Repertorios de Accin Colectiva en los peonetas subcontratados de Coca-Cola

Alejandro Castillo

Javier Esnaola

Vicente Lpez

Nicols Ratto

Bryan Seguel

Estudiantes de sociologa de la Universidad de Chile

Correo de contacto: acastillolarra@gmail.com

RESUMEN:

En esta investigacin se describen los repertorios de accin colectiva (RAC) desplegados por los

peonetas subcontratados de Coca-Cola en Chile, bajo el alero de su federacin nacional (FENASIPEC), en

una huelga que tuvo lugar a mediados del 2014 (Junio). Especficamente, esta investigacin reflexiona

en torno a la nocin de accin colectiva con el objeto de dar cuenta de tres dimensiones centrales: 1)

Prcticas de movilizacin, 2) Articulacin social y 3) Resoluciones tripartitas. Pero antes de

abordar estas dimensiones, se comenz caracterizando y problematizando las trayectorias laborales

de los peonetas, que generan una identidad en el trabajo que permite el posterior despliegue de

formas de accin colectiva. Todo esto en vista de caracterizar el proceso de politizacin que llev a

los peonetas agrupados en torno a la FENASIPEC a movilizarse en pos de su demanda central: nivelar el

sueldo por oficio. As pues, a partir de la realizacin de entrevistas semi estructuradas, revisin de

artculos de prensa escrita y observacin participante/no participante, se reflexiona en torno las

dimensiones mencionadas. Esto, en el marco de la emergencia de lo que se ha denominado en la

literatura como Nuevo Sindicalismo/Revitalizacin Sindical en el Chile del siglo XXI, sindicalismo que se

caracteriza por una heterogeneidad de prcticas de movilizacin, por una amplia articulacin interna y

externa de los trabajadores y por formas de resolucin de los conflictos incompletas y al margen de la

institucionalidad establecida.

CONCEPTOS CLAVES:

Peonetas, Coca-Cola, Subcontrato, Accin colectiva, Huelga, Nuevo Sindicalismo.

INTRODUCCIN

El golpe de Estado efectuado en Chile en 1973, y la dictadura que lo sigui, provoc una

reestructuracin radical del aparato productivo mediante una poltica de shock sobre el mundo del

trabajo, causando una profunda transformacin de las relaciones entre actores sociales del mundo del

trabajo, partidos y Estado. As pues, este proceso de reestructuracin econmica modific la relacin

entre capital y trabajo lo que implic la transformacin conjunta de las formas de organizacin sindical,

de la estructura de los mercados laborales y de las normas institucionales vigentes. Este proceso de

reorganizacin social del mundo del trabajo y de reconversin de las formas capitalistas de produccin

gener un escenario complejo y adverso para el desarrollo del sindicalismo en Chile.

El rol jugado por el sindicalismo en la desestabilizacin de la dictadura, y durante el proceso de

transicin poltica, termin subordinado a las reformas polticas, sociales y econmicas que leg el

rgimen militar. Vale decir, qued relegado a un segundo plano, supeditando su agenda laboral a la

consolidacin del proceso de transicin poltica en el marco del diseo de la Gobernabilidad

Democrtica. Esto ha sido denominado en la literatura, durante la dcada de los noventa, como una

estrategia de accin sindical de carcter sociopoltica (Campero, 2000; Araya, 2012), orientada hacia el

aumento de la productividad en las empresas con una correlativa moderacin de la conflictividad

laboral. De esta manera, las reformas neoliberales condujeron a una reorientacin de las estrategias de

accin sindical marcando una tendencia hacia la disminucin de las iniciativas sindicales y una prdida

de protagonismo poltico por parte de los actores laborales.

A contrapelo de esta tendencia, desde comienzos del 2000 comenz a desarrollarse un proceso de

movilizacin en sectores estratgicos de la produccin -minera del cobre, produccin forestal y sector

portuario- orientados al mercado exterior y sectores no tradicionales -retail y servicios- que dotaron de

nuevos desafos para el mundo del trabajo. En ese proceso no deja de ser relevante que esta ruptura

con el sindicalismo sociopoltico se efectuase desde sectores de trabajadores en condiciones de

precarizacin y flexibilidad laboral, colocando en el centro de sus demandas la lucha contra la

subcontratacin y el multirut, pilares fundamentales del modelo de relaciones laborales instituido en

dictadura. As pues, el rasgo comn de estos diversos espacios de activacin sindical fue la

generalizacin de las prcticas de movilizacin de accin directa para presionar mecanismos de

negociacin directa con empresas mandantes, siempre al margen de la legalidad. Estas experiencias

han sido denominadas por la literatura como partes de un nuevo sindicalismo que se est

comenzando a gestar en esta ltima dcada (Agacino, 2001).

En ese contexto, los trabajadores subcontratados de Coca Cola desde el 2008 comenzaron un proceso

de reorganizacin y construccin sindical que culmin con la creacin de la Federacin Nacional de

Sindicatos de Peonetas de Coca Cola y Ramos Conexos (FENASIPEC). Desde ese momento, llevaron

adelante un proceso sostenido de movilizacin por el mejoramiento de sus condiciones laborales, de

seguridad, higiene y aumento en los ingresos, que constituy la antesala de la reciente huelga que tuvo

lugar durante el segundo semestre del 2014, en contra de las embotelladoras Andina y Embonor,

franquicias de la trasnacional The Coca Cola Company en Chile.

EL MODELO DE RELACIONES LABORALES CHILENO

En el caso chileno, la instauracin del modelo neoliberal y sus reformas en el mbito del trabajo se dan

en un contexto de dictadura. Por lo mismo, a diferencia de otros pases latinoamericanos, en Chile no

hubo posibilidad de negociacin alguna acerca del carcter de las reformas neoliberales de 1979 que

dieron paso al desmantelamiento de los derechos sociales.

El paquete de reformas laborales de 1979 implic la instalacin de cuatro ejes fundamentales que se

basan en el principio neoliberal de que los sindicatos ya no podan formar parte de la estructura

moderna del progreso socioeconmico (Fundacin Sol, 2014): A) Reemplazo de la tradicional

negociacin colectiva por rama de la produccin -de carcter interempresas- por un tipo de

negociacin descentralizada a nivel de empresa. B) Se permite el reemplazo de trabajadores en huelga.

C) Se permite el libre despido segn las necesidades de la empresa. D) Se termina la prohibicin de

subcontratar respecto de reas propias del giro principal de la empresa.

En el marco de las emergentes relaciones laborales flexibles se sitan las estrategias empresariales de

subcontratacin, que pese a no ser cuantitativamente la forma de empleo ms importante en el pas,

parecen ser un caso paradigmtico en trminos cualitativos. De ah que la subcontratacin () no slo

se define por ciertas caractersticas formales como sera la generacin de bienes y servicios en una

unidad econmica por encargo de otra, o bien el proporcionar trabajadores una unidad a otra, sino

tambin por sus articulaciones con el entorno, formando una totalidad concreta (...) (De la Garza,

2012).

Esto quiere decir que en Amrica Latina, la subcontratacin laboral aparece como un fenmeno

inseparable de las polticas de gestin empresarial en el marco de la reestructuracin productiva,

siendo fundamental para encadenar productivamente a distintas entidades y actores de mercado

(Abramo, 1997). As pues, las grandes empresas seran los ncleos productivos en torno a los cuales se

desplegara una red de medianas y pequeas empresas dependientes, que deben competir entre s cual

capitalismo salvaje (Ruiz, 2007).

Dicho esto, la subcontratacin se puede definir como la externalizacin de determinados servicios por

parte de las empresas mandantes hacia otras empresas, conocidas como contratistas,

establecindose una relacin comercial -contrato civil o comercial- entre ambas (Echeverra, 2004).

Abarca tanto las empresas suministradoras de trabajadores y las que prestan servicios determinados1.

Ahora, si bien los trabajadores subcontratados trabajan por cuenta de la empresa contratista, que es su

empleadora en trminos contractuales, en la prctica terminan trabajando bajo el alero de la empresa

mandante adaptndose a sus requerimientos. Ahora bien, si bien la subcontratacin ha existido desde

hace mucho tiempo, actualmente se articula como elemento indispensable del modo del modo de

produccin y el rgimen de acumulacin capitalista flexible (Neffa, 2012). En palabras de De La Garza

(2012: 33), () la subcontratacin no es una estrategia ms junto a otras ms importantes, es una de

las centrales para sostener en el futuro cercano la acumulacin del capital en escala global.

En relacin al subcontrato el punto en comn de este fenmeno, desde el punto de vista laboral, es el

no reconocimiento de la existencia de una relacin de dependencia entre el trabajador y el beneficiario

final de la obra o servicio que aqul realiza. (...) Hay una delegacin de la condicin patronal (VV.AA.,

1 Se tiene por un lado la subcontratacin propiamente tal, la cual se define cuando una empresa duea

de una obra contrata a una empresa contratista para la ejecucin de un trabajo o servicio en donde utiliza trabajadores propios, bajo su cuenta y a riesgo (...) (Coordinadora jurdica 4 de Agosto, 2014: 1). Y por el otro lado tenemos el suministro de trabajadores, el cual se define cuando una empresa, cuyo giro especfico es el suministro de trabajadores, dispone de los servicios de los empleados de otra empresa (usuaria) a cambio del pago de un precio determinado (Coordinadora jurdica 4 de Agosto, 2014: 2). La forma de distinguir entre ambos casos radica en identificar (1) la potestad de mando, y (2) El objeto del contrato (Coordinadora jurdica 4 de Agosto, 2014: 2).

2012: 13), pues se elude una relacin laboral, a travs de contratos comerciales o civiles (entre la

empresa principal y la contratista). Se genera, entonces, una triangulacin, donde el trabajador es

pagado por una empresa pero genera valor y plusvalor en otra" (Neffa, 2012: 44).

En trminos generales la subcontratacin significa la desintegracin vertical del proceso productivo

dejando a cargo de otra empresa, concursada o designada de manera discrecional -que puede ser

incluso una subsidiaria o una unidad de negocio de la empresa contratante, pero jurdicamente

independiente-, la fabricacin de piezas o subconjuntos o la prestacin de ciertos servicios que

anteriormente tenan lugar dentro de la gran empresa con una organizacin productiva integrada

verticalmente (Neffa, 2012: 45).

En el plano de las reformas laborales llevadas a cabo en democracia se debe mencionar la

promulgacin de la ley 20.123 durante el ao 2007, que gener grandes expectativas en el mundo del

trabajo. Sin embargo, esta ley no prohbe la externalizacin de actividades del giro principal, ni

tampoco resuelve las dispares condiciones salariales entre trabajadores contratados y subcontratados,

pero al menos da origen a un rgimen de responsabilidad solidaria. Tal rgimen establece que las

empresas principales o mandantes tienen mnimas responsabilidades sobre el comportamiento laboral

de las empresas contratistas (Echeverra, 2013). De esta manera, en trminos concretos, dicho rgimen

permite que el trabajador pueda entablar una demanda indistintamente en contra de su empleador

directo o la empresa principal, particularmente en materias de seguridad y salud (Echeverra, 2013).

Ahora bien, la reforma del 2007 no se hace cargo del objetivo implcito de las prcticas de

subcontratacin institucionalizadas por el plan laboral: la limitacin del reconocimiento de los

derechos colectivos, en la medida en que se genera dispersin y pocos incentivos para la organizacin

de los trabajadores (Coordinadora Jurdica 4 de Agosto, 2014: 1). Por otro lado, los trabajadores

subcontratados pasan a estar a la deriva en la medida en que la responsabilidad recae en empresas

contratistas que generalmente son pequeas y medianas empresas que tienden a desaparecer por

insolvencia, ruina, o cambios de giro econmico con el objeto de adaptarse al mercado (Henrquez &

Glvez, 2006). Esto explica, paradigmticamente, la facilidad con que se pone trmino a la relacin

entre las empresas, de la cual depende la estabilidad laboral de los trabajadores.

Un trabajador subcontratado -de segunda categora- debe realizar las mismas prestaciones que un

trabajador de planta pero con menor sueldo, con altos grados de inestabilidad en su puesto, con

posibilidades de traslado despidos y recontrataciones-, con clusulas abusivas y con dificultades para

poder articularse con otros trabajadores. Con respecto a este ltimo punto, Rojas (2010) enfatiza en los

efectos de atomizacin que producen las prcticas de subcontratacin en los trabajadores,

disgregndolos en variadas empresas contratistas. Esto hace improbable toda forma de organizacin

colectiva entre los mismos subcontratados e implica la imposibilidad para stos de sindicalizarse con

los asalariados directos de la empresa mandante o principal. De esta manera, ninguna conquista de los

trabajadores de planta se hace extensiva, como beneficios sociales, a los trabajadores subcontratados.

COCA-COLA, SUS FRANQUICIAS EN CHILE Y LOS PEONETAS

Dentro de la subcontratacin se enmarca el caso de The Coca-Cola Company y sus dos franquicias en

Chile: dos embotelladores que producen y distribuyen productos Coca-Cola en Chile y que se reparten

el territorio nacional: Coca-Cola Embonor S.A y Coca-Cola Andina S.A. (Ver cuadro 1):

Cuadro 12.

Coca-Cola Embonor S.A. Coca-Cola Andina S.A.

- XV Regin de Arica y Parinacota

- I Regin de Tarapac

- V Regin de Valparaso3

- VI Regin del Lib. Bdo. OHiggins4

- VII Regin del Maule

- VIII Regin del Bo Bo

- IX Regin de la Araucana

- XIV Regin de los Ros

- X Regin de Los Lagos

- II Regin de Antofagasta

- III Regin de Atacama

- IV Regin de Coquimbo

- XIII Regin Metropolitana

- XI Regin del Gral. Carlos Ibez

- XII Regin de Magallanes

Desde las plantas principales de las embotelladoras comienza la distribucin de las mercancas,

mediante el deslinde de Andina y de Embonor. Ambas embotelladoras cuentan con peonetas y choferes

contratados por alguna pequea o mediana empresa contratista de transportes que "prestan servicios"

a las franquicias. As pues, () diariamente, son preparadas las cargas de los camiones tercerizados en

nuestras dependencias, para ser distribuidas durante la maana siguiente, de acuerdo a determinadas

rutas de reparto (Coca-Cola Embonor S.A., 2013). La justificacin de la subcontratacin se encuentra

en los propios discursos de la empresa: Las embotelladoras modernas han estructurado su negocio de

modo de dividirlo segn sus principales actividades de negocios, que son parte de la cadena de valor,

generando diferentes sociedades. Este hecho permite aprovechar al mximo las economas de escala,

que proporcionan la produccin de bebidas, la expansin geogrfica y la capacidad de distribucin de

productos (Coca-Cola Embonor S.A., 2013).

Los peonetas, o tambin llamados ayudantes, son quienes acompaan a los choferes de los camiones

de Coca-Cola, tanto de Andina como Embonor, a distribuir las mercaderas -bebidas y jugos- a los

diferentes puntos de venta existentes al interior de una zona de reparto. As pues, estos trabajadores

son los peones de carga que descargan las mercaderas de los camiones y las llevan, a pulso o con

yeguas, a los puntos de venta, como supermercados, minimarkets, y otros lugares de venta.

LA FENASIPEC Y LA HUELGA

2 Elaborado a partir de las imgenes explicativas que aparecen en las pginas web de las embotelladoras.

3 Con excepcin de la provincia de San Antonio.

4 Con excepcin de la provincia de Cachapoal.

La Federacin Nacional de Sindicatos de Peonetas de Coca-Cola y ramas conexas (FENASIPEC) es una

organizacin inter-sindical, con presencia nacional, constituida de manera legal segn el Cdigo Laboral

vigente. Es de carcter autnomo y con personalidad jurdica, cuyo RSU es 13/02/1261. La federacin

articula sindicatos de peonetas de empresas subcontratistas correspondientes a la Embotelladora

Andina S.A. y a la Embotelladora Embonor S.A. Pese a su presencia nacional, est articulada

principalmente, a nivel geogrfico, desde la Regin Metropolitana y ciudades de la zona centro como

Rancagua y la conurbacin Valparaso/Con-Con, y a nivel de franquicia, con preeminencia en la

Embotelladora Andina S.A. La federacin se extiende por casi todo el territorio nacional, articulando a

sindicatos de peonetas de la mayora de las regiones, estando los trabajadores de los sindicatos

afiliados tanto legalmente como de hecho". La organizacin es flexible y con marcados liderazgos que

la conducen (Cuaderno de Campo, 13/05/ 2014).

Las labores de la FENASIPEC podran ser divididas en tres, agregndose un elemento estratgico

transversal. Estas tres labores son (1) la participacin en la plataforma "Coordinadora Sindical por el

Fin al Subcontrato" y sus tareas derivadas, (2) el trabajo en instancias formales en la SUSESO por

mejores condiciones en el trabajo para los peonetas y (3) la coordinacin de los diferentes sindicatos de

empresas contratistas por el "sueldo por oficio" que dar lugar a la huelga en donde se despliegan los

repertorios de accin que se estudian en este artculo. Estas tres labores estn cruzadas por una lucha

estratgica a largo plazo que tiene como fin una sociedad sin clases. En palabras de sus dirigentes, se

sienten parte de una historia de lucha obrera (Cuaderno de Campo, 25, 26 y 27/04/2014). ste

objetivo "histrico" es fomentado por la recomposicin del tejido social y el fortalecimiento de la

solidaridad de clase que la FENASIPEC promueve.

Pues bien, la huelga o paro nacional comienza a gestarse a principios del 2014 con la aceleracin del

proceso de articulacin de las bases sindicales a lo largo del territorio nacional por parte de la

FENASIPEC. Los mismos dirigentes de la FENASIPEC indicaban que desde marzo se encuentran

agrupando fuerzas en todo Chile, en donde buscan sumar la mayor cantidad de sindicatos y delegados

para que esta negociacin "ilegal" tenga un gran peso en todo el pas (Cuaderno de Campo,

13/05/2014). Esta articulacin desemboc en la huelga ilegal durante el mes de junio del 2014 que

tuvo casi total expresin en Embonor, y que present distintas formas de respuesta, positivas y

negativas, por parte de la embotelladora, de las empresas contratistas y de organismos

gubernamentales. Esta investigacin tiene lugar luego del trmino del paro ilegal de junio de 2014, el

momento ms lgido de la negociacin colectiva, y durante el proceso de reactivacin descentralizada

del conflicto tras una aparente derrota por parte de los peonetas.

Esta huelga tiene como demanda central la igualacin del salario por oficio, es decir, a igual trabajo

igual sueldo. Esto, debido a que hoy en da las diferentes empresas contratistas pagan distintos sueldos,

por el mismo trabajo, a los peonetas. En este sentido, siendo todos los peonetas trabajadores

subcontratados de Coca-Cola, tanto de Andina como de Embonor, unos ganan ms que otros, as como

la estabilidad de su situacin laboral varan de forma significativa.

Por ltimo, cabe mencionar que el proceso de movilizacin comenz a gestarse desde principios del

ao 2014. La FENASIPEC realiz una serie de viajes a distintas regiones para contactar sindicatos y

grupos de trabajadores con el objetivo ltimo de coordinar a todos los sindicatos en pos de una paro a

nivel nacional. En sntesis, el transcurso de los hechos fue el siguiente: En marzo y abril comenzaron las

primeras amenazas y avisos por parte de la FENASIPEC a Andina y Embonor sobre la inminencia de una

movilizacin nacional, a la vez que se comenzaron a levantar las bases sindicales para preparar tal

proceso. El 3 de junio se present la demanda a las empresas, y el 10 de junio la distribucin de

productos de Coca-Cola Embonor se detuvo en todo el pas tras no haber respuestas por parte de

Embonor. La huelga vari de duracin en las distintas regiones, pero considerando todo el pas, el

mximo de das movilizados fueron 14.

EL NUEVO SINDICALISMO Y LA ACCIN COLECTIVA

La emergencia del movimiento de subcontratados es clave para toda proyeccin de cambio estructural

en el mundo del trabajo en particular y en el modelo de crecimiento capitalista vigente. Esto se explica,

en palabras de Carlos Ruiz (2007), en la vulneracin por parte de tal movimiento de la idea instalada

desde el mundo empresarial: el ambiente competitivo de las empresas contratistas las llevara a

aumentar su productividad mediante mejores gestiones laborales.

En palabras de Ruiz (2007), la organizacin de los trabajadores subcontratados tiende a adaptarse a las

nuevas condiciones laborales, ante lo cual el espritu de la ley aparece rebasado en los hechos. Si el

mecanismo dominante para evitar meganegociaciones consisti en estimular la proliferacin de

muchos pequeos sindicatos, entonces ha aparecido la frmula de instalar por la fuerza la negociacin

interempresas como punto de enjambre de estos pequeos sindicatos. Esta parece ser la nica salida

que tienen los subcontratados para aumentar su poder negociador.

Estos trabajadores en condiciones de precarizacin flexible abogan por su carcter autnomo, y al alero

de sus movilizaciones se han formado federaciones y confederaciones que articulan sindicatos de

empresas intermedias diferentes ya sea en un mismo rubro o cadena productiva o bien en torno a una

misma empresa principal o mandante. Se vuelve as posible la coordinacin de negociaciones colectivas

de largo alcance, al margen de la legislacin laboral y superando las barreras estructurales del modelo

productivo. La negociacin colectiva con las empresas principales de las cadenas de subcontratacin es

impuesta por la accin sindical misma (Agacino, 2007).

Estas nuevas prcticas sindicales surgen ms all del sindicalismo de corte tradicional o clsico

marcado histricamente por su presencia en los segmentos ms protegidos de los trabajadores, vale

decir, en las grandes empresas estatales o privadas con empleo directo y estable. Actualmente, tal

sindicalismo tradicional se encarna en centrales legalmente constituidas y reconocidas como la Central

nica de Trabajadores (CUT), la Central Autnoma de Trabajadores (CAT), y la Unin Nacional de

Trabajadores (UNT). Su versin ms crtica mantiene orientaciones ms clasistas, sin embargo, de igual

manera ha vivido atrapada en una mezquindad corporativa y un dogmatismo que le ha impedido

comprender la nueva realidad del trabajo (Agacino, 2011).

De esta manera, mientras las organizaciones formales tradicionales son jerarquizadas, poseen una

divisin de tareas establecidas y la mayora de sus miembros son pasivos, las organizaciones de los

nuevos movimientos sociales se caracterizan por la participacin, el compromiso y la accin consciente

(Lpez, 2007). En cuanto a los tipos de liderazgo, mientras en las organizaciones formales los dirigentes

son administradores con legitimidad burocrtica y tiene una relacin racionalizada con los dems

actores, en los nuevos movimientos sociales el lder es un activista cuya legitimidad est asentada en su

carisma y las relaciones entre los miembros tiene un fuerte componente emocional (Julin, 2014). Por

lo mismo, en general, se trata de organizaciones que tienen poco clientelismo entre dirigentes que

ofrecen mejoras y socios que las demandan pasivamente: se trata de organizaciones cuya nica

posibilidad de mejorar las condiciones de sus asociados y sobrevivir es ampliando la mirada y el mbito

de accin (Quinteros, 2010).

Adems, la literatura seala el carcter ampliado de la cultura de los nuevos sindicatos, que persiguen

no slo mejoras salariales y de condiciones de trabajo, sino que buscan articularse con otros sectores

sociales movimientos de trabajadores o estudiantes- en pos de proyectos polticos de cambio: volver a

apropiarse de su condicin de sujetos (Julin, 2014). En otras palabras, hay una proyeccin poltica que

va ms all de las reivindicaciones econmicas particulares.

A diferencia del sindicalismo tradicional que se remite a la empresa, este sindicalismo buscara actuar,

al margen de la legalidad, a nivel interempresas y como federacin nacional (Agacino, 2007). Vale decir,

sus prcticas de movilizacin seran generalmente ilegales, enfatizando en la importancia de la huelga y

la paralizacin productiva como forma de accin directa.

A partir de la literatura revisada, especialmente Agacino (2011) y Julin (2014), cabe sealar los rasgos

ms relevantes de este sindicalismo flexible que involucra principalmente a trabajadores

subcontratados: (1) Importancia de la accin directa como forma de accin colectiva. (2) Carcter

abierto de sus organizaciones colectivas, no remitindose a la empresa contratista de los trabajadores y

abarcando a los desempleados. (3) Alianza estratgica con otros movimientos sociales, como el sector

estudiantil u otros movimientos de trabajadores contratados y subcontratados-. (4) Carcter ms

politizado de sus demandas y consignas, en la medida en que el fin al subcontrato se transforma

directamente en una crtica a uno de los pilares de las nuevas formas de acumulacin (De la Garza,

2012). El movimiento que aglutina a estos trabajadores, por lo general, tiene un horizonte normativo

ms ambicioso y amplio. (5) Liderazgos carismticos comprometidos que superan la lgica

racionalizada y burocrtica del tradicional sindicato corporativo.

Pues bien, a partir de la conceptualizacin que realiza Riechmann & Fernndez (1995), se entender al

sindicalismo como una expresin de la accin colectiva de los trabajadores en el marco de las

relaciones de produccin, manteniendo una caracterstica central: el ser una herramienta por medio de

la cual los trabajadores se agrupan para defender y reivindicar demandas correspondientes a

condiciones laborales, salariales y de beneficios entre otras reas de su quehacer laboral, como tambin

cuestiones concernientes a la distribucin de la riqueza y el poder social.

En sntesis, el sindicalismo supone sujetos colectivos con determinadas formas de organizacin y

repertorios de accin en el marco del desarrollo de una racionalidad conformada a partir de una

experiencia comn. En este sentido, la conceptualizacin de movimiento social nos permite concebir a

los trabajadores como agentes colectivos que movilizan recursos materiales, organizacionales y

simblicos para perseguir sus objetivos de provocar, impedir o anular cambios sociales fundamentales.

Para ello, los trabajadores obran con una cierta continuidad histrica y con un alto grado de integracin

simblica, dotndose de un nivel bajo de especificacin de roles y funciones de manera tal que puedan

adaptar sus organizaciones y formas de accin a los contextos en los que les toca intervenir

(Riechmann & Fernndez , 1995).

La formacin de un sindicato supone que los trabajadores que lo conforman se reconozcan como parte

de una colectividad, de una identidad colectiva que se basa en un nosotros, y el reconocimiento de la

existencia de un otro -el patrn, el jefe o la empresa- que tiene intereses contrapuestos (Pereira,

2009). De este modo, el sindicato se perfila como una herramienta de reivindicacin contra estos

otros actores.

Por otra parte, la conceptualizacin que se utiliza de negociacin colectiva entiende que sta ()

constituye un instrumento que interviene la participacin del trabajo en el proceso productivo y que

afecta a sus actores sociales, empleadores y trabajadores asalariados, al menos, en tres aspectos: las

relaciones colectivas del trabajo entre ambos actores; los salarios de los trabajadores y las condiciones

de trabajo. Este instrumento no puede ser visto como independiente de la institucionalidad laboral, la

que establece el rango complementario al marco jurdico de orden pblico laboral en el cual los actores

pueden fijar sus normas (Salinero, 2006: 31). La huelga llevada durante el 2014 por los peonetas,

entonces, se comprende cmo el momento socio-histrico en el cual se despliegan distintos tipos de

acciones y movilizaciones colectivas que los trabajadores ejecutan para lograr sus principales objetivos,

siendo la demanda principal la nivelacin de sueldos por oficio de los peonetas a nivel nacional.

Segn Melucci (1999) diversos elementos forman parte de todo proceso de negociacin colectiva: (1)

Un principio de identidad, (2) La accin colectiva en el marco de las relaciones laborales: principio de

agencia con miras a la modificacin de las relaciones y condiciones laborales contras las que se

movilizan. Esto supone identificar tanto a las acciones directas, como las de consenso, dilogo y

acuerdos, y (3) Modificaciones de las relaciones tripartitas entre trabajadores, empresarios y estado.

Esta investigacin se enfocar en la accin colectiva (2), pero para poder entenderla a cabalidad es

menester conocer el principio de identidad de los peonetas (1). Del concepto central de accin colectiva

se desprenden tres dimensiones:

1. Articulacin social: estrategias de formacin de fuerza colectiva, desde una perspectiva

interna como articulacin sindical, y desde una perspectiva externa, con otras organizaciones y

actores sociales y polticos.

2. Prcticas de movilizacin: todas las prcticas y formas de movilizacin legal e ilegal

utilizadas como herramientas para la generacin de escenarios para conseguir los objetivos de

la negociacin colectiva.

3. Mecanismos de resolucin tripartita: se refiere a todos los mecanismos llevados adelante

con actores polticos, empresariales y sindicales, en el contexto de la negociacin, que persigan

un cambio en las relaciones de fuerza entre los actores. Refiere por tanto a las diversas

estrategias utilizadas con los diversos actores para la consecucin de sus demandas y objetivos.

Estas tres dimensiones de la accin colectiva son las que se desarrollarn a continuacin a partir del

estudio emprico de la huelga llevada a cabo por los peonetas subcontratados de Coca-Cola, bajo la

direccin de la FENASIPEC, el ao 2014. Antes de lo recin mencionado haremos una revisin de las

trayectorias laborales, las militancias sindicales y la vida cotidiana de los peonetas con el objetivo de

conocer sus principios de identidad que dan lugar a estas formas de accin colectiva.

METODOLOGA

Para la produccin de informacin se utilizaron tres tcnicas: observacin participante y no

participante, revisin de documentacin secundaria -medios de comunicacin tanto tradicionales como

no tradicionales- y entrevistas semi estructuradas. Todas estas tcnicas estn insertas en lo que el

discurso metodolgico denomina estrategias metodolgicas cualitativas.

En relacin a la observacin participante y no participante se utilizaron notas y cuadernos de campo

producidos en los diversos encuentros que el equipo de investigacin ha sostenido con la FENASIPEC y

los peonetas. Estos cuadernos y notas de campo permiten un respaldo y una revisin sistemtica a lo

largo de la investigacin, proporcionando informacin relevante, reflexiones y observaciones que

permiten una mayor y mejor profundizacin a la problemtica investigada.

En relacin a la revisin de documentacin secundaria se seleccionaron las fuentes noticiosas que

estuvieran disponibles en internet. El criterio que se utiliz fue hacer una revisin exhaustiva de todas

las noticias que se conozcan que tengan lugar el ao 2014 y tengan contenida en alguna parte del

cuerpo noticioso las palabras FENASIPEC o Peonetas de Coca-Cola (o derivados), provengan stas de

medios tradicionales o no tradicionales de prensa escrita con respaldo online. Para su utilizacin como

productora de informacin se cercior que la noticia hiciera alusin a los repertorios de accin sindical

de los peonetas llevados a cabo por estos durante el ao 2014.

En relacin a las entrevistas semi estructuradas, stas se aplicaron tanto a trabajadores de base

como a dirigentes sindicales que trabajan o hayan trabajado como peonetas de alguna de las dos

franquicias de Coca-Cola, con la condicin de que hayan desplegado algn tipo de accin colectiva en la

huelga del ao 2014. A continuacin se presenta una tabla resumen con cada peoneta entrevistado y su

breve caracterizacin:

Por ltimo, es importante mencionar que esta investigacin se enmarca en la denominada

"investigacin militante", que se posiciona en el mapa social del lado de los trabajadores intentando

potenciar la revitalizacin sindical (Frege & Kelly, 2003; Senn & Del Bono, 2013) mediante los aportes

que pueden hacer los investigadores tanto como sujetos polticos como cientficos sociales. Adems,

esta investigacin intenta ser una primera "sistematizacin de experiencias sindicales".

Tabla 2.

N Id. Cdigo de

Identificacin

Trabajador de base

o dirigente

Embonor o

Andina

Regin

1 Trabajador de base

1

No sindicalizado Andina R.M.

2 Trabajador de base

2

De base Andina R.M.

3 Dirigente 1 Dirigente Andina VI Regin

4 Dirigente 2 Dirigente Embonor V Regin

5 Federacin 1 Dirigente Andina R.M.

6 Dirigente 3 Dirigente Embonor XV Regin

PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS:

1. Trayectorias laborales, militancias sindicales y vida cotidiana de los trabajadores

peonetas.

Desde el trabajo que se ha venido desarrollando se puede dar cuenta de una serie de elementos

significativos para los trabajadores al momento de tomar la decisin de vincularse a un sindicato o a

tomar la iniciativa de formarlo en los casos en los que ste no exista. Estos elementos constituyen la

experiencia biogrfica de cada trabajador en sus vidas cotidianas que van constituyendo sus

experiencias personales y que inciden en sus procesos personales y colectivos de politizacin. Ese salto

de la identificacin de una vivencia personal a la identificacin de las relaciones que la originan es el

proceso de la politizacin. Proceso que refiere a mltiples trayectorias individuales y colectivas en la

que los que los sujetos, a partir de sus experiencias vividas y representadas en sus imaginarios sociales,

configuran una prctica individual y/ o colectiva de cuestionamiento y reordenamiento del espacio

social, en las relaciones entre sus campos y en la asignacin de los roles y posiciones sociales.

En el caso de los trabajadores peonetas subcontratados de Coca Cola, su campo de accin poltica queda

configurado en el mundo del trabajo, posicin desde la cual emprenden acciones comunes. Esta

concepcin de la politizacin nos permite enfatizar los aspectos subjetivos relacionados a la vida

cotidiana de los trabajadores, a sus trayectorias laborales, a sus primeros pasos en la lucha sindical,

adems de las redes informales de sociabilidad que, en definitiva, constituyen el entorno de la

experiencia de militancia sindical y de los procesos de politizacin. Esta situacin antecede a todo

proceso de movilizacin social colectiva, pues promueve solidaridades, reciprocidades, lealtades,

afectos e intereses comunes.

En las teoras de los movimientos sociales se ha enfatizado en las relaciones dialgicas en las cuales las

trayectorias de vida, tanto laborales como sindicales, son fundamentales. Desde esta perspectiva

entendemos que la politizacin es un proceso que se va desarrollando a lo largo de las experiencias y

trayectorias de vida de cada trabajador y/o sindicalista, que en determinadas circunstancias convergen

en la configuracin de un campo de acciones, lazos e intereses y que, en determinadas circunstancias,

permiten las acciones colectivas expresen su poltica. Por ello es que para poder comprender las

orientaciones de la accin colectiva de los trabajadores, el sello que le imprimen a sus movilizaciones,

las formas en cmo se organizan y llevan adelante procesos de deliberacin colectiva, el desafo pasa,

en gran parte, por comprender sus trayectorias militantes y de vida. Esto es, la dimensin subjetiva. En

consideracin a estos elementos se entiende la importancia de establecer un cruce entre las

trayectorias laborales y las trayectorias sindicales de los trabajadores peonetas de coca Colca, junto a

los elementos socioculturales que configuran sus entornos en los que desenvuelven su vida cotidiana y

que, anteceden, a todo proceso de politizacin.

Vida cotidiana y trayectorias laborales.

Los trabajadores peonetas subcontratados de Coca-Cola por lo general viven en los barrios pobres de

las principales ciudades. Estos barrios por lo general tienen una ubicacin estratgica para las

empresas distribuidoras de bebidas de fantasa, debido tanto a su cercana a las principales vas de

conexin interurbanas como a su cercana a las comunas ms populosas.

La opcin por este trabajo, por lo general, fue una decisin que les impuso la vida. Es un trabajo que

segn los estudios de estratificacin social ocupa las ltimas categoras en prestigio y reconocimiento,

por ello que en torno a este trabajo operan mecanismos de exclusin que hacen que no todas las

personas que estn en una posicin social comn decidan entrar en este trabajo.

Pues bien, considerando lo dicho, la principal diferencia que se observa en los peonetas es un corte

generacional entre los viejos y los jvenes. Esto, pues ambos estratos etarios tienen condiciones

socioeconmicas y de vida muy distintas. Los trabajadores viejos llevan en su mayora ms de diez

aos en el mismo trabajo a pesar del desgaste fsico, del cansancio y los malos tratos. Por lo general los

trabajadores viejos tienen su orgenes en familias campesinas, tienen baja escolaridad y algunos,

incluso, no saben leer ni escribir. Por ejemplo el trabajador de base 2 lleva ms de quince aos en el

rubro, no sabe leer ni escribir y su familia es de la octava regin de la ciudad de Chilln. O el caso por

ejemplo, de un trabajador de la ciudad de Osorno que lleva ms de cuarenta aos trabajando para una

misma familia -trabaj con el abuelo y el padre de su actual empleador-. O los tres hermanos Collao,

trabajadores de Transwell S.A. que no saben leer ni escribir, de ascendencia mapuche, rural, que

trabajan hace ms de quince aos en distintas empresas contratistas.

En la situacin de los trabajadores migrantes es interesante observar que las redes de sociabilidad

directa -familiares y amigos- se constituyen en el mecanismo por medio del cual son reclutados para el

trabajo de peonetas. En el caso de los hermanos Collao, el hermano mayor migr a Santiago y fue el

primero que consigui el trabajo y, a travs de l, sus hermanos tomaron la misma decisin. En los

motivos que los llevaron a migrar estn las esperanzas en superar la pobreza teniendo mayores

opciones laborales y sociales. Por ello, uno de los elementos que incide en por qu muchos de los

trabajadores viejos no se cambien de rubro a pesar de los malos tratos y las complejas condiciones

laborales, es una percepcin de que este trabajo es lo nico que saben hacer, porque no tienen estudios.

Por su parte, los trabajadores jvenes presentan una mayor escolaridad y elementos de sociabilidad

que son distintos. En los relatos de los mismos trabajadores viejos, se marca una diferencia

significativa con ellos, en la medida en que corresponden a un segmento de trabajadores jvenes, con

estudios medios, en su mayora incompletos, de orgenes populares urbanos, de comunas como el

Bosque, la Pintana, La Granja, Renca, Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo y Puente Alto. Son caracterizados

por los viejos como rebeldes, sin muchos valores -() si te pueden cagar, te cagan-, () sacadores de

vuelta y en general () poco involucrados en el trabajo (Dirigente 1).

Existe otra generacin de trabajadores intermedios en trminos etarios, que la hemos identificado a

partir de las relaciones que sostienen con los jvenes y los viejos. Ellos son nuestros sujetos clave para

el estudio, puesto que constituyen el grueso de la militancia sindical de la FENASIPEC. Ellos en su

mayora son trabajadores de orgenes sociales populares urbanos de las principales comunas populares

del pas. Son trabajadores que no necesariamente han tomado este trabajo como primera opcin, sino

que vienen desde otras trayectorias laborales ligadas a trabajos obreros, con mucho desgaste fsico y

bajas medidas de proteccin en seguridad e higiene. Por ejemplo, un dirigente primero trabaj en el

sector del retail:

() yo trabajaba en los supermercados Santa Isabel, y de ah me sub a los camiones no contratado, sino

que trabajando de manera informal () luego me gan, segn mi desempeo, un puesto, digmoslo

contratado fijo con un transportista (Dirigente 2).

En el caso del dirigente de Arica, este vena del trabajo en la pesca artesanal: S, pero en la parte

pesquera, como pescadores artesanales. El ao 2009, cuando se fund el sindicato de pesqueros

artesanales. Ah particip (Dirigente 3).

Trayectorias sindicales y orientaciones sociopolticas.

Estas diferencias no slo se expresan en lo laboral sino que tambin en lo sindical. A partir de las

entrevistas realizadas, se puede observar que la composicin de los afiliados a los sindicatos es de los

segmentos de trabajadores viejos y de los trabajadores intermedios. As pues, la composicin de los

sindicatos en su mayora recae en trabajadores con ms de diez aos en el rubro y que vienen de

experiencias sindicales anteriores. Por ejemplo, el trabajador de base 1, seala que:

Sindicalizado estoy desde... cundo fue? imagnate los aos que tengo que ya ni me acuerdo. Pero estuve

en las marchas, estuve cuando estuve ah en el centro, estuve cuando hicimos marchas en el centro

(Trabajador de base 1).

Sobre los motivos que llevan a muchos trabajadores a tomar la decisin de sindicalizarse e iniciar una

militancia sindical hay diferencias. Hay algunos que fueron reclutados a la militancia sindical

arrastrados por la fuerza moral de los dirigentes de algunos sindicatos. Por ejemplo, el trabajador de

base 2, de los viejos, identifica un principio de identidad por asociacin entre l mismo -yo- con el

dirigente -nosotros-, al que identifica con valores y rasgos que destaca de manera positiva. Este

trabajador seala lo siguiente en relacin a la percepcin de sus dirigentes: Son buena gente los cabros,

siempre han trabajado por nosotros" (Trabajador de base 2). En este caso, l nos cuenta en pocas

palabras que esa admiracin moral fue precisamente lo que lo llev a militar en el sindicato, como

podemos identificar en el siguiente dilogo:

Entrevistador: t estuviste en el mismo sindicato en el que estuvo el Gerardo y los chiquillos?. Trabajador

de base 2: s, porque era un sindicato de todas las casas y ah estaba Gerardo (Trabajador de base 2).

Esos aspectos sealados estn ligados a la generacin de un proyecto sociopoltico compartido, en

trminos de que favorece la generacin de un principio de identidad que se va desarrollando a lo

largo de sus trayectorias laborales y sindicales, y el surgimiento de un principio de oposicin, que les

permite posicionarse y delimitar con mayor claridad un proyecto sociopoltico propio. En palabras del

Dirigente 2, podemos identificar ambos principios:

El objetivo comn es dar la pelea y ser sindicatos de clase, sindicatos de lucha que dan entender que

somos conocedores del trabajo en s que cada trabajador puede realizar, y que tambin tenemos solucin

a los problemas. La solucin no te la da un computador: el cmo ordenar un camin o una ruta o cmo

hacer un trabajo especfico (Dirigente 2).

Lazos de confianza y solidaridad. La vivencia de la militancia sindical.

Este tipo de sindicalismo desarrolla su fuerza de los lazos afectivos entre sus afiliados y en la relacin

cercana que tienen las dirigencias con los trabajadores de base. El presidente y el tesorero de la

federacin le imprimen un estilo de conduccin muy cercano, por ejemplo, lo que se evidenci en el

viaje a regiones que efectuaron en mayo (Cuaderno de Campo, 25, 26 y 27/04/2014). En esa

oportunidad, los dirigentes llegaron a la ciudad sin conocer prcticamente a nadie y se acercaron a

unos trabajadores peonetas que estaban descargando, lo ayudaron a descargar y el trabajador los

identific como iguales, como gente en la que se poda confiar. Esa fue la puerta de entrada para

ampliar ms redes y generar ms confianza para la negociacin que llevaron adelante en junio.

Con respecto al personalismo que desarrollan los dirigentes de la federacin para resolver y coordinar

las tareas de la movilizacin, cabe mencionar que surge de las condiciones precarias de infraestructura

que dispone la federacin para organizarse, sin contar ni siquiera con una sede estable para reuniones

sindicales y de la federacin. Pero, sobre todo, surge del fuerte compromiso poltico de sus dirigentes

claves, los dirigentes intermedios. En este sentido, el carisma se expresa en los fuertes lazos de

confianza, compaerismo y solidaridad entre los militantes sindicales en el trabajo y las relaciones

laborales sindicales: El dirigente sindical tiene problemas con los compaeros, con el patrn, en el

camin y tambin est la familia detrs (Dirigente 2).

2. Prcticas de movilizacin

Un concepto amplio de movilizacin: todas las formas de movilizacin son vlidas

Desde sus mltiples experiencias de movilizacin, que en el ltimo ao desencadenaron el paro de

catorce das de Junio del 2014, los peonetas agrupados en la FENASIPEC han venido marcando

precedente en cuanto a las emergentes formas de movilizacin que se plantean en este mundo marginal

de la subcontratacin. Lejos de limitarse a las tradicionales formas corporativistas y legalmente

institucionalizadas de movilizacin colectiva (Agacino, 2011), estos trabajadores comprenden que toda

accin colectiva que sea eficaz en la consecucin de los fines propuestos por la federacin debe ser

practicada.

Desde esta perspectiva, ms all de las particularidades de las experiencias de movilizaciones de

trabajadores subcontratados en Chile, el caso de la FENASIPEC comparte con stas la incorporacin

sea o no racionalizada- de prcticas de movilizacin de carcter ilegal, con diversos grados de violencia

poltica. Ahora bien, considerando que el trabajo de los peonetas est radicalmente precarizado, en

comparacin a los sectores subcontratados del rubro minero, forestal o acucola, se plantean enormes

desafos a la FENASIPEC. Esta federacin debe ser capaz de afrontar diariamente las estrategias

patronales de desarticulacin sindical, adems de la extrema movilidad permanente e inestabilidad de

sus puestos de trabajo. Aun as, es evidente la enseanza de las movilizaciones sindicales de

trabajadores subcontratados de las mineras y forestales desplegadas durante los aos 2007 y 2008:

Slo presionando de facto pueden ser reconocidos por las empresas para obtener una negociacin

colectiva efectiva (Lpez, 2009).

Pues bien, dicho esto se puede comprender que los repertorios de accin colectiva de la federacin son

amplios y diversos en pos de su objetivo principal que radica en forzar una negociacin colectiva

interempresas. As pues, identificamos dos prcticas de movilizacin de los peonetas, cada una con sus

funciones y elementos particulares: las prcticas de distensin y formacin de comunidad, y las formas

de accin directa.

Momentos de sociabilidad, camaradera y distensin

Desde comienzos del ao 2014, los permanentes viajes de los principales dirigentes de la FENASIPEC a

lo largo del pas para preparar la antesala de la negociacin colectiva con Embonor estuvieron

marcados por un arduo trabajo de levantamiento y formacin de sindicatos en las diversas plantas de

Coca Cola (Cuaderno de Campo, 25, 26 y 27/04/2014). Sin embargo, estos trabajos iban acompaados

de necesarios momentos de distensin en los cuales los trabajadores aprovechaban de compartir un

asado acompaado con vino tinto, pisco y cervezas.

En este sentido, las sedes sindicales o bares como la famosa quinta El Magallnico en la comuna de

San Miguel de Santiago, se constituyen en verdaderos espacios de sociabilidad, camaradera y

distensin, donde los trabajadores se pueden expresar libremente (Cuaderno de Campo, 1, 2 y

10/04/2014). Vale decir, se trata de espacios en los que se eclosiona todo comportamiento vedado

diariamente: las frustraciones, preocupaciones, alegras, rabias, penas y descontentos que viven las

peonetas no slo en su lugar de trabajo sino que tambin en su hogar. Tambin se expresan todas las

conductas y tradiciones de los concurrentes bajo sus propios cdigos implcitos que marcan las

dinmicas de reunin, como el humor negro, las bromas sexuales, los pelambres a trabajadores

amarillos o empresarios carerajas, y los cantos efusivos (Cuaderno de Campo, 10/04/2014).

As pues, estos espacios y momentos son absolutamente relevantes para la constitucin identitaria de

los trabajadores peonetas miembros de una federacin. En consonancia con Adriana (2014) y lo

sealado en el captulo anterior, se considera que la sociabilidad es un momento comunitario que

permite la formacin de identidades colectivas. En palabras de un trabajador, en el marco del paro de

junio del 2014: Parte de las actividades del paro son los asados acompaados con un buen vinito, si al

final cachai que siempre los viejos necesitan echar la talla pa poder conocerse as (Dirigente 2).

La importancia de estos momentos y espacios de socializacin tiene dos aspectos considerables. Por un

lado, generan la oportunidad de comenzar un ciclo de movilizacin, como el paro de junio, en la medida

en que permite que los trabajadores se conozcan y tengan mutua confianza. Pero por sobre todo, estos

momentos traen consigo oportunidades de distencin y relajo que permiten afianzar lazos de

camaradera lo que a la larga tiende a generar una identidad que, desde sus trayectorias laborales

comunes, termina desbordando el mbito laboral e involucrando costumbres y opiniones emotivas

sobre la injusticia social, la familia, y el agobio del trabajo diario. Es as como estos espacios y prcticas

potencian la identidad de estos trabajadores peonetas incentivndolos a constituirse como un actor

poltico que busca transformar las condiciones precarias de su trabajo. Es en el bar y el asado donde los

peonetas, principalmente dirigentes, se han ido conociendo y han ido desplegando discusiones que los

hace sentirse parte de la clase trabajadora (Cuaderno de Campo, 10/04/2014).

La accin directa: el sello clasista de las prcticas de movilizacin

Los principales dirigentes de la FENASIPEC, durante el curso de la movilizacin, tenan la inmensa

conviccin general de que nadie los iba a privar de su derecho a manifestarse. El hecho de que la

institucionalidad y legalidad vigente no les permitiera maniobrar de una manera ptima no era un

obstculo para el despliegue de sus formas de accin colectiva, pues slo mediante actos disruptivos

frente al orden institucional vigente se podan conquistar logros importantes para federacin.

As es como uno de sus dirigentes, en el contexto de la ocupacin ilegal de una planta de Coca-Cola en

Rancagua seala:

Nosotros quemamos el portn y obtuvimos los resultados que nosotros estbamos buscando. O sea, te da

po. No es que yo sea pro violencia, soy un tipo bastante pasivo, pero yo golpeo cinco puertas no ms, sino

me contestan para conversar ah se las tendrn que ver con nosotros (Dirigente 1).

Luego, este mismo dirigente sostendr que mediante tal accin colectiva directa y violenta obtuvimos

los resultados que nosotros estbamos buscando (Dirigente 1). De esta manera, este evento fue

indispensable para entablar nuevas condiciones que les permitiera a los trabajadores peonetas de

Rancagua negociar con delegados empresariales de la Embotelladora Andina, saltndose las

infructuosas negociaciones con los mltiples empresarios contratistas.

Segn Rebn y Antn (2006), a diferencia de las acciones institucionalizadas o reconocidas legalmente,

a travs de la accin directa los actores sociales procuran lograr sus objetivos transgrediendo o

vulnerando los canales institucionales del orden social para el procesamiento de las demandas. Adems

de tal carcter disruptor del orden institucional, la accin directa involucra un carcter organizativo no

delegativo que busca superar el peticionismo para pasar al carcter autnomo y autogestionado de la

resolucin de conflictos (Salazar, 2012).

En este sentido, ms all de si las acciones involucran mayores o menores dosis de violencia fsica, lo

relevante de sus repertorios de accin es la violencia contra institucional dotada tambin, por cierto, de

una relevante dimensin simblica. Esto, pues muchas prcticas de los peonetas si bien no fueron

violentas fsicamente hablando, s lo fueron en trminos del orden legal vigente. Las marchas, los cortes

de calles o barricadas, las ocupaciones de pertenencias de la empresa, y la recuperacin y bloqueo de

salida de camiones fueron sus principales formas de accin directa.

Las marchas por las calles de las ciudades generalmente no estaban autorizadas. Diversos medios de

prensa cubrieron este tipo de manifestacin, dando cuenta su importancia transversal a lo largo del

pas. As por ejemplo, en Iquique se refirieron a una protesta sin incidentes (La Estrella de Iquique,

11/06/2014) dando nfasis en el carcter pacfico de estas marchas durante el paro del mes de junio.

Para los peonetas salir a la calle es ms importante" (Trabajador de base 2), pues permite dar a

conocer las reivindicaciones y luchas de la federacin, de manera tal que sus voces la escuchen no slo

los empresarios, sino que tambin otros actores sociales que puedan solidarizar con sus demandas. En

palabras de un dirigente: te hablo de marchas que se hicieron por la calle 21 de mayo, con gritos y todo

para dar a conocer lo que se estaba haciendo (Dirigente 3).

Muchas de las marchas realizadas por los peonetas implicaron cortes de trnsito en las diversas calles

de los centros de algunas ciudades, con el objeto tanto de llamar la atencin de los medios masivos de

comunicacin como, en algunos casos, de evitar la distribucin de los productos en las plantas

paralizadas. Al respecto, un dirigente seala que en Temuco las prcticas de interrupcin del trnsito

urbano eran bastante recurrentes durante el paro, formaban parte del itinerario diario de paralizacin:

"Paramos el trnsito un par de minutos cada maana. El ltimo da que estuve all lo paramos por 10

minutos y s que qued la grande entre comillas, porque a pesar de ser da normal para Temuco

(Dirigente 1).

Como sealamos, los cortes de calle y barricadas urbanas tambin permitan detener la distribucin de

los productos por parte de los esquiroles, figura permitida en la legislacin laboral que busca impedir la

realizacin de huelgas efectivas con el propsito de mantener la estabilidad econmica de las grandes

empresas (Mizala y Romaguera, 2000). Los llamados rompehuelgas fueron denunciados por algunos

peridicos que cubrieron el paro: Un asunto preocupante es que la empresa est reclutando

rompehuelgas para sacar camiones a trabajar, entre ellos a menores de edad (Bagual, 12/06/2014).

En este sentido, los cortes de calles y barricadas permitieron neutralizar el efecto pernicioso de los

esquiroles para la movilizacin.

Este ltimo aspecto se relaciona a la ocupacin de pertenencias privadas de la empresa para controlar

la distribucin de mercancas. Los peonetas estaban conscientes del poder objetivo que podan tener a

travs de la ocupacin de la planta y el control de la circulacin de mercancas. Como seala un

dirigente: la preocupacin de la empresa de Coca Cola era grande, ellos vean de que no podan sacar

camiones, que no se poda entregar mercadera, que los clientes se quedaban sin mercadera (Dirigente

3).

Cuando por alguna razn la estrategia de impedir la salida de camiones fallaba como cuando camiones

de otras plantas reemplazaban a los inutilizados- el segundo plan de accin de los peonetas era la

recuperacin de tales vehculos. De esta manera, se formaban verdaderas persecuciones para evitar

que los camiones llegaran a los supermercados y almacenes donde se venden los productos de Coca-

Cola. En palabra de los dirigentes de la directiva de la federacin: () los cabros recuperaron camiones,

en el Norte igual po. Pillaron 2 camiones que no eran de la zona huen, y, les quitaban el camin, lo iban a

dejar a la planta de nuevo po (Federacin 1).

As pues, tanto la literatura sobre sindicalismo flexible de trabajadores subcontratados (Agacino, 2011)

como la fuente directa de los propios peonetas coinciden en reconocer, explcita o implcitamente, dos

objetivos de este tipo de medidas de presin. Por un lado, se trata de superar, mediante la

consolidacin de facto de un sindicato interempresas, el efecto atomizador y desagregador de las

estrategias empresariales de subcontratacin que implica que existan mltiples sindicatos para

mltiples empresas contratistas de transporte. Por otro lado, en esta misma lnea, se trata de forzar a

que la contraparte patronal efectiva embotelladora Embonor- de la cara y acepte negociar con tal

sindicato interempresas. Esto se puede apreciar en las propias palabras de un dirigente, quien seala:

() no nos interesa negociar con los peces chicos, para eso paralizamos po, pa poder enfrentarnos al pez

gordo de Embonor (Dirigente 3).

El rol de la violencia en las prcticas de movilizacin

Los principales dirigentes de la FENASIPEC, tanto de Santiago como de regiones, coinciden en que la

violencia tiene consecuencias simblicas para la sociedad pues les permite difundir y mediatizar sus

demandas adems de presionar directamente a los patrones a que negocien con ellos. Asimismo, al

evaluar el paro de junio, estos dirigentes coinciden en que tal recurso a la violencia fue algo que se

extra en la movilizacin pues a su juicio constituye un elemento fundamental de sus formas de accin

directa. Al respecto, un dirigente seala:

Deberamos haber sido ms agresivos, habernos tomado todas las plantas. Y podamos. Tenamos la gente

y no supimos nosotros aprovechar el momento, que tenamos la gente apoyando. (Dirigente 1).

De esta manera, la violencia se plantea como un instrumento, segn los propios peonetas, muy eficaz a

la hora de conquistar beneficios para los trabajadores. La posicin ms crtica al respecto fue la de un

dirigente joven de la federacin quien considera que la violencia debe ser utilizada slo

estratgicamente. Este dirigente le otorga un componente de sensatez quizs pensando,

implcitamente, en los efectos de desaprobacin que tal violencia puede tener en la opinin pblica. En

sus palabras:

() Qu saco si el empresario no me da respuesta, tirndole piedras. Lo que s, llamar la atencin de las

autoridades y quizs eso puede llevar a algo positivo, de meter la cucharita donde uno est metido y

pelear contra estas multinacionales (Dirigente 2).

Ahora bien, se debe sealar que esta posicin racionalizadora es de parte de un dirigente en especfico,

pues evidentemente la violencia, para muchos peonetas, encubre elementos afectivos que van ms all

de toda estrategia consciente. En este sentido, los otros dirigentes se enfocaban principalmente en lo

que se puede denominar como una respuesta espontnea y violenta a la violencia estructural que

ejercen los empresarios en el da a da. Pero ms all de dicha diferencia, todos los dirigentes

comprenden la necesidad de la violencia que, como dijimos, fuerza a los empresarios a dar respuestas a

sus demandas.

Por todo esto podemos reiterar que para los peonetas la violencia siempre se justifica y es un recurso

clave para avanzar en la movilizacin pues, desgraciadamente, es la nica forma que tienen de ser

escuchados toda vez que los mecanismos institucionales no dan abasto para la expresin de estos

sujetos marginales del mundo del trabajo. Una vez ms, entonces, la violencia se comprende ms como

la transgresin de la norma que como el dao fsico a personas y cosas (Sorel, 1976).

En suma, la accin directa es el motor de las prcticas de movilizacin de los peonetas. Mediante sta

los peonetas no pretenden realizar estrilmente actos ilegales delictuales, sino que pretenden

autoafirmarse como portadores de legitimidad social. En otras palabras, se trata de la tensin entre la

legalidad del orden instituido que para los peonetas es injusto pues ejerce una violencia estructural

sobre ellos rindose adems en sus propias caras, y la legitimidad que para los peonetas conllevan sus

demandas, consideradas como un piso mnimo de justicia. As es como su principal demanda durante la

movilizacin, la nivelacin de sueldos por oficio, es algo que para ellos debe quedar fuera de discusin.

3. Articulacin Social

La articulacin interna y externa de los peonetas subcontratados de Coca-Cola es un elemento central

para poder desplegar prcticas de movilizacin, y son estas mismas prcticas, las que junto a diversos

elementos socio-subjetivos y condiciones materiales determinadas, posibilitan la articulacin social de

los peonetas en sus distintos niveles y planos. Entindase por niveles: interno y externo, y por planos: la

articulacin con cada elemento dentro de cada uno de esos niveles: sindicato, dirigentes, familia, otros

trabajadores, entre otros.

En un primer momento -nivel 1- nos referiremos al proceso de articulacin interna de los peonetas

entre ellos mismos, sus sindicatos, sus dirigentes y la FENASIPEC. Es decir, articulacin sindical,

segn Melucci (1999). En un segundo momento -nivel 2- desde una perspectiva externa se describe la

articulacin de los peonetas con otras organizaciones y actores sociales y polticos (Melucci, 1999). A

estos dos momentos se suma un tercero: los procesos materiales que permiten estas articulaciones,

obviando las prcticas de movilizacin que las posibilitan puesto que ya se describieron en el captulo

anterior.

En el primer nivel se mencion que los peonetas se articulan internamente con los compaeros de

trabajo a los que ven de manera cotidiana: la "cuadrilla"5. Es el proceso de trabajo de los peonetas el que

los separa en estas cuadrillas de trabajadores como primera y fundamental articulacin interna de los

peonetas. Un peoneta o chofer de la cuadrilla que sea dirigente o est politizado podr influenciar y

sumar a procesos movilizatorios fcilmente al conjunto de sta.

La pura articulacin entre trabajadores "iguales" tiende a la reproduccin de las dinmicas del trabajo.

Al respecto, es necesaria la emergencia de sindicatos en las empresas contratistas. Este elemento slo

emerge tras alguna diferenciacin entre los mismos trabajadores: a alguien se le delegan las tareas

organizativas y asume el rol de dirigente. Este dirigente peoneta se siente parte del mismo colectivo de

trabajadores, no se asla. El punto es que los dirigentes son trabajadores y cumplen la mayor parte del

da su rol como trabajador, a lo que se suman tareas organizacionales propiamente dirigenciales. En

este sentido, no existe una desvinculacin entre base/dirigente en los peonetas subcontratados de

Coca-Cola.

El dirigente se convierte en el principal vnculo articulador- entre los distintos sindicatos de las

diversas contratistas de alguna Embotelladora. La federacin de los peonetas, la FENASIPEC como se

ver despus de revisar los indicadores, es la que sedimenta dichos vnculos y los extiende a nivel

nacional, trascendiendo regiones e incluso la escisin de Coca Cola en dos embotelladoras.

5 Las cuadrillas las hemos definido como un chofer y dos o tres peonetas que pasan la mayor parte de su trabajo arriba del

camin repartidor entregando los productos en todos los puntos de su recorrido cotidiano.

Existen dos indicadores que dan cuenta de la articulacin existente entre peonetas subcontratados de

Coca-Cola de distintas empresas/contratistas: solidaridad en la movilizacin -articulacin entre las

bases sindicales- y existencia de sindicatos interempresas -articulacin entre los dirigentes-. El primer

indicador se expresa en los apoyos de los sindicatos de embotelladora Andina al paro de junio

protagonizado principalmente por los de la embotelladora Embonor (Diario VI Regin, 11/06/2014), y

en las decisiones de algunos sindicatos de no deponer la movilizacin hasta que se les d solucin a

todas la regiones (La Estrella de Iquique, 14/06/2014). Esto se relaciona al sentimiento de pertenencia

a un colectivo de peonetas expresado en la consigna "si tocan a uno nos tocan a todos" (Julio Valds,

Diario VI Regin, 11/06/2014). Con respecto al segundo indicador, existe un sindicato interempresas

de peonetas subcontratados de Coca-Cola en el sur de Chile que abarca las ciudades de Temuco,

Villarrica, Los ngeles y Osorno (Soy Temuco, 12/06/2014).

As pues, los dirigentes de la FENASIPEC fueron quienes levantaron principalmente el paro de junio lo

que implic un trabajo de organizacin durante todo el ao para as articular y preparar este paro

(Dirigente 1; Bagual, 11/06/2014). Este proceso de levantar y articular bases sindicales en todo el pas

se realiz con escasa planificacin y fueron las dirigencias de la FENASIPEC quienes alinearon todo el

movimiento. Slo haba una direccin en el proceso (Federacin 1).

Tras el paro, y con nuevos aprendizajes, la nueva articulacin que se pretende por parte de la

federacin ya no sera de mera agitacin inmediata con el objetivo de parar, sino que siempre pensando

en el largo plazo con el objetivo de crear tejidos de solidaridad permanentes. Este proceso de

politizacin por parte de la dirigencia de la federacin es un gran avance en madurez, segn comentan

sus propios dirigentes (Federacin 1).

Ahora bien, existe un problema con respecto al contacto entre las dirigencias, ya que ste es demasiado

endeble y circunstancial debido a condiciones objetivas que impiden una relacin ms permanente.

Algunos problemas objetivos radican en la lejana de la RM, centro de operaciones de la FENASIPEC,

con respecto a las regiones extremas como Arica o Iquique, adems de la falta de recursos para viajar.

(Dirigente 3).

En el nivel externo, la articulacin con otros actores sociales y polticos resulta fundamental para el

adecuado desarrollo de los procesos de movilizacin de los peonetas. La bsqueda de aliados segn

Cruz (2001) forma parte de las situaciones susceptibles de ser aprovechada por los grupos para

movilizarse con xito. En este sentido es que existe un amplio espectro de actores sociales que tanto

programtica como estratgicamente pueden apoyar las acciones colectivas de los peonetas, y as fue

durante la movilizacin de Junio: estudiantes, otros trabajadores, organizaciones polticas e incluso las

mismas familias de los peonetas se articularon durante la movilizacin con stos.

Los estudiantes han acompaado de manera relativamente importante a los peonetas. A lo anterior se

suma que el da en que se inici el paro de junio coincidi con una marcha de los estudiantes a la cual

adhirieron en algunas regiones los peonetas en paro (La Estrella de Iquique, 11/06/2014).

Un dirigente comenta la articulacin con los estudiantes: () en todo Chile andamos con los estudiantes

que nos han apoyado bastante y nos ha servido un montn, (...) nos han prestado alojamiento en el norte y

en el sur (Dirigente 1). Y otro dirigente reafirma lo anterior: tanto ac como bueno, a nivel nacional, los

estudiantes estuvieron junto con el paro de la Coca-Cola y la FENASIPEC (Dirigente 3).

Pues bien, por otra parte, un primer tipo de actor sindical a tener en cuenta por presentar

articulaciones con los peonetas es el denominado sindicalismo tradicional, que se podra considerar

en l un carcter sociopoltico. En el caso de los peonetas, en algunas regiones, el sindicalismo

tradicional ha tendido a mostrar apoyo hacia los peonetas, desligndose de su carcter sociopoltico. La

FENASIPEC, y distintos medios de comunicacin, cuentan que en Temuco y Valdivia apareci la CUT en

marchas de los peonetas, prestando apoyo y sin aparente oportunismo (Soy Valdivia, 17/06/2014;

Bagual, 11/06/2014; Federacin 1). As entonces, con la movilizacin de los peonetas subcontratados

de Coca-Cola tienden a superarse, en cierta forma, los "errores" del sindicalismo tradicional de no

relacionarse con el sector de los subcontratados (Agacino, 2001).

Adems de este apoyo de algunas CUT provinciales, el paro de junio fue apoyado por diversos

sindicatos de trabajadores "independientes" y por algunas organizaciones sociales de trabajadores,

como la coordinadora NO ms AFP (Resumen, 17/06/2014). En Arica los peonetas "() se juntaron

con sindicatos panificadores, en Valdivia igual se juntaron con el sindicato de los pescadores y en

Valparaso con los portuarios (Dirigente 3). En Concepcin los peonetas recibieron ayuda de los

portuarios, prestndoles stos sus sedes sindicales a aqullos (Dirigente 2; Cuaderno de campo,

27/04/2014). Finalmente existe un vnculo intermitente por parte de la FENASIPEC "con compaeros

de CCU (...) pero tampoco han sido lazos tan estrechos, tan afiatados (Dirigente 2).

El apoyo de organizaciones polticas, principalmente estudiantiles, ha sido bastante importante para la

movilizacin de los peonetas. Un dirigente comienza contando la experiencia de su ciudad: En

Valparaso ha habido bastante apoyo de los parte de los libertarios, principalmente del Frente de

Estudiantes Libertarios (FEL) y de los cabros de la alternativa obrera (Dirigente 2). Lo anterior se

confirma en unas imgenes en las que el FEL y la Unin Nacional Estudiantil (UNE) marchan en Valdivia

y por una columna del diario Bagual (Imagen, Soy Valdivia, 17/06/2014; Imagen, Diario Austral,

18/06/2014; Bagual, 12/06/2014).

Por otro lado, la articulacin con la familia, que se expresa en el apoyo de sta a las movilizaciones de

los peonetas, es fundamental para stos (Dirigente 2). Para muchos hogares, el hombre, el peoneta, es el

sustento del hogar, por lo que una conquista en salario y condiciones de trabajo para el peoneta es una

ganada para toda la familia debido a los intereses mediatos de sta (Wright, 1993). Concretamente, el

apoyo de las familias se expresa en que: iban a dejar los panes huen, a la movilizacin, iban a

prepararle almuerzo a los viejos huen, mientras los viejos andaban macheteando (Federacin 1).

Asimismo, los dirigentes peonetas y la FENASIPEC muestran una constante preocupacin por tener el

respaldo de la ciudadana en sus movilizaciones. En una cua de un diario un dirigente de Valdivia

lamenta la fecha del paro por coincidir con el mundial de ftbol y espera que "la gente nos entienda"

(Diario Austral, 18/06/2014).

Esto se explica en que los dirigentes peonetas identifican a las personas comunes y corrientes como sus

aliados. Son los patrones, en sus diferentes niveles, los otros, los que no quieren mejorar sus

situaciones laborales. Por lo mismo, es importante para los peonetas tener de su lado a la ciudadana y

a la emergente opinin pblica (Dirigente 1). Pese a lo anterior, los medios de comunicacin oficiales

no mostraron apoyo y slo algunos canales de regiones mostraron algunos eventos del paro, aunque

apenas mencionaban la situacin (Federacin 1).

Pues bien, existen una serie de condiciones materiales que posibilitan la articulacin de los peonetas. El

espacio de trabajo inmediato es el elemento principal para la articulacin primera entre peonetas: el

camin y la cuadrilla. Un camin, un chofer y dos o tres peonetas. Como se mencion, si uno de stos

tiene alguna relacin sindical lo ms probable es que toda la cuadrilla se vea influenciada por esta

situacin, ya que stas son estables dentro del margen de inestabilidad propio de la labor del peoneta.

Adems del espacio de la cuadrilla, otra condicin material que posibilita la articulacin de los peonetas

es el momento de las maanas en los cuales los peonetas se encuentran con sus choferes para comer

algo y comenzar la jornada laboral. Por lo general, estos espacios son compartidos por ms de una

cuadrilla y suelen estar en las afueras de los centros distribuidores de Coca-Cola. Estos espacios

permiten generar comunidad entre peonetas de una misma contratista, que aunque no son muchos s

son ms que una sola cuadrilla. Por lo dems, tambin permiten que los dirigentes de la FENASIPEC

puedan realizar asambleas espontneas sin necesidad de tener previo contacto con los trabajadores

(Cuaderno de Campo, 26/04/2014).

Luego, como parte de tales condiciones materiales de articulacin, estn las constantes reuniones,

asambleas, vnculos telefnicos y redes sociales a travs de las cuales los dirigentes pueden contactarse.

La articulacin externa de los peonetas se sostiene principalmente entre contactos de los dirigentes con

los distintos actores sociales a travs de llamadas, mensajes privados y pblicos de Facebook y

principalmente "en las calles". Es aqu donde se demuestra el apoyo de otros trabajadores,

organizaciones polticas y estudiantes a la FENASIPEC.

Las redes sociales, segn el juicio de los dirigentes de la FENASIPEC, cumplieron una doble funcin en

el paro de junio: Como les dije antes, el Facebook jug una mala pasada, al principio nos ayud y despus

nos perjudic (Federacin 1). ste permiti generar identidad en el proceso de movilizacin de los

peonetas: se suban fotos de las plantas bloqueadas, de los asados de los peonetas, entre otras

actividades que ya fueron comentadas. El problema fue cuando el movimiento comenz a ir para abajo:

"() cuando mandaron una carta de despido en tal zona huen, en el norte por ejemplo, el de Puerto

Montt se cag de miedo huen (Federacin 1). Los problemas en una sola ciudad, a travs del Facebook

se generalizaban y se exageraban ms de lo que realmente eran, generando situaciones ficticias que

potenciaron el declive del paro.

Este ltimo elemento, las redes sociales, como se seal, tiene un protagonismo especial a la hora de

coordinar bases sindicales y tambin a los dirigentes. Estas tecnologas son una herramienta nueva que

recin se est empezando a conocer por el sindicalismo por lo que se espera que los dirigentes y

trabajadores de base puedan aprender a utilizarlas adecuadamente, de manera tal de impedir que se

enajenen de su propio control.

4. Resoluciones Tripartitas

Las resoluciones tripartitas son un proceso de intervencin laboral en el cual los empleadores, los

trabajadores asalariados y la institucionalidad pblica juegan un rol importante. Estos tres agentes

dentro de los procesos de negociaciones colectivas sern los encargados de llevar a cabo un proceso

resolutivo, donde se lleguen a acuerdos correspondientes a los objetivos de la negociacin.

Valoraciones negativas hacia las resoluciones tripartitas

De acuerdo a lo investigado y a la produccin de informacin obtenida, se puede establecer que tanto

para los dirigentes de la federacin como para los trabajadores de base que han participado en algn

proceso de negociacin colectiva -sea el caso puntual de la negociacin de Julio o de algn otro proceso

de negociacin-, estos procesos de resolucin tripartitos no son verdaderamente fructferos.

Estas perspectivas negativas de los procedimientos resolutivos tripartitos van acompaadas de una

sensacin de impotencia, pues si bien estas instancias existen, es muy complicado llegar a ellas. Y, una

vez que se logra acceder a ellas, resoluciones de carcter pro-trabajadores son muy complicadas de

conseguir. Eso se puede explicar por las mltiples trabas legales e institucionales que acompaan el

proceso de movilizacin. En palabras de Lpez (2009: 47) () no existen dispositivos legales que

promuevan la negociacin colectiva en las empresas ms pequeas. Al impedir la ley la posibilidad de

que sindicatos interempresa puedan ser contraparte negociadora de las empresas en las que se

emplean sus afiliados, salvo que sean las propias empresas involucradas las que acepten expresamente

negociar con uno de esos sindicatos, en la prctica se dificulta severamente la negociacin colectiva a la

mayora del empleo asalariado, que precisamente se ocupa en empresas de menor tamao.

El Estado, cmplice de los empresarios

En cuanto al actor poltico del Estado y su rol dentro del proceso de negociacin se puede establecer,

segn la informacin producida, que la percepcin de los miembros de la federacin, tanto trabajadores

como dirigentes sindicales, radica en que este agente sera un mero colaborador de los empresarios. Es

decir, plantean que el Estado junto a sus diferentes instituciones encargadas de fiscalizar y dirimir en

los procesos de negociaciones, como el caso de las Secretaras Regionales del Ministerio del Trabajo

(SEREMIS), la Direccin del Trabajo (DT) o la Inspeccin del Trabajo (IT) se encuentran confabuladas

con las empresas contratistas y con las embotelladoras, reproduciendo los intereses de esta ltima y

manteniendo las desigualdades y la dominacin que los empresarios ejercen sobre los trabajadores.

Este punto se puede conceptualizar tericamente segn la perspectiva de Althusser (1988: 8) quien

comprende al Estado como una mquina de represin que permite a las clases dominantes asegurar

su posicin sobre la clase obrera para explotarla. Esta conceptualizacin y visin antagnica se puede

apreciar en la siguiente cita extrada en una entrevista a un dirigente sindical:

() siempre hubo ese complot entre ellos, entonces no tens como ganarle a 2 personas, menos a

un ente de gobierno que es mucho ms grande que nosotros, y que no hay por dnde tocarlo.

Entonces, si el empresario se senta apoyado por ellos, imposible ganarles (Dirigente 2).

El argumento planteado anteriormente es muy importante para poder entender ciertas caractersticas

del nuevo sindicalismo. Para Agacino (2001: 31) () frente las condiciones actuales de

fragmentacin sindical es posible pensar y contribuir a la constitucin subjetiva de los trabajadores, al

surgimiento de una conciencia de clase sin ayuda del Estado, cuestin que se le dificulta al sindicalismo

clsico. En otras palabras, se trata de contribuir a lo que los propios dirigentes sealan como el

potenciamiento del carcter autnomo de su movimiento (Federacin 1).

La violencia simblica dentro de la negociacin

Un ltimo aspecto importante que cabe destacar con respecto a las negociaciones que la federacin

tiene con las instituciones del gobierno, es el enfrentamiento directo que los dirigentes tienen hacia los

distintos representantes de estas instituciones. stos son encarados de forma violenta, lo que en

trminos simblicos implica todo poder que logra imponer significaciones e imponerlas como

legtimas disimulando las relaciones de fuerza en que se funda su propia fuerza (Bourdieu, 2001: 4). Es

as como dirigentes de la FENASIPEC sealaban:

() nosotros una vez que llegamos a Santiago nos fuimos de cabeza contra el ministerio, contra

la Direccin Nacional y les re-encaramos, le enrostramos que este movimiento lo bajaron ellos

(Federacin 1).

De acuerdo a esto, los dirigentes de la federacin utilizan esta forma de actuar hacia las distintas

autoridades para poder amedrentar a los representantes de las distintas instituciones del gobierno y

dejar en claro que ellos no les tienen miedo, sino que todo lo contrario, son capaces de decirle las cosas

por su nombre de una forma directa y violenta. Y, segn lo observado durante la investigacin, estas

prcticas efectivamente les permiti posicionar muchas de sus demandas, especialmente en las

negociaciones con la Superintendencia de Seguridad Social (Cuaderno de Campo, 09/09/2014).

Negociaciones con los contratistas y las embotelladoras

De acuerdo a la informacin producida en el transcurso de la investigacin, se puede apreciar que

durante el proceso de movilizacin y de negociacin colectiva, los entrevistados advierten que

existieron instancias de reuniones con los distintos empresarios contratistas, no as con las dirigencias

de la embotelladora Embonor. Este ltimo actor estuvo ausente en todas las instancias de negociacin,

slo enviaba recados e informacin de manera indirecta. De esta manera, los gerentes de la

embotelladora Embonor ejercan influencia en los propios contratistas para impedir todo avance en la

negociacin colectiva. Por lo mismo, si bien los contratistas se reunan con los dirigentes sindicales y de

la federacin, sus posturas eran tajantes y no intentaban llegar a un dilogo para poder solucionar los

problemas. Al fin y al cabo eran meras marionetas de las grandes empresas. En palabras de un

dirigente:

Sin embargo la empresa, propiamente tal, por la que nosotros trabajamos, propiedades Chvez,

ellos si nos citaban a nosotros para que desistiramos de lo que estbamos haciendo, que

Embonor nos terminara cancelando todo (Dirigente 3).

Por ltimo, se deben destacar las distintas prcticas abusivas y sus correspondientes mtodos

desarticuladores que tanto los empresarios contratistas como la embotelladora ejercan sobre los

trabajadores involucrados en el proceso de movilizacin. Para los entrevistados, estos mtodos jugaron

un factor decisivo en los desalentadores resultados de esta negociacin. Amenazas, mentiras, falsas

expectativas y reuniones que nunca se llevaron a cabo fueron algunas de las estrategias empresariales

para poder desarticular el movimiento sindical. Esto sera un tema fundamental para entender no solo

este proceso particular de movilizacin, sino todos los procesos de negociaciones sindicales:

Lo que pasa es que gente fue presionada por los empresarios, despidieron unos pocos, porque

ellos saban que despidiendo gente los trabajadores se iban a poner nerviosos, preocupndose por

su gente, entonces, lo que ellos andaban buscando era el temor, el temor en la gente. El famoso

temor que a todo el mundo. Si a m tambin me pas en su momento cuando nosotros empezamos

a negociar. Imagnate que yo lo sent como dirigente, imagnate alguien que no es dirigente

(Dirigente 1).

CONCLUSIONES:

A partir de la experiencia durante el ao 2014 del equipo de investigacin junto a los peonetas

agrupados en torno a la FENASIPEC se pudieron elaborar distintas dimensiones centrales para esta

investigacin que permiten comprender la accin sindical como proceso coherente. As pues, la accin

colectiva, como nocin central a la hora de comprender la dinmica de movilizacin de los peonetas,

comprendi como proceso la canalizacin de las trayectorias laborales de los peonetas en una

identidad comn que permiti, luego, dar coherencia a determinadas prcticas de movilizacin que

buscaban avanzar en las conquistas de la federacin y articularse tanto internamente como con otros

actores sociales. En el fondo, este es el proceso que prepara los momentos finales, en los que se entra a

negociar mediante los mecanismos de resolucin bipartitas y tripartitas -entre autoridades del

gobierno, patrones de la embotelladora, y dirigentes de la FENASIPEC-.

A partir de lo anterior, se debe en primer lugar mencionar que, durante el ao 2014, el equipo de

investigacin tuvo la oportunidad de adentrarse en las relaciones personales que subyacen a la

federacin. As pues, en el primer acercamiento, los peonetas contaron de sus vidas y trayectorias

laborales, y sobre qu los haba llevado a organizarse en torno a la federacin. De esta manera, se

considera que en el proceso de politizacin de los trabajadores los lazos de confianza, afectivos y de

solidaridad son claves pues permiten comprender los mviles de la militancia sindical. En este sentido,

por lo general, los procesos de movilizacin colectiva/huelgas de los peonetas estn organizados en

torno a la confianza y a la cercana, tanto entre dirigentes y bases sindicales como la relacin entre

sindicatos que conforman la federacin y el vnculo entre la federacin y otros actores sociales.

Desde estas trayectorias laborales se va generando una identidad comn que permite que los peonetas

desplieguen creatividad en las acciones concretas de sus prcticas de movilizacin. Esto, al fin y al cabo,

apunta a generar eficientes mecanismos de presin contra la embotelladora Embonor para que sta se

vea forzada a negociar. Ahora, pese a q