AREA DESARROLLO DE PERSONAS / BUENAS PRÁCTICAS LABORALES

B : ÁREA DESARROLLO DE PERSONAS

B3 : ÁREA DE DESARROLLO DE PERSONAS – COMPROMISO DE PARTICIPACIÓN FUNCIONARIA

COMPROMISOClima organizacional/satisfacción laboral. En el marco del objetivo estratégico de gestión interna referido consolidar una gestión participativa y comprometida del personal con los desafíos institucionales y elevar la calidad de nuestros productos y servicios, se plantea como meta la realización de un estudio diagnóstico de clima organizacional y satisfacción laboral , con una metodología altamente participativa para relevar las percepciones del personal respecto de su entorno laboral, como también para planificar la instalación de practicas de trabajo o acciones de mejora en aquellos ámbitos que aparezcan más débiles. La meta se plantea en dos etapas sucesivas, el diagnóstico de clima organizacional/satisfacción laboral y la construcción de un plan de trabajo en materia de gestión de personas y condiciones laborales, en aquellos ámbitos y lugares de trabajo que se definan como prioritarios.

GRADO DE CUMPLIMIENTO O DE AVANCE 2011

En atención al compromiso antes indicado, y producto de las contingencias institucionales el MINVU estableció como metodología de trabajo abordar la temática de clima laboral en aquellas áreas donde se habían generado solicitudes directas de intervención para posteriormente continuar de manera gradual con algunas otras áreas del Servicio.

De esta manera fue la Unidad de Atención Presencial SIAC la primera en ser abordada en consideración a que sus funcionarios y jefaturas, manifestaron tanto de manera verbal como escrita, la presencia de indicadores de estrés y dificultades de clima laboral, gatillados en gran parte por la exposición permanente a la cual se ven sometidos dado sus funciones de atención de público, por lo cual solicitaron al Dpto. de RRHH intervenir al respecto.

Luego de la recepción de estos alcances, se diseñó un plan de trabajo el cual fue dado a conocer oportunamente, a través de una reunión ampliada, a todos los involucrados, incluidos funcionarios de la Asociación de Funcionarios del MINVU y de FENATRAVI, a fin de que pudiesen hacerse alcances y o sugerencias al respecto y de esta manera participar en el diseño del proyecto.

La metodología de trabajo para abordar este proyecto se muestra a continuación:

ETAPAS ACCIONES

IPREPARACIÓN

Reunión de trabajo con jefaturas.

Levantamiento de indicadores relevantes.

Preparación y bajada de información a funcionarios.

Diseño y confección de instrumentos de diagnóstico a utilizar.

IIAPLICACIÓN Y

Aplicación de Instrumentos de Diagnóstico (Focus Group / Encuesta de Clima laboral).

TABULACIÓN Tabulación de resultados y generación de informe.

IIIINTERVENCIÓN

Diseño del plan de intervención.

Presentación de resultados y plan de intervención a integrantes de la Unidad de Atención Presencial.

Aplicación de la intervención.

IVEVALUACIÓN

Evaluación de la efectividad de las medidas adoptadas.

Una vez validado el programa de trabajo se diseñaron los instrumentos de diagnóstico (pauta entrevista Focus Group y encuesta de Clima Laboral), los cuales fueron aplicados a los funcionarios de Atención Presencial.

Porcentaje / Nivel de cumplimiento o de avance / Resultados:

A partir de la aplicación de los instrumentos de evaluación se logró hacer un análisis del Clima Laboral existente en la Unidad de Atención Presencial, generar un informe de resultados (se adjunta informe) y establecer un plan de intervención.

Estos resultados al igual que en la instancia anterior, también fueron dados a conocer en una reunión ampliada a los funcionarios de la Unidad de Atención Presencial, Jefaturas SIAC y equipo asesor, Representantes de la Asociación de Funcionarios y de FENATRAVI, Jefa División Administrativa y Jefe Dpto. RRHH.

En atención a los resultados obtenidos se generaron propuestas de trabajo las cuales por una parte fueron sugeridas por el Dpto. de RRHH mientras que otras fueron recogida por los mismos funcionarios y jefaturas SIAC a partir de la conformación de equipos de trabajo al interior de la Unidad. Estas propuestas fueron desarrolladas a lo largo del año 2011, culminando con un curso de herramientas de coaching para fortalecer el liderazgo SIAC MINVU, actividad que fue evaluada positivamente por los participantes, a través de encuesta de satisfacción.

Paralelamente a la intervención SIAC, durante el año 2011 se realizaron reuniones de trabajo con otras unidades que habían solicitado algún tipo de intervención en temáticas de clima laboral como son el Dpto. de Servicios Generales / Oficina de Partes y Jardín Infantil. En ambas unidades hubo reuniones con las jefaturas a fin de tener un feedback más directo sobre las razones de dicha solicitud.

En lo que dice relación con la Oficina de Partes una vez conversado con la jefatura, se optó por la realización de acciones de capacitación en lo que dice relación con el trabajo en equipo, desarrollándose un programa de trabajo en varias sesiones, orientadas a mejorar el clima interno, la integración y colaboración del equipo, en pos de la implementación de un nuevo Sistema de Oficina de Partes, que tiene por objeto gestionar toda la documentación de la Subsecretaria, mediante un software con controles y seguimiento, eliminando el medio papel. Este proyecto a cargo del Equipo mencionado, implica un cambio profundo en las prácticas de trabajo y el nivel de respuesta de los funcionarios/as, que se han visto tensionados por las exigencias de cambio impuestas por el nuevo sistema.

Mientras que en el Jardín Infantil, dadas las conversaciones con el equipo, se optó por generar

acciones de capacitación destinadas a mejorar calidad de vida laboral de las funcionarias, mediante técnicas de autocuidado, manejo del estrés y mejoramiento de relaciones interpersonales; páralo cual se desarrollaron sesiones de en el marco de trabajo en Equipo, que consideraron dichos tópicos.

Logros:

SIAC:Dentro de los logros se encuentran la participación activa de todos los funcionarios de la Unidad de Atención SIAC, sus jefaturas, representantes de la asociación de funcionarios, jefatura DIVAD y Dpto. RRHH.

Así también es destacable la coordinación con los Dptos. de Prevención de Riesgos y Capacitación, quienes facilitaron y gestionaron actividades de intervención en el tema.

Implementación de talleres de la voz para los funcionarios y desarrollo de competencias de Liderazgo para jefaturas (Coaching).Una evaluación favorable de los diversos actores de interés que conocieron y/o participaron del diagnóstico y plan de intervención realizado, otorgando legitimidad y credibilidad a lo realizados por el equipo de Recursos Humanos

Servicios Generales/ Oficina de partes:

Alineamiento del Equipo de Oficina de Partes para implementar y asesorar a diversas unidades en el nuevo Sistema de Partes.

Mejoras del clima laboral. Identificación de Líderes para asesoramiento a unidades en la implementación del

nuevo sistema.

Jardín infantil:

Mejoramiento en el manejo de estrés de las funcionarias Implementación de acciones de autocuidado del equipo de educadoras y auxiliares Mejoramiento de Relaciones Interpersonales

Medios de verificación:

Pauta de entrevista.Pauta de entrevista Focusgroup.Encuesta de Clima Laboral.Informe de resultados estudio de Clima SIAC.Actas de reuniones.Informe de resultados Coaching Jefaturas SIAC.Informes de talleres