bloque 1: coaching y motivación en las organizaciones_2

LIDERAZGO Y FORMACIN DE

EQUIPOS

LICENCIADA SUSANA GUTIRREZ TAMAYO

GESTIN 2014

LIDERAZGO Y FORMACIN DE EQUIPOS Lic. Susana Gutirrez Tamayo

Editado por Lic. lvaro G. Jimnez 2014 ____________________________________________________________________

2

NDICE

BLOQUE 1: COACHING Y MOTIVACIN EN LAS ORGANIZACIONES ....... Error! Marcador no

definido.

1 COACHING GERENCIAL ...............................................................Error! Marcador no definido.

1.1 CARACTERSTICAS Y ELEMENTOS ................................Error! Marcador no definido.

1.2 PARA QUE SIRVE? ..............................................................Error! Marcador no definido.

2 PRINCIPALES ERRORES QUE SE COMETEN ............................Error! Marcador no definido.

2.1 CONFUNDIR COACHING CON ENTRENAMIENTO O ASESORA: .. Error! Marcador no definido.

2.2 CONFUNDIR COACHING CON EVALUACIN ...............Error! Marcador no definido.

2.3 CONFUNDIR COACHING CON SEGUIMIENTO A TAREAS ......... Error! Marcador no definido.

2.4 CONFUNDIR COACHING CON MENTORING .................Error! Marcador no definido.

2.5 CONFUNDIR COACHING CON TERAPIA.........................Error! Marcador no definido.

2.6 CONFUNDIR COACHING EXTERNO CON COACHING INTERNO .. Error! Marcador no definido.

2.7 NO ENTENDER LA SOLEDAD DEL DIRECTIVO ............Error! Marcador no definido.

2.8 NO HACER UN BUEN CONTRATO PREVIO DE COACHING ....... Error! Marcador no definido.

3 USAR HERRAMIENTAS DE COACHING INDIVIDUAL EN COACHING DE EQUIPOS Error! Marcador no definido.

3.1 QUE ESPERAR Y QUE NO ESPERAR DEL PROCESO DE COACHING (aclarado por el coach) Error! Marcador no definido.

4 PREMIOS O RECOMPENSAS ........................................................Error! Marcador no definido.

4.1 PREMIOS EXTRNSECOS.....................................................Error! Marcador no definido.

4.2 PREMIOS INTRNSECOS ......................................................Error! Marcador no definido.

5 BENEFICIOS Y SERVICIOS SOCIALES .......................................Error! Marcador no definido.

6 ACCIONES DISCIPLINARIAS .......................................................................................................... 5

6.1 DISCIPLINA PREVENTIVA..................................................................................................... 5

6.2 DISCIPLINA CORRECTIVA .................................................................................................... 5

7 DESPIDOS, PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS .................................................................... 5

7.1 DESPIDO ..................................................................................................................................... 5

7.2 PROMOCIONES ......................................................................................................................... 5

7.3 TRANSFERENCIAS .................................................................................................................. 6

8 ORIGEN DE LOS SISTEMAS DE INCENTIVO ............................................................................... 6

8.1 EVALUACIN DEL RENDIMIENTO, SISTEMAS DE RECOMPENSAS E INCENTIVOS 6

8.2 MOTIVACIONES E INCENTIVOS EN EL TRABAJO .......................................................... 7

8.2.1 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS ........................................................................... 7

8.2.2 ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO .............................................................................. 8

9 TIPOS DE INCENTIVOS ..................................................................................................................... 9



3

BLOQUE 2: ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y PLANIFICACIN .Error! Marcador no definido.

1 DEFINICIN Y CONCEPTO: ..........................................................Error! Marcador no definido.

1.1 DEPARTAMENTALIZACIN ..............................................Error! Marcador no definido.

2 DIAGRAMACIN DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS......Error! Marcador no definido.

2.1 NORMALIZACIN DE ORGANIGRAMAS........................Error! Marcador no definido.

3 PRINCIPIOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL ..............Error! Marcador no definido.

4 PLANEACIN ORGANIZACIONAL .............................................Error! Marcador no definido.

4.1 PLANEACIN .........................................................................Error! Marcador no definido.

4.2 FACTORES A CONSIDERAR EN LA PLANEACIN .......Error! Marcador no definido.

4.3 TIPOS DE PLANES .................................................................Error! Marcador no definido.

4.3.1 PLANES ESTRATGICOS ............................................Error! Marcador no definido.

4.3.2 PLANES TCTICOS O FUNCIONALES .....................Error! Marcador no definido.

4.3.3 PLANES OPERATIVOS .................................................Error! Marcador no definido.

4.4 OBJETIVOS .............................................................................Error! Marcador no definido.

4.4.1 OBJETIVOS A CORTO PLAZO: ...................................Error! Marcador no definido.

4.4.2 OBJETIVOS A MEDIANO PLAZO: .............................Error! Marcador no definido.

4.4.3 OBJETIVOS A LARGO PLAZO:...................................Error! Marcador no definido.

BLOQUE 3: LDER Y LIDERAZGO ....................................................Error! Marcador no definido.

1 LOS INDIVIDUOS COMO LDERES .............................................Error! Marcador no definido.

1.1 EL LDER NACE O SE HACE ...............................................Error! Marcador no definido.

1.2 VISIN DE FUTURO .............................................................Error! Marcador no definido.

2 CARACTERSTICAS DE UN LDER .............................................Error! Marcador no definido.

2.1 CARACTERSTICAS BSICAS: ..........................................Error! Marcador no definido.

2.2 CARACTERSTICAS COMPLEMENTARIAS DEL LDER .............. Error! Marcador no definido.

3 TIPOS DE LIDERAZGO ...................................................................Error! Marcador no definido.

4 TRABAJO EN EQUIPO ....................................................................Error! Marcador no definido.

4.1 CONFLICTOS DENTRO DEL EQUIPO ...............................Error! Marcador no definido.

4.2 RELACIN CON LOS EMPLEADOS ..................................Error! Marcador no definido.

4.3 CRISIS EN EL EQUIPO ..........................................................Error! Marcador no definido.

5 RASGOS DE PERSONALIDAD Y EL LIDERAZGO....................Error! Marcador no definido.

1 UN POCO DE HISTORIA.................................................................Error! Marcador no definido.

2 QU ES EL BRANDING PERSONAL? ........................................Error! Marcador no definido.

3 EN FAVOR DEL BRANDING PERSONAL ...................................Error! Marcador no definido.

4 COMUNICANDO TU MARCA PERSONAL .................................Error! Marcador no definido.

5 MS ALL DEL CURRICULUM VITAE ......................................Error! Marcador no definido.

6 EL PODER DE LOS BLOGS Y LAS REDES SOCIALES.............Error! Marcador no definido.

7 TU PERSONALIDAD: LA CEREZA DE LA TORTA ...................Error! Marcador no definido.

1 DIFERENCIA ENTRE SUPERVISIN Y SUPERVISOR .............Error! Marcador no definido.

2 PROPSITO DE LA SUPERVISIN ..............................................Error! Marcador no definido.

3 OBJETIVOS DE LA SUPERVISIN ...............................................Error! Marcador no definido.

4 CONCEPTO DE SUPERVISOR .......................................................Error! Marcador no definido.

5 CARACTERSTICAS DEL SUPERVISOR .....................................Error! Marcador no definido.



4

6 SUPERVISIN Y COLABORACIN .............................................Error! Marcador no definido.

7 REGLAS BSICAS DE UN SUPERVISOR ...................................Error! Marcador no definido.

8 FUNCIONES DEL SUPERVISOR ...................................................Error! Marcador no definido.

9 EL CONTROL COMO FUNCIN BSICA DEL SUPERVISOR Error! Marcador no definido.

9.1 PROCESO DE CONTROL ......................................................Error! Marcador no definido.

9.2 OBJETIVOS DEL CONTROL ................................................Error! Marcador no definido.

9.3 LIMITACIONES DEL CONTROL .........................................Error! Marcador no definido.

10 RESISTENCIA DEL SUPERVISOR ...........................................Error! Marcador no definido.

11 ESTILOS DE SUPERVISIN......................................................Error! Marcador no definido.

11.1 ESTILO AUTOCRTICO..................................................Error! Marcador no definido.

11.2 ESTILO DEMOCRTICO .................................................Error! Marcador no definido.

11.3 ESTILO LIBERAL ..............................................................Error! Marcador no definido.

12 ENFOQUES MOTIVACIONALES .............................................Error! Marcador no definido.

13 FACTORES MOTIVACIONALES .............................................Error! Marcador no definido.

14 EL SUPERVISOR COMO LDER Y SU VINCULACIN CON LAS RELACIONES HUMANAS Error! Marcador no definido.

15 ELEMENTOS BSICOS DEL PROCESO DISCIPLINARIO ..Error! Marcador no definido.

15.1 SANCIONES EN LA ACCIN DISCIPLINARIA...........Error! Marcador no definido.

15.2 GUAS PARA UNA ACCIN DISCIPLINARIA ............Error! Marcador no definido.

16 IMPACTO DE LA PERSONALIDAD EN EL PROCESO NEGOCIADOR . Error! Marcador no definido.

16.1 EL PAPEL QUE DESEMPEA LA CONFIANZA .........Error! Marcador no definido.

16.2 ALTERNATIVAS A LAS NEGOCIACIONES DIRECTAS ........... Error! Marcador no definido.

16.3 CONTROL DE LOS CONFLICTOS ENTRE GRUPOS MEDIANTE LA ESTIMULACIN Error! Marcador no definido.

BIBLIOGRAFA .........................................................................................Error! Marcador no definido.



5

6 ACCIONES DISCIPLINARIAS

La disciplina constituye la accin administrativa que se lleva a cabo para

alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas en vigor. Es un tipo de

capacitacin que se propone corregir y moldear las actividades y la conducta de los

empleados, para que los esfuerzos individuales se encaucen mejor, en aras de la

cooperacin y el desempeo. Existen dos tipos de disciplina: preventiva y

correctiva.

6.1 DISCIPLINA PREVENTIVA

Es una accin que se lleva a cabo para alentar a los empleados a que cumplan

las normas y los procedimientos para prevenir las desviaciones. El objetivo bsico es

alentar la autodisciplina.

6.2 DISCIPLINA CORRECTIVA

Es una accin que sigue a la desviacin y ruptura de una regla. Constituye una

sancin de cierto tipo, suministrada a la persona que infringe una norma, por ejemplo:

una advertencia o una suspensin sin goce de sueldo.

Los objetivos de esta disciplina son:

Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta

Desalentar en otras personas la ejecucin de acciones similares.

Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de normas necesarias.

Las Acciones Disciplinarias se aplican a empleados conflictivos y sirven de

alerta para los dems trabajadores.

7 DESPIDOS, PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS

7.1 DESPIDO

Es la accin disciplinara final que separa el empleado de la compaa por una

causa grave. La organizacin puede decidir unilateralmente, dar por terminado el

vnculo laboral que mantiene con un empleado. Esta decisin obedece a razones de

ndole disciplinaria o de productividad.

7.2 PROMOCIONES

Se llevan a cabo cuando se cambia a un empleado a una posicin mejor

pagada con mayor responsabilidad y a un nivel ms alto. Las promociones se basan

en el mrito del empleado y/o en la antigedad.



6

7.3 TRANSFERENCIAS

Consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de

responsabilidad, pago y posibilidades de promocin. Tambin pueden ser muy

positivas para el personal, ya que adquieren nuevas experiencias y perspectivas y se

convierte en un grupo con un potencial de promocin ms alto.

8 ORIGEN DE LOS SISTEMAS DE INCENTIVO

El movimiento de la administracin cientfica inici el auge de los sistemas de

incentivos financieros al proporcionar estndares objetivos de desempeo mediante

los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado.

Frederick W. Taylor tena la conviccin de que los empleados podran aplicar

un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el nmero de

unidades que producan.

El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres

de los lderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y

Bedaux. Aunque los planes variaban un tanto, en cuanto al sistema para calcular los

pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar ms

estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.

8.1 EVALUACIN DEL RENDIMIENTO, SISTEMAS DE RECOMPENSAS E INCENTIVOS

Cada da se tiende, en mayor medida, a introducir una parte variable en los

salarios encaminada a estimular determinados comportamientos en los miembros de

la organizacin. Esta parte variable se vincula al valor del empleado para la

organizacin, expresada mediante el resultado de la evaluacin del personal y su

rendimiento; con ella se trata de premiar tanto el resultado logrado en el trabajo como

su potencial, atributos y caractersticas personales, especial dedicacin, etc. No

obstante, hoy en da, en la parte variable de los salarios predominan las recompensas

vinculadas al rendimiento logrado en el trabajo.

La actual tendencia a flexibilizar el paquete retributivo se debe a que de ello

se derivan, fundamentalmente, ventajas tanto para la empresa como para los

trabajadores, si bien tambin presenta algunos inconvenientes.

VENTAJAS PERA LA EMPRESA INCONVENIENTES PARA LA EMPRESA

El salario debe permitir vincular: estrechamente la remuneracin con la

contribucin del trabajador constituyendo, a

corto plazo, un factor motivador para mejorar,

haciendo al sujeto responsable de los resultados de sus actuaciones y disminuyendo as los

riesgos de desviaciones del objeto principal.

Supone un trabajo adicional de administracin y control, sobre todo si se opta por sistemas que

consideren muchos factores.

El coste total de un sistema basado en fijo ms variable suele ser superior al coste de la

alternativa basada exclusivamente en el fijo, pero si el sistema funciona bien, la mayor



7

Disminuye el riesgo econmico de la empresa al convertir costos fijos en variables, pues parte

del salario fijo se hace variable con la retribucin flexible.

Permite orientar la actuacin de los trabajadores al logro de objetivos especficos

mediante el establecimiento de incentivos.

eficiencia compensar con creces los mayores

costes.

Si el sistema no est bien ajustado existe el riesgo de que los ingresos se disparen y se produzcan diferencias injustificadas entre

distintos empleados y colectivos.

Para el trabajador, la principal ventaja es que permite a los mejores

empleados mayor reconocimiento e ingresos que los que obtendran con un sistema

fijo. Por el contrario, el principal inconveniente radica en la menor seguridad en los

ingresos a percibir.

Un Incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores

a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o

indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste

y mayor satisfaccin. De este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la

produccin, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad

(premindola), al ahorro en materias primas,...

Las empresas abonan incentivos para recompensar el rendimiento de sus

trabajadores basndose en tres suposiciones:

Los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian por la cuanta y calidad de su contribucin a la empresa.

Los resultados globales de la organizacin dependen, en gran medida, del rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa.

Para atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores y ser justo con el resto de empleados de la empresa, se debe recompensar a todos los

empleados de la organizacin en funcin de su rendimiento.

Con el abono de incentivos, una organizacin persigue el objetivo personal de

mejorar el desempeo premiado, de forma peridica y regular, el mejor desempeo

para reforzar positivamente y mantener esa conducta. Para lograr este objetivo es

necesario que los incentivos renan los siguientes requisitos:

La prima ha de resultar beneficiosa tanto para el empresario como para el trabajador.

El sistema ha de ser fcilmente comprendido por los trabajadores.

El sistema previene el control de calidad de la produccin para evitar el aumento del volumen de produccin, en detrimento de la calidad.

8.2 MOTIVACIONES E INCENTIVOS EN EL TRABAJO

8.2.1 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto



8

Administracin de objetivos

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin

incluyen:

Aumento de salarios por mritos: es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuacin superior.

Gratificacin por actuacin individual: es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo especificado.

Tarifa por pieza o destajo y comisin: est basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero

establecida para cada unidad de produccin por encima de cierto

estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se

utiliza para el personal de ventas ms que para los de produccin. Los

empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Incentivos por la actuacin del grupo y participacin de utilidades: el premio est basado en una medicin de la ejecucin por parte del

grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del mismo. Los

miembros del grupo participan del premio en forma igual o en

proporcin a sus tarifas de pago por hora.

8.2.2 ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de puestos para

incrementar la motivacin intrnseca y la satisfaccin en el empleo.

La motivacin intrnseca es un trmino utilizado para describir el esfuerzo

gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales

como realizacin, competencia y actualizacin.

Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor

responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante,

que represente un reto, y sea significativo. El enriquecimiento del puesto incluye

pasos como los siguientes:

Combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda ms habilidades

Proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo

Permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminacin de los procedimientos de trabajo

Permitir a los empleados trato directo con los clientes

Proporcionar canales de retroalimentacin para que un empleado pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo.

8.2.2.1 MOTIVACIN

El papel que desempea la motivacin es muy importante en el aprendizaje,

sin este elemento, se lograra muy poco progreso. La motivacin efectiva es la

esencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la

motivacin correcta no obtendr progreso en el aprendizaje.



9

8.2.2.2 COMPLEJIDAD DE LA MOTIVACIN

Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificacin

excesiva del concepto de motivacin.

El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que

desempea cada uno de ellos, no podremos comenzar a entender su conducta.

Cuando se habla sobre la motivacin se preocupa por estudiar al individuo

con respecto a la condicin psicolgica cambiante y una multitud de experiencia

previas.

Debido a estos factores (los cambios psicolgicos y las experiencias

anteriores) se debe reconocer que la motivacin puede originarse desde el interior de

un individuo o por factores que actan sobre l desde el exterior.

Los impulsos o motivos varan en intensidad no solo de un individuo a otro,

sino tambin dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.

9 TIPOS DE INCENTIVOS

Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no

obstante sera ms conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".

El trmino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un

medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin de

dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al

empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en

reducir los costos o en el aumento de la produccin, pero se le puede persuadir de

alcanzar esa meta por medio de un incentivo.

La competencia y la cooperacin pueden considerarse como incentivos. La

competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado.

La cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y

mximos hacia la obtencin de una meta comn.

La competencia y la cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo

cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.

Para alinear objetivos entre empresarios y trabajadores, es necesario disear

contratos que contengan sistemas de incentivos adecuados. Estos incentivos pueden

estar guiados por los siguientes principios (Milgrom y Roberts, 1993):

Principio de informacin: afirma que es arriesgado para el empresario fijar sistemas de incentivos al principio, debido al desconocimiento del

comportamiento del trabajador en el futuro. Este riesgo se va reduciendo al

medida que el trabajador lleva ms tiempo en la empresa y se va



10

incrementando la cantidad de informacin sobre su comportamiento.

Principio de la intensidad de los objetivos: establece que la cuanta de los incentivos debera ser una funcin creciente del rendimiento marginal de la

tarea, de la precisin con que se mida el trabajo realizado y de la sensibilidad

del empleado a los incentivos que viene unida a una mayor o menor aversin

al riesgo.

Principio de igualdad de las compensaciones: significa proveer iguales incentivos para cada una de las actividades que deba realizar un mismo

individuo ya que si no, se dedicara en exclusiva a la tarea que el suponga

mayores incentivos, dejando de lado el resto.

El efecto "trinquete": se refiere a la prctica de basar los objetivos de actuacin en el desempeo anterior de la misma actividad. Aunque el

conocimiento sobre actuaciones anteriores es la mejor fuente de informacin

sobre el desempeo futuro del empleado y, por consiguiente, el coste de

proveer incentivos disminuye segn el principio de informacin, impone

costes al funcionario, al castigarlo por el buen trabajo realizado en el pasado

que le supone mayores niveles de exigencia para el futuro.

La evaluacin del rendimiento de los recursos humanos en la empresa debe

medir la consecucin de los objetivos o metas asignados a cada persona o grupo, o

bien la correccin en la realizacin de la tarea asignada. Al ser un sistema de control

de la actividad humana en las organizaciones, debe ser coherente con los sistemas

formales de planificacin y con la propia estructura organizativa. Es decir, en el seno

de la estructura la estandarizacin del comportamiento se realiza por habilidades, la

evaluacin del personal deber basarse en el nivel de preparacin; si se estandariza

por procesos de trabajo corresponder evaluar en funcin de cmo se realice la tarea,

y si es por objetivos se evaluar el nivel de consecucin de los mismos.

bloque 1: coaching y motivación en las organizaciones_2

Documents