capítulo 9. la discriminación en el mercado de trabajo
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Capítulo 9. La discriminación en el mercado de trabajo
1. Evidencia empírica
Las ganancias• El cuadro muestra el cociente entre los salarios hora de las mujeres y los hombres en la UE, a excepción de Irlanda.• Las diferencias no son importantes entre la Industria y los Servicios, pero sí entre países. Algunas de estas diferencias serían atribuibles a las diferencias en el sistema de fijación de salarios.
Todos los sectores
Indice Industria Indice Servicios privados
Indice
Bélgica 80,4 6 81,6 4 78,6 7
Dinamarca 84,2 3 85,9 1 81,3 3
Rep. Federal Alemana 75,0 8 76,2 8 75,6 9
Rep. Democrática Alemana 87,1 1 85,1 3 91,5 1
Grecia 75,0 9 69,2 13 79,3 6
España 72,5 11 73,4 10 70,9 13
Francia 73,2 10 75,6 9 70,9 12
Italia 76,6 7 78,5 7 72,8 10
Luxemburgo 81,1 5 80,4 6 76,8 8
Holanda 68,9 14 73,2 11 67,3 14
Austria 71,7 12 72,6 12 71,8 11
Portugal 71,6 13 67,3 15 79,5 5
Finlandia 81,3 4 80,6 5 80,3 4
Suecia 84,8 2 85,6 2 82,7 2
Reino Unido 66,4 15 68,4 14 65,2 15
E 14 72,7 73,0
El desempleo
• La diferencia en las tasa de paro se ha ido reduciendo con el tiempo.
1997 1998 1999 2000
Mujeres Varones Mujeres Varones Mujeres Varones Mujeres Varones
Bélgica 12,1 7,4 11,8 7,8 10,5 7,5 8,8 5,7
Dinamarca 6,8 4,6 6,6 4,1 6,0 4,5 5,3 4,2
Alemania 10,7 9,2 10,0 8,8 9,1 8,2 8,5 7,7
Grecia 15,2 6,4 16,7 7,1 17,6 7,5 16,7 7,3
España 28,3 16,0 26,6 13,8 23,0 11,2 20,6 9,8
Francia 14,4 10,6 13,9 10,0 13,3 9,5 11,5 7,8
Irlanda 9,9 9,9 7,3 7,7 5,5 5,7 4,2 4,3
Italia 16,3 9,3 16,3 9,1 15,6 8,7 14,4 8,0
Luxemburgo 4,0 2,0 4,0 1,9 3,3 1,7 3,0 1,6
Holanda 7,0 3,9 5,3 3,1 4,7 2,3 3,9 1,9
Austria 5,4 3,7 5,4 3,8 4,7 3,4 4,4 3,2
Portugal 7,7 6,1 6,4 4,1 5,2 3,9 5,2 3,4
Finlandia 13,0 12,3 12,0 10,9 10,7 9,8 10,6 9,1
Suecia 9,5 10,2 8,1 8,6 7,1 7,2 5,8 6,0
Reino Unido 6,0 7,9 5,5 7,0 5,3 6,7 4,9 6,0
E 15 12,3 9,3 11,7 8,6 10,9 7,9 9,9 7,0
El nivel de estudios y los salarios
• El cuadro muestra el cociente salarial entre mujeres y varones por nivel educativo (1995).• En general, estas diferencias son mayores para los niveles educativos más altos.
E1 Indice E2 Indice E3 Indice Total Indice
Bélgica 81,16 4 82,93 3 71,50 7 81,12 4
Dinamarca 86,72 1 86,71 1 76,09 3 82,18 3
Alemania 79,14 6 78,72 7 74,55 4 75,01 7
Grecia 68,55 14 73,38 11 70,68 9 71,17 10
España 73,76 9 74,41 9 65,37 11 73,30 9
Francia 77,50 8 81,61 4 68,15 10 76,10 6
Italia 78,08 7 73,63 10 60,35 13 74,28 8
Luxemburgo 81,54 3 80,77 6 74,49 5 82,27 2
Holanda 73,42 10 68,70 14 60,85 12 69,06 13
Austria 71,47 11 74,48 8 60,26 14 70,45 12
Portugal 70,75 13 73,06 12 72,92 6 70,78 11
Finlandia 80,85 5 81,59 5 82,72 1 78,33 5
Suecia 84,93 2 84,22 2 77,90 2 82,39 1
Reino Unido 71,01 12 70,67 13 71,25 8 67,13 14
E 14 77,31 75,80 68,00
E1-Primer nivel de secundaria e inferior; E2- Segundo nivel de secundaria; E3- Educación superior.
El nivel de estudios y los salarios
• El cuadro muestra las diferencias de ingresos netos mensuales medios entre varones y mujeres españolas según nivel de estudios (1997).• Las menores diferencias se encuentran en las mujeres que han cursado primer nivel de FP.
Nivel de estudios terminado Ingresos medios
Mujeres (1)
Ingresos medios
Varones (2)
Ratio salarial
(1)/(2)
Analfabeto y sin estudios 436,48 736,83 59%
Estudios primarios 476,17 802,08 59%
Primer nivel de secundaria 551,30 809,90 68%
FPI 611,57 814,95 75%
FPII y módulo 3 de FP 630,23 905,37 70%
Segundo nivel de secundaria 764,09 1062,73 72%
Titulo universitario de ciclo corto y equivalentes
1079,22 1480,71 73%
Titulo universitario de ciclo largo y equivalentes, y doctorado
1171,37 1784,01 66%
Total 728,29 976,60 75%
• En cambio, los extremos educativos son los que presentan los peores resultados
Los datos sobre discriminación deben ser interpretados con cuidado. Existen otros factores distintos a la
discriminación que influyen sobre las diferencias salariales. Por ejemplo, las mujeres pueden tender a elegir puestos de trabajo que están menos remunerados.
Los datos pueden estar interrelacionados, existiendo bidireccionalidad.
Otras observaciones
2. Concepto y tipos de discriminación en el mercado de trabajo
La discriminación económica existe cuando las mujeres o los trabajadores de grupos minoritarios (que tienen la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia que los hombres o el grupo mayoritario) reciben un trato inferior en la contratación, el acceso a una ocupación, los ascensos, el salario o las condiciones de trabajo.
Discriminación
Discriminación salarial Significa que las mujeres ganan menos que
los hombres por hacer el mismo trabajo. Discriminación en el empleo
Significa que las mujeres soportan una parte desproporcionada del desempleo.
Discriminación ocupacional Significa que las mujeres han sido
excluidas total o parcialmente de algunas ocupaciones, aún cuando son igualmente capaces que los hombres a la hora de desempeñar el trabajo .
Tipos de discriminación
Discriminación en la adquisición de capital humano Existe cuando las mujeres tienen menos
oportunidades de acceso a la enseñanza reglada o a la formación en el trabajo.
Discriminación posterior al mercado Ocurre después de que la persona se haya
incorporado al mercado. Discriminación salarial Discriminación en el empleo Discriminación ocupacional
Tipos de discriminación
Discriminación previa al mercado Ocurre antes de que la persona se haya
incorporado al mercado. Discriminación en la adquisición de capital
humano
Tipos de discriminación
3.Modelos teóricos de discriminación: las teorías basadas en los gustos, el monopsonio discriminador y la teoría de la discriminación "estadística"
a) las teorías basadas en los gustos
El modelo del gusto por la discriminación de Becker supone que la discriminación es un gusto por el cual el discriminador está dispuesto a pagar.
El gusto por la discriminación proviene de: Empleadores Consumidores Empleados
El gusto por la discriminación
Si hombres y mujeres son igualmente productivos, un empleador no discriminador contratará aleatoriamente hombres o mujeres si el salario es el mismo.
La fuerta del prejucio en contra de las mujeres es medido por el coeficiente de discrimación-d. Para el empleador con prejucios, el coste de
contratar una mujer es el salario (Wm) más el coste psíquico (d).
Coeficiente de discriminación
El empleador con prejucios será indiferente entre hombres y mujeres cuando: Wh = Wm + d
Este empleador contratará mujeres sólo si la brecha salarial entre hombres y mujeres es mayor que d.
Coeficiente de discriminación
Discriminación salarial en el mercado de trabajo
• La demanda de mujeres se forma ordenando a los empleadores según su coeficiente de discriminación en orden ascendente. • La parte horizontal de la curva de demanda está compuesta por los empleadores no discriminadores. • La parte inclinada corresponde a los empleadores discriminadores.
0.8
Q
Sm
Cantidad de mujeres trabajadoras
Wm/ Wh
1.00
Dm• La cantidad ofrecida de trabajo femenino aumenta al aumentar el ratio entre salarios.• La intersección entre la oferta y la demanda determina el ratio salarial y el número de mujeres contratadas.
Un cambio en la forma o posición de la curva de demanda alterará el ratio salarial mujeres-hombres. Un descenso en la discriminación alargará
la parte horizontal de la curva de demanda y reduce la pendiente de la parte con pendiente negativa. Esto elevará el ratio salarial mujeres-
hombres.
Generalizaciones
El tamaño de la brecha salarial mujeres-hombres varía directamente con la oferta de trabajo femenino. Si la oferta de trabajo femenino fuera tan
pequeña que cortara a la curva de demanda en el tramo horizontal, entonces no existiría discriminación salarial.
Generalizaciones
Los hombres ganan con la discriminación debido a que se les protege de la competencia de las mujeres.
Las mujeres pierden porque reciben menos salarios.
El discriminador pierde debido a que incurre en mayores costes salarial que en caso de no discriminar. La competencia reducirá la discriminación,
ya que las empresas no discriminadores, con menos costes, echarán del mercado a las discriminadoras.
Ganadores, perdedores y persistencia de la discriminación
b) el monopsonio discriminador
En este modelo se parte del supuesto de que las empresas tienen cierto poder de mercado a la hora de contratar sus trabajadores
Las funciones de oferta de trabajo de los diferentes grupos de trabajadores tienen distintas elasticidades
Los trabajadores de los diferentes grupos son sustitutivos perfectos
Monopsonio
Las empresas maximizarán sus beneficios en aquel punto en que se iguale el coste marginal del trabajo de cada grupo con el valor del producto marginal.
El volumen total de trabajo contratado será, el correspondiente al punto en que se cortan las curvas de valor del producto marginal del trabajo y de coste marginal total.
La función de coste marginal total del trabajo es igual a la suma horizontal de las funciones de coste marginal para cada grupo.
Monopsonio
Las cantidades de trabajo contratadas de cada grupo serán aquellas para las cuales el coste marginal respectivo sea igual al coste marginal total
El salario de cada grupo será el determinado por la curva de oferta laboral respectiva para el volumen de trabajo contratado correspondiente a dicho grupo
Monopsonio
El coste marginal del trabajo para cada uno de los grupos es igual al salario percibido por los miembros de ese grupo, Wh o Wm, multiplicado por uno más el inverso de la elasticidad-salario de la oferta laboral, Eh o Em.
La condición de maximización de beneficios es:
Monopsonio
Las empresas retribuirán a los trabajadores en función de las respectivas sus elasticidades
cuando las elasticidades de oferta sean distintas existirán diferencias salariales entre los dos grupos
Monopsonio
Salario y empleo para un monopsonista
c) teoría de la discriminación estadística
La discriminación estadística existe cuando los empleadores basan sus decisiones en los datos medios de las características del grupo en cuestión. Ej.: Los conductores jóvenes pagan mayores
seguros porque tienen una mayor media de accidentes.
Los empleadores basan las decisiones de contratación sobre predicciones imperfectas de productividad. Edad, educación y experiencia dan alguna
información sobre productividad.
Discriminación estadística
Los empleadores pueden usar el sexo para obtener información estadística. El sexo puede suministrar información
sobre el puesto de trabajo dado que las mujeres tienen, en media, mayores tasas de rotación.
Discriminación estadística
Los empleadores no son penalizados cuando practican la discriminación. Ellos ganan al minimizar los costes de contratación.
Los empleadores no son maliciosos cuando realizan este tipo de discriminación. El problema es que los trabajadores que tienen
características diferentes a la media se ven perjudicados.
La discriminación estadística disminuirá si las características medias de los grupos convergen en el tiempo. Por ejemplo si las tasas de rotación tienden a converger
entre sexos.
Implicaciones
5. El modelo de la concentración: la segregación ocupacional
• Concentrando a las mujeres en un pequeño grupo de ocupaciones “femeninas”, los hombres recibirán mayores salarios Wh en ocupaciones masculinas, mientras que las mujeres recibirán menores salarios en Wm sus ocupaciones.
Cantidad de trabajo
Sal
ario
Dh
Q2
Wh
Q1
We
Hombres
ocupados
Sal
ario
Dm
Cantidad de trabajo
Q1
We
Mujeres
ocupadas
Q2
Wm
Concentración ocupacional
• Los empleadores pueden realizar discriminación ocupacional si a los hombres no les gusta trabajar con mujeres.
El final de la concentración ocupacional permitiría a las mujeres acceder a las ocupaciones de los hombres. Elevará el salario de las mujeres y reducirá
el de los hombres. Habrá una ganancia neta para la sociedad,
ya que la producción nacional y la eficiencia aumentarán.
Desaparición de la discriminación
Evidencia empírica• En Estados Unidos, el índice de segregación ocupacional entre los hombres y las mujeres descendió considerablemente entre 1973 y 2000
Evidencia empírica
• En España, en cambio, la tendencia desde 1987 es claramente ascendente.
6. La medición de la discriminación: el problema del número índice
Para medir la discriminación normalmente se estiman dos ecuaciones salariales independientes
Brecha salarial hombres-mujeres Los investigadores descomponen la brecha en la parte
explicada por las diferencias en productividad según características, y en la que no se puede explicar (discriminación).
Blau-Kahn encuentra que dos terceras partes de la brecha puede ser explicada por diferencias en experiencia, industria, ocupación, etc.
La brecha ha ido reduciéndose debido a la mejora en las características productivas de las mujeres y la reducción de la parte inexplicable.
La medición de la discriminación
Los economistas difieren en si la parte inexplicable sobreestima o subestima la discriminación. Los economistas difieren en si las
características de la productividad no observada favorecen a los hombres o las mujeres.
¿Realmente las características observadas de la productividad (ej.: ocupación) reflejan discriminación?
Controversia
Para estimar el coeficiente de discriminación se debe elegir una ecuación de salarios como base de comparación La más utilizada es la ecuación de los varones, en
cuyo caso se supone que, en ausencia de discriminación, las mujeres serían retribuidas de acuerdo con la ecuación de ingresos de los varones
La medida de la discriminación salarial en este caso sería igual a (I+C1)
El problema del número índice
La otra alternativa, utilizando la descomposición de la ecuación de las mujeres, implicaría que ambos grupos serían retribuidos de acuerdo con la ecuación salarial femenina.
La medida de la discriminación salarial en este caso sería igual a (I+C2).
El problema del número índice
Los estudios empíricos muestran, en general, que la ecuación salarial de los hombres tiene mayor pendiente y está por encima de la ecuación de ingresos de las mujeres. En este caso, la estimación de la
discriminación salarial existente será menor cuando se utilice la ecuación masculina como referencia. Es decir, I+C1<I+C2
Esto es conocido como el problema del número índice.
El problema del número índice
El problema del número índice
La segregación ocupacional puede deberse a la elección ocupacional de las mujeres, como enfermería y enseñanza, con capacidades que son más productivas en la producción doméstica.
La brecha salarial puede ser el resultado de diferencias salariales compensatorias. Las mujeres pueden preferir la seguridad laboral,
menos intensidad en el esfuerzo, y menos tiempo de traslado al trabajo.
Las mujeres trabajan menos horas que los hombres. Mayor probabilidad en el trabajo a tiempo parcial. Las mujeres a tiempo completo trabajan menos horas
que los hombres a tiempo completo.
La elección racional
Algunos argumentan que las mujeres invierten menos en capital humano debido a la existencia de discriminación. Las mujeres permanecen fuera del mercado
de trabajo debido a los bajos salarios que les esperan.
Si la discriminación se reduce, entonces más mujeres pueden preferir estar solteras o sin hijos.
El acoso sexual puede llevar a la mujer a a abandonar el mercado de trabajo.
La discriminación como causa
7. Medidas para luchar contra la discriminación y cuestiones que plantean
Podemos distinguir tres políticas generales. Llevar al mercado a una situación de
tensión de la demanda mediante políticas fiscales y monetarias adecuadas. En esta caso, el argumento se basa en que,
cuando existe una elevada presión de la demanda, discriminar resulta “más caro”, y los estereotipos son vencidos.
Medidas para luchar contra la discriminación y cuestiones que plantean
Mejorar las oportunidades de educación y formación de las personas discriminadas Por ejemplo, mejorando la cantidad y
calidad de la educación de las mujeres. La intervención directa del Estado.
En este caso, el Estado interviene directamente prohibiendo ciertas prácticas en la contratación, ascensos y remuneración.
Medidas para luchar contra la discriminación y cuestiones que plantean
Medidas para luchar contra la discriminación y cuestiones que plantean
Tres son las medidas más destacadas por aprobadas en los Estados de la UE y en EEUU. La igualdad salarial. La eliminación de discriminación en el
empleo y la ocupación. La acción positiva.
Teoría intervencionista El mercado ha fallado a la hora de acabar
con la discriminación. Las mujeres y las minorías han sido
discriminadas en contra de la adquisición de capital humano.
La actual legislación antidiscrimación no puede corregir los efectos de discriminaciones del pasado. Se deben dar algo más que igualdad de
oportunidades para corregir la brecha.
Controversia
La evidencia empírica sobre si las políticas gubernamentales han estrechado la brecha entre sexos es ambigua. Es difícil separar los efectos de las leyes de
otros factores cambiantes. Las leyes parecen haber aumentado las
oportunidades de empleo de las mujeres y las minorías en los años 70, pero este avance se terminó en los 80.
¿Han dado resultado las políticas antidiscriminatorias en Estados Unidos?