ENTREVISTA

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CHRISTIAN MELIS VALENCIA, JEFE DEL

DEPARTAMENTO DE INSPECCION

LA REFORMA ALA JUSTICIA LABORAL

En el nuevo sistema se introducen ciertos principiosmuy innovadores en materia procesal, de manera quehaga que la justicia de los trabajadores sea máseficaz, acentuándose el principio de legalidad.

de los trabajadores que resultó bastante ne-gativo, tanto por la escasez de tribunalesespecializados como por la existencia de pro-cedimientos escritos, bastante obsoletos yengorrosos que hacen que los juicios seeternicen y se vuelvan extremadamente lar-gos. Hay estudios que indican que en prome-dio un juicio en Santiago puede durar casidos años sin contar con la posibilidad del

En varias décadas la justicia laboral enChile no había sufrido una reforma de laenvergadura que está impulsando el proyec-to actual que crea entre otros procedimien-tos los tribunales especializados en la co-branza previsional y aumenta de 20 a másdel doble los especializados. Además, esteambicioso proyecto acaba con la burocraciaal instituir los juicios orales por sobre losescritos y obliga a que éstos queden bajo lacompetencia directa del juez por sobre losactuarios. Hoy en día un juez puede teneringresos superiores a las mil causas por año,lo que en el nuevo sistema podrían versereducidas a menos de quinientas.

De los pormenores de esta reforma, apor-ta los detalles Christian Melis Valencia, jefedel Departamento de Inspección de la Direc-ción del Trabajo, quien en esa calidad haestado presente en los debates del Congre-so, mientras se sanciona la última parte delproyecto: la reforma al procedimiento.

¿En qué consiste la reforma a la justicialaboral?

Lo que se ha definido por el PresidenteRicardo Lagos y que se ha materializado através de los Ministerios del Trabajo y deJusticia fue llevar a cabo a partir del año2000 en adelante todos los esfuerzos nece-sarios para concluir la gran reforma a la justi-cia del trabajo, una reforma de tal magnitudque pudiera ser equiparable incluso a la Re-forma Procesal Penal.

La Reforma se inició realizando un diag-nóstico sobre el acceso a la justicia por parte

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recurso de apelación; es decir un trabajadorpuede demorarse fácilmente unos tres añosen poder tener acceso a la justicia del trabajo.

Había, entonces, un análisis bastantenegativo del nivel de acceso a la justicia ypor lo tanto la decisión del Presidente Lagosfue acometer una gran reforma a la justiciadel trabajo en distintos ámbitos. En ese sen-tido se constituyó en el año 2000 el foropara la reforma de la justicia laboral queagrupó a un conjunto de personalidades delquehacer académico: jueces y ministros deCorte, entre los que incluso participó activa-mente el actual Presidente de la Corte Supre-ma don Marcos Libedinsky, además de per-sonas de los entes públicos tanto del Minis-terio del Trabajo como del Ministerio de Jus-ticia y los servicios que estaban involucra-dos.

Este foro discutió por largo tiempo cuá-les eran los criterios que debían seguirsepara implementar una reforma de la justicialaboral, la idea del Presidente fue que esteconjunto de personalidades le hiciera unapropuesta técnica: las bases que debía con-tener la futura reforma. En el año 2002 elforo terminó su trabajo y le hizo una pro-puesta concreta al Presidente, el gobiernotomó estas bases en un documento que es-tablece cuáles son los criterios, los paráme-tros y las bases fundamentales que debiesetener la reforma.

Tomando en consideración estas bases,el gobierno elaboró tres proyectos de ley, unprimer proyecto dice relación con la amplia-ción del número de tribunales de justicia es-pecializada, aumentando notablemente la exis-tencia de tribunales ordinarios laborales, du-plicando el número de jueces. También seestablece dentro de ese mismo proyecto laexistencia de tribunales de cobranza espe-cializados, es decir cuando un trabajador ganaun juicio y tiene que cobrar lo que ha sidocondenado, en este caso al empleador tieneque hacerlo a través de un juicio a través detribunales ordinarios que en general no están

hechos para ello.(*) De hecho, el 80% de lacarga de un tribunal hoy día en Chile escobranza judicial o cobranza previsional ypor lo tanto por eso se crean estos tribunalesde cobranza en varias ciudades del país don-de van a haber jueces que se van a dedicarexclusivamente a ello y los jueces ordinarios,que son los jueces del trabajo, se van adedicar exclusivamente a conocer y a fallarlos asuntos de fondo.

La cobranza va a ser llevada a cabo porestos jueces en tribunales que van a estarcreados ex profeso para ello, con sistemasinformatizados y personal especializado enestos aspectos previsionales, lo que se hacees establecer una nueva estructura de lostribunales del trabajo, más eficiente y másracional.

En Santiago van a establecerse megajuzgados y cada uno va a tener varios juecescon una secretaría y toda la parte administra-tiva en común, de manera de optimizar eneconomías de escala la gestión del tribunal;así los jueces ya no se tendrán que dedicar alas funciones administrativas sino que bási-camente a conocer y a fallar causas. Asívamos a liberar al juez de una gran cargatanto administrativa como de juicios que hoydía tienen y por lo tanto vamos a tener unajusticia más rápida tanto por el número detribunales como por cargas de trabajo meno-res, y las facilidades desde el punto de vistade la gestión al interior del tribunal.

Se señala que adicionalmente hay nove-dades muy importantes en cuanto al proceso.

Un segundo proyecto que también estáen sus últimas etapas es la creación de unnuevo procedimiento de cobro previsional,es decir hoy día existe un procedimiento,señalado en la Ley Nº 17.322, que lo que

(*) N. del E.: Ambos proyectos fueron promulgadospor S.E. el Presidente de la República mientrasesta entrevista se encontraba en proceso de edi-ción.

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hace es regular cómo se deben cobrar lascotizaciones previsionales de los trabajado-res. Este proyecto lo que hace es mejorar yperfeccionar ese procedimiento dotando deherramientas más eficaces para el cobro,estableciendo más garantías, más posibilida-des del cobro efectivo por parte de los traba-jadores o las instituciones previsionales, demanera tal que si se combina esta mejora enel procedimiento de cobranza con la creaciónde tribunales especializados que van a cono-cer estas cobranzas, evidentemente debiesehaber una mejoría notable, y este es un temaevidentemente prioritario para el gobierno.Estos son dos proyectos que están en suetapa final.

Un tercer proyecto, que está más retra-sado porque se trata de un proyecto másgrande, de mayor discusión y por lo tantorequiere un período más largo de tramita-ción, es el que crea un nuevo procedimientodel trabajo del juicio ordinario, pasa de unproceso escrito a uno oral, es decir: vamos atener juicios del trabajo orales.

En este procedimiento se crean una se-rie de herramientas de técnica procesal demanera de hacer más rápido los juicios, seintroducen ciertos principios muy innovadoresen materia procesal de manera que haga quela justicia de los trabajadores sea más eficaz,acentuándose el principio de inmediación.

Al ser los juicios orales, lo que se cono-ce como principio de inmediación va a tenerun fuerte énfasis, es decir el contacto directodel juez con las partes y con las pruebas.Hoy día básicamente el sistema funciona conun juez que revisa escritos y actuarios queson los que les toman las declaraciones a lostestigos, las confesiones a las partes, hoydía el juicio lo llevan prácticamente los actua-rios, en tanto el juez desde atrás va llevandoel control de éste y al final falla. En el nuevosistema va a ser el juez el que va a estarinvolucrado personalmente, va a ser el queva a tener que interrogar a los testigos, to-mar las pruebas y conocer el pleito en unjuicio en una audiencia única donde la idea

es que los asuntos se resuelvan en un actoúnico.

En una etapa previa se presentarán lasdemandas y frente a éstas el juez va a tenerque citar a las partes a la audiencia oral, en laque se va a desarrollar el juicio completo. Setiene que terminar el juicio en esa audienciaoral, por lo tanto debiesen ser mucho máscortos, más rápidos y en donde el juez tengamayor conocimiento de las pruebas y delconflicto, de manera que pueda resolver rápi-damente cuestiones que hoy día se dilatanporque pasan por actuarios, por escritos yuna serie de dilaciones que van ocurriendo através del proceso.

También se cambia la lógica del recursode apelación actual, pues en un juicio deapelación, no se puede repetir la prueba ensegunda instancia. Lo que hace es repetir,revisar los hechos establecidos en primerainstancia y los revisa en la segunda, pero esoen el nuevo sistema ya no tiene lógica, elrecurso de apelación cambia por un recursode nulidad.

El efecto que se debería producir es lareducción de las posibilidades dilatorias delproceso a través de este tipo de recursos ypor lo tanto deberíamos tener juicios de mu-cho menor tiempo.

Por otro lado se crea también un proce-dimiento especial de tutela de derechos fun-damentales que es absolutamente innovadoren Chile y que tiene por objeto dar una causaprocesal concreta en materia laboral para lasviolaciones a los derechos fundamentales, porejemplo el derecho a la dignidad, a la nodiscriminación, a la libertad de expresión, etc.

Así los trabajadores afectados por estetipo de lesiones pueden recurrir a los tribuna-les y éstos dar garantías efectivas de tutelade esos derechos, funciona de forma muyparecida a la defensoría en materia de prácti-cas antisindicales; es decir tendría ese rol dedefensoría, vería los casos, los investigaría,haría las denuncias al tribunal y en juicios

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bastante breves que tienen además una seriede garantías procesales como la pruebaindiciaria en la que hay que aportar indiciospor parte del trabajador de que existe unavulneración de derechos fundamentales. Alempleador le corresponde acreditar la legiti-midad de las medidas adoptadas y para ellose crea todo un diseño o modelo de protec-ción de los derechos fundamentales que esabsolutamente innovador.

Por lo tanto este procedimiento oral ensu conjunto va a significar un cambio impor-tante, en suma: en el que el juez va a estarpresente con las partes y las pruebas, dondelos casos van a ser mucho más acotados, enel que se suprimen una serie de formalismosque hoy día existen y lo que hacen es sinduda retrasar o dilatar los juicios enorme-mente.

En el sistema actual la prueba de testi-gos se hace muy engorrosamente, las partesno pueden preguntar directamente a los tes-tigos, este procedimiento elimina todos losformalismos que hoy día existen y se haceun juicio en una misma audiencia donde seva a tener que ventilar todo el conflicto, ydespués se puede resolver incluso con sen-tencia oral en la misma audiencia.

Por lo tanto se crea toda una institucio-nalidad tanto del punto de vista del procesocomo del punto de vista de la orgánica de lostribunales, que hacen que efectivamente eltema esté apuntando a lograr en Chile unajusticia laboral mucho más expedita, muchomás oportuna y más eficaz, y básicamenteese el diseño completo.

En el foro que se formó en un principiopara discutir las bases de la futura reforma,¿participó la Dirección del Trabajo?

Sí, en este foro participó la Dirección delTrabajo como uno de los entes públicos queobviamente tiene participación en el ámbitode las relaciones laborales junto con otrosservicios públicos como el INP y las Superin-tendencias porque tienen que ver con la ma-

teria previsional. Nosotros tenemos que vercon el ámbito de la fiscalización y en conse-cuencia la Dirección del Trabajo formó parteactiva de este foro, en la elaboración tantode las bases que se le entregaron al Presi-dente como del proyecto que hoy día está endiscusión en el Congreso.

Y de estos tres proyectos hay dos queestán en la fase final, el de procedimientoque es el del juicio oral está en una fase másbien intermedia, hoy día ya está en los últi-mos trámites de la Cámara de Diputadospara pasar al Senado. El pedido del Presiden-te de la República ha sido darle prioridad yceleridad a este proyecto de manera de queantes de final de año podamos tenerlo apro-bado. Estos tres proyectos van a constituir lareforma a la justicia laboral.

¿Cuál es la causa real por la que se hademorado esta última etapa del proyecto?

Yo diría que tanto por el proyecto en sí,puesto que los otros son más bien breves,bastante cortos, no son muchos artículos.Este último propiamente sí que cambia ellibro V del Código del Trabajo completo, setrata de más de 150 artículos que se modifi-can, por lo tanto la tarea del legislador esmucho más minuciosa y se demora más, esaes la principal causa.

También diría que aquí en este procedi-miento es donde más se juegan las posturasideológicas o políticas, hay discusiones conla oposición en base a posturas que dicenrelación con la visión que se tiene de larelación laboral, si es más pro empleador omás pro trabajador, etc. De modo que hatenido un mayor grado de discusión que losotros, aquí es donde se juega la visión quecada partido, que cada diputado tenga res-pecto de las relaciones laborales.

El Presidente fijó como prioridad al Mi-nistro y éste lo tiene fijado como máximaprioridad: el sacar este proyecto durante esteaño. Nosotros creemos que más allá de que

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efectivamente ha sido ardua la discusión enel Congreso, entendemos que va a salir.

Suponiendo que de aquí al mes de di-ciembre fuera aprobado ¿se tiene un cálculoaproximado de cuánto tiempo llevaría imple-mentar estos nuevos procedimientos?

Cada uno de estos proyectos tiene pla-zos de vacancia, una vez aprobados o publi-cados en el Diario Oficial se determina elplazo de vacancia que tiene que ver con laimplementación de la reforma, es decir natu-ralmente se pueden implementar el númerode tribunales instantáneamente pero hay queconstruir primero, un juicio oral que requiereuna sala especial, es decir no se puede utili-zar la misma que había antes, y por lo tantoeso requiere infraestructura y plata.

Obviamente, todos estos proyectos es-tán financiados, pero se requiere tiempo parahacer la construcción por lo que yo diría quees probable que tengamos los primeros frutos�si este proyecto es aprobado este año�,durante el segundo semestre del año 2006,aunque básicamente tienen un período de unaño de implementación.

¿Qué efectos van a tener estas modifi-caciones para el quehacer específico de laDirección del Trabajo?

Evidentemente en la medida en la quehay tribunales del trabajo que son muchomás expeditos, mucho más eficaces, unaparte importante de las demandas que se lehacen a la Dirección del Trabajo eventual-mente tendrían que tener una canalización através de los propios tribunales. Hoy día mu-chos trabajadores prefieren venir a la Inspec-ción del Trabajo porque es mucho más rápi-do, porque es gratuito, etc. Por lo tanto, enla medida que tengan un mejor acceso a lajusticia, alguna parte de esa demanda podríatrasladarse a tribunales.

Lo segundo es que el propio procedi-miento establece varias obligaciones para laDirección del Trabajo, desde luego el proce-

dimiento de tutela de derechos fundamenta-les en el que se establece la obligación comoun rol de defensoría por parte nuestra y porlo tanto ahí va a haber una importante laborque cumplir, es decir el modelo actúa comocoadyuvante en materia del procedimientode derechos fundamentales. Hay otra seriede normas a lo largo del proyecto que van air estableciendo que la Dirección del Trabajotenga algunas otras obligaciones en el pro-cedimiento para actuar.

¿Cuáles son los puntos en los que pudie-ra ser equiparable esta reforma a la justicialaboral con lo que se ha realizado con lareforma procesal penal?

La reforma procesal penal se produjodespués de casi un siglo de no tener refor-mas de tanta magnitud en Chile e involucrótanto el aspecto orgánico como los aspectosprocedimentales en los que se cambió abso-lutamente la lógica del sistema, tanto paralos que requieren justicia como para los even-tuales condenados por el sistema. Yo diríaque es sin duda uno de los logros más impor-tantes de los gobiernos de la Concertación.

Con la magnitud de lo que implicó enmateria de infraestructura, de gastos y fon-dos que se invirtieron, sin duda que es unode los grandes avances y lo que se ha busca-do es que la reforma de la justicia del trabajotenga un símil con la reforma procesal penalen el sentido que se revolucione la forma deconcebir a la justicia del trabajo desde elpunto de vista de la estructura de los propiostribunales.

El pasar de un juicio escrito a uno oral esbastante distinto, provoca un efecto extre-madamente benéfico desde el punto del ac-ceso a la justicia de las personas, éstas sesienten cerca y entienden lo que está pasan-do en el procedimiento, van a poder teneracceso directo al juez. En cambio, en unproceso escrito uno entra en una maraña deescritos, expedientes y una serie de actua-ciones de funcionarios de nivel menor que nodan posibilidades de tener un acceso efecti-

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vo a la justicia. Por lo tanto desde ese puntode vista yo diría que tendría que ser unaexperiencia tremendamente revolucionariapasar de un juicio escrito a oral y si se lesuma el esfuerzo que se ha hecho en másque doblar el número de los tribunales deltrabajo y en la creación de los tribunalesespecializados de cobranza, se puede con-cluir que también tiene un símil respecto delo que va a impactar la reforma a la justiciadel trabajo, es notable el avance que debieseproducirse en el futuro.

¿Qué ocurre con el principio de la gratui-dad? Se sabe que un factor disuasivo paraque los trabajadores concurran a juicio esjustamente que tienen que contratar aboga-dos.

El principio de gratuidad se mantiene,uno de los aspectos que uno debiera enten-der que vendrían después de la reforma esperfeccionar el sistema de asistencia gratuitaa los trabajadores para acceder a la justiciadel trabajo. Hoy día la asistencia gratuitacorre por cuenta de la Corporación de Asis-tencia Judicial, es decir a los trabajadores nose les cobra por ir a tribunales, cada unopuede ir a un tribunal con abogado particu-lar, pero entendemos que además es buenoque vaya con un abogado porque efectiva-mente se produce una disparidad muy gran-de entre aquel que va con abogado conaquel que no va con abogado.

No está contemplado que el trabajadorpueda defenderse por sí mismo, se exige queen el juicio la defensa sea por medio deabogado habilitado, lo que se establece es lagratuidad a través de la Corporación de Asis-tencia Judicial. Lo que habrá que hacer enalgún momento es perfeccionar el sistemade asistencia judicial como se hizo tambiéncon la reforma procesal penal.

¿En qué modelo se inspiraron para pro-poner esta reforma?

Evidentemente, cualquier proyecto tienesus puntos de referencia y yo diría que elmayor punto de referencia que tiene en algu-nos aspectos es el sistema español, que esmuy eficaz en términos de juicio oral, entérminos procesales se parece mucho. Tienemuchas cuestiones que se inspiraron en esemodelo, otras evidentemente correspondena la naturaleza de las circunstancias en quese desenvuelve el país, pero por ejemplo elprocedimiento de derechos fundamentales tie-ne importantísimas referencias al modelo es-pañol.

¿El último proyecto será aprobado o hayuna gran oposición?

Los proyectos orgánicos no han sidotemas problemáticos y además ya están ensu última etapa, es decir ya están prontos aser despachados en el Congreso, el que seha demorado más es el de procedimientos,ahí es donde ha habido mayor discusión. Hahabido por parte de la oposición a vecesposturas bastante intransigentes, por ejem-plo ellos cuestionaban mucho la posibilidadde indemnizar el daño moral que iba en elproyecto o este procedimiento de tutela dederechos fundamentales fue muy cuestiona-do.

Uno tiene que entender que el análisisde este tipo de proyectos dada su enverga-dura es grande. En la Comisión se va anali-zando artículo por artículo y respecto decada uno pueden haber indicaciones de losparlamentarios y discusiones, entonces efec-tivamente no es fácil de tramitar, sin embar-go, estamos optimistas en el sentido de que,entendemos, este proyecto sale aprobadoeste año.

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LOS DERECHOS LABORALES EN LAPEQUEÑA EMPRESA: UNA MIRADA

DESDE LOS EMPRESARIOS(*)

Pablo Baltera Santander (**)

(*) El presente artículo es un abstract del estudio "Losderechos laborales en la pequeña empresa", Pa-blo Baltera S. y Omar Aguilar N., sociólogos in-vestigadores del Departamento de Estudios de laDirección del Trabajo. Contribuyeron a dicho es-tudio con importantes aportes los investigadoresdel PREDES, señores Rodrigo Figueroa y AndrésMontero.

(**) Sociólogo P.U.C., Departamento de Estudios.

El desarrollo y profundización del procesode globalización, ha terminado por incorporara sus dinámicas de innovación y moderniza-ción a todos los ámbitos y actores del queha-cer nacional. Por cierto, las empresas no hansido la excepción, sino muy por el contrario,la actividad empresarial, en sus más variadasmanifestaciones productivas y de tamaño, hadebido, más temprano que tarde, incorporar-se al proceso de modernización como condi-ción necesaria para acceder y permanecer enlos mercados, cada vez más internacionaliza-dos y competitivos.

A partir de los datos de la ENCLA 2002,se observa que las empresas, en su mayoría,han circunscrito sus estrategias de moderni-zación, principalmente, en el ámbito de latecnología y de los procesos de producción, yque los esfuerzos por invertir en el desarrollode los recursos humanos han sido menores.No obstante, una preocupación mayor por losrecursos humanos y su desarrollo, es notoriaen las empresas de mayor tamaño.

En efecto, invertir en la gente, en lostrabajadores, ha llegado a ser para muchas deestas empresas la llave maestra, la estrategiacorrecta para responder a las actuales exi-

gencias de competitividad que los mercadosimponen. Esta preocupación por la gente,implica ir más allá de la capacitación profesio-nal de los trabajadores. Significa, innovar enlos métodos de gestión hacia modalidadesmás participativas, propiciar el desarrollo delas confianzas y de la cooperación y por so-bre todo, el reconocimiento y respeto efecti-vo de los derechos laborales. He aquí, en elreconocimiento de los trabajadores y sus de-rechos, el punto de partida y sentido de lamodernización de las pequeñas empresas.

La pequeña empresa está en inmejorablescondiciones para enfrentar una verdadera ynecesaria modernización, en vista de lograr,desde el desarrollo de los recursos humanos,mejores niveles de competitividad. Moderni-zación que apunte centralmente al cambiocultural; a un cambio de actitud de los empre-sarios hacia sus interlocutores tanto internoscomo externos; a una nueva forma de hacerempresa y de construir relaciones laborales.En efecto, entre las características más rele-vantes de la pequeña empresa están, las deser intensiva en mano de obra, disponer deuna estructura administrativa y productivaflexible y simple, y la de tener un sistema decomunicación y de relaciones empresario -trabajador, de carácter directo y permanente.Dichas características facilitan, por un lado yhacen necesaria por otro, la innovación en losestilos de gestión, transitando de aquellos decarácter personalista y vertical, hacia modali-dades de gestión más horizontales y partici-pativas, que faciliten la cooperación, el con-curso de las capacidades y habilidades de losactores, el compromiso de todos con la em-presa y sus proyectos y asegure un mayor

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reconocimiento y compromiso del empresariocon sus trabajadores y sus derechos.

Una nueva visión empresarial de la activi-dad de emprender, de la empresa, de lostrabajadores y sus derechos y del rol queéstos deben desempeñar en ella, significaríaun salto cualitativo hacia adelante, con unimpacto positivo en la competitividad de lapequeña empresa.

Un número importante de grandes empre-sas, tanto en Chile como en el mundo, estánredefiniendo las políticas y estrategias haciasus interlocutores internos y externos, insta-lando innovadores e interesantes estilos degestión que enfatizan en un mayor compro-miso con los derechos, valores e intereses desus trabajadores; con su desempeño laboral ycon el entorno social y ambiental, en vista delograr una competitividad responsable y me-jorar su posicionamiento en los mercados. Eslo que se ha llamado la "responsabilidad so-cial empresarial". Este camino no está veda-do a las pequeñas empresas, por el contrario,se perfila como necesario y beneficioso parael logro de una relación virtuosa entre lasempresas y para una competitividad sosteni-ble en el tiempo.

He aquí la importancia o significación quetiene, para las pequeñas empresas en particu-lar, para los trabajadores y para el desarrolloy competitividad país, el despejar el "áreaoscura" de los derechos laborales en la pe-queña empresa, a partir de las visiones quelos empresarios tienen de su propio ser em-presario o de la actividad de emprender, desu empresa, de sus trabajadores, de las rela-ciones empresario - trabajadores y de losderechos laborales, con el objeto de relevar eincorporar la cuestión de las relaciones labo-rales, en la definición e implementación deestrategias e instrumentos para la moderniza-ción, desarrollo y competitividad de las pe-queñas empresas.

Observar y analizar el discurso del empre-sario tiene especial sentido en la medida que

consideramos el tamaño de las unidades pro-ductivas, en este caso se trata de pequeñasempresas (10 a 49 trabajadores), donde elempresario es el que maneja directamente losprocesos productivos en el taller; crea unarelación con los trabajadores de carácter in-formal, frecuente y directa (cara a cara), ydetermina el tipo de relación contractual quela empresa establece con sus trabajadores.Lo que define su posición en ambas situacio-nes son sus actitudes, sus creencias, valoresy definiciones frente al trabajador y a la legis-lación laboral, lo que en la práctica significarádeterminadas formas de establecer relacioneslaborales según su propia idea de la gestiónde empresa. En este sentido, los aspectossubjetivos de la posición que ocupan empre-sarios y trabajadores permiten conocer unaparte importante de los fundamentos sobrelos cuales se establecen las relaciones labora-les en la pequeña empresa, definiendo el ape-go a la normativa laboral y la inclinación delempleador por considerar al trabajador comosujeto de derechos.

Una consideración acabada con respectode esto sólo será posible si tenemos en cuen-ta las condiciones económicas que enmarcanlas trayectorias de las pequeñas empresas,entendiendo que los modos de gestión aplica-dos, aunque mantengan grandes diferencias,son siempre, más allá de la efectividad quedemuestren, una adaptación al mercado o engeneral al ambiente de la empresa; en estesentido podremos definir, por ejemplo, dequé manera las relaciones laborales son esti-madas por el empresario como un espacioapto para ajustarse a un mercado que setorna cada vez más competitivo; cuál es elmarco que estiman adecuado para las relacio-nes laborales o, en general, cuáles son lossupuestos fundamentales que definen tal re-lación ante los desafíos que enfrentan susempresas. De esta forma, las dimensionesque podemos definir en torno de los derechosde los trabajadores, la gestión de la empresay la legislación laboral se encontrarán entrela-zadas en el discurso del empresario bajo laforma de valores, actitudes, creencias, hipó-tesis, expectativas y normas que definen sus

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formas de establecer relaciones al interior dela empresa en busca de mayor productividad,calidad, eficiencia y de ser competitivos ensu interacción con el mercado.

CONTEXTO ECONOMICO Y EMPRESA

El contexto económico general en el cualse desenvuelven las pequeñas empresas seha caracterizado por: crecientes grados deapertura comercial y su gran desarrollo aso-ciado, durante la década de 1990, y por unextenso y profundo período de recesión quese inicia a partir de fines del año 1997, rece-sión que si bien impactó a toda la actividadeconómica nacional, afectó muy intensamen-te a las empresas de menor tamaño. Estasituación, en términos prácticos, se tradujoen un primer momento de crecimiento secto-rial basado en el crecimiento de la economía

de exportación y en la expansión del consu-mo interno, para después caer en un períodode profundo estancamiento, consecuencia dela contracción de la demanda interna y exter-na.

Como puede observarse en el cuadro si-guiente, la economía nacional presentó uncrecimiento sostenido durante gran parte dela década pasada, situación que se proyectódesde fines de los ochenta. Los altos nivelesde crecimiento económico reducen significa-tivamente el desempleo llegando a tasas cer-canas al 6% nacional. La crisis de 1998significó, por el contrario, una disminución delos niveles de crecimiento, la irrupción de unperíodo de recesión, con un aumento del des-empleo y una reducción de la demanda inter-na, profundizando la tendencia decrecientede la inflación en el contexto de las políticasmonetarias y fiscales de la última década.

CUADRO Nº 1

Crecimiento y Empleo

Año 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

PIB(1) 12,3 7,0 5,7 10,6 7,4 6,6 3,2 -1,0 4,4 2,8(variación %)

IPC(2) 12,7 12,2 8,9 8,2 6,6 6,1 5,1 3,3 3,8 3,6(variación %)

Desocupación(3) 6,7 6,5 7,8 7,4 6,5 6,1 6,1 9,7 9,2 9,2

Fuente:Banco Central. Informe Económico y Financiero.Instituto Nacional de Estadísticas.

El ejemplo más ilustrativo del impactoque tales condiciones han tenido en las pe-queñas empresas está representado por lasituación de las firmas productoras de calza-do, las que en su mejor momento económicollegaron a producir 40 millones de pares dezapatos, llegando incluso a exportar; para

encontrarse hoy en día con una producciónque no alcanza los 10 millones de pares y conpronósticos de seguir bajando aún más. Estosignifica que una buena parte de las empre-sas que integraban el sector han sido expul-sadas de los mercados, y las que hoy siguenfuncionando, se encuentran ubicadas en susmárgenes, donde la relación laboral comienzaa estar presionada por procesos de informali-zación del trabajo. Por una situación similarpasan las empresas dedicadas a la metalme-cánica, varias de las cuales se han visto redu-cidas a talleres.

(1) Banco Central. Según cifras en millones de pesosde 1996.

(2) Banco Central. Informe económico y financiero.(3) INE.

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Todo esto ha significado la marginaciónde una importante cantidad de empresas dela actividad productiva, con efectos socialesy económicos significativos. Sin embargo,existe un amplio sector de pequeñas empre-sas que ha podido establecer un proceso decontracorriente económica que le ha permiti-do sobrellevar la crisis y enfrentar, de mejorforma la emergente etapa de recuperación.

Las características y condiciones de laeconomía moderna, globalizada, con merca-dos altamente exigentes y volátiles planteancontinuamente nuevos desafíos a las empre-sas en su proceso de adaptación al entornolos que se resuelve, por una parte, en laconfiguración de modos particulares de ges-tión, que se expresan en el modo de organizarla producción, en los procesos decisionales yen el tipo de relaciones sociales que se defi-nen y estructuran al interior de las empresas;y por la otra, en el modo en que se relacionacon su entorno o ámbito externo, es decir, lasformas de acceso al mercado, las estrategiasde negociación con las instituciones financie-ras, el diálogo con el Estado y con otrosempresarios. En otras palabras, la gestión yadministración de la empresa, estará siempreen función de la relación que tenga ésta consu entorno. Por lo tanto, entendemos que lavisión que tiene el pequeño empresario de lasrelaciones laborales al interior de su empresaestá íntimamente ligada a su experiencia ytrayectoria económica, es decir, las diversasformas o estrategias para insertarse en elmercado. No obstante, junto con lo que po-demos llamar, la trayectoria empresarial, ele-mento que contribuye en forma importante ala construcción de las visiones que el empre-sario tiene del hacer empresa, de las relacio-nes laborales y de los derechos laborales,está también la cultura empresarial, es decir,un conjunto de principios, valores, prejuicios,visiones, supuestos e hipótesis, que generanpautas de conducta empresarial y que defi-nen lo correcto e incorrecto respecto de lagestión de la empresa.

Teniendo esto presente obtenemos unaperspectiva más completa de la situación de

los derechos laborales en la pequeña empre-sa, puesto que estos no responden sólo aldevenir económico del negocio, la produc-ción, las ventas, las utilidades, en suma larentabilidad de la inversión a lo largo de suhistoria, lo cual ciertamente condiciona sucapacidad de responder ante determinadasnormas laborales que involucran recursos fi-nancieros, (en este sentido, el contexto eco-nómico de los últimos años ha perjudicado lacapacidad de respuesta de las pequeñas em-presas lo que se observa, por ejemplo, en lascríticas de los empresarios al pago de lasindemnizaciones al despido), sino que tam-bién, a formas culturales de gestión propiasde los pequeños empresarios y que aflorancon más fuerza y dramatismo en períodos decrisis.

El concepto que los pequeños empresa-rios tienen de empresa, del ser empresario,del rol de los trabajadores y de sus derechosy obligaciones, expresa valores y visioneséticas que están profundamente internalizadasy que juegan un rol importante al momentode definir el trabajo y al trabajador y su esti-mación dentro del proceso productivo.

Considerando que las dificultades en eldesempeño de la empresa, sus fracasos eco-nómicos y crisis financieras, se traducen enun incumplimiento de las leyes del trabajo yen un deterioro de los estándares laborales,en otras palabras, contribuyen a definir el tipode relación que se establece entre empresarioy trabajadores; la importancia de abordar eltema de los derechos laborales desde la pers-pectiva del empresario, radica en la posibili-dad de observar las relaciones laborales notan sólo desde el prisma económico, sinotambién en una perspectiva sociológica queincorpora además de las económicas, las ca-tegorías o formas culturales de gestión queson propias de los pequeños empresarios.

De aquí entonces la importancia de inda-gar en los aspectos simbólico-culturales queestructuran la relación entre empresarios ytrabajadores dentro de la pequeña empresa,focalizando nuestra atención en la represen-

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tación que mantienen los empresarios del tra-bajador, no sólo desde el punto de vista delvínculo normativo institucional, sino tambiény con especial énfasis en la imagen que man-tienen del trabajador como sujeto parte de laempresa, de sus derechos, compromisos yresponsabilidades dentro de ésta. En otraspalabras, se profundiza en una dimensiónsociocultural de la empresa, de las relacioneslaborales que se dan en su interior que, comotal, responden al efecto de múltiples factorescomo por ejemplo, las influencias del entor-no, el acervo cultural de los miembros, lasocialización de normas y valores al interiordel grupo, y las dinámicas de sus propioscambios.

BREVE CARACTERIZACION DE LOSEMPRESARIOS Y DE LAS EMPRESAS

Como información general sobre los ca-sos de empresarios entrevistados, se puededecir que en su mayoría son hombres (sólo 4mujeres de un total de 29 entrevistas realiza-das), alrededor de la mitad de los casos supe-raban los 50 años de vida y la actividadempresarial en la gran mayoría de ellos supe-raba los 25 años en promedio, donde varioscasos llegan a contar con más de 30 años deactividad empresarial y algunos sobrepasanlos 40 años. Gran parte de los entrevistadosforman parte de las asociaciones empresaria-les CORMETAL y FEMPIA.

La mayoría de los empresarios entrevista-dos contaban con formación educacional com-pleta, incluyendo en varias ocasiones forma-ción técnica superior. También varios de losentrevistados eran ex-trabajadores asalaria-dos, los que dejaron tal condición para con-vertirse en pequeños empresarios. Unos po-cos declararon no tener estudios superiores.

Como ya ha sido mencionado, observa-mos una alta heterogeneidad de las empresasconsideradas en este estudio, las que vandesde rubros productivos tradicionales (pro-ducción de calzado y repuestos metalmecáni-cos) hasta la venta de servicios altamente

especializados y tecnificados. Esto se explicaprincipalmente por los años de antigüedad devarias de las empresas, que inciden en losparticulares derroteros económicos y produc-tivos de los empresarios entrevistados. Va-rios de los casos tienen más de 25 años deactividad empresarial y han debido enfrentardiversos escenarios ante la ocurrencia de cam-bios económicos, políticos y culturales. Eneste sentido, el diagnóstico de su actual si-tuación pasa por hacer referencia a sus des-empeños económicos en los últimos 25 años.

Si bien varias de las empresas se hanmantenido en el mismo rubro económico du-rante su trayectoria, en muchas ocasioneshan ocurrido desplazamientos de la actividadproductiva principal, hacia actividades secun-darias que giran en torno de ella. Los cambiosson entendidos como una de las principalesestrategias de subsistencia para mantenersefuncionando como empresa dentro de con-textos de adversidad, definidos por cambioseconómicos y tecnológicos, y modificacionesinstitucionales.

Respecto de la cantidad de trabajadoresempleados con que cuentan las empresas, seobserva claramente un antes y un ahora queestá definido en el tiempo transcurrido desdela crisis iniciada a finales de la década pasa-da. Durante la primera parte de la década de1990, estas empresas presentaron altos ni-veles de contratación de mano de obra einclusive, algunas superaron la medida nor-mal para ser consideradas como pequeñasempresas. Varias de éstas han visto reducidade forma drástica el número de trabajadoresempleados; en algunos casos esta reducciónha superado el 50% de los empleados. Comoya se ha mencionado, el ejemplo más patentede esta situación lo constituye el rubro delcalzado.

La magnitud del impacto de la crisis enlas pequeñas empresas queda de manifiestoen la cantidad de despidos que registran, loque a su vez viene a mostrar dos cosasprincipalmente: por un lado, la baja capacidadque tienen las pequeñas empresas para de-

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sarrollar estrategias de "contracorriente" eco-nómica en periodos de recesión prolongada,recurriendo a los despidos como estrategiade adaptabilidad a estos escenarios; por otro,la desprotección laboral y, en general, la vul-nerabilidad a la que se encuentran sometidoslos trabajadores empleados en este tipo deunidades económicas, pues en períodosrecesivos o de ajuste, su fuente laboral sevuelve altamente inestable e insegura, contodo lo que ello implica: La pérdida de losbeneficios previsionales y de salud, tanto parael trabajador como para su familia.(4)

Enfrentar los períodos de crisis a travésdel despido evidencia la falta de opciones quecontempla el empresario en su manejo dentrode un contexto general de recesión o bajocrecimiento; esta situación nos da una prime-ra visión de la forma en que se considera altrabajador dentro de la empresa, en cuanto algrado de integración o participación en sudevenir dentro del campo económico. En estesentido si se considera al trabajo sólo comoun costo variable, limita las opciones de co-operación y diálogo entre las partes al interiorde estas unidades productivas, puesto queserá difícil que el trabajador desarrolle unaactitud de compromiso con la empresa mien-tras contempla con incertidumbre la inestabi-lidad de su puesto de trabajo. Sin embargo,las alternativas que el empresario maneja para

contener los efectos de un bajo crecimiento,que en los últimos años se mantiene expresa-do en la contracción de la demanda, sontambién resultado de su relación con los dis-tintos elementos que configuran el entornode la empresa, vínculo que, como veremosmás adelante, les resulta bastante limitado.

Por esto, para exponer con seguridad lasituación de los derechos laborales en la pe-queña empresa, es necesario una base ampliaque involucre la relación que se da en laempresa entre su gestión interna y externa,más allá del mercado, en las condiciones yoportunidades que el ambiente le entrega.Para resolver esta necesidad observamos lavisión que tienen los pequeños empresariosdel tema de la modernización del sector.

MODERNIZACION: LOS NUEVOSDESAFIOS DE LA PEQUEÑA EMPRESA

Las políticas de modernización de la acti-vidad emprendedora, suelen plantearse comouna receta común para alcanzar el éxito fren-te a las cambiantes condiciones del entornoeconómico. Generalmente estas políticas apun-tan a trasformar procesos de trabajo desde elpunto de vista de la gestión y la tecnologíaque le son implícitas. El objetivo de estoscambios es generar nuevos equilibrios virtuo-sos entre factores como la productividad, lacalidad, el mercado y el clima laboral. Si estoocurriera, la empresa tendría mejores expec-tativas para alcanzar sus objetivos y metasen lo económico.

Lo importante en este sentido, es cono-cer cuál es la forma o estrategia que asumenlos pequeños empresarios como adecuadapara una adaptación dinámica y eficaz a lasexigencias del mercado y en general del ac-tual entorno de la empresa. Esto resulta perti-nente al asumir el concepto de la moderniza-ción como de carácter multidimensional, con-siderando el tipo de gestión, tanto internacomo externa, la inversión en capacitación yrecursos humanos, y la incorporación de nue-va tecnología. La forma más corriente de

(4) El artículo 161 del Código del Trabajo que esta-blece las condiciones necesarias para el despidopor necesidades de la empresa define que "�elempleador podrá poner término al contrato de tra-bajo invocando como causal las necesidades dela empresa, establecimiento o servicio, tales comolas derivadas de la racionalización o moderniza-ción de los mismos, bajas en la productividad,cambios en las condiciones de mercado o de laeconomía que hagan necesaria la separación deuno o más trabajadores�" las modificaciones ala ley efectuadas en el año 2001 suprimió la fra-se "y la falta de adecuación laboral o técnica deltrabajador", además estableció que la eventualimpugnación de las causales señaladas se regirápor lo dispuesto en el artículo 168, el que esta-blece un aumento del 30% de la indemnizaciónen caso de aplicación improcedente del artículo161.

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desarrollar los procesos de modernización hasido a través de políticas de capacitación eintroducción de nuevas tecnologías, que casisiempre han sido operadas desde el Estado. Aestas políticas se han unido, en el últimotiempo, un esfuerzo por valorizar el compo-nente asociativo y la identificación de nuevosnegocios, acciones que han respondido a cam-bios importantes en las condiciones de compe-titividad producto de la apertura económica.

En general, los procesos de moderniza-ción de la última década han sido significati-vos entre las grandes empresas, y son ellaslas que lideran de alguna forma el sentido deesta transformación. Los cambios en la orga-nización del trabajo, en las formas de contra-tación o en la comercialización al interior deestas unidades productivas expresan la incor-poración de nuevas tecnologías y habilidadesentre los empresarios y los trabajadores.

Sin embargo, la homogeneidad, en cuan-to al sentido que presenta este proceso en lasgrandes unidades productivas no es la normacomún en el marco de las pequeñas empre-sas. Entre los pequeños empresarios la mo-dernización aparece como algo difícil de lo-grar, lejano y, en muchos casos, sin sentido.Inclusive para algunos la modernización signi-fica la inminente desaparición de una forma yestilo de ver y ejercer la actividad emprende-dora. En este caso, reconocen que las relacio-nes con el entorno se han complejizado, nosólo desde el punto de vista económico, sinotambién, social y cultural. Frente a este nue-vo escenario los pequeños empresarios nocontarían con las capacidades y habilidadespara alcanzar las oportunidades presentes enlos mercados y que involucraría un relativoéxito económico. La condición actual del en-torno cuestiona una de las representacionesmás recurrentes para alcanzar el éxito entrelos pequeños empresarios como es el "traba-jo a destajo". Algunos reconocen que ya nobasta con el trabajo asociado a una ética dela autoexplotación para insertarse con éxitoen la nueva realidad económica, marcada porla necesidad de adaptarse permanentementea los cambios en los mercados.

Ante esto las opiniones son diversas ymuestran un carácter contradictorio y un háli-to a desaliento, especialmente, por la intras-cendencia de las políticas asociadas al esfuer-zo de la modernización. Es cierto que se hangenerado instancias como SENCE y PROFOSy el importante esfuerzo de SERCOTEC, peropara algunos empresarios hay carencia desentido en estas acciones y más aún, unasuerte de retraso frente a los cambios en laúltima década. La desorientación se explica-ría por el actual funcionamiento de la vidaeconómica y las condiciones de competenciaque genera la apertura de los mercados y quepone en jaque los procesos de comercializa-ción de las pequeñas empresas. Los procesosactuales han llevado a los empresarios, engeneral, a tener una actitud de supervivenciacon la cual es difícil desarrollar estrategias demodernización, cuyos resultados son vistos enel largo plazo. De esta manera, las condicioneseconómicas del presente refuerzan el carác-ter cortoplacista de la gestión del empresario.

"Todo eso va a depender del momento enque se haga. Hace 10 años deberíamos habercomenzado con este proceso en cuestionesde calidad y en todo sentido. Adscribirse aInternet, mejorar la tecnología. Hoy es muytarde para eso".

Podemos asumir que el empresario reco-noce la urgencia de la innovación dentro desus empresas, en la medida en que adviertelos cambios y las exigencias que plantea elactual modelo económico, que involucra me-nos protección de las influencias externas yaltos niveles de competitividad, condicionesque, por lo demás, serán incrementadas enlos próximos años en Chile como efecto delos tratados de libre comercio que ha suscritoel Estado en los últimos años. Sin embargo,se mantiene un alto grado de confusión entorno del sentido de la modernización al queapelan las autoridades y, en general, las insti-tuciones y sus instrumentos de apoyo a lasempresas.

Lo que permanece del concepto de mo-dernización es una asociación a priori que elempresario hace con la necesidad de incorpo-

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rar tecnología en los procesos productivos enla empresa, lo que se sostiene en la idea deque es la utilización de nuevas y mejoresmáquinas lo que permite mayores niveles decompetitividad, optimizando la utilización desus recursos y mejorando la calidad de susproductos. Se mantiene en general la idea deque es la utilización de nueva tecnología loque actualmente marca la pauta para el éxitoen los mercados.

Podemos señalar que la tendencia a privi-legiar la inversión en tecnología no es unacaracterística particular del pequeño empre-sario como lo demuestra el siguiente cuadroelaborado sobre la base de información de laENCLA del 2002. La prioridad, en general, delos empresarios chilenos es la inversión enesta área de la empresa; consultados acercade la autoevaluación de sus esfuerzos deinversión, éstos fueron los resultados:

CUADRO Nº 2

Tamaño de Inversión en Capacitación Inversión para Inversión enempresa tecnología del personal ampliación del gestión de los recursos

(maquinarias, mercado humanos y desarrolloequipos, soporte (ventas, organizacionaltécnico, material) marketing,

publicidad)

media media media media

Micro 5,18 4,30 4,32 4,43Pequeña 5,36 4,73 4,66 4,75Mediana 5,76 5,44 5,05 5,01Grande 5,59 5,69 5,49 5,35Total 5,49 5,02 4,84 4,86

Fuente: ENCLA 2002.

Esta visión unidimensional del concepto,contribuye a limitar aún más las posibilidadesde crecimiento de la empresa en la medidaque desperdicia otras oportunidades. La con-fusión que para muchos empresarios repre-senta el tema de la modernización puede ser,principalmente, efecto de una visión parcialque mantienen de los factores integrantes dela empresa y de los recursos que pueden seraprovechados en su interior y en la relaciónque mantienen con el entorno. En este senti-do, los pequeños empresarios han sido inca-paces de comprender el valor de la asociativi-dad como mecanismo de integración en lavida económica. El esfuerzo de desarrollaracciones conjuntas que impliquen complemen-tar habilidades y especializaciones de los pe-queños empresarios no ha tenido éxito sufi-ciente como para pensar en una instanciaviable para enfrentar los desafíos que plan-tean los mayores niveles de competitividad.

En cuanto a la gestión interna, se ignorael potencial del capital humano incorporado

en la empresa; una empresa moderna buscanuevos modos de organizar el trabajo de ma-nera de generar la incorporación y participa-ción de los trabajadores en el desarrollo de laempresa, a través de mecanismos aptos parala cooperación y el entendimiento mutuo en-tre las partes, haciendo que los objetivos dela empresa sean representativos de la volun-tad de todos sus miembros. La inversión enrecursos humanos debe ser considerada comoun factor que mejora el desempeño de laempresa, al mejorar las condiciones de traba-jo en un nivel tan elemental como es el de losprocesos productivos; al mismo tiempo lalabor de trabajadores mejor calificadosoptimizará sus rendimientos y su productivi-dad al tiempo que disminuirá los costos, me-jorando también el precio y la calidad delproducto.

El tratamiento que hacen los empresariosdel concepto de la modernización y, en gene-ral, de su relación con el entorno evidencia lanecesidad de dar un sentido más concreto yamplio a los desafíos que plantea la realidad

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económica en el país, incorporando todas lasdimensiones que de una u otra forma deli-nean la trayectoria de la empresa; reforzandouna visión integral de ésta, superando unmodo de gestión tradicional que se expresa,como se expone más adelante, en su concep-ción de la legislación laboral. En este sentido,es necesario comprender que una empresamoderna, que compite en una mejor posiciónen el mercado, se preocupa no sólo de susresultados, sino también de la calidad de susprocesos productivos considerando la rele-vancia del trabajo y del trabajador, de susderechos y en general de las relaciones labo-rales, que permiten un ambiente de trabajodigno, de respeto entre las partes, que acercaa la empresa al logro de sus objetivos. Enefecto, la preocupación por la calidad de losprocesos es un requerimiento fundamental y,al mismo tiempo, una oportunidad para eldesarrollo de la pequeña empresa.

VISION DE EMPRESA, FACTORES DEEXITO Y TIPO DE RELACION LABORALPREDOMINANTE: UNA TIPOLOGIA DEL

PEQUEÑO EMPRESARIO

Las relaciones laborales en la pequeñaempresa, la forma como el empresario sevincula a sus trabajadores y la representaciónque tiene de los derechos laborales, está es-trechamente ligada al modo como se aproxi-ma al mercado; a la forma como la empresase inserta en la vida económica; a los resulta-dos de la actividad empresarial y muy espe-cialmente a una serie de factores culturales yéticos que definen o determinan el cuadro devalores o marco referencial valórico del em-presario.

Si bien, la forma como se estructuran losvínculos empresario-trabajadores, las repre-sentaciones que los empresarios tienen de laidea de empresa y las distintas valoracionesque hacen de los factores de éxito está, encierta medida, mediatizado por la forma deinserción de la empresa en el mercado y porlo tanto, por sus éxitos y fracasos económi-cos, no es menos cierto que también partici-

pan en la construcción personal de estas re-presentaciones, aspectos éticos, políticos ysocioculturales.

En otras palabras, se constata que concu-rren a las diferentes definiciones que los em-presarios entrevistados tienen de la empresa,de los derechos laborales y del tipo de rela-ción laboral predominante, una heterogenei-dad de factores o elementos. Es así como losderechos de los trabajadores o derechos labo-rales, su reconocimiento y respeto, está fuer-temente condicionado, tanto por la evalua-ción que los pequeños empresarios hacen desu lugar en la vida económica, como por unconjunto de consideraciones de tipo valóricasrespecto del trabajo y de los factores de éxitoempresarial.

"� mercado y trabajadores los veo ínti-mamente relacionados. No hay ninguna dudaque a falta de mercado, menos trabajo; afalta de mercado, menos sueldo y a falta demercado, menos oportunidades".

"�Si una empresa triunfa, también tieneque triunfar con su gente�".

Asimismo, se ha constatado que factorestales como la edad y la antigüedad comoempresario, también concurren o influyen enestas definiciones. Las entrevistas realizadasentregan antecedentes respecto del rol quejuegan o de la incidencia que tienen dichosfactores en las valoraciones empresariales res-pecto de la actividad emprendedora, de lostrabajadores y de las condiciones de éxito.

Por otra parte, en las entrevistas quedantambién de manifiesto las diferencias notoriasen lo que dice relación con la identificación delos aspectos esenciales de la actividad em-prendedora, entre los empresarios que llevanya largo tiempo en la actividad y aquéllos deposterior incorporación a ella.

De lo anterior se desprende claramente,que las representaciones y visiones de lospequeños empresarios respecto de la idea deempresa, no es de carácter homogénea sino

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que, por el contrario, es diversa y estas dife-rencias generan comportamientos también di-versos frente a los desafíos de adaptabilidadal entorno económico, en la relación con lasinstituciones del mercado laboral y en laestructuración de los vínculos al interior deltaller o fábrica. Las diferencias radicarían porlo menos en cuatro grandes factores:

� La forma en que se relaciona la empresacon el mercado.

� La naturaleza del rubro.

� La edad del empresario.

� Los alcances de la organización burocráti-ca de la empresa.

El conjunto de estos factores permite avan-zar en la construcción de una tipología delpequeño empresario que entregue luces res-pecto de su accionar como empresario, esdecir, el ser empresario y los factores deéxito asociados a su particular concepción deemprendedor y por último, una cuestión cen-tral como es el tipo de relación laboral predo-minante y su aproximación al tema de losderechos laborales, aquí interesa centralmen-te la visión que el pequeño empresario tienedel trabajador y de sus derechos como tal, sureconocimiento y respeto o su negación.

En esta dirección, una tipología preliminarpermite caracterizar a los pequeños empresa-rios en cuatro grupos. Como ya se dijo, inten-taremos con esta clasificación encontrar lasparticularidades y similitudes de los empresa-rios respecto del emprendimiento, los facto-res de éxito asociados y los trabajadores ysus derechos.

Grupo 1: Moderno con relaciones labora-les altamente valoradas

Este grupo de pequeños empresarios secaracteriza o se define a sí mismo por labúsqueda de la competitividad a través dedos factores o elementos que consideran esen-cial en la actividad emprendedora y que son:

El profesionalismo empresarial y el respeto delos derechos de los trabajadores; ambos as-pectos son la base de su éxito empresarial.

El profesionalismo empresarial, conside-rado como factor de competitividad por estosempresarios pequeños tiene que ver entre,otras cosas, con una orientación permanentehacia el mercado, con la capacidad de captary entender las señales del mercado.

El aprovechar las oportunidades que ofre-cen los mercados y la capacidad de crearsesus propios nichos de mercado, requiere deun esfuerzo permanente de actualización, deestar conectados a la información, única for-ma de responder a los requerimientos y cam-bios de la demanda.

Esta capacidad técnica o profesionalismoempresarial es visto como indispensable ynecesario no tan sólo en el proceso de comer-cialización, sino que también en los procesosde producción, para una mayor productividady una mayor calidad de los productos y servi-cios que la empresa ofrece.

Para estos empresarios, la empresa sedebe al mercado, por lo tanto la productivi-dad y la calidad son la clave de su inserción ypermanencia en los mercados. El éxito em-presarial es la motivación que mueve a estegrupo de empresarios.

El respeto de los derechos de los trabaja-dores, las relaciones laborales modernas, sonel otro elemento de sustento del éxito empre-sarial. El recurso humano, la forma en que serefieren a sus trabajadores, constituye un as-pecto fundamental para la marcha y desarro-llo de la empresa, de aquí entonces la valora-ción que hacen de las relaciones laborales, lascuales se caracterizan por una mayor formali-zación o burocratización, desterrando los ele-mentos consustanciales a la concepción deempresa como familia, que sustentan mu-chos pequeños empresarios.

Este grupo empresarial que se caracterizapor ser proactivo y que otorga un valor cen-

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tral al profesionalismo, aplicado a las activi-dades de producción y comercialización, loextiende también al tema de los derechoslaborales.

Así como su relación con el mercado escentral para ser empresario, lo es también lacuestión de los derechos laborales. Tener bue-nas relaciones laborales, reconocer y respetarcomo legítimos los derechos de los trabajado-res; mantener una buena y permanente co-municación con ellos, es considerado comonecesario y útil para la buena marcha de laempresa. En otras palabras, el profesionalismoempresarial y la formalización de las relacio-nes laborales, condicionarían una participa-ción exitosa de la empresa en los mercados.

Los pequeños empresarios que constitu-yen el grupo de los llamados modernos, conuna alta orientación al éxito, se caracterizanpor sostener un alto grado de formalización oburocratización de la empresa y de las rela-ciones laborales, desterrando o minimizandoel concepto de empresa familia y la cargavalórica consecuente que determina o condi-ciona un tipo de relación laboral con un altocomponente de contenidos informales.

Asimismo, estos empresarios se caracte-rizan por tener una alta valoración de sustrabajadores y a los cuales les asignan un rolfundamental en el desarrollo de la empresa.Entre sus preocupaciones centrales está la dela capacitación de los trabajadores para sumejor desempeño.

En resumen, para estos empresarios laactividad empresarial es mucho más que unaaventura económica que se sustenta sobre labase de la audacia, de un emprendimientocon un riesgo no calculado, una forma deemprender característica de los empresariostradicionales y más antiguos. Para estos em-presarios, la actividad económica y empresa-rial que pretenda ser exitosa hoy, supone unaactuación metódica, organización y muy ra-cional, definiendo claramente cada uno de lospasos del proceso de producción y comercia-lización.

Podemos decir entonces que estos pe-queños empresarios parecen tener muy claroel concepto del riesgo inherente a toda activi-dad emprendedora y que la estrategia utiliza-da para minimizar tanto el riesgo como laincertidumbre de emprender, es la racionali-zación de los procesos y las alianzas estraté-gicas.

Claros ejemplos de esta condición son lasempresas A y B (descritas en la investigaciónoriginal), en donde se observa cómo la ideade empresa se acerca más a una connotaciónmoderna y racional, menos apegada a cues-tiones emocionales o subjetivas, y más cerca-na a la utilización de mecanismos altamenteformalizados de organización de las activida-des de las empresas.

En el caso de la empresa B, aquí se reco-noce que la buena marcha y los resultadosdel negocio dependen de sus trabajadores ydel buen nivel de compromiso que tienen conla empresa y sus proyectos, lo cual se logracon el respeto que la empresa tiene por susderechos como trabajadores y por la políticade relaciones humanas que busca que cadatrabajador se sienta tomado en cuenta, latransparencia y la confianza mutua, comotambién la permanente preocupación de laempresa por la capacitación.

En el caso de la empresa A, es muyimportante ver cómo en el marco de la últimadécada afrontó la transformación de la indus-tria textil apoyada en decisiones altamenteformalizadas y racionales de renovación desus procesos productivos y comercialización.Esto implicó deshacerse de sus talleres, ex-ternalizando la producción, como así tam-bién, encargar a una organización especializa-da la distribución y la reposición de sus pro-ductos en diferentes tiendas comerciales a lolargo del país. Como veremos más adelante,este cambio impactó substantivamente en laorganización de sus relaciones laborales y enla valoración del recurso humano, como asítambién, en los nuevos desafíos que le handemandado los cambios en las condicionesde mercado.

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Grupo 2: Moderno, pero con valoraciónsimplificada del trabajo

Este grupo de pequeños empresarios, po-demos decir, representa un segmento empre-sarial que incorpora o entremezcla elementosde modernidad con componentes tradiciona-les en la conducción de la empresa. Expresanteorías avanzadas o modernas en cuanto a laadministración de los recursos humanos yopiniones muy tradicionalistas relacionadascon la naturaleza de la relación laboral y delos derechos laborales.

Estos empresarios expresan constante-mente contradicciones entre el decir y el ha-cer, un cierto divorcio entre sus valoracionesideales y sus prácticas reales. A través detodas las entrevistas emergen con fuerza apre-ciaciones o afirmaciones en donde se entre-mezclan, por ejemplo, teorías bastante mo-dernas respecto de la administración del re-curso humano con opiniones muy tradiciona-listas de la naturaleza de la relación laboral.

Estos empresarios basan el éxito de laempresa en esquemas decisionales muy ra-cionales y "modernos", pero en los cuales noestán considerados los trabajadores como tal,es decir, como sujetos de derechos, sino quelas decisiones respecto de ellos están asocia-das o responden sólo a criterios de mercado oa los requerimientos de productividad. En otraspalabras, los trabajadores no constituyen unelemento central en la empresa.

He aquí lo que pudiéramos identificar comouna gran contradicción de estos empresarios,el carácter moderno de la representación dela idea de empresa, marcada por una altavaloración y estrecha relación de interdepen-dencia con el mercado, por una parte y empo-brecida semántica y valorativamente respec-to de los contenidos de la relación laboral, porla otra. Cuando las representaciones que losempresarios tienen de la empresa están vin-culadas a afirmaciones como "el mercadomanda" o bien, la creencia de que la actividadempresarial en esencia, no es otra cosa que eltener la habilidad o capacidad para tomar

decisiones acertadas y racionales respecto delas mejores oportunidades que brinda el mer-cado, no es extraño entonces, que exista unamenor valoración de aspectos como el respe-to de los derechos de los trabajadores o bien,la necesidad de su capacitación. Al contrario,es frecuente escuchar afirmaciones tales como"el compromiso de los trabajadores es con eldinero".

Dentro de este grupo, el éxito está sóloasegurado por las competencias del empresa-rio para elegir las mejores oportunidades ydefinir la administración de la empresa comouna acción referida de manera preferente a labúsqueda de los mejores precios en el merca-do. En esta perspectiva, la organización delos trabajadores representa un problema queincide en la ocurrencia del conflicto y nodudan asociarlo a factores socioculturales talescomo el carácter étnico de sus trabajadores.

Para estos empresarios, los trabajadoresno constituyen un factor fundamental para eldesarrollo de la empresa, la valoración quetienen de éstos y sus derechos es menor. Entodo caso el tipo de relación laboral, la formade vinculación del trabajador a la empresa yla vigencia de sus derechos dependen de lascondiciones del mercado. Este sería el únicoente regulador de la empresa y de las relacio-nes laborales. La empresa se debe únicamen-te al mercado y la relación con éste es res-ponsabilidad del empresario, quien decide loque es bueno y conveniente para la empresa.

Grupo 3: Tradicional con valoración desus trabajadores (audacia y emprendimiento)

El tercer grupo se caracteriza, porque susrepresentaciones de la actividad empresarialpresentan un marcado tradicionalismo, la em-presa es una familia. Su relación con el mer-cado, como asirse de un buen negocio, elhacer empresa, está ligado a valores o seudovalores tales como la audacia, la sagacidad,que están en la base del emprendimiento y eléxito. La audacia, lo fortuito, lo incierto, sonelementos que están presentes a la hora desalir a la búsqueda y obtener un buen nego-

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cio, de capturar las oportunidades que ofreceel mercado o que están presentes en la vidaeconómica.

Las trayectorias de estos pequeños em-presarios está matizada de anécdotas o situa-ciones que describen la particular naturalezade sus actividades y sus procesos de fracasoo éxito en la vida económica. Para algunos,sus éxitos son explicados por la perseveran-cia y la casualidad de haberse encontradoante un buen negocio, y para otros, de cómosu actividad ha respondido a los requerimien-tos más variados de sus clientes.

En este grupo de pequeños empresarioses posible encontrar los más diversos proce-sos productivos y se ubican en el mismotaller. Aquí no estamos ante líneas de produc-ción estandarizadas, sino ante un mosaico deactividades que pueden incluir la fabricaciónde partes de un satélite o las últimas imáge-nes del Padre Pío. Esta realidad se sustentaen una actividad tradicionalista, menos imbui-da de una burocratización del proceso detrabajo o de consideraciones racionales/instrumentales.

Entre estos pequeños empresarios hayuna fuerte valoración del compromiso quedeben poseer los trabajadores para el éxito, yque podemos asociar a la idea de "familia"como representación de la empresa. Con estoqueremos decir que los compromisos necesa-rios para el éxito están basados en valorestales como la lealtad o la confianza. Recorde-mos que esta representación implica una fuerteasociación del patrón a la figura protectoradel padre. El éxito y la buena marcha de laactividad empresarial no radica en el respetode la normativa laboral. Las relaciones labora-les se definen por contenidos tales como laamistad, la lealtad, la protección; es más quenada una relación de familia, de padre a hijo.Observar esta característica es fundamentalpara entender la naturaleza y profundidad delvínculo relacional que se establece entre elpequeño empresario y sus trabajadores y enconsecuencia, el incumplimiento de la norma-tiva laboral.

En estas unidades productivas, la repre-sentación de la idea de empresa deja de tenerun carácter racionalizado y pasa a dependerde la permeabilidad de la relación salarial antelas dependencias sociales. La palabra trai-ción, o afirmaciones como remar juntos, oenfrentar los desafíos juntos, no tienen rela-ción con la preocupación de adecuarse almercado cumpliendo irrestrictamente la nor-mativa laboral. Lo que está en juego en estasafirmaciones es que padres e hijos, en unsentido metafórico, deben enfrentar condicio-nes cambiantes en los mercados y adecuar-se, por tanto, a sus consecuencias. Es llama-tivo que parte de los empresarios de estegrupo declare haber logrado no echar trabaja-dores durante el período de crisis y más aúnvalorar la condición de antigüedad de muchosde ellos. La empresa es una familia.

Sin embargo, hay una condición en larepresentación de la empresa como familia enel sentido de que ésta no necesariamente,implica un alto grado de autoritarismo. Estacualidad incide en que para este grupo esimportante que sus trabajadores se "sientantomados en cuenta" o "se les respeten susderechos". El carácter menos autoritario deestos empresarios incide en el hecho de que apesar de no existir instancias de representa-ción formal, como el sindicato, implementanmecanismos informales de resolución de con-flictos. Este grupo no tiene una valoraciónnegativa de la acción colectiva de los trabaja-dores, aunque evidencia cierto temor, ya seapor experiencias en décadas anteriores o porsu condición de ex trabajador dependiente.

Grupo 4: Tradicional, con una visión "éti-ca" del trabajo

Entre las entrevistas aparece como actorclave un tipo de pequeño empresario ligado aindustrias tradicionales de la vida económicachilena tales como el cuero, el calzado o bien,otras que por su antigüedad se forjaron enuna contexto económico, social y culturalabsolutamente distinto al actual. Los valoresy representaciones que estos pequeños em-presarios hacen de sus actividades, ubican a

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este grupo como un importante referente paraevaluar la relación entre la pequeña empresay normativa laboral.

En esta perspectiva, la representación dela idea de empresa está ligada a una actividadeconómica definida por la afirmación fuertedel valor del trabajo ante todo. Esta concep-ción, que es una valoración más en el planoético, que una consideración funcional, seasocia a un carácter o espíritu en donde pri-ma la sencillez y la humildad como virtud yque define ampliamente la actividad empren-dedora de estos pequeños empresarios. Te-merosos a correr riesgos innecesarios, recelo-sos de la banca y de las instituciones labora-les, estos pequeños empresarios basan suéxito en la constante apelación al esfuerzopersonal desmedido. Por esto mismo, re-ela-boran su historia como una trayectoria llenade sacrificios y vicisitudes, que han sido so-brellevadas a puro "ñeque" e ingenio; aspec-tos que no pueden ser confundidos con laidea de audacia, sino más bien emparentadoscon la idea de "viveza criolla" o "pillería".

En este sentido, trasladan la representa-ción del trabajo desmedido como única medi-da del éxito hacia su concepción de la figuradel trabajador, el cual antes de ser un sujetocon derechos, es un sujeto con deberes, deesfuerzo y sacrificio al igual que el empresa-rio. El empresario espera que sus trabajado-res aprendan de él y reproduzcan en ellos susactitudes y conducta.

En este contexto, el conflicto laboral seexplica únicamente como expresión de la flo-jera del trabajador, de su falta de compromisoy de su incultura. Ajena a las explicaciones ovisiones que tiene el pequeño empresario delconflicto laboral, está la cuestión de los dere-chos de los trabajadores, su respeto y cumpli-miento.

En un contexto en que los factores deéxito empresarial se reducen al esfuerzo ysacrificio personal, empresario y trabajadoresen conjunto, es fácil entender la escasa pre-ocupación del empresario por la organización

de la empresa y de la actividad productiva,por la racionalización de los procesos de tra-bajo y mucho menos aún, una preocupaciónpor desarrollar relaciones laborales con uncarácter moderno. En consecuencia, el fraca-so económico tiene su explicación, para es-tos empresarios, en una cuestión personal deltrabajador, que evidencia una actitud des-preocupada y desleal con el patrón, más queen una actitud y conducta empresarial que novalora la racionalización o burocratización dela empresa y la formalización de las relacio-nes laborales, lo que implica una negaciónefectiva del trabajador como sujeto de dere-chos.

Esta singular representación de la idea deempresa y de los factores de éxito asociadosa ella, entra en colisión con las representacio-nes y exigencias del entorno económico ac-tual en el que se desenvuelven, no exentasde dificultades, las pequeñas empresas al cues-tionar y poner en entredicho el principio em-presarial más fundamental sobre el que sesustenta y legitima este grupo de empresa-rios y sus emprendimientos, "la idea comouna familia". Idea en torno de la cual seestructuran los vínculos entre empresario ytrabajadores y surge toda una dinámica derelaciones laborales cargada de elementos deinformalidad. Esta situación pone en jaque alas pequeñas empresas, al entrar inevitable-mente en conflicto con un sistema económi-co de mercado altamente competitivo, en elcual las empresas requieren para vincularseeficientemente con el mercado, algo más queel solo esfuerzo personal del empresario y sustrabajadores. En efecto, en un contexto eco-nómico de alta volatilidad y competitividad delos mercados, el solo esfuerzo individual noes suficiente para una efectiva y duraderaintegración a la vida económica. El carácterconservador de los empresarios que sólo eva-lúa a sus trabajadores en el empeño y esfuer-zo puesto en la tarea encomendada y que noha logra incorporar a sus trabajadores al pro-ceso de producir y competir como personas ytrabajadores sujetos de derechos, no serácapaz de internalizar el conflicto laboral comolegítima reacción de los trabajadores ante la

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vulneración de sus derechos, sino que defini-rá la reacción de los trabajadores como unatraición.

"Los trabajadores no tienen derechos,tienen deberes y están aquí para trabajar yhacer bien su trabajo�A los trabajadores yoles cumplo, les pago su salario y ellos tienenque trabajar�".

El hecho que el éxito de la actividad em-prendedora esté emparentada a la viveza criollaconlleva a una menor valoración de la norma-tiva laboral en general, cuestión que estáíntimamente ligada a la concepción que elempresario tiene del trabajador como un suje-to carente de derechos. Los factores de éxitoempresarial, el ingenio y el esfuerzo individualal extremo, no se relacionan, precisamentecon una visión del emprendimiento que su-ponga un respeto de los derechos laborales.Por esto mismo, trabajar más y pagar menos,se explican por la valoración de la actividademprendedora considerada como puro sacri-ficio. Los rendimientos y las utilidades deeste esfuerzo justificarán con creces esta for-ma y visión del emprendedor, pero en elmomento de la crisis del fracaso la culpa esextendida a la autoridad y las instituciones.En estas unidades productivas se mezclan demanera peculiar la apelación a la libertad y elautoritarismo para configurar un cuadro endonde la relación salarial se aleja de los patro-nes modernos y cae en valoraciones éticasdeformadas.

LEGISLACION LABORAL.DERECHOS LABORALES Y EMPRESA:

¿DINAMICAS PARALELAS?

Al igual que la diversidad que encontra-mos en la representación de la idea de empre-sa, la valoración de la legislación laboral pre-senta importantes matices. En términos ge-nerales, estas valoraciones van desde un gru-po de pequeños empresarios a los cuales lesresulta odiosa, y su existencia afectaría eldesempeño de la pequeña empresa hasta otro,en donde la legislación laboral es necesaria

para la estabilidad de la relación laboral y lacompetitividad. En general, observamos quelas diferentes opiniones giran en torno de tresdimensiones, por una parte a la función quele atribuye el empresario a la norma dentro dela empresa, por otro lado a la estimaciónpersonal del trabajador y de su labor en elproceso productivo y por último, a la propiahistoria de la relación laboral, que sirve comorefuerzo de las dimensiones anteriores.

Considerando los alcances de estas di-mensiones, resulta difícil formular una sínte-sis de la opinión del pequeño empresario res-pecto de la normativa laboral, es más adecua-do presentar una tipología que agrupe losdistintos juicios al respecto, destacando susrazones y sus diferencias.

Sin embargo, una de las similitudes fun-damentales que podemos encontrar es la opi-nión de que la normativa laboral no se ajustaa las realidades de la pequeña empresa. Estarecurrente afirmación conduce el análisis ha-cia el lugar que ocupan estas unidades pro-ductivas en el campo económico. En estesentido, los entrevistados destacan la dificul-tad de sostener una actividad que sea normadabajo el criterio de equiparar sus capacidadesde respuesta en los mercados tal como lohacen las grandes empresas. Esta visión par-ticular es parte del sentido común del peque-ño empresario, que en el último tiempo se havisto reforzada por las consecuencias de lacrisis generada a fines de la década pasada.

En general, la posición de los empresarioscon respecto de la normativa laboral es dis-tante. Sólo un grupo reducido de éstos afirmaconocer y dar cumplimiento a la ley, auncuando reconocen falencias. Casi todos afir-maron mantener una relación directa con eltrabajador como forma de establecer confian-zas. En este sentido se recurre a la figura dela empresa como una familia, sobre la cual seconstruye una relación con elementos de tipoautoritario, paternalista o formal.

"�Esta es una empresa familiar (�) tie-nen la suficiente confianza de venir a decirme"¿Oiga necesito tal cosa, puede ayudarme?".

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Cabe destacar, que la aceptación de laley por parte de los empresarios está relacio-nada directamente con sus rendimientos y latrayectoria económica de la empresa. A con-tinuación se presenta una tipología que per-mite una visión más precisa de la actitud delos entrevistados frente a la normativa laboralvigente:

Grupo1: La normativa laboral como obs-táculo para el desarrollo de la pequeña em-presa:

Este grupo de empresarios, tiene una vi-sión de la normativa como un escollo quegenera un freno al emprendimiento y al desa-rrollo de la empresa y por lo tanto, privilegiaun modo de gestión personal, acompañadade relaciones laborales de tipo autoritario,que refuerza la actividad emprendedora parala cual la legislación laboral resulta ser unmarco estrecho. Las apreciaciones de estospequeños empresarios indican que la norma-tiva sólo protege a los trabajadores y que notiene incidencia en la construcción de relacio-nes laborales al interior de la empresa, éstatendría un carácter de tipo familiar dondepriman los vínculos definidos por normas oreglas propias de una relación de parentesco,que significan una posición de dependenciadel trabajador frente al empresario, en unarelación individual.

Las visiones empresariales apuntan a ge-nerar un divorcio entre las normas laborales ylas relaciones laborales, las cuales, se cons-truyen y se sustentan en "valores" o "princi-pios" tales como: el esfuerzo, el sacrificio y laautoridad. En este contexto, los derechoslaborales no tienen un rol importante quejugar, por el contrario, primarían los deberesy las obligaciones. La normativa laboral, elejercicio de los derechos laborales, constitu-yen un obstáculo efectivo para la buena mar-cha de la empresa, verdaderas barreras oimpedimentos para ejercer la discriminaciónsobre la mano de obra, en términos de cali-dad y rendimiento. Para muchos empresarios,el reconocimiento de derechos no está aso-ciado a la condición de persona del trabaja-dor, al concepto de sujeto de derechos, sino

que a aspectos muy puntuales de la relaciónlaboral.

Mantienen la imagen del trabajador "apro-vechador", que busca rendir con el mínimoesfuerzo, lo que se aleja de su modelo delesfuerzo personal, de mucho empeño y sacri-ficio dentro de la fábrica; en este sentido lalegislación laboral, principalmente la indemni-zación al despido se expresaría en la flojeradel empleado y en una relación de descon-fianza entre las partes.

Resulta evidente que los pequeños em-presarios ven la normativa laboral sólo comouna imposición externa y como un obstáculopara un desarrollo más dinámico de la empre-sa. Incorporar en la dinámica de la empresalos privilegios de los trabajadores, forma quelos empresarios utilizan para referirse a losderechos laborales, supondría someter al enteempresarial a una rigidez laboral intolerable yen consecuencia, a normas que superan lasposibilidades de la pequeña empresa y decualquier pequeño emprendimiento.

Grupo 2: La normativa laboral, una reali-dad que se soslaya.

Un grupo importante de pequeños empre-sarios intenta soslayar una apreciación de lanormativa laboral a través de manifestar unacierta ignorancia respecto de ésta. El desco-nocimiento de la misma, estaría revelando laexistencia de una realidad empresarial en laque las relaciones laborales, en su esencia,no se ordenarían en torno de un cuerpo nor-mativo general y único. Al contrario, seenfatiza en la formación y manejo de reglasparticulares o en modos propios de definicióny organización del vínculo entre empleador ytrabajador.

Cada pequeña empresa debe tener liber-tad para darse el régimen de relaciones em-presario /trabajadores que mejor le acomode,que más se ajuste a su particular situación, locual evitaría las rigideces que implican la apli-cación general de un sistema normativo uni-forme para todo tipo de empresas, cualquierasea su tamaño y su relación de mercado.

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Junto con la actitud de desconocer lanormativa laboral, defienden la idea de queésta es innecesaria en la estructuración de larelación laboral. En la pequeña empresa, larelación laboral surgiría en una interaccióndirecta y permanente entre empresario y tra-bajador, relación que se caracteriza por unmarcado acento paternalista, que se refuerzaen el trato permanente y directo, cara a cara,que es propio de la realidad laboral y produc-tiva del taller, de la pequeña empresa. Empre-sarios y trabajadores se confunden en el que-hacer diario; a menudo, asumen tareas y res-ponsabilidades similares; realidad que contri-buye a generar un vínculo o un tipo de rela-ción que podríamos definir como "amistosa","familiar" o cargada de los elementos propiosde una relación de tipo primaria.

En el contexto de esta peculiar realidadrelacional, causas del conflicto no se expli-can, o no tienen su origen en el desconoci-miento de derechos del trabajador, pues nolos tendría, sino que en una actitud irrespon-sable del trabajador, en la flojera y hasta en latraición. Cuando las confianzas son quebran-tadas, cuando se conflictúa la relación labo-ral, el trabajador utilizaría maliciosamente y asu beneficio, la normativa laboral. En conse-cuencia, para el pequeño empresario, éstajugaría un rol distorsionador en la relaciónempresario/ trabajador.

En general se hace hincapié en la capaci-dad del empleador de conocer cada cualidad,ventaja, desventaja y necesidad de sus traba-jadores, ante lo que surge un modo particularde abordarlas. La forma de encarar este desa-fío involucra que algunas de las normas oreglas sean formadas en la realidad íntima deltaller y no coincidan con el espíritu de lanormativa laboral. Se habla entonces, de mo-dos particulares que permiten integrar a lostrabajadores como partícipes y forjadores dela empresa.

Grupo 3: La normativa laboral, una de lasreglas del juego, pero perfectible.

En este grupo la percepción de la norma-tiva laboral es más positiva y tiende a relacio-

narse con una visión más moderna de laactividad emprendedora tanto en los valorescomo en la organización funcional de los pro-cesos de trabajo. Esta valoración se sustentaen el reconocimiento que el clima laboral y,por ende, los resultados de la empresa pasanpor el respeto de los derechos laborales delos trabajadores.

Aunque se conoce y se acepta la ley,encuentran que tiene aspectos negativos parala empresa.

Además, es muy recurrente la relaciónque hacen estos pequeños empresarios entreel respeto de la normativa y un piso mínimopara la competitividad en igualdad de condi-ciones. La consideración hacia el aspecto com-petitivo se explica porque, en gran medida, lareproducción de la actividad de la empresaestá relacionada con un fortalecimiento o de-bilitamiento de la demanda. Competir en unescenario económico, dependiente casi ex-clusivamente por los mercados, que se carac-terizan por sus altos niveles de exigencias yvolatilidad, presiona a tal punto a las peque-ñas empresas en su afán de insertarse ypermanecer en ellos, que tienden a sustentarsu competitividad, literalmente en la vulnera-ción de derechos laborales. Prueba de ello esla alta participación de la pequeña empresa,por ejemplo, en la deuda previsional, quealcanzaría, según la Subsecretaría de Previ-sión Social, una cifra aproximada a los$ 152.000.000.000. Deuda en la cual parti-cipa la pequeña empresa con el 20.4% deltotal, es decir, más de $ 30.000.000.000.

Aunque presentan una visión más moder-na de la relación laboral en el trato con eltrabajador, se valora una relación de tipo di-recta, cara a cara, como forma de establecerconfianzas, generando un vínculo personalcon el empresario. En ese sentido se critica elénfasis que da la legislación laboral a lo colec-tivo para la estructuración de la relación labo-ral.

En general estos pequeños empresariosaceptan la normativa laboral como una señal

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que define las reglas del juego en la vidaeconómica. El cumplimento de esta normati-vas y su aceptación sienta las condicionespara una plataforma común en donde losemprendedores pueden desarrollar sus activi-dades; aún considerando los beneficios deuna modificación de la norma en aspectoscomo la flexibilidad y el costo del despido.

ALGUNAS REFLEXIONES FINALES

El Estudio sobre los derechos laborales enla pequeña empresa permitió abordar el análi-sis de la percepción que estos empresariostienen acerca de los derechos laborales y laforma en que perciben la legislación laboral.

En primer lugar, los propios pequeñosempresarios tienen clara conciencia del con-texto económico que enfrentan en el marcode los procesos de cambio en la sociedadchilena. Como es sabido, el segmento de laspequeñas empresas presenta particularidadesen relación con las empresas medianas ygrandes en varios aspectos. Particularmente,las pequeñas empresas tienen una vincula-ción mucho mayor con el mercado interno. Sibien existen pequeñas empresas que han lo-grado acoplarse bien a los procesos de aper-tura e integración económica que el país haemprendido desde hace varios años, ya seadestinando directamente su producción a losmercados internacionales o bien, insertándo-se a los circuitos productivos o de comerciali-zación que las vuelve dependientes principal-mente de la demanda externa; la mayor partede las pequeñas empresas sigue orientandosu producción básicamente al mercado inter-no. Eso ha significado que los procesos decrecimiento y expansión de la demanda queChile experimentó durante buena parte de losaños noventa, tuvo un efecto directo sobre elsector de la pequeña empresa que permitiótambién un crecimiento del producto y delempleo en el sector.

Por la misma razón, la crisis económicaque se desató a fines de los noventa tuvoimportantes efectos sobre este sector. Si bien

dicha crisis se originó en factores externos ytuvo como principal consecuencia una con-tracción de la demanda externa por los bienesque nuestro país exporta, sus efectos alcan-zaron también a los sectores no exportado-res, principalmente como consecuencia delmenor crecimiento que experimentó nuestraeconomía, el aumento del desempleo y laconsiguiente contracción de la demanda in-terna.

De hecho, las pequeñas empresas debie-ron soportar los efectos de la crisis duranteun mayor tiempo, toda vez que las expectati-vas de la población siguieron impidiendo quelos consumidores volvieran a tener confianzaen el futuro económico del país y eso setradujera en una mayor demanda interna quepermitiera a las pequeñas empresas retomarlos niveles de producción anteriores.

A la vez, esta situación le significó a lospequeños empresarios tener que hacer frentea las obligaciones financieras que habían con-traído con anterioridad sin poder responder aellas, dado el menor nivel de actividad queexistía. Como todo círculo vicioso, parte delretraso en la reactivación económica y suconsiguiente efecto en el empleo, se originaen los problemas que han debido enfrentarlas pequeñas empresas para renegociar susdeudas o contraer nuevas obligaciones queles permitan financiar las inversiones que re-querirá la reactivación de la demanda.

En este sentido, las entrevistas realizadascon los pequeños empresarios mostró quepara ellos éste es el principal problema queenfrentan en la actualidad, pues los proble-mas de financiamiento se originan en la eva-luación de falta de solvencia que el sistemafinanciero ve en este segmento de empresas.De hecho, los pequeños empresarios han he-cho ver cómo los efectos de las medidasreactivadoras que han tomado las autorida-des económicas, especialmente en lo que serefiere a la rebaja de las tasas de interés, noha podido beneficiar de la misma manera atodas las empresas. Los pequeños empresa-rios han sostenido que, en su caso, la rebaja

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de tasas no se traslada automáticamente ha-cia ellos, lo que les impide poder salir de lasituación de crisis.

El discurso de los pequeños empresariosmuestra que se ha producido una importanteidentificación con la economía de mercado ycon el discurso que la sustenta. Así, los em-presarios entienden que el mercado es el prin-cipal mecanismo de coordinación social en lasociedad chilena actual y que las relacionesmercantiles aparecen como el tipo de vínculosocial predominante en el espacio económi-co. En este sentido, los pequeños empresa-rios asumen orientaciones de acción acordescon la importancia que el mercado ha adquiri-do en la sociedad y en sus discursos mues-tran un dominio de los términos e ideas fun-damentales que hay tras el discurso económi-co actual. Sin embargo, pareciera producirseuna situación paradójica pues, como vere-mos, a estas orientaciones de acción en elcampo económico, propias de una sociedaden proceso de modernización, le acompañauna visión sobre la empresa y la relaciónempresa /trabajadores que dista de esta vi-sión tan moderna.

Por otro lado, muchos de ellos señalanque les falta aún el desarrollo de competen-cias que les permita traducir adecuadamenteesas orientaciones de mercado en sus prácti-cas económicas. También este problema pa-rece originarse en una representación socialde la actividad económica que descansa, enbuena parte, en una visión tradicional sobre laforma en que se organiza técnica y social-mente la empresa.

En este sentido, el estudio indagó en lasrepresentaciones simbólicas de los pequeñosempresarios, pues entendía que sus prácticaseconómicas están insertas en una determina-da representación del espacio económico, queresulta determinante de las estrategias socia-les que llevan a cabo los pequeños empresa-rios en su condición de agentes económicos,así como también en su relación con sustrabajadores. A este respecto, el estudio mos-tró que entre los pequeños empresarios exis-

te una identificación entre la empresa y lafamilia. Esto significa que para éstos losvínculos establecidos al interior de la empre-sa, entre ellos y sus trabajadores, correspon-de más al tipo de vínculos que se estableceentre un padre y sus hijos, que a la relaciónentre un patrón y sus empleados.

Si bien a primera vista esto podría serconsiderado como un aspecto positivo de laforma en que los pequeños empresarios serelacionan con sus trabajadores, veremos queal mismo tiempo representa un importanteescollo para el despliegue de un sentido mo-derno de derecho asociado a las regulaciónde las relaciones entre empresa y trabajado-res.

Como lo parecen indicar los datos dispo-nibles a partir de la acción fiscalizadora de laDirección del Trabajo, las pequeñas empresaspresentan un nivel de infracciones a la nor-mativa laboral proporcionalmente mayor al delos demás segmentos de empresas. En estesentido, ha constituido una preocupación per-manente de la autoridad en orden a conseguirbajar tales niveles mediante distintos meca-nismos.

Uno de los primeros factores que sueleasociarse a este problema es el desconoci-miento que pudieran tener los pequeños em-presarios sobre la legislación laboral. En estesentido, si bien el principio que rige nuestralegislación es el que la norma se da por sabi-da, no necesariamente eso implica que efecti-vamente las personas conozcan las obligacio-nes a las que están sometidas en los distintosámbitos.

De este modo, el estudio mostró queefectivamente los pequeños empresarios te-nían un bajo nivel de conocimiento de lalegislación laboral. Si bien no se trata de unasituación generalizada ni que signifique quehay total ignorancia sobre estas materias, sída cuenta de una situación relativamente co-mún entre los pequeños empresarios, y queseguramente se reproduce también en otrossegmentos de empresarios.

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A este respecto, pareciera que si bien lospequeños empresarios saben que las relacio-nes con sus trabajadores están reguladas porel Código del Trabajo y que existe un conjun-to de obligaciones a las que están sujetos,parece haber un desconocimiento sobre losaspectos más particulares de la legislaciónlaboral. Es probable, entonces, que varias delas irregularidades que pudieran estar come-tiendo los pequeños empresarios se originenen este hecho. Vale decir, el desconocimien-to de la normativa llevaría a una práctica quetermina vulnerando derechos reconocidos enla norma.

Al respecto, las autoridades del sectorhan visto la necesidad de implementar cam-pañas informativas y educativas acerca delos derechos laborales de los trabajadores delas pequeñas empresas que permita revertiresta situación. De hecho, la medida que sueleimplementar la Dirección del Trabajo, en elsentido de reemplazar las multas por capaci-tación a los empleadores, va precisamente enesa línea. Así, una de las personas entrevista-das señalaba el nivel de sorpresa que se llevóal constatar, luego de una jornada de capaci-tación, el nivel de faltas a la norma en queestaba incurriendo.

Sin embargo, pareciera que no siempre larazón del incumplimiento tiene su origen enfalta de información. De hecho, varios peque-ños empresarios sostuvieron que los proble-mas radican en las continuas modificacionesa la legislación laboral, lo que constituye unaalteración de las reglas del juego. Por cierto,en esta manera de abordar el problema lospequeños empresarios parecen acoplarse aldiscurso del gran empresariado sobre las con-secuencias negativas que tienen las reformaslaborales.

Este argumento parece más bien una jus-tificación de la práctica del incumplimiento,que una verdadera razón que la explique. Eneste sentido, si bien las campañas informati-vas son siempre necesarias para alcanzar losniveles de cumplimiento laboral esperados,no siempre son suficientes para ello. En efec-

to, es dable sospechar que en muchos casoslos empresarios disponen de la informaciónrespecto de aquellos aspectos que han decautelar en materia de derechos de sus traba-jadores, pero que por otras razones no cum-plen con ellos. Tampoco esto significa quelos pequeños empresarios actúen necesaria-mente de mala fe, sino que en muchas oca-siones la aplicación práctica de la normativalaboral les resulta muy difícil de implementar.Tampoco en este caso el problema se resuel-ve con mayor información o campañas edu-cativas, sino que requiere un tipo de soluciónque debiera ser materia de discusión entretodos los actores involucrados.

A este respecto, los resultados de la in-vestigación muestran que la situación de lospequeños empresarios en relación con el res-peto de los derechos laborales no tiene quever con el incumplimiento producto del des-conocimiento o falta de información, comotampoco tiene que ver fundamentalmente conuna decisión expresa de querer perjudicar asus trabajadores. Creemos que el Estudio arro-ja suficientes evidencias para afirmar que elproblema se origina en aspectos que aún nohan sido abordados en las campañas y medi-das que se han implementado.

Pensamos que se trata de dos aspectos enjuego. El primero de ellos ya ha sido mencio-nado y se refiere a la identificación que exis-te, en un gran número de empresarios, entrela empresa y la familia. El segundo, directa-mente vinculado con lo anterior, dice relacióncon la existencia de un nivel de concienciamoral convencional entre buena parte del pe-queño empresariado, lo que explicaría el ori-gen de la actitud que manifiestan hacia lanoción de derechos laborales.

Creemos que el análisis de los datos reco-gidos en nuestro estudio permite apreciar quesi bien en muchos pequeños empresarios exis-te un ethos económico moderno, que se co-rresponde con el discurso característico deuna economía de mercado, no es menos cier-to que hay un sector de ellos en los que aúnpriman visiones más tradicionales. Esta visión

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se da con respecto de los distintos aspectosrelativos a la empresa. Por ejemplo, entre lospequeños empresarios se suele identificar alas organizaciones sindicales con la acciónorientada políticamente y se ve en los sindi-catos una forma de organización innecesariaspara los trabajadores, toda vez que los pe-queños empresarios han sido generalmentetrabajadores en sus inicios y, por lo mismo,no existirían "malos patrones" entre ellos,que justificaran la necesidad del sindicato.

Esta idea tiene su origen precisamente enla forma en que los pequeños empresarios serepresentan la relación con sus trabajadores.La asociación de la idea de empresa con la defamilia tiene implicancias no del todo benefi-ciosas para los trabajadores, pues bajo laaparente relación de reciprocidad y conviven-cia normalmente se oculta una relación que,como ocurre con las relaciones en el espacioeconómico, se funda en intereses concretosque los pequeños empresarios en la prácticaasumen como contrapuestos con los de lostrabajadores.

Esto quiere decir que la representación dela empresa como una familia tiene en partelos mismos efectos que los estudios han mos-trado sobre las relaciones en las sociedadesprecapitalistas: una transfiguración de las re-laciones de dominación en relaciones de reci-procidad. Si bien esto no significa que en laspequeñas empresas se reproduzca el modelode la hacienda en el que el patrón con susinquilinos mantenía una relación de comensa-lidad que transformaba el ejercicio del domi-nio en una dominación de carácter simbólica,pero no por ello menos efectiva como formade dominación.

Lo que el Estudio ha permitido detectarentre los pequeños empresarios es que paraellos la idea de derechos laborales es una ideacontrapuesta con el sentido práctico que losorienta en el marco de la pequeña empresa.Dicho en otros términos, los pequeños em-presarios no ven como necesaria la existenciade una legislación laboral que proteja a lostrabajadores frente a sus empleadores ni tam-

poco reconocen en ella la expresión de dere-chos.

Este último punto es probablemente elmás importante de consignar aquí. En efecto,el hallazgo más decidor respecto de la situa-ción de los derechos laborales en la pequeñaempresa es que para la mayoría de los empre-sarios del sector no hay una identificación delos derechos laborales. Es decir, ellos recono-cen la existencia de normas, de obligaciones,pero no ven en ellas la materialización de underecho consagrado a través de éstas.

En el discurso de los pequeños empresa-rios, los derechos laborales son vistos comoinnecesarios, toda vez que los trabajadores ysus empleadores son parte de un espaciosocial estructurado en términos de relacionesde convivencia, de relaciones cara a cara quevuelven innecesario cualquier intento dereflexivizar dichos vínculos.

Por definición, la formalización de las nor-mas en el campo jurídico constituye una víade reflexivización de los vínculos sociales.Dicho en otros términos, mediante la formali-zación de las normas se vuelve objeto dediscusión (y por tanto de discurso) aquelloque en la práctica operaba como un orden dehecho basado en vínculos constituidos entérminos presenciales, pre-reflexivos más quediscursivos. Es decir, el espacio de la empre-sa para buena parte de los pequeños empre-sarios representa simbólicamente un espaciode encuentro, que configura relaciones dereciprocidad que se bastan por sí mismas.Las normas que rigen la relación entre elpequeño empresario y sus trabajadores sonde carácter pre-convencional y ello explica elescaso reconocimiento a la existencia de de-rechos laborales que funda la normativa.

El que los empresarios identifiquen la no-ción de derecho con el plano del discurso másque con el plano de la experiencia se puedeapreciar en la referencia que hacen a la ideade "derechos humanos". De este modo, laconnotación política que tiene la noción de"derechos humanos" (y por tanto, una con-

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notación que los asocia a la esfera discursiva)hace extensible toda idea de derecho a eseámbito. Dicho en términos más simples, plan-tear que las relaciones entre el pequeño em-presario y sus trabajadores ha de quedar so-metida a una norma que descansa en el reco-nocimiento de derechos, equivale a afirmarque el espacio de la empresa pasa a formarparte del espacio público, y por ende, de unespacio sometido al imperio del discurso (enel sentido de fundamento reflexivo de losvínculos sociales). Pues bien, es precisamen-te esto lo que los pequeños empresarios pare-cen resentir, pues tienen una representaciónde la empresa y de las relaciones con sustrabajadores en la que ésta se concibe comoparte del espacio privado.

En este sentido, creemos que más que unproblema de falta de información acerca delos derechos laborales de sus trabajadores, loque ocurre es que no existe en ellos unaorientación de carácter post-convencional enmateria de conciencia moral.

La psicología del desarrollo y la sociologíade las estructuras normativas han mostradoque la noción de derecho es característica deestructuras de conciencia y estructuras nor-mativas de carácter post-convencional. Estoes, de estructuras en las que las regulacionessociales quedan subordinadas a los valores, yestos son entendidos como principios genera-les y universales a los que los individuos sesometen.

La etapa post-convencional difiere del ni-vel pre-convencional de la evolución del dere-cho y la moral, porque en esta última losindividuos actúan orientados más bien por eltemor al castigo y por el deseo de recompen-sas. En otros términos, los juicios moralesque los individuos se hacen y las estructurasnormativas que los encarnan equivalen a laetapa en la que el niño pequeño no aprendeaún a internalizar la norma por referencia alvalor que la respalda, sino tan sólo actúamotivado por las sanciones o recompensascontingentes a cada situación de conducta.

Con esto no queremos decir que los pe-queños empresarios actúan como niños pe-queños en materia de moralidad, sino másbien que las orientaciones normativas predo-minantes en ellos corresponden a las de unasociedad más tradicional que moderna, y queen este caso se expresa en la creencia en quelos derechos laborales, o no son necesariosen un espacio de relaciones fundadas en laconvivencia y la interacción cara a cara obien, son abiertamente rechazados precisa-mente por asociarlos con la idea de interesespolíticos. En cualquier caso, ello da cuenta dela dificultad que enfrenta la acción del Estadoen materia de promoción de los derechoslaborales en este sector y el desarrollo de unaverdadera ciudadanía laboral.

Algunas orientaciones de política que ha-bría que considerar para futuros programasde promoción de derechos en este sectorempresarial, debería considerar la heteroge-neidad existente en esta materia entre lospequeños empresarios. Vale decir, como he-mos visto, los programas de capacitación la-boral en materia de normativa constituyenuna buena herramienta en aquellos casos enque efectivamente los empresarios descono-cen la normativa laboral. Sin embargo, hemosvisto que ello no es suficiente para garantizarel pleno respeto a los derechos laborales. Eneste sentido, creemos que la acción del servi-cio debería orientarse en dos direcciones si-multáneamente. En primer lugar, habría quepromover entre los pequeños empresarios,como también entre los trabajadores, unacultura empresarial acorde con el caráctermoderno que tiene el proceso de desarrolloen que están insertas. Ello no significa termi-nar con las buenas relaciones de convivenciaque pudieran existir realmente al interior delas pequeñas empresas, sino más bien pro-mover pautas normativas que disminuyan ladistancia existente entre la visión que tienenlos empresarios sobre el entorno en el que lasempresas se insertan (de una economía mo-derna, abierta y de mercado) y la que tienenhacia el interior de la empresa (como unaprolongación de la esfera privada familiar). Sibien no existen recetas para ello, es posible

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pensar en un programa de intervención queconstituya instancias de diálogo entre empre-sarios, trabajadores y sector público para con-versar sobre cómo las relaciones laboralespueden también modernizarse y tender en lamisma dirección que el país avanza. Ello conel objetivo de promover a través del diálogouna visión de la empresa como un espaciosocial en el que también hay un bien comúnpor el que la sociedad debe velar.

En segundo término, se debería empren-der una campaña de educación (más que decapacitación, simplemente) que permita a losactores laborales de la pequeña empresa di-sociar la idea de derechos laborales de laimagen de una lógica política al interior de lasempresas. Vale decir, se trata de promover laidea de que tanto empresarios como trabaja-dores son, en su condición de individuos li-bres y en su condición de ciudadanos, sujetosde derechos en los más diversos ámbitos oplanos. Se debe explicar que los derechos nose limitan a los derechos políticos, sino quehay tantos tipos de derechos como ámbitosdiferenciados de la vida en sociedad los haytambién y que, precisamente, la tendenciaque siguen las sociedades modernas es haciala universalización del derecho y la moralcomo principio de regulación de nuestra con-vivencia. En este sentido, no se trata de

politizar las relaciones laborales, sino másbien de entender que los derechos políticosson una cosa y los derechos laborales, otra.

Creemos que la modalidad de instanciasde diálogo o conversación sobre estos temaspudiera ser una buena iniciativa a tomar enesta dirección. No se trata de entregar carti-llas ni menos de sólo reforzar la fiscalizacióndel sector, sino más bien de promover me-diante esta política de diálogo una orientaciónnormativa acorde con la idea de derechos.Ello no se logra solamente por la sola volun-tad del gobierno, pues requiere del involucra-miento de todos los actores laborales. Al res-pecto, pudiera ser recomendable comenzarcon un programa que permita a los empresa-rios conocer las experiencias de aquellas em-presas que han logrado adecuar los requeri-mientos económicos de su entorno, con unacultura laboral moderna.

Asimismo, estimamos que sería de granutilidad, el avanzar en la práctica de instru-mentos de carácter interactivo, que permita atrabajadores y empresarios, en el ambientede su propia empresa y en el contexto de losderechos laborales, discutir y resolver los pro-blemas de las relaciones y de las condicionesde trabajo.

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SUPERINTENDENCIA DE SEGURIDAD SOCIAL

SOBRE ACCIDENTES LABORALES YENFERMEDADES PROFESIONALES

PREGUNTAS GENERALES (*)

1. ¿Qué es la seguridad social?

Los sistemas de seguridad social otorganprotección a los trabajadores y sus fami-lias frente a las llamadas contingencias oriesgos sociales, con el objeto de aliviar elestado de necesidad e impedir la miseria,restableciendo en un nivel razonable, losingresos perdidos a causa de la incapaci-dad para trabajar o para obtener un traba-jo remunerado o a causa de la muerte delpadre o madre de familia.

Los sistemas de seguridad social tienenpor objeto proteger tanto a los trabajado-res como a sus familias de los estados denecesidad producidos por ciertos hechosllamados contingencias sociales, median-te alguna forma de redistribución de in-gresos.

Las contingencias sociales que contem-pla nuestro sistema de seguridad socialson las siguientes:

a) Vejez.

b) Invalidez.

c) Sobrevivencia.

d) Desempleo.

e) Enfermedad profesional y accidentesdel trabajo.

f) Enfermedad y accidentes de origencomún (no laborales).

g) Carga de familia.

2. ¿Qué regímenes de salud hay en Chile?

En Chile tenemos dos seguros socialesque otorgan cobertura a los trabajadoresfrente a los accidentes y la enfermedad,uno, el Seguro Social de Salud Común,protege a todos los trabajadores cotizantesfrente a los accidentes y enfermedadescomunes, esto es, aquellos que no ocu-rren como consecuencia del desarrollo deltrabajo. Este seguro social, es obligatoriopara todos los trabajadores dependientes,es decir, los que tienen un empleador, yvoluntario para los independientes, estoes, los que trabajan por cuenta propia, ylo administran el Fondo Nacional de Salud(FONASA) y las Instituciones de SaludPrevisional (ISAPRES).

El otro es el Seguro Social de Accidentesdel Trabajo y Enfermedades Profesiona-les, que protege a todos los trabajadoresdependientes y a ciertos independientesque cotizan, frente a los accidentes yenfermedades que les ocurran a causa ocon ocasión del trabajo.

En esta guía nos referiremos solamente aeste último seguro.

3. ¿Cuál es la legislación aplicable?

El Seguro Social de Accidentes del Traba-jo y Enfermedades Profesionales, está con-tenido en la Ley Nº 16.744 de 1969 ysus reglamentos complementarios.

(*) FUENTE: Website de la Superintendencia de Se-guridad Social: http://www.suceso.cl Preguntasfrecuentes.

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A continuación se señalan los principalesdecretos reglamentarios de la Ley Nº 16.744que se encuentran vigentes:

a) Decreto Supremo Nº 101 del 7.06.68,del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial, que aprueba el reglamento parala aplicación de la Ley Nº 16.744estableciendo normas sobre acciden-tes del trabajo y enfermedades profe-sionales. Establece conceptos, carac-teriza a las entidades administrado-ras, establece normas sobre cotiza-ciones, financiamiento, prestaciones,reclamaciones y procedimientos.

b) Decreto Supremo Nº 109 del 7.06.68,del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial que aprueba el reglamento parala calificación y evaluación de los ac-cidentes del trabajo y enfermedadesprofesionales. Establece agentes, ac-tividades y enfermedades que son con-sideradas como profesionales. Indicapautas para calcular el porcentaje deincapacidad en accidentes y enferme-dades laborales. Señala método decálculo para la invalidez múltiple yestablece los montos de indemniza-ción en función del porcentaje de in-capacidad de ganancia.

c) Decreto Supremo Nº 110 del29.05.68, del Ministerio del Trabajoy Previsión Social que determina laescala para la determinación de lacotización adicional diferenciada, se-gún la actividad de la empresa o enti-dad empleadora, esto es lo que sellama "riesgo presunto" o "riesgo in-herente".

d) Decreto Supremo Nº 54 del 11.03.69,del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial que aprueba el reglamento parala constitución y funcionamiento deComités Paritarios de Higiene y Segu-ridad, cuya última modificación datadel 10 de enero de 1996 medianteD.S. Nº 168, del mismo Ministerio.

e) Decreto Supremo Nº 285 de 26.02.69del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial que deroga el D.S. Nº 221 de1968, del mismo Ministerio y aprue-ba el estatuto orgánico de las mutua-lidades de empleadores.

f) Decreto Supremo Nº 313 del12.05.73, del Ministerio del Trabajoy Previsión Social incorpora a escola-res al Seguro de Accidentes del Tra-bajo de acuerdo con la Ley Nº 16.744.

g) Decreto Supremo Nº 488 del 7.12.76.del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial incorpora al Seguro Social con-tra Riesgos de Accidentes del Trabajoy Enfermedades Profesionales a loscampesinos asignatarios de tierras

h. Decreto Ley Nº 1.819 de 11.06.77que faculta a mutualidades de em-pleadores de la Ley Nº 16.744 y de-más instituciones que mantengan hos-pitales para solicitar extender la aten-ción médica a personas no cubiertaspor la Ley 16.744, cuando estén encondiciones para ello sin desmedrode las funciones y obligaciones queles encomienden o imponen la legisla-ción que les es aplicable, sus regla-mentos o estatutos.

i) Decreto Supremo Nº 33 de 21.04.78del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial que aprueba el reglamento delartículo 29 del D.L. Nº 1.819, esta-bleciendo procedimiento y requisitospara el otorgamiento de prestacionesextra ley.

j) Decreto Supremo Nº 244 del11.10.77. del Ministerio del Trabajoy Previsión Social Incorpora a losSuplementeros al Seguro Social con-tra Riesgos de Accidentes del Trabajoy Enfermedades Profesionales.

k) Decreto Supremo Nº 68 del 3.10.83del Ministerio del Trabajo y Previsión

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Social. Incorpora a los conductorespropietarios de taxis al Seguro Socialcontra Riesgos de Accidentes del Tra-bajo y Enfermedades Profesionales.

l) D.F.L. Nº 19 del 13.07.84. Incorporaa los pirquineros independientes im-ponentes del Servicio de Seguro So-cial al Seguro Social contra Riesgosde Accidentes del Trabajo y Enferme-dades Profesionales.

m) Decreto Nº 41 del 6.05.85. Incorporaa los alumnos del nivel de transiciónparvularia al Seguro Escolar.

n) D.F.L. Nº 2 del 8.04.86. Incorpora alos trabajadores independientes quequedaron marginados de la protec-ción de la ley, por haberse afiliado alNuevo Sistema de Pensiones y nohaber sido nunca imponentes de unaex caja.

o) D.F.L. Nº 54 del 5.08.87. Incorporaal Seguro Social contra Riesgos deAccidentes del Trabajo y Enfermeda-des Profesionales a los conductorespropietarios de vehículos motorizadosde locomoción colectiva, de transpor-te escolar y de carga que se encuen-tren afectos al Nuevo Sistema de Pen-siones del D.L. Nº 3.500, de 1980.

p) D.F.L. Nº 90 del 1º.12.87. Incorporaal Seguro Social contra Riesgos deAccidentes del Trabajo y Enfermeda-des Profesionales a los comerciantesautorizados para desarrollar su activi-dad en la vía pública o plazas, afectosal Antiguo y al Nuevo Sistema Previ-sional.

q) D.F.L. Nº 101 del 23.10.89. Incorpo-ra al Seguro Social contra Riesgos deAccidentes del Trabajo y Enfermeda-des Profesionales a los pescadoresartesanales independientes.

r) Decreto Supremo Nº 594 del15.09.99, del Ministerio de Salud.Aprueba reglamento sobre condicio-nes sanitarias y ambientales básicasen los lugares de trabajo: Reglamentacondiciones sanitarias y ambientalesbásicas en los lugares de trabajo. Dejósin efecto el D.S. Nº 745, de 23.07.92,del mismo Ministerio. La fiscalizacióny control de las disposiciones del re-glamento le corresponde a los Servi-cios de Salud y en la Región Metropo-litana al Servicio de Salud del Am-biente �SESMA�.

s) Decreto Supremo Nº 40 del 7.03.69,del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial que aprueba el reglamento so-bre prevención de riesgos profesiona-les, estableciendo normas sobre losDepartamentos de Prevención de Ries-gos, las estadísticas de los acciden-tes, los reglamentos internos, y laobligación de informar de los riesgosprofesionales.

t) Ley Nº 19.345 de 1994; dispone laaplicación de la Ley Nº 16.744 a tra-bajadores del sector público que se-ñala.

u) Decreto Supremo Nº 67 de7.03.2000, del Ministerio del Trabajoy Previsión Social, aprueba reglamen-to para la aplicación de los artículos15 y 16 de la Ley Nº 16.744, sobreexenciones, rebajas y recargos de lacotización adicional diferenciada, de-jando sin efecto el D.S. Nº 173 de8.09.70.del mismo Ministerio.

4. ¿Qué organismo fiscaliza este seguro?

Este seguro social es fiscalizado por laSuperintendencia de Seguridad Social, ins-titución de carácter autónomo, que serelaciona con el Gobierno a través de laSubsecretaría de Previsión Social, del Mi-nisterio del Trabajo y Previsión Social.

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Su estatuto orgánico está en la LeyNº 16.395 y su misión es: Regular yfiscalizar la normativa de Seguridad So-cial; Garantizar el respeto a los derechosde los trabajadores y pensionados; Resol-ver oportuna y eficazmente sus denun-cias, consultas y apelaciones; Proponerregulaciones para perfeccionar el Sistemade Seguridad Social chileno; Fijar la inter-pretación de las leyes de previsión socialy ordenar que se ajusten a esta interpre-tación las instituciones que fiscaliza; Emi-tir instrucciones para el mejor otorgamien-to de los beneficios a los trabajadores ypensionados.

Las funciones de regulación y fiscaliza-ción, son ejercidas por la Superintenden-cia a través de circulares, oficios y oficioscirculares que son, en general, instruccio-nes directas o dictámenes contenciosoadministrativo y fiscalizaciones en terre-no.

Características ATEP

5. ¿Cuáles son los principios en que se fun-damenta la Ley Nº 16.744?

Los principios en que se fundamenta laLey de Accidentes del Trabajo son lossiguientes:

a) Solidaridad: Todos los beneficios queotorga se financian exclusivamentecon aporte patronal o empresarial.

b) Universalidad: Protege a todos los tra-bajadores por cuenta ajena e indepen-dientes (este principio no se cumplecabalmente, pues sólo ciertos inde-pendientes tienen derecho a cotizarpara la ley)

c) Integridad: Las prestaciones cubrentodas las contingencias laborales, des-de la prevención hasta las prestacio-nes médicas y económicas.

d) Unidad: Los beneficios que otorga laley son iguales para todos los trabaja-dores.

e) Automaticidad de las prestaciones: Lostrabajadores están cubiertos desde elmomento que comienza la relaciónlaboral, aun cuando no tengan con-trato escrito ni se hayan pagado lascotizaciones respectivas.

6. ¿Cuáles son las características de esteseguro?

En virtud de las normas legales y regla-mentarias que rigen este seguro, pode-mos decir que sus características son:

a) Es obligatorio, de manera que la afi-liación de un trabajador a una entidadprevisional le otorga, por el solo mi-nisterio de la ley, la calidad de bene-ficiario de la cobertura de la LeyNº 16.744, entendiéndose por esarazón incorporado a un organismo ad-ministrador, que será el Instituto deNormalización Previsional (INP), a me-nos que su empleador sea adherentede una mutualidad de empleadores -Asociación Chilena de Seguridad(ACHS) - Mutual de Seguridad de laCámara Chilena de la Construcción(MUSEG) o Instituto de Seguridad delTrabajo (IST).

b) Se rige por el principio de la automati-cidad de las prestaciones, esto es, eltrabajador está cubierto por el segurodesde el mismo momento en que co-mienza a trabajar, incluso cuando sedirige desde su casa a su trabajo porprimera vez, aunque todavía no tengacontrato escrito, aunque no le hayanpagado aún sus remuneraciones y porlo tanto no se hayan efectuado lascotizaciones provisionales, y aun cuan-do el empleador esté en mora en elpago de ellas.

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c) Es integral ya que contempla presta-ciones preventivas, médicas y econó-micas.

Administradores

7. ¿Qué instituciones administran el seguro?

La administración del Seguro contra Ries-gos de Accidentes del Trabajo y Enferme-dades Profesionales está a cargo del Insti-tuto de Normalización Previsional (INP) yde las mutualidades de empleadores.

A los anteriores debe agregarse a las em-presas con administración delegada, queadministran ciertos beneficios del seguro.

De acuerdo a lo anterior las empresas noadheridas a una mutualidad, cotizan parael Seguro Social de Accidentes del Traba-jo y Enfermedades Profesionales en el Ins-tituto de Normalización Previsional (INP).

8. ¿Quiénes pueden adherirse a una mutuali-dad?

Cualquier entidad empleadora puede, si lodesea, adherirse a una mutualidad de em-pleadores, de no hacerlo automáticamentequeda incorporada al INP y debe efectuarsus cotizaciones en él.

9. ¿Qué son las mutualidades de empleado-res?

Las mutualidades de empleadores son Ins-tituciones de Derecho Privado, sin finesde lucro, creadas única y exclusivamentecon el objeto de entregar las prestacionesde la Ley Nº 16.744 y que deben reunir�copulativamente� las siguientes carac-terísticas:

a) Que sus miembros ocupen en conjun-to 20.000 trabajadores a lo menos,en faenas permanentes.

b) Que dispongan de servicios médicosadecuados, propios o en común con

otra mutualidad, los que deben incluirservicios especializados incluso en re-habilitación.

c) Que realicen actividades permanen-tes de prevención de accidentes deltrabajo y enfermedades profesiona-les.

d) Que no sean administradas directa niindirectamente por instituciones confines de lucro.

e) Que sus miembros sean solidariamen-te responsables de las obligacionescontraídas por ellas.

Las mutualidades se rigen por sus estatu-tos y por el Estatuto Orgánico de lasMutualidades D.S. Nº 285 de 1968, delMinisterio del Trabajo y Previsión Social,publicado el 26 de febrero de 1969, yestán sometidas a la fiscalización de laSuperintendencia de Seguridad Social, laque además podrá impartir instruccionesobligatorias para el cumplimiento de laley.

10. ¿Qué son las empresas con administra-ción delegada?

Ciertas Empresas han sido autorizadasexpresamente como Empresas con Admi-nistración Delegada del seguro social con-templado en la Ley Nº 16.744, respectode sus propios trabajadores, cuando hanacreditado cumplir con los siguientes re-quisitos:

a) Ocupar habitualmente 2.000 o mástrabajadores;

b) Tener un capital de reserva superior asiete mil sueldos vitales anuales, es-cala A) del Departamento de Santia-go;

c) Poseer servicios médicos adecuados,con personal especializado en rehabi-litación;

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d) Realizar actividades permanentes yefectivas de prevención de acciden-tes y enfermedades profesionales;

e) Constituir garantías suficientes del fielcumplimiento de las obligaciones queasumen, ante el INP.

f) Contar con el o los Comités Paritariosde Seguridad que corresponda;

g) Tener un capital y reservas superior asiete mil sueldos vitales anuales es-cala A) del Departamento de Santia-go; y

La calidad de administradora delegada seconfiere a las empresas mediante unaresolución exenta dictada por la Superin-tendencia de Seguridad Social, previo in-forme de los servicios de salud respecti-vos y de las entidades de previsión esta-tales que se desprenden de estas funcio-nes para delegarlas en tales empresas.

Las condiciones señaladas deberán sub-sistir durante todo el tiempo que los ad-ministradores delegados desempeñen lasfunciones de tales. La falta de una cual-quiera de ellas, en cualquier momentoque se produzca, dará margen para que laSuperintendencia revoque la delegación.

Estas empresas administradoras toman asu cargo el otorgamiento de las prestacio-nes que contempla la Ley Nº 16.744,salvo las pensiones, las que son otorga-das por el I.N.P

Las empresas con administración delega-da no están obligadas a efectuar las coti-zaciones que el resto de los empleadoresdebe hacer en conformidad con la LeyNº 16.744, debiendo efectuar un aportea las entidades delegantes (INP), que esdeterminado anualmente mediante Decre-to Supremo del Ministerio del Trabajo yPrevisión Social. Para el año 2002 el ar-tículo 10 del D.S. Nº 57 publicado en elDiario Oficial del 5 de febrero de 2002,

estableció un aporte del 50% de las coti-zaciones que les hubiere correspondidoenterar por concepto de cotizaciones bá-sica (ordinaria y extraordinaria) y adicio-nal.

Los servicios de las entidades con admi-nistración delegada son supervigilados porlos servicios de salud y por la Superinten-dencia de Seguridad Social, cada cualdentro de sus respectivas competencias.

Empresas con Administración Delegada(2002)

1. Empresa Nacional del Petróleo (ENAP).

2. Distribuidora CHILECTRA Metropoli-tana.

3. CODELCO-Salvador.

4. CODELCO-Chuquicamata.

5. CODELCO-El Teniente.

6. CODELCO-Andina.

7. Empresa Nacional de Minería (ENAMI).

8. Compañía Minera del Pacífico S.A.

9. Compañía Siderúrgica Huachipato S.A.

10. Pontificia Universidad Católica de Chi-le.

Accidentes

11. ¿Qué trabajadores están cubiertos por esteseguro?

Se encuentran amparadas por la ley, lassiguientes personas:

a) Todos los trabajadores dependientes,cualesquiera sean las labores que des-empeñen, sean manuales o intelec-tuales, o cualesquiera sea la empresao institución en que laboren, inclu-

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yendo los trabajadores de casa parti-cular y los aprendices, y sin distinguirrespecto al tipo de contrato de traba-jo, incorporando de esta manera tam-bién a los trabajadores temporales ocon contrato a plazo fijo. En virtud delo dispuesto en la Ley Nº 19.345,publicada en el Diario Oficial de 7 denoviembre de 1994, quedaron tam-bién cubiertos los funcionarios públi-cos de la administración civil del esta-do, Municipalidades, y de institucio-nes administrativamente descentrali-zadas del Estado.

b) Los siguientes trabajadores indepen-dientes y familiares, cualquiera sea elrégimen previsional a que se encuen-tran afectos: pescadores artesanales,los campesinos asignatarios de tie-rras, suplementeros, conductores pro-pietarios de automóvil de alquiler, con-ductores propietarios de vehículosmotorizados de movilización colecti-va, de transporte escolar y de carga,pirquineros, pequeños mineros arte-sanales y planteros, comerciantes au-torizados para desarrollar su actividaden la vía pública o plazas, profesiona-les de la ex Caja Hípica.

c) Los estudiantes que deban ejecutartrabajos que signifiquen una fuentede ingreso para el respectivo plantel.

d) Los Dirigentes Sindicales a causa ocon ocasión de sus cometidos gre-miales.

e) Los trabajadores que se encuentranen actividades de capacitación lleva-das a cabo por la empresa.

12. ¿Qué es un accidente del trabajo?

Se entiende por accidente del trabajo todalesión que sufra un trabajador a causa ocon ocasión del trabajo, y que le produz-

ca incapacidad o muerte, por lo tanto loselementos del accidente son:

a) Una lesión;

b) La relación causal u ocasional entre eltrabajo y la lesión; y

c) La incapacidad o muerte del acciden-tado.

Lesión, es el daño o pérdida ocasionadopor alguna herida o golpe, por algunaenfermedad o dolencia, etc. Para los efec-tos del accidente del trabajo no interesala extensión o profundidad del daño, sinosólo su existencia, el que puede referirsetanto al cuerpo físico del trabajador, comoa sus facultades intelectuales o sensiti-vas, a su salud mental, etc.

Las expresiones "a causa" y "con ocasióndel trabajo", permiten considerar comoconstitutiva de accidente del trabajo nosólo la lesión sufrida por el trabajadordurante la jornada laboral y en el lugar deltrabajo, sino también la sufrida antes,durante la suspensión o después de dichajornada, ocurrida dentro o fuera del lugarde trabajo, pues la expresión "con oca-sión del trabajo" sólo exige que entre lalesión y el trabajo exista una indudablerelación de causalidad.

En consecuencia, es requisito indispensa-ble para clasificar un accidente como deltrabajo que se presente la relación entreel trabajo desarrollado y la lesión produci-da. Procede dicha calificación si la rela-ción trabajo-lesión, reviste una forma di-recta o inmediata (expresión "a causa"),o bien indirecta o mediata (expresión "conocasión").

13. ¿Qué son los accidentes del trayecto?

Son los accidentes que ocurren en el tra-yecto directo de ida o regreso entre lahabitación y el lugar de trabajo. La expre-sión trayecto directo implica que el reco-

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rrido sea racional y no interrumpido. Que-da comprendido dentro del trayecto di-recto el que recorre en forma habitual eltrabajador desde o hacia su trabajo odomicilio, aunque le obligue a desviarsedel recorrido por ejemplo cuando deja orecoge diariamente a un hijo de la escue-la.

Para que un accidente sea calificado comoocurrido en el trayecto debe producirsedentro de los límites físicos del recorridoentrada a la habitación y entrada al sitiode trabajo de modo tal, que desde elmomento en que el trabajador ha fran-queado la entrada de la empresa o de suhabitación ha puesto término al trayectodirecto. Por lo tanto aquellos siniestrosocurridos dentro de la habitación son ac-cidentes comunes o domésticos y los ocu-rridos dentro del lugar de trabajo son ac-cidentes laborales.

Si la entidad empleadora funciona en unedificio, desde el momento en que el tra-bajador franquea la entrada al mismo hapuesto término al trayecto directo, por lotanto, los siniestros que ocurran en lasescalas constituyen accidentes con oca-sión del trabajo, aun cuando el afectadono haya registrado su asistencia. Asimis-mo, si el trabajador franquea la entradadel edificio donde vive, pone término altrayecto directo, por ende, los accidentesque sufra dentro del edificio donde viveconstituyen accidentes domésticos.

14. ¿Cómo se prueban los accidentes de tra-yecto?

En el evento que la víctima de un acci-dente de trayecto no cuente con testigoso parte de carabineros para probar que elaccidente sucedió en el trayecto directoque media entre su habitación y el lugarde trabajo, o viceversa, su sola declara-ción puede constituir un medio de pruebasuficiente si se encuentra debidamentecircunstanciada �en cuando a día, hora,lugar y mecanismo lesional� y de ella se

desprendan hechos que permitan probarlo acontecido, dado que las situacionesque involucren el otorgamiento de presta-ciones de seguridad social por la relevan-cia que tienen para el trabajador debenser ponderadas con flexibilidad.

Enfermedades

15. ¿Qué trabajadores están cubiertos por esteseguro?

Es enfermedad profesional la causada deuna manera directa por el ejercicio de laprofesión o del trabajo que realiza unapersona y que le produzca incapacidad omuerte. Del concepto legal mencionadose infiere que debe existir una relacióncausal entre el quehacer laboral y la pato-logía que provoca invalidez o causa lamuerte, aun cuando no sea de las enume-radas en el reglamento para la calificacióny evaluación de los accidentes del trabajoy enfermedades profesionales, contenidoen el D.S. Nº 109, de 1968, del Ministe-rio del Trabajo y Previsión Social.

Lo anterior quiere decir que los afiliadospodrán acreditar ante el respectivo orga-nismo administrador el carácter profesio-nal de alguna enfermedad que no estuviereenumerada en la lista a que se refiere elpárrafo anterior y que hubiesen contraídocomo consecuencia directa de la profe-sión o del trabajo realizado.

Dicha resolución debe ser consultada a laSuperintendencia de Seguridad Social, laque deberá decidir dentro del plazo detres meses con informe del Servicio Na-cional de Salud, hoy Servicios de Salud.

Es conveniente distinguir entre un acci-dente del trabajo y una enfermedad pro-fesional; el primero se presenta en formarápida y generalmente sus resultados que-dan inmediatamente en evidencia, la se-gunda se presenta en forma lenta y susefectos se sufren gradualmente.

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Procedimientos

16. ¿Qué debe hacer la empresa?

Los trabajadores afectados de alguna en-fermedad profesional deberán ser trasla-dados, por la empresa donde presten susservicios, a otras faenas donde no esténexpuestos al agente causante de la enfer-medad.

El organismo administrador deberá impar-tir a la entidad empleadora las instruccio-nes respecto a las medidas de prevenciónque deba implementar, y no podrá autori-zar el reintegro del trabajador a las primi-tivas funciones mientras subsista el agen-te causante de la enfermedad.

El cambio de faena de un trabajador debeefectuarse respetando las remuneracio-nes que el interesado tenía antes del tras-lado, conclusión que debe entenderse re-ferida a la remuneración base que hubieraestado percibiendo a esa época. De estamanera, no quedan comprendidos en di-cho concepto otros ingresos que el traba-jador percibía, sea por un mayor trabajo,o en razón de las condiciones mismas enque desarrollaba sus funciones con ante-rioridad al cambio.

17. ¿Qué está obligado a hacer el organismoadministrador?

Los organismos administradores del se-guro están obligados a atender y contro-lar al trabajador enfermo y a otorgar lasdemás prestaciones económicas que co-rresponda (ej: SIL, indemnizaciones, pen-siones) y el empleador debe autorizar altrabajador para asistir a los controles, con-siderándose el tiempo que en ello utilicentrabajado para todos los efectos legales.

18. ¿Están cubiertos los accidentes debidos afuerza mayor?

El inciso final del artículo 5º de la LeyNº 16.744 exceptúa de la calificación de

accidente de trabajo, a los siniestros de-bido a fuerza mayor extraña que no tengarelación alguna con el trabajo y los produ-cidos intencionalmente por la víctima(dolo).

Sin embargo, no se le exceptúa de lacobertura de la Ley Nº 16.744, toda vezque el artículo 50 del D.S. Nº 101, de1968, del Ministerio del Trabajo y Previ-sión Social establece que las víctimas deaccidentes debido a fuerza mayor extrañaque no tenga relación alguna con el traba-jo o producidos intencionalmente por ellas,sólo tendrán derecho a las prestacionesmédicas señaladas en el artículo 29 de laLey Nº 16.744.

Tanto en los casos de acciones terroris-tas como de fenómenos de la naturaleza,deben considerarse como causa de unaaccidente laboral si la víctima se ha ex-puesto a este riesgo en virtud del trabajoque desempeña, y no como un miembrocualquiera de la comunidad.

Con todo, estas situaciones deben resol-verse en forma casuística, debiendo aco-gerse a la cobertura de la Ley Nº 16.744si se acredita fehacientemente el vínculode causalidad directo o indirecto entre laslesiones producidas y el quehacer laboralde la víctima.

19. ¿Están cubiertos los accidentes intencio-nales?

El inciso final del artículo 5º de la LeyNº 16.744 señala que exceptúan los ac-cidentes producidos intencionalmente porla víctima, como sería por ejemplo unsuicidio o un intento de suicidio. Al res-pecto es necesario precisar que la con-ducta imprudente o ebriedad del trabaja-dor no excluye la responsabilidad del ase-gurador, por cuanto no es posible atribuirintencionalidad a la misma.

De tal forma los accidentes producidoscomo consecuencia de tales conductasquedan protegidos por la Ley Nº 16.744.

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20. ¿Quién debe hacer la denuncia y en quéplazo?

El artículo 76 de la Ley Nº 16.744 dispo-ne imperativamente que la entidad em-pleadora deberá denunciar al organismoadministrador respectivo, inmediatamen-te de producido, todo accidente o enfer-medad. Se entiende por inmediatamentedentro de las 24 horas siguientes al acci-dente o a que se tuvo conocimiento de laenfermedad.

El artículo 71 del D.S. Nº 101, de 1968,del Ministerio del Trabajo y Previsión So-cial establece que, además de las perso-nas y entidades obligadas a denunciar losaccidentes del trabajo y enfermedadesprofesionales que señala el artículo 76 dela Ley Nº 16.744, la denuncia podrá serhecha por cualquiera persona que hayatenido conocimiento de los hechos.

Los empleadores que formulan una de-nuncia �de accidente o enfermedad�como del trabajo, son responsables de laveracidad e integridad de los hechos ycircunstancias que mencionan en su co-municado, así como del reintegro al orga-nismo administrador correspondiente delo pagado por prestaciones indebidas, sinperjuicio de la sanción de multa previstaen el artículo 80 de la Ley Nº 16.744.

La denuncia del accidente del trabajo o dela enfermedad profesional, hecha fueradel plazo �breve� que la reglamentaciónseñala, no puede privar de los beneficiosque derivan de la Ley Nº 16.744. Paraarribar a dicha conclusión se tiene pre-sente que en ningún precepto, ni legal nireglamentario, se establece una sanciónde ese tipo, de manera que la infracciónde la norma señalada, no puede producirese preciso efecto.

Sin embargo, de lo anterior no podríadesprenderse que la infracción de la obli-gación de denunciar el riesgo profesionalde que se trate en el plazo aludido, pueda

quedar totalmente impune, sobre todo sise piensa que el objeto de la misma esque desde el comienzo empiece a actuarel sistema de protección de la LeyNº 16.744, evitando con ello las confu-siones, los errores, los malentendidos ylos inconvenientes prácticos de toda ín-dole que pueden existir cuando no seprecisa, desde un comienzo, la naturalezajurídica del hecho que da derecho a aten-ción médica, la que generalmente se ob-tiene con la denuncia oportuna.

De acuerdo con la legislación vigente, laempresa, que incumple su obligación dedenunciar los riesgos profesionales sufri-dos por sus trabajadores, se hace acree-dora a la sanción prevista en el artículo80 de la Ley Nº 16.744, según el cual lasinfracciones a cualquiera de las disposi-ciones de esta ley, salvo que tengan se-ñalada una sanción especial, serán pena-das con una multa de uno a veinticuatrosueldos vitales mensuales, escala A) delDepartamento de Santiago, debiendo es-tas multas ser aplicadas por los organis-mos administradores, castigándose la rein-cidencia con el doble de la multa primera-mente impuesta, en conformidad con elmismo precepto.

Desde el punto de vista del accidentado oenfermo la sanción, no prevista en formaexpresa por la legislación, la sufre él mis-mo, en la medida que al no dar cuentaoportuna de su accidente o de su enfer-medad padece las consecuencias y lasmolestias de una denuncia hecha con atra-so, postergándose la atención médicaespecializada y la percepción de los co-rrespondientes subsidios.

Desde el punto de vista de los parientessobrevivientes de un trabajador acciden-tado o enfermo fallecido, la denuncia he-cha fuera de plazo acarrea la posterga-ción de los beneficios que la LeyNº 16.744 les concede cuando reúnenlas condiciones que ella contempla, sinprejuicio que puedan prescribir sus dere-

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chos en conformidad con lo señalado enel artículo 79 de ese cuerpo legal.

Respecto del médico que trató o diagnos-ticó la lesión o enfermedad, el no cumpli-miento de la obligación de denunciar elaccidente del trabajo o la enfermedad pro-fesional constituye infracción a sus debe-res funcionarios, lo cual debe ser sancio-nado en conformidad con el estatuto quelo rija y, en su defecto, de acuerdo conlas normas éticas que regulan el ejerciciode la profesión médica, por cuyo cumpli-miento vela el Colegio Médico de Chile,sanciones que en todo caso sólo puedenafectar a los profesionales médicos inscri-tos en dicho colegio profesional.

Finalmente, si el Comité Paritario respec-tivo tampoco hace la denuncia en subsi-dio de los directamente interesados,incumple las funciones que le señala elarticulo 66 de la Ley Nº 16.744, si bien lasanción por dicho incumplimiento es másbien de orden moral, en la medida que lospropios trabajadores pudieran no reelegira sus miembros, por demostrar negli-gencia en el cumplimiento de sus funcio-nes, o incluso censurarlos por la mismacausa.

21. ¿Cuál es el procedimiento en caso deaccidentes?

a) Las víctimas de accidentes del traba-jo deben ser enviadas por la entidadempleadora a la brevedad, para suatención en los establecimientos hos-pitalarios del respectivo organismoadministrador de la Ley de Acciden-tes del Trabajo y Enfermedades Pro-fesionales.

b) A más tardar el día laborable siguien-te al del accidente, el empleador de-berá presentar en el organismo admi-nistrador al que se encuentra adheri-do, la correspondiente "DeclaraciónIndividual de Accidente del Trabajo"

DIAT, guardando una copia de recep-ción timbrada. Este documento debe-rá presentarse con toda la informa-ción que indica su formato. Al respec-to se debe tener presente que ade-más del empleador, la Ley Nº 16.744permite que la denuncia pueda serefectuada por el trabajador, sus pa-rientes, el comité paritario de higieney seguridad y el médico tratante.

c) En el evento que el empleador nocumpla con la obligación de enviar atrabajador accidentado al estableci-miento hospitalario del organismo ad-ministrador que le corresponda, el tra-bajador podrá concurrir por sus pro-pios medios, debiendo ser atendidode inmediato.

d) Excepcionalmente, el accidentado pue-de ser trasladado en primera instanciaa un centro hospitalario que no sea elque le corresponde según su organis-mo administrador, siempre y cuandose presente alguna de las siguientessituaciones: casos de urgencia; nece-sidad de someterse a tratamientos al-tamente especializados; o cuando lacercanía del lugar donde ocurrió elaccidente y su magnitud lo requieran.Se entenderá que hay urgencia cuan-do la condición de salud o cuadroclínico implique riesgo vital y/o secue-la funcional grave para la persona, deno mediar atención médica inmediatao impostergable. Esta situación debeestar debidamente certificada por unmédico cirujano.

e) El trabajador no podrá ser trasladadodesde el centro hospitalario donde fuellevado de urgencia, hasta los centroshospitalarios del correspondiente or-ganismo administrador o hasta aque-llos con los cuales éstos tengan con-venio, sino hasta que se encuentreestabilizado y el médico a cargo auto-rice por escrito su traslado.

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f) Se entiende que el paciente está esta-bilizado cuando habiendo estado oestando en una situación de emer-gencia, sus funciones vitales están enequilibrio, de modo que aun cuandosu situación no está totalmente re-suelta, se encuentra en condicionesde ser trasladado, sin poner en riesgosu vida o la evolución del cuadro.Dicha autorización deberá constar enel formulario denominado "Derivaciónde Trabajador Accidentado" y deberáser firmado por el médico tratante.

g) En todos los casos en que a conse-cuencia del accidente se requiera queel trabajador guarde reposo duranteuno o más días, el médico a cargo dela atención del trabajador deberá ex-tender la correspondiente "Orden deReposo Ley Nº 16.744" o una "Or-den de Reposo Ley Nº 16.744 conindicación de trabajo liviano" o "Li-cencia médica", o "Licencia médicacon indicación de reposo parcial" enque copulativamente se indique elcambio de las condiciones laboralesdel trabajador, según corresponda.

h) En los casos en que el médico respon-sable de la atención del trabajador noconsidere necesario que el trabajadoraccidentado guarde reposo, y estimeque puede reintegrarse inmediatamen-te a sus labores habituales, deberáconsignarlo bajo su firma, en el docu-mento denominado "Alta Definitiva".Dicho documento deberá ser firmadopor el trabajador, quedando una copiaen poder de éste, otra en poder delorganismo administrador y una en po-der de la entidad empleadora. Si eltrabajador no puede o no quiere fir-mar se dejara constancia de la situa-ción indicando la fecha y, el nombre yfirma de quien lo notificó.

i) El trabajador en ningún caso podráser dado de "Alta Hospitalaria", sinsu correspondiente "Orden de Repo-

so Ley Nº 16.744", "Orden de Repo-so Ley Nº 16.744 con indicación detrabajo liviano", "Licencia Médica",según corresponda o "Alta Definiti-va".

j) Las entidades empleadoras adheridasa una mutualidad no podrán admitirque el trabajador se reintegre sin lacorrespondiente "Alta Definitiva" ocon una "Orden de reposo con indica-ción de trabajo liviano", otorgados porla mutualidad. Tratándose de entida-des empleadoras que cotizan en elInstituto de Normalización Previsionalno podrán admitir que el trabajador sereintegre sin la correspondiente "AltaDefinitiva" otorgada por la COMPINcompetente o con una "Licencia mé-dica con indicación de reposo parcial"en que copulativamente se indique elcambio de las condiciones laboralesdel trabajador, otorgada por el médi-co tratante, la que en todo caso debeser autorizada por la COMPIN.

k) En el caso en que en la entidad em-pleadora exista un policlínico depen-diente de una mutualidad de la LeyNº 16.744, éste deberá cumplir conlas disposiciones establecidas por losrespectivos Servicios de Salud y con-tar con la atención de un médico ciru-jano dependiente de la mutualidad.

l) El médico brindará la primera aten-ción de urgencia y definirá si es nece-sario derivar al trabajador al centrohospitalario de la mutualidad.

m) En el caso en que las lesiones presen-tadas requieran atención de un médi-co especialista o sean de tal gravedadque requieran hospitalización o pon-gan en riesgo la vida o algún órganodel trabajador, éste deberá ser deriva-do de inmediato al centro hospitalariocorrespondiente. La derivación debe-rá realizarse con la autorización escri-ta del médico, oficializada a través

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del formulario denominado "Deriva-ción de Trabajador Accidentado".

n) Si a juicio del médico del policlínicode la mutualidad las lesiones presen-tadas no requieran atención de espe-cialista, ni reposo y el trabajador pue-de reintegrarse inmediatamente a suslabores habituales, el médico deberáextenderle un "Certificado de AltaDefinitiva".

o) En los casos en que las lesiones pre-sentadas no requieran atención de unmédico especialista y puedan ser tra-tadas en el policlínico de la mutuali-dad que funcione en la entidad em-pleadora, pero el médico considereque el trabajador debe guardar reposodeberá extender una "Orden de Repo-so Ley Nº 16.744" o una "Orden deReposo Ley Nº 16.744 con indica-ción de Trabajo Liviano", en este caso,el médico tratante lo autorizará porun período determinado, debiendo ex-presar detalladamente el tipo de tra-bajo que podrá realizar y el lugar enque lo desempeñará. El médico debe-rá asegurarse de que dicha autoriza-ción, no impida que el trabajador cum-pla el tratamiento prescrito para surecuperación y la asistencia a contro-les y/o tratamientos de rehabilitación.

p) Si habiéndose autorizado trabajo livia-no, el médico responsable estima queéste perjudica la recuperación del tra-bajador, deberá extender una nuevaOrden de Reposo absoluto, por el pe-ríodo que estime necesario.

q) En el caso en que en la entidad em-pleadora funcione una sala de primeraatención, o policlínico que no esté acargo de un médico cirujano, o estan-do a cargo de un médico, éste nodependa del organismo administrador,las acciones allí desarrolladas debe-rán realizarse de acuerdo a lo estable-cido por el correspondiente servicio

de salud y después de brindar la pri-mera atención, si el trabajador debeguardar reposo, o queda con una in-capacidad para trabajar deberá serderivado inmediatamente al centrohospitalario del organismo administra-dor que corresponda.

r) Para los efectos de las estadísticasque deben llevar las entidades em-pleadoras y organismos administra-dores, se considerarán días de trabajoperdidos todos los días de reposo conderecho a subsidio que constan enuna orden de reposo debidamente ex-tendida por el organismo competen-te, aún los que tengan indicación dedesempeño con trabajo liviano.

s) Si un trabajador es víctima de un inci-dente del trabajo, de carácter tan leve,en que después de practicados losprimeros auxilios, está en condicio-nes de reintegrarse de inmediato asus labores, sin presentar incapaci-dad temporal, el profesional médicoque lo atendió deberá dar de inmedia-to el Alta Definitiva. En estos casos,la empresa deberá consignar la con-tingencia en un libro especialmentedestinado para estos fines, toda vezque eventualmente el trabajador pue-de presentar incapacidad a posterioria raíz de este siniestro, pudiendo elincidente pasar a considerarse comoun accidente del trabajo.

t) Cuando un incidente tenga posterior-mente consecuencias que ameritanconsiderarlo como accidente del tra-bajo, los días de trabajo perdidos secontarán a partir de la fecha en que eltrabajador efectivamente haya reque-rido el reposo.

u) En los casos de las empresas conAdministración Delegada, copias delos Certificados de Derivación, de lasDIAT, de las Licencias Médicas y delas Altas Definitivas, deberán remitir-

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se el día laboral siguiente al de suemisión al Servicio de Salud corres-pondiente.

v) Los organismos administradores, de-berán llevar un registro de los formu-larios DIAT que proporcionen a susentidades empleadoras adheridas.

Calificación

22. ¿Quién califica la incapacidad en caso deaccidente?

En el evento que, a consecuencia delaccidente, el trabajador presente una in-capacidad permanente para trabajar, y elempleador cotice en el Instituto de Nor-malización Previsional, para efectos delseguro obligatorio de la Ley Nº 16.744, ose trate de una Empresa con Administra-ción Delegada, deberá ser derivado a laCOMPIN que corresponda a fin de queésta practique la declaración, evaluación,reevaluación y revisión de la invalidez se-gún corresponda.

Si la entidad empleadora se encuentraadherida a una mutualidad, ésta será com-petente para declarar, evaluar, reevaluary revisar las incapacidades provenientede un accidente del trabajo.

23. ¿Se puede apelar de esa la resolución?

Sí, corresponde resolver sobre las apela-ciones o reclamos en contra de estasresoluciones a la Comisión Médica de Re-clamos COMERE.

Esta entidad funciona en calle MonjitasNº 691, Santiago.

24. ¿Se puede apelar de la resolución de laCOMERE?

Sí, se puede apelar a la Superintendenciade Seguridad Social, entidad que se en-cuentra ubicada en calle Huérfanos 1376entrepiso, Santiago.

25. ¿Cuál es el procedimiento en caso deenfermedad?

a) Si un trabajador manifiesta ante suentidad empleadora que padece deuna enfermedad que presumiblementetiene un origen profesional, el em-pleador deberá suscribir la correspon-diente "Declaración Individual de En-fermedad Profesional" (DIEP) y enviaral trabajador a la brevedad, para suatención al establecimiento hospitala-rio del respectivo organismo adminis-trador de la Ley Nº 16.744, en dondese le deberán realizar todos los exá-menes y procedimientos que sean ne-cesarios para establecer la naturalezau origen de la enfermedad, de acuer-do a lo cual el organismo administra-dor deberá declarar si la afección esde origen común o de origen profesio-nal.

b) Ante la negativa o renuencia del em-pleador de efectuar la denuncia, elmismo trabajador, sus causahabientes,el comité paritario de higiene y segu-ridad y el médico tratante podrán sus-cribir el formulario de la DIEP y pre-sentarlo al Organismo Administradorde la Ley Nº 16.744, que correspon-da (mutualidad o INP).

c) Si el empleador afiliado a una mutua-lidad se niega a enviar al trabajadorpresumiblemente enfermo profesionalal centro hospitalario de ésta, el tra-bajador podrá concurrir por sus pro-pios medios, debiendo ser atendidode inmediato. En el caso de emplea-dores que coticen en el INP para losefectos del seguro de la Ley Nº 16.744,que se nieguen a enviar al trabajadoral Servicio de Salud o a la entidad conla que el referido INP tenga convenio,el trabajador podrá concurrir por suspropios medios para su atención alServicio de Salud que corresponda oa la entidad con la que el Institutotenga convenio, según se trate de un

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obrero o de un empleado, debiendoser atendido de inmediato.

d) Si un trabajador cuya entidad emplea-dora cotiza en el INP para efectos delseguro de la Ley Nº 16.744, concurrea un médico o centro hospitalario queno sea del organismo administradory/o que no tenga convenio con éste yse le extiende una licencia médicaque califique la enfermedad como la-boral, corresponde aplicar la normati-va del D.S. Nº 3, de 1984, del Minis-terio de Salud, por lo que el trabaja-dor deberá presentar la licencia médi-ca al empleador dentro de los 2 ó 3días hábiles siguientes, según se tratede dependiente del sector privado opúblico, plazo que en ambos casos secuenta desde el inicio del reposo. Elempleador deberá tramitarla ante laCOMPIN del Servicio de Salud quecorresponda al domicilio de la empre-sa.

e) Si se trata de un trabajador cuya enti-dad empleadora está adherida a unamutualidad de la Ley Nº 16.744 y unmédico no dependiente de ésta le otor-ga una licencia médica que califica laenfermedad como laboral, el trabaja-dor deberá concurrir a la mutualidadpara que éste lo atienda y determinesi la afección es efectivamente deorigen profesional. Si la mutualidadcalifica la afección como de origenprofesional, deberá otorgar las pres-taciones médicas que correspondan ysi el trabajador está incapacitado tem-poralmente para desempeñar su tra-bajo, deberá emitirle la correspondien-te "Orden de Reposo", la que en todocaso no queda limitada por los díasque había indicado el médico particu-lar en la licencia médica. Se debetener presente que las mutualidadesde empleadores de la Ley Nº 16.744no emiten licencia médica por patolo-gías o accidentes laborales, sino quedictan una "Orden de Reposo".

f) El trabajador afectado por el rechazode una licencia médica por parte deuna COMPIN (FONASA) o ISAPREbasado en que la afección invocadatiene un origen profesional, o afecta-do por el rechazo de un reposo médi-co por parte de una mutualidad olicencia médica por parte del INP, porestimar que la afección es de origencomún, debe concurrir ante el orga-nismo que le otorga la respectiva co-bertura, que no sea el que rechazó lalicencia o el reposo, el que de acuer-do a lo dispuesto por el artículo 77bis de la Ley Nº 16.744, estará obli-gado a cursarla y otorgar las presta-ciones médicas y pecuniarias que co-rrespondan, sin perjuicio de que pos-teriormente efectúe una reclamaciónante la Superintendencia de Seguri-dad Social.

Lo anterior quiere decir que si el tra-bajador concurre a la ISAPRE oCOMPIN (FONASA) y ésta rechaza lalicencia por estimarla de origen labo-ral debe concurrir con la licencia re-chazada a la mutualidad o el INP se-gún sea donde cotice su empleador,institución que estará obligada a otor-gar las prestaciones a las que tienederecho por ley.

Por el contrario si el trabajador concu-rre en primer término a la mutualidado el INP y estas instituciones recha-zan la licencia médica por estimar quela licencia es de origen común, debenconcurrir a la ISAPRE o COMPIN(FONASA) a fin de que se le otorguensus prestaciones de acuerdo a la ley.

g) En el evento que un trabajador hayasido atendido en el correspondienteorganismo administrador por una en-fermedad profesional, en ningún casopodrá ser dado de "Alta Hospitala-ria", sin su "Orden de Reposo LeyNº 16.744" o "licencia médica" en sucaso, o con el "Alta Definitiva".

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h) En los casos en que el médico respon-sable de la atención del trabajador noconsidere necesario que éste debaguardar reposo, y que puede reinte-grarse inmediatamente a sus laboreshabituales, deberá consignarlo, bajosu firma, en el documento denomina-do "Alta Definitiva". Dicho documen-to deberá ser firmado por el trabaja-dor, quedando una copia en poder deél, otra en poder del organismo admi-nistrador y una en poder de la entidadempleadora. Si el trabajador no puedeo no quiere firmar se dejara constan-cia de la situación indicando fecha yel nombre y firma de quien lo notificó.

i) Las entidades empleadoras adheridasa una mutualidad no podrán admitirque el trabajador se reintegre sin lacorrespondiente "Alta Definitiva" ocon una "Orden de reposo con indica-ción de trabajo liviano", otorgados porla mutualidad. Tratándose de entida-des empleadoras que cotizan en elINP no podrán admitir que el trabaja-dor se reintegre sin la correspondien-te "Alta Definitiva" otorgada por laCOMPIN competente o con una licen-cia médica con indicación de reposoparcial en que copulativamente se in-dique el cambio de las condicioneslaborales del trabajador, otorgada porel médico tratante, la que en todocaso debe ser autorizada por laCOMPIN.

j) En todos los casos en que a conse-cuencias de la enfermedad se requie-ra que el trabajador guarde reposodurante uno o más días, el médico acargo de la atención del trabajadordeberá extender la correspondiente"Orden de Reposo Ley Nº 16.744", o"licencia médica", en su caso.

k) En los casos de las empresas conAdministración Delegada, copias delos Certificados de Derivación, de lasDIEP, de las Licencias Médicas y de

las Altas Definitivas, deberán remitir-se el día laborable siguiente al de suemisión al Servicio de Salud corres-pondiente.

l) Los organismos administradores, de-berán llevar un registro de los formu-larios DIEP que proporcionen a susentidades empleadoras adheridas.

m) En el evento que, a consecuencia dela enfermedad profesional, el trabaja-dor quede con una incapacidad per-manente para trabajar, el organismoadministrador deberá derivarlo a laCOMPIN que corresponda a fin depracticar la declaración, evaluación,reevaluación y revisión de la invalidezcuando corresponda.

26. ¿Cómo se financia este seguro?

Los beneficios o prestaciones de la Leyde Accidentes del Trabajo y Enfermeda-des Profesionales se financian mediantecotizaciones de cargo del empleador, queson de dos tipos:

a) Cotización básica: Es aquella que de-ben pagar todas las entidades em-pleadoras del país y corresponde a un0,90% de las remuneraciones impo-nibles de cada trabajador. (Actualmen-te y hasta el 2004 deben pagar ade-más una cotización extraordinaria del0,05%).

b) Cotización adicional diferenciada: Esaquella que se paga, además del0,90%, y fluctúa entre el 0 y el 3,4%en función del riesgo que la empresasegún actividad económica, de acuer-do al D.S. Nº 110 en el caso que lasempresas no hubieren sido evaluadaspor su siniestralidad efectiva. En esteúltimo caso, la cotización adicionaldiferenciada puede rebajarse o recar-garse, en función de las consecuen-cias de los accidentes y enfermeda-des profesionales ocurridas en cadaempresa durante el período de eva-

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luación, de acuerdo a unas tablas pordías de trabajo perdidos, sujetos apago de subsidio. En caso de estarsujeta a recargo la tasa de cotizaciónadicional, puede llegar a un valor máxi-mo de 6,80%.

Dichas cotizaciones deben pagarsedentro de los diez primeros días decada mes en el respectivo organismoadministrador. Sin embargo, el atrasoen el pago de las cotizaciones noimpide al trabajador contar con losbeneficios de la ley.

Los trabajadores independientes, quese encuentran autorizados para coti-zar para la Ley Nº 16.744, debenestar al día en el pago de las cotiza-ciones para tener derecho a las pres-taciones de la ley.

En caso de incumplimiento de la obli-gación de cotizar, el organismo admi-nistrador deberá hacer la liquidaciónde las cotizaciones adeudadas, cal-culando intereses, reajustes y multasconforme lo establece la Ley Nº 17.322(cobro de cotizaciones previsionales),cuyas disposiciones se aplican a lacobranza de cotizaciones por Ley deAccidentes del Trabajo.

La fiscalización del cumplimiento dela obligación de cotizar es efectuadapor la Dirección del Trabajo a travésde las respectivas Inspecciones delTrabajo.

Cálculos

27. ¿Cómo se calcula la cotización básica?

Las cotizaciones se calcularán sobre labase de las mismas remuneraciones orentas por las que se cotiza para el régi-men de pensiones de la respectiva institu-ción de previsión del afiliado.

Las cotizaciones se consideran parte inte-grante del sistema previsional, gozando,

por lo tanto, de los mismos privilegios ygarantías. Asimismo, el incumplimientode enterar las cotizaciones acarrea lasmismas sanciones que las leyes estable-cen o establezcan en el futuro para dichosistema.

La entidad empleadora debe pagar cotiza-ciones por la totalidad de los trabajadoresde cada empresa, sin distinción de suslabores específicas ni de su calidad jurídi-ca ni si alguno de ellos está o no exentode la obligación de cotizar para el Fondode Pensiones en el Nuevo Sistema dePensiones.

28. ¿Cuál es la cotización adicional?

El Decreto Supremo Nº 110 del Ministeriodel Trabajo y Previsión Social, publicadoen el Diario Oficial de 29 de mayo de1968, establece la escala para la determi-nación de la cotización adicional diferen-ciada a que se refiere la letra b) del artícu-lo 15 de la Ley Nº 16.744, según laactividad de la empresa o entidad em-pleadora.

Para los efectos de establecer la cotiza-ción adicional diferenciada por riesgo pre-sunto de las empresas, debe atenderse ala actividad principal de las mismas, en-tendiéndose por tal, aquella que constitu-ye su objeto, pero si existe pluralidad deactividades, éstas se enunciaran por suorden de importancia determinado por elnúmero de trabajadores que presten ser-vicios en cada una de ellas.

29. ¿Cómo opera el sistema de aumentos,rebajas o exención?

El reglamento para la aplicación de losartículos 15 y 16 de la Ley Nº 16.744,sobre exenciones, rebajas y recargos dela cotización adicional diferenciada porriesgo efectivo está contenido en el D.S.Nº 67, de 1999, publicado en el DiarioOficial el 7 de marzo de 2000, que entróen vigencia el 1º de julio de 2001, dero-

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gando al Decreto Nº 173, de 1970, delMinisterio del Trabajo y Previsión Social.

Este decreto fue modificado por el D.S.Nº 34, de 2001, del mismo Ministerio, elcual fue publicado el 11 de agosto de2001 con el objeto principalmente de co-rregir un error aritmético en la tabla decotizaciones.

Cada dos años todas las empresas sonevaluadas por el respectivo organismoadministrador, el que aplicará una tablacontenida en el citado decreto supremode acuerdo a la siniestralidad total.

Para tener derecho a rebaja o exención dela tasa las entidades empleadoras debencumplir, además, con todos los instru-mentos de prevención que exige la ley yel D.S. Nº 40 y hallarse al día en el pagode cotizaciones.

La cotización adicional por riesgo efectivode cada empresa se determina en base ala Tasa de Siniestralidad Total de la em-presa, que es la suma de la Tasa Prome-dio de Siniestralidad por IncapacidadesTemporales y la Tasa de Siniestralidadpor Invalideces y Muertes.

30. ¿Cómo se calcula la tasa promedio?

Es el promedio de las Tasas de Siniestrali-dad por Incapacidades Temporales de losperíodos anuales considerados en el Pe-ríodo de Evaluación.

31. ¿Cómo se calcula la tasa de siniestralidadpor incapacidades temporales?

Es el cuociente entre el total de días detrabajo perdidos en un Período Anual y elPromedio Anual de Trabajadores, multi-plicado por cien.

Total de días de trabajo perdidos

T S Incapacidad Temporal = ____________________________ X 100

Promedio anual de trabajadores

32. ¿Cómo se calcula la tasa de siniestralidadpor invalideces y muertes?

Es el valor asignado según la Tabla conte-nida en el punto 4. de la letra j) delartículo 2º del D.S. Nº 67, al promedio deFactores de Invalideces y Muertes de losperíodos anuales considerados en el Pe-ríodo de Evaluación. El Factor de Invalide-ces y Muertes es el cuociente entre lasuma de los valores asignados según elgrado de invalidez de cada incapacidad(número 1. de la letra j) del artículo 2º),correspondiente a cada Período Anual,dividido por el Promedio Anual de Traba-jadores multiplicado por cien.

Cambio de Administrador

33. ¿Pueden las entidades empleadoras cam-biarse de organismo administrador?

Por regla general sí, sin embargo, no pue-den hacerlo durante el semestre en quese está efectuando el proceso de evalua-ción, y en el caso de las empresas cuyacotización adicional ha sido recargada porsobre la tasa que les corresponde porriesgo presunto (D.S. Nº 10), además, nopueden cambiarse, durante los tres me-ses siguientes al semestre de evaluación.

Prevención de Riesgos

34. ¿Qué es la prevención de riesgos?

Es el conjunto de actividades, o medidasadoptadas o previstas en todas las fasesde actividad de la organización con el finde evitar o disminuir los riesgos derivadosdel trabajo. Sin perder de vista que el finúltimo de la Prevención de Riesgos esevitar los accidentes del trabajo y lasenfermedades profesionales.

35. ¿Cuáles son los principios orientadores?

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedenevitar.

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c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, enparticular en lo que respecta a la con-cepción de los puestos de trabajo.

e) Tener en cuenta la evolución de latécnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañepoco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención.

h) Adoptar las medidas que anteponganla protección colectiva frente a la in-dividual.

i) Adoptar las medidas necesarias, a finde garantizar que sólo los trabajado-res que hayan recibido informaciónsuficiente y adecuada, puedan acce-der a las zonas de riesgo grave yespecífico.

36. ¿Qué es la evaluación de riesgos?

Es el punto de partida que puede conducira la planificación de la actividad preventi-va que sea necesaria, debe realizarse di-cha evaluación con carácter general yteniendo en cuenta la naturaleza de la acti-vidad que se lleve a cabo en la empresa.

Riesgo Laboral: Es la posibilidad de queun trabajador sufra un determinado dañoderivado del trabajo.

Daños derivados del trabajo: Son las en-fermedades o lesiones sufridas a causa ocon ocasión del trabajo.

Peligro: Es la fuente o situación con capa-cidad de daño.

Pudiendo diferenciarse en:

a) Peligros de accidentes: caídas de per-sonas a igual o distinto nivel, atrope-llos, incendios, contactos eléctricos,contactos térmicos, etc.

b) Peligros de enfermedades: exposicióna contaminantes químicos (vaporesorgánicos, gases, aerosoles, etc.), acontaminantes biológicos, a contami-nantes físicos (ruido, vibraciones, ilu-minación, etc.).

c) Peligros ergonómicos: puestos de tra-bajo con pantallas de visualización,carga física, carga mental, insatisfac-ción.

37. ¿Cuál es la consecuencia de no hacerprevención?

Los accidentes y enfermedades profesio-nales causan enormes pérdidas tanto paralos trabajadores, empleadores, adminis-tradores y la economía general del país yla sociedad.

El riesgo profesional guarda una estrecharelación con los diversos factores queinciden en actividades productivas, comoson el tipo de producción, el mercado detrabajo, la formación del trabajador, lastecnologías, el marco legal, la cultura, lasmedidas de prevención disponibles y otrasmás.

Dado que los riesgos laborales tienen unarelación de causalidad con los factoresmencionados, se deduce que existe laposibilidad de evitar los accidentes y en-fermedades o cuando menos de reducirsu ocurrencia.

Sin embargo, por eficaces que sean lasacciones preventivas de igual manera pue-den ocurrir accidentes del trabajo y enfer-medades profesionales.

Estas consecuencias pueden afectar tan-to al orden económico, como al sanitarioy al de rehabilitación y reinserción deltrabajador accidentado al mercado de tra-bajo.

Esta concepción del riesgo profesional,que atiende tanto a su carácter evitable a

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través de la prevención, como a la necesi-dad de reparar sus consecuencias cuandose produce el siniestro laboral, es lo quefundamenta, la necesidad de las socieda-des de contar con sistemas de protecciónsocial.

38. ¿Cuál es el marco regulatorio actual enmateria de protección?

Las normas sobre protección al trabaja-dor están contenidas en:

a) La Ley Nº 16.744 sobre Accidentesdel Trabajo y Enfermedades Profesio-nales y sus decretos auxiliares,

b) En el Código del Trabajo (artículos184 y siguientes),

c) En el Código Sanitario Libro III: "De laHigiene y Seguridad del Ambiente yde los Lugares de Trabajo", y

d) Otros textos legales, particulares, dadoque algunas entidades empleadorasestán sometidas a legislación y fisca-lización especiales, en razón de suactividad, tal es el caso, por ejemplo,de las empresas mineras extractivascuya fiscalización en materia de pre-vención corresponde al Servicio Na-cional de Geología y Minería y lasagrícolas que en algunos aspectos es-tán fiscalizadas por el SAG.

39. ¿Cuál es el rol de los empleadores?

La principal obligación en materia de pre-vención corresponde a la entidad emplea-dora, la que deberá tomar todas las medi-das necesarias para proteger eficazmentela vida y salud de los trabajadores, man-teniendo condiciones adecuadas de higie-ne y seguridad en las faenas y proporcio-nando gratuitamente los implementos ne-cesarios para prevenir accidentes y enfer-medades profesionales.

Debe ejercer las acciones de prevenciónpropuestas por el Departamento de Pre-vención de Riesgos Laborales, el comitéparitario, el organismo administrador ylos Servicios de Salud, realizando las ac-ciones de difusión, capacitación e inver-siones que correspondan e informar opor-tuna y convenientemente a todos sus tra-bajadores los riesgos asociados al desem-peño de su actividad, las medidas preven-tivas y los métodos de trabajo correctos.

40. ¿Cuál es el rol de los trabajadores?

Los trabajadores deben participar activa-mente en los Comités Paritarios de Higie-ne y Seguridad, transformándose en agen-tes de cambio para impulsar que al inte-rior de la empresa se logre instaurar unacultura de la prevención entre los emplea-dores y trabajadores, difundiendo entrelos trabajadores los derechos y obligacio-nes que impone la ley y representando alos trabajadores ante los organismos ad-ministradores a fin de obtener su cumpli-miento.

41. ¿Cuál es el rol de los administradores?

Administrar el Seguro con eficiencia yeficacia, asegurando el respeto de losderechos de los trabajadores, ejerciendooportuna y adecuadamente las accionesde prevención, capacitando y asesorandoa las empresas, departamentos de pre-vención y comités paritarios y entregan-do las prestaciones médicas y económi-cas con adecuados niveles o estándaresde calidad y oportunidad.

42. ¿Cuál es el rol del Estado?

El Estado tiene el rol de fiscalizar el cum-plimiento de la legislación, promover losderechos y obligaciones y, propiciar elpermanente perfeccionamiento del siste-ma.

Estas funciones la realiza a través de di-versas entidades, cuales son:

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� Superintendencia de Seguridad Social(SUSESO).

� Dirección del Trabajo (DT).

� Departamento de Salud Ocupacionaldel Ministerio de Salud.

� Servicio de Salud Metropolitano delAmbiente (SESMA).

� Servicios de Salud (SS).

� Instituto de Salud Pública (ISP).

� Servicio Nacional de Geología y Mine-ría (SERNAGEOMIN).

� Dirección General de Territorio Maríti-mo y Marina Mercante (DIRECTEMAR).

� Servicio Agrícola y Ganadero (SAG).

Además, el Estado, participa en el ámbitode la gestión del seguro a través del INP ylos servicios de salud.

43. ¿Cómo se deben analizar los accidentes?

El Estado tiene el rol de fiscalizar el cum-plimiento de la legislación, promover losderechos y obligaciones y, propiciar elpermanente perfeccionamiento del siste-ma.

� Estas funciones la realiza a través dediversas entidades, cuales son:

� Superintendencia de Seguridad Social(SUSESO).

� Dirección del Trabajo (DT).

� Departamento de Salud Ocupacionaldel Ministerio de Salud.

� Servicio de Salud Metropolitano delAmbiente (SESMA).

� Servicios de Salud (SS).

� Instituto de Salud Pública (ISP).

� Servicio Nacional de Geología y Mine-ría (SERNAGEOMIN).

� Dirección General de Territorio Maríti-mo y Marina Mercante (DIRECTEMAR).

� Servicio Agrícola y Ganadero (SAG).

Además, el Estado, participa en el ámbitode la gestión del seguro a través del INP ylos servicios de salud.

44. ¿Qué factores intervienen en la ocurren-cia de accidentes?

Los factores que intervienen en la ocu-rrencia de los accidentes son:

a) Agente: Es el elemento físico �delambiente� que tiene participación di-recta en la generación del accidente(ejemplos de agentes: materiales, me-dios de producción, edificios, etc.).

b) Fuente del accidente: es el trabajoque la persona ejecutaba en el mo-mento de ocurrir el accidente.

c) Tipo de accidente: es la forma en quese produce el contacto entre el acci-dentado y el agente (por ejemplo: porgolpes, por atrapamiento, por contac-to, por sobreesfuerzo, por exposición,por caída a igual nivel o a distintonivel, etc.).

d) Condición insegura: cualquier condi-ción del ambiente que puede contri-buir a que ocurra un accidente. Lascausas orígenes de las condicionesinseguras pueden dividirse en desgas-te normal de las instalaciones y equi-pos, abuso por parte de los usuarios,diseño inadecuado y mantenimientoinadecuado.

e) Acción insegura: cualquier acción (co-sas que se hacen) o falta de acción

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(que se dejan de hacer) que puedenllevar a un accidente. Los factorespersonales de las acciones inseguraspueden dividirse en tres grandes ti-pos: la falta de conocimiento (el tra-bajador no sabe cómo hacerlo), lasactitudes indebidas (el trabajador noquiere hacerlo) y la incapacidad físicao mental (el trabajador no puede ha-cerlo).

45. ¿Cuáles son los instrumentos de la pre-vención?

Los instrumentos de la prevención de ries-gos son:

a) Comités Paritarios de Higiene y Segu-ridad.

b) Departamentos de Prevención de Ries-gos Profesionales.

c) Reglamento Interno de Higiene y Se-guridad.

d) Reglamento de Orden, Higiene y Se-guridad.

Comités Paritarios

46. ¿Qué son los comités paritarios?

Son Comisiones llamadas a promover laprevención de riesgos profesionales al in-terior de las empresas y sus decisionesserán obligatorias para la empresa y lostrabajadores, con la asesoría de los orga-nismos administradores de la Ley Nº 16.744y del experto en prevención, en el casode que la empresa lo tuviere. En estosComités participan representantes de lostrabajadores y de la empresa.

47. ¿Cuáles son sus funciones?

El artículo 66 de la Ley Nº 16.744 dispo-ne que en todas las empresas en quelaboren más de 25 trabajadores deberánfuncionar uno o más Comités Paritarios

de Higiene y Seguridad, cuyas funcionesson:

a) Asesorar e instruir a los trabajadoresen la correcta utilización de los instru-mentos de protección.

b) Vigilar el cumplimiento, tanto por par-te de las empresas como de los traba-jadores, de las medidas de preven-ción, higiene y seguridad, desarrollan-do una labor permanente y elaboran-do programas al respecto.

c) Investigar las causas de los acciden-tes del trabajo y enfermedades profe-sionales que se produzcan en la em-presa.

d) Decidir si el accidente o la enferme-dad profesional se debió a negligenciainexcusable del trabajador.

e) Indicar la adopción de las medidas,que sirvan para la prevención de losriesgos profesionales.

f) Cumplir las demás funciones que leencomiende el organismo administra-dor respectivo.

g) Promover la realización de cursos deadiestramiento destinados a la capa-citación profesional de los trabajado-res.

48. ¿Cómo deben organizarse?

La constitución y funcionamiento de loscomités paritarios está regulada por elDecreto Nº 54 del Ministerio del Trabajoy Previsión Social del año 1969.

Si en una empresa existieren diversasfaenas, sucursales o agencias, correspon-derá formar un comité en cada una de lasque reunieren el número de trabajadoresrequerido. Además, se podrá constituirun Comité Paritario Permanente de todala empresa, el que tendrá la supervigilan-

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cia del funcionamiento de los Comitésque se organicen en las faenas, sucursa-les y agencias. Este Comité, una vez cons-tituido, permanecerá mientras dure la em-presa.

Los comités estarán constituidos por tresrepresentantes titulares y tres suplenteselegidos por los trabajadores, y tres titu-lares y tres suplentes designados por laempresa.

El artículo 243 inciso 4º del Código delTrabajo dispone por su parte, que un re-presentante de los trabajadores gozará defuero hasta el término de su mandato. Elaforado será designado por los propiosrepresentantes de los trabajadores en elcomité, lo que deberá ser comunicadopor escrito a la empresa el día laboralsiguiente. Si en la empresa hubiere másde un comité, gozará de fuero un miem-bro del Comité Paritario Permanente siestuviere constituido, y en caso contra-rio, un representante titular del primercomité que se hubiere constituido y enaquellos comités de faenas, sucursales oagencias en que trabajen más de doscien-tas cincuenta personas.

49. ¿Qué requisitos deben cumplir sus miem-bros?

a) Tener más de 18 años.

b) Saber leer y escribir.

c) Trabajar a lo menos 1 año en la em-presa.

d) Acreditar haber asistido a un curso deOrientación en Prevención de Riesgosdictado por cualquier organismo ad-ministrador o haber trabajado en elDepartamento de Prevención de laEmpresa a lo menos un año.

50. ¿Cómo debe funcionar?

El comité deberá reunirse en forma ordi-naria a lo menos una vez al mes y en

forma extraordinaria a petición conjuntade un representante de los trabajadores yuno del empleador, cuando se muere unoo más trabajadores a consecuencia de unaccidente del trabajo y cuando a juicio delpresidente, se le pueda originar, a uno omás trabajadores, una pérdida de su ca-pacidad de ganancia superior al 40%,como consecuencia de un accidente deltrabajo.

Las reuniones deben hacerse en horas detrabajo. Si el empleador solicita que lasreuniones se realicen fuera del horario detrabajo deberá pagarlas como extraordi-narias. El comité puede sesionar con, a lomenos, la asistencia de un representantedel empleador y uno de los trabajadores.Cuando no concurran todos, se entiendeque los asistentes tienen la representa-ción de sus compañeros. Los acuerdos setoman por simple mayoría y en caso deempate decide el organismo administra-dor sin ulterior recurso. De cada reuniónse tomará acta en donde deberá constarlo tratado.Si en la empresa existe Depar-tamento de Prevención de Riesgos Profe-sionales, el experto que lo dirija formaráparte del comité sólo con derecho a voz.

51. ¿Cuáles son las obligaciones del emplea-dor?

El empleador debe otorgar todas las facili-dades para que funcione el comité. Debeasimismo adoptar las medidas necesariaspara que dicho funcionamiento sea ade-cuado, proporcionándole las informacio-nes que solicite relacionadas con las fun-ciones que les competa.

Las empresas estarán obligadas a adoptary poner en práctica las medidas de pre-vención que les indique el Departamentode Prevención y/o el Comité Paritario;pero podrán apelar de tales resolucionesante el respectivo organismo administra-dor, dentro del plazo de treinta días, des-de que le sea notificada la resolución delDepartamento de Prevención o del Comi-té Paritario de Higiene y Seguridad.

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El incumplimiento de las medidas acorda-das por el departamento de prevención opor el comité paritario, cuando hayan sidoratificadas por el respectivo organismoadministrador, será sancionado en la for-ma que establece el artículo 68 por elServicio de Salud.

52. ¿Qué son los departamentos de preven-ción de riesgos?

El artículo 66 de la Ley Nº 16.744 dispo-ne que en aquellas empresas mineras,industriales o comerciales que ocupen amás de cien trabajadores, será obligatoriala existencia de un Departamento de Pre-vención de Riesgos Profesionales, el queserá dirigido por un experto en preven-ción de riesgos.

Las funciones del Departamento de Pre-vención de Riesgos son: planificar, orga-nizar, asesorar, ejecutar, supervisar y pro-mover acciones permanentes para evitarlos accidentes del trabajo y enfermeda-des profesionales, a través de:

a) Reconocimiento y evaluaciones deaccidentes y enfermedades profesio-nales.

b) Control de riesgos en el ambiente omedios de trabajo.

c) Acción educativa de prevención deriesgos y promoción de la capacita-ción y adiestramiento de los trabaja-dores.

d) Registro de información y evaluaciónestadística de resultados.

e) Asesorar técnicamente a los comitésParitarios, supervisores y líneas deadministración técnica.

53. ¿Cómo debe organizarse?

La estructura dependerá del tamaño de laempresa y la importancia de los riesgos,

sin perjuicio de ello deberá contar con losmedios y el personal necesario para ase-sorar y desarrollar las siguientes accionesmínimas y ser dirigido por un experto enprevención de riesgos, debidamente ins-crito en el servicio de salud respectivo.

54. ¿Qué requisitos deben cumplir los exper-tos?

Los Expertos en Prevención de Riesgosson profesionales o técnicos con especia-lidad en seguridad e higiene en el trabajo.

La categoría profesional estará compues-ta por:

a) Ingenieros o ingenieros de ejecucióncuyas especialidades tengan directaaplicación en la seguridad e higienedel trabajo y los constructores civiles,que posean un post-título en preven-ción de riesgos obtenido en una Uni-versidad o Instituto Profesional reco-nocido por el Estado o en una Univer-sidad extranjera, en un programa deestudios de duración no inferior a milhoras pedagógicas;

b) Ingenieros de ejecución con menciónen prevención de riesgos, titulados enuna Universidad o Instituto Profesio-nal reconocido por el Estado.

La categoría técnico estará constitui-da por:

Los técnicos en prevención de ries-gos titulados en una institución deEducación Superior reconocida por elEstado.

Asimismo, el D.S. Nº 95, de 1995,del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial, modificó el D.S. Nº 40, de1968, del mismo Ministerio, señalan-do, entre otras disposiciones, que losexpertos en prevención de riesgos seclasificaban en profesionales o técni-cos; con ello, se eliminó a los denomi-nados expertos prácticos en preven-

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ción de riesgos, que reconocía el refe-rido D.S. Nº 40.

No obstante, el artículo 1º transitoriodel D.S. Nº 95, dispuso que los cita-dos expertos prácticos, que a su vi-gencia estuvieran reconocidos comotales, podían continuar ejerciendo suespecialidad en aquellas empresas enlas que, conforme a su tamaño, esta-ban autorizados por la normativa se-ñalada. En consecuencia y con el mé-rito de las consideraciones que ante-ceden, esta Superintendencia cumplecon manifestar que los expertos prác-ticos en prevención de riesgos profe-sionales, que reconocía el D.S. Nº 40y que a la fecha de vigencia del D.S.Nº 95 hubiesen estado reconocidoscomo tales, pueden continuar reali-zando dicho quehacer tanto en lasempresas a las que asesoraban a esadata, como a las que puedan comen-zar a asesorar con posterioridad, siem-pre que se trate de empresas con unnúmero menor o igual a 1.000 traba-jadores.

Todos los expertos en prevención deriegos deberán inscribirse en los re-gistros que para estos efectos lleganlos servicios de salud.

Los expertos en prevención de ries-gos que se desempeñen en industriasmineras extractivas, además, debe-rán inscribirse en los registros quepara estos efectos debe llevar el Ser-vicio Nacional de Geología y MineríaSENAGEOMIN.

55. ¿Qué obligaciones tienen?

a) Llevar estadísticas completas de acci-dentes y enfermedades profesionales.

b) Calcular como mínimo la tasa men-sual de frecuencia y la tasa semestralde gravedad de los accidentes de tra-bajo.

Las empresas estarán obligadas aadoptar y poner en práctica las medi-das de prevención que les indique elDepartamento de Prevención y/o elComité Paritario; pero podrán apelarde tales resoluciones ante el respecti-vo organismo administrador, dentrodel plazo de treinta días, desde que lesea notificada la resolución del De-partamento de Prevención o del Co-mité Paritario de Higiene y Seguridad.

El incumplimiento de las medidas acor-dadas por el Departamento de Pre-vención o por el Comité Paritario,cuando hayan sido ratificadas por elrespectivo organismo administrador,será sancionado en la forma que pre-ceptúa el artículo 68 de dicha ley.

56. ¿Qué es el reglamento de higiene y segu-ridad?

El artículo 67 de la Ley Nº 16.744 dispo-ne que las empresas o entidades estaránobligadas a mantener al día los reglamen-tos internos de higiene y seguridad en eltrabajo y los trabajadores a cumplir conlas exigencias que dichos reglamentos lesimpongan.

Este reglamento debe existir en todas lasempresas, independientemente del núme-ro de trabajadores y de la relación con-tractual. Se refiere exclusivamente a ma-terias de seguridad e higiene, y su cumpli-miento es obligatorio para todos los tra-bajadores. Debe ser sometido a revisióndel comité paritario con 15 días de antici-pación a la fecha en que empiece a regir.Si en la empresa no existe comité, elreglamento se pondrá en conocimientodel personal con la misma anticipación,mediante carteles fijados en dos sitiosvisibles. Los miembros del comité paritarioo los trabajadores, según proceda, po-drán formular las observaciones que lesmerezca el reglamento. La empresa debeentregar gratuitamente un ejemplar a cadatrabajador.

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Este reglamento no requiere ser autoriza-do ni presentado ante el servicio de saludo la Dirección del Trabajo para su validez,pero se debe presentar, cuando corres-ponda, ante el organismo administradordel seguro para tener derecho a una even-tual rebaja de cotización adicional.

57. ¿Qué establece el reglamento?

a) Establece el procedimiento para exá-menes médicos o psicotécnicos delpersonal, sean pre-ocupacionales oposteriores;

b) Establece procedimiento de investiga-ción de los accidentes que ocurran;

c) Establece las facilidades que se otor-gan a los comités paritarios para cum-plir con su cometido;

d) Determina la instrucción básica en pre-vención de riesgos para los trabajado-res nuevos;

e) Establece la responsabilidad de losniveles ejecutivos intermedios;

f) Señala las especificaciones de elemen-tos de protección personal, en rela-ción con los tipos de faenas.

58. ¿Qué obligaciones debe señalar?

a) Conocer y cumplir el reglamento in-terno;

b) Dar uso correcto y cuidado a los ele-mentos de protección personal;

c) Dar uso correcto y cuidado de todoelemento, aparato o dispositivo desti-nado a la protección contra riesgos;

d) Conservar y cuidar los elementos detrabajo entregados para uso del tra-bajador;

e) Dar cuenta de los síntomas de enfer-medad profesional o de accidente, porleve que sea;

f) Cooperar con la investigación de losaccidentes;

g) Comunicar cualquier desperfecto enlos medios de trabajo que afecten laseguridad personal;

h) Acatar las normas internas sobre mé-todos de trabajo u operaciones;

i) Participar en capacitaciones y reunio-nes de prevención de riesgos, tantopara los trabajadores como jefes, su-pervisores u otras personas responsa-bles.

59. ¿Qué prohibiciones debe señalar?

a) Actos o acciones que no están permi-tidos a los trabajadores por implicarriesgos para sí mismos u otros o paralos medios de trabajo;

b) Ingreso de bebidas alcohólicas o des-empeñarse en estado de embriaguez,retirar o dejar inoperante los dispositi-vos de higiene y seguridad, destruir odeteriorar material de propaganda deprevención de riesgos, operar equi-pos sin autorización, ingerir alimentoso fumar en áreas que existan riesgosde intoxicaciones o enfermedades pro-fesionales.

60. ¿Qué sanciones puede contemplar?

El reglamento puede determinar la aplica-ción de multas a los trabajadores que norespeten sus normas.

Las multas en dinero deben ser proporcio-nadas a la gravedad de la infracción, perono podrán exceder de la cuarta parte delsalario diario y serán aplicadas de acuer-do a lo dispuesto en el artículo 153 delCódigo del Trabajo. Estos fondos se des-

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tinarán a otorgar premios a los trabajado-res de la misma empresa.

61. ¿Qué es el reglamento interno de orden,higiene y seguridad?

La obligación de contar con este regla-mento está contenida en el artículo 153del Código del Trabajo, y opera respectode las empresas con más de 10 trabaja-dores.

Esta reglamento es distinto que el señala-do por la Ley de Accidentes del Trabajo,denominado reglamento interno de segu-ridad e higiene en el trabajo ya que serefiere además de los temas de seguridade higiene a otros de tipo laboral comoturnos de trabajo, horarios, etc.

62. ¿A quién compete la fiscalización de laprevención?

El artículo 65 de la Ley Nº 16.744 esta-blece que corresponderá al Servicio Na-cional de Salud, hoy servicios de salud, lacompetencia general en materia de super-vigilancia y fiscalización de la prevención,higiene y seguridad de todos los sitios detrabajo, cualesquiera que sean las activi-dades que en ellos se realicen.

La competencia a que se refiere el incisoanterior la tendrá el Servicio Nacional deSalud incluso respecto de aquellas em-presas del Estado que, por aplicación desus leyes orgánicas que las rigen, se en-cuentren actualmente exentas de estecontrol.

Corresponderá, también, al Servicio Na-cional de Salud la fiscalización de las ins-talaciones médicas de los demás organis-mos administradores, de la forma y condi-ciones como tales organismos otorguenlas prestaciones médicas, y de la calidad delas actividades de prevención que realicen.

El artículo 68 de la Ley Nº 16.744 dispo-ne que las empresas o entidades deberán

implantar todas las medidas de higiene yseguridad en el trabajo que les prescribandirectamente el Servicio Nacional de Sa-lud o, en su caso, el respectivo organis-mo administrador a que se encuentrenafectas, el que deberá indicarlas de acuer-do con las normas y reglamentacionesvigentes.

El incumplimiento de tales obligacionesserá sancionado por el Servicio Nacionalde Salud de acuerdo con el procedimientode multas y sanciones previsto en el Có-digo Sanitario y en las demás disposicio-nes legales, sin perjuicio de que el orga-nismo administrador respectivo aplique,además, un recargo en la cotización adicio-nal en conformidad a lo dispuesto en la ley.

El Servicio Nacional de Salud queda facul-tado para clausurar las fábricas, talleres,minas o cualquier sitio de trabajo quesignifique un riesgo inminente para la sa-lud de los trabajadores o de la comuni-dad.

El artículo 2º del Decreto Supremo Nº 40publicado en el Diario Oficial de 7 demarzo de 1969, que aprobó el reglamen-to sobre prevención de riesgos profesio-nales, agrega que los organismos admi-nistradores deberán dar satisfactorio cum-plimiento, a juicio de dicho servicio, a lasdisposiciones sobre organización, calidady eficiencia de las actividades de preven-ción.

Por su parte el artículo 3º dispone que lasmutualidades están obligadas a realizaractividades permanentes de prevenciónde riesgos de accidentes del trabajo yenfermedades profesionales, para lo quedeberán contar con una organización es-table que permita realizar en forma per-manente acciones sistematizadas de pre-vención en las empresas adheridas, a cuyoefecto dispondrán de registros por activi-dades acerca de la magnitud de los ries-gos, acciones desarrolladas y resultadosobtenidos.

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El personal especializado del que debendisponer contratado a tiempo completo,no puede ser inferior a una proporción deun profesional por cada 80 empresas ad-heridas.

También tienen facultades de fiscaliza-ción otros organismos como la Direccióndel Trabajo y algunos servicios en rela-ción a determinadas empresas por tipo deactividades.

Prestaciones

63. ¿Cuáles son las prestaciones que otorgala Ley Nº 16.744?

Las prestaciones otorgadas por los entesadministradores de la ley son de tres cla-ses: Preventivas, Médicas y Económicas.

64. ¿Cuáles son las prestaciones preventivas?

Las prestaciones preventivas se entregantanto a la entidad empleadora como a lostrabajadores, por parte de los expertos enprevención de riesgos de los organismosadministradores que visitan periódicamen-te a las empresas adheridas.

Dichos expertos evalúan las necesidadesde capacitación para la empresa y sustrabajadores y particularmente para losmiembros de los Comités Paritarios deHigiene y Seguridad, que por expresa dis-posición del artículo 1º del D.S. Nº 54 sedeben formar en todas las empresas conmás de 25 trabajadores permanentes.

Además de capacitar, las mutualidades yel S.N.S. deben asesorar a las empresasen la búsqueda de mejores sistemas paraeliminar las causas de los accidentes y delas enfermedades profesionales y fiscali-zar el cumplimiento de los acuerdos delos Comités Paritarios (especialmente usode elementos de seguridad, eliminaciónde gases tóxicos, ventilación, etc.).

Como una forma de prevenir las enferme-dades profesionales, los organismos ad-ministradores deben tomar periódicamen-te muestras de sangre y orina a los traba-jadores expuestos a agentes contaminan-tes. El tiempo ocupado por esos trabaja-dores en la realización de exámenes seconsidera como efectivamente trabajadoy debe ser remunerado por la empresa.

A consecuencia de los resultados de di-chos exámenes el médico tratante puedesolicitar cambio del lugar de trabajo, en-contrándose la empresa obligada a bus-car otra ubicación que elimine el riesgo yque no signifique menoscabo económicopara el trabajador.

65. ¿Cuáles son las prestaciones médicas?

El artículo 29 de la Ley Nº 16.744 dispo-ne que la víctima de un accidente deltrabajo o enfermedad profesional tendráderecho a las siguientes prestaciones, quese otorgarán gratuitamente hasta su cu-ración completa o mientras subsistan lossíntomas de las secuelas causadas por laenfermedad o accidente:

a) Atención médica, quirúrgica y dentalen establecimientos externos o a do-micilio;

b) Hospitalización si fuere necesario, ajuicio del facultativo tratante;

c) Medicamentos y productos farmacéu-ticos;

d) Prótesis y aparatos ortopédicos y sureparación;

e) Rehabilitación física y reeducación pro-fesional, y

f) Los gastos de traslado y cualquierotro que sea necesario para el otorga-miento de estas prestaciones.

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También tendrán derecho a estas presta-ciones médicas los asegurados que seencuentren en la situación a que se refie-re el inciso final del artículo 5º de lapresente ley, esto es, aquellos asegura-dos que sean víctimas de accidentes deltrabajo o enfermedades profesionales de-bidos a fuerza mayor o a un acto intencio-nal de ellas.

En virtud de lo anterior estas prestacio-nes se clasifican en:

a) Prestaciones en servicios: tales como,atención médica, quirúrgica y dental,y hospitalización.

b) Prestaciones en especies: tales como,medicamentos y productos farmacéu-ticos, prótesis, aparatos ortopédicosy su reparación.

c) Gastos de traslado y cualquier otroque sea necesario para el otorgamien-to de las prestaciones, los que confor-me a lo dispuesto por el Reglamentopara la aplicación de la Ley Nº 16.744,D.S. Nº 101, de 1968, del Ministeriodel Trabajo y Previsión Social, seránprocedentes sólo en el caso que lavíctima se encuentre impedida de va-lerse por sí misma o deba efectuarlopor prescripción médica, certificada yautorizada una y otra circunstanciapor el médico tratante.

66. ¿Cuáles son las prestaciones económi-cas?

Las prestaciones económicas estableci-das por la Ley Nº 16.744 tienen por obje-to reemplazar las rentas de actividad delaccidentado o enfermo profesional, porconsiguiente, debe existir continuidad deingresos entre remuneraciones y subsidioo pensión, o entre subsidio y pensión.

El derecho a estas prestaciones se ad-quiere en virtud de la correspondientedeclaración de incapacidad, la que puede

ser temporal o permanente que da origena diversas prestaciones según se trate elcaso.

Además, se contempla el derecho a pres-taciones por supervivencia, en los casosy formas que se analizarán.

Incapacidad e Invalidez

67. ¿Qué es la incapacidad temporal?

Toda aquella incapacidad provocada porun accidente del trabajo o enfermedadprofesional de naturaleza o efectos tran-sitorios que permiten la recuperación deltrabajador y su reintegro a sus laboreshabituales.

68. ¿Qué es la incapacidad permanente?

Es la incapacidad que como consecuen-cia de un accidente del trabajo o enferme-dad profesional produce al trabajador unaincapacidad presumiblemente permanen-te de naturaleza irreversible, aun cuandole deje una capacidad residual de trabajoque le permita continuar en actividad y daorigen a indemnización o pensión de inva-lidez.

69. ¿Cuál es la invalidez parcial?

Es la invalidez que ha producido al traba-jador una disminución de su capacidad deganancia, presumiblemente permanente,igual o superior a un 15% e inferior a un70%.

70. ¿Cuál es la invalidez total?

Es la invalidez que ha producido al traba-jador una disminución de su capacidad deganancia, presumiblemente permanente,igual o superior a un 70%.

71. ¿Qué es la gran invalidez?

Es aquella invalidez que ha producido altrabajador una incapacidad de tal magni-

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tud que requiere del auxilio de otras per-sonas para realizar los actos elementalesde su vida.

72. ¿A quién le corresponde evaluar la invali-dez?

Tal como se explicó anteriormente, en elcaso de accidentes del trabajo le corres-ponde evaluar la invalidez a la COMPIN siel empleador cotiza en el INP y a la mismamutualidad en el caso de que el empleadorse encuentra adherido a esa mutualidad.

En el caso de las enfermedades profesio-nales, corresponde en todos los casosevaluar la invalidez a la respectivaCOMPIN.

De las resoluciones que dicten las COMPINsobre evaluación de invalidez se puedeapelar a la COMERE y de la resolución dela COMERE se puede recurrir a la Superin-tendencia de Seguridad Social.

Incapacidad Laboral

73. ¿Qué es el subsidio por incapacidad labo-ral?

Todos los trabajadores dependientes oindependientes protegidos por la LeyNº 16.744 tienen derecho a Subsidio porIncapacidad Laboral (SIL) en caso de in-capacidad temporal o transitoria, que tie-ne por objeto reemplazar sus remunera-ciones en actividad.

74. ¿Qué requisitos se deben cumplir?

En el caso de trabajadores de empresasadheridas a mutualidades se requiere quecuenten con una orden de reposo otorga-da por el médico tratante de la mutuali-dad respectiva.

En el caso de trabajadores cuyas empre-sas coticen en el INP requieren de licenciamédica.

En ningún caso se requiere un tiempomínimo de afiliación y cotización, ya queen este seguro opera el principio deautomaticidad de las prestaciones.

75. ¿Qué duración tiene?

El subsidio se paga durante toda la dura-ción del tratamiento, incluso por los díasferiados, desde el día en que ocurrió elaccidente del trabajo o se comprobó laenfermedad profesional, hasta la cura-ción o declaración de la invalidez.

La duración máxima del período de subsi-dio será de 52 semanas, prorrogable por52 semanas más cuando sea necesariopara un mejor tratamiento del trabajadoro para atender a su rehabilitación. Si alcabo de las 52 o de las 104 semanas,según sea el caso, no se hubiere logradola curación o rehabilitación, se presumeque presenta un estado de invalidez, porlo que procede que sea evaluada su inca-pacidad permanente.

76. ¿Cómo se calcula?

Conforme a la modificación introducida alartículo 30 de la Ley Nº 16.744, por laletra c) del artículo 96 de la Ley Nº 18.768,la base de cálculo del subsidio por incapa-cidad temporal de la Ley Nº 16.744, esuna cantidad equivalente al promedio dela remuneración mensual neta, del subsi-dio o de ambas, que se hayan devengadoen los tres meses calendarios más próxi-mos al mes en que se inicia la licencia(reposo) en los términos del artículo 8ºdel D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministeriodel Trabajo y Previsión Social. Para elcaso de que el trabajador no registre coti-zaciones suficientes para enterar los me-ses a promediar, deberá considerarse laremuneración mensual neta resultante delo establecido en el contrato de trabajo,las veces que sea necesario.

Para el caso de trabajadores contratadospor turnos, que no registren ingresos ni

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subsidios, deberá considerarse en la basede cálculo del subsidio la remuneraciónpactada por el turno en el contrato detrabajo, sin amplificar.

El organismo administrador deberá pagarlas imposiciones que descuente en la Ins-titución de Previsión en la que esté afilia-do el trabajador: Instituto de Normaliza-ción Previsional o Administradora de Fon-dos de Pensiones o FONASA o ISAPRE.

El monto del subsidio se reajustará en lamisma proporción en la que aumenten loscorrespondientes sueldos o salarios envirtud de leyes generales o por aplicaciónde convenios colectivos de trabajo.

Tratándose de trabajadores con jornadasparciales que laboran sólo algunos díasde la semana, el subsidio debe calcularsede acuerdo a las normas generales delartículo 30 de la Ley Nº 16.744 y pagar-se por la totalidad de días que se indiquenen la respectiva licencia médica o reposo.El total de días con subsidio debe compu-tarse en la determinación de la cotizaciónadicional.

Si el trabajador accidentado tiene dos omás empleadores deberá generar los sub-sidios correspondientes por todos susempleadores.

77. ¿Qué tipo de remuneraciones deben in-cluirse en su cálculo?

De acuerdo a la modificación introducidapor el Nº 3 del artículo 8 de la LeyNº 19.454 al artículo 30 de la LeyNº 16.744 se hizo aplicable al cálculo delos subsidios por incapacidad laboral deorigen profesional, entre otros, el artículo10 del D.F.L. Nº 44, de 1978, del Minis-terio del Trabajo y Previsión Social, demanera que las remuneraciones ocasio-nales no deben considerarse en el cálculode los referidos subsidios. No deben con-siderarse las remuneraciones que corres-pondan a períodos de mayor extensión

que un mes, las que se pagan en ocasio-nes previstas en el contrato de trabajo, ylas sumas que el empleador paga volunta-riamente no pactadas en el contrato detrabajo, por considerarse remuneracionesocasionales. Las remuneraciones variables,tratos, comisiones, primas y otras, conarreglo al contrato de trabajo, deben in-cluirse en el cálculo de los subsidios. Deigual modo, premios, bonificaciones queno están referidas a una fecha específica,sino que a otros factores tales como ren-dimiento, productividad o logro de metas.Las remuneraciones que deben conside-rarse en el cálculo del subsidio, corres-ponde que se amplifiquen al mes cuandoel trabajador no haya laborado durante elmes completo.

78. ¿A quién le corresponde evaluar la invali-dez?

Los subsidios deben pagarse desde el díaen que ocurrió el accidente hasta la cura-ción completa del trabajador o su declara-ción de invalidez. La circunstancia de ha-ber marginación voluntaria de la cobertu-ra de la Ley Nº 16.744 no obsta a que elorganismo administrador otorgue los sub-sidios pertinentes.

No es pertinente distinguir la hora en quetiene lugar el siniestro para determinar sise le paga remuneración o subsidio. En elcaso que el trabajador haya sido dado dealta para presentarse a trabajar, el mismodía del accidente, deberá pagarse subsi-dio al menos por el día en que se acciden-tó, si estuvo incapacitado.

La obligación de pagar subsidio se extien-de hasta el día en que el accidentado esdado de alta en condiciones de volver atrabajar. El trabajador dado de alta en díaviernes y que por régimen laboral existen-te con la empleadora no trabaja el díasábado y sólo puede reasumir labores eldía lunes siguiente, tiene derecho a remu-neración por los días sábado y domingo.

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Los funcionarios públicos que sufran ac-cidentes cubiertos por el seguro de la LeyNº 16.744 gozarán del total de sus remu-neraciones durante el período de incapa-cidad laboral. El organismo administradordeberá reembolsar a la entidad empleado-ra una suma equivalente al subsidio quele habría correspondido conforme con lodispuesto en el artículo 30 de la LeyNº 16.744.

Los plazos señalados en el artículo 31 dela Ley Nº 16.744, relativos a los períodosmáximos de goce de subsidio rigen inde-pendientemente para cada siniestro pro-fesional, a menos que el segundo acci-dente o enfermedad profesional sea con-secuencia, continuación o evolución delanterior o primero en cuyo caso los perío-dos se computan como uno solo.

La mantención del subsidio está determi-nada por el período de tratamiento para lacuración completa o la declaración deinvalidez, en su caso, debiendo otorgarseel beneficio incluso más allá del términode la relación laboral, cuando ésta sehaya producido mientras el trabajador es-taba en goce de subsidio. Lo anteriorquiere decir que si el trabajador es despe-dido o su contrato de trabajo termina porotra causal, tiene derecho a continuarpercibiendo el SIL hasta su curación com-pleta o su declaración de invalidez.

79. ¿Qué es la indemnización por incapacidadpermanente parcial?

Si después de recibir las atenciones médi-cas y de rehabilitación el trabajador que-da con una incapacidad permanente, de-berá determinarse por la COMPIN (en elcaso de enfermedades profesionales y enel de los trabajadores cuyos empleadoresestén afiliados al INP) o por la ComisiónMédica de la mutualidad (en el caso deaccidentes laborales de trabajadores cu-yos empleadores estén afiliados a unamutualidad) el "porcentaje de pérdida decapacidad de ganancia".

Si la incapacidad permanente es inferioral 15%, sólo tiene derecho al subsidio porincapacidad laboral, pero si es igual osuperior al 15% e inferior al 40% tienederecho a una indemnización en dineroque se paga por una sola vez y fluctúaentre 1,5 y 15 veces el sueldo base (pro-medio de los últimos seis meses anterio-res al accidente, sin incluir subsidios). Laindemnización se pagará de una sola vezo en mensualidades iguales vencidas, cuyomonto equivaldrá a 30 veces el subsidiodiario, a opción del interesado. En el eventode que hubiere optado por el pago encuotas podrá no obstante solicitar en cual-quier momento el pago total del saldoinsoluto de una sola vez.

80. ¿En qué consiste la pensión por incapaci-dad permanente parcial?

Si a consecuencia del accidente o enfer-medad profesional el trabajador quedó conuna incapacidad permanente parcial igualo superior al 40% e inferior al 70%, tienederecho a una pensión igual al 35% de susueldo base aumentada en un 5% porcada hijo causante de asignación familiar,sobre dos, sin que sobrepase el 50% delsueldo base del afectado.

81. ¿En qué consiste la pensión por incapaci-dad permanente total?

Si a consecuencia del accidente o enfer-medad profesional el trabajador quedó conuna incapacidad permanente total, estoes, igual o superior a un 70% de incapaci-dad, tiene derecho a una pensión equiva-lente al 70% de su sueldo base, aumen-tada en un 5% por cada hijo causante deasignación familiar, sobre dos, sin queexceda del 100% de su sueldo base.

82. ¿En qué consiste la pensión del gran invá-lido?

Cuando el trabajador requiere el auxiliode terceras personas para realizar los ac-tos elementales de su vida se suplemen-

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tará la pensión en un 30% mientras per-manezca en ese estado, sin perjuicio deacrecentarse también su pensión en un5% por cada hijo causante de asignaciónfamiliar, sobre dos, con un máximo de140% de su sueldo base.

83. ¿Qué pasa cuando el pensionado cumplela edad para pensionarse por vejez?

Los trabajadores que disfruten de unapensión por invalidez total o parcial pro-veniente de la Ley sobre Accidentes delTrabajo y Enfermedades Profesionales, alcumplir la edad para tener derecho a pen-sión de vejez, (65 ó 60 años según seahombre o mujer respectivamente) cesanen el goce de aquélla, pasando a obteneruna pensión de vejez, conforme a lasdisposiciones de su respectivo régimenprevisional (INP o AFP).

Pensiones

84. ¿Cómo se reajustan las pensiones?

A las pensiones causadas por Accidentesdel Trabajo o Enfermedad Profesional seles aplican las normas sobre reajuste, va-lorización y montos mínimos que rijan enel régimen de pensiones de vejez a quepertenece el trabajador.

85. ¿Existe un plazo para solicitar la pensión?

Las acciones para reclamar las prestacio-nes por Accidente del Trabajo o Enferme-dad Profesional, prescriben en el términode 5 años contados desde la fecha delaccidente o desde el diagnóstico de laenfermedad. Esta prescripción no correcontra los menores de 16 años.

En el caso de neumoconiosis, el plazo deprescripción es de 15 años contados des-de que fue diagnosticada. Ahora bien, elinciso primero del artículo 4º de la LeyNº 19.260, publicada en el Diario Oficialel 4 de diciembre de 1993, prescribe queen los regímenes de previsión social fisca-

lizados por la Superintendencia de Seguri-dad Social, el derecho a las pensiones devejez, de invalidez y de sobrevivencia, y alas de jubilación por cualquier causa, seráimprescriptible. Dicha imprescriptibilidadtambién alcanza al derecho a las pensio-nes otorgadas en el régimen de la LeyNº 16.744, sobre Seguro Social contraRiegos de Accidentes del Trabajo y Enfer-medades Profesionales.

En conformidad a lo establecido en elinciso segundo del artículo 4º de la LeyNº 19.260, las mensualidades correspon-dientes a las pensiones de invalidez, so-brevivencia, de jubilación por cualquiercausa y a los demás beneficios de seguri-dad social que emanen o se relacionencon el respectivo régimen de pensiones,incluyendo el contemplado por la LeyNº 16.744, que no se hayan solicitadodentro del plazo de dos años a contar dela fecha en que ocurriera el hecho cau-sante del beneficio, sólo se pagarán des-de la fecha de la presentación de la solici-tud correspondiente. En cambio, las men-sualidades que se soliciten dentro del pla-zo indicado, se pagarán desde la data enque ocurriere el hecho causante del bene-ficio. Los beneficios previsionales referi-dos al derecho a pensión de vejez, invali-dez, sobrevivencia, de jubilación por cual-quier causa, y sus respectivas mensuali-dades, aquellos que emanen o se relacio-nen con el respectivo régimen de pensio-nes, tales como bonificaciones o rebajade cotizaciones o aportes por permanen-cia en servicios; y los reajustes legales,acrecimientos, aumento o modificaciónde dichos beneficios, conforme a lo dis-puesto en el inciso tercero del artículo 4ºde la Ley Nº 19.260, son revisables deoficio por la Institución Previsional fiscali-zada por esta Entidad o a petición departe, en los casos en que se comprobarendiferencias en la computación de perío-dos de afiliación o servicios, en las remu-neraciones imponibles consideradas parala determinación del sueldo base de pen-sión, o, en general, cuando existiera cual-

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quier error de cálculo o de hecho en laliquidación de los beneficios. También sonrevisables los beneficios indicados cuan-do se hubiera cometido algún error en laaplicación de las leyes o se haya incurridoen cualquier otro error de derecho. Asi-mismo, la misma revisión y por las mis-mas causales ya indicadas será proceden-te respecto de los reajustes legales queexperimente el beneficio.

Cabe hacer presente que la revisión delos beneficios previsionales, por las cau-sales ya anotadas, sólo podrá efectuarsedentro del plazo de tres años, contadodesde el otorgamiento del beneficio o delrespectivo reajuste, ya sea que la revisiónsea a petición del causante, o se practi-que de oficio por la Institución Previsionalque corresponda.

Las diferencias que resulten de la rectifi-cación de los errores referidos, se paga-rán o descontarán, según corresponda,desde el momento en que se hubiera for-mulado el reclamo por el interesado, odesde la fecha de la resolución de laautoridad administrativa que disponga larectificación si se procediera de oficio, odesde la fecha de la notificación de lademanda judicial, en su caso.

Sin embargo, no obstante lo señalado, siel reclamo, la resolución de la autoridadadministrativa o la notificación de la de-manda respectiva, se hubieran efectuadodentro del plazo de dos años de ocurridoel error de que se trata, las diferenciascorrespondientes se pagarán o desconta-rán desde la fecha inicial de su ocurren-cia.

Si del proceso de revisión resultara que elbeneficiario debe efectuar un reintegro, laInstitución correspondiente podrá proce-der en la forma que dispone el artículo 3ºdel Decreto Ley Nº 3.536, de 1980, estoes otorgando condonación o facilidadesde pago.

86. ¿En qué consisten las pensiones de so-brevivencia?

Si el accidente o enfermedad produjere lamuerte del afiliado, o si fallece el inválidopensionado, los parientes que se señalantendrán derecho a percibir pensiones desobrevivencia de la forma y por los mon-tos que se indican:

a) Cónyuge: La cónyuge sobrevivientemayor de 45 años de edad o inválidade cualquiera edad, tendrá derecho auna pensión vitalicia equivalente al50% de la pensión básica que habríacorrespondido a la víctima si se hu-biere invalidado totalmente, o de lapensión básica que percibía en el mo-mento de la muerte. Igual pensióncorresponderá a la viuda menor de 45años de edad, por el período de unaño, el que se prorrogará por todo eltiempo durante el cual mantenga a sucuidado hijos legítimos que le causenasignación familiar. Si al término delplazo o de su prórroga hubiere cum-plido los 45 años de edad, la pensiónse transformará en vitalicia. Cesarásu derecho si contrajere nuevas nup-cias. Sin embargo, la viuda quedisfrutare de pensión y contrajere ma-trimonio tendrá derecho a que se lepague, de una sola vez, el equivalen-te a dos años de su pensión.

b) Madre de los hijos no matrimonialesdel causante: La madre de los hijosno matrimoniales de la causante, sol-tera o viuda, que hubiere estado vi-viendo a expensas de éste hasta elmomento de su muerte, tendrá tam-bién derecho a una pensión equiva-lente al 30% de la pensión básica quehabría correspondido a la víctima sise hubiere invalidado totalmente o dela pensión básica que perciba en elmomento de su muerte, sin perjuiciode las pensiones que correspondan alos demás derecho-habientes. Paratener derecho a esta pensión el cau-

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sante debió haber reconocido a sushijos con anterioridad a la fecha delaccidente o del diagnóstico de la en-fermedad. La pensión será concedidapor el mismo plazo y bajo las mismascondiciones que señala el artículo an-terior respecto de la pensión porviudez. Cesará el derecho si la madrede los hijos no matrimoniales del cau-sante que disfrute de pensión vitali-cia, contrajere nuevas nupcias, encuyo caso tendrá derecho también aque se le pague de una sola vez elequivalente a dos años de su pensión.

c) Viudo inválido: El viudo inválido quehaya vivido a expensas de la cónyugeafiliada, tendrá derecho a pensión enidénticas condiciones que la viuda in-válida.

d) Hijos: Cada uno de los hijos del cau-sante, menores de 18 años o mayo-res de esa edad, pero menores de 24años, que sigan estudios regularessecundarios, técnicos o superiores, oinválidos de cualquiera edad, tendránderecho a percibir una pensión equi-valente al 20% de la pensión básicaque habría correspondido a la víctimasi se hubiere invalidado totalmente ode la pensión básica que percibía enel momento de la muerte.

e) Ascendientes y otros descendientes:A falta de las personas designadas enlas disposiciones precedentes, cadauno de los ascendientes o demás des-cendientes del causante que le causa-ban asignación familiar tendrán dere-cho a una pensión del mismo montoseñalado en el número anterior. Estosdescendientes tendrán derecho a lapensión mencionada en el inciso an-terior hasta el último día del año enque cumplieren 18 años de edad.

Si los descendientes del afiliado falle-cido carecieren de padre y madre,tendrán derecho a la pensión a que se

refieren los artículos anteriores au-mentada en un 50%. En estos casos,las pensiones podrán ser entregadasa las personas o instituciones que lostengan a su cargo, en las condicionesque determine el reglamento.

En ningún caso las pensiones de so-brevivencia podrán exceder en su to-talidad del 100% de la pensión que lehabría correspondido a la víctima porinvalidez total, o de la pensión totalque recibía al momento de la muerte,excluida la gran invalidez. Las reduc-ciones se harán a prorrata de suscuotas y también los acrecimientos sialguno de los beneficiarios deja detener derecho.

Si un trabajador activo afiliado a unaA.F.P. o al INP o pensionado por laLey Nº 16.744 muere como conse-cuencia de un accidente del trabajo oenfermedad profesional, procede elpago de las pensiones de sobrevivenciaya señaladas y los fondos acumuladosen su cuenta individual constituyenherencia (exenta del pago de impuestode herencia hasta por 4.000 U.F.).

Reclamos

87. ¿Qué pasa cuando se discute si una en-fermedad o accidente es laboral o común?

El artículo 77 bis. de la Ley Nº 16.744dispone que el trabajador afectado por elrechazo de una licencia o de un reposomédico por parte de los organismos delos servicios de salud, de las institucionesde salud previsional o de las mutualida-des de empleadores, basado en que laafección invocada tiene o no tiene origenprofesional, según el caso, deberá concu-rrir ante el organismo del régimen previ-sional a que esté afiliado, que no sea elque rechazó la licencia o el reposo médi-co, el cual estará obligado a cursarla deinmediato y a otorgar las prestacionesmédicas o pecuniarias que correspondan,

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sin perjuicio de los reclamos posteriores yreembolsos, si procedieren, que estable-ce dicho artículo.

La derivación del trabajador debe conte-ner necesariamente el rechazo de unalicencia o reposo médico. No basta con laindicación, en el correspondiente formu-lario de derivación, de que la afeccióninvocada tiene o no tiene origen profesio-nal. Con el fin de que pueda operar ade-cuadamente el procedimiento que esta-blece el citado artículo 77 bis, se requiereque el organismo que rechaza la licenciao el otorgamiento de las prestaciones re-queridas, deje constancia escrita de esehecho, emitiendo una resolución de re-

chazo, copia de la cual debe ser notifica-da al respectivo trabajador.

88. ¿Se puede reclamar a la SUSESO de loresuelto?

Sí, el organismo administrador del segurosocial de accidentes del trabajo y enfer-medades profesionales o del seguro so-cial de salud común puede reclamar a laSuperintendencia de Seguridad Social sino está de acuerdo con la calificación delorigen de la enfermedad. Esta superinten-dencia está facultada por la ley para deci-dir sobre el origen laboral o común de laspatologías y por lo tanto qué seguro debecubrir el costo de las prestaciones.

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PODER LEGISLATIVO

MINISTERIO DE EDUCACION

ESTABLECE CONCURSABILIDAD DELOS CARGOS DE DIRECTORES DE

ESTABLECIMIENTOSEDUCACIONALES MUNICIPALES (*)

LEY N° 20.006

(*) Publicada en el Diario Oficial de 22.03.05.

Teniendo presente que el H. CongresoNacional ha dado su aprobación al siguiente:

Proyecto de ley:

"Artículo único.- Introdúcense las siguien-tes modificaciones al Decreto con Fuerza deLey Nº 1, de 1997, del Ministerio de Educa-ción:".

1. Reemplázase su artículo 32, por el si-guiente:

"Artículo 32.- Las vacantes de Directo-res serán provistas mediante concursopúblico de antecedentes y oposición. Es-tos concursos se desarrollarán en dosetapas:

a) En la primera etapa, la Comisión Ca-lificadora preseleccionará una quinade postulantes, de acuerdo con susantecedentes, y

b) En la segunda etapa, los postulantespreseleccionados deberán presentaruna propuesta de trabajo para el es-tablecimiento, sin perjuicio de rendirotras pruebas, las que serán estable-cidas a través del llamado a concur-so para el cargo, que la Comisión

Calificadora considere necesariaspara evaluar las competencias y laidoneidad del postulante.

En aquellas comunas que tengan menosde diez mil habitantes, el número de pos-tulantes preseleccionados podrá ser infe-rior a cinco, con un mínimo de dos si nohubiera más postulantes que cumplancon los requisitos.

La Comisión Calificadora a que se refiereel artículo 31 bis precedente, evaluarálos antecedentes presentados, los resul-tados de las pruebas realizadas y la pro-puesta de trabajo presentada y, confor-me a ella, emitirá un informe fundadoque detalle el puntaje de cada postulanteque se presentará al Alcalde, quien debe-rá nombrar a quien figure en el primerlugar ponderado en el respectivo concur-so. No obstante, por resolución fundada,podrá nombrar a quien figure en el se-gundo lugar de dicho concurso.

El nombramiento o contrato de los Direc-tores tendrá una vigencia de cinco años,al término del cual se deberá efectuar unnuevo concurso, en el que podrá postu-lar el Director en ejercicio.

El reemplazo del Director titular no podráprolongarse más allá del término del añoescolar, desde que el cargo se encuentre

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vacante, al cabo del cual obligatoriamen-te deberá llamarse a concurso. Cuandoel reemplazo del Director titular se debaa que éste se encuentre realizando estu-dios de post-título o post-grado, su re-emplazo podrá extenderse hasta el plazomáximo señalado en el inciso tercero delartículo 40 de la presente ley.

El Director que no vuelva a postular oque haciéndolo pierda el concurso, se-guirá desempeñándose, en el caso deexistir disponibilidad en la dotación do-cente, en alguna de las funciones a quese refiere el artículo 5º de esta ley enestablecimientos educacionales de la mis-ma Municipalidad o Corporación. En talcaso, deberá ser designado o contratadocon el mismo número de horas que ser-vía como Director, sin necesidad de con-cursar. Si lo anterior, dada la dotacióndocente, no fuese posible, tendrá dere-cho a los beneficios establecidos en elinciso tercero del artículo 73 de estaley.".

2. Agrégase, al inciso quinto del artículo33, a continuación del punto final (.),que pasa a ser una coma (,), la siguientefrase: "salvo que en el caso de los Direc-tores haga uso de la facultad excepcio-nal prescrita en el inciso tercero del ar-tículo 32.".

3. Agréganse los siguientes artículos 37,38 y 39 transitorios, nuevos:

"Artículo 37 transitorio.- Los concursosa que se refieren los artículos 32 y 34 deesta ley, en aquellos casos que actual-mente estén siendo desempeñados pordirectores y jefes de Departamentos deAdministración de Educación Municipal,con nombramiento anterior a la fecha depublicación de la Ley Nº 19.410, se efec-tuarán con la gradualidad que a conti-nuación se indica:

a) Durante el año 2006, las Municipali-dades y Corporaciones Municipales

llamarán a concurso para renovaraquellos directores y jefes de Depar-tamento de Administración de Edu-cación Municipal que los sirvan des-de hace más de 20 años al 31 dediciembre de 2004.

b) Durante el año 2007, las Municipali-dades y Corporaciones Municipalesllamarán a concurso para renovaraquellos directores y jefes de Depar-tamento de Administración de Edu-cación Municipal que los sirvan en-tre 15 y 20 años al 31 de diciembrede 2004.

c) Durante el año 2008, las Municipali-dades y Corporaciones Municipalesllamarán a concurso para renovaraquellos directores y jefes de Depar-tamento de Administración de Edu-cación Municipal que los sirvan pormenos de 15 años al 31 de diciem-bre de 2004.

Los directores y jefes de Departa-mento de Administración de Educa-ción Municipal a que se refieren losliterales a), b) y c) precedentes, queno concursen o que, habiéndolo he-cho, no sean elegidos por un nuevoperíodo de cinco años, cesarán altérmino del año escolar 2005, 2006y 2007, respectivamente.

Artículo 38 transitorio.- Los directo-res a que se refiere el artículo ante-rior, que no postulen al cargo o quehaciéndolo no sean elegidos por unnuevo período de cinco años, ten-drán derecho a ser designados o con-tratados hasta cumplir la edad dejubilación en alguna de las funcionesa que se refiere el artículo 5º de estaley, en establecimientos educacio-nales de la misma Municipalidad oCorporación, con igual número dehoras a las que servían como direc-tor, sin necesidad de concursar, opodrán optar a la indemnización es-

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tablecida en el inciso final del artícu-lo 32. Dicho cargo se suprimirá en ladotación docente cuando se cumplael requisito de edad de jubilaciónantes señalado.

Asimismo, los jefes de Departamen-to de Administración de EducaciónMunicipal a que se refiere el artículoanterior, cualquiera sea su denomi-nación, que no postulen al cargo oque haciéndolo no sean nombradospor un nuevo período de cinco años,tendrán derecho a ser designados ocontratados hasta cumplir la edadde jubilación en alguna de las fun-ciones a que se refiere el artículo 5ºde esta ley, en establecimientos edu-cacionales de la misma municipali-dad, con igual número de horas a lasque servía en el cargo anterior, sinnecesidad de concursar, o podránoptar a la indemnización establecidaen el inciso final del artículo 32.Dicho cargo se suprimirá en la dota-ción docente cuando se cumpla elrequisito de edad de jubilación antesseñalado.

Sin embargo, aquellos directores aquienes les falte para cumplir la edadde jubilación el tiempo equivalente ala duración de un período como di-rector, o un plazo menor, tendránderecho a mantener su designacióno contrato en la dotación docentecon la misma remuneración, hastacumplir la edad de jubilación. En todocaso, se entenderá que cesarán comodirectores por el solo ministerio dela ley, al momento de verificarse los

concursos a que se refiere el artículoanterior, según corresponda.

Artículo 39 transitorio.- Los directoresque deban concursar como efecto delartículo 37 transitorio, en razón de sutrayectoria y en especial consideraciónde su experiencia, integrarán la quina aque se refiere el artículo 32 de esta ley,cuando concursen al cargo de directorque actualmente sirven.

En aquellas comunas que tengan menosde 10.000 habitantes a que alude elinciso segundo del artículo 32 y cuyalista de postulantes preseleccionados seainferior a 5, el nombre del director antesreferido se agregará a dicha lista, cuandoconcursen al cargo de director que ac-tualmente sirven.

Los directores que resulten nombradosde acuerdo con este artículo ejercerán sucargo por 5 años, estarán afectos al ar-tículo 70 bis de este Estatuto y a todaslas demás disposiciones que rigen a losdirectores.".

Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo ysancionarlo; por tanto promúlguese y llévesea efecto como Ley de la República.

Santiago, 3 de marzo de 2005.- RICAR-DO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la Re-pública.- Sergio Bitar Chacra, Ministro de Edu-cación.

Lo que transcribo a usted para su conoci-miento.- Saluda atentamente, María AriadnaHornkohl Venegas, Subsecretaria de Educa-ción.

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PODER LEGISLATIVO

MINISTERIO DEL INTERIOR

SUBSECRETARIA DEL INTERIOR

ESTABLECE ASIGNACIONES QUEINDICA PARA FUNCIONARIOS

MUNICIPALES Y JUECES DE POLICIALOCAL (*)

LEY N° 20.008

(*) Publicada en el Diario Oficial de 22.03.05.

Teniendo presente que el H. CongresoNacional ha dado su aprobación al siguiente

Proyecto de ley:

"Artículo 1º.- Establécese en las munici-palidades del país una asignación de mejora-miento de la gestión municipal, a otorgarse alos funcionarios municipales, la que se regirápor las disposiciones permanentes de la LeyNº 19.803.

Para los efectos señalados, renuévase lavigencia de las disposiciones permanentes dela citada Ley N° 19.803, a contar del 1º deenero de 2005 y hasta el 31 de diciembre de2007, con las siguientes precisiones:

1) Los objetivos institucionales que corres-ponda cumplir durante el año 2005, de-berán ser propuestos al alcalde por elComité Técnico y aprobados por el Con-cejo Municipal, dentro de los 60 díassiguientes de publicada la presente ley.

2) El monto total anual de recursos destina-dos al pago de la asignación correspon-derá a un 7% del gasto efectivo, calcula-do en la forma dispuesta en el artículo 2º

de la ley citada. Con todo, para el año2005 dicho monto corresponderá a un5,5% del gasto efectivo.

3) Dicha asignación no será aplicable a losjueces de policía local.

4) Facúltase a las municipalidades para otor-gar a los funcionarios señalados en el ar-tículo 1º permanente de la Ley N° 19.803y en servicio a la fecha de publicación dela presente ley, una bonificación men-sual, imponible y tributable, a contar delmes de enero del año 2005 y sólo hastadiciembre del mismo año, de un 6% de lasuma de los estipendios a que se refiereel artículo 3º del cuerpo legal citado.Esta asignación se pagará durante el año2005, en las cuotas que el municipiodetermine, siendo el monto a pagar encada una de ellas equivalente al valoracumulado en los meses anteriores alpago.

La bonificación especial establecida pre-cedentemente sólo procederá durante elaño 2005 y será de exclusivo cargo mu-nicipal, rigiendo plenamente a partir delaño 2006 el pago del sistema de incenti-vos consagrado en las disposiciones per-manentes de la Ley Nº 19.803, sobre labase del grado de cumplimiento de las

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metas y objetivos comprometidos para elaño 2005.

5) El año 2007, corresponderá al último devigencia y ejecución de lo dispuesto eneste artículo, para efectos del pago de lapresente asignación en virtud del gradode cumplimiento verificado en el año2006.

Artículo 2º.- Introdúcense las siguientesmodificaciones a la Ley Nº 15.231, Orgánicade los Juzgados de Policía Local:

1) Agrégase, en el inciso quinto del artículo5º, la siguiente oración, nueva, a conti-nuación del punto aparte (.) que pasa aser punto seguido (.): "Tendrán derechoa percibir, además, una asignación men-sual de Responsabilidad Judicial inheren-te al cargo, imponible y tributable, quetendrá el carácter de renta para todoefecto legal, correspondiente al 30% dela suma del sueldo base y la asignaciónmunicipal. El gasto que represente el pagode esta asignación se efectuará con car-go al presupuesto de la respectiva Muni-cipalidad.".

2) Intercálase, en el artículo 5º, el siguienteinciso sexto, nuevo, pasando el actualinciso sexto a ser inciso séptimo:

"Sin perjuicio de lo anterior, existirá ade-más una Asignación de Incentivo porGestión Jurisdiccional, imponible y tribu-table, cuyo pago se efectuará con cargoal presupuesto de la respectiva Munici-palidad, que tendrá el carácter de rentapara todo efecto legal, la que se conce-derá teniendo como base los resultadosde la calificación que efectúe cada Cortede Apelaciones, de acuerdo al procedi-miento señalado en el artículo 8°, que sepercibirá mensualmente durante el añoinmediatamente siguiente al del respecti-vo proceso calificatorio y que se ceñirá alsiguiente procedimiento:

i) Para el treinta y tres por ciento delos jueces de policía local mejor cali-

ficados por la Corte respectiva, laasignación corresponderá a un 20%de la suma del sueldo base y laasignación municipal.

ii) Para los jueces de policía local queles sigan en orden descendente deevaluación, hasta completar el se-senta y seis por ciento de los mejorevaluados por la respectiva Corte, laasignación corresponderá a un 10%de la suma del sueldo base y laasignación municipal.

iii) En caso de producirse empate en lospuntajes de calificación entre variosjueces correspondientes a una mis-ma Corte, y cuando ello impida de-terminar el porcentaje de incentivoque corresponde a cada juez, la res-pectiva Corte deberá dirimir dichosempates.

iv) No tendrán derecho a percibir esteincentivo los jueces de policía localque sean calificados en lista condi-cional o deficiente, ni aquellos quedurante el año anterior al pago delmismo, por cualquier motivo, no ha-yan prestado servicios efectivos enel Juzgado de Policía Local duranteseis meses o más, con la sola ex-cepción de los períodos por los cua-les se hubiesen acogido a licenciasmédicas contemplados en su régi-men estatutario.".

3) Modifícase el artículo 8º, de la siguienteforma:

a) Reemplázase el inciso tercero, por elsiguiente:

"Asimismo, dichos Jueces estaránobligados a remitir cada tres mesesa la Corte de Apelaciones que co-rresponda un informe de la gestióndel Tribunal a su cargo, para que laCorte los considere en la calificaciónanual del Juez. Los informes debe-

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rán remitirse a la respectiva Cortedentro de los primeros diez días há-biles de los meses de marzo, junio,septiembre y diciembre, y conten-drán al menos los siguientes datosdel trimestre anterior:

1. Número de causas ingresadas, entotal y por materia reclamada, indi-cando el estado en que se encuen-tren y los motivos del retardo y pa-ralización que algunas de ellassufrieren;

2. Número de causas falladas y de lasque se encuentren en estado de sen-tencia, si las hubiere, en total y pormateria reclamada;

3. Tiempos de demora de los procesosfallados, y

4. Antecedentes sobre la aplicación delartículo 53 de esta ley.

Este informe será público. Una copiadel mismo deberá remitirse a la Mu-nicipalidad de la comuna en que ten-ga su asiento el respectivo Juzgadode Policía Local, pudiendo cualquierciudadano solicitar una copia deéste.".

b) Incorpórase en el inciso cuarto, acontinuación del punto aparte (.),que pasa a ser punto seguido (.), lasiguiente oración: "El informe referi-do será remitido al Concejo para suconocimiento.".

c) Reemplázase el inciso quinto, por elsiguiente:

"Las Cortes de Apelaciones respec-tivas efectuarán cada año una califi-cación general de los Jueces de Poli-cía Local de su dependencia. Parauna mejor evaluación, deberán soli-citar de las municipalidades los an-

tecedentes que estimaren pertinen-tes.".".

Habiéndose cumplido con lo establecidoen el Nº 1º del artículo 82 de la Constitu-ción Política de la República y por cuantohe tenido a bien aprobarlo y sancionarlo;por tanto, promúlguese y llévese a efec-to como Ley de la República.

Santiago, 11 de marzo de 2005.- RI-CARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de laRepública.- José Miguel Insulza Salinas, Mi-nistro del Interior.- Nicolás Eyzaguirre Guz-mán, Ministro de Hacienda.

Lo que transcribo a usted para su conoci-miento.- Saluda a Ud., Adriana DelpianoPuelma, Subsecretaria de Desarrollo Regionaly Administrativo.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Proyecto de ley que establece asignacionesque indica para funcionarios municipales y

jueces de policía local

El Secretario del Tribunal Constitucional,quien suscribe, certifica que el Honorable Se-nado envió el proyecto del ley enunciado enel rubro, aprobado por el Congreso Nacional,a fin de que este Tribunal ejerciera el controlde constitucionalidad respecto del numeral 4)del inciso segundo del artículo 1º, del párrafoiii) del numeral 2 y del literal b) del numeral3), ambos del artículo 2º del mismo, y porsentencia de 3 de febrero de 2005, dictadaen los autos Rol Nº 435, declaró:

1. Que el artículo 2º, Nº 3), letra b), delproyecto remitido es constitucional.

2. Que el artículo 1º, inciso primero, e inci-so segundo, números 1) y 2), y las de-más normas del artículo 2º, Nº 3) delproyecto remitido, son también constitu-cionales.

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3. Que no corresponde al Tribunal pronun-ciarse sobre los artículos 1º, inciso se-gundo, Nº 4), y 2º, Nº 2), párrafo iii), delproyecto remitido, por versar sobre ma-terias que no son propias de ley orgánicaconstitucional.

4. Que el artículo 3º del proyecto remitidoes inconstitucional y, por ende, debe eli-minarse de su texto.

Santiago, febrero 3 de 2005.- Rafael La-rraín Cruz, Secretario.

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MINISTERIO DE EDUCACION

APRUEBA REGLAMENTO SOBREASIGNACION DE DESEMPEÑO

COLECTIVO (*)

DECRETO Nº 176

Núm. 176.- Santiago, 6 de agosto de2004.- Considerando:

Que, el artículo 18 de la Ley Nº 19.933estableció una asignación de desempeño co-lectivo que se pagará a los profesionales de laeducación que estén designados o contrata-dos para ejercer funciones docente-directivasen establecimientos educacionales pertene-cientes al sector municipal y al sector particu-lar subvencionado que tengan más de 250alumnos y den cumplimiento a las metas fija-das en el convenio de desempeño colectivosuscrito con el sostenedor;

Que, esta asignación puede alcanzar unmonto equivalente a un 75% o a un 15% dela Remuneración Básica Mínima Nacional, de-pendiendo del grado de cumplimiento de lasmetas fijadas en el convenio de desempeñocolectivo;

Que, es necesario establecer los requisi-tos mínimos que deberán cumplir los conve-nios de desempeño colectivo en conformidadal sistema de aseguramiento de la calidad delos establecimientos educacionales, el proce-dimiento y calendario de elaboración y sus-cripción y fijación de las metas anuales de losmismos, los mecanismos de control y evalua-ción de las metas fijadas en ellos, la forma demedir y ponderar los respectivos indicadoresy la manera de determinar los porcentajes decumplimiento de este incentivo;

(*) Publicado en Diario Oficial de 8.04.05.

Que, además, es preciso establecer laforma de traspaso de los recursos a los soste-nedores y de pago y de resguardo de suaplicación al pago; y

Visto: Lo dispuesto en las Leyes Nºs. 18.956que reestructura el Ministerio de Educación y19.933; Decreto con Fuerza de Ley Nº 1 de1996 de Educación y Decreto con Fuerza deLey Nº 2 de 1998 de Educación y en losartículos 32 Nº 8 y 35 de la ConstituciónPolítica de la República de Chile,

Decreto:

Apruébase el siguiente reglamento delartículo 18 de la Ley Nº19.933 que regula laasignación de desempeño colectivo para losprofesionales de la educación docentes-direc-tivos que indica:

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1º: Para los efectos de este re-glamento se entenderá por:

a) "Asignación por desempeño colectivo":La asignación por desempeño colectivopara docentes-directivos establecida enel artículo 18 de la Ley Nº 19.933;

b) "Directivos": Los profesionales de la edu-cación que estén designados o contrata-dos para ejercer funciones docentes-di-rectivas en conformidad al artículo 7º delDecreto con Fuerza de Ley Nº 1 de 1996de Educación, en establecimientos edu-

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cacionales del sector municipal, adminis-trados ya sea directamente por el muni-cipio o corporaciones municipales, y par-ticulares subvencionados, que tengan másde 250 alumnos matriculados al mes demarzo de cada año;

c) "Convenio de desempeño colectivo":Aquel a que se refiere el artículo 18 de laLey Nº 19.933;

d) "Equipo Directivo": El equipo de trabajoformado por el conjunto de docentes-directivos que se desempeñen en el esta-blecimiento educacional;

e) "Sistema de aseguramiento de la cali-dad": El sistema de aseguramiento de lacalidad basado en el Modelo de Calidadde la Gestión Escolar del Ministerio deEducación que tiene por propósito gene-rar condiciones para el mejoramiento con-tinuo de los procesos de gestión educati-va y de los resultados institucionales, yque para efectos de la aplicación de laasignación por desempeño colectivo seestablece en el Título II del presente re-glamento;

f) "Sostenedor": La persona natural, el re-presentante legal de la persona jurídica,el Jefe del Departamento de Educación oel Gerente de la Corporación Municipalrespectiva, que figure como tal en laresolución de reconocimiento oficial delestablecimiento de que se trate;

g) "Remuneración Básica Mínima Nacional":La establecida en el inciso 2º del artículo35 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 1de 1996 de Educación.

Artículo2º: Las notificaciones que trataeste reglamento deberán efectuarse por cartacertificada enviada al domicilio del estableci-miento educacional y se entenderán practica-das a contar del tercer día siguiente a surecepción en la oficina de correos que corres-ponda.

Artículo 3º: El cómputo de los plazos quese establecen en este reglamento se sujeta-rán a lo dispuesto en el artículo 25 de la LeyNº 19.880.

TITULO I

De la asignación de desempeño colectivo

Artículo 4º: Tendrán derecho a la asigna-ción por desempeño colectivo los directivosdel establecimiento educacional en el que sedé cumplimiento a las metas prefijadas en elconvenio de desempeño colectivo del añoprecedente, que lo hayan suscrito en confor-midad a este reglamento, que se encuentrenen servicio al momento del pago y se hayandesempeñado en dicha función, a lo menos,un mes durante el año calendario respectivo.

Los directivos que se incorporen a ladotación del establecimiento educacional conposterioridad a la suscripción del convenio dedesempeño colectivo deberán suscribirlo den-tro de los 30 días siguientes al inicio defunciones en dicho establecimiento. No ten-drán derecho a la asignación por desempeñocolectivo aquellos directivos que no se haganparte del convenio de desempeño colectivodentro del plazo estipulado.

Aquellos directivos a quienes correspon-da percibir la asignación por desempeño co-lectivo de conformidad al inciso primero queal momento del pago se encuentren ejercien-do funciones docente directivas en un esta-blecimiento distinto mantendrán su derecho apercibirla por el tiempo efectivamente servidoen el establecimiento en que se dio cumpli-miento al convenio colectivo, siempre que elnuevo establecimiento cumpla con los requi-sitos señalados en el inciso primero del ar-tículo 18 de la Ley Nº 19.933.

Para el cumplimiento de lo anterior, eldirectivo que tenga derecho a la asignaciónde que trata este Título deberá entregar alDepartamento Provincial de Educación res-pectivo la copia del decreto de nombramien-

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to, o del contrato de trabajo, según corres-ponda, para acreditar que el nuevo estableci-miento cumple los requisitos del inciso prece-dente.

Artículo 5º: La asignación por desempe-ño colectivo se concederá anualmente y al-canzará a un 15% de la Remuneración BásicaMínima Nacional cuando el nivel de cumpli-miento de las metas prefijadas del conveniode desempeño del año precedente sea igual osuperior al 90%, y de un 75% de la Remune-ración Básica Mínima Nacional si dicho nivelfuere inferior a 90% pero igual o superior al75%.

No corresponderá esta asignación cuan-do el nivel de cumplimiento de las metasprefijadas sea inferior al 75%.

Artículo 6º: Esta asignación por desem-peño colectivo se pagará en cuatro cuotas,en los meses de marzo, junio, septiembre ydiciembre de cada año. El monto a pagar seráequivalente al valor acumulado en el trimes-tre respectivo, como resultado de la aplica-ción mensual de esta asignación.

Los directivos con derecho a la asigna-ción que hayan prestado servicios, a lo me-nos, un mes y menos de un año calendario enel establecimiento educacional que dio cum-plimiento al convenio de desempeño colecti-vo, percibirán esta asignación en proporciónal tiempo efectivamente servido en dicho es-tablecimiento.

Artículo7º: La asignación por desempeñocolectivo será de cargo fiscal, tributable eimponible para los efectos de salud y pensio-nes. Para determinar las imposiciones e im-puestos a que está afecta esta asignación sedistribuirá su monto en proporción a los me-ses que comprenda el período que correspon-da y los cuocientes se sumarán a las respecti-vas remuneraciones mensuales. Con todo,las imposiciones se deducirán de la parte que,sumada a las respectivas remuneraciones, noexcedan del límite máximo de imponibilidad.

Artículo 8º: Los recursos necesarios parael financiamiento de esta asignación por des-empeño colectivo serán transferidos a lossostenedores, a través de la Subsecretaría deEducación, en los meses de marzo, junio,septiembre y diciembre.

Será requisito para realizar la transferen-cia de los recursos indicados que el sostene-dor haga entrega al Ministerio de Educaciónde la constancia de haber sido expuesto a lacomunidad escolar del nivel de cumplimientode las metas comprometidas en el conveniode desempeño colectivo que da origen alpago de la asignación y de las nóminas de losdirectivos beneficiarios de la asignación, acom-pañando los antecedentes que acrediten suderecho y los documentos necesarios pararealizar el cálculo del monto que le correspon-de por asignación a cada directivo.

Para acreditar el derecho y realizar elcálculo de esta asignación deberán adjuntar-se los siguientes antecedentes y documen-tos:

1. Decreto alcaldicio de designación del di-rectivo o contrato de trabajo del directi-vo, según corresponda;

2. Certificado del sostenedor que acrediteel período servido por el directivo en elestablecimiento que dio cumplimiento alconvenio colectivo que origina el dere-cho a percibir esta asignación, y

3. Acta de suscripción del convenio colecti-vo por parte del equipo de directivos.

TITULO II

De las metas, susindicadores y ponderadores

Artículo 9º: Los convenios de desempe-ño colectivo deberán fijar metas de gestiónanuales y pertinentes que efectivamente con-tribuyan a mejorar el desempeño del estable-cimiento, las que deberán ajustarse a las po-

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líticas educacionales establecidas por el Mi-nisterio de Educación, estar en corresponden-cia con el Plan Anual de Gestión del estableci-miento y cumplir con los siguientes requisitosmínimos del sistema de aseguramiento de lacalidad:

1. En los convenios deberán fijarse un totalde dos a cuatro metas anuales referidas,a lo menos, a dos de las siguientes áreasque integran el sistema de aseguramien-to de la calidad:

a) Area Liderazgo: Aquella que agrupaprácticas de gestión tales como me-canismos, procedimientos, coordina-ciones y acciones impulsadas por elequipo directivo, destinadas a orien-tar los distintos procesos individua-les y colectivos hacia el logro de losobjetivos institucionales;

b) Area Gestión Curricular: La que agru-pa el conjunto de acciones y proce-sos que lleva a cabo el equipo direc-tivo para diseñar, implementar, eva-luar y otorgarle sustentabilidad a supropuesta curricular;

c) Area Convivencia Escolar y Apoyo alos Estudiantes: Aquella que agrupael conjunto de acciones y procesosque lleva a cabo el equipo directivopara promover y mantener un am-biente apropiado para el desarrollodel proceso de enseñanza y aprendi-zaje de todos los estudiantes y parala participación de todos los esta-mentos de la comunidad;

d) Area Recursos: La que agrupa el con-junto de acciones y procesos referi-das a la organización, optimizacióny conservación de los diversos re-cursos del establecimiento educacio-nal, en función de su Proyecto Edu-cativo Institucional y de los resulta-dos de aprendizaje de todos sus es-tudiantes, y

e) Area Resultados: La que agrupa elconjunto de datos referidos a logrosinstitucionales, de aprendizajes delos alumnos y desatisfacción de lacomunidad escolar del establecimien-to como consecuencia de la gestióndel equipo directivo.

En todos los casos, una de las metasanuales deberá estar referida al área de resul-tados y otra al área de liderazgo o gestióncurricular.

2. Las metas anuales deben corresponder aproductos que constituyan mejoras oavances que impactan en la gestión delestablecimiento.

3. Las metas deberán expresarse en pro-ductos o resultados susceptibles de veri-ficación.

Artículo10: Se considerará que los pro-ductos establecidos en el convenio de des-empeño colectivo generan mejoras o avancesque impactan en la gestión del establecimien-to cuando cumplan con al menos uno de lossiguientes criterios:

� Calidad de la práctica: Los productoscomprometidos deben dar cuenta de uncambio cualitativo en los resultados o enla ejecución de un proceso o acción delestablecimiento educacional que incor-pora característica o características queno estaban presentes en su estado ini-cial, y

� Despliegue de la práctica: Los productoscomprometidos deben dar cuenta de uncambio cuantitativo en los resultados oen la ejecución de un proceso o accióndel establecimiento educacional, que in-corpora algún o algunos ámbitos relevan-tes que no estaban presentes en su esta-do inicial.

Artículo 11: Cada meta comprometidadeberá llevar asociado indicadores que permi-tan establecer objetivamente su nivel de cum-plimiento.

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Para efectos de cubrir el rango de resul-tados previsto para la percepción de la asig-nación de desempeño colectivo, cada metadeberá contener indicadores que permitancuantificar sus niveles de logro, asociados aun 50%, 75%, 90% y 100% de cumplimien-to de ella.

Los indicadores deberán construirse esti-pulando el plazo que se fija para el cumpli-miento de la meta. El período de ejecución delas metas no puede ser superior al término delaño escolar, determinado en el calendario es-colar oficial.

Artículo 12: Para cada una de las metascomprometidas se deberá especificar su pon-deración o peso relativo, la que en ningúncaso podrá ser inferior a:

� 40% en el caso de ser dos las metascomprometidas.

� 30% en el caso de ser tres las metascomprometidas.

� 20% en el caso de ser cuatro las metascomprometidas.

La suma de las ponderaciones de lasmetas comprometidas debe totalizar un 100%.

Las ponderaciones deben guardar rela-ción con la relevancia de la meta para elestablecimiento y con el grado de dificultaden su cumplimiento.

Artículo 13: Cada meta deberá expresarlos medios de verificación que permitan de-mostrar de un modo fehaciente la veracidaddel producto alcanzado.

Para estos efectos se entenderá por me-dios de verificación la información documen-tada que permite constatar los cambios cuali-tativos o cuantitativos experimentados en lasprácticas, procesos, actividades del equipodirectivo y resultados del establecimiento quedan cuenta del avance en su gestión estable-cido en la meta. Estos pueden provenir de

documentos oficiales, fichas, formularios, ba-ses de datos, actas, reportes, planificacionesy otros antecedentes probatorios similares.

TITULO III

Los convenios de desempeño colectivoy el procedimiento para su suscripción

Artículo 14: El convenio de desempeñocolectivo deberá suscribirse anualmente en-tre el equipo directivo del establecimientoeducacional y el sostenedor antes del 31 demarzo de cada año.

Artículo 15: El convenio de desempeñocolectivo deberá contener a lo menos:

1. La individualización del establecimientoeducacional;

2. La individualización de todos los inte-grantes del equipo directivo;

3. El objetivo general del convenio que sesuscribe;

4. Las metas anuales del equipo directivo;

5. Los indicadores asociados a cada metacon su respectiva ponderación;

6. El plazo en que deberán cumplirse lasmetas fijadas;

7. Los medios de verificación de los pro-ductos que corresponden a cada meta;

8. Los mecanismos de control y evaluaciónde las metas fijadas, y

9. La firma de las partes.

Artículo 16: El convenio podrá suscribir-se en los formatos que para dicho efectoelabore el Ministerio de Educación, en tresejemplares originales, quedando uno en poderdel equipo directivo, el segundo en poder delsostenedor y el tercero en el DepartamentoProvincial de Educación respectivo.

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Artículo 17: El equipo directivo elaboraráuna propuesta de convenio de desempeñocolectivo que contenga las metas anuales,sus indicadores, su ponderación y los meca-nismos para la verificación de su cumplimien-to en conformidad a lo dispuesto en el artícu-lo 9º y siguientes de este reglamento.

El equipo directivo deberá entregar supropuesta al sostenedor a más tardar el 3 demarzo de cada año.

Artículo 18: El sostenedor, dentro delplazo de 5 días contados desde la entrega dela propuesta de convenio de desempeño co-lectivo por parte del equipo directivo, podráhacer observaciones a las metas, productos,indicadores, ponderaciones y medios de veri-ficación propuestos por el equipo directivo,en el caso que no signifiquen un avance efec-tivo para la gestión del establecimiento deacuerdo a los criterios establecidos o existanotras metas prioritarias para el sostenedor.

El equipo directivo tendrá 3 días parasubsanar las observaciones.

Artículo 19: Suscrito el convenio de des-empeño colectivo, el sostenedor deberá ex-ponerlo al consejo de profesores, personal nodocente, alumnos, padres y apoderados y, engeneral, a toda la comunidad escolar.

Los representantes de los distintos acto-res de la comunidad escolar podrán requerircopia del convenio de desempeño suscrito.

Asimismo, el sostenedor del estableci-miento educacional del sector municipal de-berá poner en conocimiento del Concejo Mu-nicipal el convenio de desempeño colectivosuscrito.

Artículo 20: El sostenedor, a más tardarel 18 de marzo de cada año, deberá hacerentrega del convenio de desempeño colectivosuscrito al Departamento Provincial de Edu-cación correspondiente a la jurisdicción delestablecimiento.

Para estos efectos deberá presentar unejemplar del convenio de desempeño colecti-vo suscrito, adjuntando sus anexos, si exis-tieren, y el certificado emitido por los repre-sentantes de los distintos actores de la comu-nidad escolar en que conste el hecho dehaber tomado conocimiento de él.

Artículo 21: El Jefe del DepartamentoProvincial de Educación dentro de los 4 díascontados desde la recepción del convenio dedesempeño colectivo, podrá hacer las obser-vaciones que correspondan cuando el conve-nio no cumpla con algunos de los requisitosestablecidos en los artículos 10 a 13 de estereglamento. Las observaciones, o la aproba-ción del convenio colectivo, en su caso, de-berán notificarse al sostenedor y al equipodirectivo.

El sostenedor y el equipo directivo, enconjunto, deberán subsanar las observacio-nes en el plazo de 3 días contados desde sunotificación.

Estas modificaciones deberán ser infor-madas por el sostenedor a las instancias men-cionadas en el artículo 19 de este reglamen-to.

TITULO IV

Del control y evaluación de las metas

Artículo 22: Corresponderá al sostene-dor ejercer el control del grado de avance enel cumplimiento del convenio de desempeñocolectivo, debiendo establecer al efecto, enconjunto con el equipo directivo, el procedi-miento de seguimiento y auditoría periódicaque permitan verificar de un modo objetivo elestado de avance de las metas comprometi-das.

Artículo 23: Corresponderá, asimismo, alsostenedor la evaluación del cumplimientodel convenio de desempeño colectivo suscri-to en base al informe fundado elaborado ysuscrito por el equipo directivo.

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Artículo 24: La evaluación tendrá porobjeto determinar el grado de cumplimientode las metas prefijadas, mediante la mediciónde los indicadores y aplicación de las ponde-raciones establecidas en el convenio de des-empeño colectivo, considerando siempre laponderación relativa de tales metas según laprioridad que se les hubiese asignado.

En el proceso de evaluación, se compa-rarán las metas prefijadas con los resultadosobtenidos por el equipo directivo:

� Primero, se determinará por separado elnivel de cumplimiento alcanzado en cadauna de las metas prefijadas, el que podráser de 0%, 50%, 75%, 90% o un 100%;

� Segundo, se aplicará al nivel de cumpli-miento alcanzado las ponderaciones asig-nadas a cada una de las metas prefija-das, y

� Tercero, se procederá a sumar los resul-tados ponderados de cada una de lasmetas prefijadas.

Artículo 25: La evaluación deberá reali-zarse durante el mes de enero del año si-guiente al que se suscribió el convenio.

Para estos efectos, el equipo directivodeberá entregar al sostenedor el informe fun-dado y todos los antecedentes necesariospara la evaluación del convenio de desempe-ño colectivo, a más tardar el 5 de enero delaño siguiente al que se suscribió el convenio.

Artículo 26: El sostenedor deberá hacerentrega al Departamento Provincial de Educa-ción respectivo de los resultados de la evalua-ción del convenio de desempeño colectivo, amás tardar el 20 de enero del año siguiente alque se suscribió el convenio, acompañandotodos los medios de verificación y anteceden-tes que sustentan la evaluación.

Artículo 27: El Departamento Provincialde Educación deberá examinar los resultadosde la evaluación presentada por el sostenedor

determinando al efecto si corresponde perci-bir la asignación que regula este reglamento.

Artículo 28: El sostenedor, al inicio delaño escolar, deberá exponer a toda la comu-nidad escolar del grado de cumplimiento delconvenio de desempeño colectivo suscrito elaño precedente. Los representantes de losdistintos actores de la comunidad escolar po-drán requerir copia de la evaluación del niveldel cumplimiento de los citados convenios.

Artículo 29: No obstante lo establecidoen el artículo 27, dentro del mes de marzo decada año el Ministerio de Educación podráencargar una auditoría de los convenios dedesempeño colectivo, la que deberá pronun-ciarse sobre la evaluación presentada por elsostenedor.

Para su pronunciamiento, la auditoría po-drá revisar los últimos convenios de desem-peño suscritos, hasta por un máximo de cin-co años, la evaluación del sostenedor referidaal cumplimiento de dichos convenios y losmedios de verificación que sustentan el nivelde cumplimiento de los mismos. Para desa-rrollar esta tarea la auditoría podrá visitar elestablecimiento y solicitar al sostenedor y/o acualquier integrante del equipo directivo lainformación necesaria para establecer si elconjunto de las evidencias auditadas funda-mentan el grado de cumplimiento de las me-tas de los convenios sometidos a revisión.

Para estos efectos, será responsabilidaddel sostenedor mantener disponibles los re-gistros o medios de verificación que respal-dan el cumplimiento de las metas comprome-tidas en los convenios de desempeño colecti-vo hasta por un máximo de cinco años, losque podrán ser requeridos para su revisiónpor la totalidad de dicho período.

Artículo 30: En caso que la evaluaciónpor parte de la auditoría determinare que losresultados obtenidos fueron inferiores al gra-do de cumplimiento del convenio de desem-peño colectivo declarado por el sostenedor,

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NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS80

el Ministerio de Educación deberá proceder aretener el pago de las siguientes cuotas a quepuedan tener derecho los docentes directivospor concepto de esta asignación, previa noti-ficación del sostenedor y del equipo directivo.

Artículo 31: Quienes fraudulentamenteobtuvieren esta asignación por desempeñocolectivo quedarán sujetos a las acciones ad-ministrativas y penales que correspondan.

Artículo transitorio: El inciso final del nu-meral primero del artículo 9º de este regla-mento entrará en vigencia a partir del año2007.

Durante los años 2005 y 2006, a lomenos, una de las metas anuales deberá es-tar referida a las áreas de liderazgo, gestióncurricular o resultados.

Anótese, tómese razón y publíquese.-RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente dela República.- Sergio Bitar Chacra, Ministrode Educación.- Nicolás Eyzaguirre Guzmán,Ministro de Hacienda.

Lo que transcribo a usted para su conoci-miento.- Saluda atentamente a usted, MaríaAriadna Hornkohl Venegas, Subsecretaria deEducación.

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MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES

PROMULGA EL CONVENIO DESEGURIDAD SOCIAL CON

VENEZUELA (*)

DECRETO Nº 24

(*) Publicado en Diario Oficial de 16.04.05.

Núm. 24.- Santiago, 31 de enero de2005.- Vistos: Los artículos 32, Nº 17, y 50),Nº 1), de la Constitución Política de la Repú-blica.

Considerando:

Que con fecha 20 de agosto de 2001,las Repúblicas de Chile y Bolivariana de Vene-zuela suscribieron, en Santiago, el Conveniode Seguridad Social.

Que dicho Convenio fue aprobado por elCongreso Nacional, según consta en el OficioNº 4.153, de 12 de marzo de 2003, de laHonorable Cámara de Diputados.

Que se dio cumplimiento a lo dispuestoen el párrafo 2 del artículo 27º del menciona-do Convenio y, en consecuencia, éste entraráen vigor el 1º de abril de 2005,

Decreto:

Artículo único.- Promúlgase el Conveniode Seguridad Social, suscrito entre la Repúbli-ca de Chile y la República Bolivariana deVenezuela el 20 de agosto de 2001; cúmpla-se y llévese a efecto como ley y publíquesecopia autorizada de su texto en el DiarioOficial.

Anótese, tómese razón, regístrese y pu-blíquese.- RICARDO LAGOS ESCOBAR, Pre-

sidente de la República de Chile.- IgnacioWalker Prieto, Ministro de Relaciones Exterio-res.

Lo que transcribo a US. para su conoci-miento.- Demetrio Infante Figueroa, Embaja-dor, Director General Administrativo.

CONVENIO DE SEGURIDAD SOCIAL ENTRELA REPUBLICA DE CHILE Y LA REPUBLICA

BOLIVARIANA DE VENEZUELA

La República de Chile y la RepúblicaBolivariana de Venezuela, animadas por eldeseo de regular sus relaciones en el área dela Seguridad Social, han convenido lo siguien-te:

TITULO I

Disposiciones generales

Artículo 1º

Definiciones

1. Las expresiones y términos que se indi-can a continuación tienen, para efectosde la aplicación del presente Convenio,el siguiente significado:

a) "Estados Contratantes": RepúblicaBolivariana de Venezuela y Repúbli-ca de Chile.

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b) "Legislación", la Constitución, leyes,decretos, reglamentos y otras dispo-siciones sobre cotizaciones y benefi-cios de los sistemas de SeguridadSocial que se indican en el artículo2º de este Convenio.

c) "Autoridad Competente", respectode Chile, el Ministro del Trabajo yPrevisión Social, y de Venezuela, elMinistro del Trabajo.

d) "Institución Competente", designa lainstitución u organismo responsable,en cada caso, de la aplicación de lalegislación a que alude el artículo 2ºde este Convenio.

e) "Pensión", una prestación pecunia-ria que tiene por objeto cubrir lascontingencias de vejez, invalidez ysobrevivencia, la cual se adquiereuna vez cumplidos los requisitos le-gales pertinentes, de conformidadcon la legislación que le sea aplica-ble, incluyendo los suplementos,asignaciones y aumentos.

f) "Período de Seguro", todo períodode cotizaciones reconocido como talpor la legislación bajo la cual se hayacumplido, así como cualquier lapsoconsiderado por dicha legislacióncomo equivalente a un período deseguro.

g) "Trabajador Dependiente", toda per-sona que está al servicio de un em-pleador bajo un vínculo de subordi-nación y dependencia, mediante unaremuneración, así como aquella quese considere como tal por la legisla-ción aplicable.

h) "Trabajador Independiente", todapersona que ejerce una actividad porcuenta propia por la cual percibeingresos.

i) "Beneficiario", todo afiliado o cual-quiera persona que tiene el carácterde tal de acuerdo a la legislaciónaplicable.

j) "Organismo de Enlace", institucióndesignada por la Autoridad Compe-tente de los Estados Contratantespara coordinar la aplicación del pre-sente Convenio.

k) "Trabajador desplazado o traslada-do", aquel que es enviado por suempleador desde el territorio de unEstado Contratante al territorio delotro Estado Contratante para un tra-bajo específico y por un tiempo de-terminado.

2. Las demás expresiones y términos utili-zados en el Convenio tienen el significa-do que les atribuye la legislación perti-nente.

CAPITULO I

Ambito de aplicación

Artículo 2º

Ambito de aplicación material

1. El presente Convenio se aplicará:

A) Respecto de Chile, a la legislaciónsobre:

a) El Nuevo Sistema de Pensionesde vejez, invalidez y sobrevi-vencia, basado en la capitaliza-ción individual.

b) Los regímenes de pensiones devejez, invalidez y sobrevivenciaadministrados por el Instituto deNormalización Previsional, y

c) Los regímenes de prestacionesde salud, para efectos de lo dis-puesto en el artículo 11º.

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B) Respecto de Venezuela, conforme aLey Orgánica del Sistema de Seguri-dad Social Integral (LOSSSI) y suje-ta a las modificaciones posteriores,acorde al nuevo texto constitucio-nal, a la Ley del Seguro Social y a sureglamento, en cuanto a que susdisposiciones no sean contrarias conla anterior:

a) La Asistencia Médica, siemprey cuando no contraríe lo dis-puesto en la Ley Orgánica delSistema de Seguridad Social In-tegral, respecto de los Subsis-temas de Salud y Pensiones.Todo ello se aplicará en los tér-minos contemplados en el ar-tículo 11º del presente Conve-nio.

b) La Pensión de vejez, invalidez ysobrevivencia, siempre y cuan-do no contraríe lo dispuesto enla Ley Orgánica del Sistema deSeguridad Social Integral, res-pecto del Subsistema de Pen-siones.

c) Las Leyes Especiales de los Sub-sistemas de Salud y Pensiones,en cuanto sean aplicables a lamateria específica de este Con-venio, cuando entren en vigencia.

2. El presente Convenio se aplicará igual-mente a las disposiciones legales que enel futuro complementen o modifiquen lasenumeradas en el número precedente,siempre que la Autoridad Competentedel Estado Contratante respectivo no co-munique objeción alguna al otro, dentrode los 6 meses siguientes a la notifica-ción de tales leyes, reglamentos o dispo-siciones.

3. La aplicación de las normas del presenteConvenio excluirá las disposiciones con-tenidas en otros Convenios bilaterales omultilaterales celebrados por la Repúbli-ca de Chile, en relación con la legislaciónque se indica en el Nº 1 de este artículo.

4. La aplicación de las normas del presenteConvenio será de preferente aplicación alas disposiciones contenidas en otrosConvenios bilaterales y multilaterales ce-lebrados por la República Bolivariana deVenezuela, en relación a la legislaciónque se indica en el número 1 de esteartículo.

Artículo 3º

Ambito de aplicación personal

Salvo que el presente Convenio dispongaotra cosa, éste se aplicará a:

a) Los nacionales de los dos Estados Con-tratantes que estén o hayan estado suje-tos a la legislación mencionada en elartículo 2º;

b) Los nacionales de un tercer país, queestén o hayan estado sujetos a la legisla-ción de uno o ambos Estados Contratan-tes, y

c) Las personas que deriven sus derechosde aquéllas mencionadas en las letras a)y b).

Artículo 4º

Igualdad de trato

En la aplicación del presente Convenio,las personas mencionadas en el artículo 3ºletras a) y b), y las personas cuyos derechosderiven de ellas, que residan o permanezcanen el territorio de un Estado Contratante,tendrán las mismas obligaciones y beneficiosestablecidos en la legislación de ese EstadoContratante, para sus nacionales.

Artículo 5º

Exportación de pensiones

1. Las pensiones de vejez, invalidez y so-brevivencia que se paguen de acuerdocon la legislación de un Estado Contra-

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tante no podrán estar sujetas a reduc-ción, modificación, suspensión o reten-ción por el hecho de que el beneficiariose encuentre o resida en el otro Estado.

2. Las prestaciones indicadas en el número1 precedente, debidas por uno de losEstados a los nacionales del otro Estadoque residan en un tercer Estado, se ha-rán efectivas en las mismas condicionesy con igual extensión que a los naciona-les de los Estados Contratantes.

CAPITULO II

Disposiciones sobre la legislación aplicable

Artículo 6º

Regla general

El trabajador estará sometido a la legisla-ción del Estado Contratante en que ejerza laactividad laboral, independientemente del Es-tado Contratante en que tenga su domicilio odel Estado Contratante en que el empleadortenga su sede, salvo lo dispuesto en los ar-tículos 7º, 8º y 9º del presente Convenio.

REGLAS ESPECIALES

Artículo 7º

Trabajadores desplazados o trasladados

1. El trabajador dependiente al servicio deuna empresa cuya sede se encuentre enel territorio de uno de los Estados Con-tratantes, que sea enviado al territoriodel otro Estado para realizar trabajos decarácter temporal, quedará sometido a lalegislación del primer Estado, siempre quela duración previsible del trabajo no ex-ceda de tres años.

2. Si por circunstancias imprevisibles la du-ración del trabajo excediera de los tresaños, el trabajador continuará sometidoa la legislación del primer Estado por unnuevo período de tres años, siempre que

la Autoridad Competente del segundoEstado otorgue su conformidad.

Artículo 8º

Trabajadores al servicio del Estadoy personal diplomático y consular

1. Este Convenio no afectará lo dispuestoen la Convención de Viena sobre Rela-ciones Diplomáticas del 18 de abril de1961, ni en la Convención de Viena so-bre Relaciones Consulares del 24 de abrilde 1963.

2. El funcionario público que sea enviadopor uno de los Estados Contratantes alterritorio del otro Estado continuará so-metido a la legislación del primer Estadopor el tiempo que dure su función.

3. Los nacionales de un Estado Contratanteque se desempeñen como miembros delpersonal diplomático de una Misión Di-plomática o funcionarios consulares deuna Oficina Consular de ese Estado, enel territorio del otro Estado Contratante,estarán sujetos a la legislación del primerEstado Contratante.

Artículo 9º

Trabajadores a bordode una nave o aeronave

El trabajador dependiente que ejerza suactividad a bordo de una nave o aeronaveestará sometido, para los efectos de esteConvenio, a la legislación del Estado dondetenga establecido su domicilio permanente.

Artículo 10º

Excepciones a las disposicionesde los artículos 6º a 9º

A petición del trabajador y del emplea-dor, las Autoridades Competentes de ambosEstados Contratantes o las instituciones queéstas designen podrán, de común acuerdo,

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establecer excepciones a las disposicionescontenidas en los artículos 6º a 9º para deter-minadas personas o categorías de personas.

TITULO II

Disposiciones relativas a prestaciones

CAPITULO I

Prestaciones de Salud

Artículo 11º

Prestaciones de salud para pensionados

Las personas que residan en el territoriode un Estado Contratante y perciban pensio-nes conforme a la legislación del otro EstadoContratante, tendrán derecho a prestacionesno pecuniarias en caso de enfermedad o acci-dente común, de acuerdo con la legislacióndel Estado en que residen, en las mismascondiciones que las personas que percibenprestaciones similares conforme a la legisla-ción de ese Estado.

CAPITULO II

Pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia

Artículo 12º

Totalización de períodos de seguro

Cuando la legislación de uno de los Esta-dos Contratantes exija el cumplimiento dedeterminados períodos de seguro para la ad-quisición, conservación o recuperación delderecho a beneficios de invalidez, vejez ysobrevivencia, los períodos cumplidos segúnla legislación del otro Estado se sumarán,cuando sea necesario, a los períodos cumpli-dos bajo la legislación del primer Estado, siem-pre que ellos no coincidan.

Para efectos de la aplicación del párrafoanterior, se exigirá un período mínimo de unaño de cotizaciones.

Artículo 13º

Asimilación de los períodos de seguro

Si la legislación de un Estado Contratan-te subordina el otorgamiento de las prestacio-nes a la condición que el trabajador estésometido a esa legislación en el momento enel cual se presenta la contingencia que daorigen a la prestación, dicha condición seentenderá cumplida si al verificarse esa con-tingencia, el trabajador está cotizando en elotro Estado Contratante, o percibe pensiónde este segundo Estado.

Artículo 14º

Calificación de invalidez

1. Para la determinación de la disminuciónde la capacidad de trabajo para efectosdel otorgamiento de las correspondien-tes pensiones de invalidez, la InstituciónCompetente de cada uno de los EstadosContratantes efectuará su evaluación deacuerdo con la legislación a la que estásometida. Los reconocimientos médicosnecesarios serán efectuados por la Insti-tución del lugar de residencia del requi-rente a petición de la Institución Compe-tente del otro Estado.

2. Para efectos de lo dispuesto en el núme-ro anterior, la Institución del Estado Con-tratante en que resida el interesado pon-drá a disposición de la Institución delotro Estado, a petición de éste y gratui-tamente, los informes y documentos mé-dicos que obren en su poder.

3. En caso de que la Institución Competen-te de Venezuela estime necesario que enChile se realicen exámenes médicos adi-cionales que sean de su exclusivo inte-rés, éstos serán financiados por dichainstitución o en la forma en que lo deter-mine la legislación pertinente. No obs-tante, en tal situación la Institución Com-petente requerirá directamente al intere-sado el reembolso del 50% del costo deesos exámenes.

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NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS86

4. En caso que la Institución Competentechilena estime necesario la realización deexámenes médicos adicionales en Vene-zuela, que sean de su exclusivo interés,el costo de éstos será asumido por laInstitución Competente de Chile. No obs-tante, en tal situación la Institución Com-petente chilena requerirá del interesadoel reembolso del porcentaje del costo deesos exámenes, de acuerdo a la legisla-ción vigente, para lo cual podrá deducirdicho costo de las pensiones devenga-das o del saldo de la respectiva cuentade capitalización individual, según co-rresponda.

5. Cuando los nuevos exámenes se solici-ten a propósito de una reclamación inter-puesta al dictamen de invalidez emitidoen Chile, el costo de tales exámenes seráfinanciado en la forma señalada en elnúmero anterior, salvo que la reclama-ción sea interpuesta por una InstituciónCompetente chilena o por una compañíade seguros, en cuyo caso tales gastosserán financiados por el reclamante.

Artículo 15º

Aplicación de la legislación venezolana

1. La Ley de Seguro Social se aplicará siem-pre y cuando no contraríe lo dispuestoen la Ley Orgánica del Sistema de Segu-ridad Social Integral.

2. El cálculo de las cotizaciones para losactuales pensionados se hará conformea lo establecido en la Ley de SeguroSocial vigente. Por tanto:

2.1. Tendrán derecho a una pensión devejez:

a) El asegurado mayor de 60 añossi es varón o de 55 si es mujer,siempre y cuando tengan acre-ditadas un mínimo de 750 se-manas cotizadas considerandolas normas de totalización con-

tenidas en el artículo 13º delpresente Convenio.

b) En caso de no cumplir con losrequisitos anteriormente estable-cidos, el asegurado puede, a suelección, esperar el cumplimien-to de dichos requisitos o recibiruna indemnización única equi-valente al 10% de la suma delos salarios correspondientes ala suma de las cotizaciones acre-ditadas, para lo cual debe cum-plir al menos un (1) año de coti-zaciones. Cuando el beneficia-rio, después de recibir la indem-nización única, efectuare nue-vas cotizaciones, les serán agre-gadas a las que la causaron, sicon ellas alcanza el derecho apensión, pero al otorgársele éstase le descontará la indemniza-ción que percibió.

2.2. Tendrán derecho a una pensión deinvalidez

a) El inválido que tenga acredita-das no menos de cien (100)cotizaciones semanales en losúltimos tres (3) años anterioresa la iniciación del estado de in-validez; y además,

b) Un mínimo de doscientas cin-cuenta (250) semanas cotiza-das. Cuando el asegurado seamenor de treinta y cinco (35)años, el mínimo de doscientascincuenta (250) cotizacionessemanales se reducirá a razónde veinte (20) cotizaciones porcada año que le falte por cum-plir esa edad, sin que ello exclu-ya el cumplimiento del requisitoestablecido en el párrafo a.

2.3. Para el cálculo de la pensión de ve-jez o invalidez se tomará en cuentalo establecido en la ley de homolo-

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gación de pensiones, referente al sa-lario mínimo.

2.4. La Pensión de Sobreviviente se cau-sa por el fallecimiento de un benefi-ciario de pensión de vejez o invali-dez en todo caso, y por el falleci-miento de un asegurado, siempreque éste

a) Tenga acreditadas no menos desetecientas cincuenta (750) co-tizaciones semanales.

b) Cumpla con los requisitos paratener derecho a una pensión deinvalidez al momento de falleci-do, o bien

c) Haya fallecido a causa de unaccidente de trabajo o enferme-dad profesional, siempre que eltrabajador para el día del acci-dente o enfermedad profesionalesté sujeto a la obligación delSeguro Social.

d) La base de cálculo, a los efec-tos de la pensión de sobrevi-vientes, se hará conforme a loestablecido en el artículo 35 dela Ley del Seguro Social.

3. Los afiliados que, de acuerdo a la refor-ma implementada en Venezuela, entrena formar parte del Subsistema de Pensio-nes, recibirán prestaciones y realizaránlas cotizaciones conforme lo establezcala Ley del Subsistema de Pensiones.

4. Tendrán derecho a la asistencia médicaintegral, a partir del primer día de laenfermedad o accidente:

a) Los asegurados, pensionados por in-validez, vejez o sobrevivencia y losfamiliares calificados establecidos enel reglamento de la Ley de SeguroSocial. Este derecho no está sujetoa períodos previos de cotización para

los beneficiarios, de acuerdo con loestablecido en la Ley de Seguro So-cial.

b) Bajo el nuevo régimen de SeguridadSocial Integral tendrán derecho a re-cibir asistencia médica integral lospensionados por invalidez, vejez ysobrevivencia, así como sus familia-res calificados conforme a lo que es-tablezcan las Leyes Especiales de losSubsistemas de Salud y Pensiones.

Artículo 16º

Aplicación de la legislación chilena

1. Los afiliados a una Administradora deFondos de Pensiones financiarán sus pen-siones en Chile con el saldo acumuladoen su cuenta de capitalización individual.Cuando éste fuere insuficiente para fi-nanciar pensiones de un monto al menosigual al de la pensión mínima garantizadapor el Estado, los afiliados tendrán dere-cho a la totalización de períodos compu-tables de acuerdo al artículo 12º de esteConvenio para acceder al beneficio depensión mínima de vejez o invalidez. Igualderecho tendrán los beneficiarios de pen-sión de sobrevivencia.

2. Para los efectos de determinar el cumpli-miento de los requisitos que exigen lasdisposiciones legales chilenas para pen-sionarse anticipadamente en el NuevoSistema de Pensiones, se consideraráncomo pensionados de los regímenes pre-visionales indicados en el párrafo cuarto,los afiliados que hayan obtenido pensiónconforme a la legislación de Venezuela.

3. Los trabajadores que se encuentren afi-liados al Nuevo Sistema de Pensiones enChile, podrán enterar voluntariamente endicho Sistema cotizaciones previsionalesen calidad de trabajadores independien-tes durante el tiempo que residan enVenezuela, sin perjuicio de cumplir, ade-más, con la legislación de dicho Estadorelativa a la obligación de cotizar. Los

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trabajadores que opten por hacer uso deeste beneficio quedarán exentos de laobligación de enterar la cotización desti-nada al financiamiento de las prestacio-nes de salud en Chile.

4. Los imponentes de los regímenes de pen-sión administrados por el Instituto deNormalización Previsional también ten-drán derecho al cómputo de períodos enlos términos del artículo 12º de este Con-venio para acceder a los beneficios depensión establecidos en las disposicio-nes legales que les sean aplicables.

5. En las situaciones contempladas en losnúmeros 1 y 4 anteriores, la InstituciónCompetente determinará el valor de laprestación como si todos los períodos deseguro hubieren sido cumplidos confor-me a su propia legislación y, para efec-tos del pago del beneficio, calculará laparte de su cargo como la proporciónexistente entre los períodos de segurocumplidos exclusivamente bajo esa legis-lación y el total de períodos de segurocomputables en ambos Estados.

Cuando la suma de períodos de segurocomputables en ambos Estados Contra-tantes exceda el período establecido porla legislación chilena para tener derechoa una pensión completa o a una pensiónmínima, según corresponda, los años enexceso se desecharán para efectos deeste cálculo.

TITULO III

CAPITULO I

Disposiciones diversas

Artículo 17º

Presentación de solicitudes, comunicacioneso apelaciones dentro de plazo

Las solicitudes, declaraciones, recursosy otros documentos que, a efectos de la

aplicación de la legislación de un Estado Con-tratante, deban ser presentados en un plazodeterminado ante las Autoridades o Institu-ciones correspondientes de ese Estado, seconsiderarán como debidamente presentadossi hubieran sido recepcionados dentro del pla-zo respectivo ante la Autoridad o Institucióncorrespondiente del otro Estado Contratante.

Artículo 18º

Asistencia recíproca

1. Para la aplicación de este Convenio, lasAutoridades Competentes, los Organis-mos de Enlace y las Instituciones Com-petentes de los Estados Contratantes seprestarán asistencia recíproca tal comosi se tratara de la aplicación de su propialegislación. Dicha asistencia será gratui-ta.

2. Las Autoridades e Instituciones Compe-tentes de los dos Estados Contratantespodrán comunicarse directamente entresí, y con las personas interesadas. Tam-bién podrán, si fuere necesario, comuni-carse a través de canales diplomáticos yconsulares.

3. Los agentes diplomáticos y los funciona-rios consulares de un Estado Contratantepodrán dirigirse a las Autoridades e Insti-tuciones Competentes del otro EstadoContratante con el fin de obtener la in-formación necesaria para velar por losintereses de las personas cubiertas poreste Convenio.

Artículo 19º

Exención de impuestos, derechosy exigencias de legalización

1. El beneficio de las exenciones de dere-chos de registro, de escritura, de timbrey de aranceles consulares u otros análo-gos previstos en la legislación de un Es-tado Contratante, se extenderá a los cer-tificados y documentos que se expidan

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

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por las Instituciones del otro Estado parala aplicación del presente Convenio.

2. Todos los actos administrativos y docu-mentos que se expidan por una Institu-ción de un Estado Contratante para laaplicación del presente Convenio, serándispensados de los requisitos de legaliza-ción u otras formalidades similares parasu utilización por Instituciones Compe-tentes del otro Estado.

Artículo 20º

Moneda, forma de pagoy disposiciones relativas a divisas

1. Los pagos que procedan en virtud deeste Convenio se podrán efectuar en lamoneda de curso legal de cualquiera delos Estados Contratantes o en su equiva-lente en dólares de los Estados Unidosde América, y se pagarán en el lugar deresidencia del beneficiario.

2. La fecha y forma de pago del beneficiose efectuará conforme a la legislación delEstado que realiza dicho pago.

3. En caso de que uno de los Estados Con-tratantes imponga restricciones sobre di-visas, ambos Estados Contratantes acor-darán, sin dilación, las medidas que seannecesarias para asegurar las transferen-cias entre los territorios de ambos Esta-dos Contratantes respecto de cualquiersuma que deba pagarse en conformidadcon el presente Convenio.

Artículo 21º

Atribuciones de lasautoridades competentes

Las Autoridades Competentes de los Es-tados Contratantes deberán:

a) Establecer los Acuerdos Administrativosnecesarios para la aplicación del presen-te Convenio.

b) Designar los respectivos Organismos deEnlace.

c) Comunicarse las medidas adoptadas enel plano interno para la aplicación delpresente Convenio.

d) Notificarse toda modificación de la legis-lación indicada en el artículo 2º.

e) Prestarse sus buenos oficios y la másamplia colaboración técnica y adminis-trativa posible para la aplicación de esteConvenio.

Artículo 22º

Regulación de controversias

1. Las Autoridades Competentes deberánresolver mediante negociaciones direc-tas las diferencias de interpretación delpresente Convenio y de sus AcuerdosAdministrativos.

2. Si una controversia no pudiera ser re-suelta mediante negociaciones directasen un plazo de seis meses a partir de laprimera petición de negociación, ésta de-berá ser sometida a una comisión arbi-tral, cuya composición y procedimientoserán fijados de común acuerdo entre losEstados Contratantes. La decisión de lacomisión arbitral será obligatoria y defini-tiva.

CAPITULO II

Disposiciones transitorias

Artículo 23º

Cómputo de períodos anterioresa la vigencia del convenio

Los períodos de seguro cumplidos segúnla legislación de un Estado Contratante antesde la fecha de entrada en vigencia del presen-te Convenio, serán tomados en consideración

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NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS90

para la determinación del derecho a las pres-taciones que se reconozcan en virtud delmismo.

Artículo 24º

Contingencias acaecidas antesde la vigencia del Convenio

1. La aplicación de este Convenio otorgaráderecho a prestaciones por contingen-cias acaecidas con anterioridad a la fe-cha de su entrada en vigencia. Sin em-bargo, el pago de las mismas no se efec-tuará por períodos anteriores a la entradaen vigor del Convenio.

2. Las prestaciones que hayan sido liquida-das por uno o ambos Estados o los dere-chos que hayan sido denegados antes dela entrada en vigencia del Convenio, se-rán revisados a petición de los interesa-dos o de oficio, teniendo en cuenta lasdisposiciones del Convenio. El monto dela pensión resultante de este nuevocálculo no podrá ser inferior al de laprestación primitiva. No se revisarán lasprestaciones abonadas que hayan con-sistido en una cantidad única, salvo lodispuesto en el artículo 15, 2.1, letra b.

3. Las normas sobre prescripción y caduci-dad existentes en los Estados Contratan-tes podrán aplicarse a los derechos pre-vistos en este artículo, siempre que losinteresados presenten la solicitud conposterioridad a los dos años siguientes ala fecha de entrada en vigor de esteConvenio.

CAPITULO III

Disposiciones finales

Artículo 25º

Duración y denuncia del Convenio

1. El presente Convenio se celebra por tiem-po indefinido. Podrá ser denunciado por

cualquiera de los dos Estados Contratan-tes. La denuncia deberá ser notificadapor escrito, por la vía diplomática, produ-ciéndose el término del Convenio a los12 meses, contados desde la fecha desu recepción.

2. En caso de denuncia, las disposicionesdel presente Convenio continuarán apli-cándose a los derechos ya reconocidos,no obstante las disposiciones restrictivasque la legislación de cualquiera de losEstados pueda prever para los casos deresidencia en el extranjero de un benefi-ciario.

3. Los Estados Contratantes estableceránun acuerdo especial para garantizar losderechos en curso de adquisición deriva-dos de los períodos de seguro o equiva-lentes cumplidos con anterioridad a lafecha de término de la vigencia del Con-venio.

Artículo 26º

Modificación del Convenio

El presente Convenio podrá ser modifica-do por mutuo acuerdo de los Estados Contra-tantes, mediante notificación por escrito, porla vía diplomática, produciéndose su entradaen vigor a los noventa (90) días después deque los Estados Contratantes hayan efectua-do la última notificación de haberse cumplidolos requisitos constitucionales y legales inter-nos.

Artículo 27º

Firma y entrada en vigor del Convenio

1. El presente Convenio será aprobado deacuerdo con la legislación interna de cadauno de los Estados Contratantes.

El presente Convenio entrará en vigor elprimer día del tercer mes siguiente a

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aquél en que se haya recibido la últimanotificación de los Estados Contratantes,de haberse cumplido todos los requisitosconstitucionales y legales internos parasu aprobación.

Hecho en Santiago, Chile, a los veintedías de agosto del año 2001, en dos ejempla-

res originales, siendo ambos textos igualmen-te auténticos.

Por la República de Chile, María SoledadAlvear Valenzuela, Ministra de Relaciones Ex-teriores.- Por la República Bolivariana de Ve-nezuela, Blancanieve Portocarrero, Ministradel Trabajo.

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DEL DIARIO OFICIAL92

DEL DIARIO OFICIAL

22 Marzo

� Ley Nº 20.006. Establece concursabilidad de los cargos de directores de estableci-mientos educacionales municipales (publicada en esta edición del Boletín).

� Ley Nº 20.008. Establece asignaciones que indica para funcionarios municipales yjueces de policía local (publicada en esta edición del Boletín).

� Decreto Nº 25, de 28.01.05, de la Subsecretaría del Trabajo. Nombra Director delTrabajo a don Marcelo Albornoz Serrano.

24 Marzo

� Decreto Nº 79, de 12.03.04, del Ministerio de Educación. Reglamenta inciso terce-ro del artículo 2º de la Ley Nº 18.962 que regula el estatuto de las alumnas ensituación de embarazo y maternidad.

1º Abril

� Ley Nº 20.009. Limita la responsabilidad de los usuarios de tarjetas de crédito poroperaciones realizadas con tarjetas extraviadas, hurtadas o robadas.

2 Abril

� Decreto Nº 16, de 11.02.05, del Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones.Modifica Decreto Nº 20, de 1982, que reglamenta el pase escolar en los términosque indica.

8 Abril

� Decreto Nº 176, de 6.08.04, del Ministerio de Educación. Aprueba reglamento so-bre asignación de desempeño colectivo (publicado en esta edición del Boletín).

9 Abril

� Decreto Nº 29, de 28.01.05, del Ministerio de Educación. Fija forma de pago de lasubvención general básica especial diferencial a los alumnos de integrados en cur-sos de enseñanza media.

DEL DIARIO OFICIAL

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9 Abril

� Resolución Nº 122 exenta, de 16.03.05, del Ministerio de Salud. Rectifica Resolu-ción exenta Nº 50 de 2005, que modifica Resolución exenta Nº 176 de 1999, delMinisterio de Salud, que aprueba el arancel de prestaciones de salud de la LeyNº 18.469.

11 Abril

� Ley Nº 20.007. Modifica la Ley General de Urbanismo y Construcciones, en materiade contratos de promesa de compraventa de determinados bienes raíces sin recep-ción definitiva.

13 Abril

� Decreto Nº 93, de 1º.02.05, del Ministerio de Hacienda. Aprueba reglamento parala aplicación del artículo noveno de la Ley Nº 19.983, respecto de la cesión de loscréditos contenidos en una factura electrónica.

16 Abril

� Decreto Nº 24, de 31.01.05, del Ministerio de Relaciones Exteriores. Promulga elConvenio de Seguridad Social con Venezuela (publicado en esta edición del Boletín).

� Decreto Nº 20, de 24.01.05, del Ministerio de Educación. Fija remuneración totalmínima para los profesionales de la Educación del sector municipal y particular sub-vencionado para el año 2005. El artículo 1º de este decreto, señala: "Fíjase el mon-to de la remuneración total mínima, resultante de aplicar el inciso 1º del artículo 4ºde la Ley Nº 19.933, a partir del 1º de febrero de 2005, en la suma de $ 427.761(cuatrocientos veintisiete mil setecientos sesenta y un pesos) para los profesionalesde la educación que se desempeñan en establecimientos educacionales del sectormunicipal o particular subvencionado, para una designación o contrato de 44 horascronológicas semanales.".Su artículo 2º, en tanto, prescribe: "Para aquellos profesionales de la educación quetengan una designación o contrato inferior a 44 horas cronológicas semanales, elvalor de la remuneración total mínima estará determinado por la proporción corres-pondiente".

18 Abril

� Decreto Nº 40, de 28.01.05, del Ministerio de Salud. Fija cobertura financiera míni-ma por aplicación del artículo 31 de la Ley Nº 19.966.

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JURISPRUDENCIA JUDICIAL94

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

PRACTICAS ANTISINDICALES.NO DEPOSITAR EN CUENTA CORRIENTE DEL SINDICATO MONTOS

DESCONTADOS POR CONCEPTO DE CUOTA SINDICAL

Sentencia ejecutoriada que acoge denuncia por práctica antisindical interpuestapor la Inspección Comunal del Trabajo de Santiago Sur, en contra de la empresa

Panadería Super Pan El 21 Ltda.

Doctrina

� se condena a la denunciada Panadería Super Pan El 21 Ltda.,representada por don Javier Méndez Seija, ya individualizados, encalidad de autora de prácticas antisindicales denunciadas a fs. 11.Debiendo procederse al inmediato íntegro en arcas del SindicatoInterempresa de Trabajadores Nº 7 del Area Sur de la Industria del Pan,Ramos Similares y Actividades Conexas de las cuotas sindicales des-contadas y no enteradas en dicha organización a contar del mes dejunio de 2001, las que deberán ser reajustadas conforme el inciso finaldel artículo 262 del Código del Trabajo.

Sentencia del Primer Juzgado Laboral deSan Miguel.

San Miguel, 16 de septiembre de 2003.

Vistos:

A fs. 11 comparece don Williams RevecoLeyer, Inspector Comunal del Trabajo de San-tiago Sur, en representación de la InspecciónComunal del Trabajo de Santiago Sur, ambosdomiciliados en Pirámide 1044, San Miguel.Quien interpone denuncia por prácticas anti-sindicales en contra de Panadería Super PanEl 21 Ltda., representada por don JavierMéndez Seija, ambos domiciliados en GranAvenida José Miguel Carrera 7985, La Cis-terna, fundada en el hecho que ésta no haefectuado el depósito en la cuenta del Sindi-cato Interempresa de Trabajadores Nº 7 delArea Sur de la Industria del Pan, RamosSimilares y Actividades Conexas montos des-contados por concepto de cuotas sindicales.Termina solicitando, se ordene el cese deesta acción constitutiva de prácticas antisin-

dicales, subsanándose los efectos de todalesión que hubiere sufrido o sufra por estacausa la libertad sindical y se imponga a ladenunciada una multa equivalente a 150 Uni-dades Tributarias Mensuales o lo que esteTribunal estime en justicia y se ordene pagaral Sindicato afectado las cuotas sindicalesdescontadas a los trabajadores afiliados aéste.

A fs. 20 se provee la denuncia, fijándo-se día y hora para la celebración de la au-diencia correspondiente.

A fs. 26 se lleva a efecto la audienciadecretada.

A fs. 35 se cita a las partes a oír senten-cia.

Considerando.

1. Que el Sr. Inspector Comunal del Traba-jo de Santiago Sur don Williams RevecoLeyer, ha denunciado la existencia de

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

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las prácticas antisindicales referidas enlo expositivo de este fallo, llevadas aefecto por Panadería Super Pan El 21Ltda.

2. Que de fs. 1 a 10 se encuentra agrega-da documentación, legalmente acompa-ñada y no objetada, emanada de la Ins-pección del Trabajo, denunciante, la quegoza de presunción legal de veracidad,que da cuenta de la infracción a la acti-vidad sindical que fuera constatada porla fiscalizadora doña Carmen MunitaFuentes quien detenta la calidad de mi-nistro de fe según se establece en elArt. 23 del D.F.L. Nº 2 de 1967 delMinisterio del Trabajo y Previsión Socialy 474 del Código del Trabajo.

3. Que en la audiencia de fs. 26 la denun-ciante expone ante el tribunal que ratifi-ca los hechos denunciados como prácti-cas antisindicales. Por su parte, la de-nunciada expresa que el no pago decuotas sindicales se ha debido a queésta ignoraba el monto de los descuen-tos por cuota sindical y que jamás se leha notificado un acuerdo de asambleaen este sentido, pagándose de buena fea los trabajadores el sueldo bruto, solici-tando el rechazo de la denuncia. Ade-más comparecen a la audiencia, el Presi-dente del Sindicato afectado don CamiloRomero Pinilla, quien expone que todassus planillas de salarios dirigidas a lasempresas llevan consigo el descuentodiario de la cuota sindical, compareceasimismo el Tesorero de la organizaciónsindical quien expone que ante el nopago, en 5 ocasiones requirió de la em-presa el pago de las cuotas sindicales de$ 4.800 hasta mayo de 2001 y de 5.250a contar de esa fecha. Por último decla-ran los trabajadores presuntamente afec-tados señores Ramón Galdámez Bravo,Jorge Leiva Román e Ismael Avila To-rres, quienes se encuentran contestesen señalar que sus remuneraciones nose aumentaron desde el año 2001 en

que se ha denunciado se dejó de pagarla cuota, recibiendo todos ellos la mismaremuneración de la época en que sí sehacía el descuento.

4. Que a mayor abundamiento al celebrar-se la audiencia de fs. 31, la denunciadase allana al pago de las cuotas sindica-les, solicitando al Tribunal un plazo has-ta el 22 de agosto de 2003 a fin de darcuenta del cumplimiento de la obliga-ción, lo que según consta del proceso ladenunciada no realizó.

5. Que apreciada en conciencia la pruebarendida y demás antecedentes allegadosal proceso, estos resultan suficientes paratener por establecida la ocurrencia delhecho denunciado, el que constituye unclaro atentado a la libertad sindical, des-crito en especial en el artículo 289 letraa) del Código del Trabajo.

6. Que no existe constancia en autos queal momento de la dictación de esta sen-tencia la denunciada hubiese cesado enla realización de los hechos denunciadosni que haya subsanado sus efectos, porlo que se deberá acoger lo solicitado porla denunciante en el sentido de ordenarel inmediato íntegro de la institución sin-dical denunciante de las cuotas sindica-les descontadas a los trabajadores seño-res Ramón Galdámez, Jorge Leiva, Gui-llermo Decamán y Segundo Avila.

7. Que en lo referente a la aplicación demulta solicitada, ponderando la grave-dad de los hechos denunciados; la re-nuencia del denunciado ante los requeri-mientos efectuados a fin de subsanar elhecho constitutivo de prácticas antisin-dicales y por otra parte, no existiendoconstancia en autos que el denunciadohubiese sido condenado anteriormentecomo autor de prácticas antisindicales odesleales, se le impondrá una multa as-cendente a Diez (10) Unidades Tributa-rias Mensuales.

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Y teniendo presente, además, lo dis-puesto en los artículos 261, 262, 289 ysiguientes y 474 del Código del Trabajo;1698 del Código Civil, se resuelve:

I. Que se condena a la denunciada Pana-dería Super Pan El 21 Ltda., representa-da por don Javier Méndez Seija, ya indi-vidualizados, en calidad de autora deprácticas antisindicales denunciadas afs. 11. Debiendo procederse al inmedia-to íntegro en arcas del Sindicato Inte-rempresa de Trabajadores Nº 7 del AreaSur de la Industria del Pan, Ramos Simi-lares y Actividades Conexas de las cuo-tas sindicales descontadas y no entera-das en dicha organización a contar delmes de junio de 2001, las que deberánser reajustadas conforme el inciso finaldel artículo 262 del Código del Trabajo.

II. Que se impone a la denunciada Panade-ría Super Pan El 21 Ltda. el pago de unamulta a beneficio del Servicio Nacionalde Capacitación Empleo ascendente a10 Unidades Tributarias Mensuales.

III. Que se condena a la denunciada al pagode las costas de la causa.

Regístrese, notifíquese y archívese ensu oportunidad.

Dictada por doña Cecilia Loma-OsorioPérez, Juez Titular.

Rol Nº L-2.176-2003.

Sentencia de la Corte de Apelaciones deSan Miguel.

San Miguel, 30 de enero de 2004.

Vistos:

El mérito de los antecedentes, lo dis-puesto en los artículos 465 del Código delTrabajo, se confirma la sentencia apelada dedieciséis de septiembre de dos mil tres, escri-ta de fojas 36 a 41.

Regístrese y devuélvase.

Pronunciada por las Ministros señorasCarmen Carvajal, María Teresa Letelier y laAbogado Integrante señora María EugeniaMontt.

Rol Nº 453-2003.

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PRACTICAS ANTISINDICALES.PRESIONES DEL EMPLEADOR PARA QUE EMPLEADOS RENUNCIEN AL

SINDICATO. INTERFERENCIA AUTONOMIA SINDICAL. CONCEPTOLIBERTAD SINDICAL

Sentencia ejecutoriada que acoge denuncia por práctica antisindical interpuestapor la Inspección del Trabajo de Maipú, en contra de la empresa Carrefour Chile S.A.

Doctrina

"� para constituir la figura de práctica antisindical, resulta indispensableque el empleador o el Estado, efectúen una acción u omisión cuyamotivación esté encaminada a impedir o desarticular los grupos detrabajadores organizados en pos de la defensa de los intereses de susafiliados.

"De lo anterior se desprende que existe un elemento objetivo y subjetivo,los cuales concurren en la definición de esta conducta, el objetivo serefiere a la conducta material llevada a cabo, la cual necesariamente debeestar imbuida de un ánimo preconcebido, elemento subjetivo, para obte-ner la afiliación o desafiliación sindical, o para que el trabajador seabstenga de postular a un sindicato o para que, de cualquier forma,impidan u obliguen a un trabajador a promover una organización sindicalde su conveniencia, en fin cualquier acción u omisión tendiente a impediro entorpecer de cualquier forma la libertad de opinión de los miembros deun sindicato".

La empresa denunciada actuó con interferencia de la autonomía garantizadaa las organizaciones sindicales, entorpeciendo la libre asociación por parte delos trabajadores, bajo amenazas de diversa índole, tales como: amenazasde despido, de estancamiento laboral sin posibilidades de aumento desueldo ni ascensos para quienes adhirieran al sindicato.

Sentencia del Noveno Juzgado Laboralde Santiago.

Santiago, 4 de marzo de 2003.

Vistos:

A fojas 46 y siguientes, comparece doñaPatricia Stocker Muñoz, Inspectora Comunaldel Trabajo de Maipú, en representación dela Inspección Comunal del Trabajo de Maipú,ambos domiciliados en calle Manuel Rodrí-

guez Nº 1876, comuna de Maipú, Santiago,quien deduce denuncia en contra de CarrefourChile S.A., representada legalmente porMarcel Hellot Thierry, ambos domiciliados enAmérico Vespucio Nº 2705, comuna deCerrillos, Santiago, por haber incurrido enprácticas antisindicales.

Funda su acción en denuncia formuladael 12 de febrero de 2002, oportunidad en lacual el sindicato en cuestión señaló que eldía 1º de febrero de ese mismo año, presen-

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taron a la denunciada un proyecto de contra-to colectivo, representando a 289 socios yademás la solicitud para que dicha empresadescontara la cuota sindical correspondienteal mes de febrero.

Luego de lo referido, el denunciado incu-rrió en presiones indebidas, tendientes a fa-vorecer que los socios del Sindicato de laEmpresa de Supermercados Carrefour S. A.se desafilien de esta organización.

Es así como el día 11 de marzo siguien-te, se realizó visita inspectiva por doña Car-men Gloria López Cea.

Ella sostiene haber tenido acceso a 13renuncias al sindicato, 7 de las cuales teníanel mismo formato perteneciente a la empresa(con logotipo Carrefour) y se encontraban enel sistema informático. Las otras 6, señalaser iguales entre sí y pertenecer a la secciónde panadería por haber sido confeccionadaspor el jefe de esta área, don Rodrigo Reyes,quien manifestó que lo realizó a petición delos trabajadores.

Refiere, además, que en lo que dice rela-ción con el descuento de las cuotas sindica-les, el jefe de personal de la empresa, donPablo Bórquez, llamó uno a uno a los sociosdel sindicato con el objeto que tomaran co-nocimiento de la solicitud de descuento y loaceptaran, ocasión aprovechada por él parapresionar directa o indirectamente a los tra-bajadores algunos de los cuales optaron porrenunciar al sindicato. El jefe de personal,manifestó que al saber que esto podía hacer-se cesó la práctica referida.

Asimismo, indica que las renuncias efec-tuadas por tal motivo fueron muchas más,sin embargo, la empresa no hizo válida lasrenuncias y procedió a descontar las cuotas.

En conclusión, la fiscalizadora actuanteconstató que el empleador denunciado a tra-vés de personal que lo representa promovióla renuncia de varios socios del sindicato dela empresa, valiéndose para ello de la cita-

ción a cada socio respecto del cual se habíasolicitado, por el sindicato, el descuento dela cuota sindical bajo la excusa de la necesa-ria ratificación de tal descuento, hecho esteúltimo, del todo innecesario e inocuo para losfines declarados por los representantes de laempresa denunciada, pero en nada inocuacon relación al buen funcionamiento de laorganización sindical, al transformarse en unamedida que tuvo como consecuencia la de-safiliación de varios socios del sindicato, sinque el cese posterior de tal medida, puedaentenderse como reparadora del daño causa-do, toda vez que tal reparación únicamentele cabe estimarla a este tribunal conociendode esta denuncia.

En cuanto a los fundamentos de dere-cho, menciona que de acuerdo al artículo292 inciso cuarto del Código del Trabajo, laInspección del Trabajo debe denunciar al tri-bunal competente y los hechos que estimeconstitutivos de prácticas antisindicales odesleales en la negociación colectiva de loscuales tome conocimiento.

Para acreditar que tales hechos consti-tuyen un atentado en contra de la libertadsindical, menciona lo preceptuado por la Cons-titución Política del Estado en el artículo 1ºinciso 3º que señala que el Estado reconocey ampara los grupos intermedios a través delos cuales se organiza y estructura la socie-dad y les garantiza la adecuada autonomíapara cumplir sus propios fines; también lanorma del artículo 19 Nº 19 de la cartafundamental que dispone que la Constituciónasegura a todas las personas, el derecho desindicarse en los casos y en la forma queseñale la ley, que la afiliación será siemprevoluntaria y que la ley contemplará los meca-nismos que aseguren la autonomía de estasorganizaciones.

También de acuerdo al artículo 5º incisosegundo del mismo cuerpo legal, que incor-pora a los tratados internacionales ratifica-dos por Chile que se encuentren vigentecomo limitante al ejercicio de la soberanía encuanto establecen derechos esenciales que

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emanan de la naturaleza humana, mencionalos siguientes tratados internacionales:

Pacto Internacional de derechos econó-micos, sociales y culturales de 1966, en suartículo 8º 1 a, el Pacto Internacional deDerechos Civiles y Políticos, de 1966, en suartículo 22.1. La Convención Americana so-bre Derechos Humanos, Pacto de San Joséde Costa Rica en su artículo 16.1, el Conve-nio Nº 87 de la Organización Internacionaldel Trabajo en su artículo 2º, el ConvenioNº 98 de la Organización Internacional delTrabajo en su artículo 1º Nº 1 y Nº 2; todoslos cuales establecen el derecho a constituirsindicatos para proteger sus intereses eco-nómicos y sociales y a afiliarse voluntaria-mente a los mismos.

De esta forma, constituye un atentado aestos derechos toda práctica atentaría a lalibertad sindical que importe una injerenciade la empleadora en asuntos propios de laorganización, como manifiesta haber ocurri-do en autos, tanto a nivel individual como loconsiguió a través de la desafiliación forzadade los trabajadores, como a nivel colectivo alafectar el normal funcionamiento de la orga-nización. Luego menciona jurisprudencia queratifica su razonamiento.

En virtud de los hechos descritos, porconfigurar graves conductas lesivas de lalibertad sindical, solicita aplicar a la denun-ciada una multa equivalente a 100 U.T.M.

A fojas 119, se lleva a cabo la audienciade estilo, oportunidad en la cual la denun-ciante ratifica la denuncia y además compa-recen los trabajadores presuntamente afec-tados ellos son:

Doña Gabriela Vergara Villalón, secreta-ria del sindicato, a fojas 121, quien señalaque después de haber entregado el listado desocios del sindicato al encargado de remune-raciones de la empresa Luis Díaz, los prime-ros días de febrero del año 2002, llamaron acada uno para firmar el descuento de $ 3.000,a las oficinas administrativas, en ella se en-

contraba el jefe del sector de empleados, elde seguridad y el jefe de gestión, quienespresionaban sobre si se firmaba el descuentoo se renunciaba al sindicato, ellas consistíanen no otorgárseles aumento de sueldo ni serconsiderados para los ascensos. A los traba-jadores que renunciaron debido a que notenían forma de hacer la carta sus respecti-vos jefes les hicieron cartas tipo.

Don Luis Zavala Moraga, presidente delsindicato a fojas 123, señala que el año2002 presentaron proyecto de contrato co-lectivo a la empresa, al día siguiente se ejer-ció presión por parte de Iván Portuguez, Ge-rente de Finanzas, Sonia Olguín, jefe de caja,Mike Marshall, gerente de área, Rodrigo Re-yes, sector de panadería, Pascual de Lucas,para que renunciaran al sindicato, a cambioles daban un ascenso o mejores posibilida-des de remuneraciones, por el contrario aquienes no firmaban iban a quedar estanca-dos y sin posibilidades de obtener nada acambio de la empresa.

Luego comenzaron a llamar uno a uno ala oficina de Pablo Bórquez, encargado deremuneraciones, en este lugar estaba el jefede seguridad Iván Arellano, Mike Marshall ypreguntaron a cada trabajador, si estarían deacuerdo en el descuento de la cuota, a lo quese les manifestaba que de no renunciar alsindicato se les rebajaría la remuneración,que la forma de que no pasara era renuncian-do con unas cartas tipo que ya estaban dise-ñadas.

Manifiesta que él se acercó a don IvánPortuguez, para que pararan toda la presióny él señaló que estaba en todo su derecho deconsultar a cada trabajador lo relativo a losdescuentos y si quería seguir en el sindicato,luego de esto se dirigió a la Inspección delTrabajo por esta práctica antisindical.

Don Juan Carlos Pérez Navarro, tesore-ro del sindicato a fojas 130, quien sostieneque alrededor del 8 a 10 de febrero, la direc-tiva del sindicato entregó a la empresa unproyecto de contrato colectivo en el cual se

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pedían beneficios a la empresa, junto coneso iba un listado de los socios, eso ocurrióel 1º de febrero el 8 ó 10 empezaron laspresiones porque la empresa empezó a lla-mar uno por uno para saber si estábamos deacuerdo con la cuota sindical, en ese mo-mento aprovecharon para atemorizar a la gen-te, a muchos se les dijo que con su afiliaciónse iba cortar su carrera en cuanto a ascendery si seguían en el sindicato con el tiempoiban a ser despedidos igual.

A fojas 131, comparece don Genaro Cu-ria Aravena, en representación del denuncia-do Carrefour S. A. Solicita el rechazo de ladenuncia de autos por no ser efectivos loshechos en la forma en él señalada.

Además señala que objeta los documen-tos en los que se funda la pretensión portratarse de meras fotocopias, no emanar desu representada ni ha sido otorgado o suscri-to por representante o apoderado de la em-presa y, asimismo, por no constar la autenti-cidad de los mismos, en particular los docu-mentos de fojas 10 a fojas 26.

Indica que en el informe de fojas 1 semencionan 13 cartas de renuncia que imputaa su representada, sin embargo sólo se acom-pañaron 7 al expediente y una duplicada, loque también ocurrió con las cartas que acom-pañó el presidente del Sindicato y que sonlas mismas acompañadas por la Inspeccióndenunciante.

Por otro lado, destaca que la propia fis-calizadora señaló que sólo pudo entrevistar a7 trabajadores, 6 de los cuales declararonhaber "renunciado en forma voluntaria al sin-dicato por problemas de tiempo para asistir areuniones y el monto de la cuota", por lo quesólo una persona habría sido presumiblementepresionada para que renunciara al Sindicato.

Indica que resulta poco verosímil la pre-tensión de la contraria, debido a que en elmes de febrero de 2002 su representadatenía alrededor de 1.611 trabajadores y quede ellos sólo 215 se encontraban afiliados al

sindicato, siendo hoy 219 distribuidos en losdistintos supermercados. Señala que por leytodos los trabajadores de la empresa queda-ron afectos a la comisión negociadora por loque debían pagar la cuota sindical durantetodo el proceso, por lo que carece de rele-vancia el hecho que alguno quisiera desafi-liarse puesto que ello no era posible.

Los problemas comenzaron cuando seles comunicó a los trabajadores el descuen-to, puesto que algunos de ellos no estuvie-ron de acuerdo y solicitaron ayuda en admi-nistración, ahí renunciaron y tales cartas seentregaron a la fiscalizadora. Señala que delinforme de fiscalización se desprende quesólo 1 trabajador de 1.611 denunció presio-nes para desfiliarse del sindicato lo que, a sujuicio, no alcanza a revestir la gravedad quequiere imputarle la contraria y menos paraaplicar una sanción como la que pretende.

Precisa, además, que el sindicato no con-taba con 280 personas según se constata enel informe de fiscalización, puesto que debendescontarse 60 personas que al momento dela negociación habían dejado de pertenecer ala empresa. Por esta razón y las anterioressolicita se rechace la denuncia de autos entodas sus partes, con costas.

A fojas 193 se citó a las partes para oírsentencia.

Considerando:

I. En cuanto a la objeción de documentos:

1º Que a fojas 133, la parte denuncia-da objetó los documentos rolantesde fojas 1 a 26, fundantes de esteprocedimiento, toda vez que se tra-tan de simples fotocopias, emanande terceros ajenos al juicio y no seencuentran suscritos por ningunode los representantes de la denun-ciada.

2º Que la objeción formulada por laparte sólo ha mirado al valor proba-

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torio de los mismos, facultad priva-tiva de esta sentenciadora, sin quesu impugnación se fundara en cau-sa legal para ello, razón por la cualse negará lugar a ésta, según se dis-pondrá en lo resolutivo de este fallo.

II. En cuanto al fondo:

3º Que a fojas 46 y siguientes, compa-rece la denunciante, Inspección Co-munal del Trabajo de Maipú, repre-sentada por doña Patricia StockerMuñoz, quien solicita se condene ala denunciada Carrefour Chile S.A.,por incurrir en prácticas antisindica-les consistentes en presiones inde-bidas tendientes a favorecer que so-cios del sindicato de la empresadesafiliaran de dicha organización,se subsanen los actos constitutivosde la lesión a la libertad sindical y sela condene al pago de una multaascendente a 100 Unidades Tribu-tarias Mensuales.

4º Que la denunciada negó los hechosconstitutivos de la denuncia, todavez que ella sólo pretendió informarpersonalmente a los miembros delsindicato del descuento de la cuotasindical y que, en cuanto supo queno era procedente, dejó de hacerlo,por lo que solicita el rechazo de ladenuncia, con costas.

5º Que con el objeto de fundamentarsu pretensión, la denunciante acom-pañó al proceso sólo prueba Docu-mental: de fojas 1 a 44, consistenteen informe de fiscalización manual,carta del Directorio del Sindicato adoña María Ester Feres, comunica-ción interna de la Inspección orde-nando la fiscalización que dio origena este procedimiento, acta comple-mentaria de la denuncia de prácticadesleal antisindical, 10 cartas de re-nuncia al sindicato, listado de miem-bros del sindicato para descuento

de cuota sindical, sentencia del 6ºJuzgado Laboral de Santiago.

6º Que la denunciada acompañó lassiguientes probanzas con el objetode desvirtuar las alegaciones de lacontraria: I. Documental: de fojas70 a 116, consistente en 9 cartasde renuncia al sindicato de las cua-les 3 están repetidas, nómina detrabajadores sindicalizados, finiqui-tados al 31 de enero de 2002, lista-do de trabajadores a quienes se efec-túa descuento de cuota sindical, car-ta de 7 de febrero de 2002 en queel Gerente de Administración, Leo-poldo García Santos comunica de lapresentación del proyecto de con-trato colectivo, carta al InspectorComunal del Trabajo Maipú, por lacual remite respuesta al proyectode contrato colectivo; II. Testimo-nial: de fojas 140 y siguientes, en laque deponen los señores PabloBórquez Matamala y Sonia del Car-men Olguín Figueroa, testigos hábi-les, debidamente juramentados y le-galmente interrogados; III. Oficio: Ala Inspección Comunal del Trabajode Maipú, decretado a fojas 151 yevacuado de fojas 157 a 188, con-sistente en proyecto de contrato co-lectivo de trabajo, nómina de traba-jadores afectos a la negociación co-lectiva, respuesta al proyecto decontrato colectivo de 22 de marzode 2002, carta de 25 de marzo de2002, a la Inspección Comunal in-formando la respuesta emitida porla empresa al proyecto de contratocolectivo, carta de 19 de abril de2002, a la Inspección enviando tresejemplares del contrato colectivo detrabajo suscrito, contrato colectivode trabajo y la nómina de trabajado-res involucrados.

7º Que al efecto se debe tener presen-te lo que sigue:

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a) que el capítulo IX del Libro, deltítulo I del libro III del Códigodel Trabajo, establece en el ar-tículo 289 que serán conside-radas prácticas desleales delempleador, en general las ac-ciones que atenten en contra ala libertad sindical, especifican-do una serie de situaciones ysupuestos denunciables de di-cha conducta;

b) que el artículo 291 del mismocuerpo legal citado establece laforma a través de la cual seatenta, especialmente, en con-tra la libertad sindical;

c) que es necesario, entonces, de-terminar y establecer qué seentiende por "libertad sindical".Dicho término comprende la fa-cultad individual y colectiva defundar y organizar sindicatos,afiliarse los mismos a organiza-ciones mayores y en definitivaemprender todo tipo de accio-nes que correspondan en de-fensa de los intereses de lostrabajadores, sin interferenciade terceros como el Estado o elempleador;

d) que la Constitución Política delEstado ampara como un dere-cho humano fundamental la li-bertad sindical en el artículo 19Nº19 al establecer el derecho asindicalizarse y la voluntariedadde este hecho, asimismo el am-paro legal de dicha garantía;

e) que el artículo 5º inciso segun-do de la carta fundamental queestablece como limitación alejercicio de la soberanía el res-peto de los derechos esencia-les emanados de la naturalezahumana, indicando que de estaforma obliga no sólo las garan-

tías constitucionales, sino tam-bién los tratados internaciona-les ratificados por Chile y quese encuentran vigentes;

f) que dentro de estos tratadosinternacionales se encuentran:El pacto internacional de dere-chos económicos sociales y cul-turales de 1966, en su artículo8.1.a; El pacto internacional dederechos civiles y políticos de1966, en su artículo 22.1; Laconvención americana sobrederechos humanos, Pacto SanJosé de Costa Rica de 1969,artículo 16.1; Convenio Nº 87de la Organización Internacio-nal del Trabajo, artículo 2º; Con-venio Nº 98 de la O.I.T., artícu-lo 1º Nº 1 y Nº 2 a.

g) que, en consecuencia, paraconstituir la figura de prácticaantisindical, resulta indispensa-ble que el empleador o el Esta-do, efectúen una acción u omi-sión cuya motivación esté en-caminada a impedir o desarti-cular los grupos de trabajado-res organizados en pos de ladefensa de los intereses de susafiliados.

De lo anterior se desprende queexiste un elemento objetivo ysubjetivo, los cuales concurrenen la definición de esta con-ducta, el objetivo se refiere a laconducta material llevada acabo, la cual necesariamentedebe estar imbuida de un áni-mo preconcebido, elementosubjetivo, para obtener la afilia-ción o desafiliación sindical, opara que el trabajador se abs-tenga de postular a un sindica-to o para que, de cualquier for-ma, impidan u obliguen a un

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trabajador a promover una or-ganización sindical de su con-veniencia, en fin cualquier ac-ción u omisión tendiente a im-pedir o entorpecer de cualquierforma la libertad de opinión delos miembros de un sindicato.

8º Que la prueba acompañada, apre-ciada en conciencia, da cuenta delos siguientes hechos:

a) que los directores sindicales ex-pusieron ante la Directora delTrabajo, doña María Ester Feres,que su organización sindical es-taba siendo objeto de prácticasdesleales por parte de su em-pleador, en cuanto a presionarpsicológicamente a los miem-bros del sindicato para que re-nunciaran a éste, preparando elpropio empleador la carta derenuncia que el trabajador sólodebía firmar;

b) que de las declaraciones de losafectados se desprende que ladenunciada llamó uno a uno alos trabajadores de la organiza-ción, a objeto de consultarlessobre el descuento de la cuotasindical;

c) que se desprende, además, detales declaraciones, que la prác-tica antisindical consistió enamenazas de despido, de es-tancamiento laboral sin posibili-dades de aumento de sueldo niascensos para quienes adhirie-ran al sindicato;

d) que según lo preceptuado porel artículo 262 del Código delTrabajo, el empleador debióefectuar el descuento "a sim-ple requerimiento del presidenteo tesorero de la directiva de laorganización sindical respectiva;

e) que tal solicitud fue efectuadapor doña Gabriela VergaraVillalón, al entregar la lista delos socios del Sindicato, los pri-meros días de febrero de 2002;

f) que no obstante señalar el in-forme de fiscalización manual,fojas 1 y siguientes, emitido porla fiscalizadora Carmen GloriaLópez Cea, que sostuvo entre-vistas con 7 de los 13 trabaja-dores que renunciaron a la or-ganización sindical, sólo unoseñaló haber sufrido presionespara renunciar al sindicato y quelos otros seis habrían declaradorenuncia voluntaria por falta detiempo y por el monto de lacuota sindical; sin embargo, 5de tales renuncias muestran unformato similar y de las otras2, una de ellas está impresa enpapel con el logo empresarialde la denunciada;

g) que la interferencia que signifi-ca la preparación de las cartasde renuncia al sindicato, atentacontra el artículo 1º inciso 3º,de la Constitución Política de laRepública, en cuanto reconocey "garantiza la adecuada auto-nomía para cumplir sus propiosfines específicos";

h) que, asimismo, atenta contra elPacto Internacional de DerechosEconómicos, Sociales y Cultu-rales de 1996, en cuanto a quegarantiza a toda persona afiliar-se a su elección a un sindicatoo fundar uno, sin más restric-ciones que las que prescribe laley;

9º Que en virtud de lo expuesto, sepuede establecer que la empresadenunciada efectuó prácticas anti-sindicales en contra de la organiza-

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ción sindical que nació al interior dela misma, interfiriendo la libre aso-ciación de los trabajadores a travésde amenazas de despido, de estan-camiento laboral y sin posibilidadesde aumento de sueldo o ascensos.

10º Que, en consecuencia, a juicio deesta sentenciadora se dan los pre-supuestos para el caso sub lite seaconsiderado como una práctica an-tisindical, puesto que los antece-dentes de autos, apreciados en con-ciencia, han formado convicción enorden a que la denunciada actuócon interferencia de la autonomíagarantizada a las organizaciones sin-dicales, entorpeciendo la libre aso-ciación por parte de los trabajado-res, bajo amenazas de diversa índo-le.

11º Que incumbe probar las obligacio-nes o su extinción al que alega aqué-llas o ésta.

Y vistos, además, lo dispuesto en losartículos 1º, 7º, 425, 262, 289 y siguientes,439 y siguientes del Código del Trabajo;144, 158, 160, 358 del Código de Procedi-miento Civil; 1698 del Código Civil,

Se declara:

I. Que rechaza la objeción de documentosplanteada por la denunciada a fojas 133.

II. Que se acoge la denuncia de fojas 46 ysiguientes, por prácticas antisindicales.

III. Que se aplica a la denunciada, CarrefourChile S.A., representada legalmente pordon Marcel Hellot Thierry, la suma equi-valente a 80 Unidades Tributarias Men-suales.

IV. Que deberá darse cumplimiento con lodispuesto en el artículo 292 inciso finaldel Código del Trabajo.

V. Que se condena en costas a la denun-ciada, por haber sido totalmente venci-da.

Anótese, regístrese, notifíquese y archí-vese en su oportunidad procesal.

Dictada por la señora Paz Andrea PérezAhumada, Juez Subrogante del Noveno Juz-gado de Letras del Trabajo de Santiago.

Rol Nº L-2.429-2002.

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

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INDICE TEMATICO

DICTAMENES DE LA DIRECCIONDEL TRABAJO

DEPARTAMENTO JURIDICO

MATERIA NUMERO FECHA PAGINA

Acoso Sexual. Concepto................................................ 1.133/36 21.03.05 114Acoso Sexual. Derechos Fundamentales .......................... 1.133/36 21.03.05 114Acoso Sexual. Investigación........................................... 1.133/36 21.03.05 114Acoso Sexual. Reglamento Interno. Alcance .................... 1.133/36 21.03.05 114Actas de Acuerdo Inspección del Trabajo. Mérito ejecu-

tivo ........................................................................ 1.201/40 28.03.05 125Empresa. Facultades de Administración. Acceso corres-

pondencia electrónica. Procedencia ............................ 1.147/34 21.03.05 112Estatuto Docente. Corporaciones Municipales. Cláusula

tácita. Beneficios ...................................................... 1.198/37 28.03.05 119Estatuto Docente. Corporaciones Municipales. Prórroga

de contrato. Procedencia. Bono de retiro LeyNº 19.933 ............................................................... 1.200/39 28.03.05 123

Estatuto Docente. Corporaciones Municipales. Prórrogade contrato. Procedencia. Bono por retiro LeyNº 19.933 ............................................................... 1.263/42 30.03.05 134

Estatuto Docente. Sector particular. Terminación con-trato. Renuncia. Prórroga. Procedencia ........................ 1.148/35 21.03.05 113

Horas extraordinarias. Base de cálculo ............................. 1.322/44 5.04.05 138Horas extraordinarias. Cálculo ........................................ 1.262/41 30.03.05 127Horas extraordinarias. Cómputo ...................................... 1.262/41 30.03.05 127Horas extraordinarias. Personal embarcado o gente de

mar ........................................................................ 1.274/43 31.03.05 136Horas extraordinarias. Reducción de jornada. Alcance ....... 1.262/41 30.03.05 127Indemnización legal por años de servicios. Tributación ...... 1.456/46 11.04.05 144Jornada de trabajo. Duración.......................................... 1.262/41 30.03.05 127Jornada de trabajo. Duración personal de vigilancia .......... 1.262/41 30.03.05 127Jornada de trabajo. Duración personal embarcado o

gente de mar ........................................................... 1.274/43 31.03.05 136Organización Sindical. Federación. Directores. Fuero.

Desafiliación. Sindicato base...................................... 1.025/33 14.03.05 106Organización Sindical. Federación. Directores. Permisos.

Desafiliación. Sindicato base...................................... 1.025/33 14.03.05 106Protección a la maternidad. Postnatal. Padre. Proceden-

cia .......................................................................... 1.455/45 11.04.05 141Remuneración. Calificación de beneficios ......................... 1.199/38 28.03.05 121

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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO106

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DEL MES

ORGANIZACION SINDICAL. FEDERACION. DIRECTORES. FUERO.DESAFILIACION. SINDICATO BASE. PERMISOS. DESAFILIACION. SINDICATO.

1.025/33, 14.03.05.

No existe impedimento legal alguno para que doña �, cuyo sindicato se desafilióde la Federación Regional de Sindicatos de Trabajadores de Empresas �, re-nunciando, a su vez, dicha dirigente, al cargo que detentaba en el referidosindicato, mantenga, no obstante, el fuero que le asiste en su calidad dedirectora de esta última organización, así como el goce de las licencias ypermisos contemplados por la legislación laboral para el cumplimiento de lasfunciones propias de su cargo.

Fuentes: Constitución Política de la Re-pública, artículos 19, Nºs. 6, 19; 21, 24 y26. Convenios Nºs. 87 y 135 de la OIT.Código del Trabajo, artículos 273 y 274.

Concordancias: Dictámenes Nºs. 2.899/139, de 17.05.94; 1.613/80, de 1.04.97;2.422/140, de 25.07.2002; 2.856/162, de30.08.2002 y 4.271/166, de 15.09.2004.

Mediante presentación citada en el ante-cedente �, se requiere un pronunciamientode esta Dirección en orden a determinar siresulta procedente que un dirigente sindicalde una organización de grado superior, cuyosindicato base se ha desafiliado de aquélla,renunciando, a su vez, dicho dirigente, alcargo que detentaba en el referido sindicato,mantenga, no obstante, el fuero que lo am-para, así como el derecho a que se le otor-guen los permisos sindicales que le corres-ponderían en su calidad de director de unafederación.

Lo anterior, por cuanto, habiéndose cons-tituido en la ciudad de Valdivia la FederaciónRegional de Sindicatos de Trabajadores deEmpresas �, con la concurrencia del Sindi-cato de Trabajadores de la Empresa Corpora-ción �, una dirigente de esta última organi-zación resultó electa como directora de la

referida Federación, la cual, por tal hecho,insiste en que se le respete su derecho afuero y se le concedan las horas de permisocorrespondientes a su nuevo cargo.

Por su parte, la dirigente afectada, enrespuesta a traslado conferido por este Ser-vicio, en cumplimiento del principio de bilate-ralidad, reafirma, en síntesis, lo sostenidoante su empleadora.

Al respecto, cumplo con informar a Ud.lo siguiente:

El Código del Trabajo, en su artículo273, establece:

"Para ser elegido director de una federa-ción o confederación se requiere estar enposesión del cargo de director de alguna delas organizaciones afiliadas".

De la norma legal preinserta se coligeque para ser elegido director de una organi-zación de grado superior se requiere estar enposesión del cargo de dirigente de alguna delas organizaciones afiliadas a ella.

No obstante lo anterior, cabe tener pre-sente que el artículo 274 del mismo cuerpolegal, en su inciso 1º, dispone:

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"Todos los miembros del directorio deuna federación o confederación mantendránel fuero laboral por el que están amparadosal momento de su elección en ella por todo elperíodo que dure su mandato y hasta seismeses después de expirado el mismo, auncuando no conserven su calidad de dirigen-tes sindicales de base. Dicho fuero se prorro-gará mientras el dirigente de la federación oconfederación sea reelecto en períodos su-cesivos".

De la disposición legal transcrita se infie-re, en primer término, que la causa inmediatadel fuero de que gozan los directores de lasfederaciones y confederaciones emana de lacalidad de dirigentes sindicales de base queéstos detentan, no obstante lo cual, la pérdi-da de tal calidad no priva a los afectados delseñalado fuero, el que por expreso mandatodel legislador se mantiene por todo el perío-do que dura su mandato y hasta seis mesesdespués de su expiración.

Se desprende, asimismo, que el fueroque ampara a los dirigentes de tales organi-zaciones se prorroga, esto es, se extiendemás allá de dicho plazo, si éstos son elegidospor períodos sucesivos.

La interpretación armónica de los pre-ceptos anotados permite afirmar que si bienla calidad de dirigente de un sindicato basees requisito esencial para ser elegido directorde una federación o confederación, no lo espara los efectos de mantener vigente el man-dato ni tampoco para ser reelegido en uncargo de tal naturaleza, siempre que, en esteúltimo evento, se trate de períodos sucesi-vos.

Al respecto, cabe precisar que tal comolo ha sostenido esta Dirección, en Dictáme-nes Nºs. 2.899/139, de 17.05.94 y 1.613/80, de 1º.04.97, "si se sostuviera que en lasituación descrita los trabajadores deben cum-plir con el requisito de estar en posesión delcargo de director de alguna de las organiza-ciones afiliadas, la norma en comento care-cería de justificación y no produciría efectos,

toda vez que en tal caso éstos igualmentegozarían del fuero que les asiste en su cali-dad de dirigentes sindicales de base, no sien-do necesario, por ende, haber establecido,como lo hace el citado precepto, una prórro-ga de dicho beneficio".

Al tenor de lo expuesto, se hace necesa-rio advertir que, tanto para los efectos de lavigencia del fuero por el que están ampara-dos los miembros del directorio de una fede-ración o confederación, desde el momentode su elección y por todo el período quedurare su mandato y hasta seis meses des-pués de expirado el mismo, como para elevento de la reelección de dichos miembrosen períodos sucesivos, no resulta exigible elrequisito que prevé el citado artículo 273,vale decir, que el director o candidato estéen posesión del cargo de alguna de las orga-nizaciones afiliadas a la respectiva federa-ción o confederación.

En efecto, el citado artículo 274 es unanorma de excepción, en cuya virtud la leyexime al respectivo dirigente y candidato, ensu caso, del requisito establecido en el aludi-do artículo 273, sin efectuar distinción algu-na respecto de la causa que originó la pérdi-da de su calidad de dirigente de base, cir-cunstancia que autoriza para sostener que elprimero de los referidos preceptos resultaaplicable en todos aquellos casos en quedurante la vigencia de su mandato, un miem-bro de la directiva de una organización degrado superior no revista la calidad de diri-gente de una organización base, sea porqueperdió tal calidad o porque dicha organiza-ción se desafilió de la de grado superior.

Ahora bien, en la especie, de los antece-dentes aportados y tenidos a la vista se hapodido determinar que doña �. detenta elcargo de directora de la Federación Regionalde Sindicatos de Trabajadores de Empresas�, desde el 22.08.2003.

De los mismos antecedentes aparece quecon fecha 22.09.2003, el Sindicato de Tra-bajadores de la Empresa Corporación �, cuya

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tesorera era la mencionada dirigente, sedesafilió de la Federación ya individualizada.

Por su parte, la directora de que se tra-ta, renunció, con la misma fecha indicada enel párrafo anterior, al cargo de tesorera queocupaba en el Sindicato.

De este modo, aplicando lo expuesto enpárrafos que anteceden, posible resulta sos-tener que a la dirigente ya aludida le asiste elderecho a continuar ejerciendo el cargo dedirectora de la Federación de que se trata y aseguir gozando del fuero que la ampara.

Por su parte, en lo que respecta a laprocedencia de que la referida dirigente pue-da hacer uso de los permisos necesariospara efectuar las funciones propias de sucargo, cabe hacer presente que el citadoartículo 274, en sus incisos 2º, 3º y 4º,dispone al efecto:

"Los directores de las federaciones oconfederaciones podrán excusarse de su obli-gación de prestar servicios a su empleadorpor todo o parte del período que dure sumandato y hasta un mes después de expira-do éste, en cuyo caso se aplicará lo dispues-to en los incisos segundo y tercero del ar-tículo 250.

El director de una federación o confede-ración que no haga uso de la opción contem-plada en el inciso anterior, tendrá derecho aque el empleador le conceda diez horas se-manales de permiso para efectuar su laborsindical, acumulables dentro del mes calen-dario.

El tiempo que abarquen los permisosantes señalados se entenderá como efectiva-mente trabajado para todos los efectos, y lasremuneraciones, beneficios y cotizacionesprevisionales de cargo del empleador por ta-les períodos serán de cuenta de la federacióno confederación, sin perjuicio del acuerdo aque puedan llegar las partes".

De la norma transcrita se infiere que losmiembros del directorio de las federaciones o

confederaciones podrán excusarse de su obli-gación de prestar servicios a su empleadorpor todo o parte del período que dure sumandato y hasta un mes después de expira-do éste, en cuyo caso será aplicable lo dis-puesto en los incisos segundo y tercero delartículo 250.

Se colige, asimismo, que aquél de di-chos miembros que no haga uso de la opciónprecedentemente contemplada, tendrá dere-cho a que el empleador le conceda diez ho-ras semanales de permiso para efectuar sulabor sindical, acumulables dentro del mescalendario, tiempo que, por lo demás, seentenderá como efectivamente trabajado paratodos los efectos, siendo las remuneracio-nes, beneficios y cotizaciones previsionalescorrespondientes a tales períodos, de cargode la federación o confederación, sin perjui-cio del acuerdo a que puedan llegar las par-tes.

De esta forma, en opinión del suscrito,la obligación de los empleadores de otorgarlos permisos y licencias a sus trabajadores,les ha sido impuesta por el legislador con elfin de facilitar el correcto ejercicio de la liber-tad sindical, principio éste consagrado por laConstitución Política de la República, en suartículo 19 Nº 19 y que debe primar porsobre el de libre gestión empresarial, conprescindencia, en el caso que nos ocupa, deque la dirigente de que se trata, no mantengasu cargo de directora del sindicato base.

En efecto, esta Dirección ha sostenidoal respecto, mediante Dictamen Nº 2.422/140, de 25.07.2002, entre otros, que lalibertad sindical es una garantía constitucio-nal que incluye el derecho que le asiste alente colectivo de desarrollar las actividadesque le son propias.

Asimismo, mediante Dictámenes Nºs. 2.856/0162, de 30.08.2002 y 4.271/166, de15.09.2004, esta Repartición ha señaladoque lo anterior se ve reafirmado si se tiene enconsideración que, tanto la norma constitu-cional citada como las diversas disposiciones

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contenidas en el Código del Trabajo sobre lamateria, entre ellas las ya analizadas, consti-tuyen la materialización de la aplicación delos convenios de la Organización Internacio-nal del Trabajo, ratificados por nuestro país,que versan sobre la materia que nos ocupa.Así, en lo pertinente, el Convenio Nº 87,relativo a la libertad sindical y a la proteccióndel derecho de sindicación, dispone en suartículo 3º:

"1. Las organizaciones de trabajadores yde empleadores tienen el derecho de redac-tar sus estatutos y reglamentos administrati-vos, el de elegir libremente sus representan-tes, el de organizar su administración y susactividades y el de formular su programa deacción.

2. Las autoridades públicas deberán abs-tenerse de toda intervención que tienda alimitar este derecho o a entorpecer su ejerci-cio legal".

Por su parte, el Convenio Nº 135, relati-vo a la protección y facilidades que debenotorgarse a los representantes de los trabaja-dores en la empresa, en sus artículos 1º y 2º,prevé:

"Artículo 1º

Los representantes de los trabajadoresen la empresa deberán gozar de proteccióneficaz contra todo acto que pueda perjudi-carlos, incluido el despido por razón de sucondición de representantes de los trabaja-dores, de sus actividades como tales, de suafiliación al sindicato, o de su participaciónen la actividad sindical, siempre que dichosrepresentantes actúen conforme a las leyes,contratos colectivos u otros acuerdos comu-nes en vigor".

Artículo 2º

1. Los representantes de los trabajadoresdeberán disponer en la empresa de lasfacilidades propias para permitirles eldesempeño rápido y eficaz de sus fun-ciones.

2. A este respecto deberán tenerse en cuen-ta las características del sistema de rela-ciones obrero-patronales del país y lasnecesidades, importancia y posibilidadesde la empresa interesada.

3. La concesión de dichas facilidades nodeberá perjudicar el funcionamiento efi-caz de la empresa interesada".

Cabe precisar, en lo que concierne alConvenio Nº 135, citado precedentemente,que el Comité de Libertad Sindical del Conse-jo de Administración de la OIT, órgano encar-gado de complementar los procedimientosgenerales de control de la aplicación de lasnormas de la OIT acordó solicitar a los Esta-dos Miembros Ratificantes que proporcionenfacilidades apropiadas en la empresa parapermitir a los representantes de los trabaja-dores el desempeño rápido y eficaz de susfunciones, y de manera que no se perjudiqueel funcionamiento eficaz de la empresa inte-resada.

De este modo, si bien nuestra Constitu-ción ya contemplaba un concepto amplio delibertad sindical, con la incorporación de losreferidos Convenios a nuestro ordenamientojurídico interno no resulta posible, en opinióndel suscrito, discutir tal aserto.

Lo señalado precedentemente obliga aconcluir que dicha garantía constitucional setraduce entonces, en la especie, en la plenalibertad que asiste a la Federación de que setrata, para desarrollar actividades sindicalesa través de sus representantes, los cualesdeben contar con los correspondientes per-misos para ejercerlas.

Ahora bien, en la situación en estudio, lacircunstancia de que la directora por la cualse consulta lo sea de una organización degrado superior y que no ejerza actualmenteel cargo de dirigente del Sindicato constitui-do en la empresa y posteriormente desafiliadode la referida federación, no puede importarque al empleador le sea inoponible la garan-tía constitucional que protege a la referida

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organización de grado superior, ni el derechoque le asiste a la dirigente de desarrollaractividades sindicales.

Lo anterior, por cuanto, la empleadorarecurrente no puede dejar sin efecto el con-tenido esencial del derecho fundamental enestudio, esto es, el de libertad sindical de lostrabajadores comprendidos en dicha presta-ción de servicios, como lo es la dirigente deque se trata.

Tal aseveración se basa en que los dere-chos fundamentales de contenido típicamen-te laboral, como lo es el analizado, tienen unefecto horizontal, pues irradian las relacionesentre los particulares. Lo anterior se ve co-rroborado por la norma del artículo 6º de laConstitución, que en sus incisos 1º y 2º,establece:

"Los órganos del Estado deben sometersu acción a la Constitución y a las normasdictadas conforme a ella.

Los preceptos de esta Constitución obli-gan tanto a los titulares o integrantes dedichos órganos como a toda persona, institu-ción o grupo".

Asimismo, esta Dirección, mediante Dic-tamen Nº 2.856/0162, de 30.08.2002, se-ñaló: "De esta forma, los derechos funda-mentales han de regir plenamente en cual-quier ámbito, siendo oponibles, por tanto, nosólo a los poderes públicos sino también alos sociales, desarrollando así una eficaciahorizontal o pluridireccional".

Agrega el citado dictamen que "La pro-pia Constitución Política, en el inciso segun-do, del artículo 6º, da forma al "principio devinculación directa de la Constitución", alprescribir que "Los preceptos de esta Consti-tución obligan tanto a los titulares o inte-grantes de dichos órganos como a toda per-sona, institución o grupo.". Lo anterior, porcuanto, "En dicha norma, se contiene la obli-gación, para los poderes públicos y tambiénpara los ciudadanos, de someterse a la Cons-

titución, es decir, se vincula directamente alos individuos privados al contenido de laConstitución, del cual forma parte, en unlugar de privilegio, la normativa sobre dere-chos fundamentales sin necesidad de desa-rrollos legislativos ulteriores �autosuficienciade la norma fundamental�. Así también, loha reconocido expresamente esta Dirección,al señalar que "�el carácter imperativo de lanorma�constitucional obliga tanto a las au-toridades públicas como a todos los ciudada-nos. (Ordinario Nº 4.541/319, de 22.09.98)".

Con todo, aparece evidente, en la situa-ción que se examina, la necesidad de anali-zar si el derecho de propiedad y la libertad deempresa de la entidad mandante, garantíaséstas contempladas en el artículo 19 Nºs. 21y 24 de la Constitución Política y que apun-tan a dotar al empresario, por una parte, delpoder de iniciativa económica y, por otra, delejercicio mismo de la actividad empresarial,asignándole un conjunto de facultades orga-nizativas dirigidas al logro del proyecto em-presarial, pueden afectar el libre ejercicio dela actividad sindical de los trabajadores queallí laboran. Ello, por cuanto, los derechosfundamentales no son absolutos y por ende,reconocen como límites el ejercicio de otrosbienes o garantías constitucionales, la moral,el orden público y el bien común.

A este respecto, el citado DictamenNº 2.856/0162, sostiene que, por lo mismo,en el ejercicio de un derecho fundamentalpuede producirse un conflicto con otros de-rechos o bienes constitucionalmente protegi-dos, el que ha de resolverse mediante lautilización de mecanismos de ponderaciónen clave constitucional, puesto que si bien,tal colisión tiene su origen e incluso se con-forma en el seno de la empresa, trasciende talámbito para ubicarse en sede constitucional.

De esta forma, y citando la misma juris-prudencia administrativa: "los derechos fun-damentales no son ilimitados o absolutos,reconocen como una consecuencia necesa-ria de la unidad de interpretación del orde-namiento constitucional ciertos límites a su

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ejercicio, límites que inexcusablemente de-ben fundarse en la protección de otros dere-chos o bienes constitucionales, la moral, elorden público y el bien común�. De estaforma, todo derecho, en razón de su natura-leza limitada, debe ceder en su virtualidadprotectora para armonizarse y compatibilizarsecon otros bienes y derechos, también derelevancia constitucional".

De lo ya señalado en párrafos que ante-ceden, no cabe sino colegir que cualquierinterpretación sobre los eventuales límites aun derecho fundamental ha de llevarse acabo restrictivamente, dada la fuerza expan-siva que éstos poseen y exigen una opcióninequívoca por su aplicación plena.

Por su parte, el contenido esencial delderecho �garantía reconocida en nuestra cartafundamental en el artículo 19 Nº 26, supon-drá, de acuerdo al dictamen ya citado, "laexistencia de un núcleo irreductible, inacce-sible a todo intento limitador. De esta forma,la posibilidad de imponer un límite al ejerciciolibre del derecho fundamental, basado en elejercicio de otros derechos constitucional-mente relevantes, ha de estar determinadapor el respeto al contenido esencial del mis-mo, constituyéndose éste, a su vez, en loque la doc-trina ha denominado un "límite alos límites". (Ignacio de Otto Pardo, "Dere-chos Fundamentales y Constitución, Madrid,1988, p. 125)".

En similar sentido se pronunció el Tribu-nal Constitucional, mediante sentencia de24.02.97, causa Rol Nº 43, en la cual sesostuvo que se desconoce el contenido esen-cial del derecho cuando éste queda sometidoa limitaciones que lo hacen impracticable, lodificultan más allá de lo razonable o lo despo-jan de la necesaria protección. Es decir, cuan-do al derecho se le priva de aquello que le esconsustancial, de manera tal que deja de serreconocible como tal y se impide su libreejercicio.

En estas circunstancias, a la luz de lajurisprudencia administrativa invocada, no

cabe sino sostener que en la situación enestudio, una eventual negativa por parte delempleador a conceder los permisos a quetiene derecho la dependiente que ejerce elcargo de dirigente de federación, para ejer-cer funciones sindicales, constituiría una li-mitación tal a la actividad sindical de dichadependiente que haría impracticable el libreejercicio del derecho fundamental que le asis-te, la libertad sindical, sin que, por otra par-te, dicho obstáculo a su ejercicio se justifi-que por la necesaria protección del conteni-do esencial de otras garantías constituciona-les en juego, como el derecho a la libreempresa y el de propiedad de las referidasentidades.

En efecto, si se considera que la suscrip-ción de los respectivos contratos individua-les de trabajo con sus dependientes, no sóloconlleva los derechos y obligaciones propiosde la prestación de servicios para las partescontratantes, sino que también lleva implíci-to el respeto a las garantías constitucionalestales como el libre ejercicio de la labor sindi-cal, no se vislumbra en qué sentido, la con-cesión de las licencias y permisos que la leyotorga a los dirigentes sindicales, podría im-portar una limitación a los aludidos derechosdel empleador.

Sostener lo contrario implicaría, en lapráctica, como ya se señalara, la absolutaimposibilidad para la dirigente de que se tra-ta, de ejercer funciones sindicales, vulnerán-dose, de esta forma, la citada garantía cons-titucional.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas, jurisprudenciaadministrativa invocada y consideracionesexpuestas, cumplo con informar a Ud. queno existe impedimento legal alguno para quedoña �, cuyo sindicato se desafilió de laFederación Regional de Sindicatos de Traba-jadores de Empresas �, renunciando, a suvez, dicha dirigente, al cargo que detentabaen el referido sindicato, mantenga, no obs-tante, el fuero que le asiste en su calidad dedirectora de esta última organización, así

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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO112

como el goce de las licencias y permisoscontemplados por la legislación laboral para

el cumplimiento de las funciones propias desu cargo.

EMPRESA. FACULTADES DE ADMINISTRACION. ACCESO CORRESPONDEN-CIA ELECTRONICA. PROCEDENCIA.

1.147/34, 21.03.05.

Se niega reconsideración de Dictamen Nº 260/019, del 24.01.2002, que es-tableció las facultades de que disponen los empleadores en materia de controlde los correos electrónicos de sus trabajadores.

Se ha solicitado a este Servicio, porpresentación del Sr. �, una rectificación delDictamen Nº 260/ 019, de fecha 24.01.2002,sobre la facultad del empleador respecto dela correspondencia enviada por los trabaja-dores a través de correos electrónicos pro-vistos por la empresa.

Según señala la presentación, sería lícitopactar entre las partes del contrato de traba-jo que el correo electrónico solo puede serutilizado para mantener comunicaciones con-cernientes a la actividad de la empresa, comotambién que la empresa revise dichos co-rreos electrónicos, tanto los enviados comorecibidos.

Al respecto cumplo con informar a Ud.lo siguiente:

El dictamen cuya reconsideración se so-licita señala que "de acuerdo a las facultadescon que cuenta el empleador para adminis-trar su empresa, puede regular las condicio-nes, frecuencia y oportunidad de uso de loscorreos electrónicos de la empresa, pero enningún caso podrá tener acceso a la corres-pondencia electrónica privada enviada y reci-bida por los trabajadores".

La razón de lo anterior corresponde a lanaturaleza de comunicación privada protegi-da constitucionalmente que este Servicio lereconoce al correo electrónico de los trabaja-

dores, según se expone en el cuerpo deldictamen recurrido.

Lo anterior, sin perjuicio, de que nadaimpide que el empleador en el reglamentointerno o las partes en los respectivos con-tratos individuales de trabajo establezcan nor-mas, restricciones y formalidades para el usode los correos electrónicos.

Ahora, del análisis de su solicitud, no seaprecia ningún elemento de juicio que haga,precisamente, apartar a este Servicio de laconsideración de que los mensajes electróni-cos enviados o recibidos corresponden a co-rrespondencia privada, y por lo tanto, prote-gidos por la inviolabilidad constitucional de lacorrespondencia (artículo 19 numero 5 de laConstitución Política del Estado), con limita-ciones arriba señaladas.

En consecuencia, de la inviolabilidad ci-tada se seguiría la imposibilidad de que laempresa revise el contenido de los correoselectrónicos de sus trabajadores, tanto los en-viado como los recibidos, sin perjuicio de lafacultad empresarial de regular el acceso y elenvío de dichos correos electrónicos, como es-tablecer restricciones sobre el uso de los siste-mas de soporte de dichos correo en la empresa.

De este modo, se niega solicitud de re-consideración de la doctrina contenida en elDictamen Nº 260/019, de fecha 24.01.2002.

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

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ESTATUTO DOCENTE. SECTOR PARTICULAR.TERMINACION CONTRATO.RENUNCIA. PRORROGA. PROCEDENCIA.

1.148/35, 21.03.05.

Los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacio-nales del sector particular que presentan su renuncia tienen derecho a que sucontrato, por el solo ministerio de la ley, se entienda prorrogado por los mesesde enero y febrero, siempre que se cumplan los requisitos previstos en elartículo 82 de la Ley Nº 19.070.

Fuentes: Ley Nº 19.070, artículo 82.

Mediante ordinario del antecedente, hasolicitado un pronunciamiento acerca de síprocede pagar las remuneraciones corres-pondientes a los meses de enero y febrero alos profesionales de la educación de los esta-blecimientos educacionales del sector parti-cular que presentan su renuncia voluntariaen el mes de diciembre del año anterior.

Al respecto, cumplo en informar a Ud. losiguiente:

El artículo 82 de la Ley Nº 19.070, inser-to en el Título IV, relativo al contrato detrabajo de los profesionales de la educaciónen el sector particular, dispone:

"Todo contrato vigente al mes de di-ciembre se entenderá prorrogado por los me-ses de enero y febrero o por el período quemedie entre dicho mes y el día anterior alinicio del año escolar siguiente, siempre queel profesional de la educación tenga más deseis meses continuos de servicios para elmismo empleador".

Del precepto legal preinserto se deduceque la prórroga del contrato de trabajo que lanorma establece exige que el docente cum-pla con los siguientes requisitos copulativos:

1) Tener contrato vigente en el mes dediciembre, esto es, cualquier día entre el1º y el 31 de diciembre, y

2) Haber prestado servicios continuos parael mismo empleador por un período su-perior a seis meses.

Cumpliéndose los dos requisitos men-cionados precedentemente, el contrato detrabajo del docente se entiende prorrogadopor los meses de enero y febrero, por el soloministerio de la ley.

Ahora bien, el efecto jurídico referidoprecedentemente, opera en las condicionesexpuestas, independientemente de la causalen cuya virtud se produzca el término delrespectivo contrato de trabajo.

Lo anterior, considerando que el legisla-dor no ha formulado distingo alguno en rela-ción a la causal de cesación de los serviciosdel docente, de forma que de acuerdo a laregla práctica de interpretación legal que seexpresa en el aforismo jurídico, según elcual "donde la ley no distingue no es lícitoal intérprete distinguir", es posible afirmarque la prórroga del contrato que se consig-na en el artículo 82 de la Ley Nº 19.070,beneficia a los profesionales de la educa-ción, cualquiera sea la causal invocada porel empleador, esto es, producto del acuerdode voluntades de ambos contratantes, de ladecisión unilateral del trabajador, de unacausal imputable a su conducta o de lacausal de necesidades de la empresa o des-ahucio.

Mayo 196 / 2005

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO114

En consecuencia, sobre la base de ladisposición legal citada y consideracionesformuladas, cumplo en informar que losprofesionales de la educación que laboranen establecimientos educacionales del sec-tor particular que presentan su renuncia

tienen derecho a que su contrato, por elsolo ministerio de la ley, se entienda pro-rrogado por los meses de enero y febre-ro, siempre que se cumplan los requisi-tos previstos por el artículo 82 de la LeyNº 19.070.

ACOSO SEXUAL. CONCEPTO. REGLAMENTO INTERNO. ALCANCE.INVESTIGACION. DERECHOS FUNDAMENTALES.

1.133/36, 21.03.05.

Fija sentido y alcance de las normas contenidas en la Ley Nº 20.005, sobreprevención y sanción del acoso sexual.

Fuentes: Ley Nº 20.005, artículos 2º,5º, 160, 168, 171 y 184 del Código delTrabajo.

Se ha solicitado, por necesidades delServicio, emitir un pronunciamiento sobre di-versos aspectos referidos a la Ley Nº 20.005,que sanciona el acoso sexual en nuestroordenamiento legal.

La Ley Nº 20.005 corresponde a unamanifestación del pleno reconocimiento delos derechos fundamentales dentro de lasrelaciones laborales, tal como en su momen-to lo hiciera la Ley Nº 19.759, del 2001, quemodificó el inciso primero del artículo 5º delCódigo del Trabajo, señalando que "el ejerci-cio de las facultades que la ley le reconoce alempleador, tiene como límite el respeto a lasgarantías constitucionales de los trabajado-res, en especial cuando pudieran afectar laintimidad, la vida privada o la honra de és-tos".

De este modo, la represión del acososexual tiene su fundamento en el respeto ypromoción de los derechos fundamentalesde la persona afectada en el trabajo, cues-tión que exige a las empresas, tal como lo

señala la nueva redacción del artículo 153del Código del Trabajo, la creación de "unambiente laboral digno y de mutuo respetoentre los trabajadores". Especialmente rele-vante en la prevención y represión del acososexual en el ámbito laboral, es el deber deprotección establecido en el artículo 184 delCódigo del Trabajo que señala que "el em-pleador estará obligado a tomar todas lasmedidas necesarias para proteger eficazmen-te la vida y salud de los trabajadores, mante-niendo las condiciones adecuadas de higieney seguridad en las faenas, como también losimplementos necesarios para prevenir acci-dentes y enfermedades profesionales".

El acoso sexual corresponde en lo fun-damental a una conducta ilícita que lesionadiversos bienes jurídicos del trabajador afec-tado tales como la integridad física y psíqui-ca, la igualdad de oportunidades, la intimidady la libertad sexual, todos derechos deriva-dos de la dignidad de la persona, cuestión,por lo demás, expresamente protegida en lanueva redacción del artículo 2º del Códigodel Trabajo al señalar que "las relacioneslaborales deberán siempre fundarse en untrato compatible con la dignidad de la perso-na".

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En ese sentido, se plantean diversas in-terrogantes que es necesario precisar parauna mejor aplicación de esta nueva normati-va legal:

1. ¿Cuál es el concepto de acoso sexualestablecido en la nueva normativa legalsobre la materia?

2. ¿Qué tipo de obligaciones surgen con lanueva normativa para los empleadoresen Chile, especialmente en lo referido ala prevención y sanción del acoso sexualen los reglamentos internos de ordenhigiene y seguridad?

3. ¿Cuál es el procedimiento establecidoen la ley para la investigación y la san-ción de las denuncias de acoso sexual alinterior de las empresas?

4. ¿Qué ocurre cuando el denunciado poracoso sexual corresponde al propio em-pleador?

Al respecto cumplo con informar a Ud.lo siguiente:

1. En primer lugar, en lo referido al concep-to de acoso sexual, cabe señalar que laley en comento ha modificado el artículo2º del Código del Trabajo, disponiendoque se entiende por tal "el que una per-sona realice en forma indebida, por cual-quier medio, requerimientos de caráctersexual, no consentidos por quien losrecibe y que amenacen o perjudiquen susituación laboral o sus oportunidades enel empleo".

De este modo, existe acoso sexual, se-gún lo dispuesto por la norma legal re-cién citada, cuando una persona, ya seael empleador u otro trabajador, efectúao solicita requerimientos de naturalezasexual al afectado(a), no consentidospor éste, amenazándolo en su situacióny entorno laboral o perjudicándolo ensus oportunidades en el empleo.

En ese sentido, cabe precisar que lasconductas constitutivas de acoso no seencuentran limitadas a acercamientos ocontactos físicos, sino que incluye cual-quier acción del acosador sobre la vícti-ma que pueda representar un requeri-miento de carácter sexual indebido, talcomo lo pone expresamente de mani-fiesto el concepto legal recién transcrito,cuando señala que el acoso sexual pue-de producirse "por cualquier medio", in-cluyendo en ese sentido, propuestas ver-bales, correos electrónicos, cartas omisivas personales, etc.

La ley ha entendido, al utilizar la expre-sión "amenacen o perjudiquen su situa-ción laboral", que se configura la con-ducta de acoso sexual no sólo cuando lapersona afectada sufre un perjuicio odaño laboral directo en su situación alinterior de la empresa, sino que tambiéncuando por la creación de un ambientehostil y ofensivo de trabajo, se pone enriesgo su situación laboral u oportunida-des en el empleo.

2. En segundo lugar, es necesario señalarque la nueva normativa legal establececomo una obligación de los empleadorescontar con normas sobre acoso sexualen los reglamentos internos de orden,higiene y seguridad. En efecto, tal comoseñala expresamente el artículo 153, in-ciso segundo, del Código del Trabajo, apartir de la reforma de la ley:

"Especialmente, se deberán estipular lasnormas que se deben observar para ga-rantizar un ambiente laboral digno y demutuo respeto entre los trabajadores".

A su turno, el número 12 del artículo154 del Código del Trabajo, agregadopor la Ley Nº 20.005, señala que elreglamento interno de orden, higiene yseguridad deberá contener:

"12.- El procedimiento al que se some-terán y las medidas de resguardo y san-

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ciones que se aplicarán en caso de de-nuncias por acoso sexual".

En el caso de las denuncias sobre acososexual, el empleador que, ante una de-nuncia del trabajador afectado, cumplaíntegramente con el procedimiento esta-blecido en el Título IV del Libro II, noestará afecto al aumento señalado en laletra c) del inciso primero del artículo168".

De este modo, armonizando los precep-tos anteriores, es posible señalar que enlas empresas que se encuentren obliga-das por la legislación laboral vigente acontar con reglamento interno de orden,higiene y seguridad, ellos deberán nece-sariamente contener normas que tenganpor objeto el adecuado respeto a la dig-nidad de los trabajadores.

Para el logro de ese objetivo exigido porla ley, es necesario que los empleadoresrespectivos señalen en sus respectivosreglamentos, como mínimo, las siguien-tes estipulaciones:

a) El procedimiento al que se some-terá el conocimiento de las denun-cias de acoso sexual por parte delos trabajadores, el que deberá su-jetarse a las condiciones mínimasseñaladas en el artículo 211-C delCódigo del Trabajo.

b) Las medidas de resguardo que laempresa aplicará en caso de de-nuncias de acoso sexual, con elobjeto de garantizar los derechosde los involucrados, en conformi-dad al artículo 211-B del Códigodel Trabajo.

c) Las sanciones que se aplicarán encaso de darse por acreditada laconducta de acoso sexual, las quedeben ajustarse a las permitidaspor la ley en caso de empleadores

que cuenten con un reglamentointerno de orden, higiene y seguri-dad, esto es, amonestación ver-bal, por escrito o multa en confor-midad al artículo 154 del Códigodel Trabajo.

La exigencia anterior, de contarcon normas sobre acoso sexual enlos reglamentos internos de lasempresas, es exigible a todas lasempresas que tengan obligaciónde contar con dichos instrumen-tos, aun cuando ellos hayan sidodictados con anterioridad a las nor-mas contenidas en la Ley Nº 20.005.

En el caso de empleadores que notengan obligación de contar conun reglamento interno de orden,higiene y seguridad en conformi-dad a la legislación vigente, es ne-cesario precisar que, por carecerde dicho deber, no están obliga-dos a contar con normas sobreacoso sexual en los términos pre-cedentemente señalados. Sin per-juicio de lo anterior, nada impideque el empleador en esta situacióndecida contar con normas de pre-vención y sanción del acoso sexual,mediante la dictación del respecti-vo reglamento interno, aprovechán-dose de ese modo de la norma deno recargo indemnizatorio previstaen el inciso tercero del artículo 168del Código del Trabajo.

En el caso de que un empleadorque no tiene obligación de tenerreglamento interno de orden, hi-giene y seguridad reciba una de-nuncia de acoso sexual, y no ten-ga normas sobre acoso sexual enlos términos del párrafo anterior,deberá inmediatamente remitirla ala Inspección del Trabajo respecti-va, para que esta autoridad admi-nistrativa dé curso al procedimien-to de investigación respectiva.

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3. En tercer lugar, cabe referirse al procedi-miento de investigación del acoso sexualestablecido en el nuevo Título IV delCódigo del Trabajo. Al respecto, cabeseñalar que la nueva normativa estable-ce un procedimiento que se construyesobre la base que el denunciado no co-rresponde al empleador, sino a otros tra-bajadores, incluyendo a los superioresjerárquicos.

En efecto, el artículo 211-A que encabe-za el título citado señala:

"En caso de acoso sexual, la personaafectada deberá hacer llegar su reclamopor escrito a la dirección de la empresa,establecimiento o servicio o a la respec-tiva Inspección del Trabajo".

De este modo, el procedimiento estable-cido en la ley se inicia con una denunciapresentada por la persona afectada, laque puede ser dirigida a su empleadordirectamente o a la Inspección del Tra-bajo correspondiente.

Dicha denuncia puede ser presentadapor el propio afectado, o por el sindicatoal que se encuentre afiliado cuando searequerido expresamente, por aplicacióndel los número 2 y 3 del artículo 220,que facultan respectivamente a la orga-nización sindical de que se trata a "re-presentar a los trabajadores en el ejerci-cio de los derechos emanados de loscontratos individuales de trabajo, cuan-do sean requeridos por los asociados" ya "velar por el cumplimiento de las leyesdel trabajo o de la seguridad social, de-nunciar sus infracciones ante las autori-dades administrativas o judiciales".

El empleador que ha recibido una denun-cia sobre acoso sexual puede decidirefectuar un procedimiento interno de in-vestigación y sanción o remitirla a laInspección del Trabajo para que dichoorganismo investigue.

En todo caso, el empleador debe inme-diatamente después de recibida la de-

nuncia adoptar medidas de resguardodestinadas a mantener un ambiente la-boral de respeto entre los involucrados,cuestión que corresponde a un deberlegal plenamente exigible desde el puntode vista de la autoridad administrativa.

El procedimiento efectuado por la em-presa debe sujetarse a las condicionesmínimas establecidas en el artículo 211-C del Código del Trabajo: "ésta deberáconstar por escrito, ser llevada en estric-ta reserva, garantizando que ambas par-tes sean oídas y puedan fundamentarsus dichos, y las conclusiones deberánenviarse a la Inspección del Trabajo res-pectiva".

Los resultados de esta investigación in-terna deben ser remitidos a la Inspec-ción del Trabajo, para que ésta, si loestima pertinente, efectúe, tanto desdeel punto de vista procedimental como delas conclusiones del empleador, las ob-servaciones que correspondan y que de-berán ser puestas en conocimiento delempleador, denunciante y denunciado.

En caso de presentarse la denuncia a laInspección del Trabajo, ya sea por lapersona afectada o por el empleadorque se la remite, esta Institución deberá,junto con sugerir de inmediato al em-pleador las medidas de resguardo paraproteger a los involucrados, investigarlos hechos en conformidad al procedi-miento administrativo correspondiente.En todo caso, la investigación respecti-va no podrá exceder de treinta días.

En cualquiera de las situaciones anterio-res, ya sea que la investigación fuereefectuada internamente por el emplea-dor, o ya sea que fuere realizada por laInspección del Trabajo respectiva, elempleador tiene un plazo de quince días,desde que recibe el informe elaboradopor la Inspección del Trabajo o las ob-servaciones de ésta a las conclusionesdel procedimiento efectuado por el em-

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pleador, para disponer las medidas yaplicar las sanciones que correspondan.

4. Para el caso que el denunciado sea elpropio empleador, cabe señalar que nocorresponde la aplicación del procedi-miento contemplado en el Título IV delCódigo del Trabajo, de la investigación ysanción del acoso sexual, debiendo endicho caso efectuarse la denuncia direc-tamente a la Inspección del Trabajo res-pectiva por infracción a las normas lega-les laborales contenidas en el artículo 2ºdel texto legal citado.

Cabe destacar que, tal como se señalóal comienzo de este dictamen, el acososexual corresponde a una conducta ile-gal, que infracciona el artículo 2º delCódigo del Trabajo, y lesiona diversosbienes de la persona afectada, protegi-dos por el ordenamiento jurídico vigen-te, debiendo el Estado, a través de susórganos fiscalizadores, sancionar admi-nistrativamente dicha conducta. En estasituación, en que el empleador es eldenunciado, el procedimiento para la de-nuncia de acoso sexual será el que co-rresponda para la aplicación de una mul-ta administrativa de esta naturaleza, se-gún lo disponga la Institución, dandogarantías de celeridad y reserva para losinvolucrados.

En consecuencia, de las consideracio-nes jurídicas precedentemente transcritas, esposible concluir lo siguiente:

1. Las conductas constitutivas de acosono se encuentran limitadas a acerca-mientos o contactos físicos, sino queincluye cualquier acción del acosadorsobre la víctima que pueda representarun requerimiento de carácter sexual in-debido, incluyendo en ese sentido, pro-puestas verbales, correos electrónicos,cartas o misivas personales, que amena-cen o perjudiquen su situación laboral osus oportunidades en el empleo. La leyha entendido que se configura la con-

ducta de acoso sexual no sólo cuando lapersona afectada sufre un perjuicio odaño laboral directo en su situación alinterior de la empresa, sino que tambiéncuando por la creación de un ambientehostil y ofensivo de trabajo, se pone enriesgo su situación laboral u oportunida-des en el empleo.

2. Las empresas que se encuentren obliga-das por la legislación laboral vigente acontar con reglamento interno de orden,higiene y seguridad, ellos deberán nece-sariamente contener normas que tenganpor objeto el adecuado respeto a la dig-nidad de los trabajadores, especialmen-te las referidas a la prevención y sancióndel acoso sexual, así como el procedi-miento interno en caso de denuncia. Aho-ra, en el caso de que un empleador queno tiene obligación de tener reglamentointerno de orden, higiene y seguridadreciba una denuncia de acoso sexual, yno tenga normas sobre acoso sexual enlos términos del párrafo anterior, deberáinmediatamente remitirla a la Inspeccióndel Trabajo respectiva, para que estaautoridad administrativa de curso al pro-cedimiento de investigación respectiva.

3. Tanto en el caso que la investigaciónfuere efectuada internamente por el em-pleador, o ya sea que fuere realizada porla Inspección del Trabajo respectiva, elempleador tiene un plazo de quince días,desde que recibe el informe elaboradopor la Inspección del Trabajo o las ob-servaciones de ésta a las conclusionesdel procedimiento efectuado por el em-pleador, para disponer las medidas yaplicar las sanciones que correspondan.

4. El acoso sexual corresponde a una con-ducta ilegal, que infracciona el artículo2º del Código del Trabajo, y lesiona di-versos bienes de la persona afectada,protegidos por el ordenamiento jurídicovigente, debiendo el Estado, a través desus órganos fiscalizadores, sancionar di-cha conducta a través del procedimientoadministrativo que corresponda.

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ESTATUTO DOCENTE. CORPORACIONES MUNICIPALES. CLAUSULA TACI-TA. BENEFICIOS.

1.198/37, 28.03.05.

Da respuesta a consulta que indica.

Mediante Ordinarios del antecedente ..,ha solicitado a esta Dirección un pronuncia-miento acerca de si procede descontar de lasremuneraciones de los profesionales de laeducación dependientes de esa CorporaciónMunicipal, el exceso pagado por conceptodel beneficio denominado Unidad de Mejo-ramiento Profesional, U.M.P. como conse-cuencia de la disminución de su valor en un25%, a contar del 1º.02.2002, en virtudde lo dispuesto en el artículo 11 de la LeyNº 19.715.

Al respecto, cumplo en informar a Ud. losiguiente:

La Dirección del Trabajo mediante Ord.Nº 1.798/110, de 12 de junio de 2002,resolvió que respecto de los profesionales dela educación del sector particular subvencio-nado, conforme al D.F.L. Nº 2, de 1998, deEducación, que al 1º de febrero de 2002,tenían convenido con su empleador un valorhora cronológica equivalente al mínimo legal,resultó procedente rebajar en un 25% elmonto de la U. M. P, vigente al 31 de enerode 2002. Por el contrario si dicho personal ala data referida tenía pactado un valor horacronológica superior al mínimo legal no co-rrespondió efectuar la mencionada disminu-ción.

Agrega el citado pronunciamiento que alpersonal del sector particular subvenciona-do, contratado en cualquier fecha a partir del1º de febrero de 2002, le asiste el derecho apercibir el beneficio de la U.M.P. de acuerdoal nuevo valor previsto en el artículo 11 de laLey Nº 19.715.

Dicha doctrina si bien es cierto se en-cuentra referida al personal docente que la-bora en establecimientos educacionales par-ticulares subvencionados resulta igualmenteaplicable a los docentes del sector municipal,entre los que se encuentran los que laboranen establecimientos educacionales dependien-tes de las Corporaciones Municipales. Lo an-terior considerando que el artículo 11 de laLey Nº 19.715, que rebajó el valor de laU.M.P. a contar del 1º.02.2002, al no haberlimitado su aplicabilidad al primero de lossectores mencionados resulta aplicable aambos.

Precisado lo anterior cabe señalar que,atendido el carácter consensual del contratode trabajo, deben entenderse incorporadas aél no sólo las estipulaciones que se hayanconsignado por escrito en dicho instrumentosino que, además, aquellas no escritas en eldocumento y que provienen del acuerdo devoluntades de las partes contratantes, mani-festado en forma libre y espontáneo, con-sentimiento éste que es de la esencia delcontrato y, por ende, requisito de existenciay validez del mismo.

En concordancia con ello, la doctrina deeste Servicio ha señalado que la formacióndel consentimiento no sólo puede emanar dela voluntad expresa de las partes contratan-tes, sino que también puede expresarse enforma tácita, salvo los casos en que la ley,por razones de seguridad jurídica, exija lamanifestación expresa de voluntad.

En la especie, de acuerdo a los antece-dentes que obran en poder de esta Dirección

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aparece que desde la entrada en vigencia dela Ley Nº 19.715, esto es, desde el1º.02.2002, dicha Corporación Municipalpaga a los profesionales de la educación quelaboran en los establecimientos educaciona-les de su dependencia, el monto del citadobeneficio sin la deducción de un 25% de suvalor, como se indica en el citado artículo 11del referido cuerpo legal, no obstante tratar-se de personal que legalmente y de acuerdoa la doctrina ya citada de este Servicio habríaprocedido efectuar la rebaja.

Lo expuesto configura, en opinión deeste Servicio, una cláusula tácita del contra-to de trabajo en lo relativo a la determinacióndel valor de la U.M.P., por formar parte dedicho contrato, que no puede ser dejada sinefecto sino por consentimiento mutuo de laspartes o por causas legales, al tenor de loprevenido en el artículo 1545 del CódigoCivil.

De ello se sigue, entonces, que la Cor-poración empleadora no se encuentra facul-tada para descontar suma alguna de las re-muneraciones del personal de que se trata,

producto de la disminución de un 25% delmonto de la U.M.P. a contar del 10.02.2002.

La conclusión anotada no se desvirtúapor lo expuesto en su solicitud, en orden aque esa Corporación Municipal es una perso-na de derecho privado sin fines de lucro,fundada con el fin exclusivo de administrar yoperar los servicios en las áreas de salud yeducación, a través de recursos provenien-tes del Estado, por cuanto este vicio delconsentimiento, que puede configurar preci-samente una de las causales legales paradejar sin efecto un contrato o alguna de suscláusulas, constituye una materia cuyo co-nocimiento y resolución corresponde a losJuzgados de Letras del Trabajo, conforme lodispone la letra a) del artículo 390 del Códigodel Trabajo.

Con todo, necesario es hacer el alcanceque los acuerdos suscritos por las contratan-tes, expresa o tácitamente, no pueden vulne-rar el pago de los beneficios y montos míni-mos previstos en la ley o la utilización derecursos otorgados por el Estado, a travésde una subvención para el financiamiento debeneficios legales específicos.

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REMUNERACION. CALIFICACION DE BENEFICIOS.

1.199/38, 28.03.05.

Los beneficios "bono de escolaridad" y "beca de estudios Hotel � ", pacta-dos en contrato colectivo de 27.05.2003, suscrito en la empresa �, constitu-yen remuneración, y por ende, al tenor de la doctrina de la Superintendenciade Seguridad Social se encontrarían afectos a cotizaciones previsionales.

Fuentes: Código del Trabajo, artículo 41.D.L. Nº 307, de 1974, artículo 51.

Concordancias: Dictamen Ord. Nº 3.536/171, de 21.09.2001.

Mediante presentación del Ant. �, soli-cita un pronunciamiento de esta Dirección,acerca de si los beneficios "beca de estudio"y "bono de escolaridad" pactados en contra-to colectivo celebrado con la empresa � sonimponibles, atendido descuento por cotiza-ciones efectuados por la empleadora.

Sobre el particular, cúmpleme informar aUd. lo siguiente:

En primer término, es necesario consig-nar que la competencia para determinar si unbeneficio contractual del trabajo es o no im-ponible para efectos previsionales, corres-ponde a la Superintendencia de SeguridadSocial, no obstante, esta Dirección cuentacon atribuciones para calificar si un estipen-dio tiene el carácter de remuneración, deacuerdo al Código del Trabajo, ocurrido locual, de serlo, por disposición de ley y ladoctrina de dicha Superintendencia se en-contraría afecto a cotizaciones previsionales.

En atención a lo expuesto, el artículo 41del Código del Trabajo, dispone:

"Se entiende por remuneración las con-traprestaciones en dinero y las adicionalesen especie avaluables en dinero que debepercibir el trabajador del empleador por cau-sa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asig-naciones de movilización, de pérdida de caja,de desgaste de herramientas y de colación,los viáticos, las prestaciones familiares otor-gadas en conformidad a la ley, la indemniza-ción por años de servicios establecida en elartículo 163 y las demás que proceda pagaral extinguirse la relación contractual ni, engeneral, las devoluciones de gastos en quese incurra por causa del trabajo".

Del precepto legal precedentementetranscrito se desprende que es constitutivade remuneración toda contraprestación endinero o en especie avaluable en dinero, queperciba el trabajador por causa del contratode trabajo, y que no hubiere sido expresa-mente excluida como tal por el inciso 2º delmismo precepto.

Ahora bien, el contrato colectivo de fe-cha 27 de mayo del 2003, suscrito entreempresa � y el Sindicato de Trabajadoresconstituido en ella, en su cláusula cuarta, enlo pertinente, estipula:

"Bono de Escolaridad: La empresa otor-gará, entregando órdenes de compra parauniformes y/o útiles escolares, un bono anualequivalente a 2,5 Unidades de Fomento porcada hijo en jardín infantil y enseñanza bási-ca; 3,5 Unidades de Fomento por cada hijoen educación media; y 4,5 Unidades de Fo-mento por cada hijo en enseñanza superior".

"El presente beneficio será otorgado porla empresa en el mes de enero".

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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO122

De la cláusula antes citada se desprendeque la empresa otorgará anualmente a lostrabajadores, en el mes de enero, un bonodenominado de escolaridad, consistente enórdenes de compra para uniformes y/o útilesescolares por cada hijo, en una equivalenciaen unidades de fomento y según los nivelesde enseñanza que precisa.

Por otra parte, la cláusula decimonovenadel mismo contrato, señala:

"Beca Hotel �. La empresa otorgará,para los gastos del alumno que haya obteni-do el primer lugar de su curso en el añoanterior, una beca equivalente a:

a) Enseñanza básica, 10 Unidades de Fo-mento;

b) Enseñanza media, 13 Unidades de Fo-mento, y

c) Enseñanza superior, 15 Unidades de Fo-mento.

La empresa otorgará este beneficio en elmes de marzo, mediante la apertura de unalibreta de ahorro a nombre del alumno bene-ficiado".

De la estipulación anterior se deriva quela empresa otorgará en el mes de marzo decada año, un beneficio en dinero o becaconsistente en montos distintos expresadosen unidades de fomento, según el nivel deenseñanza, depositados en una libreta deahorro a nombre del alumno que haya obte-nido el primer lugar de su curso.

De lo expuesto es posible concluir que elbeneficio "bono de escolaridad" como la"beca escolar Hotel �" son estipendios elprimero, avaluable en dinero, si se concretaen órdenes de compra de uniformes y útilesescolares, y el segundo, en dinero, estableci-dos ambos a causa del contrato de trabajo, ya la vez no se encuentran excluidos expresa-mente como remuneración por el propio pre-cepto legal en comento, por lo que al tenorde la misma norma es pertinente concluir

que los dos son remuneración, y como talestarían afectos a cotizaciones previsiona-les, al tenor de la doctrina de la Superinten-dencia de Seguridad Social.

Reafirma lo expresado el informe de fis-calización del Ant. �, del cual se colige querespecto del "bono de escolaridad" las órde-nes de compra entregadas a los trabajadorespara distintas casas comerciales para adqui-rir útiles escolares, uniformes y ropa de cole-gio se traducen en que al concretarse talesórdenes se extienda facturas a nombre de laempresa, por lo que el beneficio puede serestimado regalía en especie avaluable en di-nero, expresión comprendida de modo ex-preso en el concepto legal de remuneración.

Respecto de la "beca de estudio", delmismo informe consta que su pago se habríarealizado directamente en cuenta de ahorrodel trabajador y no del alumno, por lo que esun beneficio en dinero percibido igualmentepor el trabajador a causa del contrato detrabajo.

De este modo, los beneficios por loscuales se consulta, "bono de escolaridad" y"beca de estudios Hotel �", constituyen re-muneración, y como tal estarían afectos acotizaciones previsionales.

Lo expuesto guarda armonía con la rei-terada doctrina de este Servicio, manifesta-da, entre otros, en Ord. Nº 3.536/171, de21.09.2001, por el cual se concluye que lasbecas de estudio y compra de uniformes yútiles escolares, serían remuneración, comoasimismo, con la doctrina de la Superinten-dencia de Seguridad Social, expuesta entreotros numerosos dictámenes en Ord. Nº 1924,de 18. 01.2000, que en lo pertinente, seña-la:

"Por consiguiente, conforme a dicha dis-posición legal (Art. 41 del Código del Traba-jo) todo lo que el trabajador percibe de suempleador por concepto del contrato de tra-bajo, constituye remuneración y por ende, esimponible, con las únicas excepciones seña-ladas por el propio legislador.

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

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No encontrándose entre dichas excep-ciones las becas de estudio, no cabe sinoconcluir que constituyen remuneración y, porconsiguiente, se encuentran sujetas al pagode las respectivas cotizaciones previsiona-les".

Por otra parte, cabe agregar, a mayorabundamiento, que el artículo 51 del D.L.Nº 307, de 1974, sobre Sistema Unico dePrestaciones Familiares, fusionado en el D.F.L.Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo yPrevisión Social, dispone:

"Todas las retribuciones en dinero rela-cionadas con la situación familiar del trabaja-dor, establecidas en estipulaciones individua-les o colectivas respecto a la prestación deservicios, serán consideradas remuneracio-nes para todos los efectos legales.

De la norma transcrita se desprende queserá remuneración para todos los efectos

legales, toda retribución en dinero por losservicios del trabajador estipulada en contra-to individual o colectivo del trabajo, relacio-nada con su situación familiar.

De esta suerte, si en el caso, el bono ybeca escolar son beneficios en dinero, o ex-presados en él, pactados en favor de loshijos del trabajador, acordados en instrumen-to colectivo en atención a su situación fami-liar, sería legalmente remuneración".

En consecuencia, de conformidad a loexpuesto, y disposiciones legales citadas,cúmpleme informar a Ud. que los beneficios"bono de escolaridad" y "beca de estudiosHotel �" pactados en contrato colectivo de27.05.2003, suscrito en la empresa de lamisma denominación, constituyen remunera-ción, y por ende, al tenor de la doctrina de laSuperintendencia de Seguridad Social se en-contrarían afectos a cotizaciones previsiona-les.

ESTATUTO DOCENTE. CORPORACIONES MUNICIPALES. PRORROGA DECONTRATO. PROCEDENCIA. BONO DE RETIRO LEY Nº 19.933.

1.200/39, 28.03.05.

A los profesionales de la educación que prestaron servicios en establecimien-tos educacionales dependientes de Corporaciones Municipales les asiste elderecho a la prórroga de sus contratos de trabajo por los meses de enero yfebrero de 2005, en el evento que la totalidad de la indemnización que lescorrespondía de conformidad al artículo 6º transitorio de la Ley Nº 19.933, leshubiere sido pagada por dichas entidades en el mes de diciembre de 2004,cumpliéndose, además, con el requisito de antigüedad exigido en el artículo41 bis de la Ley Nº 19.070.

Fuentes: Ley Nº 19.070, artículo 41 bis.Ley Nº 19.933, artículo 6º transitorio, inci-sos 1º y 5º.

Mediante presentación del antecedente�, ha solicitado a esta Dirección un pronun-

ciamiento acerca de si a los profesionales dela educación que prestaron servicios en esta-blecimientos educacionales dependientes deCorporaciones Municipales les asiste el dere-cho a la prórroga de su contrato de trabajopor los meses de enero y febrero de 2005,

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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO124

en el evento que sus relaciones laboraleshubieren terminado en el mes de diciembrede 2004, por renuncia voluntaria en los tér-minos previstos en el artículo 6º transitoriode la Ley Nº 19.933

Al respecto, cumplo en informar a Ud. losiguiente:

Los incisos 1º y 5º del artículo 6º transi-torio de la Ley Nº 19.933, disponen:

"Establécese una bonificación por retirovoluntario, en adelante "la bonificación", paralos profesionales de la educación que pres-ten servicios en los establecimientos educa-cionales del sector municipal, administradosya sea directamente por las municipalidadeso a través de corporaciones municipales, quea la fecha de publicación de la presente leytengan 65 o más años de edad, si son hom-bres, y 60 o más años de edad, si sonmujeres, y comuniquen su decisión de renun-ciar voluntariamente a una dotación docentedel sector municipal, respecto del total dehoras que sirvan, en los 12 meses siguientesa aquel de la fecha de publicación del regla-mento de este artículo".

"Con todo, la formalización de la renun-cia voluntaria y el término de la relaciónlaboral sólo se producirá cuando el emplea-dor ponga la totalidad de la bonificación quecorresponda a disposición del profesional dela educación que deje de pertenecer volunta-riamente a una dotación docente municipal,respecto del total de horas que sirva. Noobstante, el profesional de la educación be-neficiario de la bonificación no podrá hacerefectiva su renuncia voluntaria más allá del1º de enero de 2006".

De la norma legal precedentemente trans-crita se infiere que el legislador estableció,para los docentes del sector municipal, unprograma especial de término de la relaciónlaboral por renuncia voluntaria, con derechoa indemnización para los docentes que al 12de febrero de 2004, fecha de publicación enel Diario Oficial de la Ley Nº 19.933, tenían

65 o más años de edad si son hombres y 60o más años de edad si son mujeres, cum-pliéndose los demás requisitos previstos alefecto.

Se infiere, asimismo, que el término delcontrato de trabajo del referido personal queintegra una dotación docente comunal en lostérminos del artículo 6º transitorio de la LeyNº 19.933, se entenderá ocurrido sólo desdeel día en que la empleadora ponga a disposi-ción del docente la totalidad de la indemniza-ción que le corresponda.

De ello se sigue que en tanto ello noocurra el contrato produce todos sus efec-tos, no encontrándose las partes liberadasde sus obligaciones correlativas, entre ellas,las de laborar y de pagar las remuneracionescorrespondientes.

Precisado, entonces, que la relación la-boral se entiende concluida sólo una vez queel profesional reciba el total de la indemniza-ción de que se trata, se hace necesario acontinuación, a fin de dar respuesta a laconsulta planteada, determinar cuales sonlos requisitos que la ley exige para que opereel beneficio de la prórroga del contrato detrabajo del personal de que se trata por losmeses de enero y febrero de 2005, paracuyos efectos cabe recurrir al artículo 41 bisde la Ley Nº 19.070, inserto en el Párrafo IIIdel Título II, referido al sector municipal, queal efecto establece:

"Los profesionales de la educación concontrato vigente al mes de diciembre, ten-drán derecho a que éste se prorrogue por losmeses de enero y febrero o por el períodoque medie entre dicho mes y el día anterior alinicio del año escolar siguiente, siempre queel profesional de la educación tenga más deseis meses continuos de servicios para elmismo municipio o corporación educacionalmunicipal".

De la norma legal preinserta, se infiereque cualquiera sea el sistema de contrata-ción del personal docente de que se trata, los

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contratos de trabajo vigentes al mes de di-ciembre se entienden prorrogados por losmeses de enero y febrero, siempre que eldocente tenga más de seis meses continuosde servicio para el mismo empleador.

De ello se sigue, entonces, que la pró-rroga del contrato de trabajo que la referidanorma contempla, exige que el docente cum-pla con los siguientes requisitos copulativos:

1) Que tenga contrato vigente al mes dediciembre, esto es, cualquier día de di-cho mes;

2) Que haya prestado servicios continuospara el mismo empleador por un períodosuperior a seis meses.

Ahora bien, aplicando al caso en consul-ta lo expuesto en párrafos que anteceden,preciso es sostener que si la indemnizaciónde que se trata hubiere sido pagada al do-cente en su totalidad por la Corporación Mu-nicipal en el mes de diciembre de 2004 y, adicha data, el referido profesional hubiere

prestado servicios continuos para la corres-pondiente entidad empleadora por más deseis meses, se habrían dado las condicionesprevistas en el artículo 41 bis de la LeyNº 19.070 que hacen procedente el pago deremuneraciones por los meses de enero yfebrero de 2005, en virtud del beneficio de laprórroga.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cumplo en informar a Ud..que a los profesionales de la educación queprestaron servicios en establecimientos edu-cacionales dependientes de las Corporacio-nes Municipales les asiste el derecho a laprórroga de sus contratos de trabajo por losmeses de enero y febrero de 2005, en elevento que la totalidad de la indemnizaciónque les correspondía de conformidad al ar-tículo 6º transitorio de la Ley Nº 19.933, leshubiere sido pagada por dichas Corporacio-nes Municipales en el mes de diciembre de2004, cumpliéndose, además, con el requisi-to de antigüedad exigido en el artículo 41 bisde la Ley Nº 19.070.

ACTAS DE ACUERDO INSPECCION DEL TRABAJO. MERITO EJECUTIVO.

1.201/40, 28.03.05.

A la luz de lo dispuesto por el artículo 462 del Código del Trabajo, goza demérito ejecutivo el acta final o su copia certificada por la respectiva Inspec-ción, que da cuenta del acuerdo alcanzado entre las partes respecto de unadeterminada obligación laboral, firmada por éstas o sus representantes y auto-rizada por un inspector del trabajo.

Fuentes: Código del Trabajo, artículos462 y 220 Nº 2.

Mediante Memorándum del antecedente�, se ha solicitado un pronunciamiento quedetermine el valor jurídico de las actas que

dan cuenta de acuerdos obtenidos por laspartes, frente a un inspector del trabajo en elejercicio de las facultades contenidas en elD.F.L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del Tra-bajo y Previsión Social, como, asimismo, losrequisitos que estos instrumentos deben reunir.

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Al respecto cumplo con informar a Ud.,que el artículo 462 del Código del Trabajo,establece lo siguiente:

"Tendrán mérito ejecutivo ante los juz-gados de Letras del Trabajo las actas queden constancia de acuerdos producidos antelos inspectores del trabajo, firmadas por laspartes y autorizadas por éstos y que conten-gan la existencia de una obligación laboral osus copias certificadas por la respectiva Ins-pección del Trabajo".

De la norma legal antes transcrita sedesprende que las actas que den cuenta deacuerdos alcanzados entre empleadores ytrabajadores ante los inspectores del trabajorespecto de una determinada obligación la-boral, tienen mérito ejecutivo ante los Juzga-dos de Letras del Trabajo, en la medida quelas mismas se encuentren firmadas por laspartes y autorizadas por los referidos funcio-narios. De la citada norma se infiere, asimis-mo, que el legislador asigna también tal méri-to, a las copias de dichos documentos debi-damente certificadas por la respectiva Ins-pección.

Como es posible advertir, para que laseñalada acta o su copia, certificada por larespectiva Inspección, pueda ser considera-da como título a que la ley da fuerza ejecuti-va, esto es, aquel al cual se le atribuye

suficiencia necesaria para exigir el cumpli-miento forzado de la o las obligaciones queen él se contienen, es necesaria la concu-rrencia de los requisitos copulativos antesreferidos, es decir, que el acuerdo alcanzadoentre las partes diga relación con una deter-minada obligación laboral, que se suscribapor éstas y sea autorizada por un inspectordel trabajo, circunstancia que permite afir-mar que sólo en ese caso ésta podrá serinvocada como tal ante los Juzgados de Le-tras del Trabajo.

Ahora bien, respecto de los requisitosque debe reunir el título que se exhiba, cabeseñalar que además de reconocerle expresa-mente la ley fuerza necesaria para obtener elcumplimiento compulsivo de la obligación deque se trata, debe bastarse asimismo y darcuenta de un derecho y una obligación indu-bitada.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cumplo con informar a Ud.que a la luz de lo dispuesto en el artículo 462del Código del Trabajo, goza de mérito ejecu-tivo el acta final o su copia certificada por larespectiva Inspección, que da cuenta delacuerdo alcanzado entre las partes respectode una determinada obligación laboral, firma-da por éstas o sus representantes y autoriza-da por un inspector del trabajo.

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JORNADA DE TRABAJO. DURACION PERSONAL DE VIGILANCIA. DURACION.HORAS EXTRAORDINARIAS. CALCULO. COMPUTO. REDUCCION DE JOR-NADA. ALCANCE.

1.262/41, 30.03.05.

1) Los vigilantes privados y las personas que desarrollan funciones de nochero,portero, rondín u otras de similar carácter, a partir del 1º de enero de2005, se encuentran afectos a la jornada ordinaria máxima semanal de 45horas semanales establecida en el inciso 1º del artículo 22 del Código delTrabajo, modificado por la Ley Nº 19.759.

2) A partir del 1º de enero de 2005 constituirá jornada extraordinaria la queexceda de 45 horas semanales o de la pactada por las partes si ésta fuereinferior a aquella.

2.1)El procedimiento de cálculo de sobresueldo tratándose de trabajadores afec-tos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en forma diaria ymensual, es el señalado en el punto 2) del presente informe.

2.2)El cómputo de la jornada extraordinaria de aquellos dependientes que en elperíodo semanal que se indica hubieren laborado algunos días en base auna jornada de 48 horas semanales y los restantes en base al nuevo máxi-mo semanal de 45 horas, vigente a partir del 1º de enero de 2005, deberárealizarse de acuerdo al procedimiento establecido en el punto 2 de esteinforme.

2.3)La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las nor-mas que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en elartículo 32 del Código del Trabajo.

Fuentes: Código del Trabajo, artículo 22,inciso 1º D.L. Nº 3.607, artículos 5º y 5º bis.

Concordancias: Dictamen Nº 2.851/68,de 4.05.90.

Mediante presentación citada en el ante-cedente �, solicita un pronunciamiento deesta Dirección acerca de las siguientes mate-rias:

1) Aplicabilidad del inciso 1º del artículo22, del Código del Trabajo que redujo lajornada ordinaria máxima legal a 45 se-manales, a los vigilantes privados regi-dos por el D.L. Nº 3.607, de 1981.

2) Forma de cálculo del sobresueldo segúnel nuevo límite máximo semanal, y espe-cíficamente, cuando en el período sema-

nal que indica el dependiente hubieretrabajado algunos días en base a la jor-nada máxima legal de 48 horas semana-les y los restantes en base al nuevomáximo semanal de 45 horas vigente apartir del 1º de enero de 2005.

Sobre el particular, cúmpleme manifes-tar a Ud. lo siguiente:

1) En lo que respecta a la consulta signadacon este número, cabe precisar, en pri-mer término, que desde el 8 de enero de1981, el servicio de vigilantes privadosestá regulado por el D.L. Nº 3.607, cuer-po legal que establece, desde el puntode vista de la seguridad interior y defen-sa nacional, las normas a las que debesujetarse la prestación de estos servi-cios, estableciendo desde el punto de

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vista laboral, en su artículo 5º, solamen-te que "los vigilantes privados, en locorrespondiente a sus remuneraciones,derechos previsionales y demás benefi-cios sociales, tendrán la calidad de em-pleados de las respectivas entidades quelos contraten".

A la época de dictación del citado decre-to ley, en el ámbito laboral la actividadde vigilantes privados estaba reguladapor el Decreto Ley Nº 2.200, de 1978.

En lo referido específicamente a su jor-nada de trabajo, les era aplicable el ar-tículo 37 de dicho cuerpo legal, el cualdisponía que el límite máximo de la jor-nada ordinaria de trabajo de 48 horasestablecido en su artículo 34, no eraaplicable, entre otras, a las personasque ocupen un puesto de vigilancia, que-dando éstas sujetas, por tanto, a unajornada máxima de 12 horas diarias, conuna descanso no inferior a una horadentro de dicha jornada.

Mediante cuerpos legales posteriores,Decreto Ley Nº 3.636, de 4 de marzo de1981, y Ley Nº 18.422, de 10 de agos-to de 1985, se reemplaza sucesivamen-te el artículo 5º del D.L. Nº 3.607, preci-sando que a los vigilantes privados lesson aplicables las disposiciones del D.L.Nº 2.200.

La segunda de las leyes precitadas, in-corpora al citado D.L. Nº 3.607 el artícu-lo 5º bis, el que se refiere a las personasque desarrollen funciones de nochero,portero, rondín u otras de similar carác-ter, sin establecer respecto de los mis-mos norma laboral alguna.

Luego, el año 1987 se dicta la LeyNº 18.620, que contiene el Código delTrabajo �el segundo de nuestra historiajurídica�, el cual, entre sus normas, dis-pone en el artículo 26, que la jornadaordinaria máxima de trabajo contenidaen el inciso primero del artículo 23, "no

es aplicable a las personas que ocupenun puesto de vigilancia (�)", es decirreitera la norma del artículo 37 del D.L.Nº 2.200.

Hasta este momento del desarrollo legis-lativo, en lo referido a las normas queregulan las relaciones laborales de losvigilantes privados y de los nocheros,porteros, rondines u otros similares, ri-gen las disposiciones del Código del Tra-bajo, que en materia de jornada les fijauna jornada diaria máxima de doce ho-ras (jornada mayor) con derecho a undescanso de una hora dentro de la mis-ma.

Es la Ley Nº 18.889, de 10 de enero de1990, la que modifica los artículos 5º y5º bis del D.L. Nº 3.607, estableciendoun límite a la jornada de trabajo de di-chos dependientes, asimilándolos a lajornada máxima de 48 horas del Códigodel Trabajo, en los siguientes términos:

a) Vigilantes privados

El artículo 5º, en su inciso primero,dispone que los vigilantes priva-dos tendrán la calidad de trabaja-dores dependientes y se regiránpor el Código del Trabajo, cual-quiera sea la naturaleza jurídica delorganismo que los contrate.

El inciso 2º de dicho artículo, agre-gado por la ley precitada, señala:

"Con todo, la duración de su jor-nada ordinaria de trabajo no exce-derá de cuarenta y ocho horas se-manales".

De no agregarse esta norma, y alseñalar el primer inciso que se ri-gen por el Código del Trabajo, es-tos trabajadores se habrían mante-nido afectos a la jornada mayor dehasta 12 horas diarias ya indicada.

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En efecto, el hecho de que el incisosegundo, antes transcrito, se inicie conla expresión "Con todo", autoriza parasostener que el legislador ha precisadoque no obstante regirse por el Códigodel Trabajo, no les resulta aplicable lajornada mayor del artículo 26, sino quela jornada de 48 horas, que era la reglageneral que hasta el 31 de diciembre de2004 rigió en nuestro sistema laboral.

b) Nocheros, porteros, rondines uotros similares

El artículo 5º bis, en su texto fijadopor la Ley Nº 18.889 estableceque cuando estos trabajadores es-tén contratados por empresas deseguridad, su jornada ordinaria noexcederá de 48 horas semanales.

Por tanto, a esa época, la jornadalaboral de dichos dependientes que-daba determinada por el tipo deempleador. De esta suerte, si suempleador era una empresa de se-guridad de las reguladas por el D.L.Nº 3.607, su jornada era de 48horas; en cambio si su empleadorera una persona natural o una em-presa de otra naturaleza, queda-ban sujetos a la jornada mayor de12 horas.

Respecto de estos últimos trabaja-dores, se dicta la Ley Nº 18.959,de 24 de febrero de 1990, quemodifica el artículo 5º bis preci-sando que los nocheros, porterosy rondines, cualquiera sea la natu-raleza del ente empleador, estaránafectos a una jornada única de 48horas semanales.

Finalmente, la Ley Nº 19.250, de30 de septiembre de 1993, modi-fica �en su artículo 1º Nº 11� elartículo 26 del Código del Trabajo,que contenía la jornada mayor, yelimina de la enumeración de tra-

bajadores afectos a dicha jornadaa aquellos que "ocupen un puestode vigilancia".

Esta misma ley, en su artículo 11,dispone que "la jornada de trabajode los vigilantes privados y de laspersonas que desarrollen funcio-nes de nochero, portero, rondín uotras de similar carácter, se regirápor lo dispuesto en los artículos 5ºy 5º bis, respectivamente, del De-creto Ley Nº 3.607, de 1981".

Lo que es posible concluir de estaevolución normativa es lo siguien-te:

1) El estatuto laboral de los tra-bajadores que cumplen labo-res de vigilancia, se ha encon-trado siempre en el Códigodel Trabajo o en las normaslaborales, sean estas leyes odecretos leyes.

2) Sólo la jornada ordinaria detrabajo, y únicamente en loreferido a su límite máximo,ha sido objeto de regulaciónen el D.L. Nº 3.607, con elobjeto de que no les fueraaplicable la jornada mayor de12 horas, sino que la ordina-ria máxima de 48 horas queera la regla general para to-dos los trabajadores, a la fe-cha de dictación de dichasnormas (1990).

3) Ello permite afirmar que sibien existe una ley especialque regula la jornada de tra-bajo de los vigilantes y otrostrabajadores de seguridad,constituye sólo una homolo-gación con lo que era la re-gla general para todos los tra-bajadores, las 48 horas sema-nales. En efecto, la norma de

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los vigilantes, luego de seña-lar genéricamente que se re-girán por el Código del Tra-bajo, deja salvado que noobstante ("con todo") su jor-nada es de 48 horas. Es de-cir, el objetivo de esta normaera precisamente, que no serigieran por la norma que re-gula la jornada mayor, hacién-doles aplicable la disposiciónde las 48 horas.

4) En definitiva, estos depen-dientes estaban sujetos a lasmismas normas que el restode los trabajadores, y justa-mente el esfuerzo del legisla-dor, a contar de la dictaciónde la Ley Nº 18.889, fue asi-milar esas normas aún en loreferido al límite máximo dela jornada de trabajo. Por tan-to, el D.L. Nº 3.607, no es-tablece un estatuto especiallaboral para los vigilantes pri-vados y nocheros, rondines,etc., sino que el estatuto la-boral es el contenido en elCódigo del Trabajo y sólo ellímite máximo de la jornadade trabajo está contenido enel referido D.L.

5) Tenemos en consecuencia,que si bien existe una normaespecial, fue para excluir unaexcepcionalidad de la ley ge-neral �la jornada mayor� lacual al ser derogada, el D.L.Nº 3.607 termina regulandoexactamente la misma jorna-da para los dependientes ob-jeto de la consulta. En con-secuencia, no hay diferenciamaterial entre la norma gene-ral y la especial. La normaespecial ha dejado de serlomaterialmente.

Desde el punto de vista de lainterpretación, siguiendo elelemento lógico, contenidoen el artículo 22 del CódigoCivil, en virtud del cual "elcontexto de la ley servirá parailustrar el sentido de cada unade sus partes, de manera quehaya entre todas ellas la de-bida correspondencia y armo-nía" posible es sostener queen materia de jornada laboralque rige al personal de vigi-lancia de que se trata, estacorrespondencia y armonía selogra haciéndoles aplicable ellímite máximo de la jornadaordinaria previsto en el inci-so 1º del artículo 22 del Có-digo del Trabajo, toda vezque, como se expresara enpárrafos anteriores, en estecaso la especialidad de lanorma referida al límite de jor-nada contemplada en el D.L.Nº 3.607, no era para excep-tuar a estos trabajadores dela regla general que sobre lamateria establecía dicho Có-digo, sino más bien para ex-cluirlos de la norma excepcio-nal de jornada mayor de hasta12 horas diarias, llevándolos ala regla general aplicable a lamayoría de los trabajadores.

Por otra parte, si considera-mos que el objetivo del legis-lador del año 2001, fue re-ducir la jornada de trabajo a45 horas semanales, sin ex-cepciones, y tenemos presen-te que por lo menos desde elaño 1990, el legislador pre-tendió siempre asimilar la jor-nada de vigilantes al resto delos trabajadores, forzoso re-sulta concluir que la actualnorma del inciso primero delartículo 22 del Código del

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Trabajo, prevalece por sobrela disposición de los artícu-los 5º y 5º bis del D.L.Nº 3.607, habiéndolas dero-gado tácitamente.

En efecto, de acuerdo a losostenido reiteradamente porla doctrina, la derogación tá-cita se funda en que existien-do dos leyes contradictoriasde diversas épocas cabe en-tenderse que la segunda hasido dictada por el legisladorcon el propósito de modificaro corregir la primera. Más,como no debe llevarse estapresunción más allá de surazón y objeto, la derogacióntácita, como nos advierte elartículo 53, "deja vigente enlas leyes anteriores, aunqueversen sobre la misma mate-ria todo aquello que no pug-ne con las disposiciones dela nueva ley".

Acorde a lo anterior y habidaconsideración de que las nor-mas del inciso 2º del artículo5º y del inciso final del ar-tículo 5º bis del D.L. Nº 3.607,conforme a las cuales la jor-nada de trabajo de los vigi-lantes privados y de las per-sonas que desarrollan funcio-nes de nochero, portero, ron-dín u otras de similar carác-ter no puede exceder de 48horas a la semana, resultanincompatibles con la nuevanormativa contemplada en elinciso 1º del artículo 22 delCódigo del Trabajo, que re-duce el límite de la jornadaordinaria máxima legal a 45horas semanales, posible esconvenir que a partir del 1ºde enero de 2005, fecha deentrada en vigencia de la se-

ñalada norma, los citadospreceptos del D.L. Nº 3.607han quedado derogados que-dando afectos, por ende, di-chos trabajadores al nuevomáximo de 45 horas sema-nales.

2) En lo que respecta a la consulta signadacon este número, esto es, la forma decálculo de las horas extraordinarias res-pecto de aquellos dependientes respec-to de los cuales rige la reducción horariaestablecida en el inciso 1º del artículo22 del Código del Trabajo, cabe señalaren primer término que el artículo 30 dedicho cuerpo legal, dispone:

"Se entiende por jornada extraordinaria laque excede del máximo legal o de la pac-tada contractualmente, si fuese menor".

De la disposición legal transcrita, en ar-monía con las previstas en los artículos22, inciso 1º y 19 transitorio del Códigodel Trabajo, se infiere que a contar del1º.01.2005 constituirá jornada extraor-dinaria de trabajo toda aquella que exce-da del máximo legal de 45 horas sema-nales o de la convenida por las partes siésta fuere inferior.

Precisado lo anterior, cabe referirse a laincidencia del nuevo máximo semanalde 45 horas, en el procedimiento decálculo del sobresueldo tratándose detrabajadores afectos a una remunera-ción diaria y mensual.

Al respecto es necesario señalar que, talcomo se indica en Dictamen Nº 4.338/168, de 22.09.04, el procedimiento paracalcular el valor de las horas extraordi-narias, tratándose de trabajadores afec-tos a dicho máximo semanal y remune-rados con sueldo mensual, debe efec-tuarse de la siguiente manera:

a) Se divide el sueldo mensual portreinta para determinar la remune-ración diaria del trabajador.

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b) La remuneración diaria así obteni-da se multiplica por 28 para deter-minar lo ganado por el trabajadoren las últimas cuatro semanas.

c) El producto de la multiplicaciónanterior se divide por 180.

d) Finalmente, este valor se incremen-ta en un 50%, lo que determina elmonto que debe pagar el emplea-dor por cada hora extraordinariade trabajo.

En el mismo pronunciamiento jurídico sehace presente que mediante Oficio Cir-cular Nº 4, de 15 de mayo de 1987,esta Dirección estableció una tabla defactores que permite determinar en for-ma inmediata y simplificada el valor dela hora extraordinaria de trabajo, segúnel número de horas que comprenda lajornada semanal convenida por el traba-jador. Conforme a dicha tabla, el valorde la hora extraordinaria de los trabaja-dores con sueldo mensual y con unajornada ordinaria de 45 horas semana-les, podrá obtenerse multiplicando el res-pectivo sueldo mensual por el factor0,0077777.

De acuerdo a la misma jurisprudencia, elcálculo del valor de las horas extraordi-narias de los trabajadores remuneradoscon sueldo diario y afectos a una jorna-da de 45 horas semanales, deberáobtenerse conforme al siguiente proce-dimiento:

a) Se suma exclusivamente el totalganado por el trabajador por con-cepto de sueldo durante las últi-mas cuatro semanas.

b) El producto de la suma anterior sedivide por 180 que corresponde alnúmero de horas mensuales labo-radas por el dependiente afecto auna jornada de 45 horas semana-les.

c) El valor que se obtenga se incre-menta en un 50% lo que determi-na el monto que debe pagar elempleador por concepto de sobre-sueldo.

Al igual que en el caso anterior, la tablade factores a que nos hemos referidoprecedentemente permite obtener en for-ma directa el valor de la hora extraordi-naria de trabajo de los dependientes deque se trata, multiplicando el sueldo dia-rio por el factor 0,2 y/o 0,1666667,según que su jornada laboral se encuen-tre distribuida en seis o cinco días, res-pectivamente.

Finalmente debe hacerse presente quela jurisprudencia citada ha resuelto quela reducción de la jornada laboral a 45horas semanales no altera las normasque regulan la procedencia del sobre-tiempo previstas en el artículo 32 delCódigo del Trabajo, por lo cual, ésteestará supeditado al cumplimiento de latotalidad de los requisitos exigidos paratal efecto, los que de acuerdo a la juris-prudencia administrativa contenida en elDictamen Nº 332/023, de 30.01.2002,son los siguientes:

a) Pacto por escrito, con vigencia nosuperior a tres meses, renovablepor acuerdo de las partes y,

b) Existencia de situaciones o necesi-dades temporales de la empresade acuerdo al concepto contenidoen el punto 4) 4.1 del citado pro-nunciamiento jurídico.

En lo que dice relación con la segundaparte de esta consulta, vale decir, comose calcula la jornada extraordinaria en elevento de que al 31 de diciembre de2004 un dependiente haya laborado tresdías en base al máximo de 48 horassemanales vigente a esa fecha y losrestantes días de la respectiva semanaconforme al nuevo máximo semanal de

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45 horas, cúmpleme manifestar a Ud.que, en opinión de este Servicio proce-derá en tal caso efectuar la proporcióncorrespondiente y sobre dicha base efec-tuar el pago del sobretiempo laborado.

De acuerdo al ejemplo propuesto, la jor-nada del dependiente a que alude seencuentra distribuida en seis días, por loque en los primeros tres le habría corres-pondido laborar 24 horas ordinarias y enlos restantes, 22,30 horas, lo que setraduce en una jornada ordinaria equiva-lente a 46,30 horas en el respectivoperíodo.

De esta suerte, en el caso en análisis,procederá pagar como horas extraordi-narias todas aquellas laboradas por so-bre el máximo antes señalado, vale de-cir, las que excedan de 46,30 horassemanales.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cúmpleme informar a Ud. losiguiente:

1) Los artículos 5º, inciso 2º, y 5º bis,inciso final, del D.L. Nº 3.607, de 1981,que establecían una jornada ordinariamáxima semanal de 48 horas para losvigilantes privados y las personas quedesarrollan funciones de nochero, porte-ro, rondín u otras de similar carácter,respectivamente, se encuentran tácita-mente derogados a partir del 1º de ene-ro de 2005, por lo que a contar de esafecha dicho personal se encuentra afec-

to a la jornada ordinaria máxima sema-nal de 45 horas semanales establecidaen el inciso 1º del artículo 22 del Códigodel Trabajo, modificado por la LeyNº 19.759.

2) A partir del 1º de enero de 2005 consti-tuirá jornada extraordinaria la que exce-da de 45 horas semanales o de la pacta-da por las partes si ésta fuere inferior aaquélla.

2.1) El procedimiento de cálculo del so-bresueldo tratándose de trabaja-dores afectos a una jornada de 45horas semanales y remuneradosen forma diaria y mensual es elseñalado en el punto 2) del pre-sente informe.

2.2) El cómputo de la jornada extraor-dinaria de aquellos dependientesque en el período semanal que seindica hubieren laborado algunosdías en base a una jornada de 48horas semanales y los restantesen base al nuevo máximo semanalde 45 horas, vigente a partir del 1ºde enero de 2005, deberá realizar-se de acuerdo al procedimiento es-tablecido en el punto 2 de esteinforme.

2.3) La reducción de la jornada ordina-ria semanal a 45 horas no alteralas normas que regulan la proce-dencia del trabajo extraordinarioprevistas en el artículo 32 del Có-digo del Trabajo.

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ESTATUTO DOCENTE. CORPORACIONES MUNICIPALES. PRORROGA DECONTRATO. PROCEDENCIA. BONO POR RETIRO LEY Nº 19.933.

1.263/42, 30.03.05.

A los profesionales de la educación que prestaron servicios en establecimien-tos educacionales dependientes de Corporaciones Municipales les asiste elderecho a la prórroga de sus contratos de trabajo por los meses de enero yfebrero de 2005, en el evento que la totalidad de la indemnización que lescorrespondía de conformidad al artículo 6º transitorio de la Ley Nº 19.933, leshubiere sido pagada por dichas entidades en el mes de diciembre de 2004,cumpliéndose, además, con el requisito de antigüedad exigido en el artículo41 bis de la Ley Nº 19.070.

Fuentes: Ley Nº 19.070, artículo 41 bis.Ley Nº 19.933, artículo 6º transitorio, inci-sos 1º y 5º.

Mediante presentación del antecedente�, ha solicitado a esta Dirección un pronun-ciamiento acerca de si a los profesionales dela educación que prestaron servicios en esta-blecimientos educacionales dependientes deCorporaciones Municipales les asiste el dere-cho a la prórroga de su contrato de trabajopor los meses de enero y febrero de 2005,en el evento que sus relaciones laboraleshubieren terminado en el mes de diciembrede 2004, por renuncia voluntaria en los tér-minos previstos en el artículo 6º transitoriode la Ley Nº 19.933.

Al respecto, cumplo en informar a Ud. losiguiente:

Los incisos 1º y 5º del artículo 6º transi-torio de la Ley Nº 19.933, disponen:

"Establécese una bonificación por retirovoluntario, en adelante "la bonificación", paralos profesionales de la educación que pres-ten servicios en los establecimientos educa-cionales del sector municipal, administradosya sea directamente por las municipalidadeso a través de corporaciones municipales, quea la fecha de publicación de la presente ley

tengan 65 o más años de edad, si son hom-bres, y 60 o más años de edad, si sonmujeres, y comuniquen su decisión de renun-ciar voluntariamente a una dotación docentedel sector municipal, respecto del total dehoras que sirvan, en los 12 meses siguientesa aquel de la fecha de publicación del regla-mento de este artículo".

"Con todo, la formalización de la renun-cia voluntaria y el término de la relaciónlaboral sólo se producirá cuando el emplea-dor ponga la totalidad de la bonificación quecorresponda a disposición del profesional dela educación que deje de pertenecer volunta-riamente a una dotación docente municipal,respecto del total de horas que sirva. Noobstante, el profesional de la educación be-neficiario de la bonificación no podrá hacerefectiva su renuncia voluntaria más allá del1º de enero de 2006".

De la norma legal precedentemente trans-crita se infiere que el legislador estableció,para los docentes del sector municipal, unprograma especial de término de la relaciónlaboral por renuncia voluntaria, con derechoa indemnización para los docentes que al 12de febrero de 2004, fecha de publicación enel Diario Oficial de la Ley Nº 19.933, tenían65 o más años de edad si son hombres y 60o más años de edad si son mujeres, cum-

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pliéndose los demás requisitos previstos alefecto.

Se infiere, asimismo, que el término delcontrato de trabajo del referido personal queintegra una dotación docente comunal en lostérminos del artículo 6º transitorio de la LeyNº 19.933, se entenderá ocurrido sólo desdeel día en que la empleadora ponga a disposi-ción del docente la totalidad de la indemniza-ción que le corresponda.

De ello se sigue que en tanto ello noocurra el contrato produce todos sus efec-tos, no encontrándose las partes liberadasde sus obligaciones correlativas, entre ellas,las de laborar y de pagar las remuneracionescorrespondientes.

Precisado, entonces, que la relación la-boral se entiende concluida sólo una vez queel profesional reciba el total de la indemniza-ción de que se trata, se hace necesario acontinuación, a fin de dar respuesta a laconsulta planteada, determinar cuales sonlos requisitos que la ley exige para que opereel beneficio de la prórroga del contrato detrabajo del personal de que se trata por losmeses de enero y febrero de 2005, paracuyos efectos cabe recurrir al artículo 41 bisde la Ley Nº 19.070, inserto en el Párrafo IIIdel Título II, referido al sector municipal, queal efecto establece:

"Los profesionales de la educación concontrato vigente al mes de diciembre, ten-drán derecho a que éste se prorrogue por losmeses de enero y febrero o por el períodoque medie entre dicho mes y el día anterior alinicio del año escolar siguiente, siempre queel profesional de la educación tenga más deseis meses continuos de servicios para elmismo municipio o corporación educacionalmunicipal".

De la norma legal preinserta, se infiereque cualquiera sea el sistema de contrata-ción del personal docente de que se trata, loscontratos de trabajo vigentes al mes de di-ciembre se entienden prorrogados por los

meses de enero y febrero, siempre que eldocente tenga más de seis meses continuosde servicio para el mismo empleador.

De ello se sigue, entonces, que la pró-rroga del contrato de trabajo que la referidanorma contempla, exige que el docente cum-pla con los siguientes requisitos copulativos:

1) Que tenga contrato vigente al mes dediciembre, esto es, cualquier día de di-cho mes;

2) Que haya prestado servicios continuospara el mismo empleador por un períodosuperior a seis meses.

Ahora bien, aplicando al caso en consul-ta lo expuesto en párrafos que antece-den, preciso es sostener que si la indem-nización de que se trata hubiere sidopagada al docente en su totalidad por laCorporación Municipal en el mes de di-ciembre de 2004 y, a dicha data, elreferido profesional hubiere prestado ser-vicios continuos para la correspondienteentidad empleadora por más de seis me-ses, se habrían dado las condicionesprevistas en el artículo 41 bis de la LeyNº 19.070 que hacen procedente el pagode remuneraciones por los meses deenero y febrero de 2005, en virtud delbeneficio de la prórroga.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cumplo en informar a Ud.que a los profesionales de la educación queprestaron servicios en establecimientos edu-cacionales dependientes de las Corporacio-nes Municipales les asiste el derecho a laprórroga de sus contratos de trabajo por losmeses de enero y febrero de 2005, en elevento que la totalidad de la indemnizaciónque les correspondía de conformidad al ar-tículo 6º transitorio de la Ley Nº 19.933, leshubiere sido pagada por dichas Corporacio-nes Municipales en el mes de diciembre de2004, cumpliéndose, además, con el requisi-to de antigüedad exigido en el artículo 41 bisde la Ley Nº 19.070.

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JORNADA DE TRABAJO. DURACION PERSONAL EMBARCADO O GENTE DEMAR. HORAS EXTRAORDINARIAS.

1.274/43, 31.03.05.

1) El artículo 109 del Código del Trabajo, que establece una jornada máximade cuarenta y ocho horas semanales, no ha sido modificado a raíz de ladisminución de la jornada ordinaria semanal máxima de trabajo dispuestapor el inciso 1º del artículo 22 del mismo cuerpo legal.

2) En todo caso, encontrándose la nave fondeada en puerto, el exceso sobre45 horas semanales deberá pagarse con el recargo establecido en el inciso3º del artículo 32 del Código del Trabajo.

Fuentes: Ley Nº 19.759. Código del Tra-bajo, artículo 109.

Concordancias: Dictamen Nº 4.338/168,de 22.09.04.

Mediante la presentación del anteceden-te � Ud. solicita que esta Dirección determi-ne si resulta procedente entender modificadoel artículo 109 del Código del Trabajo a raízde la rebaja de la jornada ordinaria semanalmáxima de trabajo dispuesta por el inciso 1ºdel artículo 22 del mismo cuerpo legal, modi-ficado por la Ley Nº 19.759.

Sobre el particular, cúmpleme informarlo siguiente:

El inciso 1º del artículo 22 del Códigodel Trabajo, modificado por el artículo único,Nº 7, letra a) de la Ley Nº 19.759, dispone:

"La duración de la jornada ordinaria detrabajo no excederá de cuarenta y cinco ho-ras semanales".

El artículo 19 transitorio del mismo cuer-po legal, por su parte, previene que la referi-da modificación rige a partir del 1º de enerode 2005.

Precisado lo anterior, cabe señalar queel Párrafo 1º del Capítulo III del Título II delLibro Primero del Código del Trabajo contie-

ne normas especiales relativas al contrato delos trabajadores embarcados o gente de mary de los trabajadores portuarios eventuales,entre ellas el artículo 106, el que, en materiade jornada, dispone:

"La jornada semanal de la gente de marserá de cincuenta y seis horas distribuidasen ocho horas diarias.

Las partes podrán pactar horas extraor-dinarias sin sujeción al máximo establecidoen el artículo 31.

Sin perjuicio de lo señalado en el incisoprimero sólo para los efectos del cálculo ypago de las remuneraciones, el exceso decuarenta y cinco horas semanales se pagarásiempre con el recargo establecido en el inci-so tercero del artículo 32".

Del precepto legal preinserto se coligeque la jornada ordinaria de trabajo de la gen-te de mar será de 56 horas semanales distri-buidas en 8 horas diarias, no obstante lo cualsólo para los efectos del cálculo y pago delas remuneraciones el exceso de 45 horassemanales se pagará con el recargo corres-pondiente a las horas extraordinarias.

Aclarado lo anterior, es preciso señalarque, en opinión de esta Dirección, la regula-ción especial en análisis ha sido mantenida

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por el legislador luego de las modificacionesintroducidas por la Ley Nº 19.759.

En efecto, el análisis de la normativacontenida en la ley citada permite sostenerque en lo concerniente al personal embarca-do que nos ocupa, aquéllas sólo alcanzan alinciso final del artículo 106 en orden a reem-plazar la expresión "cuarenta y ocho" por laexpresión "cuarenta y cinco", esto es, selimitan a modificar el parámetro conforme alcual debe calcularse y pagarse las remunera-ciones de dicho personal, no teniendo inci-dencia alguna en las restantes normas delpárrafo precitado.

A la luz de lo expresado es preciso con-cluir que no resulta jurídicamente procedenteentender modificada la jornada de trabajoque debe cumplir el personal embarcado cuan-do la nave se encuentra fondeada en puerto,la que, por tanto, debe seguir siendo decuarenta y ocho horas semanales como máxi-mo, en conformidad a lo dispuesto por elartículo 109 del Código del Trabajo, el quesobre el particular previene:

"No será obligatorio el trabajo en díasdomingo o festivos cuando la nave se en-cuentra fondeada en puerto. La duración deltrabajo en la semana correspondiente no po-drá en este caso exceder de cuarenta y ochohoras".

Ahora bien, precisado lo anterior, se hacenecesario determinar si lo preceptuado en elinciso 3º del artículo 106 del Código delTrabajo, resulta aplicable a la situación a quese refiere el artículo 109 del mismo cuerpolegal.

Sobre este particular, es posible afirmarque, para los efectos de calcular y pagar lasremuneraciones del personal, debe aplicarselo dispuesto en el referido inciso 3º, razónpor la cual, en conformidad a dicho precepto,el exceso sobre 45 horas semanales deberáremunerarse como tiempo extraordinario.

Sirve de fundamento a lo expresado pre-cedentemente, la regla de interpretación con-tenida en el artículo 22 del Código Civil, queestablece:

"El contexto de la ley servirá para ilus-trar el sentido de cada una de sus partes, demanera que haya entre todas ellas la debidacorrespondencia y armonía".

La doctrina en relación con la citadaregla señala que: "El contexto de la ley es elenlazamiento de sus diversas partes; naturales presumir que éstas no sean contradicto-rias, porque cada una y todas son elementosintegrantes de una misma unidad y estáninformadas por una misma idea directriz".(Curso de Derecho Civil, A. Vodanovic yM.Somarriva. Tomo I, Vol. I, 3ª edición, 1962,pág. 136).

De acuerdo a lo manifestado, el referidoartículo 109 no puede entenderse aislada-mente de las demás disposiciones contem-pladas en el párrafo especial relativo al per-sonal embarcado o gente de mar que contie-ne el Código del Trabajo, dado que precisa-mente en estas últimas se encuentra el com-plemento para su aplicación.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cúmpleme informar a Ud. losiguiente:

1) El artículo 109 del Código del Trabajo,que establece una jornada máxima decuarenta y ocho horas semanales, no hasido modificado a raíz de la disminuciónde la jornada ordinaria semanal máximade trabajo dispuesta por el inciso 1º delartículo 22 del mismo cuerpo legal.

2) En todo caso, encontrándose la navefondeada en puerto, el exceso sobre 45horas semanales deberá pagarse con elrecargo establecido en el inciso 3º delartículo 32 del Código del Trabajo.

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HORAS EXTRAORDINARIAS. BASE DE CALCULO.

1.322/44, 5.04.05.

La empresa �, en cumplimiento de "Acuerdo sobre Horas Extraordinarias",de fecha 28.04.2004, suscrito con el Sindicato de Trabajadores Nº 2, �, de�, debería haber considerado para el cálculo del valor de las horas extraordi-narias todos los beneficios devengados por los trabajadores de similares ca-racterísticas al sueldo base, y no sólo este último, incluidos en anexos a dichoacuerdo, para efectos de aplicar a tal valor el incremento previsional corres-pondiente.

Fuentes: Código Civil, artículo 1560. D.L.Nº 3.501, artículos 2º, incisos 1º y 2º ; y 4º,incisos 1º y 2º.

Mediante presentación conjunta del Ant.�, solicitan un pronunciamiento de esta Di-rección acerca de procedencia de aplicar elincremento previsional del D.L. Nº 3.501, de1980, a los nuevos haberes consideradospor la empresa � para calcular el valor de lashoras extraordinarias de los trabajadores,atendido el tenor del documento "Acuerdosobre Horas Extraordinarias", de 28.04.2004,suscrito entre la empresa y el Sindicato deTrabajadores constituido en ella.

Sobre el particular, cúmpleme informar aUds. lo siguiente:

El artículo 2º, incisos 1º y 2º, del D.L.Nº 3.501, de 1980, que Fija Nuevo Sistemade Cotizaciones Previsionales, en lo pertinen-te, dispone:

"Los trabajadores dependientes afiliadosa las instituciones de previsión indicadas enel artículo precedente, mantendrán el montolíquido de sus remuneraciones.

Sólo para este efecto y para la aplica-ción de lo dispuesto en el artículo anterior,increméntanse las remuneraciones de estostrabajadores, en la parte afecta a imposicio-nes al 28.02.1981, mediante la aplicación

de los factores que a continuación se indi-can":

De la disposición legal anterior se des-prende como es sabido, que el D.L. Nº 3.501,de 1980, que estableció un Nuevo Sistemade Cotizaciones Previsionales a partir del 1ºde marzo del año 1981, hizo de cargo deltrabajador tales cotizaciones, y con el fin deque no resultaran disminuidas sus remunera-ciones dispuso el incremento de éstas por elempleador, en el mismo porcentaje en queresultaran gravadas con las cotizaciones, afin de mantener el monto líquido de las remu-neraciones.

Dicho incremento, que es meramentecompensatorio y no un aumento efectivo deremuneraciones, es lo que se ha denominadoincremento previsional.

Lo anterior, es precisado por el artículo4º, incisos 1º y 2º, del mismo D.L. Nº 3.501,que señala:

"Los incrementos de remuneraciones dis-puestos por el artículo 2º sólo deberán pro-ducir como efecto mantener el monto totallíquido de las remuneraciones, beneficios yprestaciones, sean legales, convencionales odispuestos por fallos arbitrales de los trabaja-dores a que se refiere dicho artículo. Enconsecuencia, dichos incrementos no modi-ficarán el monto de los beneficios o presta-ciones en la parte no afecta a imposiciones

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previsionales y aquellos que por su naturale-za no lo estén".

"En todo caso, los aumentos indicadosse incorporarán a la parte afecta a imposicio-nes previsionales de las remuneraciones yservirán de base a reajustes que deban apli-carse con posterioridad a la vigencia de estaley".

Ahora bien, la empresa � y el Sindicatode Trabajadores �, suscribieron con fecha28.04.2004, un acuerdo sobre horas extraor-dinarias, que en lo pertinente, en su cláusulaprimera, estipula:

"Que para los efectos de calcular el va-lor de las horas extraordinarias de trabajo,cuando legalmente corresponda, y cumpli-das que sean las condiciones para percibir-las, se considerarán los haberes que se sin-gularizan para cada Rol, en el Anexo "Acuer-do Horas Extraordinarias", adjunto a estedocumento, el cual firmado por las partes, setendrá como parte integrante del presenteinstrumento".

Por su parte, la Resolución Nº 30, de9.05.1991, de gerencia general de la empre-sa �, sobre incremento previsional del D.L.Nº 3.501, establece:

"1.- Para todos los trabajadores con con-trato vigente al 30 de abril de 1991, el Incre-mento Previsional será calculado mensual-mente en forma variable de acuerdo con elTotal Haberes de cada trabajador.

"2.- Cualquier aumento de remuneracio-nes que se convenga a partir del 1º de mayode 1991, llevará incluido el respectivo incre-mento previsional, excepto los reajustes con-venidos en los contratos colectivos de traba-jo.

"3.- Para aquellos trabajadores contrata-dos a contar del 1º de mayo de 1991, lasremuneraciones que se pacten incluirán elIncremento Previsional correspondiente".

De esta suerte, y atendida la consulta,se trata de precisar en la especie, si se debeaplicar a la base de cálculo para determinarel incremento previsional contemplado en laresolución de gerencia general, las horas ex-traordinarias considerando para éstas los ha-beres que corresponden según el anexo delacuerdo respectivo, y no sólo el sueldo basecomo se estaría efectuando por la empleadora.

Al respecto, cabe señalar, en primer tér-mino, que la propia resolución de gerenciageneral de la empresa, en su punto Nº 1,establece en forma expresa que el incremen-to previsional se calculará sobre el total ha-beres del trabajador, a contar del 30 de abrilde 1991, lo que lleva a que se deba incluirpara dicho incremento el pago por horasextraordinarias, si todos los diferentes bene-ficios y emolumentos que se paguen al tra-bajador quedarán afectos a tal incremento,como sería sin duda el pago de sobretiempo,si no se hace exclusión alguna del mismo.

Precisado lo anterior, corresponde es-clarecer, en segundo término, si para la de-terminación del valor de las horas extraordi-narias para aplicarle el incremento previsio-nal se está considerando los beneficios yemolumentos que procedan del caso, atendi-do el acuerdo ya citado suscrito por las par-tes de fecha 28 de abril de 2004, y anexos,por el cual se habría regularizado una situa-ción anterior bajo la cual sólo se utilizaba elsueldo base, marginándose otros estipendiosde las mismas características de éste.

Pues bien, de presentación del Sindicatode Trabajadores de fecha 10.03.2005, delAnt�, se deriva que tomando por ejemplo laremuneración del mes de junio del 2004 deltrabajador � se consideró por concepto dehoras extraordinarias la cantidad de $ 16.063como valor afecto a incremento previsional,suma que se habría obtenido de calcular lashoras extraordinarias considerando únicamen-te el sueldo base afecto a dicho incremento,de $ 110.151, y no los demás beneficiosque correspondía tomar según anexos delacuerdo de fecha 28.04.2004, como lo se-

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rían: bono de supervisión; bonificación traba-jos interior mina; incentivo de producción;bono personal hora bonificada y bono pormaleta, todos los cuales se encuentran in-cluidos en anexo a dicho acuerdo, y suma-rían en el ejemplo $ 216.204, por lo queresultaría un valor de $ 31.529 para el sobre-tiempo, que debería haber sido el que sedebió utilizar para determinar el pago delincremento previsional, cantidad superior alos $ 16.063, que la empresa habría consi-derado para tal efecto.

De este modo, del ejemplo anotado sedesprende que la empresa no estaría aplican-do cabalmente el acuerdo sobre horas ex-traordinarias de fecha 28.04.2004, a que seha hecho referencia, para determinar la basede cálculo del incremento previsional, si comose ha demostrado el sobretiempo se fundóúnicamente en la remuneración o sueldo basey no en los demás estipendios que procedíaatendido el tenor expreso del acuerdo y susanexos.

En efecto, en los anexos aludidos, quese subtitulan "Haberes para el cálculo dehoras extraordinarias", para el Rol A, se de-tallan, en lo pertinente, además de sueldobase, bono supervisión, bono interior mina,incentivo de producción, bono compensato-rio especial, incentivo premio al esfuerzo,bono personal hora bonificada, y bono pormaleta explosivos, los que en su mayoríatambién se consignan para los Roles B, C yD, y que no fueron tomados en cuenta por laempresa para los fines de fijar el valor de lashoras extraordinarias afectas a incrementoprevisional, y son los señalados en el ejem-plo antes aludido.

Por consiguiente, correspondería que laempresa � de aplicación al acuerdo suscritocon el Sindicato de Trabajadores de28.04.2004, en cuanto debería calcular elvalor de las horas extraordinarias para efec-tos de aplicar el incremento previsional to-mando en cuenta los beneficios y emolumen-tos que corresponda, según el pacto, y noúnicamente el sueldo base como habría ocu-rrido desde la vigencia de tal acuerdo.

Cabe agregar, que lo analizado no podríaser desvirtuado por lo informado por la em-presa en presentación conjunta del Ant. �,en orden a que atendido lo dispuesto por lasdisposiciones legales ya citadas del D.L.Nº 3.501, las remuneraciones pactadas conposterioridad al 28 de febrero de 1981 lleva-rían incluido el incremento previsional, o quesegún la resolución de gerencia general Nº 30de 1991, lo mismo ocurriría con los aumen-tos de remuneraciones convenidos a partirdel 1º de mayo de 1991, con lo cual, en todocaso, ya no se estaría dando aplicación a lodispuesto en el D.L. Nº 3.501 que establecióuna fecha diferente, si en la especie la cues-tión de fondo incide en la correcta aplicacióndel acuerdo sobre haberes a considerar parael valor de las horas extraordinarias, de fecha28 de abril del 2004, y no de la resolución degerencia, antecedente aquel que lleva a unresultado superior al estimado por la empre-sa, para establecer los valores afectos alincremento previsional convenido.

Se hace necesario también dejar en cla-ro que la consideración de los distintos habe-res devengados por los trabajadores paraestablecer el valor de las horas extraordina-rias obedece a una correcta aplicación de lanormativa legal vigente, y su adecuada inter-pretación, en cuanto se debe computar paraello todo beneficio o emolumento que tengalas características de sueldo y no sólo elsueldo base, como erróneamente se habríahecho en la empresa hasta el mes de abril del2004, por lo que tal regularización no podríaser estimada aumento de remuneraciones,concepto que podría tener relevancia para laprocedencia del incremento previsional, aten-dido lo señalado en el punto Nº 2 de laresolución de gerencia general Nº 30, yatranscrito, que precisa que todo aumento deremuneraciones posterior al 1º de mayo de1991 llevaría incluido el incremento.

Por otro lado, no sería posible que laempresa tuviera un criterio para el pago efec-tivo de las horas extraordinarias al computartodos los estipendios similares al sueldo base,y otro distinto para aplicar al valor de lasmismas el incremento previsional, basándo-

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se para ello exclusivamente en el monto delsueldo base, y no en los demás estipendiosde las mismas características de este último,como se deriva de la ley y su debida interpre-tación por parte de este Servicio, como que-da en evidencia de los cálculos que contienela presentación del Sindicato de Trabajadores.

En consecuencia, de conformidad a loexpuesto y disposiciones legales citadas, cúm-pleme informar a Uds. que la empresa �, en

cumplimiento de "Acuerdo sobre Horas Ex-traordinarias", de fecha 28.04.2004, suscri-to con el Sindicato de Trabajadores �, debe-ría haber considerado para el cálculo del va-lor de las horas extraordinarias todos losbeneficios devengados por los trabajadoresde similares características al sueldo base, yno sólo este último, incluidos en anexos adicho acuerdo, para efectos de aplicar a talvalor el incremento previsional correspondien-te.

PROTECCION A LA MATERNIDAD. POSTNATAL. PADRE. PROCEDENCIA.

1.455/45, 11.04.05.

El padre trabajador, cuya cónyuge hubiere fallecido en el parto o con posterio-ridad a éste, tiene derecho a gozar del permiso de maternidad postnatal a quese refiere el artículo 195 del Código del Trabajo o al resto de él, en su caso,siempre que a esa fecha aquélla hubiere estado afecta a un vínculo contrac-tual de carácter laboral. De darse tal circunstancia, tendrá derecho, igualmen-te, a gozar de fuero laboral y del subsidio que establece el artículo 198 delmismo Código.

Fuentes: Código del Trabajo, artículos195, 198 y 200.

Mediante presentación citada en el ante-cedente �, ha solicitado un pronunciamien-to de esta Dirección en orden a determinar siel padre trabajador, cuya cónyuge ha falleci-do con ocasión del parto, tiene derecho poresa sola circunstancia a gozar de licenciamédica postnatal, esto es, independientemen-te que aquélla no hubiere detentado la cali-dad de trabajadora dependiente a la fecha desu deceso.

Hace presente que requiere dicho pro-nunciamiento jurídico por cuanto FONASArechazó la aludida licencia médica, aducien-do que no correspondía autorizarla atendidoque la madre fallecida no tenía tal calidad.

Sobre el particular, cúmpleme informar aUd. lo siguiente:

El artículo 195 del Código del Trabajoestablece:

"Las trabajadoras tendrán derecho a undescanso de maternidad de seis semanasantes del parto y doce semanas después deél.

"Si la madre muriera en el parto o duran-te el período de permiso posterior a éste,dicho permiso o el resto de él que sea desti-nado al cuidado del hijo, corresponderá alpadre, quién gozará del fuero establecido enel artículo 201 de este Código y tendrá dere-cho al subsidio a que se refiere el artículo198.

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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO142

"El padre que sea privado por sentenciajudicial del cuidado personal del menor, per-derá el derecho a fuero establecido en elinciso anterior.

"Los derechos referidos en el inciso pri-mero no podrán renunciarse y durante losperíodos de descanso queda prohibido el tra-bajo de las mujeres embarazadas y puérpe-ras".

"Asimismo, no obstante cualquiera esti-pulación en contrario, deberán conservárselessus empleos o puestos durante dichos perío-dos".

De la disposición legal citada se des-prende, en primer término, que el legisladorha establecido para las trabajadoras, con ca-rácter irrenunciable, un descanso de materni-dad de seis semanas antes del parto y dedoce semanas después de él, como también,que en caso de muerte de la madre, esteúltimo permiso o lo que reste de él corres-ponde al padre del menor, quien gozará defuero laboral en los términos del artículo 201del Código del Trabajo y del subsidio quecontempla el artículo 198 del mismo cuerpolegal.

Precisado lo anterior y con el objeto deresolver la consulta específica planteada, sehace necesario determinar si el derecho delpadre a gozar del permiso antes aludido seencuentra o no vinculado a la condición detrabajadora de la madre �carácter que nodetentaba la cónyuge del trabajador de quese trata� circunstancia ésta que, de acuerdoa los antecedentes aportados, sirve de fun-damento al rechazo de la licencia médicapostnatal presentada por éste.

Al respecto cabe manifestar a Ud. que,en opinión de este Servicio, el propio tenorliteral de la disposición legal en análisis per-mite sostener que el derecho del padre agozar de permiso postnatal en caso de falle-cimiento de la madre, sea éste completo o loque restare de él, sólo opera en el caso de

que a la fecha de ocurrencia del hecho aqué-lla haya detentado la condición de trabajado-ra dependiente.

En efecto, según ya se expresara, delinciso 1º del artículo en comento se despren-de claramente que la prerrogativa que el mis-mo contempla, vale decir, el derecho al des-canso de maternidad pre y postnatal se en-cuentra referido a las trabajadoras, vale de-cir, a aquellas mujeres afectas a un vínculocontractual de índole laboral, conclusión éstaperfectamente lógica si se considera el obje-tivo perseguido por legislador al establecerdicho permiso, que no es otro que el depermitir a la afectada ausentarse de sus la-bores durante el período que el mismo com-prende, con derecho a gozar durante el mis-mo de subsidio laboral.

Acorde a lo anterior, resulta evidenteque el citado permiso sólo tiene sentido eincidencia en el ámbito de una relación labo-ral, esto es, que se trate de una trabajadoradependiente, puesto que respecto de aquellaque no tiene tal condición, dicha prerrogativacarece de justificación teniendo presente losobjetivos ya aludidos.

Se suma a lo anterior, el hecho de queconforme a la citada norma legal, el padretiene derecho a la totalidad del permisopostnatal en el caso de que la madre murieraen el parto, o al resto de él en caso que eldeceso ocurriere durante el período que com-prende dicho permiso, lo que implica necesa-riamente que la mujer debe haber sido acree-dora o titular del derecho a impetrarlo, valedecir, tener la calidad de trabajadora depen-diente.

Avala lo ya expresado, la disposiciónque se contiene en el inciso final del artículo195 del Código del Trabajo, que disponeexpresamente que el empleador estará obli-gado a conservar los puestos o empleos delas mujeres embarazadas o puérperas, res-tando validez a cualquier acuerdo o estipula-ción en contrario.

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

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Finalmente debe expresarse que la con-clusión precedente se corrobora aún más sise tiene presente la historia fidedigna delestablecimiento de la Ley Nº 19.250, de1993, que estableció dicho beneficio.

Al respecto, debe señalarse en primertérmino, que el Mensaje del citado proyectode ley, al referirse a las reformas introduci-das, entre otros, al artículo 181 del Códigodel Trabajo de la época, expresa que lasinnovaciones propuestas están vinculadas altrabajo de la mujer y que las mismas recono-cen en plenitud el similar rango e importanciadel trabajo de la mujer en relación con el delhombre.

Seguidamente es preciso hacer presenteque según consta de las actas analizadas, laComisión Trabajo de la H. Cámara de Diputa-dos rechazó la indicación que en relación alartículo 181 del Código del Trabajo �hoyartículo 195� formuló la H. Diputada LauraRodríguez, quién propuso incorporar a dichoprecepto un inciso tercero que establecieraexpresamente el derecho del padre sobrevi-viente a gozar del referido permiso, en elcaso de que la madre fallecida no fuere tra-bajadora asalariada o dependiente.

Dicha indicación, que no fue reformuladaen ninguna etapa posterior, permite sostenerque el derecho al permiso de que se trata porparte del padre del menor, siempre estuvo

condicionado a la calidad de trabajadora dela madre fallecida.

En este mismo sentido cabe citar el in-forme de la Comisión de Hacienda del H.Senado, el cual al pronunciarse sobre el cos-to que representaría a la época la modifica-ción al artículo 181 en referencia, considera,entre otros parámetros, el número de muje-res beneficiarias del subsidio maternal.

Ahora bien, en la especie, según losantecedentes aportados, la madre fallecidano era trabajadora dependiente, circunstan-cia que a la luz del análisis y consideracionesanteriores permite sostener que el cónyugesobreviviente no tiene derecho a permisopostnatal en los términos establecidos en elartículo 195 del Código del Trabajo.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cúmpleme informar a Ud.que el padre trabajador, cuya cónyuge hubie-re fallecido en el parto o con posterioridad aéste, tiene derecho a gozar del permiso dematernidad postnatal a que se refiere el ar-tículo 195 del Código del Trabajo o al restode él, en su caso, siempre que a esa fechaaquélla hubiere estado afecta a un vínculocontractual de carácter laboral. De darse talcircunstancia, tendrá derecho, igualmente, agozar de fuero laboral y del subsidio queestablece el artículo 198 del mismo Código.

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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO144

INDEMNIZACION LEGAL POR AÑOS DE SERVICIOS. TRIBUTACION.

1.456/46, 11.04.05.

Lo dispuesto en el artículo 178 del Código del Trabajo, en orden a que noconstituirán renta para efectos tributarios las indemnizaciones por término decontrato establecidas por ley o en contratos colectivos, o en convenios colec-tivos que complementen, modifiquen o reemplacen contratos colectivos, esigualmente aplicable respecto de las estipuladas en instrumentos colectivosque han sido extendidos por el empleador a trabajadores que no los negocia-ron, o no fueron parte de los mismos.

Fuentes: Código del Trabajo, artículos178, inciso 1º ; 346, inciso 1º y 348, inciso1º.

Mediante presentación del Ant. �, soli-cita un pronunciamiento de esta Direcciónacerca de si lo dispuesto en el inciso 1º delartículo 178 del Código del Trabajo, en ordena que no constituirán renta para ningún efec-to tributario las indemnizaciones por términode contrato pactadas en instrumentos colec-tivos, sería igualmente aplicable a trabajadorque no fue parte del contrato colectivo, noobstante, se le extendieron por el empleadortodos sus efectos, entre los cuales se en-cuentra una indemnización por años de servi-cio a todo evento, sin topes, y con la posibili-dad de ser anticipada.

Sobre el particular, cúmpleme informar aUd. lo siguiente:

El artículo 178, inciso 1º, del Código delTrabajo, dispone:

"Las indemnizaciones por término de fun-ciones o de contratos de trabajo establecidaspor ley, las pactadas en contratos colectivosde trabajo o en convenios colectivos quecomplementen, modifiquen o reemplacen es-tipulaciones de contratos colectivos , no cons-tituirán renta para ningún efecto tributario".

De la disposición legal citada se des-prende que no constituirán renta para ningún

efecto tributario, las indemnizaciones portérmino de contrato establecidas en la ley,como asimismo, en contratos colectivos o enconvenios colectivos que complementen, mo-difiquen o reemplacen a estos contratos.

Ahora bien, en la especie se trata dedilucidar si la indemnización por años deservicio pactada en un contrato colectivo delcual el trabajador no fue parte, sino que elempleador le extendió sus efectos, igualmenteno constituiría renta para efectos tributarios.

Al respecto, el artículo 346, inciso 1º,del Código del Trabajo, señala:

"Los trabajadores a quienes el emplea-dor les hiciere extensivos los beneficios esti-pulados en el instrumento colectivo respecti-vo, para aquellos que ocupen cargos o des-empeñen funciones similares, deberán apor-tar al sindicato que hubiere obtenido dichosbeneficios, un setenta y cinco por ciento dela cotización mensual ordinaria, durante todala vigencia del contrato y los pactos modifi-catorios del mismo, a contar de la fecha enque éste se les aplique. Si éstos los hubiereobtenido más de un sindicato, el aporte irá aaquel que el trabajador indique; si no lo hicierese entenderá que opta por la organizaciónmás representativa".

De la disposición transcrita se deriva, enlo pertinente, la iniciativa del empleador de

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poder hacer extensivos los beneficios estipu-lados en un instrumento colectivo a trabaja-dores que no han sido parte del instrumento,lo que les obliga a efectuar un aporte alsindicato que negoció el instrumento, cum-plidos los requisitos legales.

De este modo, en la legislación vigentese encuentra prevista de manera expresa laposibilidad que el empleador extienda los be-neficios de un instrumento colectivo a traba-jadores que no fueron parte en la negocia-ción de dicho instrumento, no obstante pue-dan percibir su contenido, con lo cual sehace excepción al principio de efecto relativode los instrumentos colectivos pero a iniciati-va del empleador.

Ahora bien, se trata de precisar si exten-dido los beneficios de un instrumento colec-tivo a trabajadores que no lo negociaron o nofueron parte, se encontrarían en la mismacondición jurídica de quienes lo hicieron.

Al respecto, el artículo 348, inciso 1º,también del Código del Trabajo, dispone:

"Las estipulaciones de los contratos co-lectivos reemplazarán en lo pertinente a lascontenidas en los contratos individuales delos trabajadores que sean parte de aquéllos ya quienes se les apliquen sus normas deconformidad al artículo 346".

De la norma legal anterior se deriva quelas estipulaciones de los contratos colectivosreemplazarán en lo pertinente, tanto las esti-pulaciones de los contratos individuales delos trabajadores que han sido parte de aqué-llos, como las de quienes se han favorecidocon la extensión de sus efectos o beneficios.

De este modo, es posible colegir, a jui-cio de esta Dirección, que el legislador haconsiderado en la misma condición al traba-jador que negoció y ha sido parte de uninstrumento colectivo con la de aquellos alos cuales no ha ocurrido similar situación noobstante se les ha extendido sus efectos obeneficios.

En mayor comprobación de lo anterior-mente expuesto, cabe señalar, que el artícu-lo 322 del Código del Trabajo pone tambiénen la misma condición jurídica para efectosde la oportunidad de presentación de un nue-vo proyecto de contrato colectivo, a los tra-bajadores que han celebrado tal instrumento,con la de a quienes el empleador les haextendido en su totalidad sus estipulacionessin haber sido parte en ellos.

Aclarado lo anterior, corresponde diluci-dar si lo dispuesto en el artículo 178 delCódigo del Trabajo, en cuanto no constitui-rían renta para ningún efecto tributario lasindemnizaciones por término de contrato pac-tadas en instrumentos colectivos también al-canzaría a las contempladas en tales instru-mentos extendidos a trabajadores que nofueron parte de los mismos.

Requerido informe al Servicio de Impues-tos Internos, atendida la índole de la materia,ha señalado en Oficio Nº 610, de 4.03.2005:

"En lo que respecta a lo dispuesto por elartículo 346 del Código del Trabajo, en virtuddel cual el empleador extiende los beneficiosestipulados en un instrumento colectivo atrabajadores que ocupen cargos o desempe-ñen funciones similares, y respecto de locual se solicita a este Servicio confirmar que,en tal caso, las indemnizaciones pactadas enel instrumento colectivo, igualmente no cons-tituyen renta para el trabajador a quien se lehizo extensivo el beneficio, cabe expresar,que si como se indica en sus presentaciones,la legislación laboral establece la posibilidadde que el empleador, cumpliendo los requisi-tos que señala el artículo 346, extienda losbeneficios pactados en un instrumento co-lectivo, entre ellos la indemnización por tér-mino de funciones o de contrato de trabajo,a trabajadores que ocupen cargos o desem-peñen funciones similares a las de aquellosque formaron parte del contrato colectivo oconvenio colectivo en que se estipularon, esaplicable al caso lo dispuesto en el artículo178 del Código del Trabajo, en cuanto a quelas referidas indemnizaciones no constituirán

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renta para efectos tributarios, cumpliéndoselos requisitos legales".

De esta manera, a la luz de lo expresa-do, no constituirán renta para efectos tribu-tarios, las indemnizaciones por término decontrato de trabajo convenidas en instru-mentos colectivos extendidos por el emplea-dor a trabajadores que no los negociaron nifueron parte de ellos.

Corresponde agregar que la doctrina an-terior no hace distingo en cuanto a topes dela indemnización por años de servicio, ni a laposibilidad de su pago anticipado, para locual, en todo caso, debe estarse a la doctrinade esta Dirección contenida, entre otros, enDictamen Ord. Nº 4.062/206, de 3.07.1995,que manifiesta que procede convenir pagos

anticipados de las indemnizaciones pactadaspor años de servicio cuando se refieran acausales distintas al desahucio y de necesida-des de la empresa, establecimiento o servicio.

En consecuencia, de conformidad a loexpuesto y disposiciones legales citadas, cúm-pleme informar a Ud. que lo dispuesto en elartículo 178 del Código del Trabajo, en ordena que no constituirán renta para efectos tri-butarios las indemnizaciones por término decontrato establecidas por la ley o en contra-tos colectivos, o en convenios colectivosque complementen, modifiquen o reempla-cen contratos colectivos, es igualmente apli-cable respecto de las estipuladas en instru-mentos colectivos que han sido extendidospor el empleador a trabajadores que no losnegociaron, o no fueron parte de los mismos.

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147SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES

SUPERINTENDENCIA DEADMINISTRADORAS DE FONDOS

DE PENSIONES

SELECCIÓN DE DICTÁMENES

FIS-950, 11.04.

Se pronuncia sobre pago de cotizaciones correspondientes a trabajadores ex-tranjeros de períodos anteriores a la fecha de otorgamiento de la visa sujeta acontrato.

Se ha solicitado a esta Superintendenciaun pronunciamiento acerca de la procedenciade que una A.F.P. cobre al empleador de unatrabajadora de nacionalidad extranjera las co-tizaciones previsionales correspondientes aparte del mes de julio, agosto y septiembrede 2004 con multas, por haberse pagado conretraso.

Se informa que con fecha 15 de julio de2004, el empleador contrató a la trabajadorapara desempeñarse como secretaria y conesa fecha se iniciaron los trámites tendientesa obtener una visa sujeta a contrato.

Agrega que, con el objeto de pagar lascotizaciones previsionales de la trabajadora,concurrió a todas las Administradoras de Fon-dos de Pensiones, las que no aceptaron elpago de dichas cotizaciones, en razón de quela trabajadora no tenía aún cédula de identi-dad para extranjeros.

Finalmente, una vez obtenida por la tra-bajadora su respectiva cédula de identidad, elinteresado concurrió a la A.F.P. para llevar acabo el trámite de afiliación, oportunidad enque se le hizo presente que debía pagar partedel mes de julio y los meses de agosto y

septiembre de 2004, con las respectivas mul-tas por tratarse de cotizaciones fuera de pla-zo.

Al respecto, cabe formular primeramentealgunas precisiones en relación con el enterode cotizaciones previsionales respecto de ex-tranjeros que presten servicios en Chile.

De conformidad a la modificación intro-ducida al D.S. Nº 597, de 1984, por el núme-ro 10º del artículo único de D.S. Nº 2.910, de2000, ambos del Ministerio del Interior, quecontiene el Reglamento de Extranjería, lostrabajadores cuya solicitud de residenciatemporaria o sujeta a contrato se encuentreen trámite, pueden solicitar autorización paratrabajar mientras se resuelve el otorgamientode la visación que corresponda, y el permisoque obtengan los habilita para desarrollar la-bores remuneradas con el empleador con elque han suscrito el contrato de trabajo que haservido de fundamento para solicitar la res-pectiva visa de residencia. Dicho beneficiodebe ser solicitado por el interesado y previoanálisis de su petición y de los antecedentesque se acompañan a su solicitud de visa deresidencia, le puede ser otorgada la autoriza-ción a través de una resolución, extendiéndo-

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148 SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES

se para tales efectos, una Tarjeta Especial deTrabajo, que contiene el nombre, nacionali-dad y profesión del peticionario, fecha y do-cumento de ingreso al país, número y fechade la resolución, nombre del empleador, acti-vidad que desarrollará, tiempo de validez dela autorización, lugar de expedición, firma ytimbre del funcionario responsable.

De lo anteriormente expuesto, se conclu-ye que el trabajador extranjero se encuentraen condiciones de laborar en el país desde laobtención de la referida Tarjeta Especial deTrabajo, sin que sea menester esperar el otor-gamiento de la respectiva visa y, por consi-guiente, de la respectiva cédula de identidadpara extranjeros, puesto que con anterioridadle está impedido desempeñar un trabajo.

Asimismo, al momento de admitir el en-tero de cotizaciones de trabajadores extranje-ros que están tramitando su visa de residen-cia sujeta a contrato de trabajo, la respectivaA.F.P. debe tener en cuenta lo señalado pre-cedentemente.

Ahora bien, si la trabajadora no obtuvo laTarjeta Especial de Trabajo, como al parecerocurrió, no estaba autorizada para trabajar y,en consecuencia, tanto la trabajadora comoel empleador habrían infringido las normassobre contratación de extranjeros contenidasen el Reglamento de Extranjería.

Sin embargo, y en lo respecta a la obliga-ción como empleador de enterar las cotiza-ciones previsionales de la trabajadora, cabeprecisar que la sostenida jurisprudencia de laDirección del Trabajo ha concluido que noobsta la calidad ilegal del trabajador, parareconocerle los derechos laborales y previsio-nales inherentes a la prestación de los servi-cios pactados por un contrato de trabajo.

En consecuencia, en razón de lo anterior-mente señalado, se debe concluir que, ha-biendo tenido o no la autorización otorgadapor el Departamento de Extranjería, el em-pleador está obligado a enterar las cotizacio-nes previsionales correspondientes al períodode la prestación de los servicios, con susrespectivos intereses y reajustes.

FIS-951, 11.04.

Ahorro previsional voluntario sólo puede efectuarse por afiliado al Sistema dePensiones del D.L. Nº 3.500, de 1980, siendo cotizante en calidad de trabaja-dor dependiente o independiente, por servicios prestados o trabajos por cuentapropia realizados en Chile, y no en el extranjero, atendido el principio de laterritorialidad de la ley chilena, entre otras, las leyes de seguridad social.

Concordancias: Nota Interna Nº FIS-476,de la Fiscalía de esta Superintendencia, de 14de junio de 2004.

Una persona ha planteado una serie deinterrogantes que le han surgido, respecto delinforme contenido en la Nota Interna de estaFiscalía que se cita en Concordancia, publica-da en el Boletín Estadístico Nº 180, de esta

Superintendencia que, en síntesis, concluyeque no resulta procedente que los afiliados alSistema de Pensiones del D.L. Nº 3.500, de1980, que no se encuentran residiendo odomiciliados en Chile, efectúan cotizacionesobligatorias y ahorro previsional voluntario.

En relación a la materia objeto de consul-ta y sin reproducir cada una de las interrogan-

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149SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES

tes que se plantea la recurrente, por estimar-se innecesario, cabe referirse al fundamentojurídico del aludido pronunciamiento, que esel siguiente:

Conforme al principio de territorialidadde la ley chilena, consagrado en el artículo 14del Código Civil, ésta es obligatoria para to-dos los habitantes de la República, sean estoschilenos o extranjeros sin que ésta sea aplica-ble en el territorio de otro Estado. No obstan-te, el artículo 15 del citado Código, estableceque en algunos casos la ley chilena produceefectos fuera del territorio de la República,pero sólo para aquellos actos que han detener efectos en Chile. En consecuencia, si elacto no va a producir sus efectos en estepaís, cuando se trate de un contrato en que laprestación de los servicios y sus demás efec-tos se producirán en el extranjero, la legisla-

ción chilena no interviene, no afectándoleeste acto.

Precisado lo anterior, cabe hacer presen-te que nuestro país tiene vigentes Conveniosde Seguridad Social con diversos países, y endichos instrumentos internacionales se con-templa una disposición que regula la situa-ción de los trabajadores desplazados o desti-nados, esto es, aquel personal contratado ennuestro país para prestar servicios en el terri-torio de otro Estado Contratante, durante elperíodo determinado en el respectivo Conve-nio, en cuyo caso, estos trabajadores quedanafectos a la legislación previsional chilena,debiendo efectuar las cotizaciones respecti-vas en nuestro país y tener acceso a losbeneficios de seguridad social en las mismascondiciones de un trabajador dependiente quepresta sus servicios en Chile.

FIS-961, 11.04.

Entero de aporte para indemnización de trabajador de casa particular duranteperíodos de incapacidad laboral.

Una persona ha solicitado se le aclarequién debe pagar la cotización obligatoria del4,11 % para la cuenta de ahorro de indemni-zación, respecto de un trabajador de casaparticular que se encuentra con licencia médi-ca.

Al respecto, cabe señalar que, en confor-midad a lo prescrito en la letra a) del artículo163 del Código del Trabajo, los trabajadoresde casa particular tendrán derecho, cualquie-ra sea la causa que origine la terminación delcontrato, a una indemnización a todo eventoque se financiará con un aporte del emplea-dor, equivalente al 4,11% de la remuneraciónmensual imponible, la que se regirá, en cuan-

to corresponda, por las disposiciones de losartículos 165 y 166 del Código del Trabajo.

De acuerdo con la letra e) del artículo165 del Código del Trabajo, en caso de inca-pacidad temporal del trabajador, que es pre-cisamente la situación por la que se consulta,el empleador deberá efectuar los aportes sobreel monto de los subsidios que perciba aquél.

En consecuencia, en caso que un traba-jador de casa particular se encuentre gozandode licencia médica, será el empleador el queestará obligado a enterar el aporte equivalenteal 4,11%, sobre el monto de los subsidios quepor incapacidad laboral perciba el trabajador.

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150 SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES

FIS-1.002, 12.04.

Procedencia de retirar fondos previsionales a título de herencia, sin necesidadde acreditar posesión efectiva previa.

Concordancias: Oficio Ord. Nº J/17.523,de fecha 27 de diciembre de 2001, confirma-do por Oficio Ord. Nº J/1.453, de fecha 1º defebrero de 2002; Oficio Ord. Nº J/0059, defecha 7 de enero de 2002 y Oficio Ord.Nº 4.245, de fecha 12 de marzo de 2004,todos de esta Superintendencia.

Una persona ha solicitado la intervenciónde este Organismo, con el objeto de obtenerpor parte de una Administradora, a título deherencia y sin necesidad de acreditar la pose-sión efectiva, la entrega de los fondos previ-sionales quedados al fallecimiento de su pa-dre. Ello, atendido que la A.F.P. ha exigido alrecurrente la posesión efectiva de los bienesquedados al fallecimiento de su madre, estoes, de la cónyuge sobreviviente del afiliado,con el objeto de identificar eventuales here-deros no declarados de ella y que pudierantener derecho a la herencia.

Para justificar su requerimiento, el intere-sado acompañó fotocopia del certificado desaldo del afiliado, en el que consta que sucuenta de capitalización individual registra unsaldo de $ 1.033.313, lo que es inferior a 5Unidades Tributarias Anuales, por lo que cum-pliría los requisitos establecidos en el incisosegundo del artículo 72 del D. L. Nº 3.500,para retirar los fondos previsionales sin nece-sidad de cumplir la exigencia establecida porla Administradora.

Requerido informe a la A.F.P., ésta mani-festó que efectivamente se ha solicitado laposesión efectiva de la cónyuge del afiliado,con el objeto de identificar eventuales here-deros de ella no declarados. Además, la A.F.P.acompañó en su informe fotocopias del certi-ficado de defunción de aquélla y tres certifi-

cados de nacimiento, en los cuales se acredi-ta que el recurrente, junto a dos hermanos,son hijos matrimoniales del afiliado y su viudarecientemente fallecida.

Al respecto, cabe señalar que esta Su-perintendencia no comparte el criterio sus-tentado por la Administradora para autorizarel retiro de los fondos previsionales del afilia-do a título de herencia. En efecto, según ladocumentación tenida a la vista, quienes es-tán solicitando el retiro de los fondos previ-sionales son los hijos del matrimonio formadopor el afiliado fallecido y su cónyuge, tambiénfallecida, quedando claro que ellos son losherederos del causante, en cuyo beneficio hasido establecida la norma del artículo 72 delD.L. Nº 3.500.

A lo anteriormente señalado, cabe agre-gar que lo que solicita el recurrente es laentrega de fondos previsionales que pasarona constituir herencia sólo después de fallecerla cónyuge sobreviviente y a consecuencia detal evento. En tal sentido, lo que se estásolicitando por el recurrente es la entrega debienes hereditarios del afiliado y, por lo tanto,exigirles la posesión efectiva de los bienesquedados al fallecimiento de su madre nosólo sería exigir un requisito que dejaría sinefecto la norma del artículo 72 del citado D.L.Nº 3.500, sino que, además, contraviene elcriterio que esta Superintendencia ha sosteni-do permanentemente en la materia.

En efecto, primero que todos es impor-tante dejar sentado que, en conformidad a ladocumentación acompañada, aparece claroque el recurrente solicita el retiro de los fon-dos para sí y para sus hermanos de dobleconjunción, todos hijos del matrimonio habi-

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do entre el afiliado y su cónyuge, ambosfallecidos. En base a tales antecedentes, queobran en poder de esa Administradora, quie-nes solicitan el retiro de los fondos previsio-nales del causante son aparentemente losúnicos herederos de éste. Tal apariencia, quees en el fondo lo único que exige el artículo72 antes citado, es el único requisito queexige la ley para retirar tales fondos, bastan-do para cumplir tal requerimiento que se acom-pañen certificados que acrediten que son losúnicos hijos del matrimonio.

En segundo lugar, la reiterada jurispru-dencia administrativa de este Organismo, quese cita en Concordancia, ha establecido quecuando la cónyuge sobreviviente del afiliado,beneficiaria de pensión de sobrevivencia, fa-llece, recién entonces los fondos previsiona-les que financiaban dicho beneficio previsio-nal, pasan a incrementar la masa hereditariadel afiliado fallecido, ya que recién entoncesse cumple con los supuestos que establece elinciso final del artículo 66 del D.L. Nº 3.500,para tales efectos.

En virtud de lo anterior, deben cobrar ypercibir el remanente que existe en la cuentade capitalización individual del afiliado lossucesores que existían al momento en quedicho remanente se desafectó de su específi-co fin de financiar las pensiones de sobrevi-vencia a que diere lugar la muerte del afiliado.

Como a tal fecha no existía la cónyuge sobre-viviente, ya que su muerte fue justamente loque desafectó tales fondos de su objetivoprevisional, ésta no adquirió el derecho desuceder al afiliado en tales bienes heredita-rios, sin tener, en consecuencia, derechosque trasmitir respecto de dichos fondos aterceras personas, bien se trate de hijos naci-dos del matrimonio con el afiliado, o bien, setrate de hijos de un matrimonio anterior, obien, de hijos no matrimoniales. Consecuen-cialmente, las únicas personas con derecho aretirar tales fondos, según los antecedentesacompañados a esa Administradora, son loshijos matrimoniales del afiliado.

En conformidad a lo expuesto, y tratán-dose el recurrente y sus hermanos de laspersonas a las que expresamente el artículo72 del D.L. Nº 3.500 exime de la obligaciónde tramitar previamente la posesión efectivapara retirar el saldo quedado en la cuenta decapitalización individual del afiliado, cuandoéste no excede de las 5 Unidades TributariasAnuales, como es el caso del remanente que-dado al fallecimiento del afiliado, esta Super-intendencia instruye a la A.F.P. para que en-tregue el remanente de los fondos previsiona-les de su afiliado a quienes acrediten cumplircon los requisitos del artículo 72, antes cita-do, sin necesidad de tramitar la posesiónefectiva, ya sea del afiliado o de la cónyugeque lo sobrevivió para tales efectos.

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152 CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA

CONTRALORIA GENERAL DE LAREPUBLICA

SELECCIÓN DE DICTÁMENES

475, 6.01.05.

No procede solicitar la renuncia a empleados que ocupan actualmente un cargoadscrito y sólo si ellos renuncian voluntariamente a dichos empleos, podránpercibir el incentivo al retiro del artículo septuagésimo de Ley Nº 19.882.

El Instituto de Normalización Previsionalha efectuado algunas consultas relativas alsentido y alcance de lo dispuesto en el artícu-lo septuagésimo de Ley Nº 19.882.

Al respecto, esta Entidad de Control en-tiende que el Servicio requiere un pronuncia-miento relativo a la posibilidad de solicitarlesla renuncia no voluntaria a quienes ocupan uncargo adscrito y, en ese evento, si tales servi-dores tendrían derecho a la indemnizaciónque establece el inciso segundo del señaladoprecepto legal.

Sobre el particular, cabe hacer presente,en primer término, que el inciso primero delartículo septuagésimo de Ley Nº 19.882 de-rogó, desde la fecha de publicación de esecuerpo legal, esto es, el 23 de junio de 2003,los artículos 2º transitorio de Ley Nº 18.575,Orgánica Constitucional de Bases Generalesde la Administración del Estado, 2º transitoriode Ley Nº 18.972 y 20 transitorio de LeyNº 18.834, sobre Estatuto Administrativo.

Es menester añadir que estas últimasdisposiciones establecían que los funciona-rios cuyos cargos pasaron a tener la calidadde exclusiva confianza en virtud de lo dis-puesto en los artículos 49 de Ley Nº 18.575y 7º de Ley Nº 18.834, y que debieran aban-

donar el servicio por petición de renuncia,podían optar por continuar desempeñándoseen un cargo en extinción, adscrito al órgano oservicio correspondiente, o por alejarse delmismo con una indemnización equivalente aun mes de la última remuneración por cadaaño de servicio en la Administración del Esta-do, con un tope de ocho meses.

En este orden de ideas, es oportuno agre-gar que el inciso final del artículo septuagési-mo de Ley Nº 19.882, prescribe que losservidores regidos por las normas objeto de laderogación en estudio, "a quienes la autori-dad competente no les haya solicitado surenuncia, continuarán desempeñando los car-go de que son titulares conforme las normasgenerales", disposición que, como lo mani-festó esta Contraloría General en su Dicta-men Nº 15.841, de 2004, implica que a surespecto subsiste la posibilidad de pedirles larenuncia, por desempeñar una plaza de exclu-siva confianza, sin que ahora les asista, porcierto, el beneficio que les reconocían lasnormas derogadas por el citado artículo sep-tuagésimo.

Ahora bien, tratándose de los servidorespor los que se consulta, esto es, aquellos aquienes se les pidió la renuncia a sus empleosde exclusiva confianza y que, en virtud de lo

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153CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA

dispuesto en los artículos 2º transitorio deLeyes Nºs. 18.575 y 18.972 y 20 transitoriode Ley Nº 18.834, optaron e esa oportunidadpor permanecer en un cargo adscrito, la auto-ridad del servicio respectivo carece a su res-pecto de la facultad de solicitarles la renunciaa sus empleos toda vez que, ejercida la op-ción en tal sentido, esos funcionarios dejaronde servir una plaza de exclusiva confianza,única que permitía dicha medida.

En consecuencia, la autoridad respectivacarece de la atribución de solicitar la renunciade los empleados que ocupan actualmente uncargo adscrito, quienes, según lo prescrito enel inciso segundo del artículo septuagésimode Ley Nº 19.882, sólo en el evento querenuncien voluntariamente a sus empleos,podrán recibir la indemnización que en eseprecepto se contempla, y según modalidadesque allí se establecen.

540, 6.01.05.

Las becas concursables, que se otorgan a los funcionarios públicos para finan-ciar estudios de pregrado de conformidad a la Ley Nº 19.882, deben financiarel periodo anual o semestral de duración de la carrera correspondiente.

Directora Nacional del Servicio Civil seha dirigido a esta Contraloría General solici-tando un pronunciamiento que determine silas becas concursables, que se otorgan afuncionarios públicos para financiar estudiosde pregrado de conformidad a Ley Nº 19.882,deben solventar el valor del arancel de losestudios que señala, desde el momento de laadjudicación de dichos beneficios a los intere-sados, o bien, en una época anterior, esto es,a contar de la fecha en que se inician loscursos respectivos.

Añade, la peticionaria, que para el añoacadémico 2004, el proceso de postulación alas becas en comento se realizó en junio deese año y la adjudicación se verificó poste-riormente en agosto, motivo por el cual esti-ma que tales beneficios sólo han podido otor-garse a partir de este último mes, ya que delo contrario se estarían concediendo con efectoretroactivo.

Requerido su informe, el Ministerio deHacienda mediante Oficio Nº 1.181, de 2004,ha manifestado que, acorde con la menciona-da ley y su reglamento, las aludidas becasdebieran comenzar a pagarse a partir de ladictación del acta en que el Comité de Adjudi-

cación resuelve el proceso de postulación delPrograma de que se trata y si luego de asig-narse los recursos presupuestarios previstospara ello, quedare un excedente, éste podríadestinarse a cubrir los meses anteriores a suotorgamiento, en las condiciones que indica.

Sobre el particular, cabe señalar que elinciso primero del artículo cuarto de LeyNº 19.882, que regula nueva política de per-sonal a los funcionarios públicos que indica,crea un programa de 400 becas concursables,que favorecerá a los funcionarios de planta ya contrata de los servicios beneficiarios de laasignación de modernización de Ley Nº 19.553,del Servicio de Impuestos Internos, ServicioNacional de Aduanas, Consejo de Defensadel Estado, Comisión Chilena de Energía Nu-clear, Fondo Nacional de Salud, Institucionesafectas al artículo 17 de Ley Nº 18.091 yContraloría General de la República, cuyo ob-jeto será, entre otros, en lo que interesa,contribuir a financiar estudios de pregrado noconducentes a un grado académico, en algu-na institución de educación superior estatal oreconocida por el Estado, que goce de plenaautonomía, en carreras pertinentes para elproceso de modernización de esos servicios.

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154 CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA

Agrega, el inciso segundo de la referidadisposición, que un reglamento, emanado delMinisterio de Hacienda, establecerá los crite-rios y procedimientos para la asignación deestas becas, los requisitos de postulación, losbeneficios a conceder, las condiciones parasu otorgamiento y mantención, forma de pago,duración de los beneficios, compromisos ygarantías de los beneficiarios con el Fisco olas instituciones empleadoras, y demás regu-laciones necesarias para la mejor implemen-tación del programa. A continuación, el incisotercero dispone que este programa se finan-ciará con los recursos que anualmente le fijela Ley de Presupuestos, y su administracióncorresponderá a la Dirección Nacional del Ser-vicio Civil.

A su vez, el inciso primero del artículo 9ºdel Decreto Reglamentario Nº 1.252, de 2003,del Ministerio de Hacienda, dispone que labeca de estudios de pregrado financiará elvalor del arancel de la carrera por un montoanual igual al valor vigente de las becas Presi-dente de la República para estudios universi-tarios o del arancel de la carrera si este mon-to fuere inferior. Agrega, que para estos efec-tos se entenderá por arancel de la carrera, elvalor de la matrícula más el valor anual de lacarrera de que se trata cobrado por la institu-ción de educación superior donde estudie elbecario, cualquiera sea la denominación queen ella se le otorgue.

Enseguida, el inciso segundo de la mis-ma disposición reglamentaria determina, enlo pertinente, que la beca será anual o semes-tral dependiendo del sistema vigente de lacarrera que curse el becario.

Por su parte, acorde con lo dispuesto enlas normas generales contenidas en los ar-tículos 3º, 8º y 15 del mismo cuerpo regla-mentario, el Comité de Adjudicación debe pro-ceder a la selección de los postulantes a labeca, correspondiendo a la Dirección Nacionaldel Servicio Civil, conceder dicho beneficio me-diante resolución en los términos que señala.

Como puede apreciarse, de las normasprecitadas aparece que los funcionarios públi-

cos que indica pueden acceder a un programade becas concursables, destinadas a solven-tar, entre otros, los estudios de pregrados noconducentes a un grado académico en algunainstitución de educación estatal o reconocidapor el Estado, que goce de plena autonomía ysiempre que incidan en carreras pertinentespara el proceso de modernización de los ser-vicios respectivos.

Enseguida, es dable anotar que los fun-cionarios interesados, deben postular a di-chas becas, correspondiendo al Comité deAdjudicación la selección de los postulantesfavorecidos con ellas, las que se concedenpor resolución de la Dirección Nacional delServicio Civil, siendo este acto administrativoel que en definitiva afina el proceso de otor-gamiento de tales beneficios.

A continuación, cabe hacer notar que lasreferidas becas de pregrado tendrán una du-ración anual o semestral y están destinadas asolventar el importe del arancel de la carrerapor el monto que indica, en el cual quedacomprendido el valor de la matrícula más elvalor anual de los estudios de que se trate.

Ahora bien, la circunstancia de que laresolución que otorga las citadas becas seemita, eventualmente, con posterioridad alinicio de la carrera respectiva, no significaque ese período anterior no deba estar ampa-rado por dichos incentivos, toda vez que ellostienen por objeto cubrir el valor total de esosestudios, sean éstos anuales o semestrales.

En este sentido, es preciso tener en cuen-ta que el mencionado acto administrativo tie-ne, como único objeto, reconocer formalmen-te el incentivo en comento a favor del funcio-nario que resultó adjudicatario del mismo,pero en ningún caso determina el período quecubre dicha ayuda financiera, el cual, segúnse viera, está determinado por la ley.

Por consiguiente, y teniendo presenteque la beca financia el período anual o semes-tral de duración de la carrera correspondien-te, el pago de las sumas relativas a los mesesde los estudios anteriores a la data en que se

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dicta la resolución, en modo alguno implicaque dicho beneficio tenga, en tal hipótesis,carácter retroactivo, toda vez que, conformea la normativa en comento, esa ayuda econó-mica debe necesariamente abarcar la vigen-cia completa de los estudios que dan lugar ala misma.

Finalmente, el criterio expuesto se veconfirmado por el artículo 10 del mismo textoreglamentario, en cuanto reitera que la becase otorgará por un período total no superior ala duración establecida curricularmente por lapropia institución de educación superior parala carrera respectiva.

1.193, 10.01.05.

Empleados que no fueron calificados por no haber desempeñado sus cargos almenos durante seis meses, carecen del derecho a impetrar la bonificación delarticulo 4º de Ley Nº 19.490.

La Directiva de la Asociación Fenats delInstituto de Salud Pública, ha solicitado aesta Contraloría General de la República unpronunciamiento acerca del derecho que ten-drían esos funcionarios a percibir la bonifica-ción por desempeño institucional contempla-da en el artículo 4º de Ley Nº19.490, tenien-do presente la modificación que le introdujoLey Nº 19.937.

Consultada al respecto, la Subsecretariade Salud ha informado que la finalidad que sepersiguió al agregar un inciso octavo al ar-ticulo 4º de Ley Nº 19.490, fue la de ampliarel universo de beneficiarios de la bonificaciónpor desempeño institucional a todos los fun-cionarios que se encontraren calificados, estoes, que el derecho a percibirla requiere que elfuncionario haya sido calificado previamente,aspecto que no hubo intención de modificar.

Sobre el particular, cabe manifestar enprimer término que el artículo 4º de LeyNº 19.490, otorga una bonificación por des-empeño institucional de hasta un 10% de labase de cálculo que indica, a los funcionariosde planta y a contrata de las entidades desalud que señala �entre las que se encuentrael Instituto de Salud Pública y el Fondo Nacio-nal de Salud� por el cumplimiento de las

metas del año precedente, de eficiencia insti-tucional y de calidad de los servicios propor-cionados a los usuarios, fijadas por decretodel Ministro de Salud, suscrito asimismo porel Ministro de Hacienda.

Por su parte, el inciso séptimo del pre-cepto en comento expresa que "no tendráderecho a percibir la bonificación de que trataeste artículo, respecto de cada planta de per-sonal, el 10% de los funcionarios peor califi-cados de conformidad con el párrafo 3º delTítulo II de Ley Nº 18.834, ni quienes hayantenido ausencias injustificadas al trabajo con-forme a lo establecido en el artículo 66 delEstatuto Administrativo, en el año preceden-te al pago. En caso de producirse empate enlos puntajes de calificación entre varios fun-cionarios de una misma planta y cuando elloimpida determinar quienes serán excluidosdel pago de esa bonificación, corresponderá alas juntas calificadoras centrales dirimir di-chos empates, estableciendo los funcionariosque no tendrán derecho a la misma".

Seguidamente, es dable señalar que elartículo 3º de Ley Nº 19.937, en su numeral3, letra c), se ha agregado un nuevo incisooctavo al artículo 4º de Ley Nº 19.490, esta-bleciendo que "con independencia de la califi-

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cación que se obtenga, la bonificación de quetrata este artículo será percibida por el 100%de los funcionarios de cada planta y los fun-cionarios a contrata asimilados a éstas".

Como puede advertirse, la modificaciónintroducida por Ley Nº 19.937, no obstanteque amplía el ámbito de aplicación del benefi-cio de que se trata al "100% de los funciona-rios de cada planta y los funcionarios a con-trata asimilados a estas", mantiene sin em-bargo la exigencia establecida por LeyNº 19.490 en orden a que para el otorga-miento del beneficio es necesario que losfuncionarios que hayan sido calificados en elperíodo inmediatamente anterior al pago de labonificación, por cuanto el universo a que serefiere el nuevo inciso octavo del artículo 3ºestá conformado por todos los funcionariosque han tenido calificación, como quiera queseñala que el derecho se adquiere con inde-pendencia "de la calificación que se obtenga"

�esto es, exige que el funcionario tenga unacalificación� para luego expresar que el 100%de los que cumplen con ese requisito tienenderecho al emolumento.

Puntualizando lo anterior, es dable recor-dar que según lo dispuesto por el artículo 35de Ley Nº 18.834, sobre Estatuto Adminis-trativo, "no serán calificados los funcionariosque por cualquier motivo hubieren desempe-ñado efectivamente sus funciones por un lap-so inferior a seis meses, ya sea en formacontinua o discontinua dentro del respectivoperíodo de calificaciones, caso en el cualconservarán la calificación del anterior".

En consecuencia, los empleados que fue-ron calificados por no haber desempeñadosus cargo al menos durante seis meses, care-cen del derecho a impetrar la bonificación pordesempeño institucional del artículo 4º deLey Nº 19.490.

2.573, 18.01.05.

Abogados de la Dirección del Trabajo tienen prohibición de prestar servicios,vinculados o no con la profesión, a personas naturales o jurídicas, que tenganla calidad de trabajador dependiente o empleador, sometidas a la fiscalizaciónde la Dirección del Trabajo.

La Dirección del Trabajo solicita a estaContraloría General que complemente su Dic-tamen Nº 4.443, de 2004, a fin de quedetermine si la prohibición de prestar servi-cios personales que afecta a los funcionariosde la Dirección del Trabajo, conforme con lodispuesto en artículo 20 bis del D.L. Nº 3.551,de 1980, implica para los abogados de esarepartición un impedimento para prestar ser-vicios profesionales en el ámbito laboral úni-camente, o por el contrario si esa restricciónalcanza a todo servicio jurídico en cualquierárea del derecho.

Además, el servicio ocurrente pide quese precise si la prohibición de que se tratacomprende cualquier prestación personal deesos funcionarios, aunque ésta no tenga vin-culación con el título que posean, o sólo serefiere a aquellas que correspondan al ejerci-cio de la respectiva profesión.

Al respecto, es útil recordar que el aludi-do artículo 20 bis del D. L. Nº 3.551, de1980, cuyo texto fue sustituido por el artícu-lo 37 A) de Ley Nº 18.091 dispone, en suinciso primero, que sin perjuicio de las incom-patibilidades establecidas en sus respectivos

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estatutos, prohíbese al personal de las institu-ciones fiscalizadoras a que se refiere estetítulo �entre las cuales se incluye la Direccióndel Trabajo�, prestar por sí o a través deotras personas naturales o jurídicas, serviciospersonales a personas o entidades sometidasa la fiscalización de dichas instituciones o alos directivos, jefes o empleados de ellas.

Ahora bien, teniendo en consideración lodispuesto en la norma citada, en el referidoDictamen Nº 4.443, de 2004, se concluyóque los funcionarios de esa repartición seencuentran impedidos de prestar por sí o através de otros, servicios a cualquier personanatural o entidad que, en su calidad de traba-jador o empleador, esté vinculada a otra poruna relación laboral en virtud de un contratode trabajo, así como también a los directivosy jefes de las mismas.

En seguida, es dable señalar, en lo queatañe a la consulta, que la disposición enexamen impone a los funcionarios de la Di-rección del Trabajo una prohibición para pres-tar servicios a las personas que indica. Esteimpedimento ha sido establecido en la normaen términos amplios, sin que haya previstoexcepción alguna en lo que se refiere a lanaturaleza de esas prestaciones, de modoque no es posible entender que únicamenteafecte a tales empleados para desarrollar ac-tividades que sean propias de determinadasprofesiones.

En estas condiciones, es dable sostenerque la prohibición establecida en el citadoartículo 20 bis del D.L. Nº 3.551, de 1980,es aplicable a cualquier servicio de carácterpersonal que pueda realizar el empleado, yasea que éstos se relacionen o no con el ejerci-cio de la profesión que tenga dicho funciona-rio.

Por consiguiente, los abogados de eseorganismo se encuentran impedidos para efec-tuar, por sí o a través de terceros, la presta-ción de servicios profesionales en cualquierámbito del derecho a personas naturales ojurídicas que tengan la calidad de trabajadordependiente o de empleador, como así tam-bién a quienes sean directivos, jefes o em-pleados de entidades que se encuentren so-metidas a la fiscalización de la Dirección delTrabajo.

Asimismo afecta a esos profesionales fun-cionarios una prohibición para prestar a lasindicadas personas naturales o jurídicas cual-quier tipo de servicios aunque éstos no ten-gan vinculación con el ejercicio de la profe-sión de abogado.

Conforme con lo anterior, compleménta-se, en los términos expuestos, el DictamenNº 14.480, de 1996, de esta ContraloríaGeneral.

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760, 7.01.05.

Profesionales de la educación dependientes de municipalidades tienen derechoa percibir bonificación de profesor encargado de escuela rural, contemplada enel articulo 13 de Ley Nº 19.715, a contar del 12 de febrero de 2004, por serun beneficio inherente al cargo.

La Contraloría Regional del Bío-Bío haremitido las presentaciones de don XX. y donYY., profesionales de la educación, depen-dientes de la Municipalidad de Trehuaco, y dedon ZZ., docente, dependiente de la Munici-palidad de Florida, mediante las cuales solici-tan se emita un pronunciamiento respecto a laprocedencia del pago de la bonificación con-templada en el artículo 13 de Ley Nº 19.715,atendido la modificación introducida por elartículo 14 de Ley Nº 19.933.

Requeridos los informes respectivos alas Municipalidad de Trehuaco y Florida, és-tas los han evacuado, mediante los OficiosNºs. 302 y 522, ambos de 2004, señalandoen síntesis que se les ha reconocido el dere-cho, en atención a lo expresado por estaContraloría General, en el Dictamen Nº 24.752de 2002.

Sobre el particular, cabe señalar, comocuestión previa, que el artículo 13 de LeyNº 19.715, otorga una bonificación a losprofesores encargados de escuelas rurales,que tengan una designación, contrato o des-empeño de 44 horas par un mismo emplea-dos o en un mismo establecimiento, habién-dose concluido por la jurisprudencia adminis-trativa, contenida, entre otros, en el Dicta-men Nº 24.752 de 2002, que únicamentequienes se desempeñaban como profesoresencargados al 30 de noviembre de 2000,tenían derecho a percibir el citado beneficio.

Ley Nº 19.993 �publicada el 12 de fe-brero de 2004�, en su artículo 14, modificóel aludido artículo 13 de Ley Nº 19.715,incorporando un nuevo inciso 7º, que esta-blece que será obligación de los Departamen-

tos de Administración Municipal, de las Cor-poraciones Educacionales Municipales y delos sostenedores de establecimientos particu-lares subvencionados, mantener actualizadoslos antecedentes sobre dichas escuelas y delos docentes que cumplen la función de pro-fesor encargado.

Asimismo, el citado artículo introdujo laexpresión "o quien lo sustituya" en el actualinciso noveno del artículo 13 de LeyNº 19.715, el que dispone por ende, �en loque interesa� que esta bonificación se pagarámientras el profesor encargado o quien losustituya, mantenga los requisitos que señalaeste artículo.

Precisado lo anterior, dable es manifes-tar que según da cuenta la historia fidedignadel establecimiento de Ley Nº 19.933, en elpunto 5 de su Mensaje, "para avanzar en larelación entre mejoramiento docente y equi-dad educacional", la normativa referida inclu-yó una norma correctiva del artículo 13 deLey Nº 19.715,"� que otorgaba una bonifi-cación especial a los profesores encargadosde escuelas rurales uni, bi o tri-docentes, a finde asegurar que la reciban todos aquellos quedesempeñaban esa función, haciéndola inhe-rente al cargo".

En este contexto, puesto que la inten-ción del legislador se encuentra claramentemanifestada, cabe concluir que todos los pro-fesionales de la educación que desempeñenla función de profesor encargado que cum-plan los requisitos previstos en el artículo 13de Ley Nº 19.715 �modificado por el artículo14 de Ley Nº 19.933� y, en los artículos 1º y3º del Decreto Nº 117 de 2001, de Educa-ción �Reglamento del artículo 13 de Ley

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Nº 19.715�, tendrán derecho a la percepcióndel beneficio en comento, sin distinguir res-pecto a la fecha en que asumieron dichaslabores.

Sin perjuicio de lo expuesto, es menesteraclarar que los profesionales de la educaciónque se han visto beneficiados con la modifi-cación legal en comento, sólo tendrán dere-cho a impetrar la citada franquicia, a contardel 12 de febrero de 2004, y en la medidaque mantengan los requisitos que señala lanormativa legal sobre la materia.

En consecuencia, en mérito de lo ex-puesto, es necesario concluir que tanto losseñores XX. e YY, profesionales de la educa-ción, dependientes de la Municipalidad deTrehuaco, como el señor ZZ, docente, depen-diente de la Municipalidad de Florida, tendránderecho a percibir la bonificación contempla-da en el artículo 13 de Ley Nº 19.715, acontar del 12 de febrero de 2004, dado queeste beneficio es inherente al cargo referido.

Reconsidera en lo pertinente el DictamenNº 24.752 de 2002.

4.213, 25.01.05

Asociación de funcionarios municipales puede modificar el destino de la sub-vención otorgada por el municipio, sin necesidad de contar con aprobación delconcejo municipal.

Se ha dirigido a esta Contraloría Generalla asociación de funcionarios municipales dePaine, solicitando un pronunciamiento quedetermine si es necesario modificar el destinode una subvención decretada a su favor porla Municipalidad de Paine en el año 2002,para que ese municipio proceda a su pago enla actualidad.

Requerido informe al municipio, señala,mediante Oficio Ord. Nº 465/04, que porrazones que indica, estima conveniente quela aludida asociación modifique el destino dela subvención originalmente previsto, con lacorrespondiente aprobación del concejo mu-nicipal.

Sobre el particular, cabe indicar, en pri-mer término, que según se advierte de losantecedentes acompañados, la subvención encomente fue decretada en el año 2002 par elcumplimiento de determinados objetivos du-rante ese período, situación que no pudo lle-varse a cabo, toda vez que hasta la fecha el

municipio no ha efectivamente entregado losfondos correspondientes a la asociación defuncionarios beneficiada, motivo por el cual adichos fondos no pudo dárseles el destinoparticular para el cual fueron asignados.

Ahora bien, precisado lo anterior, cumpleseñalar que de acuerdo a lo establecido en elartículo 5º, letra g) de Ley Nº 18.695. Orgá-nica Constitucional de Municipalidades, di-chas corporaciones tienen, entre otras, la atri-bución de otorgar subvenciones y aportespara fines específicos a personas jurídicas decarácter público o privado, sin fines de lucro,que colaboren directamente en el cumplimientode sus funciones.

Al respecto, resulta útil anotar que la ju-risprudencia administrativa de esta Entidad deControl, contenida en el Dictamen Nº 25.953,de 2000, ha manifestado que si bien lassubvenciones se otorgan para fines específi-cos, ello no implica que el destino de éstas nopueda ser modificado si ello no altera el finúltimo para el que fue concedido.

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De este modo, cabe señalar que no obs-tante que la finalidad de una subvención comola de la especie, debe estar determinada cla-ramente, puede ser objeto de una variación,sin que sea necesario el cumplimiento deformalidades especiales, como requerir la opi-nión del concejo municipal, siempre y cuandoello no altere su naturaleza.

Ahora bien, en la situación que nos ocu-pa, es necesario considerar, además de loanteriormente expresado, que si bien la aso-ciación de funcionarios no pudo dar cumpli-miento a los objetivos para los que aquéllafue otorgada �los cuales estaban vinculadosa ciertas fechas del año 2002- ello se debió aque el propio municipio no entregó oportuna-mente los recursos comprometidos.

Además, si se aceptara �como lo sostie-ne el municipio� que constituye un requisitopara modificar el destino de la subvención laaprobación del concejo municipal, significa-ría, en definitiva, que el municipio podría de-jar sin efecto dicha subvención, toda vez que

estaría tácitamente exigiendo una nueva apro-bación de ese órgano colegiado para su otor-gamiento, situación que se ajusta a lo expre-sado en Dictamen Nº 22.472, de 2003, elcual atendiendo una presentación anterior dela asociación de funcionarios de la especie,señaló, en lo que interesa, que el municipiodebe dar cumplimiento a la subvención váli-damente otorgada, pues el beneficiario haadquirido un derecho personal en virtud delcual puede exigir a la autoridad comunal elpago de las sumas adeudadas. De lo contra-rio, implicaría afectar el derecho que tiene elparticular sobre los aludidos recursos.

En consecuencia, de acuerdo a las consi-deraciones indicadas, este Organismo de Con-trol cumple con manifestar que la Asociaciónde Funcionarios Municipales de Paine, puedemodificar el destino de la subvención otorga-da por ese municipio, sin necesidad de contarcon la aprobación del concejo municipal, siem-pre que ello no altere su naturaleza o finalidadúltima.

9.611, 24.02.05.

Cónyuge sobreviviente de profesional docente dependiente de municipio tienederecho a las prestaciones establecidas en el artículo 60 de Código del Tra-bajo.

Viudo de doña XX., fallecida el 13 deoctubre de 2004, quien se desempeñaba comodocente dependiente de la Municipalidad deEl Bosque, se ha dirigido a esta ContraloríaGeneral, solicitando un pronunciamiento res-pecto a sí le resulta aplicable el DictamenNº 3.054, de 1994, a fin de determinar sitiene derecho al pago de la remuneración desu cónyuge hasta el día de su fallecimiento ohasta el último día del mes del deceso.

Sobre el particular, cabe señalar que di-cho dictamen no le es aplicable porque se

trata de una situación distinta, en que ade-más el causante era un funcionario municipalregido por Ley Nº 18.883, en tanto que en sucaso, su cónyuge se regía por una normativaestatutaria diversa, esto es, Ley Nº 19.070,Estatuto de los Profesionales de la Educación.

Aclarando lo anterior, es dable precisarque de conformidad con lo dispuesto en elartículo 71 de la citada Ley Nº 19.070, losprofesionales de la educación que se desem-peñaban en el sector municipal, se rigen porlas normas de este estatuto y supletoriamente

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por las del Código del Trabajo y sus leyescomplementarias.

En consecuencia y dado de que la mate-ria de que se trata no se encuentra reguladaen Ley Nº 19.070, corresponde aplicar lanorma contenida en el artículo 60 del Códigodel Trabajo, que dispone, en lo que interesa,que en el caso del fallecimiento de un trabaja-dor, las remuneraciones que se le adeudaren,

serán pagadas a la persona que se hizo cargode sus funerales, hasta concurrencia del cos-to de los mismos; el saldo, si lo hubiere, y lasdemás prestaciones pendientes a la fecha deldeceso se pagarán, cuando el monto no seasuperior a las 5 unidades tributarias anuales,al cónyuge, a los hijos o a los padres delfallecido, unos a falta de los otros, en elorden indicado, bastando acreditar el estadocivil respectivo.

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SERVICIODE IMPUESTOS INTERNOS

SELECCIÓN DE DICTÁMENES

459, 8.02.05.

Calidad en que efectúan sus Cotizaciones Previsionales los Prácticos de Puer-tos y Canales.

Fuentes: Art. 42º, Nº 1 de Ley sobreImpuesto a la Renta, y Art. 6º del DecretoLey Nº 398, de 1985, del Ministerio de De-fensa Nacional.

1. Por presentación indicada en el antece-dente, solicita un pronunciamiento encuanto a la calidad de trabajador depen-diente o independiente que se debe deinformar a este Servicio respecto de lascotizaciones voluntarias enteradas en esaAdministradora por don XXXXXX, RutNº 00000000 en los Certificados Nº 24por los años 2002 y 2003.

Señala, que lo anterior en consideraciónque el señor XXXXXX solicitó a esaAdministradora, que en los Certificadospor los años ya indicados, se consigna-ran los aportes en las columnas de Aho-rro Provisional Voluntario, efectuado encalidad de trabajador dependiente con-forme al artículo 42 Nº 1 de la Ley deImpuesto a la Renta, ello, en razón deser Práctico Autorizado de Canales, ysegún él, la ley lo encasilla expresamen-te como trabajador dependiente.

Agrega, que ante dicha presentación esaAdministradora le informó que en su opi-nión, el Certificado debe ser expedidoen la calidad en que se recibió el pago

de las cotizaciones previsionales, y queel fundamento de este parecer se en-cuentra en que la Administradora debecertificar lo que corresponde a sus regis-tros, y en consecuencia, si las cotizacio-nes previsionales fueron pagadas por elpropio afiliado en calidad de trabajadorindependiente, es precisamente en esacalidad que debe emitir el certificado yno una distinta, y que si el solicitante ensu calidad de Práctico Autorizado de Ca-nales, tiene un beneficio tributario, debehacerlo valer ante este Servicio, quiénen definitiva debe resolver si le asistederecho conforme a la calidad invocada.

Expresa por otro lado, que esa AFP alanalizar la petición del señor XXXXXX,sólo observa que la norma aludida, estoes, el artículo 42 Nº 1 dispone que "seincluyen en este número las rentas queobtengan, en su calidad de tales, losprácticos de puertos y canales autoriza-dos por la Dirección del Litoral y de laMarina Mercante". De esta norma, queno contiene una presunción de derecho,en cuanto a que la renta percibida debereputarse como de un trabajador depen-diente, por lo tanto, no se desprendeimperativamente la calidad de trabajadordependiente, y sólo puede deducirse quesus rentas quedan gravadas de acuerdo

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con el artículo 43, a similitud de lossueldos, sobresueldos, salarios, premios.

Por otra parte, agrega, que el recurrenteha presentado el formulario que se acom-paña Nº 2113 de este Servicio, folioNº 000000, mediante el cual, un fiscali-zador le informa al peticionario "solicitara AFP YYY, Rut 000000000 rectifiqueF. 1899 e informe correctamente APVen calidad de rentas del artículo 42 Nº 1,inciso último de la Ley de Impuesto a laRenta.

2. Sobre el particular, cabe señalar en pri-mer lugar, que el inciso final del Nº 1 delartículo 42 de la Ley de la Renta, esta-blece que: "Se incluyen en este númerolas rentas que obtengan, en su calidadde tales, los prácticos de puertos y ca-nales autorizados por la Dirección delLitoral y de la Marina Mercante".

3. Por otro lado, el Decreto Nº 398, publi-cado en el Diario Oficial de 24.07.1985,del Ministerio de Defensa Nacional, queaprueba el Reglamento de Prácticos, ensu artículo 6º dispone lo siguiente: "Paraejecutar los servicios de practicaje y pi-lotaje, habrá Prácticos Oficiales y Prácti-cos Autorizados. Los primeros, son Ofi-ciales de esta especialidad de la Arma-da, del Escalafón de Oficiales de losServicios Marítimos. Su ingreso, perma-nencia y retiro del servicio, se regirá porlas disposiciones establecidas en el Es-tatuto del Personal de las Fuerzas Arma-das. La Dirección General los destinaráal servicio de pilotaje y/o al de practicaje,según lo estime necesario. Los segun-dos, son designados por la DirecciónGeneral de entre los Capitanes de laMarina Mercante Nacional, los ex Prácti-

cos Oficiales, o los Oficiales Ejecutivosde Cubierta de la Armada en retiro, degrado no inferior a Capitán de Fragata almomento de retiro, que cumplan con losdemás requisitos que establece este re-glamento.

Los Prácticos Autorizados serán nom-brados por el Director General, él que,asimismo, podrá poner término a susnombramientos. No tendrán la calidadde empleados de la Dirección General ysólo gozarán de los emolumentos quepor los servicios prestados determine elreglamento respectivo, los que serán decargo y costo del armador o agente denaves que haya solicitado sus servicios".

4. Ahora bien, atendido lo dispuesto por lanorma legal señalada en el número pre-cedente, los trabajadores a que se refie-re su consulta no tienen la calidad detrabajadores dependientes, y no obstan-te tal condición, la tributación que lesafecta corresponde a aquella que en ge-neral se establece para los trabajadoresdel tipo antes señalado, según lo pre-ceptuado expresamente por el inciso fi-nal del Nº 1 del artículo 42 de la Ley dela Renta.

5. Respecto de lo consultado, y sin perjui-cio de lo señalado anteriormente, se in-forma que este Servicio no tiene compe-tencia para calificar la calidad en quetales personas efectúan sus cotizacio-nes previsionales en las AFPs, siendoestas entidades las más calificadas ocompetentes para conocer de tal mate-ria, de acuerdo con los procedimientos yformularios con que cuentan para recau-dar las cotizaciones de sus respectivosafiliados.

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561, 25.02.05.

Forma en que deben efectuarse los aportes a los OTICs, por las EmpresasAdherentes a dichos Organismos, conforme a las normas de la Ley Nº 19.518,sobre Estatuto de Capacitación y Empleo.

Fuentes: Ley sobre Impuesto a la Renta;Circular Nº 59, de 2004, y Resolución exen-ta Nº 116, de 2004.

1. En una primera presentación efectuadaante esta Dirección, señala que están ala espera de un pronunciamiento de par-te de este Servicio, que les permita pro-ceder de manera clara respecto del in-greso de los aportes de las empresasque hacen uso de su franquicia tributariapara capacitación a través de aportes alos OTICs.

Agrega, que particularmente requiere cla-ridad respecto de los plazos de ingresosde estos aportes, ya que cuentan conuna Circular de SENCE la cual les facultaa recibir e ingresar aportes hasta el pri-mer día hábil del mes siguiente (en elcaso de diciembre es el año siguiente) yque éstos sean considerados aportesdentro del período.

Expresa por otro lado, que también lespreocupa poder informar correctamentea sus empresas socias si los documen-tos emitidos con fecha 31 de diciembreserán considerados como aportes den-tro del período, ya que como esa fechahistóricamente es feriada bancario, es-tos documentos podrían ser deposita-dos sólo el primer día hábil del messiguiente.

Posteriormente por medio de una nuevapresentación señala que:

"1. Con fecha 14 de diciembre de 2004,remitimos una carta dirigida al señor JuanToro, Director Nacional del SII, con co-

pia a la señora XXXXXX, Directora Na-cional del SENCE, con el propósito deobtener un pronunciamiento oficial deambos, referido a los plazos estableci-dos para que las empresas enteraransus aportes al OTIC.

Con fecha 16 de diciembre del mismoaño, recibimos el ORD. Circ. 080 delSENCE en donde se nos responde que:"Se entenderá como aporte efectivamen-te percibido, el flujo de dinero efectivo yde disponibilidad inmediata para los OTIC,esto es, que los organismos puedan dis-poner inmediatamente de los recursospercibidos, tales como dinero efectivo,cheques, o cualquier instrumento finan-ciero que al 31 de diciembre del añocomercial, se encuentre depositado ydisponible en la cuenta corriente banca-ria del OTIC".

3. Frente a la interpretación que erró-neamente pudiéramos darle a esta con-testación, con fecha 27 de diciembre de2004, remitimos un correo electrónicoal señor ZZZZZZ, Jefe del Departamentode Capacitación en Empresas del SENCE,en donde le solicitamos aclarar el con-cepto de disponibilidad en las cuentascorrientes bancarias del OTIC, consul-tándole además en aquellos casos enque las empresas enteraran sus aportescon fecha 30 de diciembre en la tarde, obien, aquellas que aportaran en efectivodurante el día 31 de diciembre.

4. Sólo con fecha 29 de diciembre y demanera muy escueta, recibimos una res-puesta en la que textualmente se nosdijo que "SENCE siempre ha establecido

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que el aporte sea efectivo y que estédisponible al 31 de diciembre".

5. El día 31 de diciembre recibimos co-pia de una carta que la Directora delSENCE, remitió al señor Juan Toro, Di-rector del SII, en donde hace mencióndel aporte debe estar disponible en lacuenta corriente bancaria del OTIC.

6. Recién con fecha 3 de enero de 2005y habiendo finalizado el ingreso de apor-tes el día 30 de diciembre a las 14.00horas, nos enteramos de la existenciade la Resolución exenta Nº 116 del 29de diciembre de 2004 del SII, en donderespecto del ingreso de los aportes delas empresas al OTIC, señala textual-mente: "...Se entenderá como aporteefectivamente percibido, un flujo efecti-vo de recursos, tales como dinero efec-tivo, cheques, o cualquier instrumentofinanciero que al día 31 de diciembre delaño comercial respectivo, se encuentrecomo dinero disponible en el organismoTécnico Intermedio de Capacitación".

2. Sobre el particular, cabe señalar en pri-mer lugar que este Servicio respecto deltema de sus consultas impartió las ins-trucciones pertinentes mediante la Re-solución Ex Nº 116, de fecha 29 dediciembre del año 2004 y Circular Nº 59,del mismo año, ambos instructivos pu-blicados en el sitio web que este Servi-cio tiene habilitado en Internet, cuya di-rección es: www.sii.cl.

Tal como Ud. indica en su última presen-tación, la Resolución Ex. Nº 116, pormedio de su Resolutivo Nº 2, señalaque: "La obligación que se establecemediante la presente resolución, regirácualquiera que sea el monto del o de losaportes efectivamente percibidos. Seentenderá como aporte efectivamentepercibido, un flujo efectivo de recursos,tales como dinero efectivo, cheques, ocualquier instrumento financiero que aldía 31 de diciembre del año comercial

respectivo, se encuentre como dinerodisponible en el Organismo Técnico In-termedio de Capacitación".

3. Conforme al tenor de la Resolución exen-ta Nº 116, precitada, en el caso en quelos aportes se efectúen con cheques, sedebe señalar que los cheques deben es-tar, al menos, depositados el día 30 dediciembre de cada año o el último díahábil de cada año. Sólo en estos casospuede decirse propiamente que hay flujodisponible, no así cuando el cheque sim-plemente se haya emitido con fecha 31de diciembre. En efecto, un cheque sim-plemente emitido no puede calificarsede flujo efectivo de dinero ni tampococonsiderarse como dinero disponible.

En consecuencia, y respondiendo dere-chamente sus consultas, cabe concluirque:

Respecto de la situación particular delos cheques, éstos deben encontrarsedepositados, al menos, el día 30 diciem-bre de cada año o el último día hábilbancario del año para poder considerar-se como flujo efectivo de dinero que seencuentre disponible al 31 de diciembre.No basta, para los efectos antes indica-dos, que el documento se halle mera-mente emitido con fecha 31 de diciem-bre.

También deben considerarse como flujoefectivo de dinero que se encuentre dis-ponible al 31 de diciembre, los aportesque hayan sido efectuados en dineroefectivo, ya sea el 30 o el 31 de diciem-bre.

En definitiva, tal como indica el resoluti-vo transcrito en el Nº 2 precedente, losrecursos que se aportan deben encon-trarse al 31 de diciembre de cada año,"... como dinero disponible en el Orga-nismo Técnico Intermedio de Capacita-ción".

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610, 4.03.05.

Tratamiento tributario de la indemnización por años de servicio, pactada encontratos o convenios colectivos de trabajo que complementen, modifiquen oreemplacen estipulaciones de contratos colectivos.

Fuentes: Ley sobre Impuesto a la Renta;Arts. 178º y 346º del Código del Trabajo,Oficio Nº 2.325, de 2004.

1. Se ha recibido en este Servicio, sus Ofi-cios Ordinarios indicados en el antece-dente, el primero dirigido a esta Direc-ción y el segundo dirigido al Sr. Jefe delDepartamento Jurídico de este Servicio.

En el primero de dichos documentos,Oficio Ordinario Nº 5.256, expresa quemediante presentación efectuada anteesa Dirección por la empresa XXX S.A.,se solicita un pronunciamiento acercade si lo dispuesto en el inciso primerodel artículo 178 del Código del Trabajo,en orden a que no constituirán rentapara ningún efecto tributario, las indem-nizaciones por término de contrato esta-blecidas por ley, o las pactadas en con-tratos o convenios colectivos de trabajoque complementen, modifiquen o reem-placen estipulaciones de contratos co-lectivos, sería igualmente aplicable a untrabajador que no fue parte del contratocolectivo no obstante se le extendió porel empleador todos sus efectos, entrelos cuales se encuentra una indemniza-ción por años de servicio a todo evento,sin topes de ninguna naturaleza, ni detiempo ni de monto, y con la posibilidadde ser anticipada, si se solicita.

Expresa a continuación, que a juicio deese Servicio, la extensión de los efectosde un instrumento colectivo a trabajado-res que no lo negociaron, como estáprevisto en el artículo 346 del Códigodel Trabajo, produce, respecto del de-

pendiente beneficiario, los mismos efec-tos que si hubiere participado en la ne-gociación de dicho instrumento, comose desprende, entre otras disposicionesdel Código, del artículo 348, en cuantolas estipulaciones de los contratos co-lectivos reemplazarán a las pertinentesde los contratos individuales de los tra-bajadores que sean parte de ellos, "y aquienes se les apliquen sus normas deconformidad al artículo 346".

Solicita finalmente, atendida la naturale-za de la materia consultada, una opiniónde esta Dirección sobre el particular, afin de poder responder al interesado.

Por su parte, a través de su Oficio Ordi-nario Nº 5.257, expresa que mediantepresentación de don YYYY, Presidentedel Sindicato Nacional ZZZZZZ y donTTTT, Gerente General de la misma mu-tual, se ha solicitado un pronunciamien-to de esa Dirección tendiente a determi-nar si resulta jurídicamente procedenteque un contrato colectivo sea modifica-do por un convenio colectivo, en mate-ria de indemnización por años de servi-cio, en el que participarían trabajadoresque no fueron parte en el primero de losinstrumentos citados.

Agrega a continuación, que dicho pro-nunciamiento se requiere en relación acuatro grupos de trabajadores que seindican en la solicitud, especialmentepara los efectos de determinar si puedenquedar comprendidos en la situación con-templada en el artículo 178 del Códigodel Trabajo, por lo que se ha estimadonecesario solicitar se informe cual es la

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doctrina vigente de este Servicio sobrela referida norma legal.

2. Sobre el particular, cabe señalar que esteServicio, a través del Oficio OrdinarioNº 2.325 de 18 de mayo del 2004, enrespuesta a consultas formuladas sobreel particular por la Dirección de ese or-ganismo por medio de sus Oficios Ordi-narios Nºs. 1.043 y 1.977, de fechas11.03.2004 y 11.05.2004, respectiva-mente, ya emitió su pronunciamiento res-pecto de la materia en actual consulta.

En efecto, por medio del referido OficioOrdinario Nº 2.325, esta Dirección, ba-sándose en lo dictaminado por la Direccióndel Trabajo a través del Oficio Nº 7.657de 19 de noviembre de 1991, emitió supronunciamiento respecto de las condi-ciones que deben cumplir las indemniza-ciones especiales pactadas en acuerdocolectivo que complementa a contratocolectivo para que se beneficien con laliberación tributaria del artículo 178 delCódigo del Trabajo, analizando en él lasituación del trabajador que participa enel convenio vigente y que no hubieresido parte de la negociación anterior.

3. En consecuencia, respecto de sus con-sultas esta Dirección ratifica lo expresa-do por medio del Oficio Nº 2.325, y paralos fines de la resolución de las presen-taciones formuladas ante esa Dirección,de las que da cuenta en sus Oficios delantecedente, adjunto se remite copia delcitado Oficio Nº 2.325, para que en basea lo que en él se dispone, resuelva res-

pecto de ellas si se dan las condicionesseñaladas en dicho documento, y con-secuencialmente si tales indemnizacio-nes se benefician con la calidad de in-greso no constitutivo de renta para losefectos tributarios a que se refiere elinciso primero del artículo 178 del Códi-go del Trabajo.

Finalmente, en lo que respecta a lo dis-puesto por el artículo 346 del Código delTrabajo, en virtud del cual el empleadorextiende los beneficios estipulados enun instrumento colectivo a trabajadoresque ocupen cargos o desempeñen fun-ciones similares, y respecto de lo cual sesolicita a este Servicio confirmar que, ental caso, las indemnizaciones pactadasen el instrumento colectivo, igualmenteno constituyen renta para el trabajador aquien se le hizo extensivo el beneficio,cabe expresar, que si como se indica ensus presentaciones, la legislación laboralestablece la posibilidad de que el em-pleador, cumpliendo los requisitos queseñala el artículo 346, extienda los be-neficios pactados en un instrumento co-lectivo, entre ellos la indemnización portérmino de funciones o de contrato detrabajo, a trabajadores que ocupen car-gos o desempeñen funciones similares alas de aquellos que formaron parte delcontrato colectivo o convenio colectivoen que se estipularon, es aplicable alcaso lo dispuesto en el artículo 178 delCódigo del Trabajo, en cuanto a que lasreferidas indemnizaciones no constitui-rán renta para efectos tributarios, cum-pliéndose los requisitos legales.

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652, 11.03.05.

Efectos que produce la presentación extemporánea del proyecto laboral y re-querimiento de la Anotación de Bienes conforme a lo dispuesto por los artícu-los 5º y 9º, de la Ley Nº 19.606, sobre Ley Austral.

Fuentes: Ley sobre Impuesto a la Renta;Art. 64º del Código Tributario, Arts. 1º, 5º y9º de Ley Nº 19.606, Circular Nº 66, de1999.

1. Por Ordinario indicado en el anteceden-te, se expresa que con motivo de lapresentación de la Sociedad XXXXXXS.A., RUT: 00.000.000-0, de los ante-cedentes que a su juicio le han permitidohacer uso de pleno derecho del créditopor inversiones efectuadas en la zonaaustral de Chile, conforme a la LeyNº 19.606, crédito tributario que ha con-signado en su declaración de impuesto ala renta presentada por el año tributario2004, a esa Dirección Regional le asistela duda razonable respecto a la trascen-dencia de la presentación fuera de pla-zo, tanto del proyecto laboral así comoefectuar la anotación de radicación almargen del registro del bien, por cuantodichos elementos pudieren ser causal dela pérdida del beneficio, o bien, ser sóloaplicable la sanción por presentación fue-ra de plazo.

Se agrega, que la sociedad XXXXXXS.A. domiciliada bajo esa jurisdicción,que gira en los rubros de agencia denave, servicios de lanchaje y muellaje,conforme a lo establecido en el incisoprimero del artículo 3º de la Ley Nº 19.606,publicada en el Diario Oficial de fecha14 de abril de 1999, hizo uso de plenoderecho del crédito tributario determina-do sobre el valor de la inversión por ellaefectuada, en la construcción de unalancha destinada a la transferencia delos prácticos dentro del Puerto de YYY yzonas adyacentes.

Sin embargo, se expresa, que el artículo9º de la ley, obliga a los beneficiarios delcrédito tributario a presentar un "Pro-yecto Laboral", que contemple su políti-ca de remuneraciones, de capacitacióny de seguridad laboral, el que conformea lo instruido en la Circular Nº 66, defecha 29 de noviembre de 1999 letra Vsobre "Presentación del Proyecto Labo-ral....." debe hacerlo antes del venci-miento del plazo legal de la presentaciónde la declaración anual del Impuesto a laRenta, si se acoge de pleno derecho.

Por otro lado, se señala que el artículo5º en su inciso sexto, obliga a los contri-buyentes propietarios de embarcacionesa requerir, dentro del mes siguiente a laaplicación del beneficio, la anotación almargen del registro correspondiente dela obligación de radicación, haciendo re-ferencia a la presente ley.

En la especie se agrega que, la sociedadXXXXXX S.A. ha dado cumplimiento alas señaladas obligaciones fuera de losplazos ya indicados, lo que en opiniónde esa Dirección Regional bien podríaser causal de pérdida del beneficio osolamente la aplicación de la sanciónpor presentación fuera de plazo de di-chos antecedentes, conforme al artículo97 Nº 1 del Código Tributario.

2. Sobre el particular, cabe señalar que laLey Nº 19.606, de 1999, estableció dosmodalidades para acogerse a los benefi-cios tributarios que establece dicho tex-to legal.

Una de ellas consiste en que el respecti-vo inversionista solicite en forma previa

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al Director Regional correspondiente endonde se desarrolla el proyecto de inver-sión que verifique que dicho proyectocumple con las condiciones y requisitosque exige el citado texto legal, y la otramodalidad es que el contribuyente, sinconsulta previa a la Dirección Regionalrespectiva, proceda de pleno derecho ainvocar el crédito tributario que contienela mencionada ley.

Por su parte, el artículo 9º de la LeyNº 19.606, establece que los contribu-yentes que invoquen dicho crédito tribu-tario deben presentar un proyecto labo-ral, instruyéndose mediante la CircularNº 66, de 1999, lo siguiente respecto deesta exigencia:

"De acuerdo a lo dispuesto por el artícu-lo 9º de la Ley Nº 19.606, las empresasbeneficiadas con el crédito tributario co-mentado en las letras anteriores, debe-rán presentar al Director Regional res-pectivo un "proyecto laboral" en dondese contemple la política de remuneracio-nes, de capacitación y de seguridad la-boral de los trabajadores que llevarán acabo en los proyectos de inversión adesarrollar en las localidades favoreci-das. Este proyecto deberá presentarseconjuntamente con el detalle técnico aque se refiere la letra Ñ.-, cuando elcontribuyente solicite al Director Regio-nal se verifique si la inversión cumplecon los requisitos, y antes del venci-miento del plazo legal de la presentaciónde la declaración anual del Impuesto a laRenta, si se acoge de pleno derecho(Ver letra Ñ). El Director Regional remiti-rá copia del proyecto laboral a la Direc-ción del Trabajo radicada en las Regio-nes o Provincia donde se encuentre eldomicilio del inversionista, para los finesque se estimen procedentes".

3. De lo instruido mediante la mencionadacircular se puede apreciar que la oportu-nidad legal para presentar el referido pro-yecto, en caso de contribuyentes acogi-dos de pleno derecho al crédito, es an-

tes del vencimiento del plazo legal de lapresentación de la declaración anual delImpuesto a la Renta, esto es, antes del30 de abril del año tributario que corres-ponda.

Ahora bien, ni la Ley Nº 19.606 ni lacircular en referencia establecieron unasanción específica para el evento delincumplimiento de dicha exigencia, bajocualquiera de sus dos formas, esto es,su no-presentación o su presentaciónfuera del plazo, por lo cual se estima queel cumplimiento extemporáneo de tal obli-gación no determina la pérdida del bene-ficio tributario, debiendo en tal caso esaDirección Regional remitir los anteceden-tes a la autoridad laboral competentesobre la materia, esto es, a la Direccióndel Trabajo, quien deberá resolver res-pecto de tal incumplimiento.

4. En relación con la segunda situación plan-teada, se señala en primer lugar, que loscontribuyentes que tributan con impues-to de Primera Categoría de la Ley deImpuesto a la Renta, sobre renta efecti-va determinada según contabilidad com-pleta, por el lapso que indica, que invier-tan en la adquisición o construcción denaves o aeronaves, en las condiciones ypara los fines señalados en el artículo 1ºde la Ley Nº 19.606, tienen derecho aun crédito fiscal equivalente al porcenta-je establecido en el inciso final del citadoartículo, aplicado sobre el valor del bienrespectivo, que pueden deducir del im-puesto de Primera Categoría que debanpagar, a contar del año comercial deadquisición o construcción del bien res-pectivo.

Entre las condiciones que se fijan para lamantención del beneficio tributario, elartículo 5º de la citada ley, establece laobligación sobre las naves o aeronavescomprendidas en la inversión que sirvióde base para el cálculo del crédito, deradicarse y operar en la zona comprendi-da al sur del paralelo 41º, o aquéllacomprendida entre los paralelos 20º y

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41º latitud sur y los meridianos 80º y120º longitud oeste, tratándose de na-ves o aeronaves que operen serviciosregulares o de turismo que incluyan laProvincia de Palena, la XI o XII Regio-nes.

Asimismo, el inciso segundo del mismoartículo 5º, establece que el Servicio po-drá autorizar la salida de los bienes delas zonas en que deben necesariamenteradicarse y operar, previa devolución delimpuesto no enterado en arcas fiscalespor la aplicación del crédito tributario, elque será considerado para este caso,como impuesto de retención, pudiéndo-se girar de inmediato, conjuntamente conel reajuste, intereses y sanciones, suje-tándose en todo a lo dispuesto en elartículo 64 del Código Tributario.

Adicionalmente, como una forma decautelar la obligación señalada anterior-mente, el inciso sexto del artículo 5º dela Ley Nº 19.606, establece la obliga-ción para aquellos contribuyentes quesean propietarios de embarcaciones yaeronaves de "requerir, dentro del messiguiente a la aplicación del beneficio enla forma prevista en el artículo 2º, laanotación al margen del registro corres-pondiente de la obligación de radica-ción, haciendo referencia a la presenteley".

El incumplimiento de dicha obligación,de acuerdo con lo que da a entender elinciso final del mismo artículo 5º, daorigen a la obligación de enterar en ar-cas fiscales el impuesto no pagado porincidencia del beneficio tributario, encuanto dicha norma hace aplicable, ental circunstancia, las mismas reglas decobro y giro de impuesto, reajuste, inte-reses y sanciones señaladas en el incisosegundo del mismo artículo, que se re-fieren a la situación en que el contribu-yente requiera que el Servicio le autoricela salida de las naves o aeronaves delárea territorial en que deben radicarse yoperar.

Por su parte, respecto de lo antes ex-puesto, esta Dirección Nacional impartiólas instrucciones pertinentes a través dela Circular Nº 66, de 1999, específica-mente en las letras Q, R y S del CapítuloIII del citado instructivo, señalando en elNº 2 de la última letra precitada que loscontribuyentes propietarios de las em-barcaciones y aeronaves a que se refieredicho artículo deberán requerir, dentrodel mes siguiente a la aplicación delcrédito tributario, esto es, dentro delmes de enero del año tributario en quese atribuya el crédito, la anotación almargen del registro correspondiente dela obligación de radicación, haciendo re-ferencia a la Ley Nº 19.606. Dicha ano-tación deberá mantenerse por el plazode cinco años contados desde la fechaen que fueron adquiridos los bienes.

Por otro lado, el inciso final del citadoartículo 5º de la Ley Nº 19.606, disponeque en caso de incumplimiento de loestablecido en dicho artículo y en losartículos 1º, 2º y 6º, se aplicarán lasmismas normas de cobro y de giro delimpuesto, reajuste, intereses y sancio-nes señaladas en el inciso segundo delmencionado artículo 5º, esto es, la de-volución del impuesto no enterado enarcas fiscales por la aplicación del crédi-to tributario en comento, el cual paraestos efectos se considerará como im-puesto de retención, pudiendo el Servi-cio girarlo de inmediato, conjuntamentecon el reajuste, intereses y sancionesque procedan, sujetándose en todo a lodispuesto en el artículo 64 del CódigoTributario.

5. En consecuencia, la anotación extempo-ránea de las embarcaciones respecto dela obligación de radicación origina la pér-dida del beneficio tributario que estable-ce la Ley Nº 19.606, procediendo el giroy pago del impuesto respectivo no ente-rado en arcas fiscales con motivo de laaplicación o imputación del citado crédi-to.

INDICE DE MATERIAS

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I

INDICE DE MATERIAS

Página

ENTREVISTA

� Señor Christian Melis, jefe del Departamento de Inspección. LaReforma a la Justicia Laboral ........................................................ 1

DOCTRINA, ESTUDIOS Y COMENTARIOS

� Los derechos laborales en la pequeña empresa: Una miradadesde los empresarios ................................................................. 7

CARTILLA

� Sobre accidentes laborales y enfermedades profesionales.Preguntas frecuentes ................................................................... 30

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

� Ley Nº 20.006. Establece concursabilidad de los cargos dedirectores de establecimientos educacionales municipales ................ 66

� Ley Nº 20.008. Establece asignaciones que indica para funcio-narios municipales y jueces de policía local ..................................... 69

� Decreto Nº 176, de 2004, del Ministerio de Educación. Aprue-ba reglamento sobre asignación de desempeño colectivo .................. 73

� Decreto Nº 24, de 2005, del Ministerio de Relaciones Exterio-res. Promulga el Convenio de Seguridad Social con Venezuela .......... 81

DEL DIARIO OFICIAL ......................................................................... 92

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

� Prácticas antisindicales. No depositar en cuenta corriente delsindicato montos descontados por concepto de cuota sindical .......... 94

� Presiones del empleador para que empleados renuncien alsindicato. Interferencia autonomía sindical. Concepto libertadsindical ...................................................................................... 97

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INDICE DE MATERIASII

DICTAMENES DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

Indice temático ........................................................................... 105

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DEL MES

1.025/33, 14.03.05.No existe impedimento legal alguno para que doña �, cuyosindicato se desafilió de la Federación Regional de Sindicatosde Trabajadores de Empresas �, renunciando, a su vez, dichadirigente, al cargo que detentaba en el referido sindicato,mantenga, no obstante, el fuero que le asiste en su calidad dedirectora de esta última organización, así como el goce de laslicencias y permisos contemplados por la legislación laboralpara el cumplimiento de las funciones propias de su cargo................ 106

1.147/34, 21.03.05.Se niega reconsideración de Dictamen Nº 260/019, del24.01.2002, que estableció las facultades de que disponen losempleadores en materia de control de los correos electrónicosde sus trabajadores ..................................................................... 112

1.148/35, 21.03.05.Los profesionales de la educación que laboran en estableci-mientos educacionales del sector particular que presentan surenuncia tienen derecho a que su contrato, por el solo ministe-rio de la ley, se entienda prorrogado por los meses de enero yfebrero, siempre que se cumplan los requisitos previstos en elartículo 82 de la Ley Nº 19.070.................................................... 113

1.133/36, 21.03.05.Fija sentido y alcance de las normas contenidas en la LeyNº 20.005, sobre prevención y sanción del acoso sexual ................. 114

1.198/37, 28.03.05.Da respuesta a consulta que indica ................................................ 119

1.199/38, 28.03.05.Los beneficios "bono de escolaridad" y "beca de estudios Hotel� ", pactados en contrato colectivo de 27.05.2003, suscritoen la empresa �, constituyen remuneración, y por ende, altenor de la doctrina de la Superintendencia de Seguridad Socialse encontrarían afectos a cotizaciones previsionales ........................ 121

1.200/39, 28.03.05.A los profesionales de la educación que prestaron servicios enestablecimientos educacionales dependientes de Corporacio-nes Municipales les asiste el derecho a la prórroga de suscontratos de trabajo por los meses de enero y febrero de 2005,en el evento que la totalidad de la indemnización que les

INDICE DE MATERIAS

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III

correspondía de conformidad al artículo 6º transitorio de la LeyNº 19.933, les hubiere sido pagada por dichas entidades en elmes de diciembre de 2004, cumpliéndose, además, con elrequisito de antigüedad exigido en el artículo 41 bis de la LeyNº 19.070 ................................................................................. 123

1.201/40, 28.03.05.A la luz de lo dispuesto por el artículo 462 del Código delTrabajo, goza de mérito ejecutivo el acta final o su copiacertificada por la respectiva Inspección, que da cuenta delacuerdo alcanzado entre las partes respecto de una determina-da obligación laboral, firmada por éstas o sus representantes yautorizada por un inspector del trabajo ........................................... 125

1.262/41, 30.03.05.1) Los vigilantes privados y las personas que desarrollan funcio-

nes de nochero, portero, rondín u otras de similar carácter, apartir del 1º de enero de 2005, se encuentran afectos a lajornada ordinaria máxima semanal de 45 horas semanalesestablecida en el inciso 1º del artículo 22 del Código delTrabajo, modificado por la Ley Nº 19.759.

2) A partir del 1º de enero de 2005 constituirá jornada extraordi-naria la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada porlas partes si ésta fuere inferior a aquélla.

2.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo tratándose detrabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales yremunerados en forma diaria y mensual, es el señaladoen el punto 2) del presente informe.

2.2) El cómputo de la jornada extraordinaria de aquellos dependien-tes que en el período semanal que se indica hubieren laboradoalgunos días en base a una jornada de 48 horas semanales ylos restantes en base al nuevo máximo semanal de 45 horas,vigente a partir del 1º de enero de 2005, deberá realizarse deacuerdo al procedimiento establecido en el punto 2 de esteinforme.

2.3) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas noaltera las normas que regulan la procedencia del trabajo ex-traordinario previstas en el artículo 32 del Código delTrabajo ...................................................................................... 127

1.263/42, 30.03.05.A los profesionales de la educación que prestaron servicios enestablecimientos educacionales dependientes de Corporacio-nes Municipales les asiste el derecho a la prórroga de suscontratos de trabajo por los meses de enero y febrero de 2005,en el evento que la totalidad de la indemnización que lescorrespondía de conformidad al artículo 6º transitorio de la LeyNº 19.933, les hubiere sido pagada por dichas entidades en elmes de diciembre de 2004, cumpliéndose, además, con elrequisito de antigüedad exigido en el artículo 41 bis de la LeyNº 19.070 ................................................................................. 134

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INDICE DE MATERIASIV

1.274/43, 31.03.05.1) El artículo 109 del Código del Trabajo, que establece una

jornada máxima de cuarenta y ocho horas semanales, no hasido modificado a raíz de la disminución de la jornada ordinariasemanal máxima de trabajo dispuesta por el inciso 1º delartículo 22 del mismo cuerpo legal.

2) En todo caso, encontrándose la nave fondeada en puerto, elexceso sobre 45 horas semanales deberá pagarse con el recar-go establecido en el inciso 3º del artículo 32 del Código delTrabajo ...................................................................................... 136

1.322/44, 5.04.05.La empresa �, en cumplimiento de "Acuerdo sobre HorasExtraordinarias", de fecha 28.04.2004, suscrito con el Sindi-cato de Trabajadores Nº 2, �, de �, debería haber considera-do para el cálculo del valor de las horas extraordinarias todoslos beneficios devengados por los trabajadores de similarescaracterísticas al sueldo base, y no sólo este último, incluidosen anexos a dicho acuerdo, para efectos de aplicar a tal valor elincremento previsional correspondiente .......................................... 138

1.455/45, 11.04.05.El padre trabajador, cuya cónyuge hubiere fallecido en el partoo con posterioridad a éste, tiene derecho a gozar del permisode maternidad postnatal a que se refiere el artículo 195 delCódigo del Trabajo o al resto de él, en su caso, siempre que aesa fecha aquélla hubiere estado afecta a un vínculo contrac-tual de carácter laboral. De darse tal circunstancia, tendráderecho, igualmente, a gozar de fuero laboral y del subsidioque establece el artículo 198 del mismo Código .............................. 141

1.456/46, 11.04.05.Lo dispuesto en el artículo 178 del Código del Trabajo, enorden a que no constituirán renta para efectos tributarios lasindemnizaciones por término de contrato establecidas por ley oen contratos colectivos, o en convenios colectivos que com-plementen, modifiquen o reemplacen contratos colectivos, esigualmente aplicable respecto de las estipuladas en instrumen-tos colectivos que han sido extendidos por el empleador atrabajadores que no los negociaron, o no fueron parte de losmismos ..................................................................................... 144

SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES.Selección de Dictámenes

FIS-950, 11.04.Se pronuncia sobre pago de cotizaciones correspondientes atrabajadores extranjeros de períodos anteriores a la fecha deotorgamiento de la visa sujeta a contrato ....................................... 147

INDICE DE MATERIAS

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V

FIS-951, 11.04.Ahorro previsional voluntario sólo puede efectuarse por afiliadoal Sistema de Pensiones del D.L. Nº 3.500, de 1980, siendocotizante en calidad de trabajador dependiente o independien-te, por servicios prestados o trabajos por cuenta propia realiza-dos en Chile, y no en el extranjero, atendido el principio de laterritorialidad de la ley chilena, entre otras, las leyes de seguri-dad social .................................................................................. 148

FIS-961, 11.04.Entero de aporte para indemnización de trabajador de casaparticular durante períodos de incapacidad laboral ........................... 149

FIS-1.002, 12.04.Procedencia de retirar fondos previsionales a título de herencia,sin necesidad de acreditar posesión efectiva previa ......................... 150

CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA. Selección de Dictámenes

475, 6.01.05.No procede solicitar la renuncia a empleados que ocupanactualmente un cargo adscrito y sólo si ellos renuncian volun-tariamente a dichos empleos, podrán percibir el incentivo alretiro del artículo septuagésimo de Ley Nº 19.882 .......................... 152

540, 6.01.05.Las becas concursables, que se otorgan a los funcionariospúblicos para financiar estudios de pregrado de conformidad ala Ley Nº 19.882, deben financiar el período anual o semestralde duración de la carrera correspondiente ...................................... 153

1.193, 10.01.05.Empleados que no fueron calificados por no haber desempeña-do sus cargos al menos durante seis meses, carecen delderecho a impetrar la bonificación del artículo 4º de LeyNº 19.490 ................................................................................. 155

2.573, 18.01.05.Abogados de la Dirección del Trabajo tienen prohibición deprestar servicios, vinculados o no con la profesión, a personasnaturales o jurídicas, que tengan la calidad de trabajador de-pendiente o empleador, sometidas a la fiscalización de laDirección del Trabajo ................................................................... 156

760, 7.01.05.Profesionales de la educación dependientes de las municipali-dades tienen derecho a percibir bonificación de profesor encar-gado de escuela rural, contemplada en el artículo 13 de LeyNº 19.715, a contar del 12 de febrero de 2004, por ser unbeneficio inherente al cargo .......................................................... 158

Mayo 196 / 2005

INDICE DE MATERIASVI

4.213, 25.01.05.Asociación de funcionarios municipales puede modificar eldestino de la subvención otorgada por el municipio, sin necesi-dad de contar con aprobación del concejo municipal ........................ 159

9.611, 24.11.05.Cónyuge sobreviviente de profesional docente dependiente demunicipio tiene derecho a las prestaciones establecidas en elartículo 60 de prestaciones establecidas en el artículo 60 delCódigo del Trabajo ...................................................................... 160

SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS. Selección de Dictámenes

459, 8.02.05.Calidad en que efectúan sus Cotizaciones Previsionales losPrácticos de Puertos y Canales ..................................................... 162

561, 25.02.05.Forma en que deben efectuarse los aportes a los OTICs, por lasEmpresas Adherentes a dichos Organismos, conforme a lasnormas de la Ley Nº 19.518, sobre Estatuto de Capacitación yEmpleo ...................................................................................... 164

610, 4.03.05.Tratamiento Tributario de la Indemnización por años de servi-cio, pactada en contratos o convenios colectivos de trabajoque complementen, modifiquen o reemplacen estipulacionesde contratos colectivos ................................................................ 166

652, 11.03.05.Efectos que produce la Presentación Extemporánea del Proyec-to Laboral y Requerimiento de la Anotación de Bienes confor-me a lo dispuesto por los artículos 5º y 9º, de la LeyNº 19.606, sobre Ley Austral ....................................................... 168

Miraflores 383Teléfono : 510 5000Ventas : 510 5100Fax Ventas : 510 5110Santiago - Chile

ISSN 0716-968X

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Año XVIII • Nº 196Mayo de 2005

ENTREVISTA

• Señor Christian Melis, jefe del Departamento de Inspección.

DOCTRINA, ESTUDIOS Y COMENTARIOS

• Los derechos laborales en la pequeña empresa: Una mirada desdelos empresarios.

CARTILLA

• Sobre Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales. Pregun-tas frecuentes.

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

• Ley Nº 20.006. Establece concursabilidad de los cargos de directo-res de establecimientos educacionales municipales.

• Ley Nº 20.008. Establece asignaciones que indica para funciona-rios municipales y jueces de policía local.

• Decreto Nº 176, de 2004, del Ministerio de Educación. Apruebareglamento sobre asignación de desempeño colectivo.

• Decreto Nº 24, de 2005, del Ministerio de Relaciones Exteriores.Promulga el Convenio de Seguridad Social con Venezuela.

DEL DIARIO OFICIAL

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

• Prácticas antisindicales. No depositar en cuenta corriente del sindi-cato montos descontados por concepto de cuota sindical.

• Presiones del empleador para que empleados renuncien al sindica-to. Interferencia autonomía sindical. Concepto libertad sindical.

DICTAMENES DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

• Indice Temático.• Jurisprudencia Administrativa del mes.

SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIO-NES. Selección de Dictámenes.

CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA. Selección de Dictámenes.

SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS. Selección de Dictámenes.

B O L E T I N O F I C I A LDIRECCION DEL TRABAJO

DERECHOS RESERVADOS. PROHIBIDA LA REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL.ARTICULO 88, LEY Nº 17.336, SOBRE PROPIEDAD INTELECTUAL

AUTORIDADES SUPERIORES DE LADIRECCION DEL TRABAJO

DIRECCION NACIONAL

Marcelo Albornoz Serrano Director del Trabajo

Julio Salas Gutiérrez Subdirector del Trabajo

Rafael Pereira Lagos Jefe Departamento Jurídico

Christian Melis Valencia Jefe Departamento Inspección

Christian Alviz Riffo Jefe Departamento Relaciones Laborales

Joaquín Cabrera Segura Jefe Departamento Estudios

Mauricio Atenas Sequeida Jefe Departamento Recursos Humanos

Héctor Muñoz Torres Jefe Departamento Informática

DIRECTORES REGIONALES DEL TRABAJO

Mario Varas Castillo I Región Tarapacá (Iquique)

Nelly Toro Toro II Región Antofagasta (Antofagasta)

Mario Poblete Pérez III Región Atacama (Copiapó)

María C. Gómez Bahamondes IV Región Coquimbo (La Serena)

Pedro Melo Lagos V Región Valparaíso (Valparaíso)

Luis Sepúlveda Maldonado VI Región Lib. G. B. O'Higgins (Rancagua)

Pedro Julio Martínez VII Región Maule (Talca)

Ildefonso Galaz Pradenas VIII Región Bío-Bío (Concepción)

Francisco Huircaleo Román IX Región Araucanía (Temuco)

Adriana Moreno Fuenzalida X Región Los Lagos (Puerto Montt)

Julio Barraza Pérez XI Región Aysén del G. C. Ibáñez del Campo (Coyhaique)

Hugo Sánchez Sepúlveda XII Región Magallanes y Antártica Chilena (Punta Arenas)

Ana María Ruz Varas Región Metropolitana de Santiago (Santiago)

DIRECCION DELTRABAJO

Boletín Oficial Dirección del Trabajo - Agustinas 1253 10º p., Casilla 9881, Santiago

COMITE DE REDACCION

José Castro CastroAbogado

Subjefe Departamento deRecursos Humanos

Rosamel Gutiérrez RiquelmeAbogado

Departamento Jurídico

Ingrid Ohlsson OrtizAbogado

Departamento de Relaciones Laborales

Felipe Sáez CarlierAbogado

Jefe de Gabinete Ministrodel Trabajo

Inés Viñuela SuárezAbogado

Departamento Jurídico

Angela Hoces SauvatPeriodista

Departamento de Recursos Humanos

Carlos Ramírez GuerraAdministrador Público

Editor del Boletín Oficial

PropietarioDirección del Trabajo

Representante LegalMarcelo Albornoz Serrano

AbogadoDirector del Trabajo

Director ResponsableJulio Salas Gutiérrez

AbogadoSubdirector del Trabajo

NOTAS DEL EDITOR

Composición : LexisNexisMiraflores 383, Piso 11.Fono: 510 5000.

Imprenta : C y C Impresores Ltda.San Francisco 1434 - Santiago

En la entrevista del mes, Christian Melis Va-lencia, abogado, jefe del Departamento de Inspec-ción, se refiere a la reforma a la justicia laboral quecrea, entre otros, el juicio oral y los tribunalesespecializados en la cobranza previsional.

En Doctrina, Estudios y Comentarios, inclui-mos un abstract del estudio "Los derechos labora-les en la pequeña empresa" que desarrolló el De-partamento de Estudios. El artículo ha sido prepa-rado por Pablo Baltera Santander, sociólogo de esadependencia, y uno de los autores de dicha inves-tigación.

La cartilla del mes, elaborada a partir de infor-mación oficial de la Superintendencia de SeguridadSocial, aclara las consultas más frecuentes sobreaccidentes laborales y enfermedades profesionales.

En Jurisprudencia Judicial incluimos dos rele-vantes fallos sobre prácticas antisindicales que haseleccionado la Unidad de Coordinación Jurídica yDefensa Judicial del Departamento Jurídico. El pri-mero, referido a no depositar en cuenta corriente delsindicato montos descontados por concepto de cuotasindical, y el segundo, sobre presiones del emplea-dor para que empleados renuncien al sindicato.

De la sección de Jurisprudencia Administrati-va de la Dirección del Trabajo, destacamos el Dic-tamen Nº 1.133/36, que fija el sentido y alcancede las normas contenidas en la Ley Nº 20.005,sobre prevención y sanción del acoso sexual.

En la sección Normas Legales y Reglamenta-rias destacamos la publicación de la Ley Nº 20.006,que establece concursabilidad de los cargos dedirectores de establecimientos educacionales mu-nicipales, y del Decreto Nº 176, de 2004, del Mi-nisterio de Educación, que aprueba el reglamentosobre asignación de desempeño colectivo.

Por último, de la selección de jurisprudenciaadministrativa de otras instituciones públicas, enesta edición incluimos el Oficio Nº 610, de 2005,del Servicio de Impuestos Internos, que instruyesobre el tratamiento Tributario de la Indemnizaciónpor Años de Servicio, pactada en contratos oconvenios colectivos de trabajo que complemen-ten, modifiquen o reemplacen estipulaciones decontratos colectivos.

CONSEJO EDITORIAL

Julio Salas GutiérrezAbogado

Subdirector del Trabajo

Rafael Pereira LagosAbogado

Jefe del Departamento Jurídico

Christian Melis ValenciaAbogado

Jefe del Departamento Inspección

Christian Alviz RiffoAbogado

Jefe del Departamento de Relaciones Laborales

Joaquín Cabrera SeguraJefe del Departamento de Estudios

Carlos Ramírez GuerraAdministrador Público

Editor del Boletín Oficial

LOS CONCEPTOS EXPRESADOS EN LOS ARTICULOS, ESTUDIOS Y OTRAS COLABORACIONES

FIRMADAS SON DE LA EXCLUSIVA RESPONSABILIDAD DE SUS AUTORES, Y NO REPRESENTAN,NECESARIAMENTE, LA OPINION DEL SERVICIO.