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CAPÍTULO III

MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Como Resultado de una exhaustiva búsqueda y comparación en

importantes fuentes de documentación, en esta sección se presenta una

serie de estudios basados en la Inamovilidad Laboral, los cuales avalan el

objeto de la comparación que aquí realizo.

En primer lugar se encuentra el estudio realizado por el abogado Cesar R.

Santana Sosa (2008) , especialista en la materia de Derecho Laboral, el cual

tiene por título: “Inamovilidad Laboral en Venezuela”, según el autor su

estudio es de tipo analítico y de desarrollo conceptual y que consiste en un

estudio monográfico a nivel descriptivo. Asimismo el objetivo general es que

la inamovilidad laboral es la garantía principal de permanencia en el trabajo y

en brindar el privilegio de no poder ser despedidos, trasladados y

desmejorados. De acuerdo con el ordenamiento jurídico, este extiende una

protección especial sobre cierto tipo de trabajadores. Su estudio arrojo como

conclusión, conocer la importancia que tiene la inamovilidad laboral para la

sociedad venezolana en general, quienes sufren en ciertas circunstancias

situaciones particulares como el estado de gravidez, los promotores de

sindicato, entre otros. Por otro lado el autor considera que la inamovilidad

laboral debería estar prevista y desarrollada en forma mas clara por el

legislador laboral, de manera que se reduzcan las dudas sobre la

interpretación de los supuestos de hecho que prevé esta protección especial.

Por último, las inspectorías del trabajo deben estar facultadas para

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trasladarse hasta la sede de los patronos que se rehúsen a cumplir

voluntariamente con los procedimientos administrativos que rigen esta

situación.

En segundo lugar se presenta el estudio realizado por la abogado Ysabel

Villegas (2008) , teniendo por título: “supuestos de inamovilidad en la

legislación laboral venezolana” y tiene como objetivo general: abordar los

fundamentos de los supuestos de la inamovilidad en la legislación laboral

venezolana, donde se afronta la evolución constitucional y legislativa de la

inamovilidad, naturaleza jurídica, conceptos y características, trabajadores

que según la ley tienen inamovilidad, la protección de los funcionarios

públicos. Por otra parte, de acuerdo a la metodología implementada por la

autora es una investigación a nivel descriptivo y de teórica documental.

Como conclusión se obtiene que la estabilidad especial o inamovilidad es

limitada en su ámbito subjetivo, su protección se fundamenta en un interés

superior a las partes y como tercera la categoría de los funcionarios públicos.

También se puede concluir que los supuestos de inamovilidad dentro del

ordenamiento jurídico, permite establecer que la estabilidad, la tienen

algunos de los trabajadores que estén dentro de la previsión legal expresa,

que además haya una causa lícita, que exista un interés legítimo superior,

como lo son la libertad sindical, La maternidad y la estabilidad especial de

derecho público. Por ultimo puede precisarse que la garantía de la

estabilidad o inamovilidad posee rango constitucional y se desarrolla a través

de dos procedimientos que son; autorización para el despido y el renganche,

estos son verdaderos conflictos inter subjetivos, el cual siempre buscan la

acción del máximo tribunal para poder lograr la restitución de los derechos

vulnerados. De esta manera la protección tutelar es necesaria siempre y

cuando se pueda resolver el vacío legislativo evidente que existe en los

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órganos administrativos ejecuten e su decisión en materia Laboral-

Administrativa.

Por último se encuentra el estudio documental y de tipo descriptivo analítico

realizado por Mora Bastidas y Freddy Alberto (2007) , que lleva por título:

“Los procedimientos administrativos laborales en materia de seguridad

social”, cuyo objetivo principal es: establecer la seguridad social es una

política que debe ejecutar el estado venezolano por medio del sistema de

seguridad social mediante los principios con la actividad administrativas y el

procedimiento administrativo. Sobre las leyes que regulan la seguridad

social, existen reglas que permiten la articulación de las prestaciones

administrativas y los procedimientos administrativos en la seguridad social.

Como conclusión se tiene que el régimen jurídico de derecho público permite

conocer el desarrollo de las distintas prestaciones administrativas que deben

ser utilizados para el aseguramiento de la seguridad social como garantía

constitucional.

BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN

La inamovilidad laboral

El Diccionario Jurídico Venezolano (1980) existe una definición de

inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados

públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala

conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a

condición de que se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de

ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende

que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la

buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o

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municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para

las distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente

mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder

Judicial (p. 174).

La inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados

trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo

despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo

aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser

calificado previamente por la autoridad competente. Además de estar dirigida

a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los

despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege

igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el

traslado a otro sitio de trabajo.

Tipos de inamovilidad laboral

� Inamovilidad Maternal: La mujer trabajadora en estado de gravidez

gozará de inamovilidad durante el embarazo y un año posterior al nacimiento

del hijo.

� Inamovilidad Paternal: El trabajador hombre gozará de inamovilidad

desde la concepción de su hijo, hasta un año después de su nacimiento.

� Inamovilidad Sindical y por Reunión Normativa Laboral: Aquellos

trabajadores cuyas firmas se encuentren en la solicitud de conformación de

un sindicato, gozarán de inamovilidad desde la notificación que a tal fin

realice la Inspectoría del Trabajo al patrono, hasta el registro del sindicato.

Este tipo de inamovilidad no deberá exceder de 3 meses.

� Inamovilidad laboral de los delegados de prevención del Comité de

Seguridad y Salud Laboral: Los delegados de prevención electos por los

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trabajadores para conformar el Comité de SSL tendrán inamovilidad desde

su registro hasta que cesen sus funciones.

� Inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por

discapacidad proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo: Una

vez finalizada la discapacidad temporal proveniente de una enfermedad o

accidente de trabajo, el trabajador gozará de inamovilidad por 1 año contado

a partir de su reingreso o reubicación.

� Inamovilidad laboral por salario: ningún trabajador que tenga más de 3

meses trabajando y que devengue menos de 3 salarios mínimos no puede

ser despedido sin justa causa debidamente calificada por el Inspector del

Trabajo competente, desmejorado o trasladado de su centro de trabajo.

Excepciones para la aplicación del Decreto de Inamo vilidad

� Trabajadores de dirección

� Trabajadores con menos de 3 meses al servicio del patrono

� Trabajadores con cargos de confianza

� Trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales: aquellos que

presten servicios en determinadas épocas del año o en forma irregular y

discontinua

� Funcionarios públicos regidos por el Estatuto Funcionarial

En la normativa se agrega que la estabilidad de los funcionarios públicos se

regirá por normas de protección previstas en la Ley del Estatuto de la

Función Pública.

Estabilidad laboral

La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a

conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente

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determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.

Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en

forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y

garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y

expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de

producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y

del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con

logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación

de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la

voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las

causas que hagan imposible su continuación.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos

arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad

incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen

inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su

trabajo.

Estabilidad Absoluta y Relativa

Se entiende por estabilidad absoluta el derecho que tiene el trabajador de

permanecer en el empleo mientras sea plenamente capaz de laborar (hasta

que sea jubilado o se incapacite), vale decir, a no ser despedido si no medía

justa causa o justificado motivo, previamente establecido en la Ley,

debidamente comprobado y calificado por la autoridad competente y a ser

reintegrado en su puesto de trabajo con pago de los salarios

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correspondientes, en el caso de despido injusto o incausado; y por

estabilidad relativa, a los medios indirectos (sanciones económicas, etc.) con

que el legislador trata de que el patrono no ponga fin a la relación de trabajo

cuando no medie justa causa, con lo cual busca limitar el despido injusto,

pero a pesar de esto, cuando el mismo se produzca, el despido es legal".

(Napoleón Goizueta Herrera. "Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo".

2§ Edición, 1999, Barquisimeto Edo. Lara). De lo trascrito anteriormente, se

des prende que aquel trabajador que goza de estabilidad absoluta, no puede

ser des pedido sin que medie justa causa, previamente calificada por la

autoridad competente (Inspector del Trabajo), es decir que no puede ser

despedido, trasladado ni desmejorado en sus condiciones de trabajo sin que

la autoridad administrad va competente lo autorice. Este procedimiento está

previsto en el artículo 453 de la LOT, mientras que la estabilidad relativa

puede ser eventualmente vulnerada pagando al trabajador una

indemnización económica. El régimen general que impera para los

trabajadores en Venezuela es el de la estabilidad relativa.

Características de cada una de ellas

Absoluta

• Por ser un derecho (es, más bien una garantía legal de que el contrato

de trabajo no se ha de terminar por causas imputables al empleador),

no una obligación del trabajador, y en consecuencia, no lo ampara

contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables

(despido justificado, retiro injustificado o justificado).

• Por ser ilimitada en el tiempo (la duración de la garantía está ligada a

la del cargo desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la

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fuerza o aptitudes, estado o condición del trabajador dentro de la

empresa).

• Por permitir el jus variandi del patrono.

• Por tener exclusivamente fines de protección personal del trabajador.

• Por ser forzoso el reenganche del trabajador, esto es, no susceptible

de sustituirse por una obligación de pagar una suma de dinero, como

en los supuestos de estabilidad relativa

Relativa

• La estabilidad relativa posee las características propias de la

estabilidad absoluta, pero se diferencia de ésta en que la obligación

del patrono de reenganchar al trabajador es, técnicamente, de

carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento

puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en

dinero prevista en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Ahora bien dispone la Constitución de 1999: Artículo 98. - La ley

garantiza la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para

limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a

esta Constitución son nulos. Esto quiere decir que la Estabilidad

consagrada constitucionalmente es la llamada estabilidad RELATIVA.

Diferencia entre ellas

La inamovilidad absoluta exige un lapso de 30 días para que el trabajador

solicite su reenganche y pago de salarios caídos ante la Inspectoría del

Trabajo, mientras que en la estabilidad relativa el trabajador cuenta con un

lapso de 05 días hábiles para acudir a los Tribunales Laborales, en este

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último procedimiento existe la posibilidad que el patrono insista en el despido

con el pago de los salarios caídos y demás beneficios laborales

correspondientes. La inamovilidad absoluta se ventila a través del

procedimiento previsto en los artículos 454 y siguientes de la Ley Orgánica

del Trabajo, mientras que la estabilidad relativa se ventila por el

procedimiento previsto en el artículo 187 y siguientes de la Ley Orgánica

Procesal del Trabajo (LOPTRA). Siguiendo con las diferencias entre ambas

instituciones, tenemos que la inamovilidad absoluta corresponde a

empleados y obreros con mas de 03 meses de servicios, contratados a

tiempo indeterminado, cuyo patrono tenga a su cargo mas de 10

trabajadores, que no sean de dirección y que se encuentren en alguna de las

siguientes situaciones que gocen de fuero sindical; trabajadores amparadas

de fuero maternal; trabajadores amparados por el Decreto de Inamovilidad

proveniente del Ejecutivo Nacional, trabajadores cuya relación de trabajo se

encuentra suspendida por alguna de las causales previstas en el artículo 94

de la Ley Orgánica del Trabajo (Accidente o enfermedad profesional o no

que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un periodo

que no exceda de 12 meses, Servicio Militar Obligatorio, Conflicto Colectivo

declarado de conformidad con esta Ley, detención preventiva a los fines de

averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en

causa que la justifique, la licencia concedida por el patrono al trabajador para

realizar estudios u otras finalidades de su interés, casos fortuitos o de fuerza

mayor que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la

suspensión temporal de las labores). De otra parte, la estabilidad relativa

corresponde al resto de los trabajadores que no se encuentren en los

mencionados supuestos, siempre que tengan más de 03 meses de servicios,

no sean trabajadores de dirección, sean contratados a tiempo indeterminado,

el patrono no tenga a su cargo menos de 10 trabajadores, y que el trabajador

aún no hubiese cobrado sus prestaciones sociales.

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El procedimiento administrativo

El Procedimiento Administrativo ha sido definido diciendo: " Que es el

conjunto de trámites que debe observar la Administración al desarrollar su

actividad..." Por lo expuesto, no parece sustancial si el procedimiento se

documenta de manera tradicional o si se registra electrónicamente, salvo las

particularidades que emanan del soporte utilizado. En ese sentido el

instrumento informático trata la información de una forma especial a la que

debe adaptarse los permisos y autorizaciones de ingreso, por los

funcionarios, incluido el jerarca, y las comunicaciones a terceros. Toda

violación podrá generar responsabilidad siendo de aplicación el Hábeas Data

y la garantía de los Derechos Humanos de principio

Por lo expuesto, el Procedimiento Administrativo común es la secuencia de

actos, lato sensu, que garantizan las prerrogativas públicas y los derechos

individuales, desarrollados bajo la dirección de la Administración (concepto

entendido como todo órgano del Estado actuando en ejercicio de función

administrativa), a los efectos de decidir el tema propuesto, o ejecutar el

mismo, y para el cual no existe un procedimiento especial expreso.

Procedimientos Administrativos en Materia Laboral

En Venezuela, para los procedimientos en materia laboral existen dos vías,

una es la administrativa y la otra es la jurisdiccional. Para el procedimiento

administrativo, los interesados, los que se sienten afectados por las

violaciones de los derechos laborales o de los convenios contractuales, por

parte de los patronos en este caso los trabajadores, pueden acudir a las

Inspectorías del Trabajo dependientes del Ministerio para el Poder Popular

para el Trabajo y la Seguridad Social, bajo los efectos de un despido

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injustificado, un reenganche o pago de salarios caídos.

Existen en las Inspectorías, diferentes salas para prestar atención a los

usuarios o interesados. La sala de Reclamos o acuerdos, es adonde acuden

el trabajador afectado y el patrono de manera de que puedan llegar a un

convenio o a una conciliación; de no terminarse el conflicto allí, sí tienen que

ir a una sala jurisdiccional es decir a los Tribunales Laborales.

En la sala de Fueros existen dos procedimientos: uno es de reenganche,

solicitado por el trabajador y el otro procedimiento que es el de calificación

de faltas, el cual es el requerido por el patrono.

Cuando se habla de reenganche y pago de salarios caídos, hay que cumplir

con algunos requisitos que establece la norma; si se trata de una persona

que tiene fuero (protección laboral) bien sea maternal, por delegado de

prevención, de sindicato o por discusiones de contrato colectivo, en esos

casos el empleado debe solicitar a esa instancia una medida cautelar la cual

establece el ingreso del trabajador nuevamente.

En algunas ocasiones las empresas cumplen esta medida pero en la mayoría

de las veces violentan los pronunciamientos de los inspectores o inspectoras

del trabajo en materia de medida cautelar. Cuando incumplen la medida

cautelar practican el desacato, la cual convierten a los patronos y las

empresas de transgresores de las leyes venezolanas en materia de derecho

laboral. Al ocurrir eso debería enviarse inmediatamente una orden de multa,

de acuerdo a la infracción y se continúa con el procedimiento para reponer el

reenganche y el pago de salarios caídos. Esto sólo ocurre cuando el

trabajador se defiende, si no tiene un abogado, la Procuraduría del Trabajo le

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coloca uno a su disposición.

Existen muchas empresas que no quieren cumplir con la decisión de

reenganche, hay algunas que las aceptan y la mayoría lo rechazan, cuando

eso sucede también se le abre un procedimiento de multa en caso de

incumplimiento.

Por lo general se le realiza un seguimiento hasta que el trabajador esté en su

puesto de trabajo. La Ley no establece una medida de peso, solamente la

multa para hacer que el patrono cumpla con las exigencias administrativas,

nuestro reglamento jurídico no es tan fuerte como en materia judicial para

establecer arrestos o cierres. Cuando incumplen, sólo se practica el

procedimiento de sanciones, es bueno señalar que se debe solicitar la

paralización de la Solvencia Laboral o la revocatoria de la misma si ya ha

sido concedida, ante la Inspectoría, por lo que no podrán optar a licitaciones,

convenios o contratos con Instituciones u Organismos del estado.

La otra vía para los procedimientos en materia laboral es la Judicial, donde

muchos trabajadores prefieren irse por la vía judicial, pero deben saber que

primero tienen que agotar por la vía administrativa para el reenganche.

Si se trata de pago de diferencia de prestaciones sociales deben acudir a los

Tribunales ya que garantiza una respuesta más oportuna y rápida no

obstante igual debe agotar la vía administrativa.

En la Inspectoría del Trabajo sólo se puede coaccionar con la multa por

inasistencia o incumplimiento con el trabajador o cuando exista la violación

de las normas que indica los motivos de la aplicación de la multa.

Por lo general el Tribunal obliga a la empresa que tenga una prueba fuerte

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para realizar un procedimiento, el cual debe terminar en un lapso de cuatro

meses como lo señala la ley, para que llegue a un acuerdo con el trabajador.

De ese tiempo establecido no debe excederse, por lo general cuando se va a

juicio es cuando hay una causa muy fuerte entre el patrono y el trabajador.

El que tiene para pagar un abogado particular y quiere ver los frutos de

manera rápida lo hace por Tribunales, pero los procedimientos de

reenganche no los tiene esta instancia, por supuesto una vez que se agota la

vía administrativa se abre la vía jurisdiccional.

Es importante saber que la empresa puede despedir a un trabajador cuando

éste haya faltado tres veces en un mes de manera injustificada, presente tres

amonestaciones en un lapso de tres meses o haya incumplido con su horario

de trabajo.

Bases legales

Con el fin de entender el objeto de estudio, es necesario precisar el

contenido del ordenamiento jurídico venezolano en materia laboral que

sustenta el rango de legalidad del mismo. Se entiende de esta manera que

desde el cuerpo normativo constitucional se establecen los principios

generales de protección al trabajo y por ende a los trabajadores a los cuales

se les debe garantizar la inamovilidad que los preceptos que las leyes

establecen.

Constitución de la República Bolivariana de Venezue la

Dentro del cuerpo normativo constitucional se encuentra dentro de su artículo

95 los derechos fundamentales que poseen los trabajadores a no ser

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discriminados en contra de sus derechos y ejercicios. De esta manera

establece:

Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin

necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las

organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus

derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley.

Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución

administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra

todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho.

Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las

organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las

condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones.

Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las

organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las integrantes de

las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los

y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los

beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés personal, serán

sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las integrantes de las

directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u obligadas a hacer

declaración jurada de bienes.

Ley orgánica del trabajo 1997

Artículo 449. Los trabajadores que gocen de fuero sindical de acuerdo con lo

establecido en esta Sección, no podrán ser despedidos, trasladados o

desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada

por el Inspector del Trabajo. El despido de un trabajador amparado por fuero

sindical se considerará írrito si no han cumplido los trámites establecidos en el

artículo 453 de esta Ley.

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La inamovilidad consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la

defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones

sindicales.

Artículo 450. La notificación formal que cualquier número de trabajadores, suficiente

para constituir un sindicato, haga al Inspector del Trabajo de la jurisdicción de su

propósito de organizar un sindicato, coloca a los firmantes de dicha notificación bajo

la protección especial del Estado. En consecuencia, desde la fecha de la notificación

hasta la de la inscripción del sindicato gozarán de inamovilidad. El Inspector

notificará al patrono o patronos interesados el propósito de los trabajadores de

constituir el sindicato. La falta de notificación acarreará al funcionario Inspector

responsabilidad, de acuerdo con el artículo 636 de esta Ley, pero no afectará el

derecho de los trabajadores a la inamovilidad. Esta durará desde la notificación

hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el

registro del sindicato. La solicitud formal de registro del sindicato y la presentación

de los documentos constitutivos tendrá que hacerse en un plazo no mayor de treinta

(30) días continuos a partir de la fecha en que se haya informado al Inspector del

propósito de constituir el sindicato. El lapso total de inamovilidad no podrá exceder

de tres (3) meses. Los trabajadores que se adhieran a un sindicato en formación,

gozarán también de inamovilidad a partir de la fecha en que notifiquen al Inspector

su adhesión.

Artículo 451. Gozarán también de inamovilidad hasta un número de siete (7) en las

empresas que ocupen menos de quinientos (500) trabajadores, nueve (9) en las

empresas que ocupen entre quinientos (500) y mil (1000) trabajadores, y doce (12)

en las empresas que ocupen más de mil (1000) trabajadores, los miembros de la

junta directiva del sindicato desde el momento de su elección hasta tres (3) meses

después de vencido el término para el cual fueron electos. Los estatutos del

sindicato respectivo determinarán cuales son los cargos de la junta directiva

amparados por el fuero sindical.

De cada elección se participará inmediatamente al Inspector del Trabajo, con la

copia auténtica del acta de elección, a fin de que éste haga al patrono o patronos la

notificación correspondiente.

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Artículo 452. En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores de la

empresa gozarán de inamovilidad desde el momento de la convocatoria hasta el de

la elección. El lapso respectivo no podrá exceder de dos (2) meses durante el

período de dos (2) años.

Artículo 453. Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un

trabajador investido de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo en sus

condiciones de trabajo, solicitará la autorización correspondiente del Inspector del

Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato, en escrito que

determine el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta;

el nombre y el cargo o función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar

o desmejorar, y las causas que se invoquen para ello. El Inspector citará al

trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil

después de su citación para que dé contestación a la solicitud de despido, y en ese

acto oirá las razones y alegatos que haga el trabajador o su representante y

exhortará a las partes a la conciliación. Si el trabajador o el patrono no comparecen

a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del

patrono al acto de la contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud

de despido, a menos que justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su

asistencia.

En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación probatoria de ocho

(8) días hábiles, de los cuales los tres (3) primeros serán para promover las pruebas

y los cinco (5) restantes para su evacuación. La no comparecencia del trabajador se

entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono.

Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento

Civil. En caso de que se desconozca un documento se hará el cotejo por un experto

nombrado de común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector cuyo

costo correrá a cargo del patrono si resultare contrario al planteamiento de éste, o

del Ministerio del ramo en cualquier otro caso.

El segundo día hábil después de la terminación del lapso de evacuación de pruebas

se oirán las conclusiones de las partes, y dentro de los diez (10) días siguientes el

Inspector dictará su Resolución. De esta Resolución no se dará apelación, pero ella

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no privará a las partes de ventilar ante los tribunales los derechos que les

correspondan.

Artículo 454. Cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido,

trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas en el artículo

anterior, podrá, dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, solicitar ante el

Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior. El

Inspector, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, notificará al patrono que

debe comparecer al segundo día hábil, por sí o por medio de representante. En este

acto el Inspector procederá a interrogarlo sobre:

a) Si el solicitante presta servicio en su empresa;

b) Si reconoce la inamovilidad; y

c) Si se efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante.

Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la

condición de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector

verificará si procede la inamovilidad, y si así fuere, ordenará la reposición a su

situación anterior y el pago de los salarios caídos.

Artículo 455. Cuando de este interrogatorio resultare controvertida la condición de

trabajador de quien solicita el reenganche o la reposición, el Inspector abrirá

seguidamente una articulación de ocho (8) días hábiles para las pruebas

pertinentes; de los cuales, los tres

(3) primeros serán para la promoción y los cinco (5) siguientes para su evacuación.

Artículo 456. El Inspector decidirá la solicitud de reenganche dentro de los ocho (8)

días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será inapelable, quedando a

salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto fuere pertinente.

Artículo 457. Si el patrono, en el curso del procedimiento de calificación para el

despido, despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector, éste ordenará la

suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche.

Artículo 458. Los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación

colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.

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Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Tr abajadoras

Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a

permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el

trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado,

conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los

despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.

Garantía de estabilidad

Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de

permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la

relación laboral.

Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en

causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de

conformidad a lo

previsto en esta Ley.

Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad

Artículo 87. Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:

1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes

de prestación de servicio.

2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo

determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra

determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el

trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y

contratadas.

Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la

estabilidad prevista en esta Ley.

Procedimiento aplicable

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Artículo 88. El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el

previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia

emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e

irrecurrible.

Procedimiento de estabilidad

Artículo 89. Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o

trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al

Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción,

indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles

siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el

despido lo hizo sin justa causa.

Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de

Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la

procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez

o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos,

si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el

trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar

la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás

que le correspondan en su condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá

demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.

Decisión del procedimiento

Artículo 90. El Juez o Jueza de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo

de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los

salarios caídos.

Ejecución forzosa de la decisión

Artículo 91. Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de Juicio que

declaró con lugar la solicitud de calificación de despido incoada por el trabajador o

30

trabajadora, se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante

el procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su

puesto de trabajo.

El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los

tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día

hábil el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la

ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía

ejecutiva, bienes del patrono o patrona para satisfacer el pago de los salarios caídos

causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador o

trabajadora demandante.

Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial de

reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de

prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades

penales a que haya lugar, el Juez o Jueza del Trabajo oficiará al Ministerio Público.

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al

trabajador o trabajadora

Artículo 92. En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la

voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo

justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no

interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá

pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las

prestaciones sociales.

Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad

Artículo 93. Si el trabajador amparado o trabajadora amparada por la estabilidad

recibiere voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones

sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización, no se

llevará a cabo el procedimiento de estabilidad.

31

En caso que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador o trabajadora se

hiciere en el curso del procedimiento indicado, éste terminará con el pago adicional

de los salarios caídos.

Inamovilidad

Artículo 94. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán

ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual

deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo.

El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de

inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.

El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley

como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social

de trabajo.

La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras

amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley,

que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin

formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular

en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias

se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional,

sin previo cumplimiento del acto administrativo.

Despido masivo

Artículo 95. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o

mayor al diez por ciento de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de

trabajo que tenga más de

cien trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de trabajo

que tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores o

trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un

lapso de tres meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren

carácter crítico.

32

Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio con competencia en trabajo y

seguridad social podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante

resolución especial.

33

DEFINICION DE TÉRMINOS BÁSICOS

Acto administrativo : La actividad administrativa del Estado se desarrolla a

través de las funciones de policía, fomento y prestación de servicios públicos,

lo cual requiere que la administración exteriorice su voluntad luego de

cumplir los requisitos y procedimientos determinados en los ordenamientos

jurídicos respectivos.

Comparar : Examinar o analizar dos o más objetos para descubrir sus

diferencias o semejanzas.

Derecho administrativo: es aquella rama del Derecho público que se

encarga de estudiar la organización y funciones de las instituciones del

Estado, en especial, aquellas relativas al poder ejecutivo.

Derecho laboral :(también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es

una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas que tienen por

objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.

Derogación: en Derecho, al procedimiento a través del cual se deja sin

efecto a una disposición normativa, ya sea de rango de ley o inferior. La

derogación es, por tanto, la acción contraria a la promulgación.

Empleado: Persona que desempeña un trabajo a cambio de un salario.

Empleador : la parte que provee un puesto de trabajo a una persona física

para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago

de una remuneración o salario.

Estabilidad laboral: consiste en el derecho que un trabajador tiene a

conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente

determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.

34

Garantía: cosa dada en seguridad de algo.

Inamovilidad : es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser

separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o

negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les

haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por

haber alcanzado la edad de su jubilación.

Multa : (del latín multa) o multa pecuniaria es la sanción administrativa o

penal consistente en un pago en dinero, a veces expresado como días de

multa (cuando su pago redime la reclusión por el número correspondiente de

días).

Prisión : por lo común es una institución autorizada por el gobierno. Es el

lugar donde son encarcelados los internos y forma parte del sistema de

justicia de un país o nación.

Protección : El conjunto de políticas y medidas para mejorar el ambiente y

controlar su deterioro.

Relación Laboral: Es el concepto de subordinación jurídica establecida

entre el patrono y el trabajador, a cuya virtud aquél se encuentra en todo

momento en posibilidad de disponer del trabajo, según convenga a sus

propios fines.

Suspensión : detención temporal de un proceso, como un tratamiento, una

construcción o un programa.