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Buenas prácticas de higiene en la cadena del café

Capacitación: Elaboración del programa

Módulo 5.2

Diapositiva 2 Módulo 5.2 - Capacitación: Elaboración del programa

Esquema del programa de capacitación (información)

A. ¿Cuáles son los objetivos de la capacitación? B. ¿Quién participa en ella? C. ¿A quién se debe impartir? D. ¿Qué se debe aprender?E. ¿Cuáles son los recursos didácticos? F. ¿Cuál es el formato didáctico? G. ¿Cómo aprenden? H. ¿Cómo van a aprender los participantes? Preparación para la capacitación

efectiva

El módulo 5.3 responderá las siguientes preguntas ¿Cómo se evalúa el aprendizaje? ¿Qué seguimiento se da a la capacitación? ¿cómo se fortalece?

Las preguntas que se deben formular son


A. ¿Cuáles son los objetivos de la capacitación?

Las metas de la capacitación van más allá de los objetivos. Pueden ser grandes o pequeñas. Algunas de ellas podrían ser:

Representar con eficacia los intereses del país en las reuniones del Codex Un marco normativo nacional en apoyo a los objetivos de calidad e inocuidad del café Adopción de códigos de buenas prácticas por las asociaciones de productores de café Mejores prácticas de fabricación e higiene en los centros de secado y elaboración Mayor atención a la higiene en la manipulación de las bayas en la finca Mejores prácticas de higiene a través de la cadena de comercialización local del café Colaboración entre institutos del café, fabricantes privados de equipo y elaboradores

del café, para mejorar la capacidad del equipo para satisfacer las necesidades del usuario

Mejor control del proceso de fermentación del café Comercio más eficaz por las asociaciones de agricultores

Pregunta: ¿Cuáles son nuestras metas?

Establecer las metas de la capacitación (acción)


B. ¿Quién participa?

Las principales partes interesadas suelen ser: Los instructores Los que reciben la capacitación La organización patrocinadora o de financiación (si fueran

distintas) El organismo de certificación (si lo hay) Los empleados o usuarios (si los hay) Otros operadores en los que repercutirá el desempeño en el

trabajo del grupo capacitado

Los intereses de estas partes deberían convergir, aunque a menudo no coinciden. De todas formas, deberían:

Poder contribuir al contenido de la capacitación Participar en la evaluación de la capacitación

Pregunta: ¿quiénes son nuestras principales partes interesadas?

Identificar a las principales partes interesadas (acción)



Otras partes interesadas podrían ser: Asociaciones profesionales o comerciales

(cooperativas, uniones, cámaras de comercio, etcétera)

La comunidad local, la inspección de salud pública, las dependencias ambientales

El servicio de extensión agrícola Expertos locales e instituciones de expertos

Pregunta: ¿a quién debería invitarse a participar o como visita?

Incluir a otras partes interesadas (acción)



Otros elementos que podrían interesarse en participar son:

Gerentes y supervisores que necesitan saber lo que están aprendiendo los empleados

Otros operadores a los que afectara la capacitación Instructores en capacitación que necesitan ver el sistema Ilustradores y escritores para informarse a fin de elaborar

materiales de publicidad o capacitación Especialistas

Pregunta: ¿a quién debería invitarse a participar o como visita?

Incluir a otras partes interesadas (acción)


C. ¿Quién necesita capacitación?

La población destinataria son las personas llevan o van a llevar a cabo e trabajo y necesitan conocimientos, aptitudes, acciones y actitudes. Es necesario conocer

Su edad y sexo Sus principales temores e intereses Su experiencia de trabajo Sus actitudes ante el trabajo y la capacitación Su nivel de conocimientos y aptitudes Sus hábitos y preferencias de aprendizaje, grado de

alfabetización

Pregunta: ¿quién es el público destinatario de la capacitación?

Descripción de la población objetivo (acción)


D. ¿Qué se debe aprender?

Analizar la tarea: Aclara lo que es necesario aprender Distingue los principales objetivos de los secundarios y

establece prioridades de capacitación Ayuda a enfocar la actividad de capacitación donde puede

ser más eficaz Propone una estructura para capacitación modular

Pregunta : ¿estamos de acuerdo?

Ventajas del análisis de tareas (concepto)



Consultar a expertos técnicos y expertos profesionales, y a continuación: Enumerar los elementos esenciales de la tarea en secuencia (o presentarlos en

un diagrama de circulación) Mostrar lo que necesita hacerse para mejorar la tarea y la forma de hacerlo Señalar:

• Lo que es decisivo (si no es correcto, todo el proceso es una pérdida de tiempo)

• Lo que es difícil o problemático (lo que sale mal, dónde están los riesgos) Enumerar las aptitudes, los conocimientos, el comportamiento y las actitudes

necesarios para cumplir o mejorar la tarea

Pregunta: ¿cuáles son los elementos críticos o difíciles de la tarea?

Análisis de la tarea (acción)



El conocimiento, las aptitudes, el comportamiento y las actitudes de los participantes deberían determinar el contenido final y el énfasis del curso. Se deben indagar antes y durante la capacitación en diversas formas:

Mediante un examen de ingreso Observando a los participantes llevar a cabo la tarea en la práctica

real Pidiendo a los participantes que describan o demuestren lo que

piensan o hacen (o lo que quisieran hacer) Mediante un debate con los participantes Consultando a personas que conocen la situación

Pregunta: ¿qué saben hacer los participantes? ¿Cuáles son sus conocimientos?

Afirmar las capacidades de que disponen los participantes (acción)



Objetivos de aprendizaje Concentrarse en el conocimiento, las aptitudes, el comportamiento y las

actitudes que necesitan los participantes para llevar a cabo el trabajo Estos aspectos son la base de las actividades del curso También son la base de las actividades de la evaluación del aprendizaje No son incuestionables, se pueden reformular durante la capacitación,

conforme se definen con mayor claridad las necesidades Deben

Formularse después de consultar a todos los principales participantes Basarse en lo que es necesario para la tarea Estar determinados por los conocimientos y aptitudes de que disponen

los participantes

Pregunta: ¿cuáles son nuestros objetivos de aprendizaje?

Formular los objetivos de aprendizaje (acción)



Los objetivos de aprendizaje deberían Referirse al comportamiento y las actitudes de los que están

recibiendo la capacitación y no de los instructores ni de las instituciones

Formularse con verbos que expresen lo que van a hacer los participantes, de lo que deben tener conciencia, etc.

Ser claros, precisos y fáciles para que todos los entiendan bien, comprendidos los que están recibiendo la capacitación

Incluir objetivos de acción y conocimiento, conciencia y comprensión Tener en cuenta las actitudes, percepciones e ideas equivocadas

que puedan facilitar u obstruir el aprendizaje o el desempeño Incluir ejercicios de comunicación (orales o por escrito) y objetivos

sociales si la tarea los incluye

Pregunta: ¿los objetivos de aprendizaje representan lo que necesitan aprender los que reciben la capacitación?

Mejorar los objetivos de aprendizaje (acción)



La capacitación es un aprendizaje relacionado con el trabajo. Una capacitación acertada:

Se basa en tareas en vez de temas (por ejemplo, no sobre el moho sino sobre la prevención de mohos

Tiene criterios de referencia (se necesita una determinada norma de desempeño)

Pregunta: ¿estamos de acuerdo?

El tipo de capacitación (concepto)



Debería proporcionarse a todos los interesados un esquema o descripción del curso. Lo ideal es que los módulos tengan un título de tema y una pregunta que tengan sentido para los participantes. Una estructura posible para la capacitación a través de módulos es:

Examinar lo que piensan, consideran, saben y hacen los participantes

Contemplar el total de la tarea y lo que supone (es decir, objetivos principales y secundarios)

Considerar cada objetivo en orden Practicar en forma realista los objetivos principales y secundarios, y

recibir comentarios Llevar a la práctica la tarea completa Verificar el desempeño previsto Organizar el seguimiento

Pregunta: ¿cómo se va a estructurar la capacitación?

Crear un esquema o descripción del curso (acción)


E. ¿Cuáles son los recursos didácticos?

Los recursos didácticos pueden estar escritos, ser visuales, humanos o establecimientos e instalaciones reales. La mayoría de las personas aprenden mejor de la experiencia real, de otras personas con más experiencia y de insumos visuales:

Determinar los recursos didácticos (acción)

Texto Manuales de capacitación, materiales del curso, directrices, folletos, sitios web

Material visual

Carteles, dibujos, mapas, caricaturas, diagramas, fotografías, videoclips, películas

La práctica

El lugar de trabajo (la plantación, el beneficio, montículos de composta, etc.)

El equipo pertinente de trabajo (máquinas, vehículos, costales, etc.)

El producto, en las etapas adecuadas de desarrollo o elaboración

(Nota: las operaciones de trabajo también se pueden simular)

Pregunta: ¿Cuáles son nuestros recursos didácticos?


E. ¿Cuáles son los recursos didácticos?

Los recursos humanos que se deben valorar y explotar adecuadamente son “la experiencia”, los modelos, los directores de capacitación y otros participantes en el curso:

Determinar los recursos didácticos (cont.) (acción)

Humanos

El lugar de trabajo (la plantación, el beneficio, montículos de composta, etc.)

Expertos técnicos (deberían verse como recursos técnicos y no como directores de capacitación)

Directores, responsables de elaborar las políticas, autoridades normativas (especialmente si la capacitación es obligatoria)

Anteriores participantes en capacitación Instructores, directores de capacitación Personal con experiencia Modelos (personal con buen desempeño) Otros participantes en el curso Operadores de otras partes de la cadena del café

(Nota: los recursos humanos también pueden representarse mediante vídeo clips, grabaciones de audio, conversaciones telefónicas o

citas) Pregunta: ¿Cuáles son nuestros recursos didácticos?


F. Formato del aprendizaje

El formato de la capacitación depende de: Las circunstancias materiales Los recursos didácticos Otros recursos (tiempo, dinero, equipo, instalaciones) Las preferencias de aprendizaje de los receptores, sus

hábitos y capacidades La disponibilidad de instructores, etc.

Modalidad de la capacitación (información)


F. ¿Qué es el formato de aprendizaje?

La capacitación puede revestir cualquiera de los siguientes formatos, o una combinación de ellos. La mezcla de aprendizaje a distancia con presencial se denomina “aprendizaje mixto”

Aparte de la capacitación organizada, otras formas de información y comunicación (véase la diapositiva 4) – información pública, medios de comunicación públicos, sitios web, redes de comunicación, reuniones y debate, visitas, recorridos guiados, experiencia práctica- pueden complementar la capacitación o utilizarse independientemente

Selección del formato de aprendizaje (acción)

¿Dónde? ¿Cuánto tiempo? ¿Con qué frecuencia?

¿Cuántos? ¿Quién ayudará?

En el lugar de trabajo En una sala de

reuniones En viajes de estudio o

visitas A distancia (por ej., en

casa) Aprendizaje

electrónico, publicaciones, audiovisuales

Todo a la vez (un hora, un día, una semana) Poco y a menudo (semanalmente, mensualmente)

Opción personal

Uno a uno Grupos reducidos

En grandes números

ExpertosTutores

Mentores*Guías

Nadie

* El mentor suele ser una persona con experiencia que orienta a un novato en una situación de trabajo.

Pregunta: ¿Qué formato de capacitación debemos adoptar?


G. ¿Cómo aprenden?

Significa que los receptores Han modificado su comportamiento, sus actitudes y

comprensión, o han comenzado a modificarlos Están concientes de haber aprendido y convencidos de su

valor Pueden y quieren transmitir lo que han aprendido


Capacitación acertada sostenible (concepto)



La actividad pertinente es lo que hace el receptor, y no lo que hace el instructor

La función del instructor es asegurar el aprendizaje El trabajo del instructor también es aprender de los

receptores y adaptar la capacitación de conformidad. La información debe circular tanto desde los receptores hacia el instructor como al contrario


Función de los instructores y los receptores (concepto)



En la capacitación eficaz es esencial que los receptores pasen por los tres siguientes pasos:

1. Reconocimiento del alcance, propósito y enfoque de la capacitación y aceptar su valor

2. Familiarizarse con el desempeño, las actitudes y el conocimiento que se han fijado como objetivos

3. Practicar los objetivos y recibir observaciones Lógicamente, las actividades siguen esta secuencia, pero

no es obligatorio

Pregunta: ¿nuestra capacitación sigue estos tres pasos?

Actividades esenciales de los participantes (concepto)



1. Que los objetivos, enfoques y la organización del curso sean transparentes desde el principio

2. Dejar la actividad en manos de los receptores, lo que hacen ellos es lo que cuenta

3. Promover la interacción, la formulación de preguntas y el debate en todo momento, y no sólo después de las presentaciones

4. Ilustrar y demostrar, ofrecer ejemplos, utilizar anécdotas 5. Usar insumos visuales: realidad, fotografías, vídeos, mapas, imágenes, etc. 6. Distribuir la instrucción entre diferentes fuentes y diferentes medios7. Promover la acción, física y mental 8. Promover la diversidad: modificar el ritmo, la posición, el presentador, la

actividad, el lugar9. Que las actividades sean breves, hacer numerosas pausas10. Hacer a los participantes recapitular con frecuencia y reflexionar sobre lo

que han aprendido

Pregunta: ¿cuáles de estas recomendaciones apoyamos y por qué?

Diez recomendaciones para capacitación (concepto)


H. ¿Cómo aprenden?

Las primeras actividades deben motivar, interesar, alentar y estimular a los participantes:

Indagar los conocimientos y actitudes de los participantes respecto alas cuestiones que se vayan a tratar

Presentar un esquema de la situación general de la que forma parte la capacitación

Debatir las ventajas que representa la capacitación para los participantes (de ser posible) convocar a personas con experiencia para que aporten

anécdotas convincentes--------------------------------------------------------------

Presentar los principales asuntos de la capacitación y pedir respuestas provisionales, o bien

Presentar un esquema del curso y promover la formulación de preguntas (dejar expuesto el esquema)

Pedir a los participantes que sugieran otros objetivos de aprendizaje y registrarlos públicamente

------------------------------------------------------------- Hacer un esquema de las funciones y tareas de los participantes en la

capacitación (sus aportaciones, actividades y resultados), y verificar que sean aceptables, que están claros y sean viables

Pregunta: ¿cuáles serán las primeras actividades de capacitación?

Organización de las primeras actividades (Paso A) (acción)



Los participantes deben familiarizarse con modelos de resultados previstos, buenos y malos, y con los criterios para juzgarlos. Para esto, es posible

Observarlos en la práctica Verlos demostrados, representados, en película, en

fotografías o dibujos Escuchar su descripción, leer sobre ellos Escuchar sobre ellos a través de narraciones (relatos,

anécdotas)

Pregunta: ¿cómo se presentarán los resultados previstos?

Familiarizar a los participantes con los resultados previstos(Paso B) (acción)



Casi todas las ideas se aprenden mejor al aplicarse en la práctica de tareas (paso C). Al inicio, por lo general es suficiente que los participantes entiendan los conceptos, sepan dónde encontrar información y aprecien determinadas actitudes. También es esencial seleccionar lo importante y no abrumar a los participantes con información.

Para ayudar a los participantes a entender determinados conceptos: Ofrecer numerosos ejemplos, ilustraciones, casos, y pedirles que también

ellos aporten otros Para ayudar a los participantes a recordar elementos decisivos de información:

Sugerir ejercicios mnemotécnicos, utilizar símbolos, exponer la información, hacer que los participantes organicen juegos de preguntas y respuestas

Para ayudar a los participantes a reconocer la importancia de determinados puntos:

Narrar relatos, convocar a personas con experiencia para que les comunique su experiencia, hacer representaciones

Hacer que los participantes resuman y recapitulen con frecuencia

Pregunta: ¿cómo se puede ayudar a los participantes a entender, recordar y apreciar los puntos importantes?

Familiarizar a los participantes con los resultados previstos(Paso B) ( cont.) (acción)



Los participantes deben practicar. La cantidad de práctica necesaria depende de si el objetivo es lograr el dominio completo o sólo un buen inicio. De todas formas, la práctica debe ser todo lo realista que sea posible. Puede ser

Un ensayo práctico con el objeto real (por ej. clasificación de cerezas, evaluación de lotes)

Un ejercicio de casos, reales o inventados Una revisión, representación de funciones u otros tipos de

simulación (por ej. asesoramiento a agricultores) Un proyecto de documento (por ej. una lista de verificación, un

informe, un plan para mejorar la distribución de las instalaciones) Una presentación o conferencia

Tanto los instructores como los receptores pueden hacer observaciones

Pregunta: ¿cómo se organizará la práctica de los participantes?

Organizar la práctica de resultados previstos (Paso C) (acción)

buenas prácticas de higiene en la cadena del café capacitación: elaboración del programa módulo...

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