armanda fonseca subdirectora-geral da administração e emprego público

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Armanda FonsecaSubdirectora-Geral da

Administração e Emprego Público

A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Jornadas dos Administrativos da Saúde

Porto

19 de Abril de 2008

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Razões para a mudança do regime

• Grande complexidade das modalidades de constituição da relação jurídica;

• Excessivo número de carreiras;

• Opacidade do sistema remuneratório;

• Sem relação com:

– Gestão do serviço;

– Disponibilidades orçamentais;

• Rigidez, retirando capacidade de gestão aos dirigentes;

• Evolução remuneratória automática em muitas situações;

• Excessiva relevância dada ao tempo de serviço.

3

CARREIRAS

Grande número de carreiras: 1649

Conteúdos funcionais repetidos e sobrepostos

Carreiras Gerais; Carreiras Especiais;

Corpos Especiais; Categorias Isoladas

Conteúdos funcionais repetidos e sobrepostos

Carreiras Gerais; Carreiras Especiais;

Corpos Especiais; Categorias Isoladas

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Carreiras e escalas remuneratórias

• Carreiras de regime geral 1 escala única (índice 100: mesmo

valor)

• Carreiras de regime especial

• Corpos especiais: cada um com uma escala, partindo de índices 100 de valores diferentes As actuais escalas

remuneratórias comportam mais de 522

posições.

55

NOVO MODELO DE GESTÃO

DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO

PÚBLICA

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Uma abordagem integrada centrada na gestão por objectivos

Recrutamento

Recrutamento

Sistema de Avaliação

dos Serviços Públicos

Sistema de Avaliação

dos Serviços Públicos

Regime de Vinculação, Carreiras e

Remunerações

Regime de Vinculação, Carreiras e

Remunerações

Sistema de Avaliação de Desempenho

de Dirigentes e Funcionários

Sistema de Avaliação de Desempenho

de Dirigentes e Funcionários

Gestãopor

Objectivos

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Princípios orientadores da reforma

• Subordinação ao interesse público, imparcialidade e transparência na gestão dos recursos humanos e igualdade de acesso ao exercício de funções públicas;

• Valorização profissional dos trabalhadores e estímulo e reconhecimento de melhores desempenhos;

• Maior flexibilidade na gestão dos recursos humanos:– nas opções de gestão;– no recrutamento;– na fixação de remunerações;

• Monitorização e controlo das despesas com pessoal.

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Principais medidas de política

• Aproximação ao regime laboral comum, com respeito pelas especificidades da AP;

• Sujeição ao mesmo regime, em domínios fundamentais, da relação de emprego público, independentemente do tipo de vínculo;

• Gestão de recursos humanos relacionada com a gestão por objectivos dos serviços e com os postos de trabalho necessários para as suas actividades;

• Manutenção de perspectiva de carreira para os trabalhadores;

99


• Reforço dos poderes de gestão dos dirigentes, dos mecanismos de responsabilização, de fundamentação dos actos de gestão e da sua transparência;

• Predominância da avaliação do mérito na evolução nas carreiras;

• Reforço das condições de mobilidade;

• Controlo da evolução anual das despesas com o pessoal da AP;

• Revisão do regime de protecção social, numa perspectiva de convergência, incluindo a protecção no desemprego nas vinculações não definitivas.

1010

• Orçamentação, planeamento de actividades, elaboração do mapa de pessoal

• Construção, aprovação e publicitação do mapa de pessoal: a caracterização dos postos de trabalho e a sua quantificação

SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICAÇÃO DA GESTÃO

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• Preferência pelo recrutamento por tempo indeterminado/ de entre quem tenha relação por tempo indeterminado

• Recrutamento por tempo determinado: preferência de entre quem tenha relação por tempo indeterminado (no activo ou em SME)

• Último recurso do recrutamento: quem não tenha relação por tempo indeterminado (depende de parecer favorável do MFAP)

• Pessoal excessivo: determinado em procedimentos de reorganização de serviços – dispensa preferencial de pessoal com relação por tempo determinado


GESTÃO DAS NECESSIDADES

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• Duas rubricas de despesas com o pessoal:- Para remunerações do pessoal em funções, para

alteração das suas posições remuneratórias e para novos recrutamentos

- Para prémios de desempenho

• Dotações fixadas aquando da aprovação do orçamento

• Dirigente máximo gere dotação disponível entre alterações de posições remuneratórias e novos recrutamentos (decisão no prazo de 15 dias)

• Afectação do remanescente aos prémios de desempenho


GESTÃO DAS DESPESAS COM PESSOAL

1313

• Carreiras gerais e especiais: as especiais condicionadas a conteúdos e deveres funcionais específicos e a acréscimos formativos relativamente à formação geral

• Carreiras unicategoriais e pluricategoriais:- Necessidade de conteúdos funcionais distintos nas

categorias- Integração na categoria superior do conteúdo

funcional da inferior

• Conteúdo funcional: seus limites na atribuição de outras tarefas

TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVADAS CARREIRAS

1414

• Graus de complexidade funcional: - 3 graus em função de níveis habilitacionais

- Necessidade de referenciar o grau em todas as carreiras e em todas as categorias, mesmo que o destas seja distinto entre elas

• Posições remuneratórias:- Número mínimo de posições remuneratórias das

carreiras unicategoriais

- Número mínimo de posições remuneratórias das categorias das carreiras pluricategoriais

TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVA DAS CARREIRAS

1515

Regime das carreiras – graus de complexidade funcional

– Grau 1: quando se exija a escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional;

– Grau 2: quando se exija a titularidade do 12.º ano de escolaridade ou de curso que lhes seja equiparado;

– Grau 3: quando se exija a titularidade de licenciatura ou de grau académico superior.

1616

• Opção gestionária:

- Afectação global de dotações para alterações de posicionamento remuneratório

- Desagregação sucessiva da dotação por carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por área de formação académica ou profissional (neste caso, se caracterizar o posto de trabalho)

- Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) da decisão

ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO

1717

• Alteração - regra do posicionamento:

- Requisitos de avaliação do desempenho dos trabalhadores

- Independente do órgão/serviço onde e da função/cargo que o trabalhador desempenha

- Ordenação dos trabalhadores que preenchem os requisitos (ordem decrescente da última avaliação)

- Distribuição das dotações afectas para alteração para a posição seguinte

- Última alteração com a previsível execução total, no ano, da dotação afecta: maior viabilidade de alterar posições de trabalhadores que não se encontrem em funções no órgão ou serviço

- Produção de efeitos da alteração: 1 de Janeiro


1818

• Excepções na alteração do posicionamento remuneratório:

- Alteração obrigatória: reunião de 10 pontos na avaliação do desempenho (prefere na execução das dotações)

- Alteração sem reunião dos requisitos: - condicionada ao cabimento nas dotações afectas; - depende da última menção máxima obtida ou da

imediatamente inferior;- depende de parecer do CCA;- depende de fundamentação especial;- depende de publicitação da alteração e do parecer do

CCA no DR, por afixação e na “net”


1919

• Excepções na alteração do posicionamento remuneratório:

- Alteração para posição superior:- condicionada ao cabimento nas dotações afectas; - depende de parecer do CCA; - depende de fundamentação especial; - depende de publicitação da alteração e do parecer

do CCA no DR, por afixação e na “net”

- Limite: a posição máxima onde foi colocado trabalhador ordenado superiormente


2020

• Técnico superior- 1 categoria: técnico superior- 14 posições remuneratórias- Grau 3 de complexidade funcional

• Assistente técnico - 2 categorias: coordenador técnico / assistente técnico- 4/9 posições remuneratórias- Grau 2 de complexidade funcional

• Assistente operacional - 3 categorias: encarregado geral / encarregado /

assistente operacional- 2/5/8 posições remuneratórias- Grau 1 de complexidade funcional

CARREIRAS GERAIS

2121

• Afectação de dotação para recrutamento

• Publicitação de procedimento concursal para os postos de trabalho tal como foram previamente caracterizados

• Exigência e dispensa do nível habilitacional:- Previsão de dispensa na publicitação do procedimento- Formação ou experiência substitutivas- Avaliação e decisão pelo júri sobre a admissão- Garantia do contraditório da decisão do júri

• Área de recrutamento (dependendo da RJEP):- Em regra, todos se podem candidatar, independentemente

da sua situação jurídico-funcional- Excepção: candidatura interdita a quem ocupe posto de

trabalho idêntico no órgão ou serviço

RECRUTAMENTO

2222

• Métodos de selecção:- Para quem não ocupa posto de trabalho idêntico:

provas de conhecimentos / avaliação psicológica- Para quem ocupa posto de trabalho idêntico:

avaliação curricular / entrevista- Outros métodos facultativos- Excepção: só provas de conhecimentos ou só

avaliação curricular, seja qual for a área de recrutamento

• Ordenação dos candidatos: unitária, independentemente dos métodos de selecção

• Preferência no recrutamento: pessoal em SME

RECRUTAMENTO

2323

• Determinação do posicionamento remuneratório:

- Em contrato: negociação; preferência absoluta do pessoal em SME; o acordo é fundamentado; por escrito; pela ordem da lista final; recusada a proposta, não pode ser oferecida posição superior aos restantes; documentação da negociação é pública; possibilidade de substituir a negociação individual por proposta de adesão

- Em nomeação: posição previamente publicitada, excepto se lei especial estender o regime da negociação

RECRUTAMENTO

2424

COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO

• Remuneração base

• Suplementos remuneratórios

• Prémios de desempenho

2525

REMUNERAÇÃO BASE

• Tabela remuneratória única constituída por níveis remuneratórios

• Manutenção da proporcionalidade relativa entre os níveis aquando da alteração dos seus montantes: caso especial da remuneração mínima mensal garantida

• Fixação dos níveis remuneratórios das categorias:– Intervalos iguais ou decrescentes consoante se trate

de carreiras uni ou pluricategoriais;– Níveis remuneratórios sempre ascendentes com

uma única hipótese de sobreposição.

2626

SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS

• Pressupostos: postos de trabalho com idêntica caracterização categorial mas com diferentes condições funcionais

• Atribuição: aos postos de trabalho com condições mais exigentes (“objectivação” do suplemento)

• Tipos:– Condições anormais e transitórias– Condições permanentes.

2727

SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS

• Manutenção dos suplementos:

- A quem ocupe os postos de trabalho– Enquanto haja exercício efectivo de funções– Enquanto as condições perdurarem

• Criação:

– Por lei– Por instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho (IRCT) (em contrato)

2828

PRÉMIOS DE DESEMPENHO

• Dotação pré-definida, pelo mínimo, para atribuição de prémios de desempenho

• Desagregação sucessiva da dotação por cargo, carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por área de formação académica ou profissional (neste caso, se caracterizar o posto de trabalho)

• Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) da decisão

2929


• Identificação dos trabalhadores em função da obtenção, no último ano, da menção máxima ou da imediatamente inferior na avaliação do desempenho

• Trabalhadores que, a qualquer título, exerçam funções no órgão ou serviço

• Exclusão dos trabalhadores que tenham alterado a sua posição remuneratória com efectivo reflexo na sua remuneração (pode não tê-la se recebiam por categoria superior, por exemplo)

3030


• Ordenação dos trabalhadores que preencham os requisitos (ordem decrescente da avaliação)

• Distribuição das dotações afectas no valor de uma remuneração base mensal

• Execução total das dotações: possibilidade de reforço por via do remanescente para alterar posições remuneratórias

• Outros sistemas de recompensa do desempenho:– Por lei– Por IRCT (em contrato)

31

Novo Modelo de Gestão de Recursos Humanos

• SISTEMA DE EMPREGO

Do ponto de vista do Serviço

• SISTEMA DE CARREIRA

Do ponto de vista do trabalhador

3232

OBRIGADA

armanda fonseca subdirectora-geral da administração e emprego público

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