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CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PUBLICO CHILENOTRANSCRIPT
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CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO: Un enfoque de competencias
MAURICIO OLAVARRIA GAMBI, Ph.D.
Instituto de Asuntos PúblicosUniversidad de Chile
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Estructura de la Presentación
• Visión General sobre la Capacitación• El Enfoque de Gestión por Competencias• Capacitación por Competencias• Modelo de Competencias para Directivos
Públicos• Un Programa de Formación para Directivos
Públicos orientado a Competencias
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Visión General sobre la Capacitación
• ¿Por qué es necesaria la capacitación?– Adecuación de las personas a los
requerimientos dinámicos de los cargos– Velocidad de los cambios– Incorporar maneras más efectivas de hacer las
cosas– Aprender a aprender
• Aprender a aprender implica capacitación por competencias
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Gestión por Competencias
La noción de competencia• Son comportamientos – observables en la
realidad laboral – que ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos (Leby – Leboyer, Gestión 2000).
• Es la capacidad de poner en acción conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes (SENCE – Chile 2004).
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Gestión por Competencias
La noción de competencia …• Es la capacidad de movilizar conocimientos
y técnicas y de reflexionar sobre la acción (laboral) (OIT 2005)
• Característica subyacente de una persona, que está causalmente relacionada con la actuación exitosa en un puesto de trabajo (HayGroup 1996)
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CompetenciaCompetencia
Saber actuar• Conocimientos
• Habilidades• Entrenamiento práctico
Poder actuar• Organización del trabajo
• Atribuciones• Oportunidad para practicar• Herramientas, Información
Querer actuar• Visión compartida
• Disposición al cambio• Reconocimiento• Clima laboral• Motivación
Poder actuar• Organización del trabajo
• Atribuciones• Oportunidad para practicar• Herramientas, Información
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““El El resultadoresultado de la de la integración y puesta en integración y puesta en
práctica de la combinación práctica de la combinación de de recursosrecursos transferidostransferidos a la a la
realización de las realización de las actividades,actividades, en el en el contextocontexto de trabajo particular de las de trabajo particular de las
organizaciones”organizaciones”
Competencia en la Competencia en la práctica es:práctica es:
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Flujo Causal de Competencias
Fuente: HayGroup 1996
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Gestión de RR.HH. En base a Gestión de RR.HH. En base a competenciascompetencias
Capacitación y Entrenamiento
Selección de Personas
Sucesión
Evaluación del Desempeño
Liderazgo
Organización del Trabajo
Remuneraciones
Compensaciones
Desarrollo de Carrera
Competencias
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Gestión del Desempeño en base a Competencias
Fuente: HayGroup 1996
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Establecimiento y
Desarrollo de
Competencias
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• Identificación de Competencias• Evaluación de Competencias• Certificación de Competencias• Capacitación basada en Competencias
Fuente: SENCE 2005
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Identificación de Competencias
• Método para establecer las competencias necesarias para desempeñar una actividad laboral en forma satisfactoria.
• Métodos:– Análisis ocupacional (DACUM, AMOD, SCID):
Centrado en la tarea – Análisis Funcional: Centrado en la función
– Análisis Constructivista: Centrado en el cargo (ETED).
Fuente: SENCE 2005
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Evaluación de Competencias
• Proceso tendiente a establecer el grado de presencia de determinada competencia en el desempeño laboral de una persona.
• Tipos de Evidencia:– Pruebas: Exámenes teóricos, prácticos; simulaciones; entrevistas.– Productos: Documentos; productos físicos; Casos reales; fotos;
grabaciones.– Testimonios: De colegas y/o de supervisor
• Métodos de Recolección de Evidencia– Preguntas orales o escritas– Observación del desempeño– Simulaciones– Productos del trabajo– Portafolio– Testimonios de tercerosFuente: SENCE 2005
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Certificación de Competencia
•Reconocimiento oficial de que la competencia ha sido demostrada
Fuente: SENCE 2005
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Capacitación por Competencias
• Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos y recursos, todos ellos orientados a hacer surgir y/o reforzar las competencias requeridas para un efectivo desempeño laboral
Fuente: SENCE 2005
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Misión Capacitación y Desarrollo
Desarrollar y fortalecer las competencias de las personas
de las organizaciones, orientadas al éxito en los
resultados y que agregan valor al negocio, potenciando el desarrollo de una cultura institucional centrada en
Calidad en el Servicio
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Capacitación por Competencias
• Enfoque integrador de conocimientos, habilidades y destrezas y comportamientos, actitudes y valores
• Se estructura modularmente a partir de la identificación de competencias realizadas en los distintos sectores productivos y establece estándares de calidad
• Garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formación porque se origina en el sector productivo;
• Produce – a través de nuevas metodologías de aprendizaje y estrategias de formación – el logro de perfiles de personas formadas integralmente
Fuente: SENCE 2005
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Capacitación Tradicional vs Competencias
CAPACITACION TRADICIONAL
GeneralEstructura rígida.Se basa en el saber del relator.El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona información.Capacitación para un puesto.Capacitación directiva
CAPACITACION POR COMPETENCIAS
Específica a la competencia a desarrollarFormación flexible y personalizada.Contenidos y estrategia en un entorno flexible.Rescata el saber del trabajador.El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber.Capacitación para la empleabilidad.Formación integral.
Fuente: SENCE 2005
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Modelo de Competencias y Capacitación
Fuente: SENCE 2005
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Modelo de Gestión por Competencia
y Resultados
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Etapas del Modelo de Gestión por Competenciasy Resultados
Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile
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Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile
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Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile
Lineamientos EstratégicosBásicos
Perfil CargoDirectivo
CompromisoInstitucional
Compromiso Individual
COMPROMISOS DE DESEMPEÑOESTRATEGICOS-GESTION-EQUIPO-PERSONAS
Auto evaluación
Seguimiento
MONITOREO DEL DESEMPEÑO
EVALUACION DE DESEMPEÑO, IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS Y COMPROMISO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO
Retroalimentación
Negociación
Resultados - Avances
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Aplicaciones del Modelo
• Orienta acciones sobre– Compensaciones– Formación y Capacitación– Sucesión– Desvinculación
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Desarrollo de Competencias en la Administración Pública
Programas
Cursos de corta duraciónDiplomasFormación de Post-Grado
Modalidad
PresencialAuto-instruccional (Virtual)Mixto
Tipo de Personal
DirectivoProfesionalTécnicoAdministrativoAuxiliar
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Un programa de formación de Post-Grado orientado al desarrollo de competencias
Magister en Gobierno y Gerencia Pública
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Magister en Gobierno y Gerencia Pública
• Unidad que lo albergaDepartamento de Gobierno y Gestión PúblicaInstituto de Asuntos PúblicosUniversidad de Chile
• Usuario al que se orientaProfesionales actualmente desempeñándose o con interés de desarrollar una carrera en el gobierno y la gestión del Estado
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Magister en Gobierno y Gerencia Pública
Visión
Administradores Públicos, Formuladores de Política Pública y Líderes en el Sector Público deben trabajar por el bienestar general de la sociedad
Ello implica la combinación de:
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Magister en Gobierno y Gerencia Pública
• Competencias técnicas, directivas y políticas que le habiliten para el desempeño de posiciones gerenciales en el sector público, en el contexto de un Estado en proceso de modernización
• Valores: de servicio público, de la democracia, de la orientación a la búsqueda del bien común y contribución al desarrollo económico y social, los propios de la ética pública, tales como la probidad, la equidad, la justicia y el humanismo
• Actitudes de profundo respeto por los derechos de los ciudadanos
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Magister en Gobierno y Gerencia Pública
• Desarrolla Competencias que permitan– enfrentar los desafíos técnicos de la gestión
pública, incentivando el dominio de metodologías de trabajo, de herramientas cuantitativas, cualitativas y de optimización de procesos
– generar visiones institucionales compartidas, ejercer roles de liderazgo y conducción de equipos de trabajo en el sector público, y de trabajo en redes colaborativas
– comprender las dinámicas políticas y los procesos de negociación, articulación y toma de decisiones que se dan en el Estado, como también aquellas competencias que permitan desenvolverse en ambientes políticos de alta complejidad
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Magister en Gobierno y Gerencia Pública
• Promueve Valores– Vocación de Servicio Público, formando a un
profesional que comprenda los fines del Estado y del servicio público,
– La Democracia– Orientación a la búsqueda del Bien Común y a la
Contribución al Desarrollo Económico y Social de su sociedad
– Ética Pública: probidad, equidad, justicia y humanismo
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Magister en Gobierno y Gerencia PúblicaPlan de Estudios
Public Sector Economics(6 credits)
Development of Managerial
Skills (12 credits)
Tools of Quantitative
Analysis (6 credits)
Electives and Workshop(12 credits)
Public Management
and Democracy (12 credits)
First Semester(48 Credits)
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Magister en Gobierno y Gerencia PúblicaPlan de Estudios
Public Budgeting
and Finance(12 credits)
Public Policy Analysis
(12 credits)
Information Technology and E-Government
(6 credits)
Electives and Workshop(6 credits)
Strategic Management for the Public Public
Democracy (12 credits)
SecondSemester(48 Credits)
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Magister en Gobierno y Gerencia PúblicaPlan de Estudios
Seminar in Public
Management Innovation(6 credits)
Thesis Seminar I
(12 credits)
Strategic Control in the Public Sector (12 credits)
Electives and Workshop(6 credits)
Management of Programs and
Projects (12 credits)
ThirdSemester(48 Credits)
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Magister en Gobierno y Gerencia PúblicaPlan de Estudios
Thesis Seminar II (24 credits)
Fourth Semester(24 Credits)