retos y soluciones actuales para la atracción y retención de talento en … · 2019-03-27 ·...
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Retos y soluciones actuales para la atracción y
retención de talento en el sector logístico
Cifras de la actualidad mexicana
PEA55,643,417
Tasa de informalidad laboral 57.5%
Población total 124,587,124
Tasa de informalidad laboral 56.6%
Empleos formales21,576,358
Tasa desempleo3.6%
Población total 17,574,696
PEA7,877,685
Empleos formales2,023,837
Tasa desempleo
4.0%
A que nos enfrentamos
Escasez de Talento Ausentismo Tiempo de cobertura
Retención Rotación Tasa de desempleo
Escases de talento
De 8 personas entrevistadas solo 1 cumple con el perfil.
Factores que influyen:
• Aumento en la demanda de mano de obra calificada.
• Poca especialización • Baja tasa de desempleo.• Falta de habilidades tecnológicas.• Incremento en la brecha de habilidades
Ausentismo
¿Qué genera?
• Aumento de costos para la empresa• No lograr objetivos en tiempo y forma• Mal ambiente organizacional• Incremento de estrés a los colaboradores,
por aumento de carga laboral
Tiempos de cobertura
3 días de cobertura en procesospromedio.
Características de la zona:
• Reclutamiento móvil• Reclutamiento digital• Campañas de reclutamiento en calle• Servicio de transporte para candidatos
viables
Retención
Sueldo operativo promedio en la zona$5,532
Características a considerar:
• Servicio de transporte gratuito• Servicio de desayuno• Bonos de asistencia y puntualidad• Pago de tiempo extra
Rotación
Promedio mensual en la zona
40%
Puesto con más rotaciónAuxiliar de Almacén
Los 4 principales retos de RRHH en la industria logística
Reto 1
Reclutamiento y selección
Los candidatos presentados no cumplen con el perfil
solicitado (un mismo job description para todas las
posiciones de los diferentes sitios).
A los reclutadores les falta mayor entendimiento de la
operación (del cliente).
El tiempo para cubrir una vacante es demasiado
extenso (no cumple con las necesidades de la
operación).
Contratación y onboarding
Falta acompañamiento para los colaboradores de
nuevo ingreso (alto riesgo de abandono).
Baja permanencia de los colaboradores de nuevo
ingreso durante las primeras semanas (2 semanas).
Entendimiento de la información de pago, beneficios y
contratación que se da en la inducción (no se utiliza un
lenguaje sencillo).
Reto 2
Cálculo y pago de la nómina
El proceso para autorizar incidencias – prenómina -nómina es complicado y se invierte mucho tiempo.
Falta experiencia para explicar adecuadamente a los colaboradores sus recibos (ingresos y retenciones).
Se requiere personal de la agencia que atienda a los colaboradores en sitio por cada turno.
Reto 3
Información oportuna
NO se cuenta con la información oportuna con el estatus de los procesos (Dashboard Ejecutivo para tomar decisiones).
Se requiere mejorar la comunicación entre Cliente –Agencia – Colaboradores - Candidatos.
Falta análisis de datos para mejorar la toma de decisiones en indicadores clave y generar planes de acción.
Reto 4
Roles y procesos para el personal de operación y
agencias de personal
Rol de la gente de operaciones en procesos de RRHH
El rol que hoy tiene operaciones dentro del ciclo de vida del personal temporal es estratégico en el logro de los objetivos de su negocio ya que:
Ayuda a hacer mas eficientes sus procesos de
atracción y selección de candidatos en
términos de tiempos y porcentaje de
cobertura
Genera lealtad y compromiso con la
empresa
Apoya el desarrollo de elementos clave
que serán responsables de la supervisión futura de sus operaciones
Contribuye a la retención del talento
capacitado y al de nuevo ingreso
Facilita la integración del personal
temporal y de planta,
haciéndoles sentir que son un mismo equipo, sin colores,
sin etiquetas!
Rol de las agencias de personal
No es suficiente hacer un Delivery Transaccional.
Hoy en día se necesita un “Delivery Consultivo”, que acompañe a las empresas a la consecución de sus objetivos estratégicos en términos de:
Re definir el rol de cada posición tercerizada y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Ayudar en mejorar la supervisión, apoyando el desarrollo del liderazgo enfocado al manejo del personal temporal
Reclutar en tiempo y forma al talento idóneo para cada puesto.
Detectar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal subcontratado.
Identificar nuevos beneficios para los empleados, que ayuden a la retención y rotación.
Generar la visibilidad real de la situación actual de la empresa Vs su entorno de mercado y creación de planes de mejora
Mejores practicas en reclutamiento
Incrementar % de
Cobertura
Scouting de perfiles en
campo
Cuadrantes de talento por
zona geográfica
Análisis de Rutas de
Transporte
Fuentes por tipo de vacante
y zona
Plan de Marketing
“Employer Branding”
Benchmarking de Beneficios
en su entorno y mercado
Mejores practicas en retención
Incrementar % de
Retención
Turnos fijos, 4X3
Bonos aspiracionales
Prestaciones dentro del rango de mercado
Remuneración en especie
Beneficios extraordinarios
Programa de Lealtad
“Salario Emocional”
Liderazgo
¿Qué debemos hacer ante esta problemática?
Flexibilidad requerida por el sector, que demanda gran volumen
de contratación de trabajo temporal.
1
Formación específica del proveedor de capital humano2
Proporcionar procesos de reclutamiento y selección específicos
(almacenistas, montacarguistas, supervisor de almacén, etc.)
3
Contar con una red de sucursales especializadas4
Implementación de modelos especializados7
Capacitación específica para el desarrollo de competencias del
sector logístico
5
Tracking de colaboradores con reasignaciones inmediatas para
satisfacer los pools requeridos
6
¡Gracias!