BIBLIOGRAFÍA

ADMINISTRACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y LAS OPERACIONES Autor Evereh E. Adan, A. Jr. Editorial PRENTICE Edición 1ª País Colombia Año 1981 ISBN 0-13-005090-3

ADMINISTRACIÓN UNA PERSPECTIVA GLOBAL Autor Harold Koontz Editorial Mc. Graw Hill Edición 11ª País México Año 1998 ISBN 970-10-2036-7

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEORÍA Y PRACTICA Autor Agustín Reyes Ponce Editorial LIMUSA Edición 1ª País México Año 2003 ISBN 968-10-0059-1

CURSO BÁSICO PARA EL ESTUDIO DE ORGANIZACIÓN Y METODOS Autor José María Melgar Callejas Edición 1ª País San Salvador Año 1998

ADMINISTRACIÓN UNA VENTAJA COMPETITIVA Autor Thomas s. Baterman, Scott a. Snell Editorial Mc. Graw Hill Edición 4ª País México Año 2004 ISBN 270-104378-2

ADMINISTRACIÓN

Autor David r. Hampton Editorial Mc. Graw Hill Edición 3ª País México Año 2003 ISBN 968-422-278-5

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS Autor William B. Werther Jr. Editorial Mc. Graw Hill Edición 5ª País México Año 2000 ISBN 007-069572-5

ADMINISTRACIÓN Autor Stephen Robbins, Mary Coulter Editorial PRENTICE Edición 6ª País México Año 2000 ISBN 970-17-0388-x

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Autor Fernando Arias Galicia Editorial TRILLAS Edición 3ª País MÉXICO Año 2004 ISBN 968-24-5974-5

ADMINISTRACIÓN UN ENFOQUE BASADO EN LA COMPETENCIA Autor Hellriegel, Jackon, Slocum Editorial THOMSON Edición 9ª País México Año 2002 ISBN 970-686-197-1

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS Autor William B. Werther, Jr. Keith Davis Editorial Mc. Graw Hill Edición 5ª País México Año 2003 ISBN 970-10-2892-9

PALABRAS NUEVAS PARA UN MUNDO NUEVO Autor ISDEMU Editorial ISDEMU País San Salvador Año 2002

LA EQUIDAD DE GENERO EN EL SALVADOR Autor Programas de Naciones Unidas para el Desarrollo Editorial PNUD Edición 1ª País San Salvador Año 2004 ISBN 99923-838-9-5

POLÍTICA NACIONAL DE EQUIPARACIÓN DE OPORTUNIDADES PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Autor Consejo Nacional de Atención Integral a la Persona con Discapacidad Edición 2ª País San Salvador Año 2002

ADMINISTRACIÓN, TEORÍA, PROCESO, PRÁCTICA Autor Idalberto Chiabenato Editorial Mc. Graw Hill Edición 3ª País Bogota Año 2001 ISBN 958-41-0161-7

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Autor Wendell L. French Editorial LIMUSA Edición 4ª País México Año 1994 ISBN 968-18-2437-7

LA ADMINISTRACIÓN EN EL MUNDO DE HOY Autor Stephen P. Robbins Editorial PEARSON Edición 1ª País México Año 1998 ISBN 970-17-0195-x

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Autor Arthur w. Sherman, Jr. Editorial IBEROAMÉRICA Edición 1ª País México Año 1994 ISBN 970-625-03-1

ADMINISTRACIÓN Autor Patrick Jr. Montana Editorial SECSA Edición 1ª País México Año 2002 ISBN 970-24-0246-8

ADMINISTRACIÓN MODERNA DE PERSONAL Autor Joaquín Rodríguez Valencia Editorial ECAFSA Edición 2ª País México Año 2000 ISBN 968-7681-90-x

LOS 10 MANDAMIENTOS PARA LA DIRECCIÓN DE PERSONAS Autor Sherman L. Polan Editorial Gestión 2000 Edición 1ª País España Año 2000 ISBN 84-8088-523-8

DESARROLLO DE UNA CULTURA DE CALIDAD Autor Humberto Canto Delgado Editorial Mc. Graw Hill Edición 2ª País México Año 2000 ISBN 970-10-3080-x

www.gestiopolis.com/recursos/ documentos/fulldocs/rrhh1/rrhhmariano.htm

www.arqhys.com/diseno-tipos.html

html.rincondelvago.com/hospedaje_ tipo-de-organizaciones-y-

organigramas.html

www.promoredex.com/diseno_empresarial_tipo.htm

ANEXO 1 LISTADO DE EMPRESAS A INVESTIGAR

COD. CLASIFICACIÓN EMPRESA TELÉFONO

3117 1. PAN LOURDES, S.A. DE C.V. 270-1061

2. PANADERÍA LOS GEMELOS 226-2271

3. PANADERÍA TECLEÑA 228-4370

Fabricación de

productos de

panadería

4. PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA, S.A. DE

C.V.

277-1233

5. PRODUCTOS ALIMENTICIOS IDEAL, S.A. 500-5000

6. ROBERTONI, S.A. DE C.V. (PROD.

ALIMENTICIOS)

278-2111

7. SISTEMAS COMESTIBLES, S.A. DE C.V. (MR.

DONUT)

278-1122

8. MEDRANO FLORES S.A. DE C.V. (PAN SINAÍ) 277-0090

9. VILLALOBOS, S.A. DE C.V. (PAN ROSVILL) 222-0226

10. PAN LIDO, S.A. DE C.V. 277-1433

11. BIMBO DE EL SALVADOR, S.A. DE C. V 278-7822

12. PANADERÍA Y REPOSTERÍA PANBI (ZEPEDA

Y GONZALEZ)

294-4883

13. PANADERÍA EL ROSARIO 272-9914

119 14. CONFITERÍA AMERICANA, S.A. DE C.V. 221-1986

15. DELICIA, S.A. DE C.V. 222-7966

16. MELHER (GRUMEL, S.A. DE C.V. 272-2222

Fabricación de

cacao, chocolates

y artículos de

confitería 17. SABORES COSCO DE CENTROAMERICA,

S.A. DE .V.

228-9902

18. CENTRAL DULCERA S.A. DE C.V. 243-1150

19. PRODUCTOS ALIMENTICIOS BOCADELI S.A.

DE C.V.

297-4000

ANEXO 2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Planeación deRecursosHumanos

Solicitudesespecíficas de

la Alta Gerencia

Requerimientosespecíficos delos Gerentes

IDENTIFICACIÓN DEVACANTES

Información delanálisis de

puesto

Comentarios dela gerencia

REQUERIMIENTOSDEL PUESTO

MÉTODOS DERECLUTAMIENTO

CANALES

RECLUTAMIENTO INTERNO

•Programas de comunicación de vacantes •Empleados que se retiran

RECLUTAMIENTO EXTERNO

FUENTES DE CANDIDATOS FUENTES DE ASESORÍA•Εspontáneos •Entidades oficiales•Recomendados de los actuales empleados •Compañías de “cazadores de cabezas”•Publicidad •Agencias privadas de personal

OTRAS INSTITUCIONES ASPECTOS DIVERSOS•Entidades educativas •Agencias de empleo temporal•Asociaciones profesionales •Ferias de empleos•Organizaciones laborales y gremiales •Reclutamiento internacional•Entidades militares•Programas oficiales

CONJUNTO DECANDIDATOS

SATISFACTORIOS

Fuente: Libro “Administración de los Recursos Humanos”Autor: Arthur W. Sherman, Jr.

ANEXO 3

LISTADO DE EMPRESAS PROPORCIONADO POR LA FUNDACIÓN SALVADOREÑA DE DESARROLLO ECONÓMICO Y SOCIAL FUSADES

LISTADO DE EMPRESAS: SECTOR INDUSTRIA: ALIMENTOS

TAMAÑO: GRANDE

ciiu cdadempresa dirección municipio telefonos No. de empleados

13117SS PAN LOURDES, S.A. DE C.V.

CALLE PRADO, No.128, BARRIO CANDELARIA SAN SALVADOR 2701061/270078174

23117SS PANADERÍA LOS GEMELOS

10 AVENIDA NTE. Y 25 CALLE OTE., No.408, BARRIO LA ESPERANZA, COL.ATLACATLSAN SALVADOR 2262271 58

33117SS PANADERÍA TECLEÑA

1º AVENIDA SUR Y 2 CALLE PTE.,LOCAL 4 SANTA TECLA 2284870 102

43117SS PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA S.A. DE C.V.

BLVD.DEL EJERCITO, 12 AVE. SUR, COL.GUADALUPE SOYAPANGO 2771233/27770322,800

53117SS PRODUCTOS ALIMENTICIOS IDEAL S.A.DE C.V.

URB.IND.PLAN DE LA LAGUNA ANTIGUO CUSCATLAN 5005000/2434219166

63117SS ROBERTONI, S.A. DE C.V. (PROD.ALIMENTICIOS)

CARR.PTO.DE LA LIBERTAS KM.10 1/2 SANTA TECLA 2782111/2782333105

73117SS SISTEMAS COMESTIBLES,S.A. DE C.V. (MR.DONUT)

CARR.A LA LIBERTAD KM.10 1/2 (CONT.A COMERSAL) SANTA TECLA 2781122/2892312579

83117SS MEDRANO FLORES S.A.DE C.V. (PAN SINAI)

COL.SAN ANTONIO AVE.LAS DELICIAS No.20 SOYAPANGO 2770090 130

93117SS VILLALOBOS, S.A. DE C.V. (PAN ROSVILL)

C.GERARDO BARRIOS No.1311 SAN SALVADOR 2220226 229

103117SS PAN LIDO, S.A. DE C.V.

BLVD.DEL EJERCITO, KM.4 1/2 SOYAPANGO 2771433 480

113117SS BINBO DE EL SALVADOR, S.A. DE C. V.

BLVD. PYNSA No.5, CIUDAD MERLIOT ANTIGUO CUSCATLAN 2787822/2780352343

123117SS PANADERÍA Y REPOSTERÍA PANBI (ZEPEDA Y GONZALEZ) CARR.PANAMERICANA KM.8 1/2 ILOPANGO 2944883/294482684

133117SS PANADERÍA EL ROSARIO

COL.ZACAMIL PJE. 2 No.2 MEJICANO 2729914 225

143119SS CONFITERIA AMERICANA S.A. DE C.V. 5 CALLE ORIENTE No.115 SAN SALVADOR 2211986/2715510156

153119SS DELICIA S.A. DE C.V. CALLER GERARDO BARRIOS Y 21 AVENIDA SUR SAN SALVADOR 2227966/2227722127

163119SS MELHER (GRUMEL S.A. DE C.V.) AVE. AYUTUXTEPEQUE No.1 BIS, COL.LAS COLINAS MEJICANOS 2722222/2632542149

173119SS SABORES COSCO DE CENTROAMERICA S.A. DE C.V.KM. 12.5 CARR. AL PUERTO DE LA LIBERTAD SANTA TECLA 2289902 170

183119SS CENTRAL DULCERA S.A. DE C.V. C.CIRCUNVALACIÓN 21 COMP. INDUSTRIAL PLAN DE LA LAGUNA ANTIGUO CUSCATLAN 2431150 113

193119SS PRODUCTOS ALIMENTICIOS BOCADELI S.A. DE C.V. FINAL AVE. CERRO VERDE, COL. SIERRA MORENA No.2 SOYAPANGO 2974000 1200

Fuente: Base de Datos de FUSADES, Depto. De Estudios Económicos y Sociales

ANEXO 4 CÁLCULO DE LA DESVIACIÓN ESTANDAR

4750.0295.095.0%95 =⇔≈ , luego:

0.4750

6

1.9

ANEXO 5 CUESTIONARIO DIRIGIDO A PERSONAL GERENCIAL

UNIVERSIDAD “FRANCISCO GAVIDIA” FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA DE CIENCIAS EMPRESARIALES I. INTRODUCCIÓN. Somos estudiantes de la Universidad Francisco Gavidia y estamos desarrollando nuestro trabajo de graduación acerca del modelo AFTD (Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa) para mejorar el clima organizacional de las grandes empresas, por lo cual solicitamos su valiosa colaboración. La información que nos proporcione será utilizada con fines académicos y garantizamos su confidencialidad. Por el tiempo brindado Gracias!!! II. DATOS DE CLASIFICACIÓN.

Puesto que desempeña Nivel Gerencial

Tiempo de laborar en la empresa 0 - 5 años 6 - 10 años 11 ó más años III. CUERPO DEL CUESTIONARIO INDICACIONES. Marque la respuesta de su elección.

1. Que personal labora en la empresa:

Mujeres Hombres

Discapacitados Personas Casadas

Personas Solteras Diferente Preferencia Sexual Todas las anteriores

2. ¿Para la asignación de un puesto de trabajo se consideran aspectos relacionados a diferencias físicas y de género?

SI NO

3. ¿Qué tipo de herramientas utilizan en la empresa para que exista una adecuada integración de personal? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________.

4. ¿Las políticas para la selección, contratación y mantenimiento de personal permiten contar con fuerza de trabajo diversa?

SI NO

5. ¿Cómo percibe el clima organizacional de su empresa? Dinámico (Eficiente) Participativo Excluyente Desfavorable

6. ¿Como influye el clima organizacional en la productividad de la empresa? Positivamente Negativamente Es indiferente

7. ¿A su criterio cual es el origen del clima organizacional que se da en la empresa? El proceso de Integración Otros_______________________________ Estructura Organizativa ____________________________________

8. Durante el tiempo en el cual ha estado laborando se ha aplicado un modelo para mejorar el clima organizacional:

SI NO

9. ¿Considera importantes los incentivos económicos y no económicos, como un motor de la eficiencia del personal?

SI NO

10. ¿Cuál es el indicador más común de insatisfacción que se da entre el personal que labora en la empresa? Falta de trabajo en equipo Falta de incentivos Diferencias entre el personal

11. ¿Con qué regularidad se manifiesta ese indicador entre el personal que labora en la

empresa? Frecuentemente Ocasionalmente Raramente (Diariamente) (Una vez por semana) (Una vez por mes)

12. ¿Qué consecuencias genera el que se manifieste ese indicador entre los empleados? Rotación de personal Disminución de la productividad Contratación de nuevos empleados Todas las anteriores 13. ¿Cómo considera la comunicación en su empresa? Efectiva Deficiente Informal

14. ¿Considera la comunicación un factor relevante para el buen desempeño de las labores

diarias de una empresa? SI NO

15. ¿Qué herramientas se utilizan en la empresa para mejorar el clima organizacional? Capacitaciones Círculos de Calidad

Convivios Ninguno Otros______________________________________________________________ Si su respuesta es NINGUNO pase a la pregunta 19

16. ¿Con la aplicación de los mecanismos anteriores que mejoras obtiene la empresa? Integración del personal Incremento de la Productividad Que el personal conozca el funcionamiento de otras áreas de la empresa

Todas las Anteriores

17. Según su criterio, la aplicación de los mecanismos anteriores, qué genera a la empresa: Un beneficio Una inversión a largo plazo Un gasto 18. ¿Conoce el modelo AFTD (Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa?

SI NO

19. Estaría dispuesto a que en la empresa se aplique un modelo de administración, que tome en cuenta la fuerza de trabajo diversa para mejorar el clima organizacional:

SI NO Si su respuesta es NO, gracias por su colaboración. 20. ¿Qué resultado esperaría de aplicarse el modelo de la Administración de la Fuerza de

Trabajo Diversa? Integración del personal Incremento de la Productividad Comunicación efectiva entre la estructura organizativa Todas las anteriores

IV. DATOS DEL ENCUESTADOR Nombre: __________________________________ Hora: ____________________________ Lugar:____________________________________ Fecha: ___________________________

ANEXO 6 CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL OPERATIVO

UNIVERSIDAD “FRANCISCO GAVIDIA” FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE CIENCIAS EMPRESARIALES I. INTRODUCCIÓN. Somos estudiantes de la Universidad Francisco Gavidia y estamos desarrollando nuestro trabajo de graduación acerca del modelo AFTD (Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa) para mejorar el clima organizacional de las grandes empresas, por lo cual solicitamos su valiosa colaboración. La información que nos proporcione será utilizada con fines académicos y garantizamos su confidencialidad. Por el tiempo brindado Gracias!!!

II. DATOS DE CLASIFICACIÓN.

Puesto que desempeña Nivel Operativo

Tiempo de laborar en la empresa 0 - 5 años 6 - 10 años 11 ó más años

III. CUERPO DEL CUESTIONARIO INDICACIONES. Marque la respuesta de su elección.

1. Que personal labora en la empresa:

Mujeres Hombres

Discapacitados Personas Casadas

Personas Solteras Diferente Preferencia Sexual Todas las anteriores

2. ¿Se encuentra satisfecho con el trabajo que desempeña? SI NO

3. Para la asignación de un puesto de trabajo se consideran aspectos relacionados a

diferencias físicas y de género? SI NO

4. ¿Se fomenta el trabajo en equipo y el logro de los objetivos en la empresa?

SI NO

5. ¿En la empresa permiten la contratación de fuerza de trabajo diversa? SI NO

6. ¿Cómo percibe el clima organizacional de su empresa? Dinámico (Eficiente) Participativo Excluyente Desfavorable

7. ¿De que manera influye el clima organizacional en la productividad de la empresa? Positivamente Negativamente Es indiferente

8. ¿El clima organizacional que se da en la empresa es resultado según usted de? El proceso de Integración Otros_______________________________ Estructura Organizativa ____________________________________

9. Durante el tiempo en el cual ha estado laborando en la empresa se han realizado acciones o actividades para mejorar el clima organizacional:

SI NO

10. ¿En la empresa proporcionan incentivos y/o premios por metas alcanzadas? SI NO

11. ¿Esta satisfecho con las relaciones interpersonales con sus superiores? SI NO

12. ¿Esta satisfecho de la relación interpersonal con el resto de sus compañeros? SI NO

13. ¿Con qué regularidad se presentan diferencias entre el personal que labora en la empresa?

Frecuentemente Ocasionalmente Raramente (Diariamente) (Una vez por semana) (una vez por mes)

14. ¿Qué consecuencias genera el que existan diferencias entre los empleados? Rotación de personal Disminución de la productividad Contratación de nuevos empleados Todas las anteriores

15. ¿Cómo considera la comunicación en su empresa? Efectiva Deficiente Informal

16. ¿Considera la comunicación un factor relevante para el buen desempeño de las

labores diarias de una empresa? SI NO

IV. DATOS DEL ENCUESTADOR Nombre: ____________________________________ Lugar:______________________________________ Hora: ______________________________________ Fecha:_____________________________________

ANEXO 7

MATRIZ PARA CLASIFICAR LAS CARACTERÍSTICAS DE LA FUERZA DE TRABAJO

PREGUNTA No.

Datos de clasificación Empleados 18 - 30 31 - 40 41 - Más

Alternativas Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado Total

V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A Fr. %

TOTAL

GLOSARIO

A.

Acosar: Perseguir sin dar tregua.

Acoso sexual: Es la persona que realice conductas sexuales indeseables por quien

las recibe, que implique tocamientos u otras conductas inequívocas de naturaleza

sexual.

Administración: Es una ciencia social que aplicada a la unidad económica, social y

jurídica, busca el logro de los objetivos de la organización con el esfuerzo coordinado

de los recursos humanos y materiales de que se dispone y poder así tener como

resultado bienes y servicios que la sociedad demanda.

Administración de la fuerza de trabajo diversa: Administrar las características

comunes a grupos de empleados específicos, mientras se trata a esos empleados

como personas y sus diferencias se apoyan, nutren, y utilizan en beneficio de la

organización.

B.

Banco: Instituto donde se realizan un conjunto de operaciones, en la apertura y

mantenimiento de cuentas corrientes, de créditos, y de prestamos con garantía,

administración de valores y otros bienes por cuenta de particulares.

Benchmark: cualquier índice o título utilizado como referencia para valorar el

rendimiento de una cartera de valores o la evolución de un mercado.

C.

Capacitación: Técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo en

donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera eficaz.

Capacitador para la diversidad: Persona encargada en una empresa de fomentar,

cultivar y administrar de una manera adecuada las diferentes características de las

personas.

Capital Humano: Conjunto de recursos humanos con los que cuenta una empresa.

Esencialmente el término se refiere al valor de los conocimientos y experiencia que

invierten en el trabajo y que proporcionan beneficios a la empresa.

Clima organizacional: conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas

por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su

comportamiento.

Comercio: Negociación o tráfico de mercancías, comprando, vendiendo o

permutando.

Crecimiento económico: Es el simple aumento cuantitativo de la riqueza o del

producto per-cápita.

D.

Decreto: Es la resolución del Estado que dicta la norma de aplicación de una Ley o

Reglamento.

Discriminación: Separar una cosa de otra. Dar trato de inferioridad a una persona o

colectividad.

Discriminación de género: Es reconocer y tratar de cambiar las relaciones

desiguales entre mujeres y hombres.

Diseño: Es una actividad creativa cuyo propósito es establecer las cualidades

multifacéticos de objetos, procesos, servicios y sus sistemas, en todo su ciclo de

vida. Por lo tanto, diseño es el factor principal de la humanización innovadora de las

tecnologías, y el factor crítico del intercambio cultural y económico.

Diversidad: Existencia en un grupo de entes que cumplen diferentes características.

E.

Eficacia: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

Eficiencia: Logro de los objetivos mediante la elección de la alternativa con mayor

rendimiento por el monto de los recursos empleados y el volumen de bienes

producidos.

Empresa: Es el organismo que bajo dirección del empresario, son combinados los

diversos factores de producción, con mira a la obtención de un producto o la

prestación de un servicio.

F.

Fuerza de trabajo: Es la capacidad del hombre para trabajar; conjunto de fuerzas

físicas y espirituales de que el hombre dispone y que utiliza en el proceso de

producción de los bienes materiales.

G.

Género: Es la forma de comportarse y reconocerse como mujer o como hombre, la

cual es aprendida de manera individual y grupal en la sociedad.

Gerencia: Es la coordinación de todos los recursos a través del proceso de

planeación, organización, dirección y control; a fin de lograr fines establecidos.

Gerente: Persona responsable de dirigir las actividades que ayudan a la organización

para alcanzar sus metas.

I.

Identidad de género: Es sentirse y reconocerse como mujer u hombre, a partir de lo

que la sociedad establece a cada sexo. La sociedad establece dos identidades de

género opuestas.

Igualdad: Es garantizar que tanto las mujeres como los hombres tengan acceso a los

recursos necesarios para desarrollarse como personas

Industria: Nombre con el que se engloba a todas las unidades de producción

dedicadas a creación de un mismo artículo.

Investigación: Descubrir características de lo que esta causando problema.

M.

Medio ambiente: Entorno en el cual opera una organización, incluyendo aire, agua,

suelo, recursos naturales, flora, fauna, seres humanos y su interrelación.

Modelo: Es un sistema de relaciones teóricas que trata de captar los elementos

esenciales en una situación del mundo real, constara de un gran número de variables

y de relaciones, a menudo bastante complejas entre ellas.

Motivación: Es el estudio de las razones o causas tanto internas como externa, que

explican el porque un individuo actúa de una determinada manera ante una situación

dada.

P.

Posición de género: Se refiere al lugar que ocupan las mujeres en relación a los

hombres en la sociedad, la posición depende de las relaciones de poder entre

hombres y mujeres.

Proceso: Es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una

actividad; es una forma sistemática de hacer las cosas.

Productividad: Es la relación productos-insumos, dentro de un periodo de tiempo con

la debida consideración de la calidad.

Propuesta: Acción efectuada por la unidad secundaria a manera de gestionar ante la

inmediata superior la necesidad o beneficio que se pretende recibir.

R.

Razón social: Nombre y firma por el cual es conocida una empresa y bajo el cual

actúa legalmente.

Reclutamiento: Es el proceso de encontrar y atraer a candidatos idóneos para el

empleo. El proceso inicia cuando se presentan las solicitudes. Lo que viene después

es el proceso de seleccionar entre los candidatos.

Retroalimentación: Información que ayuda a determinar el éxito o fracaso de una

acción.

Rol de género: Es el papel que toca hacer tanto a hombres como mujeres, según lo

indica y espera la sociedad. A través de la familia, la escuela y los medios de

comunicación, se imponen roles distintos y opuestos a hombres y mujeres.

S Sindicato: Organización de trabajadores con intereses comunes cuyo principal

objetivo es la representación de los trabajadores

T Toma de decisiones: Procesos e identificación y selección de la acción adecuada

para la solución de un problema especifico.

CASO PRÁCTICO

Generalidades de la empresa: Nombre de la empresa: PANADERIA TWINS S.A. DE C.V. Naturaleza de la empresa: Elaboración de productos de panadería Número de empleados: 113

ETAPA I Análisis del recurso humano

EL análisis del recurso humano se desarrollo utilizando como herramienta

de evaluación un cuestionario para determinar los aspectos físicos del

personal y otro para determinar los aspectos sociales.

La información obtenida a través de los cuestionarios facilito la

clasificación de las características que presenta la fuerza de trabajo

diversa obteniendo como resultado lo siguiente:

RESULTADOS DEL CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LOS ASPECTOS FÍSICOS DEL PERSONAL

En la parte exclusiva para personal de nuevo ingreso se determinó que de los 12

recursos nuevos contratados, 2 poseen impedimentos físicos.

• Uno de ellos posee secuelas de la enfermedad Poliomielitis que le afecta el

movimiento del miembro inferior derecho, esto lo padece desde la edad de 3

años.

• El otro, tiene pérdida de visión del ojo izquierdo, desde su nacimiento.

En relación a las preguntas que se le realizaran a los empleados anualmente se

obtuvieron los siguientes resultados:

Del personal con que cuenta la empresa 31 personas cuentan con una enfermedad

permanente, distribuidas de la siguiente manera:

RESULTADO DE LOS ASPECTOS FÍSICOS17%

13%

24%13%

10%

23%

Lumbago DiabetesHipertensión Arterial Enfermedades NeurológicasEnfermedades Pulmonares Enfermedades Gastronintestinales

Un pequeño porcentaje (20%) del personal cuenta con una enfermedad permanente

y no se encuentra en tratamiento. Adicionalmente del total de empleados cinco son

alérgicos a ciertos medicamentos, entre los que se encuentran la penicilina y las

sulfas.

Otras especificaciones del personal con que cuenta la empresa es que 37 utilizan

anteojos, ya sean estos permanentes o solo para lectura; y, 4 mujeres se encuentran

en estado de gravidez.

Los empleados manifiestan, en su mayoría, que si su padecimiento afecta sus

labores están de acuerdo en ser reubicados en otro puesto de trabajo, siempre y

cuando su salario no sea desmejorado.

RESULTADOS DEL CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LOS ASPECTOS SOCIALES DEL PERSONAL

PREGUNTA 5 Posee vivienda propia

Empleados 18 - 30 31 - 40 41 - Más

Datos de clasificación

Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado

Total

Alternativas V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A Fr. % SI 20 10 7 5 7 17 2 13 30 5 116 93 NO 5 3 1 9 7

TOTAL 20 10 5 7 5 7 3 17 1 2 13 30 5 125 100

PREGUNTA 6 Cuantas personas dependen económicamente de usted Empleados

18 - 30 31 - 40 41 - Más

Datos de clasificación Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado

Total

Alternativas V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A Fr. % 3 8 4 4 3 5 3 1 1 12 30 5 76 61 4 6 2 1 2 4 9 2 1 27 22 5 6 4 1 3 7 21 17 6 1 1 1

TOTAL 20 10 5 6 5 7 3 18 1 2 12 1 30 5 125 100 PREGUNTA 7 Que nivel de estudios posee

Empleados 18 - 30 31 - 40 41 - Más

Datos de clasificación

Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado

Total

Alternativas VP A VP A VP A VP A VP A VP A VP A VP A VP A VP A VP A VP A Fr. % Primaria 1 3 4 3 Secundaria 2 2 1 1 7 5 18 14 Bachiller 18 4 3 4 5 7 3 15 10 20 89 71 Universitario 4 3 7 6 Maestría 1 1 1 Técnico 2 2 2 6 5

TOTAL 20 10 5 7 5 7 3 17 1 2 12 1 30 5 125 100 PREGUNTA 8 Se identifica con alguna religión

Empleados 18 - 30 31 - 40 41 - Más

Datos de clasificación

Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado

Total

Alternativas V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A Fr. % SI 10 7 5 7 4 6 3 17 1 2 13 28 5 108 86 NO 10 3 1 1 2 17 14

TOTAL 20 10 5 7 5 7 3 17 1 2 13 30 5 125 100

PREGUNTA 9 Pertenese a un grupo social (Ejemplo: Sindicato, Gremio, otros) Empleados

18 - 30 31 - 40 41 - Más

Datos de clasificación

Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado

Total

Alternativas V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A Fr. % SI 2 3 1 5 3 3 1 8 14 5 45 36 NO 18 7 4 7 4 17 2 5 16 80 64

TOTAL 20 10 5 7 5 7 3 17 1 2 13 30 5 125 100 PREGUNTA 10 Tiene una preferencia sexual diferente a su género

Empleados 18 - 30 31 - 40 41 - Más

Datos de clasificación

Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado Soltero Acompañado Casado Divorciado

Total

Alternativas V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A V.P A Fr. % SI 1 1 2 2 NO 20 9 5 6 5 7 3 17 1 2 13 30 5 123 98

TOTAL 20 10 5 7 5 7 3 17 1 2 13 30 5 125 100

ETAPA 2 Análisis del clima organizacional

Con el desarrollo de la etapa uno, se procedió a realizar el análisis del clima

organizacional, a través de un sondeo que lo llevo acabo el jefe de cada área, quien

realizo las entrevistas a cada empleado con la finalidad de conocer la apreciación que

tienen del clima organizacional.

La entrevista fue realizada al 10% de los empleados obteniendo los siguientes

resultados:

- Perdida de tiempo por que los empleados no encuentran los materiales para

realizar sus labores en el menor tiempo posible

- Tener mejor comunicación con todo el personal

- Que la empresa incentive a los empleados por el buen desempeño

- Diferencias con los empleados de las diferentes áreas de la organización

- No existe ni se fomenta el compañerismo

- Perciben discriminación por poseer impedimentos físicos y por diferentes

causas

- No están conformes con las funciones que realizan

- Los empleados perciben que hay preferencias por cierto personal

En consenso con los supervisores de los otros departamentos de la organización se

determino que hay indicadores de la existencia de un clima organizacional

desfavorable; por lo cual con la información recabada se pretendió verificar dicha

existencia evaluando el clima organizacional a través de un cuestionario, obteniendo

como resultado lo siguiente:

Que existe un clima organizacional desfavorable ocasionado por los siguientes

factores: la actitud, la motivación, la comunicación, condiciones económicas,

relaciones de trabajo, satisfacción en el trabajo y ambiente de trabajo

ETAPA 3 Análisis de la situación

Como resultado del desarrollo del Análisis del Recurso Humano y del Análisis del

Clima Organizacional se determino que los aspectos o factores que están generando

un clima organización perjudicial para la empresa son los representados en el

diagrama Ishikawa:

DIAGRAMA ISHIKAWA

Después de que se identificaron las causas que generan un clima organizacional

desfavorable se procedió a la presentación de las posibles alternativas de solución:

Des pues de que se identificaron las causas que generan un clima organizacional

desfavorable se procedió a la presentación de las posibles alternativas de solución:

M o t iv a c ió n R e la c io n e s d eT ra b a jo

C o m u n ic a c ió n

C A U S A S S E C U N D A R IA S

E F E C T O S

C L IM A O R G A N IZ A C IO N A L

D is m in u c ió n d e laP ro d u c t iv id a d

C a lid a d d e lP ro d u c to

In c o n fo rm id a d d e le m p le a d o

Alternativa de Solución

Factores que solventara Ejecutor

Convivios

• Ambiente de Trabajo

• Integración de personal

• Motivación

• Comunicación

Empleados

Círculos de

Calidad

• Ambiente de Trabajo

• Actitud hacia el trabajo

• Proactividad

• Satisfacción laboral

• Motivación

Personal de cada

departamento o área

de la empresa.

Seminarios

• Especialización

• Comunicación

• Manejo de personal

• Identificación de los empleados con la

empresa

Personal externo

contratado para

desarrollar diferentes

temáticas.

Charlas

• Autoestima

• Rendimiento

• Sinergia

Personal de Recursos

Humanos de la

empresa.

Capacitaciones

• Comunicación

• Proactividad

• Sinergía

• Ambiente Laboral

• Integración del personal

• Relaciones de Trabajo

• Incremento de la productividad

• Motivación

• Actitudes

• Satisfacción en el trabajo

• Empatía

Personal de Recursos

Humanos de la

empresa.

Buzones de

Sugerencia

• Conocer la opinión de los empleados

• Instalaciones físicas

• Abusos de autoridad

• Acoso o discriminación

Personal del Área de

Recursos Humanos.

Del listado anterior de las posibles alternativas de solución se seleccionaron tres de

las cuales se escogió la alternativa más favorable a los recursos financieros de la

empresa la cual es: capacitación.

Mecanismo Costo Beneficio Tiempo

Opción 1

Capacitaciones $ 2,800

• Especialización en la

actividad que realiza

• Incremento en la

productividad

• Mayor calidad del producto

• Integración del personal

• Mejor comunicación

• Trabajo en equipo

2 Veces en

el año

Opción 2

Círculos de calidad $ 3,750

• Integración del personal

• Mejor comunicación

• Trabajo en equipo

3 Veces por

mes

Opción 3

Seminarios $ 3,300

• Especialización la actividad

que realiza

• Incremento en la

productividad

• Mayor calidad del producto

3 Veces en

el año

ETAPA 4 Ejecución de medidas correctivas Para la adecuada administración de la fuerza de trabajo diversa, se hizo necesario

asignar a una persona encargada para motivar y fomentar cada uno de los aspectos

que hacen diferentes a las personas; debido al número de empleados el propietario

de la PANADERÍA TWINS S.A. DE C.V. decidió que dichas funciones inicialmente se

realizaran por el personal de Recursos Humanos.

1. Aplicación de mecanismo

1.1 Capacitación:

En la capacitación se impartirán contenidos teóricos y prácticos, que permitirán la

unificación del recurso humano y el aprovechamiento de las diferentes características

con que cuenta cada recurso humano empleado; por tal razón dicha capacitación se

les impartirá a:

• Nivel bajo

De acuerdo a los resultados obtenidos de la etapa 1 y 2 se identificaron los factores

que inciden directamente en el clima organizacional; entre los cuales sobresalen los

siguientes: la motivación, la comunicación y las relaciones de trabajo estos factores se

reflejan en el clima organizacional y en la productividad diaria de la empresa.

Para solventar todos estos factores, el encargado de administrar la diversidad

desarrollo los siguientes temas dentro de la capacitación:

Temas a Desarrollar

Duración en Semanas

Distribución de Horarios Metodología a

Desarrollar

• comunicación

La primera

semana

De Lunes a Jueves de 5:00

PM a 6:30 PM

• Trabajo

en equipo

La segunda

semana

De Lunes a Jueves de 5:00

PM a 6:30 PM

• Videos

• Separatas

• Integración

del personal

La tercera

semana

De Lunes a Jueves de 5:00

PM a 6:30 PM

• Relaciones de

trabajo

La primera

semana

De Lunes a Jueves de 5:00

PM a 6:30 PM

• Motivación

La segunda

semana

De Lunes a Jueves de 5:00

PM a 6:30 PM

• Dinámicas

• Concursos

• Juegos de

habilidad mental

• Ejercicios

practicos

• Nivel medio y nivel alto

Entre las temáticas que se desarrollaron para una efectiva administración del Recurso

Humano se encuentran:

• Brindar igualdad de oportunidades al personal sean estos hombres, mujeres,

casados, solteros, discapacitados, diferente preferencia sexual

• Que el nivel medio conozca y se involucre en cada una de las actividades que

realiza el personal

• Impulsar programas de incentivo al nivel operativo por metas alcanzadas, por

el buen desempeño de sus funciones y por su colaboración, entusiasmo y

dinamismo con sus compañeros

• Mantener un contacto directo con el Recurso Humano a fin de solventar

oportunamente las necesidades que estos puedan tener

• Como ejercer liderazgo ante sus subordinados

2. Monitoreo Durante el desarrollo del modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa

se detecto que no existe entre jefe y subordinado una comunicación efectiva

provocando malos entendidos entre los empleados.

ETAPA 5 Evaluación y seguimiento

El proceso de evaluación se llevo a cabo mediante la realización de pruebas cortas,

discusiones en equipo y ejercicios prácticos, con lo cual se obtuvo como resultado la

siguiente información:

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE LAS CAPACITACIONES

• El personal evaluado, aplicará las recomendaciones

impartidas en la capacitación para obtener una

comunicación efectiva con cada nivel administrativo de

la organización.

• Se determinó que los asistentes asimilaron, en gran

medida, los principales conceptos impartidos en la

capacitación. PRUEBAS CORTAS

• Se origino en los asistentes el interés por mantener

actitudes que beneficien el clima organizacional, así

como la adecuada valoración de cada una de las

características físicas y sociales que hacen diferentes a

cada empleado

DISCUSIONES EN EQUIPO

• Iniciativa. Personal que se encontraba cohibido en

la participación para encontrar oportunidades de mejora

en sus respectivos departamentos, rompieron la barrera

y han mostrado un cambio positivo que permitio

encontrar opciones para futuros cambios dentro de la

empresa.

• Aportación de ideas. Al crear discusiones en equipo

con personal de otras áreas se pudieron brindar

soluciones integradas, que buscaron la solución de

problemas de un área sin perjudicar a otra. Estas

aportaciones surgieron de personal del mismo

departamento como de otros, que sin ser participes de

las actividades que se realizan en el área, al ver desde

otra perspectiva la causa de la problemática brindaron

significativas alternativas de solución.

• Tolerancia. Como toda discusión productiva se

asigno un moderador y previamente se sentaron bases

para respetar las distintas opiniones de cada uno de los

integrantes del equipo, por absurdas que estas

parecieran a otros integrantes.

• Conocimiento de las actividades que se realizan en

otros departamentos. Se dio a conocer a los integrantes

del equipo la manera en la cual se realizan las distintas

funciones del área a la cual pertenece cada integrante,

en donde cada participante pudo comprender de mejor

manera los procesos y funciones que se realizan.

EJERCICIOS PRÁCTICOS

(Únicamente para nivel Gerencial)

• Comunicación efectiva. Para brindarle solución a los

ejercicios prácticos propuestos, los participantes

utilizaron sus alternativas de solución como elemento

principal para la búsqueda de una comunicación

efectiva, en la cual se integraran los aportes propios

como los del personal a su cargo.

• Trabajo en equipo. Los integrantes para brindarle

solución a las oportunidades de mejora, buscaron la

manera de consensuar las ideas o aportes que cada

uno realizo, con la finalidad de mejorar los procesos del

área sin afectar los que se realizan en otras.

• Relaciones interpersonales gratificantes. Al

momento, el personal del nivel medio y alto comprendió

que para administrar adecuadamente la fuerza de

trabajo diversa debe de mantener una relación

interpersonal estrecha con sus colaboradores, en donde

ellos se sientan que sus diferencias son valoradas y que

crearan en el empleado un sentido de compromiso que

le permitirá rendir de una mejor manera a la empresa.

A continuación se presentan los lineamientos que se seguirán para realizar el control:

• Después de un año se realizara una evaluación para corroborar las mejoras

que se percibieron con la aplicación del modelo de la Administración de la

Fuerza de Trabajo Diversa.

• Periódicamente se supervisara si el personal al cual se le impartieron las

capacitaciones esta contribuyendo al logro de los objetivos propuestos

• Adicionalmente se presentaran informes a la Junta Directiva, sobre el proceso

y resultados por la implementación del modelo de la Administración de la

Fuerza de Trabajo Diversa.