UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

DE AREQUIPA ESCUELA PROFESIONAL DE

RELACIONES INDUSTRIALES

ASIGNATURA: DIRECCIÓN DE PERSONAL

TEMA: GLOBALIZACION DE LA GESTION DE

LOS RECURSOS HUMANOS.

ALUMNA: ELVIA ZEBALLOS RAMIREZ

GLOBALIZACIÒN DE LA GESTIÒN DE LOS RECURSOS HUMANOS

FACTORES EXTERNOS

•Las habilidades, actitudes y motivación del personal de los países en que se ubique la actividad.•Las políticas de los estados receptores.•La legislación laboral sobre las retribuciones, contratación, despido sindicación y relaciones entre gerencia y trabajadores.•Los aspectos éticos de responsabilidad social y de interacción con las autoridades políticas.

FACTORES INTERNOS

•Se refieren específicamente al estilo de gestión, lo que supone un medio importante, tanto para la gerencia como para los trabajadores, de identificación con la filosofía empresarial de la empresa multinacional.

EMPRESAS MULTIINACIONALES

CONCEPTO Y MODELOS EN LA ESTRATEGIA DE LA GLOBALIZACION DE LAS MULTINACIONALES

LOS RECURSOS HUMANOS INTERNACIONALES COMO UNA

FUNCION GLOBAL

El éxito futuro de la gestión internacional de recursos humanos dependerá de la capacidad de las empresas para perfeccionar directivos de recursos humanos internacionales con puntos de vista amplios, experiencia internacional y unas buenas destrezas técnicas.

FASES DE LA GLOBALIZACION

FASE DE EXPORTACION: En esta fase la empresa explora cautelosamente el mercado, encomendando a un intermediario que se ocupe de su producto.FASE DE LA FILIAL DE VENTAS: En esta fase se establecen filiales en los países de los mercados extranjeros.FASE DE DIVISION INTERNACIONAL: En esta fase se da el paso de comercializar un producto en el extranjero a producirlo en el país.FASE DE PRODUCTO GLOBAL/DIVISION DE ZONA: Estandarización y diversificación.FASE GLOBAL MULTIDIMENSIONAL: En esta fase la empresa local funciona básicamente como una empresa nacional.FASE TRANSNACIONAL: Esta fase se caracteriza por la interdependencia de recursos y responsabilidades entre todas las unidades de negocio, con independencia de las fronteras nacionales, potenciándose una identidad empresarial fuerte.

FUNCIONES DE LA GESTION INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS MULTINACIONALES

• Enfoque etnocentrico; enfoque polientrico; enfoque regiocéntrico; enfoque geocéntrico.

ENFOQUES SOBRE LA GESTION INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HJUMANOS

• Las alternativas que se plantean son las de reclutar y seleccionar personas el país receptor o expatriados, planteándose en este ultimo caso el problema de la repatriación.

RECLUTAMIENTO Y SELECCION

• Tener en cuenta la competencia, también las habilidades personales interculturales; la sensibilidad hacia las normas y valores extranjeros y la facilidad de adaptación a entornos desconocidos.

EVALUCION DEL RENDIMIENTO

• Las decisiones sobre la formación y perfeccionamiento se tomaran en función de la fase de desarrollo internacional en que se encuentre la empresa.

FORMACION Y PERFECCIONAMIENTO

• Un principio general deberá guardarse en materia de retribución por aquellas empresas que actúan en contextos globales es el de enmarcar su estrategia retributiva en las estrategias de la empresa y sus objetivos a largo plazo.

RETRIBUCIONES

LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN JAPON

NORMAS Y VALORES PREDOMINANTES: Los destacados logros de la empresas japonesas son todavía mas convincentes cuando uno se d cuenta que ese país o tiene la suerte de contar con recursos naturales abundantes excepto en lo que se refiere a su gente. La forma de vida centrada en el grupo que predomina en mucha empresas japonesas no es solo producto de aspectos culturales, sino el resultado de una estrategia consciente que aplican los empresarios japoneses.PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECION: El reclutamiento de licenciados tiene lugar sólo una vez al año. A los que aspiran a puestos de gerencia se les pide que soliciten los puestos directamente a las empresas, tras la cual los candidatos asisten a una serie de entrevistas con empleados, gerentes y directivos de la empresa.FORMACION Y PERFECCIONAMIENTO: Una de las razones por las que las empresas japonesas prefieren contratar a personas recién licenciadas es por su facilidad de socialización. Dentro de la cultura japonesa, los errores se consideran una parte del proceso de aprendizaje; lo que importa es evitar que se repitan.SISTEMAS DE RECOMPENSA, NEGOCIACION Y ASCENSO: Los empleados ascienden en función. Una ventaja fundamental del empleo de por vida de la clasificación de los puestos de trabajo y según la antigüedad y los meritos. El sistema de evaluación japonés uno de los aspectos que mas considera y recompensa es la capacidad para hacer las cosas e colaboración con otros.TENDENCIAS ACTUALES EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS: EN JAPON: Una ventaja fundamental del empleo de por vida es que da origen a un alto grado de fidelidad del empleador; además, es congruente con los valores paternalistas japoneses. El método de evaluación de personal por meritos se basa en dos factores: el nivel de formación alcanzado y elemento concretos de capacidad para el puesto de trabajo.

LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN MEXICO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: Contratan a personal a través de outsourcing. Los trabajadores mexicanos aceptan esta selección debido a que los salarios son relativamente buenos y a las prestaciones que pueden conseguir en las maquiladoras. Este sistema propicia que hayan familias enteras trabajando en las fabricas. La semana laboral en esta industria era normalmente de 48 horas, se paga l doble y el triple a partir de la decima hora.LEALTAD COMO UN VALOR ESPECIALMENTE IMPORTANTE: Los trabajadores consideran que tiene obligación correspondiente de ser fieles, trabajar duramente y estar dispuestos a hacer lo que se les pida.FOPRMACION: Existe especial preocupación por el gobierno en apoyar la macro y a las pequeñas y medianas empresas en los programas de formación. En los últimos años los trabajadores mexicanos no solo han incrementado su nivel de conocimientos y capacitación profesional, sino que también han asumido la idea de que si el producto no esta bien hecho, o fabricado a tiempo, se perderán clientes y puestos de trabajo.ESTILOS DE GESTION: Los trabajadores mexicanos dan una gran importancia al rango y aceptan la jerarquía y sus clases sociales en la vida. Para ellos, un valor importante es el honor, no la igualdad y esperan un reconocimiento respetuoso de su rango dentro de la jerarquía.CULTURA Y VALORES: Los mexicanos piensan que los valores no pueden ser dejados a la entrada de la fabrica, de la oficina, del despacho. Son introducidos a estos espacios junto con las personas, de ahí la importancia de ver su impacto en la organización. La familia y la religión son elementos importantes para la comprensión de lo mexicano.

En la concepción la gente como costo y no como una inversión .Es la idea en que la gente no es un recurso mas y es tan importante como el financiero

LOS RETOS PERCIBIDOS Y EL ÉXITOLos retos mas importantes son la orientación al cliente ,La incorporación de la tecnología , Desarrollar ,Atraer y retener talentos.¿QUIÉNES SON LOS PROFESIONALES ENCARGADOS DE LA GESTIÓN DE LA GENTE ?Los profesionales de recursos humanos que nos sirva como asesores y nos ayude a convertir a nuestra gente en ventaja competitivaLA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ¿UN MODELO EN TRANSACCIÓN?Uno de los focos del cambio es el esquema tradicional de las unidades y profesionales de recursos humanos, reactivo , aislado, administrativo, cortoplacista por uno que realmente se adecue a la estrategia y agregue valorNUEVOS ROLES, NUEVAS COMPETENCIAS. compara a las perspectivas de los gerentes de RR.HH. con los actuales con los siguientes roles: líder de cambio ,socio estratégico ,experto funcional, asesor productividad para así poder convertir a las empresas competitivas y a su gente en un apoyo para su estrategia al igual que la estimulación y fomento de aprendizaje que se consideran elementos claves para mantener una memoria tecnológica y aprovechar las competencias y la fuerza laboral que es lo que todas las empresas quisieran dominar y aplicarlo a sus sistemas de formación

GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN VENEZUELA

LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN COLOMBIA

SURGIMIENTO Y EVOLUCIÓN DE LAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS.- En consecuencia , surgen los departamentos de relaciones industriales , encargados de alguna practicas de

gestión humana como selección , evaluación y remuneración pero su tarea fundamental será darle un adecuado manejo a las relaciones legales con los trabajadores.. Tal ves uno de los aspectos mas

sobresalientes fue el reconocimiento de la importancia del capital humano para el logro de a competitividad de las empresas a nivel internacional , lo cual conllevo a un proceso de modernización empresarial.

CARACTERÍSTICAS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS: Los procesos de gestión humana mejor

estructurados en las empresas encuestadas fueron: selección, inducción, administración de

personal , capacitación , bienestar y entrenamiento , mientras que

procesos de comunicación , planes de carrera , reconocimientos e

incentivos y evaluación del desempeño , eran los procesos

mas descuidados.

RELACIONES LABORALES : las relaciones laborales en Colombia

han estado signadas mas por decisiones estratégicas de la

empresa que por la presión de movimientos sociales , pues los

sindicatos han tenido en Colombia muy pocas influencia tanto a nivel organizativo como en el entorno

socio- político; la tasa de sindicalización en el país esta

cercana al 10% de la población ocupada y las negociaciones

cubren apenas el 7,8% de dicha población.

CARACTERÍSTICAS DE LAS PRÁCTICAS DE RECURSOS

HUMANOS EN EL PAÍS.SELECCIÓN: A partir de los 80

toma importancia en los procesos de selección la formación de los aspirantes, especialmente en las empresas grandes y también en

las pequeñas y medianas .FORMACIÓN: En la percepción de

los directores de recursos humanos , los mayores desafíos

para su equipo de entrenamiento son medir los resultados y la

efectividad del entrenamiento son medir resultados.

LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑA

LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: En definitiva la función de recursos humanos en España parece haber sufrido en los últimos años un cierto estancamiento en cuanto a su influencia y participación en los órganos de decisión de la empresa.

EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: En cuanto a la selección de los RRHH, la información disponible muestra el uso de aquellas consideradas clásicas: la entrevista personalizada , los impresos de solicitud y los test psicotécnicos.

LA FLEXIBILIDAD EN EL TRABAJO: Podría decirse que para las empresas españolas la flexibilidad laboral es lago que esta consolidando en sus estructuras.

FORMACIÓN Y DESARROLLO : Se pone de relieve que junto al incremento en el uso de agentes externos , también se observa un aumento de la formación en el puesto.

SISTEMA DE RETRIBUCIÓN: Las principales conclusiones son : la relativa estabilidad en cuanto a la influencia del departamento de RRHH, la tendencia a desarrollar la polivalencia funcional, el incremento de los recursos destinados a formación.

LAS PRACTICS DE GESATION DE RECURSOS HUMANOS EN OTROS PAISES

CHINA: Con la evolución de la economía se decidió que se debería vincular directamente la eficiencia de una empresa a la cantidad de beneficios generados .Esto se daba en las zonas

de libre cambio donde se fomentaban los principios capitalistas. Los programas de formación se esta caracterizando

para enfatizar los aspectos percibidos en la gestión

ALEMANIA: Estos son famosos por prestar especial atención a las reglas y normas así como en el prestigio

social en términos generales la mayor parte de los directrices de recursos humanos se traducen en una

red de reglamentos lo que no impide a las empresas en practica ideas innovadoras .

REINO UNIDO: Tienen un sistema de relaciones laborales y según este sistema los empresarios no

tiene el deber general de reconocer y negociar con sus empleados desde el punto de vista legal mientras que

los empleados no tienen derechos protegidos legalmente para organizar se en sindicatos

SUECIA: La legislación Sueca cultiva la participación como estrategia para mejorar la calidad de vida en el

trabajo y fuera de este animando incluso a las empresas a colaborar activamente en la elaboración

de políticas publicas relacionadas con la investigación y la formación superior.

TENDENCIAS EN LA GESTION GLOBAL DE LOS RECURSOS HUMANOSMuchas empresa multinacionales

reconocen la necesidad de que su

personal de RRHH conozca el entorno

cultural de los empleados para

poder gestionarlos con efectividad.

Una practica habitual para adaptarse a la

cultura local es contratar para el departamento de RRHH a personas

pertenecientes a la zona, lo cual hace que sean mas sensibles a

las necesidades y expectativas respecto

al trabajo.

Para evaluar la eficacia de la gestión internacional de los

RRHH habrá que centrarse en el éxito

que se logre en la adecuación a la

cultura local.

APORTES

SEGÚN: MARTÍN H.P. en su libro

“GLOBALIZACION E

INTEGRACION SOCIAL ”,1996

•La globalización se distingue de la internacionalización que es definida como el medio para posibilitar a las naciones - estados de satisfacer sus intereses nacionales en áreas en las cuales son incapaces de hacerlo por sí mismas. La internacionalización implica cooperación entre estados soberanos y apoyo entre sus recursos humanos.

SEGÚN: Oscar Javier Salinas

• Globalización, apertura, unificación, son términos referentes al nuevo orden mundial que se ha estado presentando con gran fuerza en los últimos años. Las compañías han hecho parte fundamental de estos acontecimientos y no permanecen ajenas a la internacionalización que se ha venido presentando en todo sentido.

SEGÚN: ROBERT

MATHIS Y JHON

JACKSON

• Que las empresas globales se dividen en tres:

• Las exportadoras e importadoras son las clásicas empresas que compran y venden productos y servicios.

• Las multinacionales, son empresa cuya casa matriz, en un país y posee unidades o filiales en otros países. A medida que se expande contrata más trabajadores en aquellos países donde se asienta.

• Las empresas globales, tienen unidades corporativas en varios países que operan en forma integral como si fuesen una sola organización.

BIBLIOGRAFIA

GLOBALIZACION E INTEGRACION SOCIAL (1996) – MARTIN H.P.GLOBALIZACION DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS - OSCAR JAVIER SALINAS.HUMAN RESOURCE MANAGEMENT – ROBERT MATHIS Y JHON JACKSON.

OPINION PERSONAL

Hoy en día, sea el lugar que sea, las empresas dan suma importancia a su potencial humano, puesto que es el recurso mas importantes para que una organización avance, al hablar de recurso hablamos de talento y capacidad humana.Sea cual fuere la política de una empresa, la persona como trabajador, sea cual fuere su puesto, es responsable del mismo de la misma manera en la que tiene que ser responsable de la imagen de la empresa en la que labora y es su responsabilidad también colaborar para el crecimiento e la misma, ya que es una factor y punto clave de la empresa.