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Marzo 2013
ÍNDICE
Editorial 1
3 El Empleado como mejor Embajador de la Marca
El Negocio del Desarrollo Humano del Personal 5
6 Desarrollo Humano como Plataforma Fundamental
Efemérides 7
Comisión de Seguridad e Higiene 8
9 Acontecimientos BBM
CARAS BBM 10
Humor 13
Comunidad BBM 12
EDITORIAL
Tienes miedo de los conflictos? ¡Esto es perfectamente normal! Instintivamente, nuestro cerebro nos dice que el conflicto es peligroso, por lo que nuestra inclinación natural es luchar o huir.
Sin embargo, el miedo al conflicto puede convertir a líderes, gerentes y empleados en "rehenes psicológicos" que están paralizados e incapaces de desafiar a otros. La verdad es que podemos utilizar el conflicto bien manejado para traer enormes beneficios a personas y empresas. De hecho, la gestión de conflictos es a menudo uno de los principales impulsores del cambio. Manejado adecuadamente, puede ayudar a la gente a ser más innovadora y crear lazos más fuertes, construir equipos eficaces y mejorar el rendimiento. La clave es enfrentar abiertamente un problema y negociar un resultado de ganar-ganar.
A continuación mencionare seis cualidades esenciales para la gestión de conflictos.
1. Crear y mantener un vínculo, incluso con tu "adversario"
La clave para distender el conflicto es formar un enlace, o re-unirse, con la otra parte. No tienes que gustarle a alguien para formar un vínculo con él o ella, sólo tenemos un objetivo común. Trata a la persona como un amigo, no un enemigo y basa la relación en el respeto mutuo. Los líderes deben aprender a separar la persona del problema, realmente quieren ayudar a la otra parte y evitar respuestas negativas a los ataques o las emociones intensas.
2. Establecer un diálogo y negociar
En todo momento es importante para mantener la conversación relevante, mantenerse concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. Es imprescindible para evitar ser hostil o agresivo. La etapa siguiente es la negociación, en la que se añade la negociación al diálogo. Hablar, el diálogo y la negociación crean dos operaciones genuinas, atractivas y productivas.
3. "Pon el pescado sobre la mesa"
Esta expresión significa, simplemente, plantear una cuestión difícil sin ser agresivo u hostil. La
analogía proviene de Sicilia, donde los pescadores, que están fuertemente unidos, ponen sus
capturas ensangrentadas en una mesa grande para limpiar todo junto. Ellos trabajan a través del
trabajo sucio y son recompensados con una cena de pescado grande al final del día. Si dejas un
pescado bajo la mesa empieza a descomponerse y a oler. Por otro lado, una vez que un problema
se plantea, podemos trabajar a través del desorden y encontrar un resultado mutuamente
beneficioso. Lo importante a recordar es que no hay que dar una palmada a la otra parte en la
cara con los peces! Hay que ser directo, atractivo y respetuoso, siempre ayudando a la otra
persona a "salvar la cara". Podemos decidir no colocar el pescado sobre la mesa como una
táctica, pero no porque queremos evitar el conflicto. Elegir el momento adecuado y las
circunstancias adecuadas es parte de una estrategia de gestión de conflictos eficaz.
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4. Comprender las causas de los conflictos
Para poder crear un diálogo encaminado a resolver el conflicto, tenemos que entender la raíz del desacuerdo. Entre las causas comunes de desacuerdo se encuentran las diferencias sobre los objetivos, intereses o valores. Puede haber diferentes percepciones del problema, tales como "Es un problema de control de calidad" o "Es un problema de producción" y también puede haber diferentes estilos de comunicación. Energía, estado, la rivalidad, la inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión acerca de los roles también pueden crear conflictos. Personas egoístas, por ejemplo, los líderes que manipulan a otros para construir su propia identidad y auto-importancia a menudo generan conflictos. Los intereses son más superficiales, y las necesidades son más básicas. Muchos conflictos parecen ser acerca de los intereses, cuando en realidad son acerca de las necesidades. Las pérdidas que provocan la mayoría de los conflictos tienen que ver con las necesidades y esas necesidades pueden conectar a las heridas más profundas que las personas han sufrido en su vida.
5. Utilizar la ley de la reciprocidad
La ley de la reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración. Lo que damos probablemente sea lo que recibe. Los seres humanos tienen un patrón profundamente cableado de reciprocidad. El intercambio mutuo y la adaptación interna permiten a dos personas estar en sintonía y empatía con los demás estados interiores. Por lo tanto una técnica poderosa para dominar en cualquier tipo de disputa es la de coincidir con los sentimientos y puntos de vista de la otra persona mediante la gestión de lo que expresamos tanto verbal como no verbal. Esta toma de conciencia social permite hacer las concesiones adecuadas en el momento adecuado.
6. Construir una relación positiva
Una vez que el vínculo se ha establecido, debemos nutrir la relación, así como perseguir nuestros objetivos. Tenemos que equilibrar la razón y la emoción, porque las emociones como el miedo, la ira, la frustración y hasta el amor pueden interrumpir las acciones de otro modo reflexivo. Tenemos que entender el punto de vista de cada uno, independientemente de si estamos de acuerdo con él o no. Cuanto de manera más efectiva comuniquemos nuestras diferencias y nuestras áreas de acuerdo, mejor vamos a entender las preocupaciones del otro y mejorar nuestras posibilidades de llegar a un acuerdo mutuamente aceptable. Los profundos lazos se basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó "consideración positiva incondicional".
Todos podemos aprender a comunicar la aceptación de la otra persona, mientras decimos que no o no estamos de acuerdo con un punto específico o comportamiento. Sentirse aceptado, digno y valioso son las necesidades psicológicas básicas. Y, como demuestra la negociación de rehenes, es más productivo persuadir que obligar. El conflicto está por todas partes. La buena noticia es que el conflicto puede ser muy productivo para las empresas y los particulares y las habilidades de gestión de conflictos se pueden aprender. Los líderes de alto desempeño son efectivos para tratar el conflicto, ya que utilizan las seis habilidades esenciales. He estado negociando en secuestros, muchos de ellos violentos, durante 30 años, y he sido tomado como rehén cuatro veces. Estoy convencido de que incluso los conflictos más extremos pueden ser resueltos a través de la unión, el diálogo y la negociación.
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Es sabido que el empleado es uno de los mejores embajadores que una marca puede tener. Sin embargo, ¿cuántas marcas obran en consecuencia, cuántas trabajan para sacar el máximo partido de éste como potente canal de comunicación? Es en estos contextos de incertidumbre e inestabilidad económica donde la búsqueda de nuevos canales de comunicación y vías para el ahorro cobran más protagonismo que nunca, y donde los empleados juegan un papel fundamental.
Los empleados son los mejores embajadores de la marca, los mejores portavoces de la misma, y por eso merece la pena poner énfasis en ellos y hacer más marketing interno.
El Empleado como Mejor Embajador de la Marca
Sabemos que lo planteado no tiene fácil medición, sin embargo Emilio Cabanes, Director de Recursos Humanos de EOI (Escuela de Organización Industrial), destaca que un estudio de Canadian Imperial Bank of Commerce, que cuenta con casi 45.000 empleados, ha extraído datos a través del modelo Synovate Customer Experience, que confirman que un incremento del 5% en el compromiso de los empleados está causalmente relacionado con un incremento de un 2% en la retención de clientes y con un 2% de aumento de beneficios de la empresa. Parece que estos datos ponen de manifiesto la relación directa entre la inversión en acciones destinadas a empleados y el incremento de resultados, y es por esto por lo que este tipo de iniciativas resultan tan interesantes. También es verdad que cada vez resulta más complicado generar este tipo de pertenencia al que toda empresa aspira, pero ahora lo tienen más fácil porque es en este momento cuando más pueden y deben contar con sus empleados. Si se trabajara en hacer más marketing interno, las empresas obtendrían unos brillantes e inesperados resultados para, finalmente, ver cumplido su objetivo: afianzar su imagen de marca. Las empresas son conscientes de la importancia que tienen hoy los empleados, por lo que muchas buscan fórmulas para involucrar al personal con la estrategia de la organización, a la vez que buscan la satisfacción del empleado.
La comunicación interna sirve para reforzar la involucración del público interno mediante la constante información de los procesos que vive la organización en un entorno cambiante, lo que constata la importancia que se les concede para el desarrollo de la empresa. Los miembros de una organización deben conocer y compartir los principios y valores de la compañía para generar sentido de pertenencia y sentirse integrados en esa compañía. La empresa que explica internamente por qué toma decisiones económicas, institucionales, etc., ofrece una dirección y un sentido hacia dónde dirigirse. De esta forma, es más sencillo comunicar externamente el rumbo adoptado por sus responsables. Es entonces cuando adquiere sentido la estrategia empresarial, ya que comunicar una decisión refuerza a la empresa ante sus públicos. Las empresas que quieren conocer las opiniones de su público interno en relación con cualquier tema vinculado con la compañía cuentan con herramientas de relaciones públicas como son:
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las auditorías de comunicación interna, la organización de reuniones con empleados, encuestas anuales de empleados, buzones de sugerencias a través de la Intranet, etc.. Todas ellas sirven para medir el clima de opinión interno en cualquier tema que afecta a la empresa y que debería fundamentarse en un verdadero feedback entre la dirección y los empleados.
Los canales de comunicación interna que se utilizan de forma habitual en las organizaciones son: revistas internas, manuales, videos, folletos, cartas, baners, newsletters, etc., teniendo cada vez más información a través de la intranet, entendida como lugar de encuentro con información actualizada de todo lo que ocurre en la comunidad de la empresa.
Se puede destacar la evolución de los medios como la intranet y el e-mail, teniendo en cuenta su rapidez en la transmisión de la información como en el bajo coste con respecto a los medios gráficos y audiovisuales.
La comunicación contribuye a reforzar la imagen y la experiencia de la marca, aunque lo fundamental es lo que hace la empresa en cada contacto con sus públicos, y la diferenciación se encuentra en cada uno de los valores que ésta transmite en su comunicación.
La comunicación contribuye a reforzar la imagen y la experiencia
de la marca
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Los empleados son los mejores portavoces y por
eso merece la poner énfasis en ellos y hacer
marketing interno
Desde hace décadas los dirigentes de empresas realizan intensos y costosos esfuerzos para mantener su posicionamiento en el mercado: para crecer, en el mejor de los casos o, en situaciones extremas, para mantener su organización a flote. Los programas de mejora abarcan todas las funciones clave de la empresa como comercialización, producción, tecnología y automatización de tareas administrativas. Entendiblemente, en todos los niveles jerárquicos, en forma paralela al aumento de la complejidad de los negocios y trabajar en la indispensable mejora de la efectividad organizacional, se ha incrementado el nivel de estrés en los integrantes de las instituciones, dada la posibilidad, siempre presente, de perder el empleo, preocupación, por cierto, prácticamente desconocida en los remotos 1970’s.
No deja de llamar la atención que un territorio del que pocas empresas se ocupan es el desarrollo humano de su personal (totalmente distinto a la capacitación técnica).
El Gran Negocio de ocuparse del Desarrollo Humano del Personal
Curiosamente, en los Estados Unidos país en el que mantienen registros estadísticos pormenorizados en múltiples actividades económicas se reporta que el “negocio” del desarrollo humano ha superado los 15.000.000.000 de dólares anuales. Esta estratosférica cifra se refiere específicamente a lo que pagan individuos, en lo personal, para vivir mejor, superarse, enfrentar mejor sus desafíos o, simplemente, para reducir su estrés mejorando su paz interior. Aunque las condiciones prevalecientes en ese país son completamente diferentes a las de México, son claramente indicativas de la necesidad creciente que tienen las personas de ser lo que pueden ser, independientemente del lugar donde residen. Con la intención de que el lector reflexione sobre este tema, se describirán algunos síntomas que se observan en múltiples organizaciones, relacionados con el crecimiento de sus integrantes como seres humanos: compromiso, trabajo en equipo, apoyo a colegas, cumplimiento de obligaciones, productividad, honrar la palabra, comunicación, resentimiento, distorsiones, escuchar y cambios.
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1. Las personas que trabajan en una empresa: saben cuáles son los problemas / oportunidades que tienen; conocen o son quienes mejor pueden identificar las alternativas para resolverlos / aprovecharlas; son quienes deben analizar esas alternativas y decidir cuáles seguir; finalmente, son los únicos que pueden y deben ejecutar lo necesario para ponerlas en marcha.
2. Las personas con mando tienen responsabilidad total sobre el proceso para impulsar la efectividad de su organización. Son los protagonistas principales. No pueden, ni deben, tomar un papel pasivo, como espectadores del proceso, porque son los modelos para los colaboradores de menor jerarquía. Aunque son unos cuantos menos del 10% de integrantes son quienes hacen la mayor diferencia en la compañía, porque tienen autoridad sobre el mayor número de miembros de la empresa “como es arriba es abajo”, dice el Kibalion. Por esta razón, para impulsar la efectividad organizacional, es indispensable la convicción, la participación y el compromiso decidido de todas y cada una de las personas en puestos con mando. Los jefes deben ser los primeros en evidenciar el cambio conductual en su persona. Si lo hacen, el cambio en quienes les reportan ocurrirá.
Clave del Desarrollo Humano como Plataforma Fundamental
Si no lo hacen, los resultados serán menores, además de generar frustración en las personas al no ver en ellos los comportamientos que deben mostrar en primer término los superiores jerárquicos. 3. Los propósitos del proceso son: establecer un lenguaje común, proporcionar información y herramientas que faciliten la toma de acciones y la realización de los cambios indispensables para el objetivo básico de: mejorar productividad / calidad de productos o servicios y resultados financieros en la empresa. En otras palabras, a diferencia de los cursos cuyo propósito es transferir conocimientos (que pueden o no aplicarse, a discreción individual), el entrenamiento ejecutivo sobre transformación organizacional es para que se ponga en práctica, de inmediato. Demanda, necesariamente, un papel altamente participativo, protagónico, de todos los mandos. 4. Durante el proceso se designan “Líderes del Cambio”, cuya labor será mantener seguimiento implacable a objetivos, acuerdos y planes de acción, para continuar avanzando “más allá” constantemente, sin parar. 5. Todas las personas que trabajan en la empresa, aun los que no están en su nómina (personal “outsourceado”), deben participar en el proceso. Este proceso inicia –y es más intenso– con las personas en posiciones con autoridad jerárquica.
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TRABAJO CON PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN
Riesgos:
NO
Microtraumatismos en dedos y/o muñecas, por la incorrecta
colocación de la mano combinada con la frecuencia de
pulsación.
Fatiga visual: picor ocular, aumento del parpadeo,
lagrimeo,
pesadez en párpados u ojos.
Fatiga física: dolor habitual en región cervical, dorsal o
lumbar,
tensión en hombros, cuello o espalda, molestias en las piernas
(adormecimiento, calambres).
Fatiga mental: Relacionada con las características de las
tareas
y el cansancio.
8 Por Isabel Zamora
EXCLUSIVAS BBM
NUEVO INTEGRANTE
BBM te da la más Cordial Bienvenida
9
Erika J. Montalvo López 02 Saltillo
Luz E. Lazalde González 08 Durango
David Hernández García 17 CRC
Gissel García Ibáñez 18 D.F.
José de J. Tavarez Montiel 19 Torreón
Tania A. Flores Chávez 20 D.F.
Said M. Rincón Maldonado 25 D.F.
José A. Gámez Estrada Torreón
Myrem M. Alejo Salazar Monterrey
Martha P. Gutiérrez Carriedo León.
GISSEL IBAÑEZ . . .
Hola!! tengo 25 años y próximamente cumpliré 26 el 18 de marzo. Soy egresada de la UNAM de la carrera de Pedagogía. En general soy una persona muy alegre, divertida, responsable y muy exigente conmigo ya que me gusta que las cosas se hagan bien y a la primera por lo que soy muy comprometida en todo lo que hago. Me gusta mucho escuchar música, comer chocolates, dibujar, ver series coreanas y salir con mis amigos o familia. Me encantan los animales, principalmente los perros. No me gusta que la gente sea aduladora o barbera ya que creé que con ser de esa forma puede conseguir las cosas ya sea como subir de puesto o alguna preferencia dentro del ámbito laboral por lo que no me importa ser sincera y decir lo que pienso tanto en el trabajo como con mi familia.
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Estoy muy contenta de formar parte de BBM ya que me ha ayudado a desarrollarme profesionalmente dentro del área de Recursos Humanos. Ingresé como becaria para el arranque de la campaña de Sección Amarilla Telemarketing, posteriormente me contrataron el 16 de marzo del 2010 como auxiliar administrativo y actualmente estoy como Ejecutivo de cuenta de SECCAM Telemarketing y Atención a Clientes. Afortunadamente en estos 3 años he tenido muchos aprendizajes tanto en el aspecto laboral como personal. Además de que he conocido a mucha gente que ha formado parte importante en mi vida. Mi familia está conformada por mi mamá, hermana, hermano, mis dos perritas y mi papá que veo cada 8 ó 15 días. Soy la pequeña de la familia por lo que en ocasiones me consienten mucho mis abuelitos y mis tíos. Me encanta convivir con mi familia ya que aprendo mucho de ellos y me dan consejos para poder vencer cada obstáculo que se presenta en mi vida.
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Humor
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