benchmark prácticas de diversidad e inclusión

INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.

Junio 2018

Benchmark

Prácticas de

Diversidad e

Inclusión

INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 2

Nuestro sueño

Crear un movimiento que genere una transformación social sobre temas de Diversidad e

Inclusión (D&I) en México.

Queremos:

q Generar nuevas ideas, construir sinergias e iniciativastrascendentales de D&I en México.

q Ser ejemplo de mejores prácticas y referentes enMéxico de estrategias de D&I.


Nuestros Valores

Respeto: Valoramos las diferencias y los puntos de vista de los

otros.

Compartir: Colaboramos juntos para crear una mejor sociedad,

creemos que en conjunto podemos lograr más. Compartimos

sueños, ideas y acciones – aquí no competimos.

Humildad: Estamos dispuestos a aprender de las demás

organizaciones y sus mejores prácticas de D&I.

Transparencia: Somos honestos y abiertos. Podemos reconocer lo

que hacemos bien y también lo que podemos mejorar. Somos claros

en nuestras intenciones.


xx

ÍNDICE

01

4

02 03 04 05

Introducción Pilares Relación con el Negocio Conclusiones Siguientes

Pasos

Pág. 5 Pág. 14 Pág. 74 Pág. 76 Pág. 82


01

5

Introducción Benchmark


Objetivo

6

Por segundo año consecutivo TalentLab® llevó a cabo un Benchmarkde D&I; con el objetivo de conocer el estado actual de las prácticas deD&I de las organizaciones que forman parte del Foro INcluye y dealgunas organizaciones externas invitadas.

Se realizó una encuesta en línea a los Líderes de D&I y de RecursosHumanos que desarrollan y gestionan las estrategias de D&I paracomprender con que programas e indicadores cuentan, medir el nivelde madurez de D&I en México y el impacto que están teniendo en susorganizaciones.

Las preguntas fueron divididas en los siguientes Pilares de D&I:

Composición Cultura y Políticas

Reputación

Liderazgo

Mentalidad

Compromiso

Reclutamiento

Mercado

Función

Recursos y Lugar de Trabajo

Programas de Desarrollo

Flexibilidad

Indicadores

Equidad de género

Discapacidad

Edad

Maternidad/ paternidad

Otros programas


Organizaciones INcluye

Organizaciones

respondieron

7

Empresas invitadas

la participación

vs 2017

Incrementó

48%

33

18

15

Participaron


La mayoría de las

empresas que

participaron tienen las

siguientes características:

+45 años en el

mercado mexicano

82% de presencia internacional

Son de consumo o

servicios


Consumo masivo, 21%

Servicios, 18%

Educación, 3%

Retail, 6%Farmacéutica, 9%

Servicios Financieros / Seguros, 9%

Logística, 6%

Telecomunicaciones, 3%

Química, 12%

Construcción, 6%

Tecnología, 3% Agrícola, 3%

9

Demográficos

33%

67%

Origen

Mexicana Extranjera

82%

15%3%Presencia

Internacional Nacional Zona Metropolitana

INcluye | Benchmark D&I 2018Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 10

Representando un total de

463,395

colaboradores

6%21%

27%45%

De 30 a 44 años

De 0 a 14 años

De 15 a 29 años

Más de 45 años

Años en el mercado mexicanoDe 100 a 500;

33%

De 501 a 1000;

15%De 1001 a 3000;

21%

De 3001 a 5000;

9%

De 5001 a 7000;

6%

Más de 10,000;

15%

Nº de empleados en México Demográficos


PREGUNTAS CON RESPUESTAS MÁS FAVORABLES:

En general, están relacionadas con temasde liderazgo en cuanto a interacciónefectiva (exceptuando discapacidad) einterés genuino por D&I; así mismo,respeto por los diferentes puntos de vista.

PREGUNTAS CON RESPUESTAS MENOS FAVORABLES:

En general están relacionadas conpresupuesto destinado a D&I,sensibilización y comprensión de laimportancia de la D&I, reputación ybalance en el equipo de liderazgo.

11

Lo anterior, nos indica que hayintención de impulsar la D&I en lasorganizaciones. Sin embargo, esindispensable concientizar tanto alíderes como a colaboradores eimplementar iniciativas adecuadaspara que realmente se viva la D&I, demanera genuina.

Se identifica la D&I como unacuestión abstracta de la cultura y, enla mayoría de las organizaciones noes parte de la estrategia.


100%

97%

97%

91%

91%

91%

88%

82%

79%

64%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con colaboradoresde diferentes culturas y nacionalidades.

Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con hombres ymujeres.

En mi organización se respetan y se apoyan las diferentes opiniones y puntos devista

Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva concolaboradores de diferentes preferencias personales (Sexuales o religiosas).

Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con colaboradoresde diferentes edades.

Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con colaboradoresde diferentes niveles socioeconómicos.

La Diversidad e Inclusión forman parte de nuestra cultura, valores y forma detrabajo

Los líderes muestran un interés genuino, apoyan e impulsan temas de Diversidade Inclusión

La mayoría de los colaboradores demuestran en forma constantecomportamientos inclusivos

Mi organización mantiene y promueve el sentido de D&I con sus clientes yproveedores

10 Preguntas más altas…


33%

39%

39%

39%

42%

48%

52%

52%

55%

55%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

En mi organización estamos satisfechos con el presupuesto dedicado a

iniciativas de D&I

Mi organización apoya a grupos minoritarios externos

Tenemos reputación en el mercado de ser un empleador que

promueve la Diversidad e Inclusión

Nuestros colaboradores entienden la importancia de su papel en el

apoyo a la diversidad en la organización

En mi organización sensibilizamos y entrenamos a nuestros empleados

con respecto a D&I

En mi organización estamos satisfechos con nuestro nivel de

participación en eventos externos (ejemplo: ferias, conferencias,…

Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con

colaboradores con discapacidad.

Tenemos un balance de diversidad en nuestro equipo de liderazgo

(género, nacionalidad, edad, nivel socioeconómico, discapacidad)

Estamos satisfechos con el nivel de diversidad dentro de nuestra

población de nueva contratación.

En mi organización nuestros colaboradores comprenden la importancia

de la diversidad organizacional

10 Preguntas más bajas…


02

14

Pilares

Propiedad de TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.


Cultura y políticas

15

La organización cuenta con políticas sobre temas de D&I y se vive como parte del día a día.


Con respecto a 2017 este indicador bajó 9pts

Con respecto a 2017 este indicador bajó más de 25pts

16

Ejemplos en lo que se enfocan

las políticas / declaraciones:

• Estrategia a nivel Global, adaptada a nivelLatinoamérica con ejecución local.

• Prohibición de todo tipo de discriminación(procedencia, raza, edad, religión, preferenciasexual, género) y garantizar la igualdad deoportunidades y desarrollo profesional.

• Código de Ética.

• Política de Reclutamiento con equidad degénero.

El 61% de las organizaciones cuenta con una

política o declaración expresa de D&I

El 73% de las organizaciones cuentan

con prácticas o programas que

promueven la D&I

* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

En general, percibo que los colaboradores estánsatisfechos con la misión de D&I de la organización

¿La Diversidad e Inclusión forman parte de nuestracultura, valores y forma de trabajo?

Totalmente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

17

Se reporta que en la mayoría delas organizaciones la D&I formaparte de la cultura.

Más de la mitad de loscolaboradores están satisfechoscon la misión de D&I.

*Uno de los atributos más valorados

por los empleados en México para

incorporarse y permanecer en una

organización está relacionado con la

cultura; los profesionales buscan una

organización que promueva un

ambiente de respeto y ética.

Es importante fomentar que laD&I realmente se viva en el día adía y se traduzca en accionesconcretas.

Respuestas favorables

*CEB Corporate Leadership Council: Employment Value Proposition

Cultura y políticas

88%

74%

61%


Las razones principales por las que lasorganizaciones reflejan un interés enD&I son: para atraer/ retener al talentoy fortalecerse como empleadores.

*Uno de los principales impactos detener una fuerza laboral diversa einclusiva, es la innovación de servicios yproductos ya que se cuenta condiferentes visiones y puntos de vista. Loanterior, brinda apertura a nuevosmercados, sin embargo, lasorganizaciones no lo consideranrelevante.

1.Los equipos homogéneos tienden a serobsoletos, ya que repiten lo conocido.2.Para los equipos diversos, el lugar de trabajo seconvierte en un espacio de interacción positivaque deja de lado los desacuerdos que lasdiferencias pudieran ocasionar.3.Los equipos diversos que cuentan con gestiónempresarial sobre inclusión, son aquellos conmayor índice de creatividad, innovación y eficaciaen las organizaciones.

FORBES MÉXICO 2017Fuente CEB 2011-2015 Global Labor Survey

12%

18%

24%

30%

36%

39%

58%

58%

70%

73%

76%

79%

Otra (Valores, Responsabilidad Social)

Cumplir regulaciones

Apertura de nuevos mercados

Innovación en productos, servicios y procesos

Cumplir con un mandato, política o iniciativaglobal/regional/corporativa

Imagen corporativa

Desarrollo de talento

Como ventaja competitiva y tener un impacto con nuestrosclientes/consumidores

Para fortalecer nuestra marca como colaboradores (employerbrand)

Retención de talento

Es parte de nuestra cultura

Atracción de talento

Estudios revelan que en

empresas diversas e inclusivas

hay 158% mayor probabilidad

de que sean más innovadoras y

satisfagan las necesidades del

cliente.

La razón por la que mi organización está

interesada en temas de D&I es:


Principalmente la D&I estáenfocada en género, flexibilidadlaboral, balance de vida-trabajo yedad.

Comunidades indígenas, aspectosreligiosos e ideología son losaspectos menos atendidos en lascompañías.

*En México se ha comprobado que una de lasmayores razones de discriminación que afectaal crecimiento profesional, se da porantecedentes género y socioeconómicos-educativos. Por esta razón, es importanteconcientizar y poner esfuerzos en este tema.

*CONAPRED 2015

6%

18%

24%

30%

39%

39%

42%

48%

52%

58%

76%

Otra (Comunidades indígenas)

Aspectos religiosos

Ideológica (estilo de vida y pensamiento)

Antecedentes socio-económico-educativo

Orientación o preferencia sexual

Todos los aspectos, no se hacen distinciones…

Discapacidades

Nacionalidad

Edad / generaciones

Flexibilidad laboral / balance vida-trabajo

Género 76%

48%

42%

39%

39%

30%

24%

18%

6%

58%

52%

La D&I está enfocada en:


La mayoría de la organizacionesutilizan canales de comunicacióninterna para dar a conocer lasestrategias de D&I.

Otro canal importante es a travésde los líderes y por medio deeventos corporativos.

Los medios menos usados son losentrenamientos y programas deinducción.

El 21% de las organizacionestodavía no comunican lasestrategias de D&I.

Canales de comunicación interna (pantallas, web, redes, sociales, posters, etc)

A través de los líderes de la organización

Entrenamientos D&I

Eventos corporativos

Ninguno

Otros: Programa de Inducción, Código de Conducta

64%

¿Cómo se han comunicado las estrategias de D&I?

61%

45%

42%

21%

9%

Disminuyó 11 pts

Aumentó 14 pts

Disminuyó 14 pts


20


Reputación

21

La organización participa en eventos relacionados a D&I y es reconocida en el mercado por ser un

promotor activo.


Respuestas favorables.

Existe un área de oportunidad en lasorganizaciones para participar en eventosque complementen la estrategia de D&I yque se les reconozca como promotores deD&I.

Se ha comprobado que uno de losprincipales aspectos para fortalecer lamarca como empleador, es contar con unacultura diversa e inclusiva, sin embargo,pocas organizaciones lo dan a conocer almercado y lo utilizan como unaherramienta de atracción de talento. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

¿Tenemos reputación en el mercado de ser unempleador que promueve la Diversidad e

Inclusión?

¿En mi organización estamos satisfechos connuestro nivel de participación en eventos

externos que complementen nuestra estrategiade diversidad (ejemplo: ferias, conferencias,

alianzas, grupos)?


Reputación43%

48%

39%


La mayoría de las organizacionesreportó que están trabajando en:

• Estrategias para fortalecer sureputación en el mercado comoempleador promotor de D&I y quesea una propuesta de valor paraEmployer Brand.

• Estrategias de comunicación paradifundirlo hacia el exterior.

• Medir la percepción externa.

En relación con 2017, la

participación en Foros

externos disminuyó.

Participación en eventos externos

Participación en Alianzas y Grupos de intercambio de prácticas Asistencia a foros organizados por:


El 36% de las

organizaciones han

recibido algún

reconocimiento o

certificación en temas

de D&I.

* En 2017 se reportó un 50% de organizaciones certificadas.

Equidad CDMX / Human

Rights Campaign

Certificación en Norma

Mexicana en

Igualdad Laboral y No

Discriminación

Distintivo Empresa

Incluyente

Trato Igualitario COPRED

Great Place To Work (en la

dimensión de D&I)


Liderazgo

25

Los líderes de la organización muestran un interés genuino, apoyan y están familiarizados con temas

relacionados a D&I.


Aún cuando el 82% de los líderes muestra

interés genuino, solo el 40% está

familiarizado con los programas de D&I, es

decir, tienen la intención pero falta

conocimiento y sensibilización.

Es importante capacitar a los líderes, darles

a conocer los beneficios y mejores

prácticas. Esto fomentará un liderazgo

inclusivo y diverso, por la tanto una cultura

del mismo tipo.

En relación con 2017, se muestra un gran

avance en este pilar y una mejora

considerable en el balance de diversidad

en los equipos de liderazgo.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

¿Tenemos un balance de diversidad en nuestroequipo de liderazgo (género, nacionalidad,edad, nivel socioeconómico, discapacidad,

etc)?

¿Los líderes están familiarizados con temas,políticas y programas de Diversidad e

Inclusión?

¿Los líderes de mi organización muestran uninterés genuino, apoyan e impulsan temas de

Diversidad e Inclusión?



Liderazgo

65%

51%

82%

63%

Aumentó 7 pts

Aumentó 19 pts

Aumentó 32 pts

* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017.

26


Mentalidad

27

La organización se preocupa por sensibilizar a los colaboradores para que demuestren

comportamientos inclusivos, respeten diferentes puntos de vista, entiendan la importancia y su rol

en temas de D&I.


En la mayoría de las organizaciones sepercibe que se tiene respeto pordiversas opiniones y puntos de vista.

Sin embargo, menos de la mitad de loscolaboradores comprenden laimportancia de su papel en el apoyo deD&I.

Es importante realizar esfuerzos parasensibilizar y entrenar a loscolaboradores con respecto a D&I.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

¿En mi organización la mayoría de loscolaboradores demuestran en forma

constante comportamientos inclusivos?

¿En mi organización se respetan y se apoyanlas diferentes opiniones y puntos de vista?

¿Nuestros colaboradores entienden laimportancia de su papel en el apoyo a la

diversidad en la organización?

¿En mi organización sensibilizamos yentrenamos a nuestros empleados con

respecto a D&I?


39%

42%

79%


Mentalidad64%

97%

Disminuyó 15 pts

Disminuyó 11 pts


Aumentó 22 pts


• Participación Foro D&I INcluye.• Programa interno de tutorías para la mujer.• Semana de la diversidad sexual. • Código de Conducta, Ética e Inclusión. • Programas de Calidad de vida y Flexibilidad.

• Pláticas en inducción. • Sesiones presenciales y en línea (en ocasiones

mandatorios y enfocados a temas como género, nacionalidad y acceso universal).

• Exposiciones, talleres y/o charlas.

Entrenamientos Otros

Se sensibiliza y entrena a través de:


9%

9%

12%

15%

21%

24%

30%

30%

33%

36%

36%

39%58%

Los líderes consideran que D&I es una distracción que

hace su trabajo más difícil y sin beneficio al negocio

Hay muchas iniciativas de diversidad e inclusión en la

organización y eso dificulta el enfoque

Otro (No es un tema prioritario para líderes)

Liderazgo no es visible o soporta activamente este tema

No tenemos el tiempo y/o los recursos necesarios para

abordar temas D&I

El ambiente físico en el que trabajamos no es adecuado

para algunas personas como las mujeres, personas con…

No tenemos colaboradores con experiencia en desarrollar

e implementar estrategias de D&I

No se le da el seguimiento necesario para sostener el

cambio

En el mercado no hay candidatos "diversos" y con las

habilidades que necesitamos

Falta comprensión y/o conciencia en la organización sobre

D&I

No existe una visión clara sobre a dónde queremos llegar

con nuestra estrategia de D&I

No sabemos como medir los esfuerzos de D&I

Falta entendimiento en la organización sobre los

beneficios que la D&I pueden brindar a la organización

30

Los principales desafíos son lacomprensión de los beneficios, lamedición de los esfuerzos, la visiónestratégica y, la comprensión de D&Ien las organizaciones.

Es indispensable trabajar en lasensibilización y conciencia de laimportancia de D&I, así como unaestrategia ligada a métricas relevantes.

Mayores desafíos para avanzar en D&I

Aumentó 8 pts

Disminuyó 24 pts

Aumentó 11 pts

Disminuyó 20 pts

Disminuyó 17 pts

Aumentó 12 pts

Disminuyó 13 pts

Aumentó 9 pts


Disminuyó 29 pts


Compromiso

La organización tiene conciencia de la importancia y los beneficios de la D&I. Así mismo, los gerentes y directivos interactúan de manera

efectiva con cualquier tipo de colaborador.


Los líderes de las organizaciones, por lo general, interactúan de manera efectiva con colaboradores de diferente género, edades, nacionalidades, preferencias personales y niveles socioeconómicos.

Hubo un aumento importante en este pilar vs. 2017. Al parecer, se comienza a percibir una mayor apertura y evolución por parte de los líderes.

Claramente hay un área de oportunidad para relacionarse con colaboradores con discapacidad.

Es necesario sensibilizarlos con relación a discapacidad.

Compromiso

En el 61% de las organizaciones, los líderes tienen claros los beneficios de contar con una fuerza laboral

diversa y cultura inclusiva. Por ende, es importante enfocar esfuerzos para que los colaboradores

comprendan en mayor medida la importancia de D&I en la organización.

Por lo general, nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con:

Hombres y Mujeres 97%

Culturas y Nacionalidades 100%

Nivel Socioeconómico 91%

Discapacidad 52%

Edades 91%Preferencias personales (sexuales, religiosas) 91%

Aumentó 34 pts

Aumentó 12 pts

Aumentó 16 pts

Aumentó 14 pts

Aumentó 10 pts

Aumentó 10 pts



Reclutamiento

La organización cuenta con procesos definidos que promueven la contratación de forma

equitativa.


42% 79% 24%64%

Algunos eventos mencionados:

De las organizaciones participan activamente en eventos de reclutamiento

promoviendo D&I.

• Ferias de reclutamiento

en universidades públicas

y privadas (regresados y

recién egresados).

• Foros de empleadores

para personas con

discapacidad como

"Colabore” de la UP.

• Empleotón y Evento de Pride Connection.

• Opening Windows para

mujeres en tecnología.

De las organizaciones tiene prácticas y procedimientos

establecidos para reclutar de forma diversa e inclusiva.

Algunos ejemplos:

• Plan de semilleros con acciones

afirmativas para para mujeres,

jóvenes e indígenas.

• Reclutamiento solo basado en

competencias, experiencia,

potencial y talento.

• Políticas especificas de selección

de personal enfocada en

Diversidad y Equidad de Género.

• Anuncios publicados con notas

indicando que es un perfil abierto

y diverso.

• Incorporar un mínimo de mujeres

como candidatos y ternas con

mezcla de género.

Ejemplos de estas alianzas son:

De las organizaciones reportaron contar con prácticas/alianzas para reclutar a personas con

discapacidad física.

De las organizaciones NO patrocinan eventos de

reclutamiento dirigido a grupos minoritarios.

Es importante para

las organizaciones

fortalecer las

estrategias de

reclutamiento con

la finalidad de

contratar una

fuerza laboral

inclusiva e

identificando las

fuentes de

reclutamiento

adecuadas.

Disminuyó 15 pts


Principalmente, porque se tiene la

perspectiva de garantizar la igualdad

de oportunidades sin importar el

género. En su mayoría, los procesos

se enfocan en talento, habilidades,

competencias, potencial y

experiencia.

Se debe principalmente al tipo de

sector con mayoría de candidatos de

género masculino o por la naturaleza de

algunos roles operativos que requieren

mayores esfuerzos físicos.

El 54 % de las organizaciones están de acuerdo con el nivel de diversidad en la población de nuevos ingresos.

35

¿Puestos específicos solo para hombres o solo para mujeres?

82% NO

18%SI

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


54% 27%18%


Las organizaciones invierten menos recursos en laparticipación de eventos de reclutamiento, estopuede ser debido a que las fuentes para atraercandidatos están enfocadas principalmente enmedios digitales. Por lo anterior, el acceso a talentodiverso (nacionalidad, género, preferenciaspersonales, y socioeconómicos) se ha mejorado.

Sin embargo, con respecto al reclutamiento degrupos minoritarios (discapacidad y gruposindígenas) aún se hace de forma presencial, lo cuálpara estos grupos puede ser una limitante.

Se identifica una mejora significativa en lasatisfacción en cuanto al nivel de diversidad dentrode la población de nueva contratación.

Diferenciales vs. 2017

36


Mercado

La organización mantiene y promueve el sentido de D&I con clientes y proveedores, así como, en

las comunidades que opera.

INcluye | Benchmark D&I 2018Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.

Se requiere que las organizaciones realicen

esfuerzos adicionales en promover el sentido de

D&I con sus clientes y proveedores. Lo anterior,

generará un impacto positivo en las relaciones

comerciarles reflejando congruencia con la

cultura inclusiva que desean promover.

Es importante trabajar en apoyar a grupos

minoritarios externos y fomentar la D&I en las

comunidades en las cuales operan.

Algunos apoyos reportados a comunidades y

grupos minoritarios:

• Pequeño productor

• Mujeres profesionales

• Grupos que sufren violencia doméstica y

cáncer de mama

• Personal que realiza labores de limpieza

(sueldos por arriba mercado)

• Comunidades de escasos recursos en San Luis

Potosí

• Donativos

• A través de programas de Responsabilidad

Social *Fuente: Lloyds Banking Group, Reflecting modern Britain A study intoinclusion and diversity in advertising, 2016Fuente: Juliet Bourke et al., Missing out: The business case for customerdiversity, 2017, p. 28

* Muchos grupos minoritarios están sub-representados

en la publicidad, solo el 47% siente que están tomados

en cuenta. Uno de dos clientes provenientes de grupos

minoritarios percibe que sus necesidades como cliente

a menudo no fueron satisfechas.

38

Mercado

Respuestas favorables.55%

64%

39%

61%

** Estudios revelan que el 55% de los

consumidores pagarían más por los

productos y/o servicios de una

compañía diversa e inclusiva.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

¿Mi organización apoya a gruposminoritarios externos?

¿Mi organización promueve la diversidad yla inclusión con las comunidades en las

que opera?

¿Mi organización mantiene y promueve elsentido de D&I con sus clientes y

proveedores?

**Fuente: Catherine W. Phillips “How diversitymake us smarter”, Octubre 2014

Aumentó 26 pts

Disminuyó 42 pts



Las organizaciones realizan más esfuerzos paramantener el sentido de D&I con clientes y proveedores,sin embargo, disminuyo el % de ejecución en lascomunidades en las que opera y el apoyo a gruposminoritarios.

Lo anterior, puede ser por el bajo presupuesto y porfalta de planeación en iniciativas de implementación.



Función

La organización cuenta con una persona o equipo dedicado a gestionar las estrategias e iniciativas

de D&I.


• En la mayoría de los casos se cuenta con un nivel gerencial/directivo con apoyo de especialistas y

analistas.

• Equipos multidisciplinarios de altos niveles son responsables de permear la D&I en la organización.

• Generalmente Recursos Humanos está involucrado o lidera las iniciativas (atracción de talento,

desarrollo organizacional, HRBP)

27%

de las organizaciones cuentan con un equipo exclusivo para temas D&I

El equipo de D&I se integra de entre 1 a 4 personas.

3

3

3

4

7

Gerente de atracción de talento

Gerente de diversidad e Inclusión

Gerente de desarrollo organizacional

Generalista RH

Equipos multidisciplinarios regionales/ globales

41

¿En mi organización existe una persona

o equipo encargado al 100% a temas de D&I?

Las organizaciones reportan que los responsables del equipo de D&I son:


¿Quién es el responsable de dar la aprobación final a las estrategias de D&I?

En la mayoría de las organizaciones DG

/ CEO es el principal responsable de

aprobar las estrategias D&I, seguido

por la Junta Directiva y Dir. RH.

En ninguna organización los Directores

de área fueron mencionados como

responsables.

La función que es responsable de las iniciativas de D&I reporta a:

En la mayoría de las organizaciones D&I reporta

a la Dirección de RH, seguido por Dirección

General/CEO.

3%

6%

6%

18%

21%

45%

Consejo

Corporativo (extranjero)

Responsable de D&I

Dir. De RH

Junta Directiva- Board

Director General- CEO

Director General / CEO24%

Responsable de D&I Regional o Global

9%Dir. RH

55%

Desarrollo Organizacional

0%

Desarrollo de Talento3%

Otro (Dir. Administración, VP

Finanzas)9%

42

3

6

6

18

21

45


6%

6%

9%

12%

15%

18%

21%

30%

30%

45%

52%

64%

70%

73%

79%

Mejora seguridad

Ganar nuevos contratos

Creación de nuevos productos

Entrada a nuevos segmentos de mercado

Crecimiento organización (ventas, valor…

Oportunidades de desarrollo para minorías

Mejora satisfacción clientes

Creatividad / innovación

Menor rotación

Entendimiento importancia de D&I en los…

Reclutamiento y selección

Reputación

Retención

Mejora clima laboral

Compromiso

D&I ha tenido un impacto positivoprincipalmente en el clima laboral,compromiso de los colaboradores,retención de talento y reputacióninterna.

Aún cuando la D&I tiene relacióndirecta con creatividad e innovación,creación de nuevos productos,entrada a nuevos mercados ysatisfacción al cliente, por elmomento se percibe más útil paracuestiones internas.

43

Áreas en las que los programas de D&I han

tenido un impacto positivo en la organización

Aumentó 14 pts

Disminuyó 10 pts

Disminuyó 15 pts

Aumentó 39 pts

Disminuyó 11 pts

Aumentó 24 pts

Aumentó 17 pts

Aumentó 20 pts



Recursos y

lugar de trabajo

La organización cuenta con algún medio para denunciar la discriminación. Asigna un

presupuesto, tiene instalaciones aptas para discapacidades físicas y espacios que fomenten la

D&I entre empleados.


de las organizaciones no se muestran

satisfechas con el presupuesto

destinado a iniciativas de D&I.

Presupuesto anual que se destina a las actividades de D&I:

58% no cuentan con presupuesto aún

cuando la mayoría de éstas consideran

que es una prioridad estratégica.

De las que sí tienen presupuesto, la

mayoría asignan un rango que oscila

entre los $50,000 y $100,000 MXP

anuales.

*Cifras en MXP

58%

18%9%

3%9%

3%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

No hay presupuesto $50,000- $100,000 $101,000- $300,000 $301,000- $500,000 $1,001,000-$3,000,000

Más de $3,001,000

45

67%


de las organizaciones ha acondicionado

su lugar de trabajo para que sea

accesible para colaboradores con

discapacidades físicas.

9%

15%

21%

55%

Señalización auditiva

Braille

Sistemas

Rampas e instalaciones en general

para discapacidades físicas

46

Acondicionamiento

del lugar de trabajo

55

21

15

9

52%

Principalmente se han instalado rampas y adecuado sistemas.


de las organizaciones han creado espacios,redes de contacto o comunidades en laorganización que fomentan la D&I entre losempleados (Ej.: comunidades LGBT, mujeres,madres, etc.)

52%

Los principales medios son:

97%de las organizaciones cuentan con medios para

denunciar la discriminación.

47

Medios y procedimientos

para denunciar la discriminación

Área de Compliance o Recursos Humanos

Sistema Interno de Denuncias

(Línea/Mail)

Comité / Códigosde ética.


Programas

de desarrollo

La organización se esfuerza por comprender las necesidades de desarrollo de los grupos minoritarios y brinda oportunidades de crecimiento a todos los colaboradores.

PONER IMAGEN MAS ADHOC,

48


de las organizaciones están invirtiendoen actividades de desarrollo para lasminorías, tales como:• Programas de entrenamiento

especiales.• Focus Groups y encuestas.• Mentoring.• Foros internos para compartir

experiencias. • Becas.

considera que el talento de alto potencial es diverso debido a que no se considera edad, género, nacionalidad, religión y orientación sexual.

de las organizaciones brinda oportunidades de desarrollo para todos los colaboradores sin importar edad, género, nacionalidad, nivel socioeconómico, etc.

48% 79% 100%


Flexibilidad

La organización promueve esquemas de trabajo flexible y se preocupa por la calidad de vida de los

colaboradores.


de la muestra cuenta con esquemas de trabajo flexibles

94%

51

Esquemas de trabajo flexible

Aumentó 11 pts

Aumentó 17 pts

*Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017

6%9%9%9%

12%30%30%

36%39%

67%73%

85%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Periodos sabáticos

Otro (Vacaciones ilimitadas, dress code, incorporación progresiva)

Trabajo compartido (dos persons en una misma posición, haciendoel trabajo a diferentes horas)

Tarde en casa

Trabajo por proyecto

Trabajo sin horario fijo (cumplimiento de objetivos)

Horarios Core con flexibilidad horario de ingreso y salida

Trabajo de medio tiempo

Trabajo remoto desde cualquier lugar

Horarios escalonados

Trabajo en casa (Home office)

Viernes corto


Sala de lactancia, cursos, red de

descuentos, espacios de bienestar y

días extras personales son las

prácticas mayor reportadas por las

organizaciones.

Guardería, programa anti estrés,

subsidio de gimnasio o club

deportivo son las practicas menos

promovidas.

52

Prácticas para promover el

equilibrio entre la vida personal y laboral

9%

33%

36%

42%

42%

48%

48%

64%

67%

76%

Guardería (subsidio o guardería dentro de lacompañía)

Programa anti-estrés

Subsidio de gimnasio o club deportivo

Días extras de vacaciones por festividadesreligiosas

Clases de ejercicio o gimnasio en sitio

Días extras para asuntos personales

Espacios de promoción del bienestar (nap room, sala de masajes, cuarto de esparcimiento o …

Red de descuentos en restaurantes, gimnasios,etc.

Cursos de nutrición, finanzas personales,paternidad, etc.

Sala de lactancia Disminuyó 18 pts

Disminuyó 24 pts

Disminuyó 14 pts

Disminuyó 17 pts

Disminuyó 23 pts



Indicadores

Evalúa si la organización tiene objetivos, indicadores numéricos y mide el progreso de D&I

con relación al negocio.


En todos los niveles jerárquicos predomina el género

masculino. En los líderes, hay 3.5 veces más hombres.

En los líderes y en los mandos medios predomina la edad de 35 a

49 años, es decir, son jóvenes. Pocos colaboradores superan los 50

años en cualquier nivel.

54

EdadGénero

22%

37%

39%

45%

34%

78%

63%

61%

55%

66%

Líderes

Mandos medios

Coordinadores/Jefes

Analistas/Especialistas

Operativos

Hombre Mujer

0,1%

0,0%

0,2%

0,2%

2%

12%

29%

49%

59%

41%

66%

59%

42%

33%

41%

21%

11%

9%

7%

16%

0,6%

0,9%

0,5%

0,1%

0,3%

Líderes

Mandos medios

Coordinadores/Jefes


Operativos

Más de 65 50 a 64 35 a 49 21 a 34 Menos de 20


La escolaridad que predomina en todos los niveles (exceptuando operativos) es Licenciatura. Líderes y mandos medios cuentan con posgrado.

En los niveles de analistas, jefes y mandos medios hay un % equilibrado entre colaboradores que asistieron a escuela pública vs. privada. En los líderes predomina

la escuela privada y el operativos la escuela pública.

55

Escolaridad Escuela de Procedencia

32%

48%

52%

54%

85%

68%

52%

48%

46%

15%

Líderes

Mandos medios

Coordinadores/Jefes


Operativos

Privada Pública

0%

0%

0,4%

2%

34%

0%

0,4%

3%

9%

46%

0%

1%

7%

6%

0%

52%

79%

82%

78%

18%

48%

19%

8%

5%

2%

Líderes

Mandos medios

Coordinadores/Jefes


Operativos

Posgrados Licenciatura CarreraTécnica

Preparatoriao Carrera trunca

Secundaria


DiscapacidadNacionalidad

En todos los niveles jerárquicos predomina la nacionalidad

mexicana. En los líderes es dónde hay mayor % de extranjeros.

La discapacidad motriz y auditiva son la más detectadas en las

organizaciones en todos los niveles y, siguiendo la visual. En los

mandos medios no se identifican colaboradores con discapacidad.

56

82%

93%

94%

97%

100%

18%

7%

6%

3%

Líderes

Mandos medios

Coordinadores/Jefes


Operativos

Otras Mexicana

67%

67%

93%

80%

57%

3%

17%

17%

33%

33%

3%

1%

17%

1%

9%

Líderes

Mandos medios

Coordinadores/Jefes


Operativos

Cognitivo - Intelectual Auditiva Visual Motriz


41

Ejemplos: • % de colaborados por generación,

expatriados, género, escolaridad.• Porcentaje de Mujeres en puestos

Directivos.• Incremento en el Readiness de las

candidatas Sucesoras a posiciones

clave.

de las organizaciones

tienen objetivos

numéricos y miden

el progreso en torno

a la D&I

de las organizaciones, los objetivos de D&I son

considerados en la evaluación de desempeño

de los colaboradores (RH, Lideres y equipo de

D&I).

Para dar seguimiento al progreso e impacto, es

indispensable medir con precisión y registrar

los avances de los mismos.


miden el impacto de

los esfuerzos en D&I

Ejemplos: • Encuesta de clima y compromiso organizacional.• Indicadores de retención.• Indicadores de reclutamiento y selección.• Indicadores de % de generaciones laborando en la

organización.• Diversidad plantilla laboral y por jerarquía.• Pay & Performance Equity y % de mujeres en

posiciones de liderazgo.• Matriz de Talento.

31Únicamente en el

Únicamente el

Disminuyó 19 pts

31



21%

31%

48%

Entre 2 a 3 años Hace más de 4 años En los últimos 12 meses

La D&I ha tomado mayor fuerza en este último año.

La D&I ha sido una prioridad en mi organización desde:


de las salidas en la mayoría de las

organizaciones son por causas

relacionadas con la discriminación.

7%

7%

10%

10%

10%

14%

24%

31%

Otros (desempeño, reestructura,termino asignación)

No se cuenta con esta información

Poca o nula flexibilidad en horarioso lugares para realizar el trabajo

Falta de crecimiento profesional

Poco o nulo entendimiento porparte de a empresa y colaboradores

hacia la nueva situación de vida

Falta de adaptación

No existen casos

Difícil organización entre su vidapersonal y laboral

59

10%

10%

69%

Hasta el

de las compañías reporta que menos de 10 mujeres toman periodos de maternidad al año por Ley o Extendidos (headcount promedio 720 colaboradores). El 20% menciona que oscila entre 11 a 100 mujeres.

En la mayoría de las organizaciones se

identifica que hasta el de mujeres salen de la organización en los primeros 6 meses después de regresar del periodo de maternidad. La causa principal es la dificultad de organizar su vida personal junto con la laboral y no contar con un sistema de soporte.


Las organizaciones miden cada vez menos de maneraformal el alcance, los avances y resultados de D&I.Por lo anterior, no se tiene claro el impacto, lo querepresenta para el crecimiento de negocio y lapercepción como empleador.

Así mismo, los colaboradores no hacen suyo el rolpara promover la D&I, debido a que se incluye demanera superficial en los objetivos y desempeño.



Equidad

de género

La organización cree en la igualdad en cuanto a la capacidad profesional de hombres y mujeres,

apoyando el desarrollo de las mismas para llegar a posiciones de alto nivel dentro de la

organización.


21de las organizaciones

han identificado algún

tope en el desarrollo

profesional de las

mujeres. Esto se da

desde el nivel

gerencial.


mencionan que hombres

y mujeres de diversos

niveles (directivos,

gerentes, analistas) tienen

el mismo rango de

sueldo. En el caso de

existir diferencia, va del

1% al 4%.

90%

62

El 46% de las

organizaciones cuentan con un programa de desarrollo de talento especial para mujeres. Ejemplos: educación continua,

mentoring, asignaciones internacionales, etc.

Esto generalmente dirigido para gerencias altas y posiciones ejecutivas.

Aumentó 22 pts Aumentó 20 pts


cuentan con empleos de

medio tiempo

específicos para

cuidador primario.

32%

Únicamente

de las organizaciones no

utilizan medios exclusivos

para atraer mujeres. El

resto lo hace

principalmente a través

de eventos específicos de

reclutamiento en

universidades, foros y

redes sociales.

50%

En las organizaciones

se promueve 1.4

veces más a hombres

que a mujeres.

de las

organizaciones

apoyan el desarrollo

profesional de las

mujeres en puestos

de liderazgo

82%

Disminuyó 39 pts

En los programas de

alto potencial,

49% son hombres

y

27% mujeres.


La rotación en

mujeres es 11%

menos en relación a

los hombres. Hay

6% más hombres

en los procesos de

selección.

Disminuyó 18 pts


Las organizaciones apoyan la carrera profesional de las mujeres; sin

embargo, es necesario realizar esfuerzos en conservar el talento

femenino.

Lo anterior, desarrollando iniciativas específicas que apoyen a las

mujeres para combinar su carrera profesional sin descuidar la

familia. Es importante continuar concientizando y sensibilizando a

toda la población sobre el tema.

Las áreas donde principalmente se concentran las mujeres, son:

Recursos Humanos, Marketing, Finanzas y Legal.

Donde hay menos mujeres es en las áreas de Producción, Logística

e TI.

14%

18%

20%

27%

29%

33%

35%

38%

52%

Producción

Logística

TI

Operaciones

Comercial / Ventas

Legal

Finanzas

Marketing

Recursos Humanos

63

Participación de mujeres por área


Las organizaciones apoyan más la atracción ycrecimiento de mujeres, sin embargo, enpuestos de liderazgo aún hay variosobstáculos y topes. Lo anterior, puede serdebido a estereotipos de sociedad mexicana.



Edad

La organización integra a colaboradores de diferentes generaciones y desarrolla programas

para adultos mayores para que continúen creciendo profesionalmente.


Aún cuando las organizaciones están dispuestas a contratar a adultos mayores, los números de lamuestra nos indican lo contrario. Pocos cuentan con programas adecuados para reclutarlos ocontinuar con el desarrollo profesional de esta población.

La CONAPRED indica que la principal preocupación de esta población es la falta de trabajo y desustento económico.

Para las organizaciones ha dejado de ser una prioridad la edad para ocupar una posición, sinembargo, es recomendable realizar iniciativas para la efectiva interacción profesional entrageneraciones.

En promedio, el rango de edad donde se concentra la población en las

organizaciones es de: 22 a 36 años.

de las organizaciones contratan a personas

que tienen más de 50 años.

de las organizaciones cuentan con

programas para reintegrar a adultos

mayores de 60 años.

de las organizaciones establecen en el

perfil de puestos una edad específica.

0

2

9

38

48

Más de 71

Menos de 21 (Generación Z)

53-70 (Baby Boomers)

37 a 52 (Generación X)

22 a 36 (Generación Y - Millenials)

66

93%

7%

21%

48

38

9

4

1

Aumentó 11 pts


Discapacidad

La organización cuenta con colaboradores con discapacidad física o intelectual, aprovecha el

talento y brinda igualdad de condiciones económicas.


Las organizaciones

tienen apertura para

contratar a personas

con discapacidad,

sin embargo, aún es

un grupo muy

segregado a nivel

profesional y

cultural.

Generalmente son

contratados en

posiciones de bajo

nivel jerárquico y

tienen poco

desarrollo dentro de

la organización.

La mayoría de las personas con discapacidad contratadas en las organizaciones presentan problemas motrices.

de las organizaciones estarían dispuestas a contratar a colaboradores con alguna discapacidad.

de las empresas reportan que tienen algún colaborador con discapacidad. Sin embargo; solo

el .5% de la población pertenece a este grupo minoritario.

de las organizaciones cuentan con alguna certificación relacionada a personas con discapacidad.

de los colaboradores que presentan alguna discapacidad, perciben el mismo sueldo que los demás del mismo puesto- nivel.• Norma mexicana en igualdad laboral

y no discriminación• Distintivo Empresa Incluyente• Éntrale • Fundación Libre acceso

11%

25%

25%

61%

Puestos Gerenciales- Directivos

Funciones staff (recepción,mensajería, servicios generales)

Funciones operativas (líneas deproducción)

Administrativos

14%

25%

32%

57%

Cognitivo-Intelectual (disminuciónde las funciones mentales como la

inteligencia, el lenguaje y el…

Visual

Auditiva

Motriz ( con alguna condición queafecta el control y movimiento del

cuerpo)

68

100

El 61% de las personas que contratan las organizaciones con alguna discapacidad, ingresan a posiciones

administrativas de niveles jerárquicos inferiores.

71 8918

Disminuyó 19pts Disminuyó 11pts



Ha disminuido el porcentaje de empleados con

discapacidad. Lo anterior, posiblemente porque las

organizaciones no cuentan con el conocimiento

suficiente acerca del tema o porque el presupuesto

es escaso.

69



Maternidad

Paternidad

La organización cuenta con políticas y programas superiores a las de ley que apoyen la maternidad

y la paternidad.


Las organizaciones deben

trabajar en ser más

empáticas en cuanto a temas

de maternidad y paternidad.

Esto ayudará a retener el

talento, sobre todo de las

mujeres.

Generaría un impacto

positivo para las

organizaciones el realizar

esfuerzos adicionales o

programas para la inclusión

de grupos minoritarios.

75%

de las organizaciones cuentan con una política de maternidad que ofrece beneficios adicionales a los de ley.

cuenta con una política de paternidad que ofrece beneficios adicionales a los de ley.

cuenta con una política o

programa de adopción.

de las organizaciones reconocen los mismos beneficios de familia a parejas no casadas o a parejas del mismo sexo.

61%

46%

89%


Otros

Programas

La organización realiza esfuerzos o desarrolla iniciativas para aspectos específicos de D&I.


14%

14%

21%

29%

29%

Aspectos religiosos

Ideología

Antecedentes

Nacionalidad

Preferencias sexuales 29

29

21

14

14

Las organizaciones realizan programas o esfuerzos

adicionales, principalmente, enfocados a temas de

orientación sexual y nacionalidad.

Adicionalmente, más de la mitad de las organizacionesreportó que cuentan con otros programas o esfuerzos relevantespara D&I como:

• Pláticas Importancia de D&I, refuerzo para una cultura de inclusión• Sesgos inconscientes• Compliance• Balance vida-trabajo• Programa global enfocado en 5 pilares. Equidad de Género, PcD,Generaciones, LGBT+, Diversidad de Talento• Bienestar

Orientación sexual


03

74

Relación con el Negocio



En diferentes estudios, se ha mostrado la alta correlación entre los resultados del negocio

y la D&I dentro de las organizaciones. Un ejemplo de esto es el siguiente estudio:

Más probable que logren o excedan los objetivos financieros

Más probable que sean innovadoras y

ágiles

Más probable que sean de alto desempeño

Más probable que logren mejores

resultados de negocio

Fuente: Juliet Bourke, Which two heads are better than one? How diverse teams creat breaktrhrough ideas and make smarter decisions (Australian Institute of Company Directors,2016).


04

76

Conclusiones



La gran mayoría de las organizaciones cuentan con políticas y programas de D&I, sin embargo, es indispensable vivirlas en el día a día de maneragenuina y que formen parte de la cultura.

En ciertos casos, se necesita redefinir la misión de D&I en las organizaciones y tener claridad sobre la misma. Es importante que motive, inspire y estéalineada a los objetivos organizacionales y de los colaboradores.

Las organizaciones desarrollan iniciativas de D&I con la finalidad principal de lograr beneficios internos. Se sugiere aprovechar la D&I para cuestiones deinnovación y desarrollo de nuevos productos, debido a que traerá como consecuencia la apertura de nuevos mercados.

Es de alta importancia trabajar en desarrollar una estrategia integral de D&I, que se implemente y se dé a conocer a clientes, proveedores ycolaboradores externamente (ser congruentes).

Cultura, mentalidad y compromiso

Hay varios desafíos alrededor del tema de D&I, sin embargo, el principal es generar conciencia, sensibilización, comprensión y cambio de mentalidad. Esaltamente recomendable medir los esfuerzos y los avances, así como, dar a conocer los beneficios en todos los sentidos.

Concientizar a líderes y colaboradores en cuanto a los comportamientos inclusivos y a la comprensión de las ventajas competitivas de la D&I para lasorganizaciones. Así mismo, informar de que es un tema integral, tanto de negocio como una problemática socioeconómica que concierne a todos comopaís.


Poner esfuerzos y desarrollar una estrategia de atracción detalento para contratar de forma diversa e inclusiva.

Mayor involcurameinto en actividades externas relacionadas contemas de D&I con la finalidad de obtener mejores prácticas,contar con información y conocimiento, mantenerse al día ysaber lo que sucede en el mercado en cuanto a D&I.

Reputación, mercado y reclutamiento

Concientizar sobre la importancia como organización de apoyara grupos minoritarios externos y a comunidades marginadasdonde se tiene presencia.


Con base al talento y al desempeño, apoyar programas dedesarrollo para grupos minoritarios de tal forma quepuedan ocupar posiciones de liderazgo.

Construir iniciativas que apoyen a las mujeres paracontinuar con su carrera profesional, después de sermamás. Disponer de una mayor flexibilidad de horarios yapoyo para la adaptación y el reingreso a la compañía.

Programas de desarrollo

Reconocer la experiencia de los adultos mayores, asícomo identificar los beneficios que podrán aportar a lasorganizaciones.

INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.80

Definir y clarificar el equipo o las personasresponsables de impulsar los temas de D&I en lasorganizaciones. Estas serán encargadas de permearlas estrategias a través de líderes y colaboradores.Así mismo, es importante tener un presupuestoasignado para desarrollar e implementar iniciativas.

Elaborar objetivos SMART en las estrategias de D&I,medir y brindar seguimiento constante tanto a losavances como a los resultados obtenidos.

Función e indicadores

80


Poner esfuerzos para romper paradigmas sobre áreas ofunciones exclusivas para un tipo de población.

Prepararse para integrar personas con discapacidad ya queaún no se cuenta con las condiciones óptimas y con lasensibilización suficiente.

Impulsar iniciativas relacionadas a la integración dediferentes niveles socioeconómicos y población indígena.

Género, discapacidad y otros programas

81


05

82

Siguientes Pasos



Este material ha sido preparado porTalentLab® con el apoyo de

las organizaciones afiliadas al Foro INcluye.

Contiene información confidencial y las preguntas del

cuestionario pertenecen a TalentLab®.

El destinatario de este reporte podrá usarlo para uso interno de la

organización y no debe modificarlo, copiarlo, venderlo o

transcribirlo sin el consentimiento por escrito de TalentLab®.

83


Gracias

84

benchmark prácticas de diversidad e inclusión

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