atracción y retención

Atracción y Atracción y Retención Retención del Talento del Talento

HumanoHumanoUn enfoque moderno

Septiembre 28, 2002

Seminario de Personal

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La Economía del La Economía del TalentoTalento

El valor de los productos o servicios de una empresa deriva directamente de las actividades basadas en el conocimiento.

Es imperativo mantener dentro de la empresa la fuente del conocimiento; es decir, las personas que lo poseen.

Sólo las compañías que desarrollen y mantengan políticas de atracción y retención de talento serán vigentes en la nueva economía.

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Características de las Características de las Nuevas GeneracionesNuevas Generaciones

No piensan en trabajar en una misma empresa toda la vida.

Sus expectativas de logros y satisfacciones no rebasan el año.

Sus valores están inclinados a logros materiales o de estatus.

Buscan crecimiento rápido, una buena oferta económica y opciones de acciones.

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Importancia Importancia Estratégica del Capital Estratégica del Capital HumanoHumano

En muchas industrias, en igualdad de condiciones tecnológicas, tendemos a regresar al ser humano como factor competitivo.

Es imprescindible para cumplir con las expectativas de servicio al cliente.

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Cambio de ParadigmaCambio de Paradigma

La contratación por urgencia del pasado ha evolucionado hacia el concepto de la atracción del talento como parte fundamental de un plan estratégico de desarrollo de capital humano.

Esta evolución se refleja en el cambio del espíritu de la política, más que en la modificación de los procesos.

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Atracción vs. Atracción vs. Retención?Retención?

Cuando una empresa se esfuerza por retener a su talento, también está atrayendo nuevo.

Atracción y Retención son estrategias inseparables.La política de atraccion y retenciondebe ser una sóla también.

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Seguridad en el puesto10% Retos excitantes

9%

Alta retribución7%

Compañía bien dirigida4%

Empresa innovadora y con futuro13%

Confort y poco estress2%

Desarrollo profesional20%

Estilo de vida que ofrece5%

Libertad y autonomía7%

Liderazgo en el sector14%

Otros1%Misión y valores

corporativos6%

Respeto por el estilo de vida2%

Factores de Atracción y Retención de TalentoFactores de Atracción y Retención de Talento

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Elementos de una Elementos de una Política Política de Atracción y de Atracción y RetenciónRetención

Adoptar un proceso objetivo de toma de decisiones. Organizaciones estructuradas y con buen clima organizacional donde las ideas realmente cuenten.

Enfatizar la importancia del desarrollo profesional. El trabajo es una experiencia de aprendizaje que incrementará el valor del individuo en el mercado.

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Reconocer que los empleados tienen una vida fuera del trabajo. Los empleados mas comprometidos son los que tienen el mejor balance entre su trabajo y su vida personal.

Ofrecer una compensación congruente con el objetivo de allegarse talento. Salario en función a habilidades, aunque no es suficiente para mantener a un ejecutivo exitoso.

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Manejar una comunicación abierta y efectiva. Para asegurar el éxito de los programas implementados.

Reconocer los logros y los méritos de las personas como base de la toma de decisiones. Como medida para evitar el amiguismo y las recomendaciones.

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Implementación de la Implementación de la PolíticaPolítica

Toma tiempo. Requiere inversión $.

Sobre todo, requiere el compromisode la organización entera.

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Por qué no lo vemos Por qué no lo vemos así?así?

Nuestras empresas son víctimas de la ceguera de la crisis.

Todas las decisiones se reducen a costos. Sin embargo, se confunde la urgencia

con la supervivencia y se sacrifica el presente y el futuro de la empresa.

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La InducciónLa Inducción

Comienza desde el momento de desarrollar e implantar la política de Atracción y Retención de Talento Humano porque decidimos cuáles deben ser las características de las personas que pueden integrar la organización.

Su objetivo es fomentar una adaptación rápida y sin sobresaltos del empleado a la organización, que redunde en más productividad.

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Aspectos Aspectos Indispensables de la Indispensables de la InducciónInducción

Bienvenida. Presentaciones, ubicación del lugar de trabajo, articulos y suministros, sistemas internos de abasto y de comunicaciones.

Explicación de la estructura organizacional y sus formas de relación. Canales de comunicación formales e informales.

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Explicación de la contribución indivual de la persona a los objetivos departamentales e institucionales. La generalidad de sus asignaciones y su forma en que se integran a la organización.

Comentarios con la persona de la descripción de su puesto. Recoger sus impresiones personales.

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Explicación del funcionamiento del programa de capacitación. Comentar, asimismo, las politicas de incrementos salariales.

Explicación de las condiciones de trabajo. Horarios, recesos, llamadas personales, tiempo extra, procedimientos para el cobro de nominas.

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Exposición de criterios para ejecutar las tareas con eficiencia. Manejo de informacion confidencial, puntualidad, responsabilidad.

Encuentro de la persona con su jefe inmediato. Para iniciar la capacitación especifica del puesto.

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Administración del Administración del DesempeñoDesempeño

Bajo este mismo enfoque, el seguimiento de los programas planteados nos conduce invariablemente a lo que ahora se conoce como Administración del Desempeño.

Más que un proceso lineal, el Desarrollo del Capital Humano debe percibirse como un ciclo, en el que cada etapa retroalimenta y afecta, de alguna forma, a todas las demás.

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