto de convenios colectivos que contemplan la clasificaciónprofesional, (145), 74 lo hacen en base a Grupos y Categorías, es decir, el 51,03% deaquellos acuerdos que tratan el tema de la clasificación profesional. Desde un punto devista funcional, la utilización de este sistema de clasificación es más frecuente en losconvenios de ámbito empresarial, con un 57,42% de aquéllos de tal carácter quedeterminan algún sistema clasificatorio, representando los convenios sectoriales el 36,36%.

En cuanto al sistema clasificatorio que tiene en cuenta los grupos profesionales,éstos, por lo general agrupan unitariamente elementos tales como la aptitudesprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Las categoríasprofesionales, por su parte, se entienden como una subdivisión de los grupos profesionales,equiparándose a las funciones o especialidades profesionales.

Es inferior el número de convenios que, sin tener en cuenta las categoríasprofesionales, establecen el sistema clasificatorio en base a grupos profesionales.

GruposConvenios que contemplan la clasificación profesional en base a grupos profesionales


Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería - - 1 20,00 1 7,69Cádiz 2 28,57 - - 2 7,40Córdoba 1 20,00 1 9,09 2 12,50Granada - - 2 20,00 2 14,28Huelva - - 2 50,00 2 28,57Jaén - - - - - -Málaga 1 14,28 9 39,13 10 33,33

120

Sevilla 1 14,28 5 31,25 6 26,08Interprovinc. - - 2 28,57 2 28,57Total 5 11,36 22 21,78 27 18,62


Del total de convenios que contemplan la clasificación profesional, tan sólo un18,62%, desarrolla tal clasificación exclusivamente en base a grupos profesionales.

La utilización de los grupos profesionales en los sistemas clasificatorios es menosfrecuente en los convenios sectoriales, con el 11,36% de los mismos, respecto a los que ental ámbito contemplan la clasificación profesional; por su parte, los convenios de carácterempresarial se sitúan en el 21,72%.

En cuanto a los convenios que desarrollan sus sistemas clasificatoriosexclusivamente en base a categorías profesionales, su distribución tanto funcional comoprovincial es la siguiente:

Categorías ProfesionalesConvenios que contemplan la clasificación profesional en base a categorías profesionales


Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería - - 2 40.00 2 15.38Cádiz 3 42.85 3 15.00 6 22.22Córdoba 1 20.00 - - 1 6.25Granada - - 1 10.00 1 7.14Huelva - - - - - -Jaén 1 33.33 1 20.00 2 25.00Málaga 2 28.57 7 30.43 9 30.00Sevilla - - 3 18.75 3 13.04Interprovinc. - - 1 14.28 1 14.28Total 7 15.90 18 17.82 25 17.24


Estos convenios que determinan sus sistemas clasificatorios en base a categoríasprofesionales, suponen en el conjunto de aquéllas que contemplan esta materia, un

121

17,24%, que, al igual que los anteriores se utilizan con mayor frecuencia en los conveniosempresariales con el 17,82% de los mismos, frente al 15,90% de los sectoriales.

El análisis de los sectores más significativos de los distintos sistemas clasificatoriosempleados en la negociación colectiva andaluza, pone de manifiesto una falta dehomogeneidad en el tratamiento de esta materia.

El sector de la “Construcción”, en líneas generales, sigue con la tendencia areproducir el antiguo modelo plasmado en las Ordenanzas Laborales, que se basa en unaextensa y pormenorizada relación de categorías profesionales, así ocurre en los conveniosde las provincias de Huelva, Córdoba, Jaén; en otros ni siquiera se trata el tema, por loque es remisión a la regulación ordenancista.

El sector “Agropecuario”, también experimenta la influencia de las ordenanzaslaborales, siendo muy común que los sistemas clasificatorios se establezcan únicamente aefectos retributivos; a modo de ejemplo los convenios para las provincias de Jaén yGranada, con remisión a tablas salariales, no obstante se va abriendo una línea a través dela definición de los grupos profesionales; a modo de ejemplo el convenio para Huelva querealiza una clasificación enunciativa en base a las funciones y tareas a realizar.

El sector “Siderometalúrgico”, sigue con la tendencia abierta en base a ladescripción de grupos profesionales a efectos meramente salariales, a modo de ejemplo losconvenios para las provincias de Huelva y Jaén. A destacar el convenio de este sector paraSevilla con una prolija enumeración de categorías y profesiones.

El Sector “Hostelería”, abandona el sistema de escalafones establecido en laOrdenanza de 28 de febrero de 1.974. A tal efecto regula un nuevo modelo que parte dela configuración de 7 niveles enumerados pero no “denominados”. El elemento aglutinadorde encuadramiento no es la realización de funciones o tareas sino la horizontalidad de lasdiversas categorías o niveles profesionales que comprende cada grupo ya que todos ellosson equivalentes en el nivel de aptitud, experiencia, o formación profesional; teniendo elmismo grado de responsabilidad, autonomía y capacidad de dirección en el ejercicio de lasfunciones. A modo de ejemplo el convenio para Huelva y los convenios para Cádiz y Jaénque contemplan cinco grupos. A nivel empresarial se cita el convenio de “Hoteles yCampamentos, S.A.”, de Málaga.

El sector “Limpieza de Edificios y Locales”, la regla general de los convenios espartir de los grupos profesionales, identificándose nominalmente con la actividad quedesempeña, correspondiéndose con la división tradicional de titulaciones académicas. Amodo de ejemplo los convenios para las provincia de Sevilla y Cádiz.

122

El sector “Industrias Alimentarias”, se señala el convenio para Almería, queestablece que el personal se clasificará, teniendo en cuenta las funciones que realiza, encada uno de los grupos correspondientes.

En el sector público, la clasificación profesional se realiza fundamentalmente através del traslado del modelo funcionarial, según la titulación académica, la superación delproceso selectivo y la relación de puestos de trabajo. En general la clasificación profesionalsupone la ordenación y agrupación de las distintas profesiones, oficios y categorías enbloques homogéneos. Es frecuente que dentro de los grupos profesionales, se establezcanservicios y áreas que agrupan al personal en función de los trabajos específicos a realizar,determinados en los puestos de trabajo. A modo de ejemplo el convenio para elAyuntamiento de Córdoba y el Convenio del Instituto Municipal de la Vivienda de Málaga.

5) Promoción y ascensos

La clasificación profesional de los trabajadores no sólo opera en el momento de suingreso al trabajo, sino también a lo largo de su vida laboral, a través de los sistemas depromoción y ascensos.

Los convenios que regulan directamente determinados sistemas de promoción yascensos, se distribuyen provincial y funcionalmente del siguiente modo:

123

Promoción y ascensosConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 5 41,66 3 27,27 8 34,78Cádiz 5 27,77 14 35,00 19 32,75Córdoba 5 45,45 9 45,00 14 45,16Granada 4 44,44 7 28,00 11 32,35Huelva 1 11,11 6 33,33 7 25,92Jaén - - 5 31,25 5 15,15Málaga 4 36,36 16 30,76 20 31,74Sevilla 3 33,33 14 51,85 17 47,22Interprovinc. - - 7 58,33 7 58,33Total 27 28,12 81 36,65 108 34,06

Base de datos: 317 convenios (221empresariales, 96 sectoriales)

En el conjunto de los convenios suscritos, el 34,06% de los mismos se refieren alos sistemas de promoción y ascensos del personal afectado por los mismos.Funcionalmente, los convenios empresariales son más proclives a tratar este tema de lapromoción y ascensos del personal, puesto que, representan en el conjunto de tal ámbito el36,65% de convenios. Por su parte, los convenios de ámbito sectorial que recogen estamateria, se sitúan en el 28,12%.

Promoción y ascensos

33,3

3

51,8

5

11,1

1

27,7

7

0

41,6

6

36,3

6

33,3

3

28,1

2

0

45,4

5

44,4

4

27,2

7

45

28

58,3

3

36,6

5

30,7

6

31,2

5

35

0

10

20

30

40

50

60

70


SECTOR EMPRESA

124

Analizando los convenios que contemplan la promoción y el ascenso, se puedendiferenciar tres grupos si se atiende al sistema utilizado para regular el régimen de lapromoción. Por una parte, se encuentran aquellos que establecen un sistema de ascensoautomático, basado en el mero transcurso de un período de tiempo determinado, es decir,en la antigüedad de los trabajadores en la empresa. Por otra parte, aquellos convenios,mas numerosos, que contemplan determinadas pruebas selectivas con el objeto depromocionar profesionalmente, cubriendo las vacantes que se produzcan o dotando lospuestos de trabajo de nueva creación. Por último, algunos convenios establecen otrosprocedimientos para la promoción de los trabajadores, como la promoción mediantedesignación, cursos de formación, etc.

Promoción : Antigüedad/Selección/OtrosAntigüedad Selección OtrosProvincia

Sector Empresa Sector Empresa Sector EmpresaAlmería 3 2 3 2 3 2Cádiz 3 4 1 10 3 2Córdoba 5 3 3 6 1 4Granada 3 3 2 4 1 1Huelva 1 1 1 5 1 1Jaén - 1 - 3 - 1Málaga 2 4 2 9 - 6Sevilla 1 1 2 12 1 1Interprovinc. - 1 - 7 - 1Subtotal 18 20 14 58 10 19Total 38 72 29


Como se desprende del cuadro anterior, son mayoritarios los convenios quepactan la realización de pruebas selectivas al objeto de promocionar a los trabajadores,situándose en 72 convenios.

Promoción

72

29

38

ANTIGÜEDAD

SELECCIÓN

OTROS

125

En segundo lugar, se encuentran aquellos que se basan en un sistema de ascensoautomático por la antigüedad en la empresa, cuantificándose en 38. En último lugar sesitúan los convenios que contemplan otros sistemas distintos de promoción no basados enlas pruebas selectivas ni en el ascenso automático, con 29 convenios.

El análisis de los convenios que contienen lo distintos sistemas de promocióncomentados anteriormente, depara que, si bien, la mayoría de las misma utilizan un solosistema, no faltan acuerdos que regulan varios sistemas de promoción y ascensos.

Entre los convenios que contemplan el ascenso automático se pueden citar“Comercio” de Córdoba que establece que las vacantes de oficial se proveerán porantigüedad, previo examen de aptitud entre los auxiliares administrativos.

Si efectuada la prueba de aptitud, el primero de los auxiliares a quiencorrespondiese ascender por antigüedad no la superase, se procederá al examen de lossiguientes, y si ninguno fuese calificado favorablemente en el examen de aptitud, seprocederá por la empresa a designar libremente los empleados para cubrir las vacantes.En los establecimientos que por su especialidad no exista más que un empleadoadministrativo, éste pasará a la categoría superior a los cuatro años de actuar comoauxiliar.

En el convenio de “Actividades Agropecuarias” de Córdoba todo trabajador querealice la misma función más de tres años ascenderá automáticamente a la categoríasuperior, previa cualificación profesional homologada por la Comisión Paritaria.

En el mismo sentido en el convenio de “Autoescuelas” de Granada las vacantesque se produzcan en las autoescuelas entre el personal con la categoría de oficialadministrativo, pasarán a ser ocupadas preferentemente por el personal auxiliaradministrativo de que dispongan las propias autoescuelas. No obstante el personal auxiliaradministrativo con una antigüedad de cinco años en la misma autoescuela, ascenderá a lacategoría de oficial, pasando a cobrar las retribuciones correspondientes a esta categoría.

El convenio de “Hostelería” de Granada establece que todos los trabajadores quelleven desempeñando la categoría de ayudante o auxiliar en el sector de hostelería durantesiete años, pasarán automáticamente a cobrar todos los conceptos salariales de lacategoría superior, aunque siguieran realizando las funciones de ayudante o auxiliar de lanueva categoría a conveniencia de las empresas. Cuando se produzca una vacante de estacategoría, se entiende que ocupará dicha vacante, siempre que demuestre aptitudes paraella.

En parecidos términos que el anterior se manifiesta el convenio para el sector de“Aceites y sus derivados” de Granada, disponiendo que, todo trabajador que no hubieraascendido en el transcurso de 10 años ininterrumpidos en la categoría de oficialadministrativo, pasará a percibir la remuneración correspondiente a oficial primera

126

administrativo. En tanto no se produzca vacante de nuevo puesto, ascendido de este modoautomático, el personal afectado continuará desempeñando las funciones correspondientesa su anterior categoría.

En el convenio de “Industrias de la Alimentación” de Granada, determina que lasvacantes de los puestos de Jefe de Administración de segunda y oficiales de primera ysegunda serán cubiertos atendiendo a la antigüedad entre el personal fijo de plantillapertenecientes a la categoría inmediata inferior.

Por su parte, el convenio de “Piel-Marroquinería” de Cádiz, determina que losoficiales de tercera ascenderán automáticamente a la categoría de oficiales de segunda alcumplirse los ocho años en la primera categoría y los oficiales de segunda ascenderán aoficiales de primera cuando lleven ocho años en la categoría de oficiales de segunda. Estosascensos se consolidarán a partir del primer día del mes siguiente en que se cumplan losocho años.

En el convenio de “Industrias de Tintorería y Limpieza de Ropa, etc...” de laprovincia de Málaga se contempla el paso de los auxiliares administrativos con 5 años deantigüedad a oficiales de segunda administrativos.

A nivel empresarial el convenio de la empresa “Hispanomoción, S.A.”, deCórdoba establece que los auxiliares administrativos, caso de no existir vacante de oficial,que les permita su ascenso a tal categoría, al cumplir los 6 años de servicios en la empresasin haber ascendido, pasarán a cobrar automáticamente el 80% de la diferencia existenteentre el sueldo-convenio de auxiliar a oficial.

Al igual el convenio de la “Sociedad de Gestión de Servicios Urbanos, S.A.”, deSevilla, establece que todo el personal de la empresa habiendo cumplido 7 años en lamisma categoría y que no pueda subir de categoría, se le abonará la diferencia de salariode la categoría inmediatamente superior.

Con respecto a los convenios que se decantan por las pruebas selectivas comoinstrumento de promoción profesional, el convenio sectorial de “Empresas concesionariasde ORA y/o Grúa y Depósito” de Almería, establece que, para ascender a una categoríao nivel profesional distinto del que se ostenta , se establecerán por la empresa sistemasque, entre otros, pueden tener en cuenta las siguientes circunstancias: superarsatisfactoriamente las pruebas que se propongan al efecto; titulación; conocimiento delpuesto de trabajo e historial profesional.

En el acuerdo de “Industrias Siderometalúrgicas” de Cádiz, los especialistas,oficiales de 3ª y oficiales de 2ª al cumplir cinco años de servicios en la empresa, condicha categoría, tendrán derecho a solicitar, y tomar parte, el examen. Si obtuvieran laaprobación y existiera plaza vacante en la categoría superior correspondiente, pasarán aocuparla, y de no haber vacante comenzarán a percibir los salarios correspondientes a la

127

misma, continuando en su categoría anterior con derecho a cubrir la primera vacante quese produzca.

Los acuerdos de “Transportes colectivos de viajeros” y “Transportes demercancías larga distancia”, ambos de Cádiz, determinan que las empresas secomprometen a dar oportunidad a sus productores para cubrir vacantes que se produzcanen las categorías superiores mediante el correspondiente examen de capacidad, nocontratando personal ajeno mientras haya trabajadores de la empresa que acrediten sucapacidad.

Dentro de este grupo de convenios que se basan en las pruebas de selección comosistema de promoción en la empresa, en el convenio de “Limpieza de Edificios y Locales”de Sevilla, las vacantes se cubrirán por concurso-oposición, convocado previamente juntocon unas bases elaboradas por la empresa, con la participación de los representantes delos trabajadores. En el caso de que ninguno de los concursantes supere el nivel mínimoseñalado por el tribunal, la empresa podrá contratar libremente, fuera del personal de ella,a un trabajador para dicho puesto de trabajo, siempre que el mismo supere un examensimilar al anterior.

A nivel empresarial, el convenio de la empresa “Delphi Componentes, S.A.” de laprovincia de Cádiz, contempla la superación de pruebas objetivas para ascender de lacategoría oficial de tercera a la de oficial de segunda.

En el sector público el Ayuntamiento de Córdoba, el Ayuntamiento de Monachil(Granada) contemplan el sistema de concurso o concurso-oposición.

Por otro lado, se encuentra un grupo de convenios colectivos que utilizanprocedimientos distintos a los selectivos y automáticos, entre ellos el de “Empresasconcesionarias de O.R.A. y/o Grúa y Depósito” de Almería, donde los jefes de servicio ylos oficiales de primera administrativos se consideran personal de confianza y serán de libredesignación y revocación por parte de la empresa.

Más explícito en este sentido es el convenio de “Estiba y Desestiba Algeciras-LaLínea”, de Cádiz, estableciendo al respecto que cuando por aumento del volumen decontratación se detecte la no disponibilidad de trabajadores suficientes, de formacontinuada, en un Grupo Profesional determinado, se procederá de la siguiente forma:

- Se promocionará a trabajadores de grupos profesionales e inferiores que tenganacreditada la especialidad profesional requerida a través de cursos formativos y que esténdesarrollando dicha especialidad.

- En el caso de no existir trabajadores según lo anterior, se procederá a convocarun curso formativo para cubrir dichas plazas.

128

- Las plazas de un grupo profesional cubiertas a través de un curso de formaciónno tendrán el carácter definitivo hasta el transcurso de seis meses en el desempeño dedicha especialidad profesional, periodo de prueba en que el trabajador deberá demostrarprácticamente que está suficientemente cualificado, siendo potestad de la empresaestibadora mantenerle o no en dicho grupo profesional.

En el convenio para el sector de la “Construcción” de Almería, el ascenso de lostrabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o especial confianza, seráde libre designación y revocación por la empresa. Para ascender a una categoríaprofesional superior, se establecerán por la empresa sistemas de carácter objetivo,teniendo en cuenta la formación, méritos y permanencia del trabajador en la empresa, ypodrán tomar como referencia, entre otras, las siguientes: titulación adecuada,conocimiento del puesto de trabajo, historia profesional, haber desempeñado función desuperior categoría profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan.

En parecidos términos que el anterior, en el convenio de “Transportes deMercancías por Carretera” de Córdoba, la promoción de cada grupo profesional serealizará por la dirección de la empresa, consultada previamente la representación legal delos trabajadores en la misma, tomando como referencias fundamentales el conocimiento delos cometidos básicos del puesto de trabajo a cubrir, la experiencia en las funcionesasignadas a dicho puesto o similares, los años de prestación d servicios a la empresa, laidoneidad para el puesto y las facultades organizativas de la empresa.

“Industrias de la Vid”, de Cádiz, determina que las vacantes que se produzcan enla categoría de Jefe superior y Jefe de primera, serán cubiertas por libre designación de laempresa, entre los oficiales y jefes que reúnan conocimientos suficientes para ello. Seráncubiertos libremente las vacantes de cajero, contable, cobrador en plaza y viajante.

A nivel empresarial el convenio de CENLO, S.A. (Sevilla) utiliza la libredesignación para determinadas categorías profesionales.

6) Movilidad Funcional y Geográfica

a) Movilidad Funcional.

Los criterios establecidos en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, acerca dela movilidad funcional del trabajador dentro de la empresa no tiene otras limitaciones quelas exigencias, en su caso, de las titulaciones académicas o profesionales y por lapertenencia a un grupo profesional, incluso a falta de la existencia de grupos profesionales,la movilidad se efectuará entre categorías profesionales equivalentes, radicando laequivalencia en un elemento subjetivo, cual es, la aptitud profesional. Si se rebasan estoslímites nos encontramos con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

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El modelo estatutario encuadra a los trabajos de superior e inferior categoría,dentro de la movilidad funcional, distinguiendo la que se efectúe dentro del grupoprofesional o, a falta de éstos, entre categorías profesionales y la que se efectúe paraencomendar funciones correspondientes a otro grupo profesional o categoríasprofesionales no equivalentes, tanto de carácter ascendente -realización de funcionessuperiores- como descendente -realización de funciones inferiores-.

Respecto a las de carácter ascendente: - Se exigen “razones técnicas uorganizativas que las justifiquen”.- Se establece un límite temporal “por el tiempoimprescindible para su atención”.- La negociación colectiva podrá establecer “periodosdistintos” de los legales a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.- “Las accionespara reclamar el ascenso o, en todo caso, la cobertura de vacantes y la diferencia salarialcorrespondiente serán acumulables”. Respecto a las de carácter descendente se mantienenlos límites legales anteriores. (art. 39 del E.T.).

Asimismo la regulación estatutaria se encarga de concretar conceptos jurídicosindeterminados que operan como límites a la movilidad funcional. En tal sentido, el respeto a losderechos profesionales de los trabajadores se determina al indicar el Estatuto de los Trabajadores que“ la movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio desu formación y promoción profesional”, añadiendo que “ no cabrá invocar las causas de despidoobjetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización defunciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional”. En cuanto alrespeto de los derechos económicos del trabajador, señala el Estatuto de los Trabajadores que “tendráderecho a las retribuciones correspondientes a las funciones que efectivamente realice”.

Nos encontramos por tanto ante un sistema de movilidad funcional establecido legalmente,que persigue la flexibilización del procedimiento, sustituyendo la limitación objetiva del régimenlegal anterior, basada en las categorías profesionales, por la de Grupo profesional o, en su defectopor la categoría profesional equivalente.

Fuera de los supuestos de movilidad funcional horizontal y vertical definidos, elcambio de funciones se sustrae de la voluntad del empresario, ya que para realizarloprecisará el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento al procedimientoprevisto en el art. 41 del E.T. para las modificaciones sustanciales de las condiciones detrabajo o a lo que se hubiera establecido a tal fin en el convenio colectivo. No obstante, lamayoría de los convenios colectivos suscritos, tratan de forma diferenciada la movilidadfuncional del trabajador dentro de la empresa y los trabajos de superior e inferiorcategoría, por ello es superior el porcentaje de convenios que abordan este último temaque el global de la movilidad funcional; asimismo, estos convenios no hacen más quereproducir el artículo 39 del E.T.

130

Movilidad FuncionalConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia



Al tema de la movilidad funcional, propiamente dicha, se refieren un total de 131convenios, es decir, un 41,32% del total de la negociación. Desde un punto de vistafuncional, es inferior la proporción de convenios empresariales que contemplan estamateria, con el 40,72% del conjunto de tal ámbito, frente al 42,70% de los sectoriales.

Movilidad Funcional. Comparación AnualidadesProvincia Total

1997% Total

1998%


131

Si realizamos la comparación con la pasada anualidad, este tipo de cláusulas haexperimentado un significativo incremento, así para este año se han recogido en un total de131 convenios, representando en 41,32%, mientras que en la pasada anualidad serecogían en 60 convenios, representando un 19,60%.

La afectación personal y empresarial de los convenios colectivos que tratan el temade la movilidad funcional de los trabajadores se refleja en el siguiente cuadro:

Movilidad Funcional: AfectaciónConvenio Empresa Convenio Sector TotalProvincia

Nº Conv. Nº Trabaj. Nº Conv. Nº Trabaj. Nº Conv. Nº Trabaj.Almería 2 79 6 23.444 8 23.654Cádiz 16 5.564 6 42.937 22 48.501Córdoba 12 1.759 5 15.808 17 17.567Granada 4 311 8 8.838 12 9.149Huelva 7 2.277 3 3.815 10 6.092Jaén 6 4.745 3 5.885 9 10630Málaga 20 3.501 5 67.830 25 71.331Sevilla 16 2.814 5 153.920 21 156.734Interprovinc. 7 2.035 - - 7 2.035Total 90 23.085 41 322.477 131 345.562


Movilidad Funcional. Comparación anualidades

20

12

34,7

8

37,0

3

58,3

3

27,7

7

26,9

2

14,6

3

27,2

7

19,6

14,8

1

21,7

3

12,5

54,8

3

35,2

9

58,3

3

41,3

2

39,6

8

27,2

737,9

3

0

10

20

30

40

50

60

70


%1997 %1998

132

Un total de 345.562 trabajadores se encuentran afectados por los convenios quecontemplan la movilidad funcional dentro de la empresa, de ellos, 322.477 se incluyen en elámbito sectorial, y 23.085 en el empresarial.

Las cláusulas conveniales reguladoras de esta materia, señalan dos modelos en lanegociación colectiva andaluza; estableciéndose como límites el de las categoríasprofesionales o el de los grupos profesionales.

Dentro de los sectores productivos de nuestra Comunidad Autónoma, es el SectorComercio en el que mayormente se regula la movilidad funcional, así, y dentro del mismo,podemos citar al de “Comercio” de Córdoba que determina al respecto que lasclasificaciones del personal son meramente enunciativas y no supone la obligación de tenerprovistas todas las plazas y categorías enumeradas, si las necesidades y volumen de laempresa no lo requieren; sin embargo, desde el momento que exista en una empresa unempleado que realice funciones especificadas en la definición de una determinada categoríaprofesional, habrá de ser remunerado. Son asimismo enunciativos los distintos cometidosasignados a cada categoría o especialidad, pues todo empleado estará obligado a ejecutarcuantos trabajos le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos propios desu categoría profesional, sin menoscabo de su dignidad.

Los convenios colectivos del “Comercio del Metal y Electricidad” y “Comerciodel Papel”, ambos de Jaén justificando que, dado que las empresas de este sector suelenser pequeñas, y con el objeto de obtener una mejor organización del trabajo, se estableceque el empresario tiene facultad para encomendar al trabajador de forma provisional ycuando las circunstancias del trabajo así lo determinen, cometidos de otras categoríassiempre y cuando estén encuadradas en el mismo grupo profesional y excepcionalmente deotro grupo y en éste último caso por el tiempo necesario e imprescindible. En ambos casosse dará cuenta a la representación legal de los trabajadores, si la hay, con anterioridad a laadopción de la medida, acreditándolo de forma suficiente. En el caso de que las funcionesatribuidas correspondan a categorías inferiores se respetará totalmente el salariocorrespondiente a la categoría superior, y tan sólo podrá llevarse a cabo por un tiempoindispensable.

En el sector de “Derivados del Cemento”, la movilidad funcional se contempla enlos convenios para las provincias de Almería, Huelva y Sevilla. Todos ellos coinciden en suregulación determinando que la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendráotras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas y profesionales precisaspara ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. La movilidadfuncional, y hasta tanto se desarrollen las previsiones contenidas en el Convenio General,podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes y sólo por razones técnicas uorganizativas que lo justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención, se podránrealizar funciones no correspondientes a categorías equivalentes. Este último párrafoposibilita realizar funciones no correspondientes al grupo profesional, exigiendo laconcurrencia de causas justificativas y la temporalidad.

133

En el sector d la “Hostelería”, el convenio de Córdoba manifiesta que la movilidadfuncional en el seno de las empresas, no tendrá otras limitaciones que las fijadas por lapertenencia a su grupo profesional en el Acuerdo Laboral del ámbito estatal para el sectorde “Hostelería”. Cualquier trabajador menor de 18 años de edad, que realice trabajosdistintos para los que fue contratado, percibirá el salario que corresponda a la categoríaque desempeñe.

Por su parte, en el convenio para la provincia de Granada, la movilidad funcionalen el seno de la empresa se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos yprofesionales del trabajador, y no tendrá otras limitaciones que los exigidos por lastitulaciones académicas y profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y lapertenencia al grupo profesional, entendiéndose por éste al que agrupa unitariamente lasaptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

En el sector de “Transportes”, se refieren a la movilidad funcional el convenio de“Transportes por Carretera en General” de Almería y el de “Transportes Interurbanos porCarretera de Viajeros” de Granada. El primero de ellos manifiesta que la movilidadfuncional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o acategorías equivalente, sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas quela justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, teniendo derecho a laretribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos deencomienda de funciones inferiores, en las que mantendrá su retribución de origen. Elempresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

En el segundo, podrá llevarse a cabo la movilidad funcional en el interior de losGrupos Profesionales cuando lo requiera la organización del servicio, durante el tiempopreciso y siempre que el trabajador objeto de movilidad tenga aptitud, en su caso,académicamente reconocida, para desempeñar las nuevas funciones garantizando a lostrabajadores objeto de tal movilidad, sus derechos económicos y profesionales, deacuerdo con la normativa aplicable.

En el ejercicio de la movilidad funcional las empresas deberán respetar la dignidaddel trabajador y el principio de no discriminación.

En todo caso, el ejercicio de la movilidad, de producirse, lo será dentro de losgrupos Profesionales, salvo para los trabajadores adscritos habitualmente a la realizaciónde tareas auxiliares del servicio de transporte.

En otros convenios sectoriales, también se regula, y de forma variada la movilidadfuncional, así en el acuerdo de “Estiba y desestiba Algeciras-La Línea” de Cádiz se definecomo movilidad funcional la facultad de cada trabajador para desarrollar cada una de lasespecialidades profesionales que tenga acreditada, a través de cursos formativos, dentro

134

del Grupo profesional al que pertenezca, es decir, al uso de la polivalencia que ostentecada trabajador.

La movilidad funcional para la realización de funciones correspondientes a otrogrupo profesional sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que lojustifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, siempre que haya sido obtenidaa través de cursos de formación.

Tras definir la movilidad funcional, este convenio establece el sistema para la mismaestableciendo el compromiso de las empresas a facilitar la movilidad funcional en el senode los Grupos Profesionales; utilizando las empresas distribuidoras la movilidad funcionalcuando existan en sus plantillas trabajadores sin ocupación efectiva; igualmente se prevé lautilización, en la contratación de trabajadores, de la movilidad funcional por el sistema derotación ; asimismo se establece la posibilidad de utilización de la movilidad funcional entregrupos profesionales, siempre que se tenga acreditada la cualificación, a través de cursosde formación, en el otro grupo profesional.

El convenio para el sector de la “Madera” de Huelva, se remite a lo dispuesto en elartículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a los convenios de ámbito empresarial que contienen cláusulas relativas ala movilidad funcional dentro de las empresas, se pueden citar, entre otros, en la provinciade Cádiz el convenio para la empresa “Autopistas del Mare Nostrum” donde la empresapodrá asignar o adscribir a sus trabajadores de plantilla a cualesquiera funciones o puestosde trabajo que sean exigidos por necesidades del servicio, sin más limitaciones que lasderivadas de la pertenencia del interesado a su grupo profesional.

En la misma provincia el convenio del “Consorcio de la Zona Franca de Cádiz”entiende por movilidad funcional aquel cambio de puesto de trabajo que implica larealización de tareas, actividades o funciones más afines a su profesión u oficio, perodistintos a su puesto habitual de trabajo. Su aplicación práctica debe estar presidida poruna serie de principios: atender a las necesidades de la empresa respetando los derechosde los trabajadores en sus aspectos humanos, profesionales y económicos; se deberánllevar a cabo con criterios organizativos y productivos; deberán servir para posibles ajustestransitorios o definitivos en la organización del trabajo, a través de un mejoraprovechamiento de los recursos humanos; deberá responder a necesidades reales de laempresa para el cumplimiento de los programas de calidad, plazo y costes debidamenteobjetivados y no creados artificialmente.

En el convenio para la “Empresa Municipal de Aparcamientos, S.A” , también deCádiz, se reconoce la movilidad funcional dentro de cada uno de los cinco gruposdefinidos, dando derecho al trabajador a percibir, durante el tiempo que se le traslade depuesto de trabajo, a la diferencia económica del nuevo puesto. Podrá efectuarse siempre

135

que venga justificada por razones técnicas y organizativas, y por el tiempo imprescindible.La Comisión Paritaria será la encargada del seguimiento de la movilidad.

El convenio de la “Empresa Municipal de Aguas de Huelva, S.A.” determina que,dentro de la organización del trabajo la Presidencia del Consejo de Administración de laEmpresa efectuará cambios de puestos de trabajo, dentro del mismo centro de trabajo,cuando sea necesario para la buena marcha de la organización, sin que dichos cambiospuedan redundar en perjuicio de los derechos económicos y profesionales adquiridos.

En el mismo sentido el Ayuntamiento de Córdoba establece que la movilidadfuncional en el seno de la empresa se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos yprofesionales del/a trabajador/a, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por lastitulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por lapertenencia al grupo profesional.

Otros convenios a nivel empresarial sigue lo ya expuesto, a modo de ejemplo“Delphi Automotive System”, “Acerinox, S.A.” ambas de la provincia de Cádiz.

1. Trabajos de superior categoría:

La realización de trabajos de superior categoría es una materia que los convenioscolectivos andaluces tratan mayoritariamente y de forma diferenciada respecto a lamovilidad funcional en o entre grupos profesionales.

La distribución provincial y funcional de los convenios que tratan esta materia es lasiguiente:

Trabajos de superior categoríaConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia



136

Con respecto a los convenios colectivos suscritos, 92 de los mismos tratan el temade los trabajos de superior categoría, representando, en el conjunto de la negociación un29,02%. Funcionalmente, es el ámbito sectorial con un 33,33% el que presenta mayoríndice, frente al empresarial con un 27,14%.

La regulación contenida en el E.T., vincula el derecho a reclamar el ascenso o lacobertura de la vacante no a la realización simplemente de funciones que correspondan auna categoría superior a la del trabajador durante un periodo de tiempo determinado, sinoprecisamente a que tales funciones sean superiores a las propias del grupo profesional en elque el trabajador está encuadrado o que no se corresponda con una categoría equivalente.No obstante son numerosos los convenios que reproducen el sistema anterior establecidoen el E.T.

Trabajos de superior categoría. Comparación AnualidadesProvincia Total

1997% Total

1998%


137

Analizando los resultados globales comparativos entre las dos anualidades (1997-1998), se ha producido un incremento para este año, con un total de 92 conveniosrepresentando el 29,02% frente a 1997, con un total de 70 convenios, representando un22,87%.

Con respecto a la regulación que de los trabajados de superior categoría realizanlos convenios sectoriales que tratan dicha materia, se podría citar en el sector de“Derivados del Cemento” los acuerdos para las provincias de Almería, Granada, Huelva ySevilla, los cuáles disponen que, por razones organizativas, técnicas y de la producción, ypor plazo que no exceda de seis meses en un año y ocho meses durante dos años, eltrabajador podrá ser destinado a ocupar puesto de una categoría superior, percibiendomientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente a la función queefectivamente desempeña. Transcurrido dicho periodo el trabajador podrá, a voluntadpropia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba conanterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente. Se exceptúan de esterégimen los trabajos de superior categoría que el trabajador realice, de acuerdo con laempresa, con el fin de prepararse para el ascenso, con un máximo de 6 meses.

En el sector de “Hostelería”, el convenio para la provincia de Córdoba estableceque las empresas en caso de necesidad y por el tiempo mínimo indispensable podrándestinar a los trabajadores a realizar trabajos de categoría superior, con el salario quecorresponda a dicha categoría superior. Este cambio no puede ser de duración superior a

Trabajo Superior Categoría. Anualidades

22,8

5

24

26,0

8

29,6

2 36,1

1

22,2

2

19,2

3

19,5

1

2,5

22,8

7

22,2

2

13,0

4

34,3

7

38,7

29,4

1

50

29,0

2

25,3

9

21,2

129,3

1

0

10

20

30

40

50

60


%1997 %1998

138

90 días ininterrumpidos en un año, debiendo el trabajador al cabo de este tiempo volver asu antiguo puesto de trabajo o categoría.

Por su parte, en el convenio de Granada el trabajador que realice las funciones decategoría superior a lo que corresponda a su categoría profesional que tenga reconocida ypor la que estuviera contratado, por un periodo superior a cinco meses consecutivos o seisalternos durante un año, u ocho meses durante dos años, adquirirá la categoríadesempeñada, previa reclamación ante la Dirección de la empresa de la clasificaciónprofesional adecuada a las funciones que realiza.

Contra la negativa de la empresa y previo informe del comité de Empresa o en sucaso los Delegados de Personal, si los hubiera, puede reclamar ante la jurisdiccióncompetente en el reconocimiento de dicha reclamación profesional.

Cuando se suspenden funciones de categoría superior, pero no procede legal oconvencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a las diferencias retributivasentre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

En el sector de “aceite y sus derivados”, el convenio de Córdoba determina que,todo trabajador que realice trabajos de superior categoría durante cuatro mesesconsecutivos, o seis alternos al año y ocho durante dos años, tendrá derecho al salariocorrespondiente y a que se le reconozca la categoría superior en la que ha estadoprestando su actividad, salvo que se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reservade puesto de trabajo.

En el convenio de Granada, el trabajador que desempeñe trabajoscorrespondientes a una categoría superior adquirirá ésta cuando realice funciones portiempo superior a cuatro meses o doce alternos.

Determina el convenio de “Producción de plantas vivas y su venta” de Jaén que lostrabajadores que por orden expresa de las empresas realicen labores de categoríasuperior, durante el tiempo que realicen estas funciones, percibirán los salarioscorrespondientes a las mismas. Asimismo si los tiempos de utilización de personal paracategoría superior son frecuentes y reiterados dentro de un año, al pasar este periodo,empezarán a ostentar la categoría superior que hasta entonces tuvieran.

En el de “Limpieza de Edificios y Locales” de Sevilla cuando se de la circunstanciade que un trabajador realice funciones de categoría superior a la que tuviera reconocida,por un periodo superior a cuatro meses durante un año, o seis meses durante dos años, segenerará una vacante que necesariamente será cubierta por el procedimiento establecidoen el propio convenio.

Lo previsto anteriormente no es aplicable en situaciones temporales distintas a laactividad normal del centro, sustitución por causa del servicio militar, servicio social

139

sustitutorio, accidente de trabajo, incapacidad temporal, maternidad, permiso odesempeño de cargos públicos o sindicales del trabajador que ocupa el puesto decategoría superior. En tales casos la sustitución comprenderá todo el tiempo que dura lacausa.

Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, proceda o no procedalegalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre lacategoría asignada y la función que efectivamente realice.

También el convenio de “Limpieza de Edificios y Locales de InstitucionesSanitarias” de la provincia de Granada, en su artículo 19 se establece que será ascendido asuperior categoría el trabajador que desempeñe funciones por un plazo máximo de tresmeses ininterrumpidos, siempre que acredite que está en posesión de conocimientossuficientes de todo lo exigido para el desempeño de la categoría superior. El trabajadorque realice funciones de superior categoría cobrará los salarios correspondientes a lasuperior categoría, mientras dure los mismos aún cuando no fuese ascendido a superiorcategoría.

En el sector del “Transporte”, el convenio de Jaén para el Transporte Regular deMercancías, establece que el trabajador, sea cual fuere su categoría profesional, podrárealizar trabajos de categoría superior a la suya en casos excepcionales de perentorianecesidad y corta duración no superior a tres meses, salvo para sustitución de trabajadoresque se encuentre en servicio militar, o incapacidad laboral transitoria por enfermedad oaccidente o en disfrute de licencia, convocándose en la semana siguiente a finalizar el plazoindicado el concurso correspondiente para provisión de vacante, percibiendo la retribuciónque el personal que sustituye corresponda.

En la misma línea en el convenio de “Fabricación y venta de mantecados yproductos de Estepa” de Sevilla el trabajador que realice funciones de categoría superior alas que le corresponda según la categoría que tuviera reconocida, durante dos meses enépoca de fabricación, puede reclamar ante la Dirección de la empresa la clasificaciónprofesional efectuada; en caso de negativa de ésta y previo informe del comité o delegadode personal, puede reclamar en la jurisdicción competente.

Cualquier trabajo de categoría superior dará derecho al devengo del salariocorrespondiente a dicha categoría. Cualquier trabajo de categoría inferior lo será por eltiempo mínimo imprescindible, manteniéndose la retribución y demás derechos derivadosde la propia categoría profesional del trabajador.

En la provincia de Córdoba, el convenio de “Pompas Fúnebres” bajo el título deSuplencias en puesto de trabajo de categoría superior determina que en el supuesto de queun trabajador perteneciente a una categoría profesional determinada hubiese de suplirtemporalmente a otro de categoría superior, el suplente percibirá la misma retribución basey complementos pertenecientes al sustituido, excepto la antigüedad.

140

En línea con los anteriores, en el sector de la “Construcción”, el convenio para laprovincia de Cádiz determina que por necesidades organizativas, de producción o decontratación, el trabajador podrá ser destinado a ocupar un puesto de superior categoría ala que tuviera reconocida por plazo que no exceda de seis meses durante un año, u ochodurante dos años, teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situación, laremuneración correspondiente a la función efectivamente desempeñada.

Transcurrido dicho periodo, el trabajador podrá reclamar de la empresa laclasificación profesional adecuada, y si ésta no resolviese favorablemente al respecto, en unplazo de quince días, y previo informe, en su caso, de los representantes legales de lostrabajadores, podrá reclamarla ante la jurisdicción competente, surtiendo efectos, si esestimada la reclamación, a partir del día en que el interesado solicitó, por escrito, suadecuada clasificación.

Cuando se realicen funciones de categoría superior, pero no proceda el ascensopor no reunir el interesado los requisitos precisos al respecto, el trabajador tendrá derechoa percibir la diferencia retributiva existente entre la categoría asignada y la de la funciónefectivamente realizada.

2. Trabajos de inferior categoría:

Respecto a la realización de los trabajos de inferior categoría, el tratamiento deesta materia se recoge en menor medida en los convenios colectivos suscritos que lamateria relativa a los trabajos de superior categoría, como se desprende del siguientecuadro:

Trabajos de inferior categoríaConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 3 25,00 1 9,09 4 17,39Cádiz 5 27,77 7 17,50 12 20,68Córdoba 4 36,36 4 20,00 8 25,80Granada 2 22,22 2 8,00 4 11,76Huelva 2 22,22 4 22,22 6 22,22Jaén 1 5,88 4 25,00 5 15,15Málaga 4 36,36 5 9,61 9 14,28Sevilla 4 44,44 6 22,22 10 27,77

141

Interprovinc. - - 3 25,00 3 25,00Total 25 26,04 36 16,28 61 19,24


En efecto, tan sólo el 19,24% de los convenios colectivos suscritos, tratan lamateria relativa a los trabajos de inferior categoría. Funcionalmente, esta materia secontempla mayormente en los convenios sectoriales puesto que un 26,04% de las mismaslo recogen, frente al 16,28% de los de ámbito empresarial.

Trabajos de inferior categoría. Comparación AnualidadesProvincia Total

1997% Total

1998%


142

En relación con la pasada anualidad, se ha producido un leve incremento en laregulación convencional, así mientras que para el año 1997, eran 50 convenios en totalrepresentando un 16,33% los que regulaban este tipo de trabajo, este año son 61convenios, representando un 19,24%.

Analizando a su contenido, los convenios efectúan matizaciones respecto alescueto tratamiento legal que hace el E.T. Es más, si analizamos los convenios sectorialesque recogen este tema es muy variado: En el sector de “Derivados del Cemento”, estamateria se recoge en los convenios de Almería, Granada, Huelva y Sevilla en similarestérminos, determinando que la empresa, por necesidades perentorias, transitorias oimprevisibles, podrá destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a unacategoría profesional inferior a la suya por el tiempo imprescindible, comunicándolo a losrepresentantes legales de los trabajadores si los hubiere, no pudiendo el interesado negarsea efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formaciónprofesional. En esta situación, el trabajador seguirá percibiendo la remuneración que, porsu categoría y función anterior, le corresponda. A un trabajador no se le podrá imponer larealización de trabajos propios de categoría inferior durante más de tres meses al año. Si eldestino de inferior categoría profesional hubiera sido solicitado pr el propio trabajador, seasignará a éste la retribución que le corresponda por la función efectivamentedesempeñada, pero no se le podrá exigir que realice trabajas de categoría superior por laque se le retribuye.

En el sector de “Aceite y sus derivados”, la realización de trabajos de inferiorcategoría se contempla en los convenios para las provincias de Córdoba y Málaga. En elprimero de ellos, la Dirección de la empresa por perentoria e imprevisible necesidad yhaciendo uso de las facultades de organización práctica de trabajo, podrá destinar al

Trabajo inferior categoría. Anualidades

18,5

7

8

17,3

9

22,2

2

27,7

7

22,2

2

15,3

8

14,6

3

15,9 16,3

3

22,2

2

8,69

18,7

5

25,8

11,7

6

25

19,2

4

14,2

8

15,1

520,6

8

0

5

10

15

20

25

30


%1997 %1998

143

personal a realizar trabajados de categoría inferior sin merma alguna de su retribución ycomunicándolo a los representantes de los trabajadores. Dicho destino será en todo casode carácter transitorio, es decir, mientras dure la situación anterior y por un plazo máximode tres meses.

En el convenio de Málaga, los trabajadores podrán realizar trabajoscorrespondientes a categorías inferiores a la suya, respetándose el salario real de lacategoría que ostente en el momento del cambio, y teniéndose en consideración la dignidady aptitudes físicas y psíquicas del trabajador.

Se procurará no afectar siempre al mismo operario, procurando una justadistribución. En cualquier caso se informará al Comité de Empresa o representantes legalesde los trabajadores y se procurará que el cambio no se prolongue más tiempo de queduren las causas que lo motiven.

Respecto a otros convenios sectoriales, en el acuerdo de “hostelería” de Granadase recoge que si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, laempresa precisará destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoríasinferiores a las suyas, sólo podrá hacerlo excepcionalmente, por el tiempo imprescindible,manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional, ycomunicándolo a los representantes de los trabajadores; se tendrá en cuenta l o aquíestablecido, preferentemente al orden jerárquico, así como las aptitudes profesionales.

Por su parte el convenio de “Actividades Agropecuarias” de Sevilla establece que,de acuerdo con el artículo 42 de la Ordenanza Laboral en el Campo, si por circunstanciasde carácter excepcional los trabajadores hubieran de realizar trabajos de categoría inferiora la que tienen reconocida, conservarán la retribución correspondiente a su categoría.

En parecidos términos se manifiesta el convenio de “Limpieza de Edificios yLocales” de Sevilla al establecer que si por necesidades perentorias e imprevisibles de laactividad, la dirección precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes acategorías inferiores a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible,manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional ycomunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.

En el sector del “Transporte”, el convenio para la provincia de Jaén de TransporteRegular para Mercancías, establece que si por necesidades de explotación, las empresasnecesitaran destinar a un trabajador a labores correspondientes de categoría profesionalinferior a la suya en casos excepcionales de perentoria necesidad, y corta duración nosuperior a tres meses, manteniéndose las retribuciones que venía percibiendo. Dicho plazopodrá ampliarse otro mes más con la autorización de la Delegación Provincial de laConsejería de Trabajo. Asimismo, y atendiendo necesidades de funcionamiento ynecesidad de la empresa, los trabajadores en la jornada de cada día podrán ser destinados

144

a trabajos distintos de los de su actividad profesional siempre y cuando no vaya enperjuicio o menoscabo de su formación profesional o de forma reiterativa.

Nota común al tratamiento de esta cuestión en los convenios examinados, resultaser el mantenimiento de los derechos retributivos correspondientes a la categoríaprofesional del operario.

3. Polivalencia funcional.

El tratamiento de esta figura de la polivalencia funcional, no es muy frecuente en lanegociación colectiva andaluza, tal y como refleja el siguiente cuadro:

Polivalencia FuncionalConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería - - - - - -Cádiz 2 11,11 5 12,50 7 12,06Córdoba 1 9,09 5 25,00 6 19,35Granada - - - - - -Huelva - - 1 5,55 1 3,70Jaén 1 5,88 1 6,25 2 6,06Málaga 1 9,09 5 9,61 6 9,52Sevilla 1 11,11 3 11,11 4 11,11Interprovinc. - - 2 16,66 2 16,66Total 6 6,25 22 9,95 28 8,83


Tan sólo el 8,83% de los convenios colectivos suscritos contienen cláusulasrelativas a la polivalencia funcional, siendo mas frecuente en su regulación en los conveniosempresariales, puesto que el 9,95% de los mismos tratan este tema, siendo minoritarios losacuerdos de carácter sectorial que se refieren a la polivalencia funcional, sólo el 6,25% delconjunto de tal ámbito.

Polivalencia Funcional. Comparación AnualidadesProvincia Total

1997% Total

1998%

Almería - - - -Cádiz 3 4,28 7 12,06Córdoba 2 8,69 6 19,35Granada 3 9,37 - -Huelva 4 16,00 1 3,70Jaén - - 2 6,06Málaga 2 4,87 6 9,52Sevilla - - 4 11,11Interprov. - - 2 16,66

145

Total 14 4,57 28 8,83

Si analizamos la pasada anualidad, vemos que se ha producido un notableincremento en este tipo de cláusulas, pasando este año a ser un 8,83%, con un total de 28convenios, frente al pasado año que representaba un 4,57% para 14 convenios.

La regulación estatutaria sólo se ocupa de esta figura en relación a sus efectosrespecto al encuadramiento profesional de los operarios fijando el criterio para ello de ladeterminación de las funciones que resulten polivalentes.

Del análisis de los distintos convenios que regulan la polivalencia funcional seextraen los siguientes contenidos sobre el mismo: en el convenio de “Estiba y desestibaAlgeciras-La Línea” de Cádiz se define como polivalencia las diferentes especialidadesprofesionales que se incluyen en cada uno de los Grupos Profesionales. La polivalencia deun estibador, se refiere por tanto, a las diferentes especialidades profesionales que dichotrabajador tiene acreditada, a través de cursos de formación, dentro del grupo profesionalal que pertenece. Se reconoce las especialidades profesionales y por tanto la polivalenciade todos los trabajadores.

Se establecen las siguientes normas que determinan el sistema para dotar depolivalencia a los trabajadores de Servicio Público del Convenio del Sector del Puerto deAlgeciras:

1. El sistema garantizará la plena igualdad de oportunidades a los estibadoressujetos a relación laboral especial y común, para acceder a toda polivalencia existente en elgrupo profesional que tenga asignado cada trabajador.

Polivalencia Funcional. Comparación anualidades

4,28

8,69

0 0

4,57

12,0

6

6,06

16,6

6

0

4,87

9,37

16

0

3,7

8,8311

,11

9,52

19,3

5

0

5

10

15

20

25

CADIZ CORDOBA GRANADA HUELVA JAEN MALAGA SEVILLA INTERPROV TOTAL

%1997 %1998

146

2. Las empresas deberán dotar de la máxima polivalencia posible a sustrabajadores de régimen laboral común al objeto que estos puedan desempeñarlas cuandono existan suficientes trabajadores con relación laboral especial para cumplimentar lademanda de aquellas.

3. SESTIBALSA determinará sus necesidades formativas en las diferentesespecialidades profesionales y dentro del Grupo Profesional de cada trabajador al objetode cumplimentar las necesidades de contratación de las diferentes Empresas Estibadoras.

En el convenio del “Comercio” de Córdoba las clasificaciones del personal delconvenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todaslas plazas y categorías enumeradas, si las necesidades y volumen de la empresa no lorequieren.

Sin embargo, desde el momento que exista en una empresa un empleado querealice funciones especificadas en la definición de una determinada categoría profesional,habrá de ser remunerado, como mínimo con la retribución que dicha categoría tengaasignada. Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada categoría oespecialidad, pues todo empleado estará obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenensus superiores dentro de los generales cometidos propios de su categoría profesional, sinmenoscabo de su dignidad.

El convenio de la empresa “Emproacsa” de Córdoba establece con respecto a lapolivalencia funcional que, la interconexión de funciones entre los distintos puestos detrabajo se regirá por lo que disponga el Reglamento de Régimen Interior de la empresa,teniendo presente que la actuación de los trabajos se caracteriza por la flexibilidad a lahora de afrontar las necesidades de la empresa, respetando en todo caso los parámetrosindicados en el Estatuto de los Trabajadores.

Para el convenio del “Consorcio de la Zona Franca” de Cádiz, la necesidad demejorar el grado de competitividad, así como la adaptación a una mejor prestación deservicios, exige una organización más flexible y eficaz a la empresa. Esta organización debeincorporar como una variable más la polivalencia. La polivalencia tiene como denominadorcomún el incremento de la cualificación profesional. Esta mayor cualificación profesionalpermitirá dar respuesta a tareas más diversas y completas. Aunque ello puede norepresentar un cambio cualificativo respecto a cada uno de los conocimientos de los que secompone la polivalencia, el dominar varias operaciones significa una mayor cualificación,contribuyendo a un más alto grado de realización profesional del trabajador, así como auna mayor integración del trabajo en equipo y capacidad de asumir los objetivosplanificados al respecto.

“ELF Atochen España, S.A.” para Sevilla establece que en todos los puestos detrabajo además de las funciones principales y propias del mismo, se realizarán tambiéntodas aquellas complementarias que sean precisas para mejor eficacia, actividad yfuncionamiento del puesto ocupado. Excepcionalmente, el personal en los casos de

147

emergencia deberá realizar cualquier trabajo que se le encomienda. A estos efectos seentenderá por emergencia la situación que surge de forma imprevisible y que determineriesgos para las personas o instalaciones, o graves perjuicios económicos. Durante lasparadas de unidades, el personal de las que queden fuera de servicio podrá ser dedicada arealizar trabajos propios de su grupo profesional.

El trabajador polivalente por lo tanto, es aquél que a través de la formación ypráctica necesaria para cada caso, está cualificado para desempeñar trabajos diversos decaracterísticas complementarias dentro de un mismo grupo de trabajo de característicasdiversas.

La polivalencia se desarrollará en el área en la que se encuentre adscrito eltrabajador, no pudiendo éste negarse a su realización .

b) Movilidad geográfica

El contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar concreto ypreviamente determinado. La modificación de ese lugar es lo que se denomina movilidadgeográfica, cuestión en la que existen dos intereses contrapuestos.

De un lado, los el empresario motivados por la necesidad constante de adecuaciónen los modos de producir a lo largo de la vida del contrato y a las exigencias sobrevenidasdel mercado y de la técnica.

De otro, los de los trabajadores, a los que, en principio, interesa su inamovilidad.

La movilidad geográfica de los trabajadores es uno de los medios que el legisladorpone a disposición del empresario para que éste pueda adaptar los recursos de su empresaa las cambiantes necesidades del mercado, permitiéndole, de este modo, mejorar suposición competitiva o, al menos, garantizar a viabilidad y continuidad de aquélla.

El E.T. buscando el equilibro entre ambos intereses, otorga al empresario ladecisión unilateral de adoptar la modificación, estableciendo al mismo tiempo una serie decautelas como son la causalidad de la medida, la facultad de extinción del contrato,unilateralmente decidida por el trasladado, con indemnización a cargo de la empresa, larevisión judicial de la decisión empresarial y la intervención de los órganos derepresentación colectiva cuando se trata de traslados colectivos.

La movilidad geográfica según el E.T. supone un cambio de centro de trabajo ycambio de residencia. Existen dos clases: movilidad geográfica permanente (traslados),movilidad geográfica temporal (desplazamientos).

148

Analizando los distintos convenios colectivos que la contemplan, contienendeterminados aspectos que derivan de la misma, tales como los referentes a los distintostraslados, desplazamientos y permutas.

La distribución funcional y provincial de los convenios que tratan el tema de lamovilidad geográfica, es la siguiente:

Movilidad GeográficaConvenio Sector Convenio Empresa TotalProvincia

Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %Almería 5 41,66 - - 5 21,73Cádiz 2 11,11 7 17,50 9 15,51Córdoba 5 45,45 7 35,00 12 38,70Granada 1 11,11 4 16,00 5 14,70Huelva 4 44,44 2 11,11 6 22,22Jaén 1 5,88 2 12,50 3 9,09Málaga 5 45,45 4 7,69 9 14,28Sevilla 3 33,33 6 22,22 9 25,00Interprovinc. - - 6 50,00 6 50,00Total 26 27,08 36 16,28 62 19,55


El 19,55% de los convenios colectivos suscritos, 62 convenios, se refieren en suarticulado a la movilidad geográfica . Funcionalmente, predomina el ámbito sectorial con un27,08%, frente al empresarial que representa un 19,55%.

Movilidad Geográfica. Comparación AnualidadesProvincia Total

1997% Total

1998%


149

Si analizamos la pasada anualidad, se aprecia un incremento en la regulaciónconvencional de este tipo de cláusulas; pasando a ser este año para un total de 62convenios el 19,55%, frente a la pasada anualidad, con 42 convenios, representando el13,72%.

Respecto a los diversos aspectos tratados en la materia referida a la movilidadgeográfica en los convenios colectivos que la contemplan, relativos a los traslados,desplazamientos y permutas, la distribución funcional y provincial de los mismos es lasiguiente:

Movilidad Geográfica: Traslado/Desplazamiento/PermutaTraslado Desplazamiento PermutaProvincia

Sector Empresa Sector Empresa Sector EmpresaAlmería 4 - 4 - 1 -Cádiz - 7 - 1 - 2Córdoba 5 6 1 2 - 2Granada - 2 - 1 - 2Huelva 4 2 3 - - -Jaén - 2 - 2 - 1Málaga 1 1 2 4 - -Sevilla 1 5 3 1 - 1Interprovinc. - 3 - 2 - -Subtotal 15 28 13 13 1 8Total 43 26 9

Movilidad Geográfica. Comparación anualidades15

,71

16

21,7

3

22,2

2

25

27,7

7

15,3

8

4,87

20,4

5

13,7

2

7,4

17,3

9

3,12

38,7

14,7

50

19,5

5

14,2

8

9,0915

,51

0

10

20

30

40

50

60


%1997 %1998

150


Teniendo en cuenta los datos del cuadro anterior, en los convenios que tratan eltema de la movilidad geográfica, es más frecuente su referencia a los traslados ydesplazamientos que al tema de las permutas, puesto que, del conjunto de los mismos, un55,12% trata la materia de los traslados y un 33,33% los desplazamientos, frente a tansólo el 11,05% que contempla el tema relacionado con las permutas, si bien hay quesignificar que es frecuente que aquellos convenios que tratan de alguna forma los trasladostambién se refieran conjuntamente a los desplazamientos.

En cuanto al contenido de estos aspectos de la movilidad geográfica en los distintostextos conveniales, ofrece una regulación dispar, pero atendiendo a los mismos se puederealizar la siguiente clasificación:

- Convenios que se refieren a los Traslados:

Entre ellos se pueden citar el de “Industrias Siderometalúrgicas” de Cádiz, el cualhace mención al traslado en el tema relativo al transporte y dietas dentro del capitulodedicado a las condiciones económicas, disponiendo que si un trabajador es desplazado otrasladado fuera de la provincia por un tiempo superior a 30 días consecutivos, dispondráde dos días naturales, elegidos por el trabajador, para asuntos relacionados con eldesplazamiento o traslado.

En el mismo sentido que el anterior, en “Actividades Agropecuarias” de Huelva sehace referencia al traslado al tratar del tema relativo a las dietas al disponer que cuando eltraslado sea accidental para efectuar trabajos que impliquen el pernoctar en localidaddistinta a la de su residencia, además del sueldo o jornal que los productores perciban ygastos de traslado, deberá abonárseles una dieta equivalente a su salario por una jornadade trabajo. En el caso de traslado definitivo, el empresario queda obligado a abonar,además del salario que el productor viniere percibiendo, los gastos de traslado, tanto el deltrabajador como el de sus familiares que convivan con el a sus expensas, así como los de

MOVILIDAD GEOGRAFICA

26

9

43

TRASLADO DESPLAZAMIENTO PERMUTA

151

transporte de mobiliario, ropa y enseres de su hogar y el 50% de la dieta anterior duranteel plazo de dos meses.

“Derivados del cemento” de la provincia de Almería, entiende por traslado laadscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto deaquél en que venía prestando sus servicios, y que requiera cambio de residencia habitual.Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen la empresapodrá proceder al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo distinto de la mismacon carácter definitivo, siendo preavisado el trabajador con, al menos, 30 días deantelación por escrito.

El trabajador afectado percibirá una indemnización compensatoria equivalente al35% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse elcambio de centro, el 20% de las mismas al comenzar el 2º año, y el 20% al comenzar eltercer año, siempre sobre la base inicial.

Asimismo, este convenio regula las opciones que para el trabajador derivan deltraslado, y una vez notificado el mismo (aceptar el traslado, extinción del contrato,impugnación de la decisión, etc).

También efectúa una regulación extensa del tema relativo al traslado, el conveniopara el sector de “Industrias de la Madera” de Almería, considerando éste como laadscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto aaquel en que venía prestando sus servicios, teniendo, en todo caso, la consideración detraslado cuando un trabajador permanezca en esta situación por un tiempo superior a losdoce meses en un plazo de tres años.

El trabajador podrá ser trasladado a un centro de trabajo distinto de la mismaempresa que exija cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas,organizativas o productivas que lo justifiquen. En el supuesto de que existan dichasrazones, la empresa, con carácter previo al traslado y con un plazo de tiempo que nopodrá ser inferior a treinta días de la fecha de efectividad del mismo, notificará por escritoal trabajador afectado y a sus representantes legales tal circunstancia. En el caso detraslados colectivos, la empresa abrirá un periodo de consultas con los representantes delos trabajadores de duración no inferior a quince días hábiles.

Se establece una indemnización por gastos de traslado, siempre que exista cambiode residencia, equivalente al 75% de la remuneración anual salarial y los plusesextrasalariales de carácter periódico del trabajador.

En el convenio para el sector de “Transportes por carretera en general”, deAlmería, la empresa podrá trasladar al personal con carácter forzoso como consecuenciade la sanción que le hubiere sido impuesta, con los requisitos y en la forma que lalegislación vigente establezca.

152

Con anterioridad al traslado se procederá a un periodo de consultas con losrepresentantes legales de los trabajadores. La duración de dicho periodo no podráexceder de treinta días naturales.

El trabajador afectado por el traslado podrá optar por la no aceptación yconsiguiente extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días desalario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores aun año y con un máximo de 12 mensualidades.

Al acordar los traslados forzosos, la empresa tendrá en cuenta las circunstanciaspersonales, familiares y sociales del trabajador, de manera que hayan de sufrirlo quienesresulten, en lo posible, menos perjudicados. En igualdad de circunstancias, se trasladará alos trabajadores con menor antigüedad en la empresa.

En caso de traslado definitivo de un trabajador a un lugar distinto de su residencia yque no hubiera sido solicitado por éste, la empresa habrá de abonarle los gastos de viajepropios y de los familiares a su cargo, así como los de traslado de muebles y enseres.Además, la empresa abonará al trabajador afectado, en concepto de compensación, elimporte correspondiente a dos meses de retribución salariales, consistente en salario base,antigüedad, plus convenio y plus de transporte.

Si el traslado fuese a petición del trabajador no tendrá derecho a compensaciónalguna, y si fuese de común acuerdo entre ambas partes, la compensación será la que lasmismas convengan.

En el Sector “Comercio”, el convenio para la provincia de Málaga de “Comercio yManufacturas de Vidrio Plano” establece una limitación con respecto a la posibilidad detrasladar al trabajador “solamente se podrá trasladar una sola vez en su vida laboral”.

- Convenios que se refieren al Desplazamiento:

Se puede citar, al igual que en el tema del traslado al convenio de “IndustriasSiderometalúrgicas” de Cádiz puesto que se refiere conjuntamente a ambos aspectosdentro del artículo referente a transporte y dietas en el capítulo sobre condicioneseconómicas

En el sector de “Industrias y Almacenistas de la Madera”, los convenios para lasprovincias de Almería y Cádiz, establecen una regulación similar relativa a losdesplazamientos, disponiendo que se entiende por desplazamiento el destino temporal deltrabajador de una población distinta a su centro de trabajo habitual por un periodo detiempo inferior a los 12 meses dentro de un periodo de tres años.

153

Las empresas que deseen realizar desplazamiento que obliguen al trabajador apernoctar fuera de su domicilio deberán preavisar, por escrito, a los afectados con lossiguientes plazos:

- de 3 a 15 días: dos días laborables- de 16 a 30 días: 3 días laborables- de 31 a 90 días: 5 días laborables- más de 90 días: 7 día laborables

El trabajador desplazado tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables ensu domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido, sin computarcomo tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

El trabajador desplazado tendrá derecho a percibir como concepto decompensación económica, dietas. Además la empresa correrá con los gastos de viaje quese originen con el desplazamiento.

El convenio de “Derivados del cemento” de Almería, regula de forma minuciosa eltema de los desplazamientos, estableciendo tanto el régimen aplicable a los mismos comosus condiciones. En este sentido, entiendo como desplazamiento el destino temporal de untrabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo. Las empresas podrándesplazar a sus trabajadores hasta el límite máximo de un año.

En el convenio de “Pompas Fúnebres” de Córdoba, se efectúa el tratamiento delos desplazamientos en el capítulo relativo a las retribuciones, compensandoeconómicamente los desplazamientos que se efectúen de un municipio a otro.

En parecidos términos se manifiesta el convenio para el sector de la Construcciónde Cádiz, puesto que, la materia relativa a la movilidad geográfica la contiene en el temarelativo a las dietas, determinando que éstas tienen como finalidad el resarcimiento ocompensación de los gastos de manutención y alojamiento del trabajador, ocasionadoscomo consecuencia de la situación de desplazamiento, y regulando el importe de lasmismas.

En la provincia de Sevilla, el convenio para el sector de “Limpieza de Edificios yLocales”, se refiere fundamentalmente al desplazamiento entre los distintos centros detrabajo, determinando que, dadas las especiales condiciones en que se realiza la prestaciónde los servicios de limpieza, normalmente en lugares de trabajo ajenos, la movilidad delpersonal está determinada por las facultades de dirección y organización de las empresasque han de proceder a la distribución racional de su personal dentro de una localidad.

La dirección de la empresa, salvo pactos contrarios, distribuirá los centros detrabajo entre el personal, teniendo en cuenta las distancias entre los mismos y los horarios

154

de ejecución, con el fin de evitar en lo posible, largos desplazamientos y pérdidas detiempo entre éstos.

A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, comolas concentraciones urbanas e industriales que se agrupen alrededor del mismo y queformen con él una macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamentesean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medio de transportespúblicos a intervalos no superiores a una hora.

A tal fin, la dirección de la empresa, con el asesoramiento y vigilancia de losrepresentantes de los trabajadores, distribuirá los lugares de trabajo por zonas concretas,siempre que la ubicación de éstos lo permita y salvo determinadas circunstancias.

- Convenios que se refieren a la Permuta:

Con respecto a este tema de las permutas de puestos de trabajo, no es una materiaregulada por regla general en los convenios de ámbito sectorial, sino que se abordafundamentalmente en determinados convenios de carácter empresarial, entre los que sepueden citar el de la “Mancomunidad de Municipios del Campo de Gibraltar” de Cádizdonde todo trabajador podrá solicitar su traslado a otra Unidad, Area o Servicioobligándose la Mancomunidad al estudio de la solicitud correspondiente junto con elComité de Empresa. Siempre que no existiere causa razonada que lo impida, seautorizarán las permutas de puestos de trabajo o turno entre los trabajadores de la mismaclase y nivel que reúnan los requisitos pertinentes.

En el caso de traslado o permuta motivados por prescripción médica, la ComisiónParitaria deberá estudiar cada caso concreto a la vista de la pertinente informaciónfacultativa, si el traslado debe en este caso, considerarse voluntario o asimilarse al forzoso,a efectos de mantenerle o no la totalidad de retribuciones del puesto de origen.

El convenio para el sector de “Transportes por carretera en general”, de Almería,dispone que solamente podrán solicitar permutas los trabajadores de la misma categoríaque desempeñen cargos de idénticas características. Dichas peticiones habrán de fundarseen algún motivo justificado y serán atendidas siempre que no exista perjuicio para tercero opara la buena marcha del servicio y no haya sido sancionado alguno de los permutantescon la pérdida de este derecho. Salvo razón bastante en contra, se autorizarán laspermutas dentro de la misma localidad cuando se funden en proximidad del centro detrabajo a la vivienda, en el deseo de adquirir una mayor capacidad profesional o en otrasrazones semejantes.

En el convenio de la “Diputación Provincial” de Cádiz, no existiendo causarazonable que lo impida, se autorizará las permutas de los puestos de trabajo entreempleados del mismo nivel y condición.

155

Más explícito en este sentido es el acuerdo de la “Diputación Provincial” de Jaénque se refiere a la permuta de destino con el siguiente desglose:

- En el ámbito de la Diputación Provincial y sus Organismos Autónomos: Cuandopor acuerdo mutuo de dos trabajadores, con la misma categoría profesional y el mismopuesto de trabajo, de distintos centros o servicios, soliciten intercambiarse, los mismos,deberán solicitarlo a la Presidencia de la Diputación, que resolverá al efecto, previoinforme de la Mesa General de Negociación.

- En el ámbito de otras Administraciones Públicas: Siempre que esté garantizada lareciprocidad y de mutuo acuerdo entre empleados públicos, con la misma categoríaprofesional y el mismo puesto de trabajo de distintas Administraciones Públicas, podránpermutarse los mismos, previa solicitud a la Presidencia de la Diputación, que resolverá alefecto.

En el convenio de la empresa “Internacional Olivarera, S.A.” de Sevilla lostrabajadores con destino en distinta localidad o centro de trabajo de la empresa, con lamisma categoría y grupo, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos,decidiendo la dirección en todo caso, según las necesidades del servicio, la aptitud deambos permutantes para el nuevo destino y demás circunstancias. Efectuada la permuta lostrabajadores aceptarán las modificaciones a que podrían dar el cambio.

El Ayuntamiento de Córdoba establece que se podrán articular permutas entretrabajadores/as de la Corporación y de otras Administraciones Públicas siempre que seanaceptadas por las partes implicadas y previo acuerdo entre los/as trabajadores/asinteresados/as.

En la misma provincia el convenio de empresa “Alimentaria del Genil, S.A.”,establece que la empresa siempre que a su juicio considere que existan las cualidades yperfil idóneo, aceptará la permuta de un puesto de trabajo siempre que ello venga dado deuna petición oficial entre ambos trabajadores.

Al margen de este tipo de regulación sobre la movilidad geográfica, referida a lostraslados, desplazamientos y permutas, se encuentra en determinados convenios colectivos,sobre todo de ámbito sectorial, una claúsula que, referida a la materia de movilidadgeográfica, se establece expresamente, al efecto, que se estará a lo que dispone el Estatutode los Trabajadores en concordancia con el Acuerdo Interprofesional para la Constitucióndel Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía,una vez quede consensuado su Reglamento de desarrollo. Manifestaciones en este sentido,las encontramos, entre otros, en los convenios de “Pompas Fúnebres” y “Clínicas ySanatorios Privados”, ambos de Málaga.

capÍtulo iii. clausulas de contratacion 1) ingreso al …

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