capacitacion en y para el trabajo

8/9/2019 Capacitacion en y Para El Trabajo

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CAPACITACIÓN EN Y PARA EL TRABAJO

PRESENTACIÓN

Los y las educadoras de personas jóvenes y adultas requieren contar con una visión delcampo que trascienda la educación básica y la alfabetización como los programas primordiales en este campo educativo. Si bien es cierto que éstos últimos son importantes,también lo son las otras áreas de intervención de la educación de las personas jóvenes yadultas, entre las que se encuentra la capacitación en y para el trabajo, ya que ampliossectores de la población se enfrentan a la necesidad de contar con competencias yherramientas técnicas que le permitan insertarse en el mercado laboral o bienautoemplearse. Por ello, los estudiantes requieren de una visión integral y crítica de éstaárea de intervención de la educación de las personas jóvenes y adultas, en el mercado de larealidad del país que les permita impulsar acciones pertinentes, a futuro.

El momento actual de la nación, se encuentra influido por lo acontecimientosinternacionales, que en el plano económico se concretan en la globalización y laimplantación del modelo neoliberal; para la comprensión del mismo y las problemáticasvinculadas con la capacitación en y para el trabajo, se proponen los siguientes ejes deanálisis: las grandes demandas de competitividad, productividad y eficiencia; la falta deimportancia a la capacitación y su vinculación con las condiciones de trabajo en cuantocontratación, rotación de puestos y despidos; la lógica racionalista que impera en lasempresas y sus (reacciones) con la planeación estratégica; las contradicciones existen entrelas necesidades reales de capacitación que se les ofrecen, y finalmente la toma dedecisiones relativas a las ofertas de capacitación que se brindan a los empleados y obreros,entre otros.

Es en este marco que la educación de las personas jóvenes y adultas enfrentan una serie deretos vinculados con el trabajo, entre los que se encuentran: la capacitación para lostrabajadores y trabajadoras del campo que les permita hacer frente a los cambios productivos y laborales que se introducen con las modificaciones al Artículo 27constitucional y el Trato de Libre Comercio; la reconversión de miles de obreros yempleados; la capacitación en los centros laborales en aspectos técnicos sobre la materia detrabajo, así como en todo lo relacionado con procesos de productividad, eficiencia,competitividad, calidad, trabajo en equipo, liderazgo, al igual que la capacitación orientadaal fortalecimiento de los sectores informales de la economía.

En el devenir histórico de este campo educativo, se han promovido procesos decapacitación laboral con el fin de elevar la capacidad productiva de la fuerza de trabajo,


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Capacitación en y para el Trabajo

ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO

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CONTENIDOS TEMÁTICOS

Primer Bloque: políticas y legislación.

a) Capacitación en y para el trabajo para las personas jóvenes y adultas en México;

Recuperación histórica. b) Políticas actuales vinculadas con la capacitación rural y urbana, con el autoempleo,trabajo informal, las microempresas y las empresas sociales.

c) Marco Legal de la capacitación en México.

d) Problemática actual de la capacitación en el marco del modelo neoliberal y laglobalización económica.

e) Diferencias entre formación, capacitación y adiestramiento.

f) La realidad de las políticas y la legislación local relacionada con la capacitación.

Segundo Bloque: instituciones y programas actuales de capacitación a nivel nacional ylocal.

a) Ofertas institucionales de capacitación

b) Principalmente programas existentes y sus enfoques.

c) Planteamiento teórico - metodológicos de los diferentes programas de capacitación y susmateriales.

d) La realidad de la capacitación en la localidad:

Tercer Bloque: Administración de la Capacitación, en particular conforme a loslineamientos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

a) Antecedentes y principales planteamientos de la educación y del nuevo modelo decapacitación basado en competencias.

b) Desarrollo organizacional.c) La norma técnica de competencia laboral.d) Aplicación de matriz FODAS, (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) parael DNC (planeación estratégica).e) Elaboración, registro y constancia de los planes y programas de capacitación en la STPS.

Cuarto Bloque: La norma para la elaboración de programas de capacitación según laSecretaría del Trabajo).


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a) Elaboración de programas de capacitación b) Diagnóstico de necesidades de capacitación.c) Recursos didácticos para la capacitaciónd) Evaluación de la capacitación.

e) Organización y logísticaQuinto Bloque: experiencias de capacitación alternativos y algunos aspectos didácticos paravincularlas con las necesidades e intereses de las y los destinatarios.

a) Aspectos didácticos para fortalecer la capacitación.

b) Revisión de experiencias y estrategias para vincular la capacitación con los intereses ynecesidades de los y las destinatarias.

c) Elaboración de una propuesta de intervención en capacitación.

SUGERENCIAS METODOLÓGICAS

En la primera parte del seminario, sintéticamente, se recuperarán de los seminariosanteriores, las políticas y la legislación vinculadas con la capacitación en y para el trabajo,atendiendo a los planteamientos que permanecen y a las principales rupturas. De igualmanera se analizará la problemática que enfrenta esta área de intervención en el contexto deglobalización y del modelo neoliberal que impera en el país.

Posteriormente, a fin de vincular la teoría con la práctica, se favorecerá que los estudiantesconozcan y analicen las diversas propuestas de capacitación en y para el trabajo atendiendoa sus contenidos, así como a los fundamentos teórico - metodológicos que la sustentan. Porotra parte, se analizará la concreción de éstas en diversas instituciones y grupos para teneruna visión más completa de los diversos factores involucrados en las prácticas.

De igual manera los y las estudiantes recuperarán algunas herramientas técnicas que yatrabajaron en los cursos del área básica, específicamente de la metodología de lainvestigación participativa, la etnografía que les permitirán conocer las características, losintereses y las necesidades de los grupos y de las industrias locales, para considerarlos en eldiseño de nuevas propuestas.

Con esta visión de conjunto, aunada a los conocimientos adquiridos en otros seminarios, se propicia que los estudiantes diseñen y/o adapten propuestas relevantes para un grupo deadultos.

Por lo mismo, metodológicamente, se transitará entre el análisis de textos y de lainformación de campo, fortalecimiento habilidades como la comprensión, la descripción, elanálisis, la síntesis y la toma de decisiones.


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A lo largo del proceso se combinará el trabajo individual y grupal, tanto en equipos comoen plenaria. Mediante la discusión grupal se trata de esclarecer los planteamientos teórico -metodológicos que fundan las diferentes propuestas así como las de los procesos educativosobservados, al igual que el análisis de los diferentes elementos que entran en juego en las prácticas y la interrelación entre los mismo.

Para el logro de los objetivos se sugieren las siguientes actividades:

- El estudiante recuperará de los diferentes seminarios, los aspectos relacionados con las políticas y legislación en las últimas dos décadas así como los aspectos más significados delas experiencias de capacitación desarrolladas a lo largo de este siglo.

- Integrar entre todos y todas, una relación de las instituciones que ofrecen capacitación yde los programas que ofrecen.

- Revisión de las propuestas y materiales actuales de capacitación, considerando los planteamientos teóricos - metodológicos en que se sustentan.

- Realizar individualmente, una visita a alguna institución u organismo civil que proporciona estos servicios educativos. Durante ésta; entrevistará a los responsables de lamisma y a los educadores y observará el proceso de capacitación en un grupo, para ambasactividades considerará la guía que se anexa.

- Una vez realizada la visita, se reunirán los estudiantes en subgrupos, de acuerdo al tipo deinstitución que visitaran, a fin de preparar la presentación que harán en el grupo. Tambiénintercambiarán las síntesis escrita de su presentación; todo ello a fin de analizar yreflexionar grupalmente sus experiencias y propuestas.

a) Elaboración de una propuesta de intervención integral en capacitación, considerando lascaracterísticas, necesidades e intereses de un grupo y de su institución y/o del contexto.

- Estudio básico de los grupo y de la comunidad o institución.- Necesidades de capacitación de las industrias o empresas que operan en la región.- Metodología para la elaboración de proyectos productivos.- Evaluación y monitoreo de cursos.

EVALUACIÓNA la mitad del seminario - taller, el grupo de estudiantes junto con el coordinador realizaráuna evaluación cualitativa sobre el desarrollo del mismo a fin de hacer los ajustesnecesarios, y al concluirlo, con relación a los alcances y limites del mismo respecto alcumplimiento del objetivo, a los contenidos, la metodología, la coordinación del seminarioy el desempeño del grupo.

Para acreditar el semanario, se requiere asistir ya que éste es indispensable para poder participar, realizar las lecturas, las actividades y presentar las evidencias correspondientes alas competencias y objetivos de este seminarios que son las siguientes:


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- Listado de los diferentes programas de capacitación que conocen y de las instituciones,empresas y organismos civiles que los imparten.

- Descripción por escrito de la institución y/o empresa visitada así como del proceso

observado, considerando los ejes de la guía.- Exposición oral al grupo de la información laboral de los (las jóvenes y adultos de lainstitución y/o empresa visitada y vinculación con las que plantea la empresa.

- Ensayo académico sobre la visita realizada considerando una reflexión sobre el estadoactual de la capacitación y/o adiestramiento, a partir de la revisión teórica y de lainformación de campo obtenida durante la visita.

- Propuesta de intervención de capacitación y/o adiestramiento, integral y acorde con lascaracterísticas del grupo, conforme a los siguientes apartados:

Características de los sujetosContextoObjetivo de la propuestaContenidos que se trabajanEstrategia metodológicaRecursosOtros


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TABLAS DE CONTENIDOS

BLOQUE I

POLITICAS Y LEGISLACIÓN• VALENZUELA MARÍA DE LOURDES: Capacitación en y para el Trabajo.

• RAMIREZ MARISSA: Problemas perspectivas de la capacitación en México.

• TREVIÑO MARI CARMEN: La reestructuración productiva y el impacto en el mercadode trabajo y en la capacitación.

• BARAJAS MONTES DE OCA SANTIAGO: Conceptos básicos del derecho del Trabajo.

• PAIN ABRAHAM: La capacitación laboral como objeto de análisis.

• IBARRA ALMADA AGUSTIN: En sistema normalizado de competencia laboral.

BLOQUE II

INSTITUCIONES Y PROGRAMAS ACTUALES DE CAPACITACIÓN A NIVELNACIONAL Y LOCAL.

• Programa Nacional de Educación 2001-2006, Educación para la vida y el trabajo.

• REUVEN FEVERSTEIN. El desarrollo del potencial de aprendizaje.

• Educación de la personas adultas y el mundo del trabajo.

BLOQUE III

ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN PARTICULAR CONFORME ALOS LINEAMIENTOS DE LA SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓNSOCIAL

• LOPEZ REYES MIGUEL ANGEL: Modernización de la Educación Tecnológica y lacapacitación.

• VALENZUELA MARIA DE LOURDES Y GOMEZ GALLARDO: Organización ycapacitación y productividad en y para el trabajo.

• STEINER GEORGE: ¿Que es la planificación estratégica?


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• I.H.E.: Planeación estratégica en cuaderno de apoyos.

• MARTÍNEZ GEORGE: La perspectiva estratégica del diseño curricular.

• REZA TROSINO JESUS CARLOS: Problemática y principales conceptos en materia decapacitación y desarrollo de los recursos humanos.

• REZA TROSINO JESUS CARLOS: Enfoque de sistemas en la administración de lacapacitación.

BLOQUE IV

LA NORMA PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓNSEGÚN LA SECRETARÍA DEL TRABAJO.

• http:/eee.comar7legilac/resz/aahtm. “La norma para la elaboración de programas decapacitación” Pág. Internet.

• REZA TROSINO JESUS CARLOS: El subsistema de planeación y evaluación.

BLOQUE V

EXPERIENCIAS DE CAPACITACIÓN ALTERNATIVAS Y ALGUNOSASPECTOS DIDÁCTICOS PARA VINCULARLAS CON LAS NECESIDADES E

INTERESES DE LA Y LOS DESTINATARIOS.

• PIECK ENRIQUE: Consideraciones para una estrategia de capacitación.

• CASTELLANOS LOPEZ ELISA: Capacitación para mujeres en oficios notradicionalmente femeninos.

• ROMAN NACY: Las organizaciones de mujeres campesinas en el ámbito educativo.


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Capacitación en y para el Trabajo.María de Lourdes Valenzuela y Gómez Gallardo

Introducción

A bordar el tema de la capacitación hoy en México, suscita muchas interrogantes ycuestionamiento ante el panorama actual del empleo, así como las nuevas tendencias de lamodificación productiva y laboral en las distintas ramas y sectores que componen losmercados de trabajo en nuestro país.

A pesar de la inasistencia en los últimos años, de organismos multilaterales, de vincular demanera más estrecha los programas educativos con la producción para lograr nivelessuperiores de calidad y productividad, resulta lejano en tanto que por un lado, dicharelación se concibe de manera lineal y por el otro, el modelo económico de desarrolloinstrumentado por los últimos gobiernos no se orientan en forma prioritaria a satisfacer lasnecesidades básicas de la población trabajadora, sino a favorecer de manera importante los

procesos de acumulación de capital.

A partir de los años ochenta, la aplicación del término productividad ocurrió sólo en losniveles gerenciales; para los trabajadores, el término fue reemplazado por el de calidad.Calidad en las relaciones sociales en el centro de trabajo y por su puesto en el desempeño productivo de los obreros. De ahí que la productividad se haya convertido en un conceptomágico que garantiza la supervivencia de las empresas y al mismo tiempo destaca lanecesidad de crecimiento y desarrollo.

La retórica discursiva bajo los cañones de la calidad y la productividad que han invadidotodas las esferas de la sociedad, no toman en cuenta que en México ha crecido en forma

considerable, según datos del INEGI, la población económicamente activa en la llamadaeconomía informal y se ha incrementado el número de personas que trabajan por cuenta propia. Asimismo, se deja de lado que más del 78 por ciento de los establecimientosindustriales a nivel nacional corresponden a microempresas, 3 que contratan a menos de 20trabajadores o trabajadoras.

BLOQUE 1VALENZUELA, Ma. De Lourdes Y Gómez Gallardo “Capacitación En Y ParaEl Trabajo”.En: NUEVOS ROSTROS Y ESPERANZAS PARA VIEJOS DESAFÑIOS. LA

EDUCACIÓN DE LAS PERSONAS ADULTAS EN MÉXCIO. LAEDUCACIÓN DE LAS PERSONAS ADULTAS En México. Tomo II UPNMemoria Foro Nacional. 1995 Pág. 5-11


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En 1992 se firma de manera conjunta pro empresas, sindicatos y gobierno el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y Calidad (ANEPEC), mediante el cual se pretende detectar en forma directa en los centros de trabajo, en el ámbito regional ynacional, los problemas y necesidades relacionados con la productividad y la competencia,aspectos que tienen una relación directa con la capacitación. No obstante tal acuerdo,

existen distintas definiciones acerca de la productividad y consecuentemente los métodos para mediarla.

De aquí que resulte inoperante aplicar en forma unívoca una concepción predeterminada de productividad y con mayor énfasis sobre capacitación, cuando además existe unconsiderable porcentaje de la población trabajadora que forma parte del rezago educativo ysólo una proporción muy pequeña logra acceder a programas educativos y de capacitación.

De igual manera, en el mes de agosto de 1995, se instaura el Consejo de Normalización yCertificación de Competencia Laboral, cuya misión es establecer los lineamientos generales para la definición de norma técnicas de competencia laboral, que comprendenconocimientos, habilidades y destrezas susceptibles de certificación., En otras palabras, esrecomer formalmente, lo que los trabajadores y trabajadoras saben hacer, sin importar cómoy dónde lo aprendieron. Este programa, si bien pueden mostrar sus bondades respecto a lavalidación de la experiencia acumulada por los y las trabajadoras, se necesita fincar basessólidas y mecanismos incorruptibles para que verdaderamente garantice un beneficio ymejoramiento, particularmente para la clase trabajadora más empobrecida, y no unobstáculo de los que de por sí enfrentan en la actualidad.

En aquellas empresas que cuentan con un número considerable de trabajadores ytrabajadoras que laboran bajo un contrato colectivo, se han aplicado de manera preponderante los nuevos esquemas de la administración del trabajo, tales como laPlaneación Estratégicas, la Calidad Total y la Reingeniería de Procesos.

Bajo estos enfoques, que tratan de manera prioritaria “satisfacer las necesidades delcliente”, estiman como requisito básico, el potenciar la capacidad de los recursos humanosde una empresa con el objeto de que los y las trabajadoras no sólo comprendan lanecesidad de los cambios en los procesos de trabajo, sino además se conviertan en promotores/as de los mismos.

Una de las aseveraciones más contundentes por parte de los precursores de la nueva teoríade la Administración “es que no puede llevarse a cabo ningún cambio exitoso en unaempresa, si éste no va acompañado de la capacitación y la educación a todo el personal.Para estos métodos, la capacitación constituye un requisito indispensable y una oportunidad para establecer una comunicación fluida con los empleados/as, además permitetransmitirles los elementos del cambio que se pretenden impulsar y posibilita el ir ajustandocon mayo precisión los nuevos procesos de trabajo”.

Por ello, entre quienes convencidos de estas nueva técnica para la administración deltrabajo señalan que “no es dable pensar en una empresa próspera, si ello se funda en la


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miseria e ignorancia de sus trabajadores. Sus buenos tiempos serán cortos como susmiopes enfoques administrativos”.

Sin embargo, en forma más o menos generalizada y a pesar de loas cambios suscitados enmuchas de estas empresas o instituciones, la capacitación para las instancias gerenciales es

un insumo costoso que poco se aplica en forma adecuada a las condiciones ycaracterísticas de los trabajadores y trabajadoras.

Ante esta situación la base trabajadora, sin comprender la magnitud y el objeto de loscambios, los concibe como una amenaza, frente a la posibilidad de los recortes de personal,al igual que requiere mayor cantidad de tiempo para efectuar los nuevos procesos y tardaen adaptarse a dichos cambios.

Resulta pues, una visión limitada por aquellos sectores empresariales el concebir como poco rentable la capacitación, aún cuando se considere, desde su posición, que el capitalhumano de una empresa puede ser reemplazado en forma arbitraria, violando así los másmínimos derechos legales en materia laboral.

Pero no sólo los empresarios y las instancias gerenciales han de modificar sus actualesconcepciones respecto a la capacitación, sino aún más loas organizaciones sindicales y los propios trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos, ya sea por su debilidad actual paranegociar mejores condiciones laborales o bien, por su participación corporativa bajo loslineamientos gubernamentales, no ha podido exigir el lugar que les corresponde paradesarrollar nuevos planteamientos que tengan viabilidad operativa acerca de la introduccióntecnológica, la productividad y la capacitación al interior de las empresas y centros detrabajo.

Mucho se ha discutido sobre la necesidad de que el sindicalismo frente a las nuevasrealidades cambiantes, debe impulsar su propios proceso de transformación que le permita,con creatividad y fuerza, romper las amarras de viejos esquemas que lo han paralizado ymaniatado. Sin embargo, más allá de los pronunciamientos y los deseos de cambiorespecto a las organizaciones sindicales, es necesario analizar dentro del contexto generallos distintos factores que inciden para una autentica movilización de los y las trabajadorasde acuerdo con sus intereses y necesidades actuales.

Un aspecto más que tendría que considerarse ante la compleja situación que guardaactualmente la capacitación en y para el trabajo, son las instituciones de educacióntecnológica en nuestro país. Dentro del impulso a la última reforma educativa se llevó acabo una crítica revisión a las carreras tecnológicas, en la que participaron las distintascámaras empresariales, la Secretaría del Trabajo y la propia Secretaría de EducaciónPública, para el diseño de alternativas de transformación. Ante tales alternativas, si bienhabría que evaluar el impacto directo de su aplicación, es necesario subrayar que aún laadecuación de las carreras tecnológicas dista mucho de los enormes problemas que enfrentala planta productiva del país. De igual manera es necesario considerar que actualmentemuchos de los egresados y egresadas de estas carreras son rechazados por los mercados del


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trabajo, ya sea porque no se han creado los empleos suficientes para absorber a la mano deobra calificada o por la obsolescencia de la base tecnológica de las empresas.

Aún así con o sin capacitación, con o sin estudios tecnológicos, México vive una severaretracción en el empleo, problema que rebasa los esfuerzos parciales que empresarios o

gobiernos han impulsado, por lo que se requiere de la participación de la sociedad en suconjunto para que, con nuevos referentes e imaginación, surgen las siguientes interrogantes¿Para qué y bajo qué concepción se capacita? ¿Es la capacitación un gasto o una inversión?¿Quiénes capacitan y bajo qué criterios normativos certifican la capacitación?, etcétera.Éstas y otras interrogantes sirvieron de base para establecer el objetivo general de esta mesade trabajo fue:

Analizar la situación y las perspectivas de la capacitación en y para el trabajo enMéxico, tomando en cuenta el nuevo entorno internacional y su impacto en la realidadeconómica y productiva del país.

Bajo este objetivo, los ejes de discusión que se propusieron en la mesa para el análisis delas ponencias presentadas fueron:

• Nuevas tendencias en materia de capacitación en México en el contexto internacional.- Enfoques y contenidos de la capacitación tomando en cuenta las distintas ramas productivas y sectores que componen la actual fuerza de trabajo en México.- Inserción de México en la certificación de competencias laborales,- Formas y metodologías empleadas en la capacitación, considerando las instancias quecapacitan, la certificación, la evaluación y seguimiento a la capacitación misma y suimpacto en los procesos de trabajo y producción.

•

Normatividad y bases jurídicas de la capacitación y su instrumentación instrumentaciónreglamentaria en México:- Evolución y situación actual de la legislación mexicana en materia de capacitación.

• Demandas y perspectivas de los capacitandos:- Sujetos a los que capacita, de acuerdo con su ubicación laboral, geográfica, económica,generacional, genérica, etcétera.- Participación en las comisiones mixtas de capacitación.- Alternativas de capacitación de los sindicatos.

• Instituciones que impulsan la capacitación:

- Recursos Humanos, materiales y económicos de las instituciones capacitadores.- Articulación de los diferentes instancias que impulsan la capacitación, considerándola participación de empresarios, gobierno, sindicatos, despachos de capacitación, ONG.,etcétera.

La presentación de las ponencias y la discusión de las mismas se hicieron en plenaria, locual enriqueció el debate y las propuestas. El trabajo de la mesa con un panel en el que participaron:


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- Miguel Ángel López Reyes del Consejo de Normalización y Certificación deCompetencia Laboral.- Cristina Puga de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad NacionalAutónoma de México.

- Juan García Bedolla del Instituto Nacional de Capacitación para el sector agropecuario, A.C. (INCA).- Arturo Nava Jaimes, de la Asociación Mexicana de Educación Continua, A. C. ycoordinador general del Sistema de Universidad Tecnológicas (SESIT).

NOTAS

1 Carlos García “Algunas reflexiones acerca del capital humano, educación y trabajo”mimeo, México, 1994.2 INEGI/STPS. “Encuesta Nacional de Empleo” 1995, México.3 Cristina Puga. “Hacia un nuevo modelo de educación para el trabajo. Apuntes sobre el proyecto empresarial”, incluido en este libro.4 María de Lourdes Valenzuela. “Frente a la modernización, la realidad de las trabajadoras bancarias. El caso de Bancomer”. Tesis de maestría Universidad Pedagógica Nacional.5 Alfredo Acle. Planeación estratégica y control total de calidad: Un caso real hecho enMéxico, México, Grijalbo, 1990.6 Cfr. Carlos García. “La formación de los trabajadores en las organizaciones obreras”, en:Villavicencio D., Continuidades y discontinuidad de la capacitación, México, universidadAutónoma Metropolitana/Fundación Friedrich Ebert Stiftung, 1994.

RAMÍREZ, Marissa. “Problemas Perspectivas de la Capacitación enMéxico”. En: Nuevos Rostros y Esperanzas para Viejos Desafíos. LaEducación de las Personas Adultas en México. Ma. de LourdesValenzuela y Gómez Gallardo (coordinadora). Tomo II UPN MemoriaForo Nacional. 1995 Pág. 85-92


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Problemas y perspectivas de la capacitación en MéxicoMarissa Ramírez Apáez

La Educación en México tiene actualmente una serie de problemas complejos, tales comoel analfabetismo, la reducción de la matrícula, la falta de relación entre los contenidos delos programas que se desarrollan en un grado escolar y otro, etcétera; de todos ellos, en el presente trabajo abordaré los aspectos referentes a una de las áreas del ámbito educativo: laeducación de adultos, y particularmente los factores concernientes a la capacitación.

Es importante pensar en las condiciones y posibilidades reales de capacitación que tieneactualmente los obreros, empleados y directivos en México, sobre todo al considerar que el

país se encuentra inmerso en un Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos y Canadá,que implica para las empresas contar con personal calificado en posibilidades de elaborar productos y brindar servicios que por su calidad y por el volumen de producción,representen un bajo costo y garantía para los consumidores. De esta forma, debe evaluarsela formación con la que cuenta actualmente la fuerza de trabajo nacional.

“La Educación de adultos (según el Programa de Modernización Educativa) es unaforma de educación extraescolar que se basa (principalmente) en el autodidactismo, y lasolidaridad social como los medios más adecuados para adquirir, transmitir y acrecentar lacultura (...) Su acción se dirige a los mexicanos de quince o más años”.

Es decir, podría abarcar a casi toda la población que desempeña alguna actividadeconómica.Para poder comprender la magnitud de los problemas que existen en el área decapacitación, es necesario tener presente que desde 1978 la capacitación es consideradacomo parte de los derechos sociales de todos lo trabajadores del país y que ésta esconcebida como un proceso sistemático, dinámico y permanente, que tiene el propósito defomentar el desarrollo integral del sujeto, a fin de mejorar la calidad de vida de lostrabajadores, la calidad de las actividades que desempeñan en su ámbito laboral eincrementar los índices de productividad de las empresas mexicanas.

Aparentemente el solo hecho de que la Ley Federal de Trabajo marque a la capacitación

como un derechos de los trabajadores y una obligación de los patrones., podría implicar lareducción de los problemas en el área y el incremento en los niveles de preparación ycalificación de obreros, empleados de base, directivos y en general de todos lostrabajadores para realizar todas sus actividades laborales. No obstante, la controversias quedesde este ámbito de la educación de adultos se viven, adquieren un tono crítico bajo elsistema económico-político actual.


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A continuación agruparé diversos aspectos en dos grandes núcleos, con el objetivo deanalizar los problemas principales que en materia de capacitación se presentan y que sonresultados, como ya mencionó, de una serie de situaciones que se generan fuera de loestrictamente educativo.

Formación o preparación de la fuerza de trabajoLa educación de adultos y por tanto la capacitación reflejan problemas que con el paso deltiempo, lejos de disminuir pareciera que se agudizan más. Un ejemplo de ello es el que en1989 se estimaba que la población adulta del país era de 51.6 millones, y de este total 4.2millones de personas estaban registradas como analfabetas, 20.2 millones no concluyeronestudios en el nivel escolar primaria, y 16 millones no terminaron la secundaria, estos datoshacen referencia a personas que actualmente desempeñan actividades específicas en un puesto de trabajo, y como podemos deducir, son personas que necesitan tener un mínimo de preparación para desempeñarse de la mejor manera.

Recientemente el Centro de Estudios Estratégicos del Tecnológico de Monterrey, realizó unanálisis de Eficiencia y Estudios Terminales, basado en los datos proporcionados por elPlan Nacional de Desarrollo 1995-2000. En dicho análisis se expresa que de cada 100alumnos que ingresan a la primaria, únicamente 15 inician estudios profesionales, y 4 deellos egresan del nivel de Licenciatura; es decir el 4 % de la población que es aceptada para realizar estudios en la primaria, tienen estudios profesionales concluidos, nonecesariamente titulados.

Junto a los datos anteriores habría de decir que el Plan Nacional de Desarrollo reconoce quela población económicamente activa (PEA) asciende actualmente a 54 millones de personas, pero advierte que habrá un crecimiento actual de un millón de personasaproximadamente, por lo que para el año 2000 la PEA podría ser de 61 millones.

Problemas referentes a las empresas

Si bien es cierto que un elevado porcentaje de la PEA no cuenta con los conocimientosmínimos para incorporarse al trabajo como mano de obra calificada, también lo es el que noexiste en los empresarios una cultura de la capacitación que les permita a los trabajadores poder incrementar su nivel educativo y mejorar, con ello, sus capacidades y habilidades.

Según el Banco de México y el INEGI, EN LA República Mexicana existen un millón 300mil unidades productivas, de las cuales la micro, pequeña y mediana empresas representanal 98 %, porcentaje que a su vez está constituido de la siguiente manera:

• El 97 % son micro empresas; es decir, que cuentan con 1 a 15 trabajadores y realizan en promedio una venta anual de 110 salarios mínimos.• El 2.3 % son pequeñas empresas; es decir, laboran en ellas de 16 a 100 personas y tienenuna venta anual promedio de 1m115 salarios mínimos.• Sólo el o.3 % son empresas mediana que contratan entre 101 y 250 trabajadores, y tienenuna venta promedio anual de 2,010 salarios mínimos.


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Como podemos observar, México es un dedicado principalmente al comercio y al servicio(ocupando un 54 % y 31% de las unidades productivas respectivamente) y la mayoría dedichas actividades se desarrollan como micro empresas.

La experiencia que hasta el momento he tenido, en materia de capacitación, tiene que verde manera directa con lo anteriormente expuesto, y se refleja como una serie de problemasque tienen que ser abordados de manera integral y no únicamente desde el sector educativo,a continuación mencionaré algunos de ellos:

1. Sólo las grandes empresas o instituciones se preocupan por ofrecer a sus trabajadores unacapacitación basada en la detección de necesidades; pero esas grandes empresas son apenasel 2 % del total de las unidades productivas del país.

2.Un gran porcentaje de las micro y pequeñas empresas tienen una idea errónea de lo que esla capacitación y como punto de partida de este problema, conciben a ésta como un tramitelegal que hay que cubrir ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (es pertinenterecordar que la sanción que marca la Ley a una empresa por la carencia de capacitación asus trabajadores, oscila entre 15 y 115 veces el salario mínimo); por lo que antes de pensaren las necesidades que sus trabajadores tienen para mejorar su calidad de vida., de trabajo y productividad, piensan en cómo evitar una multa por no impartir la capacitación.

3.El querer cubrir un tramite legal, genera que se impartan eventos de capacitación sinsaber realmente cuáles son las necesidades de conocimientos y/o perfeccionamiento dehabilidades que se tienen en las diferentes áreas, motivo a su vez por el que se buscan demanera rápida y al vapor programas que resulten económicos, sin importar además susalcances. Cabe mencionar que en ocasiones se tiene que trabajar con grupos numerosos,sumamente heterogéneos, con participantes que no saben el motivo de su presencia endicho evento y con el desinterés de los directivos y dueños en el desarrollo de los eventos.

4. Por otra parte, la crisis económica por lo que ha pasado el país en 1995, ha generado a suvez una serie de problemas que difícilmente podrán ser superados a corto plazo, algunos deellos son:

a).- La preocupación prioritaria de una cantidad importante de empresarios porevadir los impuestos de Hacienda y el Seguro Social, antes que invertir en la preparación y bienestar de su personal. b).- El recorte de empleados y la aceptación por parte de los trabajadores que aún permanecen en la empresa, de mayores cargas de trabajo o cambios ymodificaciones de las actividades que antes realizaban, sin recibir una preparaciónadecuada para dichos cambios, lo que general desgaste, pérdida de tiempo, errores ymala calidad del producto final.c).- Intranquilidad y bajo nivel de motivación de los trabajadores por no sentirseguridad de permanencia en el empleo.d).- El deterioro en el ingreso familiar que frente al incremento de la canasta básicay servicios como agua, luz, salud, y educación, entre otros, influye en las posibilidades reales que tienen los padres de familia, principalmente lo que obtienen


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hasta dos salarios mínimos, para ofrecer estudios a sus hijos. Situación que a su vezse verá reflejada en la búsqueda de ingresos extras, agotamiento en el trabajo, bajorendimiento en la producción, mal humor con los compañeros de trabajo y a futuro,en la calificación de esa mano de obra que se queda sin preparación que le permitacompetir en el mercaron laboral.

e).- En el mejor de los casos, la búsqueda por parte de los empresarios, de horariosajenos a la jornada laboral para impartir la capacitación, lo que a su vez afectanegativamente los resultados de la misma por el cansancio en los participantes.f).- Y como sucede casi siempre, recorte del presupuesto en el área de capacitación,motivo por el que se cierra la posibilidad de formación y superación de lostrabajadores.

Muestra de todos estos problemas, es la escasa capacitación que se ha ofrecido hasta ahora;tan solo en n1994, año en el que aún no se acentuaba la crisis económica del país, seconsideraba que sólo una de cada cincuenta personas económicamente activas ocupadashabía recibido este tipo de preparación. Recientemente, en el Plan Nacional de Desarrollose reconoció que apenas un millón de trabajadores se capacitó en todo el año; 53 millonesde personas no tuvieron la posibilidad de capacitarse, aún siendo su derecho comotrabajadores.

Por lo descrito hasta el momento, es factible decir que la capacitación como parte de laEducación de adultos, no puede tener como base el “autodidactismo” y “la solidaridadsocial” como lo marca el Programa de Modernización Educativa. El autodidactismo es unaherramienta pedagógicamente viable cuando se tiene una serie de condiciones mínimas; porel contrario, en es caso:

• Los obreros y empleados llegan por primera vez al lugar en el que los contratan sin tenerlas bases mínimas de conocimiento para incorporarse a dicha actividad, y es mediante laexperiencia en un puesto específico, que va afrontando las situaciones que se le presentancotidianamente; es decir, la destreza en el trabajo se adquiere con la comisión de erroresque generan costos adicionales, en vez de evitarlo desde una etapa previa de capacitación para la inducción al puesto de trabajo.• En México, los obreros, empelladas y directivos laboran ocho o más horas que extienden alo largo del día; esto es, no tienen tiempo de esparcimiento ni para prepararse, formarse oactualizarse por su cuenta fuera de su centro de trabajo.• Los obreros, empleados y directivos que no han concluido estudios de primaria osecundaria, no han podido hacer suya una técnica de estudio que les permita a cada uno en particular, aprender mediante el autodidactismo otros saberes que no tienen relación

directa con su puesto de trabajo, pero que son parte integran del mismo. Para ello, debesaber elegir libros, acostumbrarse a leer y a deducir o buscar las ideas más importantes delo que lee, a fin de lograr un aprendizaje significativo.• Principalmente, los trabajadores que obtienen hasta dos salario mínimos no invierten eseingreso familiar en comprar libros para ello, o en pagar algún curso en institucioneseducativas, sino es pagar sólo algunas de sus necesidades básicas para vivir.


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Por todo esto, es importante concebir a la capacitación en todas las áreas, financiada por laempresa subsidiada por el gobierno, en particular las micro y pequeñas empresas, como unanecesidad ineludible e inaplazable para incrementar la calidad y productividad de laempresa, en todos los niveles y especialidades de su personal; con ello, es posibleincrementar también su calidad de vida.

Por otra parte, es necesario crear una verdadera cultura de la capacitación entre losempresarios, que considere los siguientes aspectos:1. Basar el Programa de Capacitación en un estudio serio de detección de necesidades, permitirá identificar los requerimientos específicos de capacitación, por niveles yespecialidad de trabajo.

2. Diseñar e impartir eventos de capacitación acordes a las necesidades y prioridades de laempresa.

3. Entender a la capacitación como un proceso realmente permanente; es decir, proporcionaa los obreros, empleados y directivos, de manera que primero se formen y posteriormentese refuercen y actualicen conocimientos, habilidades y actitudes.

4. Como jefe, director o dueño, involucrarse en el proceso de aprendizaje del personal a sucargo. En muchas ocasiones el obrero o empleado está sensibilizado para el cambio deactitudes y desarrollo de aptitudes - después de un curso - y quienes presentan las mayoresresistencias a los cambios, son las personas de nivel directivo; en otras palabras, obreros,empleados y directivos no hablan el mismo idioma.

5. Fomentar que los trabajadores que no han concluido sus estudios de nivel básico(primaria y secundaria), lo hagan a través de Programas de capacitación; por lo que si serequiere que este rubro rebase el 20% del tiempo indicado en el Programa de Capacitación,esto sea permitido por las autoridades correspondientes.

Se debe reconocer que mediante la capacitación en sus diferentes áreas, se evitarán problemas de producción, por un uso ineficiente del tiempo y de recursos materiales yhumanos, que por otra parte derivan en los siguientes conflictos:• Desconocimiento de los procesos de producción.• Bajo nivel de comunicación entre el personal y deterioro en las relaciones humanas.• Actitudes negativas para la realización del trabajo.• Bajo nivel de motivación.• Inseguridad laboral.

En síntesis, se puede afirmar que en México se ha entendido a la capacitación, más comoun requisito legal para dar continuidad al funcionamiento de la empresa, que como uninstrumento para elevar la productividad de la misma y la calidad de vida de quienes en ellalaboran; en esa medida, para los empresarios resulta un trámite burocrático deseable deeludir siempre que sea posible.


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En sentido contrario a esa acepción, es preciso entender que la capacitación redundará en el beneficio de la formación integral del trabajador, con ello su nivel de vida y paralelamenteserá posible elevar los volúmenes de producción con mayor calidad.

TREVIÑO Mari Carmen “La reestructuración Productiva y el Impacto en elMercado de Trabajo y en la Capacitación”. Nuevos Rostros y Esperanzas paraviejos Desafíos. La Educación de las Personas Adultas en México. Ma. deLourdes Valenzuela y Gómez Gallardo (coordinadora). Tomo II UPN MemoriaForo Nacional. 1995 Pág. 47-60


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La reestructuración productiva y el impacto en elMercado de trabajo y en la capacitación

Mari Carmen Treviño

Introducción

Los sistemas de capacitación y educación de adultos en nuestro país en particular y deAmérica Latina en General, tienen una larga trayectoria en la historia en general, tienen unalarga trayectoria en la historia de este continente. Para ellos se han instrumentado políticas públicas y programas específicos y se han desarrollado instituciones que en forma particular han respondido a las demandas en éste ámbito, las cuales, hoy, deben repensar su

organización y sus actividades para enfrentar nuevos retos.

La reestructuración del proceso de producción incluye una serie de cambios de diversosámbitos:

• Respecto al mercado de trabajo, existe una diferente distribución de fuerza de trabajo entrelos sectores económicos, así como una variada estratificación dependiendo de lacalificación y las condiciones laborales.• Respecto a las empresas, ellas deben adaptar y competir en un nuevo entorno que modificasu estructura y sus procesos.• Respecto al Estado cambia su papel tanto hacia las empresas, como hacia los individuos,

sin embargo aparecen nuevas demandas de servicios sociales en el ámbito de la educacióny capacitación.

Este documento tratará de abordar las características del proceso de reestructuración y lasconsecuencias para la calificación y el empleo de los trabajadores (interés específico de las políticas públicas de educación y capacitación) así como algunos puntos sobre el estadoactual de la capacitación y de la tendencia existente en torno a los programasinstrumentados, tratará también algunas reflexiones sobre las posibles políticas ya sea públicas ó de la sociedad civil que se requieran para responder los emergentes retos deincremento de productividad y competitividad y al mismo tiempo fortalecer el acceso acondiciones de igualdad, sobre todo aquellos grupos en riesgo de exclusión particularmente

los sectores más pobres.

Cambios en el mercado de Trabajo

Durante las últimas décadas, tuvo lugar un proceso de reestructuración del proceso productivo como parte de una tendencia global, con características particulares en la regiónlatinoamericana.


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En el contexto de este documento, este cambio se manifiesta en tres componentes queaunque su importancia y temporalidad sea relativa y varíen de país, siempre aparecen:

1. Los ajustes del sector público que incluyen reformas en los servicios públicos y en la privatización de las empresas pública.

2. La globalización, la cual produce cambios en las reglas de la competencia ysupervivencia de las empresas, y finalmente,3. El cambio tecnológico y la reestructuración organizacional.

La existencia de cuellos de botella en el mercado laboral es frecuente en países endesarrollo durante periodos de crecimiento económico. Esto se debe a un exceso de laoferta de trabajadores no calificados y a un insatisfecha aumento en la demanda detrabajadores con habilidades adecuadas para la producción moderna.

Es necesario señalar, que la prematura expansión del mercado de trabajo urbano tuvo lugardurante el proceso de sustitución de importaciones, orientando el peso de trabajo industrialde modo diferente en cada país.

Así una parte importante de la fuerza de trabajo laboraba en fábricas en los países másavanzados de la región mientras grandes sectores de servicios se desarrollaban en lasciudades.

Al inicio de los setenta, los trabajos urbano dominaban el mercado de trabajo. A pesar deeso, el sector público y el sector informal fueron los sectores más dinámicos en términos deempleo.

Hablando en forma particular, esta situación significó una fuerte demanda de burócratascapacitados, de empleados de trabajos rutinarios y un grupo significativo de profesionales.Pero el sector formal no pudo absorber la oferta adicional de fuerza de trabajo provenientedel crecimiento demográfico y de la migración rural - urbana.

Así un gran sector informal de microempresas y trabajadores de autoempleo creciófirmemente con baja productividad y escaso capital, incorporando trabajadores sincalificación y atrayendo artesanos y pequeños empresarios. Se trata de un sector muyheterogéneo que comprende por un lado, trabajadores de baja productividad en niveles desubsistencia sí como trabajadores subcalificados y empresarios que descubrieron nichos de producción y servicios para clientes en el sector formal.

Con este panorama, las demandas de calificación fueron muy claras: el sector industrialformal requería de personal capacitado en sus habilidades y con educación formal, el sectorservicios requería de personal proveniente de las instituciones de educación media ysuperior para llevar a cabo trabajos de más habilidad, el sector informal requería de personal con educación Básica y habilidades específicas, el último caso, acompañando unaestrategia de creatividad novedosa.


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Había una esperanza implícita en el sentido de que la expansión del mercado de trabajourbano absorbiera la oferta de trabajo. El papel de la capacitación era acompañar este proceso ayudando a los trabajadores a encontrar un lugar en el mercado de trabajo y afortalecer sus posibilidades de incrementar sus ingresos.

La década perdida cambió todo el panorama. La crisis de la deuda, los ajustes estructuralescon alta inflación en algunos países y la paralización en muchos de ellos indeterminó dichaesperanza.

El ajuste estructural paró el crecimiento y disminuyó el empleo en el sector público.Además, muchos países privatizaron servicios públicos, y aquellos que se modernizaronemplearon menos personal.

Por otra parte, la globalización y la necesidad de la competencia entre las empresas en unmercado globalizado aceleraron el proceso de reestructuración del sector productivo.Hablando en términos generales, los ingresos de los trabajadores disminuyeron y los problemas de desempleo se agravaron.

La reestructuración del proceso productivo significó diferente organización de la empresa ydiferente relación entre las empresas. Las organizaciones fordistas, basadas en la cadena de producción de una serie de productos idénticos, ejemplificados muy bien por las fábricasautomotrices, era intensiva una fuerza de trabajo y se llevaba a cabo en grande fábricas con procesos de producción estandarizados. El trabajo era especializado y la estructuraocupacional jerárquica.

En el nuevo modelo de la empresa japonesa, donde el énfasis se pone en la producciónflexible y en una forma horizontal de organización, basada en células productivas, se esresponsable por estándares de la producción y calidad, y se requiere la polivalencia de lostrabajadores. Así, la red de trabajo de las empresas de distintos tamaños asegura lacompetitividad y la diversidad de los productos y responde a una demanda diferenciada delmercal global de trabajo.

Estos cambios afectan el volumen y la estructura de la fuerza de trabajo, la jerarquía y lanaturaleza de la calificación y la administración de los recursos humanos, ambas tanto en elnivel de la empresa y al interior de los países (Carrillo, 1994, Gitahy, 1994).

Algunas observaciones sobre dichas transformaciones deben tomarse en cuenta:

Los iniciadores de este proceso fueron, en primer lugar, el cambio tecnológico, particularmente la introducción de la tecnología automatizada en la microelectrónica y en elincremento de las comunicaciones. Y en segundo lugar, una competencia feroz para losmercados.

Existe un proceso productivo particularizado en cada país, donde las empresas en diferentesestadios del proceso de modernización coexisten. Además, existen diferencias entre los


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sectores económicos, algunos de ellos afianzados en organizaciones antiguas, otrostendiendo a desaparecer, destruidas por la competencia extranjera.Sin caer en el riesgo de la generalización, las condiciones del contexto político yeconómico y la estrategia de las empresas ya sea que ayudaron a, o evitaron la difusión deeste modelo productivo.

La dificultad en la tarea de generalizar en una región en donde se desarrollan en la tarea degeneralizar en una región en dónde se desarrollan diferentes formas de producción permite,sin embargo, descubrir una tendencia en los cambios. Por ejemplo externalización demuchas tarea subcontratadas por grandes empresas o empresas pequeñas y la tendencia deadquirir estándares internacionales de calidad (Gitahy, 1994 b, Rachid, 1995)

La consecuencia de estos cambios en la fuerza de trabajo y su capacitación y calificación se plantean como:

a).- Cambios en el volumen y la estructura de la fuerza de trabajo.La difusión de tecnologías intensivas en capital implícitas en el nuevo modelo, limita lacapacidad de absorción de fuerza de trabajo por el sector secundaria, aumenta lasubcontratación, causando la transferencia de muchas actividades a empresas del sectorterciario, tales como seguridad, transportación, selección de personal, mantenimiento,etcétera. Creciendo la rama de servicios a las empresas del sector terciario. Existenentonces relativamente menos trabajadores industriales lo que cambia la composición de lafuerza de trabajo. La concentración de los trabajadores en las fábricas disminuye con lasconsecuencias negativas para los sindicatos.Por otro lado, menores comunicaciones y nuevas tecnologías permiten el crecimiento de pequeñas unidades productivas localizadas en lugares distantes de largas concentracionesurbanas.La flexibilidad aparece como la condición necesaria de la reestructuración, lo que significafrecuentes contratos de trabajo y desempleo de trabajadores y también constantes cambiosde tareas en la fábrica.

b).- La jerarquía y naturaleza de las calificaciones.El Taylorismo permitió una clara clasificación de las calificaciones asociadas a trabajosespecíficos, a los cuales le correspondían salarios asignados a través de una negociacióncolectiva entre empresa y sindicato. Aunque este no era el caso de la mayoría de la fuerzade trabajo en muchos países, era claramente un modelo de referencia al cual la reformasocial estaba dirigida. Las regularizaciones laborales, las instituciones capacitadotas y las políticas sociales, adoptaron esta organización jerárquica del trabajo. Esto cambió a undistinto tipo de trayectoria, una más amplia competencia significaba la necesidad detrabajadores más calificados, capaces de desarrollar una variedad de tareas, establecerestándares de trabajo y ser reentrenables según los cambios tecnológicos. Se espera queestos trabajadores cambien de trabajo en diversas empresas durante su vida activa. Másaún, las calificaciones están menos estructuradas, menos jerarquizadas, menosespecializadas. La materia de calificación no es el trabajo en sí, sino el trabajador en símismo.


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El punto es tener, tan grande como se pueda, un grupo de gente con competencia básica yhabilidades flexibles, que puedan ser capacitadas en habilidades específicas en un periodorelativamente corto de tiempo. Esto disminuye el costo del ajuste a la cambiante demandade los mercados globales, facilita la capacitación específica de las empresas, y disminuye elcosto social de tener un núcleo central de desempleados.

c).- La administración de los recursos humanos es crucial en el nuevo modelo. Al margende la selección de trabajadores habilitados, la capacitación y la participación en laadministración, loa aceptación de los trabajadores y su motivación se requieren paraincrementar la productividad (Leite, 1994; Mercado, 1994).

Estas características del moderno polo de producción son válidas como paradigmas, ya queen realidad las empresas tienen entre sí una mezcla de viejas y nuevas características.Este paradigma influencia toda la organización del trabajo. Si su difusión y evolución no serefleja en una mayor absorción de empleo: ¿Qué sucede entonces con el resto de la fuerzade trabajo? ¿Qué clase de trabajo estará disponible para los jóvenes cuando ingresen almundo laboral?La otra pregunta que concierne al proceso de reestructuración se refiere a la exclusión y aldesempleo.La necesidad de incrementar la productividad para competir entre países y empresas, asícomo los cambios organizacionales y tecnológicos combinan y constituyen una demanda deun número relativamente pequeño de trabajadores (en términos de la fuerza de trabajoglobal) con estándares educacionales más elevados que los trabajadores previamentehabilitados. Las razones son que las nuevas calificaciones necesitadas para la polivalenciano se proporciona a través de cortos cursos de capacitación sino por años de educaciónformal (Casto, 1988).

Por lo tanto, existe una gran oferta de trabajadores, sin capacitación o capacitados enoficios rutinarios y tradicionales, y una demanda restringida para trabajadores altamentecapacitados con una diferente clase de capacitación. En ese sentido las empresasseleccionan al mejor trabajador, le dan capacitación específica y el resto de la oferta detrabajo tiene que competir en un mercado más fuerte. De ese modo, la gente con niveleseducacionales más bajos y poco calificados son perdedores permanentes en este mercado detrabajo. Obviamente, esas personas están sobre representadas en los niveles de pobreza.El argumento anterior cuestiona las formas tradicionales de proporcionar programas decapacitación para los sectores más pobres, que abarca desde la capacitación del oficio y elaprendizaje sin tomar en cuenta las habilidades básica (educación básica: lectoescritura,operaciones aritméticas básicas), o los ingresos a los programas de capacitación sin tenerhabilidades comerciales o administrativa.

Calificaciones y competenciasLas calificaciones puedan ser caracterizadas por tres puntos de vista:

a).- Como una característica individual, que significa capital humano incorporado en una persona como habilidades y conocimientos aplicados al trabajo;


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b).- Como las habilidades necesarias para ejecutar adecuadamente un trabajo particular, lascalificaciones dependen en la complejidad y las habilidades requeridas para una posición particular;c).- Como las características de las tareas para ser desarrolladas por un nivel de ocupación particular en la estructura organizacional. Se trata de una definición jerárquica y

frecuentemente sujeta a negociación colectiva (Carrillo, 1994).Las dos últimas definiciones predominaron por un buen tiempo tanto la teoría como lacapacitación organizacional. Hoy en día, las calificaciones tienden a ser definidas por las políticas empresariales en seleccionar personal, capacitarlos y promoverlo. Esto es luchar através del mercado flexible de trabajo, donde las empresas compiten entre sí contecnología y organización de vanguardia, la primera definición de calificación tiende a prevalecer, donde el aprendizaje interno y el reentrenamiento es necesario y más fácil si lotrabajadores tienen un stock de capital humano para iniciar.

En términos de igualdad esto plantea serios problemas, esconde acuerdo salarias porqueuno de los requisitos de las nuevas calificaciones es la habilidad de llenar diferentes rolesocupacionales. Consecuentemente el salario está sujeto a las capacidades, no a lasocupaciones. En ese sentido, el acceso a las carreras profesionales dentro de las empresasdepende del conocimiento previo y de las habilidades adquiridas a través de la educación yla capacitación a través de la experiencia previa; más aún este acceso restringido significala exclusión de los no educados.Existe un cambio irreversible de las viejas calificaciones basadas en la maestría de lashabilidades manuales u operacionales, y un grado variable de la autonomía desde lasupervisión en el desarrollo de tareas hacia las nuevas competencias. Esto implica un gradomás alto de comprensión intelectual, la habilidad a reaccionar a la incertidumbre y la tomade decisiones, y la aptitud al trabajo en equipo.Este es un reto a la educación y a la capacitación debido a la necesidad de actualizar lascalificaciones de los trabajadores tradicionalmente capacitados y la educación y lacapacitación de los nuevos trabajadores. Las habilidades básicas son necesariamenteempleables, por ejemplo las habilidades de expresión (escrita y oral), la aplicación de lasmatemáticas para resolver problemas, las habilidades del pensamiento (de abstraercaracterísticas generales de problemas, tomar decisiones sobre ellas y aprender deexperiencias).Existe una pregunta prioritaria sobre el empleo: ¿Están estas personas capacitadas para serempleadas? La respuesta debe formularse en términos de competencias.El punto es tener, tan grande como se pueda, un grupo de gente con competencias básicas yhabilidades flexibles, que puedan ser capacitadas en habilidades específicas en un periodorelativamente corto de tiempo. Esto disminuye el costo del ajuste a la cambiante demandade los mercados globales, facilita la capacitación específica en las empresas, y disminuye elcosto social de tener un núcleo central de desempleados.

La capacitación se construye sobre esta base de competencias, que generalmente sonadquiridas en la escuela formal y en la experiencia. Aún más, la capacitación debeadicionalmente focalizarse en familiar específicas de ocupaciones en el mundo del trabajo;integra las competencias como comportamientos actuales con habilidades prácticas


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necesarias para desarrollar tareas ocupacionales, uso de equipamiento y tecnología, y elaprendizaje organizacional.

Una posible objeción a esta aproximación es que sólo una minoría de personas puedeconseguir trabajos en el sector moderno e integrado. Además uno debe pensar en que se

requieren calificaciones diversas para el sector informal, donde la mayoría de lostrabajadores provenientes de contextos de pobreza buscaran trabajo. El punto entonces esevaluar qué tan diferentes son las calificaciones necesarias para que tengan éxito en elsector informal (Gallart, Moreno y Cerrutti, 1991).

Estado de la educación

El papel educacional ha tenido un crecimiento bordo en América Latina. La Educación básica se acerca a la cobertura universal, la educación secundaria alcanza a más de la mitadde la población de esa edad en la mayoría de los países.

Hablando en términos generales, el crecimiento el papel de la educación coexista con problemas particulares de los sistemas educacionales de América Latina, por ejemplodesgastes y repeticiones y una constante deserción de estudiantes, particularmente en laeducación secundaria.En algunos países el trabajo infantil es común y además obstaculiza la asistencia escolar(Buró Internacional del Trabajo, ONU, 1995). En términos de igualdad de resultados haygruesas diferencias entre el desempeño entre las escuelas rural ya urbana, de elite ymarginales, y entre estudiantes de diferentes contextos familiares.Las políticas de descentralización educativa se han instrumentado en la mayoría de los países y han conducido a resultados contradictorios. Por un lado, han permitido el controllocal de las escuelas, mientras que en el otro existen grandes diferencias en recursos yasistencia técnica entre los distritos pobres y ricos.

Sin embargo, dos tendencias aparecen claramente en el cambio de los sistemaseducacionales, que impactan en la descentralización y los cambios en la articulación entrela educación académica y la técnico - vocacional.

Hay una tendencia para evitar la especialización temprana en una diversidad de camposaislados de vocacional específicas de la educación general académica y su enseñanza. Yexiste otra tendencia para alargar la educación básica obligatoria de nueve a diez años yretardar la selección de la especialización al final del ciclo.

Los estudios en educación secundaria en diversos países de la región muestran un muyheterogéneo sistema. Existen escuelas elitistas que alcanza estándares internacionales deexcelencia mientras otras no llenan las normas mínimas de competencias. No hay una claraestratificación entre las escuelas técnicas y académicas.Estos hechos acerca de la escuela apuntan a la carencia de las competencias necesariasrequeridas para que una gran parte de la población pueda ser empleable, particularmente los jóvenes en los sectores marginados. Los jóvenes están más educados que sus padres, han


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estado más años en la escuela, pero sus certificados no aseguran la maestría de lashabilidades intelectuales básica.

Hay fuertes organizaciones educativas en América Latina que se orientan a la educación para el trabajo. Son escuelas técnicas vocacionales, las cuales tienen un mayor inscripción

secundaria que otras regiones (Middeletton, et al. 1993). La otra parte de las institucioneseducacionales son las Agencias Nacionales de Capacitación (NTA) que ocupan un área grisentre la educación formal e informal. (En el área de la capacitación extra-escolar, las primeras organizaciones especializadas en capacitación para el trabajo se establecieron enlos 40 siguiendo el modelo de las NTA originadas en Brasil (SENAI Y SENAC) y setransfirió a la mayoría de los países en América Latina).El patrón latinoamericano de educación para el trabajo fue originalmente planeado, por unlado, como una educación técnica formal para capacitar técnicos de nivel medio y por elotro, como cursos de capacitación diferentes en duración y organización (formación profesional) para preparar trabajadores calificado con educación básica solamente.

En el caso de las agencias de capacitación, la capacitación vocacional fue dirigida atrabajadores incorporados a nuevos trabajo urbanos, muchos de ellos provenientes decontextos rurales. Este modelo latinoamericano de educación para el trabajo se desarrolloy creció durante los sesenta y los setenta, pero la demanda esperada para trabajadorescalificados y técnicos por el sector industrial, se estancaron después del crecimiento inicialde trabajo industrial en cada país.Así, la capacitación apuntaba hacia las ocupaciones calificadas en la industria sustantiva deimportaciones, la cual requiere ser actualizada cuando las ocupaciones cambian y se vedisminuida debido al proceso de reestructuración.El incremento en la población urbana y consecuentemente el acceso extendido a la escuela, permitió una selección de mejores candidatos educados para la capacitación vocacional(Gallart, 1993).Esta instituciones nacionales educativas, fueron establecidas con fondos públicos, fueron laforma de las políticas educativas y de capacitación social.En los ochenta una fuerte corriente de estudios cuestionó este modelo (Psacharoupoulos yLoxley, 1985). La educación técnica se consideró clara y tecnológicamente desactualizada,inconveniente en especialización temprana, y el ajuste de campos especiales de enseñanzade acuerdo con la demanda ocupacional fue cuestionado. Las agencias de capacitaciónvocacional tenían fuertes vínculos con empresas e incorporaren modelos para cambios que permitieran ajustar la demanda (CINTERFOR). Sin embargo la oferta de capacitaciónderivó en grandes organizaciones burocráticas y hubo una tendencia a perpetuar modas decapacitación pertenecientes al pasado.

La critica a este modelo puede ser resumida en estos grandes diversos apartados:

a).- La imposibilidad de las grandes organizaciones burocráticas a seguir el caminodel cambio tecnológico y ocupacional. El contenido de la currícula y de la tendenciade la capacitación tiende a ser definida desde el punto de vista de las instituciones yestán determinadas por el cambiante mundo del trabajo.


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b).- Como los costos los cubren los impuesto, no haya incentivos que se adapten a lademanda. En un periodo de ajustes al presupuesto público, esto significadesperdicio de escasos recursos.

c).-La población-objetivo de los programas de educación y capacitación han

cambiado. Los estudiantes técnicos provienen de la clase media y esperan continuaren educación superior. Así, la educación vocacional y técnica selecciona a suscapacitados de sectores de población relativamente privilegiados y no llega a lossectores más pobres y de desempleados.

La respuesta a estos puntos resumidos en párrafos arriba plantea un modelo alternativo:

a).- El modelo insiste en una transformación de la educación vocacional y lacapacitación basada en la oferta, en programas de capacitación basados en lademanda. El punto es responder a las demandas del sector productivo de un modoflexible. Si no existen los trabajos disponibles para las calificaciones enseñadas,ningún fondo público para programas específicos será suficiente.

b).- La educación formal secundaria deberá tener como fundamento una educaciónformal la cual proporcione la preparación básica para un campo de trabajo oestudios avanzados.

c).- Los financiamientos públicos deberán tender a ser transferimos de programaselaborados para clientes indefinidos a programas financiados cuyo objetivo seausuarios específicos.

La idea es seleccionar:

a).- Los grupos que requieren ser capacitados para competir en el mercado detrabajo, los jóvenes de contexto poco privilegiado, desempleados por largos periodos, trabajadores desplazados por cambios tecnológicos, así como mujeres poco calificadas que se incorporan al mundo laboral. Los programas deben serelaborados a la medida de las necesidades de dichos grupos.

b).- Las empresas de aquellos sectores en los cuales tienen posibilidades de expandirhacia nuevos mercados y no saben como capacitar a sus recursos humanos. En estecaso el financiamiento debe ser compartido por la empresa.

Una mirada más cercana a la caja negra del mercado de trabajo podría ayudar. ¿Por quéalgunos de los capacitados son contratados y otros no? ¿Cuáles son las condiciones realesrequeridas para ser empleables en un mercado de trabajo particular?

Probablemente las respuestas no traten con conceptos como capital cultural y capital social,generalmente no tomados en cuenta por los programas de capacitación.


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Sólo la interpretación de los resultados cuantitativos de los estudios evaluatorios desde el punto de vista de los actores del proceso de capacitación, las diversas estrategias de lasempresas y los objetivos específicos y característicos de cada programa ayudará a mejorarla acción de la capacitación en general y particularmente para grupos de alto riesgo.

El estado y la sociedad civil, las escuelas y las empresas, la educación formal y lacapacitación no formal son necesarios para conseguir un acceso más equitativo al mercadode trabajo para toda la población y también contribuir a incrementar la competitividadnacional en un mundo global.

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo sobre los conceptos básicos del derecho del trabajo no pretende lacalidad de texto; sólo busca señalar, en términos muy generales, cuáles son las corrientes ytendencias actuales relacionadas con el avance tan significativo que sólo 70 años ha tenidoesta disciplina jurídica. El derecho del trabajo surgió con modestas sugerencias y débilesapreciaciones en sus postulados, pues hubo una crucial batalla ideológica para otorgar justificada existencia y plena autonomía, así como para encontrarle un lugar en la clásica

BARAJAS, Montes de Oca Santiago. “Conceptos Básicos delDerecho del Trabajo”. Fondo de Cultura Económico. 1985 Pág. 07-09, 15-20, 21-27, 28-33, 266-277, 272-277, 279-283.


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división de derecho público y derecho privado. No s referimos al periodo de 70 años porconsiderar que con la fundación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en1919, se logró la estructuración científica de una nueva rama de lo jurídico, no en torno a la persona sino con base en un nuevo concepto: la relación de trabajo.

Con esta afirmación no pasamos por alto que desde mediados del siglo pasado, al surgir los primeros conflictos entre trabajadores y patrones, hubo varios intentos para conformar unareglamentación jurídica especial; sólo que no se obtuvo importante debido a lacircunstancia, ya mencionada por el maestro Mario de la Cueva, de que el imperio de lasideas civilistas ponía obstáculos para aceptar la independencia, en el campo de laindependencia, en el campo de la doctrina jurídica, de un conjunto de relaciones inter-homes que no encajaban en los principios tradicionales del derecho.

El ejemplo mexicano resulta ilustrativo. Fue hasta el principio del presente siglo - cuandoya se conocían las primeras reglamentaciones europeas, y las de Australia y Nueva Zelandaen otro aspecto - que surgieron en nuestro país las primera leyes del trabajo, con muchasimperfecciones y ajustadas a limitados intereses de clase; estaban más orientadas haciacuestiones de protección personal por medio de organismos sociales como fueron las primeras agrupaciones mutualistas que al nacimiento de una nueva rama jurídica, y habíauna vaga pretensión de otorgar una auténtica protección al trabajador y de evitar laexplotación de que era objeto.

Desde el campo teórico encontramos un problema similar. Una vez que fue promulgada laConstitución Política de 1917 e incluido en su texto el artículo 123 concerniente al trabajo,nuestra ilustre a Escuela Nacional de Jurisprudencia se propuso crear una nueva materia deestudio que distinguirá la relación de trabajo de otras relaciones jurídicas y que diera a la persona-trabajador la dignidad que merecía y la atención particular que reclamaba, ante elembate de un encuentro desigual de poderes legales. En otras palabras, urgía un derechoque mantuviera la equidad y la igualdad entre personas de distinta capacidad jurídica: poruna parte, el patrón, empresario o empleados; y por otra el simple trabajador, limitado a losrecursos de su fuerza de trabajo y sin más protección que la que se concediera, más en un plano de generosa ayuda que de reconocimiento auténtico.

Recordemos, asimismo, que durante algún tiempo no se encontró nombre apropiado par lanueva materia que se imponía. Se le denominó por igual derecho industrial que derechoobrero, hasta que, siguiente las corrientes de pensamiento que se imponían en otraslatitudes, se dio con la denominación adecuada: derecho del trabajo. Por esta serie desucesos tanto nacionales como internacionales, puede decirse que la evolución jurídica delestudio que emprenderemos en estas páginas llega a poco más de 70 años, dato que serecalca debido al importante avance que en tan corto tiempo ha tenido nuestra disciplina dellavoro, como se le identifica en la doctrina italiana; a grado tal, que son varias ya sustransformaciones, al igual que las corrientes de pensamiento y las nuevas tendencias decarácter social que den pie a sus actuales concepciones.

Para dar un ejemplo de este desarrollo podemos referirnos a tres campos: la flexibilizaciónde las relaciones del trabajo tan de moda en nuestro tiempo; los llamados pactos sociales, y


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el nuevo enfoque dado a la seguridad social. Refirámonos al primero. Los efectos que produce en la actualidad una economía recesiva han traído como consecuencia la exigenciade atender un doble fenómeno social: el desempleo y la búsqueda de métodos que permitanuna mayor ocupación obrera; ello, con el objeto de evitar tensiones - no tolerable para elmodelo capitalista que caracteriza a nuestra época - que puedan minar el impulso

productivo. Por flexibilización se enciente actualmente un proceso factible de interrelaciónobrero - patronal que permita convertir la fuerza de trabajo que contrata el empleador, aligual que su utilización, en trabajo efectivo, mediante una protección normativa especialque no sólo destierre las condiciones de explotación a que ha quedado sujeto el trabajadorsino la competencia a la baja entre trabajadores, con el propósito de combatir el desempleo.Se trata de un nuevo concepto por medio del cual se pretende modificar el instrumentoregulado por el derecho del trabajo.

Los pactos sociales son otra novedad en el terreno propio de la negociación colectiva. Aligual que con la flexibilización, con dichos pactos se pretende un doble propósito: por una parte, el cambio de políticas económicas que hubieren sido impuestas en un país y resresultaron inapropiadas o de difícil aplicación social, la modificación de programas dedesarrollo que fracasaron y el inicio de nuevas tareas de regularización económica quesaquen a un país de una etapa recesiva; -por otra parte, un movimiento colectivo querefuerce, ante todo, la participación de los trabajadores organizados y con alcancesefectivos en beneficio de los dispersos, a fin de que dentro de un marco obligatorio paraéstos, para los productores y para el gobierno, con apoyo en una comunicación de progresonacional y un efectivo Interés coordinador de esfuerzos, apruebe lo mismo un pactoencaminado al saneamiento de las condiciones de trabajo y al fomento de la inversión paracrear empleo, que una mejor distribución del gasto público en beneficio de necesidades públicas - vivienda, alimentación, salud, educación y seguridad social -. Los pactos socialesdeben estar subordinados a compromisos superiores a los sectoriales, a favor de la granmasa poblacional; trabajo y capital deben contribuir a este esfuerzo.

En su caso, la seguridad social es motivo de una profunda revisión respecto a sus postulados y concepciones jurídicas. Debido a la magnitud en que han evolucionado losservicios de salud y los servicios sociales prestados a los trabajadores y sus familias, la preocupación actual es cómo atenderlos ante su proporción y su costo; pero tambiénconsiste en averiguar, desde el punto de vista técnico, hasta dónde interviene el derecho deltrabajo en el ámbito propio de lo que ya contribuye una disciplina jurídica distinta,autónoma también, apoyada en un entorno social diferente. En otras palabras, como hadicho Halperin, si la seguridad social ha tenido hasta hace poco tiempo un desarrollo particularmente capitalista y ha dejado de ser materia del capitalismo para convertirse enasunto social de carácter socioeconómico, debido a exigencias de naturaleza comunitaria,es conveniente encontrarle un apoyo legal diferente, ubicarla con categoría autónoma en elcontexto de la previsión y remplazar la cooperación mutua que hasta hoy se ha impuesto por un régimen de asistencia mutua, como asunto hasta cierto límite comercial.

Por lo tanto, son muchos los conceptos de innovación en el derecho del trabajo, De ahí quea su tradicional división en derecho individual del trabajo y derecho colectivo de trabajo,consideramos que en la actualidad con la administración del trabajo y una disciplina que se


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impuso: El derecho internacional del trabajo. A esta revisión obedece nuestro proyecto.Esperamos que resulte aceptable el intento de ofrecer, al lado de los conceptos tradicionalesdel derecho del trabajo, relacionados en lo particular con la normatividad que les es propia,aquellos que se imponen por su bondad e interés social.

El AutorI. ANTECEDENTES DEL DERECHO

MEXICANO DEL TRABAJO

AUTORES e historiadores del derecho del trabajo estiman que las leyes sobre accidentesdel trabajo - promulgadas en 1904 1906 por los gobernadores de los estados de México y Nuevo León, don José Vicente Villada y don Bernardo Reyes, respectivamente - fueron las pioneras en las legislación laboral de nuestro país; aun cuando todavía estaban ligadas engran parte a los postulados civilistas que imperaban en la época.La primera de ellas estableció la obligación del patrón de indemnizar a los trabajadores quesufrieran algún accidente de trabajo, por considerarse que dicho accidente derivada de laactividad laboral a la cual los empleados se encontraran sujetos, mientras no se probara locontrario.Las consecuencias legales de tal presunción implicaban la obligación del patrón de sufragarla atención médica; el pago de salarios mientras durase la incapacidad del trabajador, pararetornar al servicio hasta por un término de tres meses, aun cuando la extensión de este periodo podía establecerse por convenio entre patrón y trabajador; y en caso defallecimiento del obrero, el pago del importe de los gastos de inhumación y entrega a sufamilia del importe de 15 días de salario, sin considerar como una ayuda generosa por partedel patrón. Fuera de lo anterior, éste quedaba liberado de cualquier otra obligación.

La ley publicada por don Bernardo Reyes, un poco más avanzada si se considera el avanceindustrial que la ciudad de Monterrey había alcanzando en 1906, estableció asimismo laobligación del patrón de indemnizar al trabajador que sufriera un riesgo profesional,dejando a consideración de aquél la prueba de la exculpante de responsabilidad, excepto entres casos: a),. Cuando el accidente se debiera a alguna causa extraña al trabajo; b).- cuandofuese resultado de negligencia o culpa grave del trabajador; y c) cuando se demostrase queéste se había causado el daño de manera intencional. Respecto a las enfermedades profesionales, la ley las consideró como accidentes producidos por materias insalubres otóxicas.

El tratamiento dado a las indemnizaciones fue también más amplio, pues no sólo se procuraba atención médica y farmacéutica al trabajador, sino que se consideraron aspectosde incapacidad parcial, temporal, total o permanente: así, se amplió el pago de prestacionesque iban de 20% a 50% del salario hasta por un término de dos años. En caso de muertedel obrero, la indemnización comprendía el pago de una pensión que variaba entre 10meses y dos años, además del pago de los gastos funerales. Se fijó también comoobligación del patrón reconocer el derecho del trabajador a regresar a su oficio en los casosde incapacidad temporal, por lo que durante el tiempo que durase su incapacidad ésterecibirá el importe de 50% de su salario.


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Puede decirse que esta dos legislaciones estatales inspiraron a otros estados de la repúblicaa promulgar leyes laborales de gran interés para su época. Entre ellas podemos citar las deChihuahua y Coahuila y Zacatecas y las de Jalisco y Veracruz entre las más importantes.La de Jalisco comprendió muchas otras materias que las propias de los riesgos

profesionales, pues no sólo definió conceptos de la legislación laboral como los de patrón ytrabajador o los de salario y jornada, sino que reglamentó estos últimos, sin olvidar lasdiferencias entre el salario urbano y salario del campo, al igual que la fijación de un salariomínimo rudimentario pero de enorme trascendencia para el tiempo d e su concepción.

En materia de seguridad social, la ley impuso al trabajador la obligación de depositar el %cuando menos, el importe de su salario, cantidad que debía manejar una sociedadmutualista cuyo control quedaba a cargo de una Junta Municipal designada por los propiostrabajadores. Asimismo, creó las primera Juntas Municipales de Conciliación y Arbitraje.Sus funciones consistían en tramitar, desde un marco administrativo - no judicial -, losconflictos obrero-patronales, a efecto de que éstos se resolviesen con rapidez y sin lasformalidades inherentes a los demás juicios civiles o mercantiles.

Los obreros de cada empresa o negocio designaban, por medio de votación directa, a unrepresentante, quién junto con el representante del patrón acudía a una asamblea general,cuyo objetivo único consistía en designar a los representantes de cada Junta Municipal.Los conflictos se resolvían en una audiencia, en la que se recibían la contestación a lademanda y las pruebas, luego se dictaba una resolución que no admitía recurso alguno, yafuera por unanimidad o por mayoría de votos de los representantes obreros y patronales,más el del representante del gobierno - que actuaba como árbitro moderador-.

En el estado de Veracruz rigieron dos leyes laborales anteriores al Congreso constituyentede 1916-1917, una de las c

capacitacion en y para el trabajo

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