Capitulo iii
Valuacin de Puestos

Definicin y Sistemas Principales

Es un mtodo sistemtico de la administracin de remuneraciones que permite jerarquizar puestos de acuerdo con la importancia relativa que guarden entre si, para una organizacin determinada. El objetivo es su jerarquizacinExisten diversos sistemas como:AlineamientoGradosPuntosMixto

1. Sistema de Alineamiento

Parte de un puesto como un todoPara su ejecucin tiene un tramo ms corto que los otros sistemas.Tiene la mala fama de ser el sistema ms subjetivo

Fases que incluye el sistema de alineamiento

Descripcin de puestosIntegracin y entrenamiento del comit de valuacinIdentificacin de puestos tipoValuacin (alineamiento) de puestos tipoValuacin (alineamiento) de todo universo

Comit de valuacin

Los integrantes de dicho comit renan las siguientes caractersticas:Pertenezcan al alto nivel de la organizacinSean miembros de diferentes reasEstn previamente entrenadosCuentan en todas las sesiones con un consultor interno o externo

Puestos tipo y valuacin

Puesto tipo es aquel que no esta sujeto a dudas por parte del comitFacilita las cosas, proporciona un alineamiento gua, y complementa el entrenamientoSe llega a un acuerdo (unnime o por promedio)La duracin de las discusiones ser proporcional a la efectividad del entrenamientoEl secreto para obtener mejores resultados estriba en la flexibilidad con que se manejan las fases que incluye

Una posibilidad diferente

Valuar con un funcionario de cada rea todos sus puestos

Generar un sistema que permita avalar los resultados obtenidos (permite verificar la valuacin del puesto)

Escoger una muestra suficiente de puestos de cada uno de los alineamientos parciales

Alinear los puestos muestra

determinados en el punto

anterior con los mismos

criterios y normas con que

fueron valuados los originales

Es muy importante contar con sistemas de remuneracin sujetos a cambiosLa administracin del sistema es bastante sencilla permitiendo la incorporacin de nuevos puestos de trabajo dentro de la jerarquizacinQuien disee el programa requiere de mayor experiencia y sensibilidadNo se obtienen valores numricos que muestre una importancia de un puesto frente a otroAunque en teora parece ser muy sencillo, en la prctica es muy difcil de comprender, pudiendo generar dudas tanto en jefes como en empleados

Ejemplo de alineamiento de anlisis en un Programa

de Remuneraciones

Anlisis de

Equidad

Interna

Anlisis de

Competitividad

externa

Guas para la

Administracin

de Remuneraciones

Comit de validacin

Valuacin de

puestos resultante

Puesto Puntos Sueldo

Investigacin sobre pago

en otras organizaciones

Mercados de referencia

Poltica

Establecimiento de la poltica deseada de pago

$

Puntos

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Prctica actual

Tendencia de pago actual

Entrevistas

y Ley

Orgnica

Conocimiento puestos

Manual de Valuacin

Adecuacin de metodologa

*

Sistema de alineamiento de puestos de funcionario pblicos de un gobierno
Las decisiones fueron tomadas de forma unnime despus de muchas horas de discusin, esta reunin es base para ejecutar el p programa de remuneracin de sueldos

ALINEAMIENTO1) GOBERNADOR2) SECRETARIO GENERAL DE GOBIERNO3) SECRETARIO DE FINANZAS Y TESORERO GRAL4) PROCURADOR GENERAL DE JUSTICIA5) SECRETARIO DE SEGURIDAD PUBLICA6) TITULAR DE LA OFICINA DEL GOBERNADOR7) SECRETARIO DE DESARROLLO ECONOMICO8) SECRETARIA DE EDUCACION9) SECRETARIO DE SALUD10) SECRETARIO DE OBRAS PUBLICAS11) OFICIAL MAYOR12)PRESIDENTE CONSEJO DE DESLLO. SOCIALPUESTOSGOBERNADOROFICIAL MAYORPROCURADOR GENERAL DE JUSTICIAPROCURADOR GENERAL DE JUSTICIAPRESIDENTE CONSEJO DE DESLLO. SOCIALSECRETARIA DE EDUCACIONSECRETARIO GENERAL DE GOBIERNOSECRETARIO DE FINANZAS Y TESORERO GRALSECRETARIO DE DESARROLLO ECONOMICOSECRETARIO DE SALUDSECRETARIO DE OBRAS PUBLICASTITULAR DE LA OFICINA DEL GOBERNADOR

2. Sistema de Grados

Compara previamente cada uno de los puestos incluidos en el programa con los grados de un nico factor de valuacinFactor de valuacin: cualquier requerimiento para ocupar un puesto de trabajoGrados de un factor: diversos niveles de complejidad o valor que para el factor se establecen

Fases del sistema de gradacin previa

Determinacin del factor

Definicin del factor

Determinacin del numero de grados

Definicin de cada grado

Comparacin de cada puesto contra los grados

Alineamiento de los puestos incluidos en cada uno de los grados

Ejemplo: Hotel - Recreativo

Bell boy

Gerente general

Mesero

Recamarera

Cocinero

Gerente e personal

Auxiliar de contabilidad

Gerente de relaciones publicas

Elevadorista

Jefe de cocina

Determinacin del factor

Fases del sistema de gradacin previa

Se utiliza un solo factor que evidentemente es distinto de una organizacin a otra y depende tambin de la filosofa de la empresa

El logro del programa depende de que el factor pueda aplicarse a todos los puestos de la organizacin.

Ejemplo: Hotel - Recreativo

Organizacin:

Hotel recreativo con 200 empleados y diez puestos de los que hay que designar la jerarquizacion del salario del puesto.

Factor:

Relaciones Humanas

2. Definicin del factor

Fases del sistema de gradacin previa

Cuando ha sido designado es indispensable consignarlo por escrito para quienes intervengan en la gradacin hablen el mismo idioma y tengan claro el criterio que origino la eleccin de ese factor en particular

Ejemplo: Hotel - Recreativo

Factor:

Relaciones Humanas

Definicin:

Este factor incluye la frecuencia y trascendencia de trato, que con motivo del trabajo se da, ya sea directo o indirecto, que puede afectar la imagen de la empresa ante los huspedes.

3. Determinacin del numero de grados

Fases del sistema de gradacin previa

Habrn de ser lo suficientes grados para abarcar todos los puestos incluidos en el programa. Es conveniente partir de extremos hacia el centro.

Ejemplo: Hotel - Recreativo

Grados:

No tiene relaciones importantes con el cliente

Relacin poco frecuente con el cliente

Relacin comn con el cliente

Promover la adecuada atencin al cliente

4. Definicin de los grados

Fases del sistema de gradacin previa

Por las mismas razones que el factor ha sido claro para los usuarios, tambin habrn de definirse en forma adecuada cada uno de los grados.

Ejemplo: Hotel - Recreativo

Grados:

No tiene relaciones importantes con el cliente; se relaciona poco o nada con el publico.

Relacin poco frecuente con el cliente; se limita a dar servicios menores y/o informacin, si existe deficiencia en este punto puede causar molestias menores al publico.

Relacin comn con el cliente; brinda servicios esenciales, y/o los errores del trabajo deterioran la imagen del hotel.

Promover la adecuada atencin al cliente; sus errores deterioran la imagen de la empresa.

Comparacin de cada puesto contra los grados

Alineamiento de los puestos incluidos en cada uno de los grados

Fases del sistema de gradacin previa

Estos pasos pueden efectuarse mediante la participacin de un comit o mediante formulas similares a las mencionadas en el sistema de alineamiento.

Estas dos ultimas fases se describen en el sistema de puntos.

Ejemplo: Hotel - Recreativo

Grado 4: Gerente general

Gerente de relaciones publicas

Gerente de personal

Grado 3: Jefe de cocina

Cocinero

Mesero

Grado 2: Auxiliar de contabilidad

Bell boy

Recamarera

Grado 1: Elevadorista

3.- El sistema de puntos.

Se preseleccionan un grupo de factores adecuados para la organizacin de que se trata. Dar un valor expresado en puntos, base para dar valor a los grados.Asignar valor en puntos y ordenarlos de acuerdo a su importancia.

Fases

Procesamiento de Factores:

DeterminacinDefinicinPonderacin

Procesamiento de los grados:

DeterminacinDefinicinPonderacin

Edicin del manual

Fases

4. Proceso de valuacin:

Comparacin de los puestos con el manualAlineamiento por puntosEfectual control de calidad

1.-Determinacin de factores

Los factores y sus grados, una vez ponderados, sirven de herramienta de medicin, de all su importancia de determinarlos en forma adecuada.

Es importante escoger bien los factores para no descuidar, como elementos de valuacin, aspectos que puedan ser importantes.

2.- Definicin de factores

La clara definicin de cada uno de los factores seleccionados ayudara a conseguirlo.

La definicin debe incluir todos los aspectos que deban considerarse al utilizar el factor para valuar.

Ejemplo:

Factor Experiencia

Experiencia en puestos inferiores o laterales necesarios.Tiempo de experiencia en el propio puesto para desempearlo satisfactoriamente.

En general un manual funciona bien con seis u ocho factores

3.- Ponderacin de factores

A cada factor de le asigna un peso o valor.Algunos factores sern mas significativos que otros.A las unidades de valor se les llama puntos

Mtodos para asignar puntos:

Partir que el total de factores vale 100 por ciento.Asignar valores del 1 al 10 a cada factor, sin importar su suma.

Para ponderar los factores es til hacer participar al comit de valuacin.

4.-Determinacin de grados

No existe norma para la cantidad de grados, se recomienda entre tres, cinco y ocho.

Reglas:

Deben ser los necesarios para marcar diferencias muy claras entre los grados Deben representar la realidad de la organizacin de que se trate, en cuanto a mnimos y mximos requerimientos, coincidiendo los grados primero y ultimo.

Es conveniente que el numero de grados sea el mismo para cada factor permitiendo homogeneidad.

5.- Definicin de grados

Es parte dentro de la elaboracin del manual de valuacin de puestos.Debe disearse para ser entendido con claridad.Las definiciones deben ser muy claras y comprensibles.

6.- Ponderacin de grados

En esta fase se dan valores a los grados. Al igual que en el caso de los factores los valores se dan en puntos.El punto de partida para la ponderacin de grados ser el que previamente se dio a los factores.

Mtodos:

Progresin aritmeticaProgresin geomtricaProgresin arbitraria.

La eleccin de un mtodo depende del tipo de organizacin. Si tiene pocos niveles en su organigrama se recomienda la geomtrica, permite definir diferencias importantes.

Ejemplos:

Ponderacin

Factordel factorGradosAritmet. Geomet. Arbit.

Condiciones 2 1 2 2 2

de trabajo 2 4 4 4

3 6 8 8

4 8 16 14

5 10 32 20

6 12 64 28

Como resultado de las fases se obtiene el documento Manual de valuacin . La importancia y utilidad radica en que con el mismo sistema de medicin se valan todos los puestos que incluye el programa.

El objetivo es la jerarquizacin de puestos, estableciendo su importancia relativa.

A esta labor se le puede llamar alineamiento por puntos.

Ventajas del sistema por puntos

Facilidad para administrar por su claridad.Permite valorar los puestosDa mayor consistencia que otros sistemas.Hace mas comprensible el sistema.Integrar nuevos puestos al sistema es mas fcil.La jerarquizacin e importancia de los puesto se da por valores numricos.Disminuye la manipulacin de las valuaciones.

Desventajas del sistema

Desconocimiento por los integrantes del comit de una manera amplia como los ejecutivos del rea.Dificultades en la determinacin de factores y numero de grados como en la definicin de ambos.La instilacin del programa se bastante lento, se requiere de trabajo administrativo y tiempoLa asignacin de valores en puntos es hecha mas o menos arbitraria y subjetiva.