apunts recursos humans
DESCRIPTION
ÂTRANSCRIPT
APUNTS DE RECURSOS HUMANS
INTRODUCCIÓ: FONTS DEL DRET LABORAL
UNITAT 1: EL DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS
UNITAT 2: LA CAPTACIÓ I LA SELECCIÓ DE PERSONAL
UNITAT 3: EL TEMPS DE TREBALL
UNITAT 4: EL CONTRACTE DE TREBALL MODALITATS I CANVIS
UNITAT 5: LA SEGURETAT SOCIAL
UNITAT 6: SALARI I NÒMINES
ÍNDEX
INTRODUCCIÓ: Fonts del dret laboral..........................................................................................4
1. El Dret Laboral..................................................................................................................4
2. Fonts del dret laboral.......................................................................................................4
2.1. Normativa laboral a espanya. La constitució espanyola...........................................5
Activitat:...............................................................................................................................5
2.2. Normativa Internacional...........................................................................................6
3. L’aplicació de les normes laborals....................................................................................6
3.1. Jerarquia normativa:................................................................................................6
3.2. Principis d’aplicació del dret del treball....................................................................7
4. Estatut dels treballadors...................................................................................................7
Activitat:...............................................................................................................................7
5. L’administració laboral.....................................................................................................9
6. La Jurisdicció Social..........................................................................................................9
Activitats Finals de comprensió:.............................................................................................10
Exercicis d’aplicació:...........................................................................................................11
UNITAT 1: EL DEPARTAMENT DE RECUSOS HUMANS................................................................14
1. Quins recursos te la empresa per aconseguir els seus objectius?..................................14
2. Com s’organitzen els recursos humans?.........................................................................14
3. Els departaments de l’empresa......................................................................................15
Exercici:..............................................................................................................................15
4. El departament de Recursos Humans.............................................................................16
4.1. La gestió de personal: funcions i tasques...............................................................17
ACTIVITAT: EL SALARI EMOCIONAL....................................................................................17
4.2. L’administració de personal: Funcions i Tasques....................................................20
REPÀS DE CONCEPTES TEÒRICS..............................................................................................22
ACTIVITATS FINALS.................................................................................................................27
Unitat 2: LA CAPTACIÓ I LA SELECCIÓ DE PERSONAL..................................................................30
Apèndix: La formació i el desenvolupament del personal......................................................30
1. El lloc de treball i el perfil professional...........................................................................30
2. La captació de personal..................................................................................................31
PRINCIPALS FONTS DE CAPTACÓ EXTERNA........................................................................31
1
3. El procés de selecció de personal...................................................................................33
3.1. PRESELECCIÓ DE CANDIDATS:.................................................................................33
3.2. ENTREVISTA DE PRESENTACIÓ................................................................................34
3.3. REALITZACIÓ DE DIFERENTS TIPUS DE PROVES......................................................34
3.4. ENTREVISTA EN PROFUNDITAT...............................................................................35
3.5. PROPOSTA DE CANDIDATS FINALISTES...................................................................35
3.6. RECONEIXEMENT MÈDIC........................................................................................35
3.7. ENTREVISTA FINAL I ELECCIÓ DEL CANDIDAT IDEAL...............................................36
3.8. PROGRAMA O PLA D'ACOLLIDA..............................................................................36
EXEMPLE DE: PROPOSTA DE PROVISIÓ DE PERSONAL I DE PERFIL PSICOPROFESSIOGRAFIC.36
ACTIVITATS FINALS.................................................................................................................37
UNITAT 3: EL TEMPS DE TREBALL...............................................................................................43
1. Jornada de treball i períodes de descans........................................................................43
1.1. Períodes de descans (Estatut dels treballadors).....................................................43
1.2. Supòsits d’ampliació i reducció de jornada (Estatut dels treballadors)..................43
ACTIVITATS 1.1. i 1.2..........................................................................................................44
1.3. Hores extraordinàries.............................................................................................45
ACTIVITATS 1.3...................................................................................................................46
1.4. El treball nocturn i el treballa torns........................................................................47
ACTIVITATS 1.4...................................................................................................................47
1.5. Calendari laboral i festes laborals...........................................................................48
ACTIVITATS 1.5...................................................................................................................49
1.6. Permisos retribuïts i vacances anuals.....................................................................51
ACTIVITATS 1.6...................................................................................................................51
ACTIVITATS FINALS UNITAT 3.............................................................................................52
UNITAT 4: El contracte de treball, modalitats i canvis................................................................55
2.1. La relació laboral....................................................................................................55
ACTIVITATS 2.1...................................................................................................................55
2.2. Principals drets i obligacions de la relació laboral..................................................57
ACTIVITATS 2.2...................................................................................................................58
2.1. El contracte de treball............................................................................................59
ACTIVITATS 2.3...................................................................................................................60
2.2. Modalitats de contractació.....................................................................................61
2.3. Modificació, suspensió i extinció del contracte de treball......................................62
2
ACTIVITATS FINALS UNITAT 4.............................................................................................63
UNITAT 5: LA SEGURETAT SOCIAL..............................................................................................68
1. SEGURETAT SOCIAL: Estructura i prestacions.................................................................68
1.1. Finalitat i modalitats del sistema de la seguretat social.........................................68
1.2. Estructura del sistema de la Seguretat Social.........................................................69
1.3. Prestacions del sistema de la Seguretat Social.......................................................70
2. Règims del sistema de la Seguretat Social......................................................................70
2.1. Prestacions del sistema de la Seguretat Social.......................................................70
ACTIVITATS FINALS UNITAT 3.............................................................................................71
UNITAT 6: SALARI I NÒMINES.....................................................................................................74
1. EL SALARI: Conceptes i classes.......................................................................................74
1.1. Concepte de salari..................................................................................................74
1.2. El salari mínim interprofessional (SMI)...................................................................75
2. Garanties del salari.........................................................................................................75
3. EL rebut de salaris: la nómina.........................................................................................75
3
INTRODUCCIÓ: Fonts del dret laboral
1. El Dret Laboral
El dret laboral es un conjunt de normes que s’ocupen de regular el treball humà. La seva finalitat es equilibrar les forces d’empresaris i treballador en la relació laboral.
RELACIÓ LABORAL:
- Relació voluntària: Firmes un contracte per que vols, no per que t’obliguin- Relació dependent: Treballes per un empresari per poder cobrar.- Relació per compte aliè: Autònom- Relació remunerada: A canvi del teu temps, et paguen
La relació laboral son acords entre l’empresari i el treballador
EL TREBALL DE LA SOCIETAT INDUSTRIAL:
En la societat industria no hi havia una relació laboral i per això es permetia tot això:
- Massificació dels treballadors a les fabriques- Deficients condicions de seguretat i higiene - Prolongació de les jornades de treball- Abusos en el règim salarial- El treball infantil
2. Fonts del dret laboral
NORMATIVA LABORAL A ESPANYA:
- Constitució espanyola - Lleis orgàniques i lleis ordinàries- Normes amb rang de llei emanades del executiu- Reglaments- El conveni col·lectiu- El contracte de treball- Usos i costums locals i professionals
NORMES INTERNACIONALS:
- Tractats internacionals - Convenis de l’OIT (OIT: Organització Internacional del Treball)- Normativa comunitària
4
2.1. Normativa laboral a espanya. La constitució espanyola.
- Lleis orgàniques- Lleis ordinàries- Reial decret legislatiu- Reial decret-llei- Reglaments- Conveni col·lectiu
EL CONVENI COL·LECTIU:
El conveni col·lectiu es un acord entre els representants dels treballadors i l’empresari. Es regulen les condicions de treball en una empresa, un grup d’empreses o un sector d’activitat.
- Es poden millorar els mínims establerts però mai empitjorar-los- Té força de llei i obliga a tots els empresaris i treballadors dins del seu àmbit
d’aplicació
EL CONTRACTE DE TREBALL:
El contracte de treball es un acord de voluntaris pel qual les parts es manifesten la seva voluntat i s’obliguen a:
- Treballador: a prestar voluntàriament, per compte aliè i sota el poder de l’empresa, els seus serveis.
- Empresari: a lliurar-li una remuneració a canvi.
Activitat :
1. Buscar el contingut mínim de qualsevol conveni col·lectiu a Catalunya. Feu un breu resum esquemàtic d'aquest contingut mínim.
VIII Conveni col·lectiu de treball general del sector del comerç de Catalunya per subsectors i empreses sense conveni propi per els anys 2013-2014.Aquest conveni classifica els diferents àmbits d’actuació: funcional, territorial, personal i temporal. També hi trobem l’organització del treball amb la seva classificació professional, com ara els diferents grups 1, 2, entre altres.També hi consten els ingressos dels treballadors. Períodes de prova del treballador. Els sistemes de contractació, la seva duració, les jornades de feina, horaris, períodes de vacances. Les llicència que pot agafar els treballadors. Els règims sancionadors en cas de faltes lleus, greus o molt greus.Per últim tots els temes de seguretat i riscos laborals.
5
2.2. Normativa Internacional
TRACTATS INTERNACIONALS:
Són acords entre dos o més estats. La finalitat principal en la matèria laboral es la protecció dels treballadors emigrants.
CONVENIS DE L’OIT: (OIT: Organització Internacional del Treball)
L’OIT es un organisme especialitzat de l’ONU amb plena capacitat jurídica i autonomia davant seu. La seva finalitat es la millora de les condicions de vida i laborals dels treballadors en l’àmbit internacional. Te capacitat d’elaborar convenis amb les mateixes característiques i eficàcia que els Tractats Internacionals.
Integrants:
- Estats- Representants dels treballadors- Representants dels empresaris
NORMATIVA COMUNITÀRIA:
Objectius:
- Elevar el nivell de vida dels treballadors- Facilitar-los la lliure circulació per tot el territori de la unió europea- Establir una adequada protecció en matèria de seguretat social- Garantir l’ocupació- Aconseguir l’harmonització de les legislacions dels diferents estats membres
3. L’aplicació de les normes laborals
3.1. Jerarquia normativa:
- Disposicions de Dret Comunitari - Constitució espanyola- Tractats i convenis internacionals- Lleis orgàniques- Normes amb rang de llei ordinària- Reials decrets- Reglaments- Convenis col·lectius- Contractes de treball- Usos i costums
6
3.2. Principis d’aplicació del dret del treball
- Principi de norma més favorable: En cas de conflicte entre dues o més normes laborals s’aplicarà la que, apreciada al seu conjunt i en còmput anual, sigui mes favorable al treballador.
- Principi de condició més beneficiosa: Els drets adquirits pel treballador es mantenen tot i la posterior aprovació d’una norma que, amb el caràcter general, estableixi condicions menys favorables que les que tenien a títol individual.
- Principi pro operari: Quan existeixin diverses interpretacions possibles per a una norma laboral, s’ha d’aplicar la més favorable per al treballador.
- Principi d’irrenunciabilitat de drets: Els treballadors no poden renunciar als drets que tinguin reconeguts per disposicions legals de dret necessari.
4. Estatut dels treballadors
Activitat:Localitza l'Estatut dels Treballadors. Llegeix l'índex. En quins títols i capítols s'estructura? Escull un capítol i explica mínimament el seu contingut.
ÍNDEX
TÍTOL I: De la relació individual de treball
Capítol I: Disposicions generals
Secció primera: Àmbit i fonts
Secció segona: Drets i deures laborals bàsics
Secció tercera: Elements i eficàcia del contracte de treball
Secció quarta: Modalitats del contracte de treball
Capítol II: Contingut del contracte de treball
Secció primera: Durada del contracte
Secció segona: Drets i deures derivats del contracte
Secció tercera: Classificació professional i promoció en el treball
Secció quarta: Salaris i garanties de treball
Secció cinquena: Temps de treball
Capítol III: Modificació, suspensió i extinció del contracte laboral
7
Secció primera: Mobilitat funcional i geogràfica
Secció segona: Garanties per canvi d’empresari
Secció tercera: Suspensió del contracte
Secció quarta: Extinció del contracte
Secció cinquena: Procediment concursal
Capítol IV: Faltes i sancions dels treballadors
Capítol V: Terminis de prescripció
Secció primera: Preinscripció d’accions derivades del contracte
Secció segona: Preinscripció de les infraccions i faltes
TÍTOL II: Dels drets de representació col·lectiva i de reunió dels treballadors a l’empresa
Capítol I: Del dret de representació col·lectiva
Secció primera: Òrgans de representació
Secció segona: Procediment electoral
Capítol II: Del dret de reunió
TÍTOL III: De la negociació i dels convenis col·lectius
Capítol I: Disposicions generals
Secció primera: Naturalesa i efectes dels convenis
Secció segona: Legitimació
Capítol II: Procediment
Secció primera: Tramitació, aplicació i interpretació
Secció segona: Adhesió i extensió
CAPÍTOL IV: Faltes i sancions dels treballadors
Article 58
Faltes i sancions dels treballadors
58.1 Els treballadors poden ser sancionats per la direcció de les empreses en virtut d'incompliments laborals.
58.2 Les faltes i les sancions imposades per la direcció de l’empresa es poden revisar davant la jurisdicció competent. Les faltes greus o molt greus s’han de comunicar al treballador, a on s’han de fer constar la data i els fets.
8
58.3 No es poden imposar sancions quan aquesta afecta a la reducció de la durada de les vacances o al descans del treballador o multa d’haver.
5. L’administració laboral
L’administració laboral és el conjunt d’organismes i institucions de l’Administració Pública espanyola amb funcions i atribucions en matèria de Dret del Treball.
Inspecció de treball i seguretat social:
- Ha de garantir el compliment de les normes laborals - Exerceix funcions de vigilància i exigència de responsabilitats, assessorament o
intervenció en conflictes de treball
L’actuació de la inspectora:
S’exerceix sobre:
- Empreses- Els centres i els llocs de treball
Procedeix:
- D’ofici - Després d’una denúncia prèvia
Procediment:
- Els inspectors poden entrar lliurement i sense prèvia avis als centres de treball.- Poden practicar diligencies, exàmens i proves, requerir informació, examinar
documents, prendre mostres, imatges, etc.
6. La Jurisdicció Social
Esta formada per òrgans judicials que tenen la missió de resoldre els conflictes que es plantegen en l’àmbit laboral i de seguretat social, declarant el Dret aplicable en cada cas.
- Jutjats Socials: conflictes individuals i col·lectius - Jutjats Socials dels tribunals superiors de justícia: conflictes col·lectius- Sala social de l’audiència nacional: processos que afecten la llibertat sindical, conflictes
i convenis col·lectius- Sala social del tribunals suprem; recursos contra sentencies dels dos jutjats anteriors
que s’hagin apartat de la jurisprudència de Tribunals Suprem- TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
9
Activitats Finals de comprensió:
1. Defineix dret de treball i especifica quina és la seva finalitat.
El dret de treball es un conjunt de normes i principis que s’ocupen de regular la feina del treballador. La finalitat obtenir un equilibri entre l’empresari i el treballador en la relació laboral.
2. Quines són les fonts del Dret de Treball a Espanya?
Les fonts del dret de treball a Espanya són:
La Constitució EspanyolaLes lleis orgàniques i lleis ordinàriesLes normes amb rang de llei emanades del executiuEls reglamentsEl conveni col·lectiuEl contracte de treballUsos i costums localsTractats internacionalsConvenis de L’OITLa norma comunitària
3. Explica breument què és un conveni col·lectiu.
Un conveni col·lectiu es un acord entre els representants dels treballadors i l’empresari. Es regulen les condicions de treball en una empresa, un grup d’empreses o un sector d’activitat. Es poden millorar els mínims establerts però mai empitjorar-los, tenen força de llei.
4. Cita quines són les fonts de dret laboral internacionals.
Les fonts de dret internacional són: Els tractats internacionals, els convenis de l’OIT i la norma comunitària.
5. Quins són els principis d’aplicació del dret laboral? Explica dos d’ells
Els principis d’aplicació del dret laboral són:
- Principi de norma més favorable - Principi de condició més beneficiosa - Principi pro operari - Principi d’irrenunciabilitat de drets
Principi de norma més favorable: Quan hi ha conflicte entre dos o mes normes laborals s’aplica la que sigui més favorable al treballador.
10
Principi de condició més beneficiosa: Quan la norma es inferior a el que posa al contracte, s’aplica el que posi en el contracta per tal de que sigui més beneficiós per el treballador.
6. Què regula l’Estatut dels Treballadors?
Regula les qüestions relatives a la situació del treballador, així com els seus drets i obligacions en la relació laboral, considerada tan des del punt de vista individual com el punt de vista col·lectiu.
7. Explica què és i quina funció té la Inspecció de Treball.
Inspecció de treball es un servei públic, ha de garantir el compliment de les normes laborals, també exerceix funcions de vigilància i exigència de responsabilitats, assessorament o intervenció en conflictes de treball.
8. Quins òrgans judicials integren la Jurisdicció Social?
Els òrgans judicials estan formats per els jutjats socials, els jutjats socials dels tribunals superiors de justícia, la sala social de l’audiència nacional i la sala social del tribunal suprem
Exercicis d’aplicació:1. Ordena, segons la seva jerarquia, les normes següents:
Convenis de l’OIT
Reial decret-llei
Lleis orgàniques
Conveni col·lectiu
Constitució espanyola
Reglaments
Convenis de l’OIT
Constitució espanyola
Lleis orgàniques
Reial decret-llei
Reglaments
Conveni col·lectiu
11
2. Localitza el conveni col·lectiu vigent per al sector d’oficines i despatxos a la teva comunitat autònoma. Identifica els articles que es refereixen a:http://www.pcb.ub.edu/homePCB/docs/pdf/personal/conveni.pdf
a) La determinació de les parts que el concretenArticle 1Determinació de les parts:
Aquest conveni col·lectiu es pacta entre les organitzacions empresarials Foment
del Treball Nacional i PIMEC, d'una banda, i els sindicats FES-UGT (Federació de
Serveis de la UGT de Catalunya) i COMFIA-CCOO (Federació de Serveis Financers i
Administratius de Comissions Obreres de Catalunya), d'una altra.
b) Els seu àmbit personal, funcional, territorial i temporal.Article 2:
Àmbit funcional
El present conveni col·lectiu és aplicable a totes aquelles activitats d'oficines i
despatxos, i serveis de tipus administratiu en general.
Article 3:
Àmbit personal
El present conveni és aplicable als treballadors que desenvolupin les relacions de
treball en les empreses l'activitat principal de les quals sigui la definida en l'article
anterior, i no tingui conveni d'aplicació propi. El personal d'alta direcció queda
expressament exclòs de les estipulacions contingudes en aquest conveni
col·lectiu, d’acord amb el que es preveu en l’article 2.1. a) del Text Refós de
l’Estatut dels treballadors i en el Reial Decret 1382/1985, d'1 d'agost.
Article 4:
Àmbit territorial
Aquest conveni col·lectiu és aplicable en tot el territori de Catalunya.
Article 5:
Àmbit temporal
La durada d'aquest conveni col·lectiu és de tres anys, iniciant-se la seva vigència l'1
de gener del 2012 i finalitzant el 31 de desembre del 2014, excepte en aquells
articles en què expressament s'estableixin diferents períodes de vigència.
c) La forma, les condicions i el termini per a la denuncia del conveni.Article 7:
Denúncia i pròrroga
12
Qualsevol de les parts signatàries podrà denunciar aquest conveni col·lectiu abans
de l’1 de desembre del 2014. Perquè la denúncia tingui efecte haurà de fer-se
mitjançant comunicació escrita a l'altra part, comunicació que caldrà registrar en el
departament corresponent de la Generalitat de Catalunya.
Si denunciat el conveni col·lectiu, i transcorregut un any des de la finalització de la
vigència d’aquest, no s'arribés a un acord en el si de la Comissió Negociadora, les
parts se sotmetran als procediments de conciliació i, si s’escau, si així ho
decideixen les parts, als procediments de mediació i/o arbitratge del Tribunal
Laboral de Catalunya.
No obstant això, per acord de la pròpia Comissió Negociadora, les parts podran
ampliar l’esmentat termini d'un any de negociació i eficàcia del conveni anterior,
fins a 6 mesos més. Aquest acord haurà de registrar-se per a la seva publicació. En
tot cas, durant la tramitació dels procediments de conciliació i, si s’escau, de
mediació i/o arbitratge, es mantindrà l'eficàcia del conveni. En cas de no produir-
se l'esmentada denúncia, s'entendrà que el conveni es prorroga automàticament
per anys naturals.
3. Un contracte de treball pot contenir normes diferents a les del conveni col·lectiu d’aplicació en el sector? Raona la teva resposta.
Si, ja que si la norma acordada al contracta millora la norma del conveni col·lectiu, s’aplica la norma del contracte per tal de millorar les condicions del treballador.
4. Els treballadors d’una fabrica de pega de Torrent (València) han acudit als tribunals denunciant la seva empresa per fer-los treballar els divendres a la tarda, ja que existeix un costum jurídic en aquest sentit. Tot això, el conveni col·lectiu aplicable, que es va aprovar recentment, contempla la possibilitat d’establir torns de dilluns a divendres en horari de mati, tarda i nit i els dissabtes al matí. Quina norma s’ha d’aplicar? Per què?
Segons el principi de condició més beneficiosa, la norma que s’ha d’aplicar es la del seu sector, ja que millora les condicions del treballador.
5. La teva empresa rep una visita de la Inspecció de Treball. Estàs obligat a lliurar a l’inspector la documentació que requereix? És possible que la visita es produeixi sense previ avís?
L’empresa o centre que rep la visita de l’inspector/a esta obligat a lliurar la documentació en cas de que sigui amb previ avis. Si que es pot rebre una visita de l’inspector/a sense previ avis però no es obligatori lliurar la documentació.
13
6. Ordena jeràrquicament els òrgans jurisdiccionals següents:Audiència Nacional, Jutjats Socials, Tribunal Suprem, Tribunal Superior de Justícia.
Jutjats socials, tribunal superior de justícia, audiència nacional i tribunals suprem.
7. Els treballadors d'AGEN, SA, consideren que, en matèria d'horaris i retribució, la seva empresa està incomplint sistemàticament el conveni col·lectiu que van signar l'any passat i que va entrar en vigor fa 8 mesos. Després de tractar de solucionar el conflicte per tots els mitjans possibles, es plantegen portar l'empresa davant els tribunals. Tenint en compte que AGEN SA, té centres de treball a Madrid, Barcelona i Sevilla, davant de quin òrgan jurisdiccional hauran d'interposar la seva demanda?
Sala social de l’audiència nacional. Perquè afecta a diferents territoris de l’estat
UNITAT 1: EL DEPARTAMENT DE RECUSOS HUMANSEmpresa: És una entitat que mitjançant la combinació d’uns recursos te la finalitat de produir i/o comercialitzar una sèrie de bens o serveis. El seu objectiu principal es aconseguir el màxim benefici.
1. Quins recursos te la empresa per aconseguir els seus objectius?
- FINANCERS: Són els fons necessaris per a dur a terme l’activitat empresarial: Ex: Aportació dels socis, crèdits d’entitats
- TECNOLOGICS: Totes les inversions que l’empresa hauria de realitzar per a dur a terme la seva activitat. Ex: Maquinaria, Mobiliari, Elements de transport...
- HUMANS: Conjunt de persones que directament o indirectament, presten els seus serveis a l’empresa.
2. Com s’organitzen els recursos humans?
El personal s’organitza a partir de:
- Els treballadors que integren a l’empresa - Les funcions assignades a cada una- Les relacions jeràrquiques i funcionals entre ells
ORGANITZACIÓ DE L’EMPRESA:
- Estructura en línia:o Alta direcció (Establir i controlar objectius)o Direcció intermèdia (direcció d’una àrea concreta o departament)o Base operativa (Operaris encarregats del treball final)
- Estructura de suport: Els treballadors no estan immersos dins de l’estructura en línia de l’empresa.
14
ORGANIGRAMA:
L’organigrama d’una empresa és la representació gràfica de la seva estructura organitzativa. Mostrarà mitjançant figures geomètriques.
3. Els departaments de l’empresa
- El Departament econòmic i financer: Es dedica a la recerca de recursos financers, a la elecció d'inversions, a la minimització de costos (màxim benefici).
- El Departament de producció: Es dedica a la transformació dels inputs o factors productius ( matèries primeres, energia.... ) en outputs ( béns i serveis ).
- El Departament de màrqueting: Es dedica a la Fixació de preus, a la promoció i publicitat dels outputs...
- El Departament d’administració: Es dedica a la Gestió documental ( amb l'Agència Tributària, el Registre Mercantil.... )
- El Departament de Recursos Humans: Es dedica a Gestionar ( selecció, avaluació, promoció.... ) i a Administrar ( contractes, nòmines, assegurances socials...) una empresa.
Exercici:
L'empresa Cycling, SL, es dedica a la comercialització de bicicletes de muntanya. La seva estructura organitzativa depèn d'un director general que té al seu càrrec els dos directors de dos departaments, que al seu torn es divideixen en seccions, amb un cap de secció i una sèrie d'operaris cada una:
- el departament de compres: amb les seccions de finançament ( 2 operaris ) i logística (quatre operaris ).
- el departament de comercialització: amb les seccions de publicitat ( 2 operaris ) i distribució (5 operaris ).
- el director general: amb diversos assessors legals ( staff ).
15
4. El departament de Recursos Humans
- Gestió: S’encarrega de la selecció de personal, la formació dels treballadors, de l’avaluació...
o Objectiu: Que els recursos humans, funcionin de forma eficient generant valor afegit a l’empresa
- Administració: S’encarrega de la elaboració dels contractes, de les nomines...o Tasques burocràtiques
OUTSORCING:
L’”outsourcing” o la subcontractació, es el procés pel qual una empresa encarrega a una empresa externa l’execució d’un servei o de la fabricació d’un producte. Afecta a l’empresa amb, menys personal dins de l’empresa i pot ser que hi hagin funcions com la de formació i la de motivació que no es poguessin realitzar i es veurien perjudicats el treballador i l’empresa.
16
Director General
Departament de compres
Finançament
Operari 1
Operari 2
Logística
Operari 1
Operari 2
Operari 3
Operari 4
Departament de comercialització
Publicitat
Operari 1
Operari 2
Distribució
Operari 1
Operari 2
Operari 3
Operari 4
Operari 5
Assesors Legals (Staff)
Assesors Legals (Staff)
4.1. La gestió de personal: funcions i tasques
FUNCIÓ D’OCUPACIÓ:
Proporcionar a l’empresa el personal necessari per tal que dugi a terme la seva activitat amb l’eficiència necessària tan en nombre, personalitat, experiència i formació requerides
- Planificació de les necessitats del personal de l’empresa.
- Anàlisi i descripció de cada un dels llocs de treball especificant les funcions, les activitats i les tasques.
- Captació i selecció de treballadors: Interna o externa
- Pla d’acollida dels nous treballadors
- Avaluació del desenvolupament de cada treballador
FUNCIÓ DE DESENVOLUPAMENT DE PERSONAL:
Pretén la motivació del treballador
- Formació del personal- Política de promoció- Salari emocional: Complementa
el salari econòmic i actua com a motivador
FUNCIÓ DE COMPENSACIÓ ECINÓMICA:
Sistema de retribució equitatiu, competitiu i motivador
Valoració i retribució del lloc de treball mitjançant un “Catàleg” amb tots els llocs de treball amb les seves tasques, dificultats i responsabilitats.
FUNCIÓ DE RELACIONS LABORALS:
Complir la legislació laboral
- Drets i obligacions laborals a l’hora de la resolució de conflictes individuals i col·lectius
- Prevenció de riscos laborals mitjançant un pla de prevenció
FUNCIÓ DE SERVEIS SOCIALS:
Prestació de serveis o beneficis als treballadors per a millorar el clima laboral
Incentius socials voluntaris (menjadors d’empresa...)
ACTIVITAT: EL SALARI EMOCIONAL
http://www.expoknews.com/que-es-el-salario-emocional-y-por-que-es-decisivo-para-la-empresa/
1. Què es el salari emocional i per que es decisiu per a la empresa?
El salari emocional es refereix a totes aquelles retribucions no econòmiques que el treballador pot obtenir de l’empresa i el seu objectiu es incentivar una imatge positiva que te sobre el seu ambient laboral i incrementar la seva productivitat, així com satisfer les seves necessitats personals, familiars o professionals, millorant la seva qualitat de vida i fonamentat un bon clima organitzacional.
17
Aquestes retribucions podrien constituir un factor fonamental per el desenvolupament dels treballadors dins i fora de l’empresa influint notablement en la seva productivitat, que sense dubte representa un valuós benefici per a l’organització.
2. Buscar al conveni col·lectiu del sector d’oficines i despatxos les faltes lleus, greus i molt greus.
Article 69
Faltes lleus
Es consideraran faltes lleus:
69.1 Tres faltes de puntualitat durant un mes sense que existeixi causa justificada.
69.2 La negligència, deficiència o retards injustificats en l'execució de qualsevol treball
69.3 No atendre el públic, presencial o telefònicament, amb la correcció i diligència degudes
69.4 La manca d’higiene i neteja personals
69.5 No cursar al seu degut temps el comunicat de baixa per incapacitat temporal
69.6 No comunicar a l'empresa els canvis de residència o domicili
69.7 Les discussions que repercuteixin en la bona marxa del treball
69.8 La no comunicació, amb la deguda antelació, de la absència a la feina per causa justificada, tret que es provi la impossibilitat de fer-ho
69.9 L'embriaguesa ocasional
Article 70
Faltes greus
Es consideraran faltes greus:
70.1 Més de tres faltes de puntualitat durant un mes sense que existeixi causa justificada
70.2 Faltar un dia al treball sense causa justificada
70.3 Simular la presència d'un altre treballador, valent-se de la seva fitxa, signatura, targeta de control o qualsevol altre sistema organitzatiu del control de presència implantat en l'empresa
70.4 La simulació de malaltia o accident
70.5 No comunicar amb la puntualitat deguda, els canvis experimentats en la família que afectin a l'IRPF o a la Seguretat Social
70.6 Canviar, mirar o regirar els armaris i robes de qualsevol treballador de l'empresa, sense la deguda autorització
18
70.7 Dedicar-se a jocs o distraccions dins de la jornada de treball
70.8 L'abandó del lloc de treball sense causa justificada
70.9 Les accions o omissions contra la disciplina en la feina o contra el degut respecte
70.10 Les negligències, deficiències o retards injustificats en l'execució del treball quan causin perjudici greu a l'empresa
70.11 La reincidència en faltes lleus, encara que siguin de diferent naturalesa, dins d'un trimestre, quan hi hagin intervingut sancions
70.12 Realitzar sense el permís adient, de manera ocasional, treballs particulars durant la jornada, així com utilitzar de manera extra professional els mitjans telemàtics posats a la disposició del treballador per part de l'empresa.
Article 71
Faltes molt greus
Es consideraran faltes molt greus:
71.1 Faltar a la feina dos dies al mes sense causa justificada
71.2 El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades
71.3 El furt o el robatori, tant a qualsevol empleat de l'empresa com a aquesta o a qualsevol persona dins dels locals de l'empresa o fora d’ella, durant acte de servei
71.4 Violar el secret de correspondència
71.5 Furtar documents de l'empresa o dels seus clients
71.6 Revelar a tercers dades de l'empresa o dels seus clients, sense intervenir autorització expressa d’aquesta
71.7 La contínua i habitual manca d’higiene i de neteja personal que produeixi queixes justificades dels treballadors de l'empresa
71.8 L'embriaguesa durant la feina
71.9 Dedicar-se a treballs de la mateixa activitat de l'empresa que impliquin competència amb aquesta, excepte autorització.
71.10 L'abús d'autoritat
71.11 Abandonar el lloc de treball en llocs de responsabilitat sense causa justificada
71.12 L'assetjament sexual
19
71.13 L'incompliment per part del treballador de les ordres que, en compliment de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals i la seva normativa de desenvolupament, rebi de l'empresari, encarregat o tècnic de prevenció
71.14 Negar-se a utilitzar els sistemes de protecció col·lectiva o individual
71.15 Posar-se a si mateix o al personal de l'empresa o centre de treball en situació de risc per acció o omissió
71.16 La reincidència en falta greu, encara que sigui de diferent naturalesa, dins d'un trimestre, sempre que hagi estat objecte de sanció
71.17 Realitzar de manera continuada sense el permís adient, treballs particulars durant la jornada, així com utilitzar de manera continuada i extra professional els mitjans telemàtics posats a disposició del treballador per part de l'empresa. En qualsevol cas, es considerarà falta molt greu l'enviament d'un sol correu electrònic o l'accés voluntari a una pàgina o lloc WEB, si el contingut d’aquest tingués caràcter racista, sexista, violent o pornogràfic, o pogués danyar la imatge de l'empresa o els seus treballadors
Article 72
Sancions màximes
Per falta lleu: amonestació per escrit o suspensió d'ocupació i sou d'un dia
Per falta greu: suspensió d'ocupació i sou fins a quinze dies
Per falta molt greu: suspensió d'ocupació i sou fins a seixanta dies o rescissió del contracte de treball
4.2. L’administració de personal: Funcions i Tasques
- Documentació relativa a l’inici de l’activitat laboralo Amb al Seguretat Social
Afiliació del treballador a la Seguretat Social si no ho esta Alta al règim general
o Amb el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SPEE): l’empresa ha de registrar o comunicar l’existència del contracte de treball en el termini de 10 dies següents a la seva celebració
o En relació amb l’Agencia Tributaria: l’empresa sol·licitarà al treballador mitjançant un model oficial les dades necessàries per a la correcta retenció de l’IRPF
- Elaboració del rebut de salaris: la nomina es el document que justifica el pagament de salaris i ha d’incloure:
o Les percepcions salarials (les retribucions del treball efectiu i períodes de descans computables com a tal)
20
o Les percepcions no salarials (la resta de percepcions)o Les deduccions que es practiquin al treballador (cotització a la Seguretat
Social, retencions de l’IRPF)
- Realització de les obligacions periòdiques amb la Seguretat Social i Hisendao Amb la Seguretat Social: Tan l’empresa com el treballador estan obligats a
cotitzar a la Seguretat Social però l’empresari es l’encarregat d’ingressar les dues coses
o Amb l’Agencia Tributaria: les retencions de l’IRPF, deduïdes de les nomines, s’ingressaran de forma trimestral
o Tràmits relacionats amb faltes i sancions: Drets i Obligacions, si no es compleixen es cometrà Infracció o Falta amb la sanció corresponent.
LES FALTES O INFRACCIONS:
Faltes lleus, Greus o molt greus, cadascuna amb la sanció corresponent segons el conveni col·lectiu
LA COMUNICACIÓ EMPRESARIAL:
- Comunicació descendent: Quan el director parla amb els treballadors o amb una persona inferior a ell.
- Comunicació ascendent: Quan una persona inferior o un treballador parla amb el director o amb una persona superior a ell
- Comunicació horitzontal: Quan parlen entre treballadors o entre directors.
DOCUMENTACIÓ RELATIVA A L’EXTINCIÓ DE LA RELACIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL
L’extinció laboral es pot deure a:
- La finalització de contractes temporals: o L’empresa ha d’avisar al treballador amb un mínim de 15 dies d’antelació
de la no renovació del contracteo L’empresa l’ha de donar de baixa del regim general de la Seguretat Socialo En cas d’acomiadament l’empresa ha de lliurar la carta d’acomiadament
informant-lo dels motius.
- Acomiadaments disciplinaris o per causes objectives- Dimissions o abandonaments per part del treballador- Incompliments greus per part de l’empresari
A QUITANÇA:
En cas de no renovació com l’acomiadament, l’empresa ha de lliurar la quitança en el cual es liquidaran tots els deutes que l’empresa tingues amb el treballador:
- Pagues extraordinàries meritades i no cobrades- Vacances no gaudides
21
- Indemnitzacions corresponents
Un cop signada la quitança ell treballador es compromet a no fer cap tipus de reclamacions a l’empresa.
Un cop finalitzada la relació laboral el treballador podria sol·licitar la prestació de l’atur: Certificat d’empresa on consta les bases de cotització a la Seguretat Social dels darrers 180 dies, necessàries per al càlcul de la prestació
POLITIQUES DE GESTIÓ DEL CAPITAL HUMA A L’EMPRESA
Polítiques que utilitzen tendències tradicionals de gestió de capital humà:
- Finalitat: Incrementar la productivitat de l’empresa reduint els costos.- Conseqüències:
Es valora la formació del treballador Preval la rapidesa de l’ocupació del lloc de treball mes que
d’idoneïtat dels treballadors Disminució de costos salarials amb la fugida dels millors
treballadors per buscar salaris millors
Polítiques que utilitzen les tendències actuals de gestió del capital humà:
- Finalitat: La satisfacció del treballador a l’empresa per tal d’estar més motivat i realitzar be la seva feina i incrementar els nivells de productivitat
o Així: Es planifica les necessitats de personal La captació és minuciosa L’empresa s’encarrega de la formació dels treballadors per tal que
es desenvolupin professionalment i es promocionin dins de l’organització.
REPÀS DE CONCEPTES TEÒRICS
1. Quins tipus de recursos té l’empresa per aconseguir el seus objectius?
L’empresa té tres tipus de recursos: els financers, els tecnològics i els humans.
2. Defineix recursos financers.
Els recursos financers son els fons necessaris per a dur a terme l’activitat empresarial.
3. Dóna exemples de recursos financers
Exemples de recursos financers: les aportacions dels socis i els crèdits d’entitats financeres.
22
4. Defineix recursos tecnològics
Els recursos tecnològics son totes les inversions que l’empresa hauria de realitzar per a dur a terme la seva activitat.
5. Dóna exemples de recursos tecnològics.
Exemples de recursos tecnològics: la maquinaria, el mobiliari, els elements de transport...
6. Defineix recursos humans.
Conjunt de persones que, directament o indirectament, presten els seus serveis a l'empresa.
7. Sota quins dos eixos s’organitzen els recursos humans d’una empresa?
S’organitzen sota les persones que treballen dins de l’empresa i les que treballen fora de l’empresa.
8. Què és un organigrama?
Un organigrama es la representació gràfica de l’estructura organitzativa d’una empresa.
9. Enumera els 5 departaments de l’empresa més habituals.
- El departament econòmic i financer- El departament de producció- El departament de màrqueting- El departament d’administració- El departament de recursos humans
10. Quina és la funció del Departament de màrqueting?
La funció del departament de màrqueting es la fixació de preus i la promoció i la publicitat dels productes de l’empresa a traves de la comercialització.
11. Quines són les tasques principals del Departament financer?
Les funcions del departament econòmic i financer es la recerca de recursos financers, l’elecció d’inversions i la minimització de costos per obtenir el màxim benefici.
12. Explica de forma breu què s’entén per “input” i “output” dins del departament de producció.
Un “Input”, també anomenats factors de producció, en el departament de producció es la transformació de les matèries primeres, de l’energia...Un “Output” en el departament de producció es la transformació de béns i serveis a través dels “Inputs”.
23
13. Quines són les dues funcions principals del Departament de RRHH?
Les dues funcions principals del departament de recursos humans son les de gestionar i administrar l’empresa.
14. Què és l’”outsourcing”? Com afecta al Departament de RRHH?
L’”outsourcing” o la subcontractació, es el procés pel qual una empresa encarrega a una empresa externa l’execució d’un servei o de la fabricació d’un producte.
En el cas de que l’empresa no tingui departament de recursos humans es fa servir aquesta tasca de la subcontractació. Menys personal dins de l’empresa i pot ser que hi hagin funcions com la de formació i la de motivació que no es poguessin realitzar i es veurien perjudicats el treballador i l’empresa.
15. Enumera 5 funcions del Departament de RRHH lligades a la gestió de personal.
- Funció d’ocupació - Funció de desenvolupament de personal- Funció de compensació econòmica- Funció de relacions laborals- Funció de serveis socials
16. Enumera 6 funcions del Departament de RRHH lligades a l’administració del personal.
- Documentació relativa a l’inici de la relació laboral- Elaboració del rebut de salaris- Realització de les obligacions periòdiques amb la seguretat social i hisenda- Tràmits relacionats i amb faltes i sancions- Comunicació empresarial- Documentació relativa a l’extinció de la relació laboral
17. En què consisteix la funció d’ocupació del Departament de RRHH?
La funció d’ocupació consisteix en proporcionar a l’empresa el personal necessari per tal que dugui a terme la seva activitat amb l’eficiència necessària.
18. Quines són les tasques associades a la funció d’ocupació?
- Planificació de les necessitats del personal de l’empresa- Anàlisis i descripció de cada un dels llocs de treball especificant les funcions, les
activitats i les tasques- Captació i selecció de treballadors: interna o externa- Pla d’acollida dels nous treballadors - Avaluació del desenvolupament de cada treballador.
19. Quina diferència hi ha entre la selecció interna i externa dels treballadors?
La selecció interna es que es busquen un perfil de treballador però que ja esta treballant a l’empresa i l’externa es que es busquen treballadors fora de l’empresa.
24
20. Què és un Pla d’acollida de nous treballadors?
Organitzar-se per acollir als treballadors nous de l’empresa per que estiguin be a l’empresa. Donar-te la benvinguda a l’empresa.
21. Quines tasques pot fer el Departament de RRHH per motivar al treballador i ajudar el seu desenvolupament professional?
L’empresa pot anar formant als treballadors, pot utilitzar la política de promoció i pot utilitzar el salari emocional que complementa el salari econòmic i actua com a motivador com ara el reconeixement professional per part dels superiors.
22. Què és el sistema retributiu d’una empresa? Quines característiques ha de tenir?
Documentació on queda reflectit els salaris base de totes les categories professionals dels treballadors que treballen a l’empresa.La retribució consisteix actualment en una de las funcions amb major valor estratègic dins de les empreses i les àrees de recursos humans.
23. Què és un pla de prevenció de riscos laborals?
Es un pla amb mesures de vigilància, emergència i formació de treballadors.
24. Què guanya l’empresa desenvolupant de serveis socials per als treballadors?
Millorar el clima laboral i motivar al treballador.
25. Quina és la finalitat de la política de gestió de RRHH, des d’un punt de vista tradicional? I segons les tendències actuals de gestió del capital humà?
La finalitat de la política de gestió tradicional es incrementar la productivitat de l’empresa reduint els costos. La finalitat de la política de gestió actual es la satisfacció del treballador a l’empresa per tal d’estar mes motivat i realitzar bé la seva feina i incrementar els nivells de productivitat.
26. Amb quines 3 institucions es crea documentació al contractar un nou treballador?
Amb la Seguretat Social, el Servei Públic d’Ocupació Estatal i l’Agencia Tributaria.
27. La responsabilitat d’afiliar un treballador a la Seguretat Social és de l’empresa o del treballador?
La responsabilitat d’afiliar un treballador a la Seguretat Social és a càrrec de l’empresa.
28. S’ha de donar d’alta sempre un treballador quan inicia una nova relació laboral?
Si, s’ha de donar d’alta al Servei Públic d’Ocupació Estatal, a la seguretat social si no esta afiliat i a l’Agencia tributaria per saber la retenció de l’IRPF.
25
29. Què és una nòmina?
La nomina es el document que justifica el pagament de salaris.
30. Què és el salari brut? I el net?
El salari brut es aquell que no conté les retencions i per això es més elevat, i el salari net es aquell que ja l’hi ha aplicat les retencions i per això es mes baix.
31. Què són les deduccions d’una nòmina?
Són les deduccions que es practiquen a un treballador, per exemple la cotització a la seguretat social, les retencions d’IRPF,...
32. Tots els treballadors han de pagar a Hisenda el mateix percentatge del seu salari? I a la Seguretat Social?
No, depèn de la retenció d’IRPF
33. Què són els TC?
Són documents que s’utilitzen per definir els tipus, quotes i les bases per les quals cotitza la Seguretat Social.
34. Quins tràmits ha de realitzar periòdicament l’empresa amb Hisenda?
La retenció de l’IRPF
35. Quines són les faltes més habituals dels treballadors?
Faltes d’assistència injustificades, no complir l’horari laboral...
36. Quina és la màxima sanció que pot imposar l’empresa al treballador?
Suspensió del sou i de la feina temporalment.
37. Quins instruments existeixen per a la comunicació descendent? I per l’ascendent?
Per la comunicació descendent existeixen les notes internes, els correus electrònics, les xerrades, les conferencies...Per la comunicació ascendent existeixen les peticions, les opinions, els suggeriments, les queixes a treves d’entrevistes, les enquestes...
38. Quines obligacions administratives té l’empresa en el cas de no renovació d’un contracte?
L’empresa ha d’avisar al treballador amb un mínim de 15 dies d’antelació la no renovació del contracte. La quitança
26
39. Què és la quitança?
La quitança es un document que l’empresa he de presentar al treballador perquè el signi quan es dona per finalitzada una relació laboral.
ACTIVITATS FINALS
CONCEPTES
1. Defineix breument els diferents recursos que té l'empresa per poder aconseguir els seus objectius, fent constar un exemple de cadascun.
Financers: Son necessaris per a dur a terme l’activitat empresarial. Exemple: Aportacions dels socis i crèdits d’entitats financeresTecnològics: Totes les inversions que l'empresa hauria de realitzar per a dur a terme la seva activitat. Exemple: Maquinaria, Mobiliari, Elements de transport...Humans: Conjunt de persones que directe o indirectament, presten els seus serveis a l’empresa.
2. Dins de l'organització dels Recursos Humans d'una empresa, quina diferència existeix entre l'estructura en línia i l'estructura de recolzament (STAFF)?
Que es l’Estructura de recolzament els treballadors no estan immersos dins de l’estructura en línia de l’empres i en l’estructura en línia si
3. Enumera els possibles i diferents departaments que podrien existir en una empresa, exposant les seves principals funcions.
El Departament econòmic i financer: Es dedica a la recerca de recursos financers, a la elecció d'inversions, a la minimització de costos (màxim benefici).
El Departament de producció: Es dedica a la transformació dels inputs o factors productius ( matèries primeres, energia.... ) en outputs ( béns i serveis ).
El Departament de màrqueting: Es dedica a la Fixació de preus, a la promoció i publicitat dels outputs...
El Departament d’administració: Es dedica a la Gestió documental ( amb l'Agència Tributària, el Registre Mercantil.... )
El Departament de Recursos Humans: Es dedica a Gestionar ( selecció, avaluació, promoció.... ) i a Administrar ( contractes, nòmines, assegurances socials...) una empresa.
27
4. Defineix el concepte d'organigrama.
Un organigrama es la representació gràfica de la seva estructura organitzativa. Es mostra a partir de figures geomètriques els diferents elements, àrees funcionals i relacions jeràrquiques o cooperatives que s’estableixen a l’empresa.
5. Podries explicar la diferència que existeix entre les tasques de gestió i les d'administració de personal?
Les tasques de gestió es dediquen a la selecció de personal, a la formació, a l’avaluació de personal...Les tasques d’administració es dediquen a l’elaboració dels contractes de treball, les nomines...
6. Comenta breument totes les possibles funcions que hauria de tenir un departament de Recursos Humans.
- Funció d’ocupació: proporcionar a l’empresa el personal necessari per tal que dugui a terme la seva activitat amb l’eficiència necessària.
- Funció de desenvolupament de personal: pretén la motivació del treballador.- Funció de compensació econòmica: sistema de retribució equitatiu, competitiu i
motivador.- Funció de relacions laborals: complir la legislació laboral.- Funció de serveis socials: prestació de serveis o beneficis als treballadors per
millorar el clima laboral.
7. Què s'entén per captació i selecció dels treballadors?
Escollir els treballadors adequats i formats per que la empresa obtingui beneficis.
8. En què creus que consisteix l'avaluació d'un treballador? Posa un exemple.
L’avaluació d’un treballador crec que consisteix en observar al treballador per veure si treballa be o no, es a dir posar-lo a prova en el seu lloc de treball.
9. Explica en què consisteix la funció de desenvolupament del personal així com les tasques que la composen.
La funció de desenvolupament pretén la motivació del treballador per això utilitzen les tasques següents, la formació del personal i la política de promoció. També poden utilitzar el salari emocional, que complementa el salari econòmic i actua com a motivador, com ara el reconeixement professional...
10. Enumera totes les tasques lligades a la funció d'administració del personal, posant un exemple de cadascuna d'elles.
- Documentació relativa a l’inici de la relació laboral.- Elaboració del rebut de salaris.- Realització de les obligacions periòdiques amb la seguretat social i Hisenda.- Tràmits relacionats amb faltes i sancions.
28
- Comunicació empresarial.- Documentació relativa a l’extinció de la relació laboral
11. Si fossis el responsable del departament de Recursos Humans d'una empresa, quina de les dues polítiques de gestió de capital humà aplicaries en la teva empresa? Raona la teva resposta.
Utilitzaria les polítiques que utilitzen les tendències actuals de gestió de capital humà, ja que crec que la seva finalitat es important per a l’empresa. Tenir els treballadors motivats per que realitzin be la seva feina i incrementar els nivells de productivitat, es una de les finalitats d’aquestes polítiques.
APLICACIÓ:
12. EXTRABRAINS, SL és una empresa que es dedicarà a la realització d'activitats extraescolars en dos àmbits diferents: l'esportiu i el cultural.
Martí, que és l'empresari, ha pensat contractar una persona per coordinar als monitors de la secció esportiva la qual impartirà cursos de: futbol, basquet, esgrima i arts marcials. Per altra banda i en relació a la part cultural, també ha pensat en contractar a un altre coordinador. Dins d'aquesta secció s'impartiran cursos de : escacs, informàtica, balls regionals i anglès.L'empresa a més contractarà els serveis d'un assessor legal que els serveix de recolzament en les seves tasques d'administració, planificació i control.
a) Realitza l'organigrama de l'estructura organitzativa de l'empresa.
b) Analitza els diferents perfils que es necessitarien per a cobrir els lloc dels coordinadors i dels monitors, establint:
29
Director General (Empresari: Martí)
Coordinador de monitors secció
esportiva
Futbol
Basquet
Esgrima
Arts marcials
Coordinador de monitors secció
cultural
Escacs
Informática
Balls regionals
Anglés
Assesor legal (Staff)
- La formació necessària pel lloc a cobrir: haurien de ser persones que fossin organitzades, formades en la secció que els toca per exemple el coordinador de la secció esportiva que sàpigues de que va el tema esportiu.
- L'experiència que es requereix: Es necessita experiència.
- El nivell de responsabilitat que haurà d'assumir: Alta ja que organitza tot el tema de monitoratge de l’empresa.
c) Quins tràmits en relació amb la Seguretat Social i el SPEE haurà de fer l'assessor legal contractat per EXTRABRAINS, SL.
Hauria de afiliar-los a la seguretat social en el cas que no hi estiguessin. L’assessor legal hauria de registrar o comunicar l’existència del contracte de treball en termini dels 10 dies després de la seva celebració.
Unitat 2: LA CAPTACIÓ I LA SELECCIÓ DE PERSONAL.
Apèndix: La formació i el desenvolupament del personal.
El lloc de treball i el perfil professional ( quin lloc de treball s'ha de cobrir i quin perfil professional és idoni )
La captació de candidats ( com captem els futurs treballadors ) El procés de selecció de personal ( de quines fases es compon ) Tipus de proves i entrevistes( quins són i com elaborem els informes de resultats ) El pla d'acollida ( com és d'important el procés de selecció i captació del personal )
1. El lloc de treball i el perfil professional
El departament de RR.HH mitjançant la gestió de personal ha de realitzar una bona planificació de plantilles: Per tenir preparat el personal necessari per cobrir els llocs de treball.
Estudiar la quantitat de treballadors Preveure les necessitats
EL DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS realitza la planificació de plantilla en col·laboració amb els caps de cada departament. Periòdicament envien formularis amb la previsió de necessitats de lloc de treball per cobrir la seva secció.
30
PROPOSTA DE PROVISIO DE PERSONALDEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS
QUÈ FA?
Ha de buscar el perfil del candidat
COM?
Elaborar un document anomenat PERFIL PSICOPROFESSIOGRAFIC
PROFESSIOGRAMA document on estaran reflectides totes les característiques del lloc de treball a cobrir ( tasques, funcions...)
PERFIL PSICOPROFESSIOGRAFIC document on es plasmaran les característiques o qualitats ideals que ha de tenir el treballador que ocupi el lloc de treball a cobrir ( formació, experiència... El candidat ideal serà el que més s’aproximi al perfil dibuixat.
Què conté? Qualitats ideals tant professionals com psicològiques mesurades de l'1 al 10.
Quin candidat ens quedarem? El perfil del qual s'aproximi a el perfil ideal.
2. La captació de personal
CAPTACIÓ INTERNA CAPTACIÓ EXTERNA- Disminució del grau d'incertesa sobre la seva vàlua.- Major responsabilitat i major salari.
- Incorporació de nou personal amb noves idees, formes d'organització...- Contractació de joves: revitalització de l'empresa i menys costos.
- Una persona competent en el seu lloc no té perquè ser-ho en un altre lloc superior.- Possibilitat de transformació de la motivació dels companys en reticència o mal ambient.
- Si es personal qualificat i amb molta experiència, els costos salarials més alts.- Personal jove, menys experiència.
PRINCIPALS FONTS DE CAPTACÓ EXTERNA
L’oficina d’ocupació del servei Públic (SPEE):
- Es tramita una oferta davant de l'oficina d'ocupació corresponent:
- Descripció del lloc de treball
- Perfil de candidats
31
QUÈ FA?
Ha de buscar el perfil del candidat
COM?
Elaborar un document anomenat PERFIL PSICOPROFESSIOGRAFIC
- Condicions de treball: tipus de contractació, horari, jornada...
- Forma, lloc i data de selecció dels treballadors.
- El SPEE realitza una preselecció ( els que compleixin els requisits )
- Els candidats escollits participaran del procés de selecció de l'empresa
Agències privades de col·locació sense ànim de lucre:
Són agències autoritzades per l'SPEE. Realitzen aquests tipus de tràmit de forma gratuïta tant pels treballadors com pels
empresaris. Han de garantir el principi d'igualtat en l'accés a l'ocupació ( sense cap discriminació ) Sense ànim de lucre
Empreses de treball temporal (ETT):
Són empreses l'activitat econòmica de les quals consisteix en posar a disposició d'una altra empresa usuària, els treballadors contractats per aquesta (de forma temporal).
El contracte que es signa entre l'ETT i l'empresa destinatària del treballador s'anomena CONTRACTE DE POSADA A DISPOSICIÓ.
És el contracte que es celebra entre l'empresa de treball temporal i l'empresa usuària, i té per objecte la cessió del treballador per prestar serveis a l'empresa usuària, al poder del direcció de la qual queda sotmès el treballador.
QUAN?
Per a la realització d'una obra o servei determinat ( durada incerta )
Per atendre les necessitats circumstancials del mercat, l'acumulació de tasques o l'excés de comandes.
Per substituir treballadors de l'empresa amb dret a reserva de lloc de treball. Per cobrir de forma temporal un lloc de treball permanent mentre dura el procés de
selecció o promoció del personal
Consultories de selecció de personal
32
GESTIONS GRATÜITES
CONTRACTE DE POSADA A DISPOSICIÓ
Són agències ( amb ànim de lucre ) especialitzades en les tasques de captació i selecció de personal. L'activitat d'aquestes consultories és assessorar les empreses per tal que trobin el candidat ideal per a cada lloc de treball.
Borses de treball i jobsites
Base de dades de titulats a col·legis professionals, universitats, centres de formació, etc... amb un perfil professional concret, que sol·liciten feina. Aquests organismes actuen d'intermediaris entre els empresaris i els seus associats o antics alumnes.
Existeixen borses de treball a pàgines web determinades actuant també d'intermediaris entre demandants i oferents (jobsites)
Contactes personals o networking
Xarxa de contactes personals ( familiars, amics, coneguts... ) dels propis treballadors de la empresa.
Premsa
Diaris i revistes especialitzades on es publiquen anuncis d'ofertes d'ocupació amb els requisits del lloc de treball
Contingut:
Empresa oferent Denominació de lloc de treball Conjunt de funcions a desenvolupar al lloc de treball El que es requereix per optar al lloc de treball El que s'ofereix per part de l'empresa ( retribució, contracte, oportunitat de
promoció..) Forma de contacte
3. El procés de selecció de personal
Proves i entrevistes per trobar el perfil que més s'ajusti a l'ideal.FASES:
o Preselecció de candidatso Entrevista de presentacióo Realització de diferents tipus de proveso Entrevista en profunditato Proposta de candidats finalisteso Reconeixement mèdico Entrevista final i elecció del candidat idealo Programa o pla d'acollida
33
PROCÉS DE CAPTACIÓ PROCÉS DE SELECCIÓConsisteix en obtenir el major nombre de candidats possible.
Consisteix en anar-los descartant progressivament fins la personal idònia.
3.1. PRESELECCIÓ DE CANDIDATS:
Els candidats han enviat el seu currículum vitae; des de Recursos Humans es realitza el primer pas que consisteix en desestimar els que no compleixin els requisits de l'oferta de feina.
3.2. ENTREVISTA DE PRESENTACIÓ
Es tracta d'una entrevista breu en la que el candidat sol ser informat sobre els aspectes generals del lloc de treball. OBJECTIU
Si el candidat, després de l'entrevista segueix interessat Eliminar candidats que, després de l'entrevista, es detecta que no s'adequa al perfil
buscat.
3.3. REALITZACIÓ DE DIFERENTS TIPUS DE PROVES
Proves psicotècniques i test de personalitat ( capacitat intel·lectual ) Proves professionals ( grau d'aptitud ) Dinàmiques de grup Proves de safata ( inbasket ) ( per a llocs directius) Centres d'avaluació ( assesment centers
Proves psicotècniques i test de personalitat: la seva finalitat és conèixer la capacitat intel·lectual del candidat, així com els principals trets de la seva personalitat. Aquestes proves estan cada vegada més en desús degut a:
són susceptibles d'aprenentatge als tests de personalitat no es respon el que es pensa sinó el que creuen que és més adequat.
Proves professionals: la seva finalitat és avaluar el grau d'aptitud que té el candidat per realitzar les tasques concretes pròpies del seu lloc de treball ( per a un tècnic en gestió administrativa: elaborar una factura, una nòmina, una liquidació trimestral de l'IVA...)
Dinàmiques de grup: proves grupals en què es planteja una situació fictícia, mitjançant la qual tots els components del grup han d'arribar a una conclusió conjunta. S'avaluarà el comportament de cada candidat, així com la seva interacció al grup.
34
Centres d'avaluació( assessment centers ): és la prova més complexa ja que està formada per diferents proves, tant individuals com grupals ( pot durar diversos dies ).
Es tracta de plantejar determinades situacions similars a les que el candidat es trobarà al seu lloc de treball i avaluar-ne el comportament.
Exercici de presentación : prova individual en què s'avaluarà la capacitat per parlar en públic i les dots de persuasió.
Role playing: prova grupal en què es planteja una possible situació relacionada amb el lloc de treball a cobrir, adoptant cada candidat un paper determinat.
Fact-Finding: prova individual o grupal que consisteix en exposar als candidats una situació difícil per observar-ne el comportament
Anàlisi de casos: es tracta d'analitzar individualment diferents situacions que es plantegen, per realitzar després una exposició de les conclusions davant d'un grup, havent-les de defensar.
Dinàmiques de grup i proves de safata: solen ser part de les proves realitzades dins d'un centre d'avaluació.
3.4. ENTREVISTA EN PROFUNDITAT
L'entrevistador pretén concretar definitivament si el candidat és, o no és, l'adequat per cobrir el lloc de treball.
35
AVALUAR EL POTENCIAL
ACTUALINFORMAR
AVALUAR EL POTENCIAL
FUTUR
COM?
Aprofundint en la seva experiència profesional Aprofundint en la seva formació Informar l'entrevistat de forma minuciosa les
condicions del lloc de treball ( retribució concreta, horari específic, durada exacte del contracte, etc )
TRIPLE OBJECTIU
3.5. PROPOSTA DE CANDIDATS FINALISTES
Un cop realitzades totes les proves i entrevistes i havent estudiat els resultats ( avaluacions i informes ), el responsable del procés estarà en condicions de seleccionar els candidats que s'ajustin més al perfil psicoprofessiogràfic ( entre 3 i 5 candidats ).
3.6. RECONEIXEMENT MÈDIC
És recomanable abans de l'elecció del candidat final ( pot ser un element de judici per a aquesta darrera selecció )Objectiu: comprovar la compatibilitat física del candidat amb el lloc de treball, o també detectar possibles malalties per prevenir possibles absentismes o accidents professionals.
3.7. ENTREVISTA FINAL I ELECCIÓ DEL CANDIDAT IDEAL
Als candidats finalistes se'ls farà una darrera entrevista en què participarà, a més del responsable del departament de RR.HH, el cap directe del lloc a cobrir.La decisió s'haurà de prendre de forma consensuada entre tots dos. La paraula final la tindrà el cap directe del candidat.
3.8. PROGRAMA O PLA D'ACOLLIDA
- Manual d'acollida- Entrevista individual- Cursets d'acollida
EXEMPLE DE: PROPOSTA DE PROVISIÓ DE PERSONAL I DE PERFIL PSICOPROFESSIOGRAFIC
PROPOSTA DE PROVISIÓ DE PERSONALDepartament sol·licitant Departament comercialLloc de treball Director comercialPosició a l'organigrama Director
DADES QUALITATIVESFuncions Dirigir a un grup de 8 venedors a l'empresa
Tasques1.Gestionar la cartera d’actuals clients a la zona.2.Contractar amb clients potencials i oferir-los el catàleg de productes.3.Organizar y controlar als venedors al seu càrrec.4.Realizar feines de representació i relacions publiques a nom de l’empresa.
Formació ideal Titulació universitàriaExperiència ideal Experiència entre 5 y 10 anys en un lloc de característiques similars
36
DADES QUANTITATIVESNúm. De llocs necessaris 1Tipus de jornada Jornada completaData d'incorporació ImmediataDurada de la necessitat Indefinida
ACTIVITATS FINALS
CONCEPTES
1. Com es realitza la tasca de planificació de plantilles per part del departament de Recursos Humans? Què és la fitxa de provisió de personal? En què consisteix el perfil psicoprofessiogràfic?
El DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS realitza la planificació de plantilla en col·laboració amb els caps de cada departament. Aquests, periòdicament envien formularis amb la previsió de necessitats de lloc de treball per cobrir la seva secció.
El perfil psicoprofessiogràfic es un document on es plasmaran les característiques o qualitats ideals que ha de tenir el treballador que ocupi el lloc de treball a cobrir (formació, experiència, personalitat, ...)
2. Quina diferència principal podem trobar entre la captació interna i la captació externa del personal? Indica dos avantatges i dos inconvenients de cada una d'elles.
CAPTACIÓ INTERNA CAPTACIÓ EXTERNA- Disminució del grau d'incertesa sobre la seva vàlua.
- Incorporació de nou personal amb noves idees, formes d'organització...
37
- Major responsabilitat i major salari. - Contractació de joves: revitalització de l'empresa i menys costos.
- Una persona competent en el seu lloc no té perquè ser-ho en un altre lloc superior.- Possibilitat de transformació de la motivació dels companys en reticència o mal ambient.
- Si es personal qualificat i amb molta experiència, els costos salarials més alts.- Personal jove, menys experiència.
3. Enumera i explica breument les fonts de captació externa. Quina et sembla més interessant? Perquè? I la menys interessant? Perquè?
- L'OFICINA D'OCUPACIÓ DEL SERVEI PÚBLIC:o Es tramita una oferta davant de l'oficina d'ocupació corresponent:
Descripció del lloc de treball Perfil de candidats Condicions de treball: tipus de contractació, horari, jornada... Forma, lloc i data de selecció dels treballadors.
o El SPEE realitza una preselecció ( els que compleixin els requisits )o Els candidats escollits participaran del procés de selecció de l'empresa
- AGÈNCIES PRIVADES DE COL·LOCACIÓ SENSE ÀNIM DE LUCRE:o Són agències autoritzades per l'SPEE.o Realitzen aquests tipus de tràmit de forma gratuïta tant pels treballadors com
pels empresaris.o Han de garantir el principi d'igualtat en l'accés a l'ocupació ( sense cap
discriminació )o Sense ànim de lucre.
- EMPRESES DE TREBALL TEMPORAL (ETT):o Són empreses l'activitat econòmica de les quals consisteix en posar a
disposició d'una altra empresa usuària, els treballadors contractats per aquesta (de forma temporal).
o El contracte que es signa entre l'ETT i l'empresa destinatària del treballador s'anomena CONTRACTE DE POSADA A DISPOSICIÓ
- CONSULTORIES DE SELECCIÓ DE PERSONAL:o Són agencies especialitzades en les tasques de captació i selecció de personal.
L’activitat d’aquestes consultories és assessorar les empreses per tal que trobin el candidat ideal per a cada lloc de treball.
- BORSES DE TREBALL I JOBSITES:o Base de titulats a col·legis professionals, universitats... amb un perfil
professional concret, que sol·liciten feina. Aquests organismes actuen d’intermediaris entre els empresaris i els seus associats o antics alumnes.
- CONTACTES PERSONALS O NETWORKING:o Xarxa de contactes personals dels propis treballadors de l’empresa.
- PREMSA:
38
o Diaris i revistes especialitzades on es publiquen anuncis d’ofertes d’ocupació amb els requisits del lloc de treball.
Crec que la mes important son les consultories de selecció de personal ja que han d’escollir a la persona adequada per al lloc de treball que ofereixen perquè si no l’escullen be afecta a l’empresa.Crec que la menys important es la dels contactes personals o networking ja que no trobo important la xarxa de contactes que tinguin els treballadors.
4. Quines són les diferents fases dins d'un procés de selecció de personal per a un lloc de treball?
- Preselecció de candidats- Entrevista de presentació- Realització de diferents tipus de proves- Entrevista en profunditat- Proposta de candidats finalistes- Reconeixement mèdic- Entrevista final i elecció del candidat ideal- Programa o pla d’acollida
5. Explica les diferències que trobes entre l'entrevista de presentació, l'entrevista en profunditat i l'entrevista final.
L’entrevista de preselecció es tracta d’una entrevista breu al candidat informant-lo sobre els aspectes generals del lloc de treball.L’entrevista en profunditat, l’entrevistador pretén concretar definitivament si el candidat es o no l’adequat. Això ho fan aprofundint en la seva experiència professional i en la seva formació i informant a l’entrevistat de forma minuciosa les condicions del lloc de treball.L’entrevista final, als finalistes se’ls hi fa darrera entrevista, en la que participarà el responsable del departament de recursos humans, que es el cap directe del lloc a cobrir, es a dir, s’haurà de prendre la decisió final.
6. Explica breument en què consisteixen els centres d'avaluació, o assessment centers, enumerant les diferents proves que s'hi solen realitzar.
És la prova més complexa ja que està formada per diferents proves, tan individuals com grupals. Es tracta de plantejar determinades situacions similars a les que el candidat es trobarà al seu lloc de treball i avaluar-ne el comportament.
- Exercici de presentació- Role playing- Ffact-Finding- Anàlisis de casos- Dinàmiques de grup i proves de safata
39
7. Realitza un petit esquema amb els diferents tipus d'entrevistes segons la seva modalitat, el grau de tensió i el nombre de persones que hi intervenen.
8. Comenta breument la finalitat que té el reconeixement mèdic dins del procés de selecció.
Comprovar la compatibilitat física de candidat amb el lloc de treball, o també detectar possibles malalties per prevenir possibles absentismes o accidents professionals.
9. Què és un programa o pla d'acollida? Quins beneficis té per al nou treballador? I per a l'empresa?
Els plans d'acollida integren la planificació del procés d'incorporació, socialització i el seguiment de totes les persones noves que s'incorporin a una empresa per facilitar l'adaptació i el seu desenvolupament a l’empresa.
Document extern
10. La formació i el desenvolupament del personal de l'empresa té avantatges tant per als treballadors com per l'empresari. Explica'ls breument.
- Pels treballadors:o Element motivadoro Mitjà per promocionar i assolir llocs de major responsabilitat
- Per a l’empresari:o Genera valor afegit a la seva organitzacióo Augment del grau de competitivitat de l’empresa al mercat
11. Enumera i explica breument els diferents tipus d'accions formatives que es solen realitzar en l'actualitat.
- Formació tradicional: Un formador imparteix coneixements a un grup de treballadors en una aula.
40
Entrevista breu en la que el candidat se sol ser informat sobre es aspectes generals del lloc de treball.
Entrevista de Presentació
L'entrevistador pretén conretar definitivament si el candidat és o no és l'adequat pre cobrir el lloc de treball.
Entrevista en profunditat
Als candidats finalistes se'ls fara una darrera entrevista en què participarà, a mès el responsable del departament de RR.HH, el cap directe del lloc a cobrir.
Entrevista final
- E-learning( Formació On line): Cursos complets impartits mitjançant internet, amb un tutor en línia per a la resolució de dubtes.
- Outdoor training: activitats lúdiques, esportives i d’aventura a l’aire lliure.- Roting: Fer passar el treballador d’un lloc a un altre de l’empresa, en períodes curts de
temps.- Coaching: Entrevistes individuals amb un coach, en les quals el treballador escull un
tema que li preocupa, l’entrenador l’escolta, li fa preguntes i omet observacions.- Mentoring: l’empresa assigna al treballador, un tutor, que serà de la pròpia
organització amb anys d’experiència
12. Busca què és la Fundació Tripartita per a la Formació i digues dues de les seves funcions, les que creguis més rellevants.
Fan activitats de gestió: col·laboren amb el servei públic d’ocupació estatal en la gestió de les iniciatives de formació que composen el subsistema de formació de l’ocupació i recolzen les activitats d’avaluació, seguiment i control. Fan activitats d’investigació, prospecció i difusió: Per l’anàlisi de la evolució i dels resultats de la formació.
http://bit.ly/1xMMTDG
APLICACIÓ
1. El Departament financer d'una empresa immobiliària situada a Reus requereix, per incorporar-lo al cap de 2 mesos i de forma indefinida, un director per a l'àrea de comptabilitat a jornada completa. La seva funció principal serà l'elaboració d'informes financers i la supervisió de la comptabilitat. Es busca un candidat amb titulació universitària en Empresarials o Administració i Direcció d'Empreses, i una experiència mínima de 2 anys en un lloc de característiques similars en una assessoria comptable o consultoria. Les seves tasques principals seran:
– Realitzar informes per al departament financer i altres àrees de l'empresa.– Supervisar la comptabilitat general i analítica.– Elaborar el tancament de la comptabilitat.– Participar en la realització d'impostos.
Les qualitats principals han de ser:
Intel·ligent, compromès, disciplinat, creatiu i habituat al treball en equip. Es requereix un nivell mitjà en la resta de característiques personals.
Realitza:
a) una proposta de provisió de personal.
PROPOSTA DE PROVISIÓ DE PERSONALDepartament sol·licitant Departament FinancerLloc de treball Director per l'area de contabilitatPosició a l'organigrama Director
41
DADES QUALITATIVESFuncions Elaboració d'informes financers i la supervisió de la comptabilitat
Tasques
– Realitzar informes per al departament financer i altres àrees de l'empresa.– Supervisar la comptabilitat general i analítica.– Elaborar el tancament de la comptabilitat.– Participar en la realització d'impostos.
Formació idealTitulació universitària en Empresarials o Administració i Direcció d'Empreses
Experiéncia ideal Experiencia minima de 2 anys en un lloc similar
DADES QUANTITATIVESNúm. De llocs necessaris 1Tipus de jornada Jornada CompletaData d'incorporació Al cap de 2 mesosDurada de la necessitat Indefinida
b) el perfil psicoprofessiogràfic.
2. L'Anna Rius treballa per al departament de Recursos Humans i li han encarregat la tasca d'implantar un pla de formació i desenvolupament per als treballadors de la seva empresa. Un cop detectades les necessitats de formació, l'Anna es troba amb diferents situacions dins de la seva empresa. Assessora l'Anna amb el tipus de formació que sigui el més adequat per a cada situació, explicant-ne la raó.
a) Necessita formar un grup de 20 comercials en noves tècniques de venda, en una setmana.
Pot formar a aquestes 20 persones a traves de la formació tradicional o on line
42
b) Ha de millorar les relacions personals d'un departament i vol fer-ho a través d'alguna activitat de cap de setmana, que sigui prou atractiva com perquè tots els treballadors implicats hi estiguin interessats.
Pot aconseguir-ho a traves de l’ Outdoor training.
c) S'ha contractat un treballador molt jove, però amb un potencial tremendament interessant per a l'empresa. Probablement, estarà destinat a ocupar els llocs de l'alta direcció, però molt a llarg termini.
Pot formar a aquest treballador a traves del Mentoring
UNITAT 3: EL TEMPS DE TREBALL
1. Jornada de treball i períodes de descans
La jornada de treball és el temps que ocupa un treballador en desenvolupar la seva activitat laboral.Totes les jornades de treball han de tenir un descans obligatori entre jornades.
Durada màxima d’una jornada de treball per els majors de 18 anys:
- 40h màximes a la setmana (mitjana anual)- 9h màximes al dia
Durada màxima d’una jornada de treball per els menors de 18 anys:
- 8h màximes al dia
1.1. Períodes de descans (Estatut dels treballadors)
- Descans durant la jornada:o Mes de 6h: 15 minuts de descanso Menors de 18 anys: 30 minuts de descans. Amb una jornada de treball mínima
de 4h 30minuts- Descans entre jornades:
o El descans entre jornades es de 12h per a majors i menors de 18 anys.- Descans setmanal:
o Dia i mig ininterromput (acumulable per períodes de fins a 14 dies)o Menors de 18 anys: 2 dies ininterromputs
1.2. Supòsits d’ampliació i reducció de jornada (Estatut dels treballadors)
JORNADES ESPECIALS DE TREBALL:
- Supòsits d’ampliació de Jornada:o Treball al camp
43
o Comerç i hoteleriao Transports i treball al mar
- Supòsits de limitació de jornada:o Treball a l’interior de mineso Treball en cambres frigorífiques i de congelació
SUPOSITS DE REDUCCIÓ DE JORNADA PER CIRCUMSTÀNCIES DE CARÀCTER PERSONAL O FAMILIAR:
- Lactància: o Fill menor de 9 mesos: 1h d’absència que es podrà dividir en 2 fraccions de
mitja hora cada una.o Es pot substituir aquest dret per una reducció de la jornada en mitja hora al
principi o al final de la jornada laboral, o acumular-ho en jornades completes en els termes previstos en la negociació
- Naixement de fills prematurs o que hagin de romandre hospitalitzats
- Guarda legal o cura de familiars:o El treballador que per raona de guarda legal tingui cura directa d’algun menor
de 8 anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no desenvolupi una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de com, a mínim una vuitena part, i com a màxim la meitat.
- Violència de gènere
ACTIVITATS 1.1. i 1.2.
1. En finalitzar els seus estudis de CFGM de Gestió Administrativa, el Joaquim ha estat contractat a l'empresa PHIX, SA, dedicada a la comercialització de mobiliari d'oficina. L'horari que haurà de complir és de dilluns a dissabte de 8:00 a 16:00h, amb una hora per dinar, de 13 a 14:00h. Tenint en compte que el Joaquim acaba de complir 18 anys, creus que l'horari que se li proposa és adequat? Quins descansos hauria de tenir?
L’horari es adequat, perquè els majors de edat han de treballar 9 hores màximes. Hauria de tenir 15 minuts de descans.
44
2. L'Enric té 17 anys i estudia un cicle formatiu de grau mitjà de Cuina. Ha aprovat tots els mòduls i està pensant en treballar a l'estiu perquè vol estalviar per comprar-se un cotxe quan compleixi els 18 anys i es tregui el carnet de conduir. Els seus pares estan d'acord amb la seva decisió. Explica quines limitacions l'afectaran pel que fa a la jornada de treball i descansos.
Menors De 18 Jornada Laboral: Màxim 8 h
3. La Berta fa poc que ha estat mare i es planteja si, quan acabi el permís de maternitat, podrà reduir la seva jornada de treball d'alguna manera per donar el pit al seu fill. Què li diries?
Si el fill es menor de 9 mesos, una hora d’absència que dividiria en dos fraccions. Mitja hora cada una. Es pot substituir aquet dret per reducció de mitja hora al principi o al final de la jornada. I pot acumular jornades completes en els termes en previstos de negociació col·lectiva.
1.3. Hores extraordinàries
Les hores extraordinàries són les que es realitzen per sobre de la jornada ordinària de treball.
NO poden fer hores extraordinàries:- Menors de 18 anys- Treballadors nocturns i treballadors a temps parcial (Nomes poden fer les hores
extraordinàries de força major)
HORES EXTRAORDINÀRIES DE FORÇA MAJOR: Per prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinàries i urgents no imputables a l’empresari
HORES EXTRAORDINÀRIES ESTRUCTURALS: Per exigències de la producció de l’empresa
HORES EXTRAORDINÀRIES NO ESTRUCTURALS: Per voluntat pròpia dels treballadors o perquè s’hagi pactat en el conveni col·lectiu o al contracte de treball
CARACTERÍSTIQUES DE LES HORES EXTRA
- Voluntarietat: La prestació de treball en hores extraordinàries sempre serà voluntària, llevat que la seva realització s’hagi pactat en el conveni col·lectiu o en el contracte de treball.
- Retribució: La retribució de les hores extraordinàries queda fixada en el conveni col·lectiu o en el seu contracte de treball. No pot ser en cap cas inferior al valor de la hora ordinària, o compensar-les per descansos. Si no hi ha pacte al respecte, s’entendrà que les hores extra han de ser compensades mitjançant descans dins dels 4 mesos següents a la seva realització.
45
- Límit: 80 hores a l’any. No es tenen en compte les hores extra de força major ni les que s’hagin compensat amb descans dins dels quatre mesos següents a la seva realització.
ACTIVITATS 1.3.
1. El Pere ha estat requerit pel seu empresari per tal que realitzi hores extraordinàries per treballar en la reparació del sostre de la nau que s'utilitza com a magatzem a la seva empresa perquè hi ha risc de despreniment. Quan va entrar a l'empresa, ningú li va parlar d'haver de treballar per sobre de l'horari de treball establert. Com que no ho veu clar, acut al Departament de Recursos Humans i et demana explicacions. Què li respondries?
Que ells pot fer aquelles hores extraordinàries si ell vol per què es voluntari. L’empresari no pot obligar-hi a treballar aquelles hores.
2. Treballant en el còmput d'hores extraordinàries dels treballadors de la teva empresa, t'adones que un ja ha arribat al límit de les 80 hores extra a l'any que estableix l'Estatut dels Treballadors. És possible que aquest any pugui realitzar hores extraordinàries?
Si que pot fer hores extraordinàries
3. El Miquel ha realitzat 18 hores extraordinàries durant el mes de març per donar resposta a l'augment de comandes provocat per una recent i èxits a campanya de publicitat de la seva empresa. El conveni col·lectiu del sector preveu, per a la retribució de les hores extraordinàries, un increment del 40% sobre l'hora ordinària. Sabent que l'hora ordinària es paga a 22€ bruts:
- Quina serà la retribució d'una hora extraordinària?
La retribució de les hores extraordinàries queda fixada en el conveni col·lectiu, mitjançant contracte personal. No pot ser en cap cas inferior al valor de l'hora ordinària, o compensar-les per temps equivalents de descans retribuïts.
40/22=8.822+8.8=30.8030.80*18=554.40(hora extra)*(Total de hores extra)= Total que li han de pagar
- Quina hauria de ser com a mínim la retribució si el conveni col·lectiu no hagués fixat aquest increment?
Si no hi ha pacte al respecte, s'entendrà que les hores extra han de ser compensades mitjançant descans dins dels 4 mesos següents a la seva realització.Haurien de pagar com a mínim els 22€
46
1.4. El treball nocturn i el treballa torns
TREBALL NOCTURN:
- Des de les 22h de la nit fins a les 6h del mati
TREBALLADOR NOCTURN
- Treballador que realitza normalment en període nocturn una part no inferior a 3h de la seva jornada diària de treball
- Treballador que es prevegi que pot realitzar en aquest període nocturn una part no inferior a una tercera part de la seva jornada de treball anual.
JORNADA DE TREBALL DELS TREBALLADORS NOCTURNS:
- 8h diàries de mitjana (en un període de referencia de 15 dies. NO hores extraordinàries, nomes les de força major.
Retribució especifica que es determinarà a la negociació col·lectiva (a no ser que es compensi amb descansos)
Plus de duresa al desenvolupament del treball
TREBALL A TORNS:
El treball a torns és qualsevol forma d’organització del treball en equip on els treballadors ocupen successivament els mateixos llocs de treball, segons un cert ritme, continu o discontinu.
- Prestació dels serveis en hores diferents - Període de temps determinat de dies o setmanes.
En processos productius continus de 24h cap treballador estarà al torn de nit mes de 2 setmanes consecutives. ( excepte si es voluntari)
Quan als treballadors nocturns se’ls hi reconeguin problemes de salut vinculats al seu treball tindran dret a ser destinats a un lloc de treball diürn que existeixi a l’empresa. (si son aptes)
ACTIVITATS 1.4.
1. Al David li ofereixen treballar al torn de nit d'una empresa, en horari de 22:00 a 8:00 hores en jornades alternes ( una nit sí i una no ) amb un dia lliure al mes. Et sembla correcta aquesta forma de distribuir el temps de treball? Creus que es compleix el període mínim de descans setmanal? Et sembla un horari atractiu? Creus que pot comportar algun risc per a la salut del treballador?
22h – 8h treballa 10 hores
47
Entre jornada y jornada descansa + 12 hores
Si, ja que estem acostumats a treballar de dia i dormir de ni però al llarg del temps s’anirà acostumant.
2. El Lluís treballa en una empresa amb un procés productiu continu que l'obliga a treballar al torn de nit ( de 22.00 a 6.00 hores ) una setmana de cada tres. Podria ser considerat com un treballador nocturn? Raona la teva resposta.
1 setmana de cada tres 1/3
53 Setmanes anuals
53*1/3= 17,6
Al ser una de cada tres setmanes ja es treballador nocturn, no cal fer càlculs.
Per ser treballador nocturn ha de complir 2 requisits, y el Lluís compleix les dos, la de l’horari y la de treballar una setmana de cada tres.
1.5. Calendari laboral i festes laborals
QUI ELABORA EL CALENDARI LABORAL?
Cada any l’empresa, amb una prèvia consulta als representants dels treballadors, elaborarà el calendari laboral.
QUÈ INCLOU?
- L’horari de treball- Distribució anual dels dies de treball, festius, descansos setmanals o entre jornades i
altres dies inhàbils, i haurà d’estar exposat en cada centre de treball.
QUÈ ES TÉ EN COMPTE?
S’ha de respectar la regulació que anualment efectua el Ministeri de Treball dels dies inhàbils a efectes laborals, així com l’establert per les Comunitats Autònomes i els ajuntaments.
FESTES D’AMBIT NACIONAL:
A) De caràcter cívic: (INAMOVIBLES)o 12 d’Octubre (Dia nacional de espanya o dia de la hispanitat)o 6 de Desembre (Dia de la constitució)
B) D’acord amb l’estatut dels treballadors: (INAMOVIBLES)o 1 de Gener (Cap d’any)o 1 de Maig (Dia internacional dels treballadors)o 25 de Desembre (Nadal)
C) En compliment de l’article III l’Acord amb la Santa Seu (NO SUBSTITUÏBLES)o 15 d’Agost (Assumpció)
48
o 1 de Novembre (Tot Sants)o 8 de Desembre (Immaculada Concepció)o Divendres Sant
D) En compliment de l’article III de l’Acord amb la Santa Seu (Substituïbles):o Dijous Santo Corpus Christieo 6 de Gener (Reis)o 25 de Juliol (Sant Jaume)o 19 de Març (Dia del Pare)
ACTIVITATS 1.5.
1. Quines són les festes de caràcter autonòmic i local que es celebren al teu lloc de residència?
FESTES AUTONOMIQUES:
24 de juny (Sant Joan)11 de setembre ( DIADA)6 d’abril (Dilluns de pasqua)26 de desembre (Sant Esteve)
FESTES LOCALS:Terrassa:6 de Juliol (Festa major de terrassa)2 d’abril (Dijous Sant)
Viladecavalls:2 d’abril (dijous sant)
Matadepera:20 de gener (Sant Sebastià)2 d’abril (Dijous Sant)29 d’agost (Festa Major)
2. Confecciona el calendari laboral del 2015 a Catalunya.
1 de gener6 de gener3 d’abril6 d’abril1 maig
24 de juny15 de agost11 de setembre12 d’octubre1 de novembre
49
6 de desembre8 de desembre25 de desembre26 de desembre
50
1.6. Permisos retribuïts i vacances anuals
El treballador per previ avís i justificació, es podrà absentar del treball, sense perdre el dret de remuneració.
- 15 dies naturals en cas de matrimoni- 2 dies per naixement de fill, mort, accident o malaltia greu, hospitalització que
requereixi repòs domiciliari, de parents fins a segon grau de consanguinitat i d’afinitat. Si per aquest motiu el treballador necessita realitzar desplaçament, el termini serà de 4 dies.
- 1 dia per trasllat del domicili- Pel temps indispensable per al compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic i
personal, inclòs l’exercici del dret a vot(renovació del DNI, judicis...)
VACANCES ANUALS
Tots els treballadors tenen dret a un període de vacances anuals retribuïdes.
- 30 dies naturals o càlcul proporcional segons el temps treballat.- El treballador ha de conèixer les dates de vacances 2 mesos abans de l’inici de les
mateixes.
Les vacances s’han de fer dins de l’any natural, no es permet substituir-les per una compensació econòmica (Excepte si finalitza la relació laboral, llavors si que es podrien substituir per una compensació econòmica)
ACTIVITATS 1.6.
1. Degut al gran volum de treball que hi ha a la seva empresa, a l'Anna li han proposat que aquest any només agafi 4 o 5 dies de vacances i es deixi la resta, fins als 30 dies que li corresponen, per fer-les juntament amb les de l'any que ve. És correcta l'actuació de l'empresa en aquest cas?
No es correcta, les vacances s’han de gaudir el mateix any i si no es gaudeixen han de ser pagades per la empresa.
2. A quants dies de vacances tindrà dret un treballador que va iniciar la seva relació laboral el 15 de març? I si hagués començat l'1 de setembre?
365 (Dies de l’any naturals) 30 (dies de vacances naturals)291 (Dies) x
51
365*x=291*30X=291*30/365= 23,92 dies 24 dies
365*x=122*30X=122*30/365= 10,02 10 dies
Març 16 diesAbril 30 diesMaig 31 diesJuny 30 diesJuliol 31 diesAgost 31 diesSetembre 30 diesOctubre 31 diesNovembre 30 diesDesembre 31 diesTOTAL DE DIES DESDE EL 15 DE MARÇ: 291 diesTOTAL DE DIES DESDE L’1 DE SETEMBRE: 122 dies
3. Si l'Andreu és acomiadat el 28 de febrer, a quant ascendiria la quantitat que se li hauria d'abonar per vacances no gaudides, tenint en compte que cobra 1175,90€ al mes?
365 (Dies de l’any naturals) 30 (dies de vacances naturals)59 (Dies) x
365*x=59*30X=59*30/365= 4,74 dies Des de l’1 de gener fins al 28 de febrer
1.175,90 30 diesX 5 dies30*x= 1.175,90*5X= 1.175,90*5/30= 195,98€
4. Amb quant temps d'antelació ha de conèixer el treballador la data de les seves vacances?
Amb 2 mesos d’antelació abans de l’inici de les vacances
ACTIVITATS FINALS UNITAT 3
1. Segons l'Estatut dels Treballadors, quina és la jornada màxima legal? Quantes hores al dia pot treballar com a màxim una persona?
52
Permisos retribuits
15 dies naturals en cas de matrimoni
2 dies pel naixement de fill o mort, accident o malaltia greu... de parents fins a segon grau de
consanguinitat i afinitat
un dia per trasllat del domicili habitual
pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexclusable de caracter public i personal
En el cas de que el treballador sigui major d’edat haurà de treballar un màxim de 9h diàries de mitjana anual, en el cas de que el treballador sigui menor d’edat haurà de treballar un màxim de 8h diàries de mitjana anual.
2. Explica quins són els diferents descansos que ha de tenir un treballador en relació amb la seva jornada laboral?
- Descans durant la jornada: mes de 6h treballades te dret a un descans de 15 minuts, menor de 18 anys, si treballen 4h i 30 minuts continus, tenen dret a un descans de 30 minuts.
- Descans entre jornada i jornada: tenen dret a 12h de descans com a mínim- Descans setmanal: se es major de 18 anys de dia i mig ininterromput( acumulables per
períodes de 14 dies). Menor de 18 anys 2 dies ininterromputs.
3. Descriu els diferents tipus d'hores extraordinàries que coneixes.
- Hores extraordinàries de força major: Per prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents.
- Hores extraordinàries estructurals: Per exigències de la producció de l'empresa.- Hores extraordinàries no estructurals: Per voluntat pròpia dels treballadors o
perquè s'hagi pactat en conveni col·lectiu o al contracte de treball.
4. Com es defineix el treball nocturn?
Treball nocturn es aquell que es treballa des de les 22h fins a les 6h, i ha de realitzar un mínim de 3 hores dins d’aquesta jornada laboral.
5. Què és el treball a torns?
Es qualsevol forma d’organització del treball en equip on els treballadors ocupen successivament els mateixos llocs de treball, segons un cert ritme, continu o discontinu.
6. En què consisteix el calendari laboral? Qui el determina? Cada quant temps? Quantes festes laborals hi pot haver, com a màxim, a l'any?
Es la distribució anual que es fa de les vacances del treballador consultades prèviament als representants dels treballadors. El determinen els representants dels treballadors. Cada any. 14 festes anuals.
7. Elabora un breu esquema dels permisos retribuïts que has estudiat.
53
8. Quin és el període mínim de vacances que estableix l'Estatut dels Treballadors? Com s'ha de fixar el seu període de gaudi?
30 dies naturals per any natural (càlcul proporcional segons el temps de treball)
9. Al Martí li han ofert treballar en una fàbrica de calçat esportiu però no sap què fer ja que està estudiant un cicle formatiu i treballaria a torns, faltant a classe sovint. Què li aconsellaries?
Li aconsellaria que es dediques als estudis ja que es pot preparar millor per tenir més ofertes de treball.
10. La Sandra està desorientada degut a que li ha tocat ser jurat en un judici. Li han comentat que podria ser durant diversos dies i que rebrà una petita retribució. Es pregunta el següent: podrà demanar aquests dies a l'empresa? Què pot fer si no pot ? Cobrarà aquests dies si no va a treballar?
Si que pot demanar una retribució pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal
11. En Pol ha entrat a treballar a la seva empresa el 18 de Maig. Es qüestiona els dies de vacances als què tindrà dret. Calcula'ls.
18 de maig 228 dies des de el 18 de maig fins al 31 de desembre
365 30229 x?
30*229/365= 18,82 19 dies de vacances
54
12. En Pere va ser acomiadat el 26 de Març sense haver gaudit del seu període de vacances. A la quitança, no obstant, se li veuran retribuïdes. Si cobrava 1150€ mensuals, quina quantitat li correspondrà per les vacances no gaudides?
26 de març (acomiadat)
1150€ mensuals
365 30 85 x
x= 85*30/365 = 6,99 7 dies de vacances
1150/30 = 38,33 € per dia
38,33 €*7dies = 268,31 € que li hauran d’abonar a la quitança per les vacances no gaudides.
1150*85/365 = 267,80€ que li hauran d’abonar a la quitança per les vacances no gaudides
UNITAT 4: El contracte de treball, modalitats i canvis
2.1. La relació laboral
- Es voluntària, per compte aliè, remunerada i dins de l’organització d’una empresa- Hi ha activitats que no formen part de les relacions laborals ACTIVITATS
EXCLOSESActivitats excloses Exemples
o Funcionaris públicso Treball familiar
- Hi ha altres activitats que formen part de les relacions laborals:o De caràcter especial: Tenen unes normes diferents
Exemples: Els esportistes professionals- L’estatut dels treballadors, marca quines son excloses o de caràcter especial
ACTIVITATS 2.1.
1. Explica que són les “relacions excloses de la legislació laboral” i les “relacions laborals de caràcter especial”
Les relacions excloses de la legislació laboral son les que els falta algun dels requisits de la prestació de la relació laboral, aquestes relacions es regeixen per altres normes.
55
Les relacions laborals de caràcter especial son les que reuneixen tots el requisits de la prestació de treball, les seves característiques especials es regeixen per normatives pròpies.
2. Busca a l'Estatut dels treballadors quines són les activitats excloses de la legislació laboral i quines les de caràcter especial.
1.3 S’exclouen de l’àmbit que regula aquesta Llei: a) La relació de servei dels funcionaris públics, que regula l’Estatut de la funció pública, com també la del personal al servei de l’Estat, les corporacions locals i les entitats públiques autònomes, si, a l’empara d’una llei, regulen aquesta relació normes administratives o estatutàries. b) Les prestacions personals obligatòries. c) L’activitat que es limita, purament i simple, al mer exercici del càrrec de conseller o membre dels òrgans d’administració en les empreses que tenen la forma jurídica de societat i sempre que aquesta activitat a l’empresa només comporti el desenvolupament de tasques inherents al càrrec. d) Els treballs fets a títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge. e) Els treballs familiars, llevat que es demostri la condició d’assalariats dels qui els porten a terme. Es consideren familiars, a aquests efectes, sempre que convisquin amb l’empresari, el cònjuge, els descendents, els ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat, fins al segon grau inclusivament, i, si escau, per adopció. f) L’activitat de les persones que intervenen en operacions mercantils a compte d’un empresari o més d’un, sempre que estiguin obligats personalment a respondre del bon fi de l’operació i n’assumeixin el risc i ventura. g) En general, els treballs que es fan en desenvolupament d’una relació diferent de la que defineix l’apartat 1 d’aquest article. A aquests efectes s’entén exclosa de l’àmbit laboral l’activitat de les persones que presten serveis de transport a l’empara d’autoritzacions administratives de les quals són titulars, exercida, pel preu corresponent, amb vehicles comercials de servei públic dels quals són propietaris o tenen el poder directe de disposició, fins i tot si aquests serveis són fets de manera continuada per un mateix carregador o comercialitzador.
Article 2: Relacions laborals de caràcter especial2.1. Es consideren relacions laborals de caràcter especiala) La del personal d’alta direcció no inclòs a l’article 1.3.c)b) La del servei de la llar familiar.c) La dels condemnats en les institucions penitenciàries.d) La dels esportistes professionals.e) La dels artistes en espectacles públics.f) La de les persones que intervinguin en operacions mercantils per compte d’unempresari o més d’un sense que n’assumeixin el risc i ventura.g) La dels treballadors minusvàlids que presten serveis en els centres especialsd’ocupació.h) La dels estibadors portuaris que presten serveis a través de societats estatals o
56
dels subjectes que exerceixen les mateixes funcions en els ports gestionats per lescomunitats autònomes.i) Qualsevol altra feina que sigui declarada expressament relació laboral de caràcterespecial per una llei.
3. Classifica les següents activitats i treball com a relació laboral, relació de caràcter especial o activitat exclosa de la legislació laboral:
a) professor d'un Institut Públic. Activitat exclosab) dentista que té la seva pròpia clínica Activitat exclosac) professor d'una acadèmia privada Relació laborald) solista que canta 3 nits a la setmana en un restaurant de luxe Relació de
caràcter especiale) cambrer Relació laboralf) propietari d'una botiga de fruits secs Activitat exclosag) taxista Relació especial (si treballa per una empresa), Activitat exclosa (Si no
treballa per una empresa)h) auxiliar administratiu del Ministeri d'Administracions Públiques Activitat
exclosai) director general d'una gran empresa Relació laboral de caràcter especialj) persona que fa de cangur dels seus cosins petits Activitat exclosa
2.2. Principals drets i obligacions de la relació laboral
Drets Basics: Dret que tothom té
Drets en la relació laboral: Dret que tenen els treballadors
Obligacions laborals: Son les obligacions del treballador
- Els drets del treballador son obligacions per l’empresari
57
o Ej: El treballador te el dret al respecte a la intimitat i l’empresari te l’obligació de respectar-ho
- Les obligacions del treballador son drets per l’empresario Ej: El treballador te l’obligació de complir les mesures d’higiene i l’empresari
te dret de que el seu treballador les compleixi
ACTIVITATS 2.2.
1. Fes recerca a l'Estatut dels Treballadors i troba drets bàsics, drets en la relació laboral i obligacions laborals que no hem estudiat.
SECCIÓ SEGONADrets i deures laborals bàsicsArticle 4 Drets laborals4.1 Els treballadors tenen com a drets bàsics, amb el contingut i l’abast que la normativa específica disposa per a cadascun, els següents:a) Treball i lliure elecció de professió o d’ofici.b) Lliure sindicació. c) Negociació col·lectiva. d) Adopció de mesures de conflicte col·lectiu. e) Vaga. f) Reunió. g) Participació a l’empresa4.2 En la relació de treball, els treballadors tenen dret:a) A l’ocupació efectiva. b) A la promoció i la formació professional en el treball. c) A no ser discriminats directament o indirecta per a l’ocupació, o una vegada ocupats, per raons de sexe, estat civil, edat dins els límits que marca aquesta Llei, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orientació sexual, afiliació a un sindicat o no, com també per motius de llengua dins l’Estat espanyol. Tampoc no poden ser discriminats per raons de disminucions físiques, psíquiques i sensorials, sempre que es trobin en condicions d’aptitud per desenvolupar el treball o l’ocupació de què es tracti. d) A la integritat física i a una política adequada de seguretat i higiene. e) Al respecte de la seva intimitat i a la consideració a la seva dignitat, inclosa la protecció davant ofenses verbals i físiques de naturalesa sexual i davant l’assetjament per raons d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual.f) A la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta. g) A l’exercici individual de les accions que es derivin del contracte de treball. h) A tot allò que es derivi específicament del contracte de treball. Article 5 Deures laborals Els treballadors tenen com a deures bàsics:a) Complir amb les obligacions concretes del seu lloc de treball, de conformitat amb les regles de la bona fe i diligència.
58
b) Observar les mesures de seguretat i higiene que s’adoptin. c) Complir les ordres i les instruccions de l’empresari en l’exercici regular de la seva 12 facultat directiva. d) No concórrer amb l’activitat de l’empresa, en els termes que fixa aquesta Llei. e) Contribuir a la millora de la productivitat.f) Tots els que es derivin, si escau, dels contractes de treball respectius.
2. Relaciona 3 drets del treballador amb 3 obligacions de l'empresari.
2.1. El contracte de treball
Es l’acord entre un treballador i un empresari on el treballador diu que donarà els seus serveis a l’empresari a canvi d’un salari.
SUBJECTES:
- Empresari: Persona física o jurídica que rep els serveis del treballador- Treballador:
o Majors de 18 anys o Menors de 18 anys anticipatso Entre 16 i 18 anys amb consentiment dels pares o tutorso Menors de 16 anys tenen prohibit treballar, excepte en espectacles públics,
amb consentiment dels pares o de l’administració
ELEMENTS DEL CONTRACTE
- Objecte: Motiu exacte pel qual et contracten - Causa: Intercanviar un treball a canvi d’un sou, amb la finalitat de produir bens i
serveis per l’empresari- Consentiment: El treballador i l’empresari han d’estar d’acord
FORMA DEL CONTRACTE:
- Per escrit o de paraula (en 10 dies s’ha de passar de forma escrita)- L’empresari ha de donar una copia al treballador
DURACIÓ DEL CONTRACTE
- Per temps indefinit Ell sap quan comença però no sap quan acaba- De durada temporal Ell sap quan comença i quan acaba
o QUAN? Es contracta un treballador per fer un servei Acumulació de tasques o excés Substituir a treballadors (Maternitats)
PERIODE DE PROVA
59
- El període de prova es igual, et paguen igual però sinó superes la prova no et paguen la indemnització
- Quan superes el període de prova i segueixes treballant contes el temps de prova fins a la finalització laboral
- Si el treballador ja ha estat en aquella empresa no pot fer un altre període de prova- Temps:
o Tècnics titulats: 6 mesoso Resta:
Fins a 25 treballadors 3 mesos Mes de 25 treballadors 2 mesos
ACTIVITATS 2.3.
1. El Guillem té 16 anys acabats de complir i estudia un cicle formatiu. Fa temps que pensa que no seria mala idea buscar una feina a mitja jornada que li permetés compaginar-la amb els estudis i que, sense fer-li perdre massa temps, l'ajudés a guanyar un quants diners per a les seves despeses. El Guillem pot ser subjecte d'una relació laboral?
Si, esta emancipat no fa falta que li signin el contracte laboral, però si no esta emancipat necessita el consentiment dels pares o tutor legal.
2. És vàlid un contracte de treball que s'ha celebrat de forma oral?
Si, però ha de constar obligatòriament per escrit.
3. Quina és la diferència essencial entre un contracte de durada determinada i un d'indefinit?
Durada determinada se sap quan comença i quan acaba la relació laboral.Temps indefinit se sap la data d’inici de la relació laboral però no el final
4. En quins casos es poden celebrar contractes de durada determinada?
Contractes de durada determinada:- obres o servei determinat- per exigència de circumstancies de mercat, acumulació de tasques o l’excés de comandes.-es tracti de substituir treballadors amb dret a reserva de lloc de treball (maternitat)-Altres contractes formatius, contractes de relleu...
5. La Joana ha estat contractada com a mossa de magatzem i reposadora en un petit supermercat del seu barri. Al seu contracte s'ha establert un període de prova de 3 mesos. Ha buscat informació però el conveni col·lectiu aplicable al sector no indica res respecte de la durada màxima del període de prova. Tenint en compte que al supermercat només hi ha 10 empleats, és correcte el període de prova pactat?
60
Es correcte perquè fins a 25 treballadors son
CAS PRÀCTICPeríode de provaLa Maite havia treballat en un supermercat com a caixera. Ja fa 2 anys que va deixar aquesta feina per estudiar el cicle formatiu de grau mitjà de Gestió Administrativa. Ara, que ja ha obtingut la titulació, li han ofert reincorporar-se al supermercat per treballar al departament de comptabilitat. Es podria pactar l'establiment d'un període de prova?Si, perquè tot hi que treballa a la mateixa empresa, esta en un altre departament.
2.2. Modalitats de contractació
- Contractes Indefinitso Contracte indefinit ordinario Contracte fixe- discontinuo Contracte indefinit de recolzament als emprenedors
- Contractes de formacióo Contracte en practiqueso Contracte per la formació i aprenentatge
- Contracte de duració determinadao Contracte per obra o serveio Contracte eventual de circumstancies
- Contractes indefinits- Contractes per a treballadors discapacitats
CONTRACTES INDEFINITS
Es obligatori fer un contracte indefinit:
- S’hagin celebrat en frau de llei- Treballadors no donats d’alta a la Seguretat Social- No s’hagin formalitzat per escrit
Contracte Indefinit Ordinari
- Quan acomiaden algú li han de pagar una indemnització per temps treballat de 33 dies per any treballat fins a un màxim de 24 mesos.
CONTRACTES DE FORMACIÓ
Contracte per a la formació i aprenentatge
- El treballador ha d’estar estudiant part de la seva formació la rebrà en un centre educatiu i l’altre part a l’empresa. Finalment tindrà un total
- 16-25 anys ha de tenir el treballador, però si l’atur no baixa del 15% es pot incrementar fins els 30 anys
- Durada: mínim 1 any màxim 3 anys- Combinació de feina i formació
61
o Temps de feina el 1er any, menor al 75%o Temps de feina el 2on any, menor al 85%o Temps de fenia, jornada màxima prevista en el conveni
- No poden fer hores extres- Incentiu per a les empreses
o Es poden declarar el 100% a la S.S. amb – de 250 empleatso Es poden deduir el 75% amb + de 250 empleats
Contracte en practiques
- Pot concertar-se en persones amb títol universitari o FP- No hagin transcorregut mes de 5 anys de l’obtenció del títol (7 anys discapacitats)- Comunica al SEPE en un màxim de 10 dies- No pot ser inferior a 6 mesos i superior a 2 anys- Període de prova
o Grau mig: 1 mes màximo Grau superior: 2 mesos màxim
- Retribució: 60% durant el primer any, 75% el segon any- Quan el contracte finalitza, l’empresa ha d’entregar un certificat que consti el temps
treballat, el lloc i les tasques- No pots ser contractat en practiques en un temps superior a 2 anys
2.3. Modificació, suspensió i extinció del contracte de treball
MODIFICACIO DEL CONTRACTE DE TREBALL
- Mobilitat funcional canvi en la funció que realitza el treballador (mateix salari)- Mobilitat Geogràfica canvio de centre de treball
o Temporal : Desplaçament: - de 12 mesos en 3 anys Trasllat: + de 12 mesos en 3 anys
- Modificacions substancials de les condicions de treball afectin en la jornada, horari, treball a torns
SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL
Es la interrupció del contracte.
Causes:
- Mutu acord- Incapacitat temporal del treballador- Maternitat o adopció menor de 6 anys- Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció
EXEDÈNCIES
62
Interrupció del contracte però no sempre te dret a incorporar-se al seu lloc
Tipus:
- Forçosa- Voluntària: de 4 mesos a 5 anys, amb 1 any d’antiguitat- Per motius familiars:
o Cura de fills (màxim 3 anys)o Cura de familiars (màxim 2 anys)
EXTINCIÓ DEL CONTRACTE
Suposa el final de la relació laboral
- Causes voluntàries:o Per voluntat del treballador Per dimissióo Per voluntat de l’empresari Acomiadament disciplinario Per voluntat de tots dos Per mutu acord
- Causes involuntàrieso Relatives a les parts Mort, Jubilació…o Relatives a l’objecte Força major, acomiadament i causes objectives
ACTIVITATS FINALS UNITAT 4
1. Què entenem per relació laboral?La relació laboral és aquella en la qual un treballador presta el seus serveis en 4 maneres diferents:
- Voluntàriament- Per compte aliè- Dins de l’àmbit d’organització d’una empresa- Direcció d’un empresari a canvi de una remuneració
2. Cita 3 exemples d'activitats que no constitueixin relació laboral,3 exemples d'activitats que tinguin la consideració de relació laboral de caràcter especial i tres exemples de relacions laborals.
Relació Laboral: El que treballa en una fabrica, Administratiu en una empresa, Cuiner en una cuinaRelació laboral especial: Persona que s’encarrega de la llar, Persones que tenen una condemna penitenciaria amb contracte laboral, actors que treballen en espectacles públics amb contracte laboralActivitats excloses del dret laboral: Funcionaris públics, treball familiar ( 2n grau de consanguinitat), Autònoms
3. Elabora una taula en què s'incloguin els principals drets i obligacions del treballador en la relació laboral.
63
Drets bàsics: Treball i lliure elecció de professió, lliure sindicació, negociació col·lectiva, vagaDrets en la relació laboral: L’ocupació efectiva a la promoció i formació de professional a la feina, respecte a la seva intimitatObligacions laborals: complir amb les obligacions del seu lloc de treball, observa les majors de seguretat i higiene que s’adopti, contribuir a la millora de la productivitat.
4. Explica què és un contracte de treball.
Es l’acord pel la qual un treballador y un empresari manifesten les seva voluntat intercanvia els serveis que presta primer per la remuneració que lliura el segon, donant així lloc de naixement de la relació laboral.
5. Segons la legislació laboral, qui pot ser treballador? - Els majors de 18 anys no emancipats legalment- Menors de 18 anys emancipats- Entre 16 i 18 amb consentiment dels pares o tutors legals- Menors de 16 anys tenen prohibit treball, amb una excepció: la participació en
espectacles...
6. Quina forma por adoptar un contracte de treball?
Per escrit o per paraula
7. En quins casos es presumeix que un contracte de treball s'ha concertat per temps indefinit?
Quan l’empresari prorroga mes temps del temps legalQuan no s’hagi donat d’alta a la seguretat socialQuan no s’hagi formalitzat per escrit
8. Quina és la funció del període de prova?
Que el treballador s’adapti a l’empresa i les activitats que ha de realitzar i que l’empresari sàpiga que el treballador es apte per al càrrec.
9. Les següents activitats i treballs estan exclosos de la legislació laboral. Quina de les característiques bàsiques de la relació laboral falta en cada un?
a) Participar en un judici com a jurat. OBLIGATORI I REMUNERATb) Regentar una botiga de llaminadures. COMPTE PROPIc) Participar com a voluntari en l'organització d'un torneig de tennis. NO
REMUNERADA ES VOLUNTARI
64
d) Ajudar en el negoci familiar durant els caps de setmana. NO TREBALLA PER COMPTE ALIÈ
e) Donar un cop de mà a un veí per pintar casa seva. NO HI HA ORGANITZACIÓ DE L’EMPRESA
10. La Clara treballarà en uns grans magatzems, embolicant regals, durant la campanya de Nadal. Li han ofert un contracte de caràcter temporal del 20 de desembre al 15 de gener, amb jornada completa. Respon les preguntes següents:
- existeix relació laboral?Si- qui són els subjectes i l'objecte d'aquesta relació laboral?Els subjectes son els grans magatzems, I l’objecte es la clara i treballar els dies que necessita l’empresa i si desprès li agrada podria treballar unes altres etapes de temps.- com es manifesta el consentiment?Per escrit
- el contracte s'ha de formalitzar obligatòriament per escrit? Si
11. La Judit va començar a treballar a la seva empresa a principi de mes. El conveni col·lectiu aplicable al seu sector estableix un període de prova de 30 dies. Transcorreguts 28 dies, el seu empresari li comunica per escrit que no ha superat l'esmentat període. La Judit es pregunta, d'una banda, si hauria d'haver estat avisada amb antelació i de l'altra, si li correspon algun tipus d'indemnització? Què li diries?
Si es un període de prova ho han d’avisar amb antelació, i li han de pagar la Seguretat SocialQue no ha passat el període de prova, y per això encara hi així li tenen que indemnitzar amb el que li deuen. es a dir li han de pagar els dies treballats.
12. Cita dos tipus de contractes indefinits, dos tipus de contractes de formació i dos tipus de contractes temporals.
Contractes indefinits: contracte indefinit ordinari, contracte fixe-discontinu Contractes de formació: Contracte en practiques contracte per la formació i l’aprenentatge(no et poden contractar com a contracta de formació perquè ja tens un títol però si que et poden fer un contracte en practiques encara que tinguis el títolContracte temporal: Contracte per obra o servei determinat, contracte d’interinitat
13. Com podries explicar les diferències entre els contractes indefinits i els temporals?
Els indefinits son aquells que se sap la data d’inici però no la de sortida i els temporals saps el dia de entrada i sortida.
14. Respecte el contracte de formació i aprenentatge, respon:
65
a) quin és l'objecte. Formar-te per obtenir un títol, alternant la formació i la feina
b) quins poden ser els subjectes.Persona entre 16 i 25 anys ampliable fins als 30 anys fins que la taxa d’atur disminueixi
c) quan s'ha de fer constar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).S’ha de fer un termini de 10 dies
d) quina és la seva durada. De 1 any a 3 anys com a màxim
e) com es combina la feina i la formació.Durant el primer any: menor o igual al 75% temps de feina 2n any menor o igual al 85%, temps de feina jornada màxima prevista en el conveni
f) poden fer hores extres els treballadors que tenen aquest tipus de contracte?No llevat de força major
g) de qui està en mans l'activitat formativa? Pot esta en mans d’una institució publica o de l’empresa si esta autoritzada per l’autoritat legal d’ensenyament
h) quins són els incentius que es donen a les empreses per signar aquest tipus de contracte.
El 75% si les empreses es realitzen en el contracte mes de 250 empleats no pagant res, no ha de pagar la seguretat social d’aquests treballadors
i) quina és la retribució d'un treballador que signa aquest tipus de contracte.Va en funció del sou mínim interprofessional, no te límit
15. Respecte el contracte en pràctiques, respon:
a) quin és l'objecte. Que el treballador posi en practica els coneixementsb) quins poden ser els subjectes. Quan s’ha de pactar constar el SEPEc) quan s'ha de fer constar al SEPE.Període màxim de 10 dies després de la seva signaturad) quina és la seva durada. No pot ser inferior a 6 mesos i superior a 2 anys, es pot prorrogare) existeix període de prova?Si, 1 mes en un grau mig com a màxim, 2 mesos grau superior com a màximf) quina és la retribució d'un treballador que signa aquest tipus de contracte. La retribució es els diners que et paguen g) quina documentació l'empresari ha de facilitar al treballador quan finalitzi el
contracte en pràctiques?Un certificat que consti la durada de les practiques h) un treballador o treballadora pot ser contractat en pràctiques en diferents empreses
en virtut de la mateixa titulació?
66
Cap treballador pot estar contractat en practiques en la mateixa o diferent empresa per un temps superior a dos anys en virtut de la mateixa titulació. Però pot estar contractat si fa unes altres tasques diferents.
16. El contracte a temps parcial, és de caràcter temporal o indefinit?
Temporal, pot ser dels dos tipus
17. El Cèsar va obtenir el títol de grau mitjà fa sis anys. Podria ser contractat en pràctiques?
No, perquè a lo millor te alguna discapacitat i el contracte de treball en practiques tenen un límit màxim de 7 anys, en canvi els altres tenen un límit màxim de 5 anys.
18. En què consisteix la mobilitat funcional?
La mobilitat funcional es un canvi en les funcions que realitza el treballador, no ha de suposar pèrdua de categoria professional ni de salari.
19. Què és la mobilitat geogràfica? En què es diferencien el desplaçament i el trasllat? Posa un exemple de cada un.
La mobilitat geogràfica es un canvi de centre de treball que impliqui també el de residència. Han de concórrer causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
-Desplaçament: menys de 12 mesos en 3 anys. Caràcter temporal.
-Trasllat : més de 12 mesos en 3 anys. Caràcter definitiu.
20. Què són les modificacions substancials de les condicions de treball.
Les modificacions substancials de les condicions de treball son les que afectin la jornada de treball, l'horari, el règim de treball a torns, el sistema de remuneració, el sistema de treball, el rendiment i les funcions, sempre que s'excedeixin els límits de la mobilitat funcional.
21. Pot un treballador pactar amb el seu empresari la suspensió del seu contracte de treball durant un mes per realitzar un curs de formació complementària en què està interessat?
Si, sempre que hi hagi un acord entre treballador i l’empresari
22. Suposem que en una empresa s'ha produït una inundació que fa absolutament impossible la prestació de treball. Es podrien suspendre els contractes de treball per aquesta causa?
Si, per causes organitzatives o de producció perquè fa impossible el treball a l’empresa
67
23. Podria un treballador amb dos anys d'antiguitat a l'empresa demanar una excedència voluntària de tres mesos per participar en una expedició a l’Himàlaia?
Podria demanar-la perquè porta mes d’un any treballant, però no li donaran perquè el mínim que pot demanar son 4 mesos.
24. En quines excedències es reserva el lloc de treball?
En les excedències forçoses
25. Quines són les causes voluntàries d'extinció d'un contracte laboral?
CAUSES VOLUNTÀRIES (voluntat de les parts)
- Per voluntat del treballador¡ : per dimissió o per incompliments de l'empresari.- Per voluntat de l'empresari: acomiadament disciplinari- Per voluntat de tots dos : mutu acord, causes vàlidament consignades al contracte i
compliment del propi contracte.
26. Busca quines poden ser les causes de l'acomiadament disciplinari.
Les causes poden ser que no hagi complert amb la seva feina
27. Busca els efectes que té actualment un acomiadament qualificat com a procedent, un altre com improcedent i un acomiadament nul
Un esta qualificat i l’altre no te validesa legal
UNITAT 5: LA SEGURETAT SOCIAL
1. SEGURETAT SOCIAL: Estructura i prestacions
La seguretat social protegeix als ciutadans, a través d’una sèrie de mecanismes davant determinades situacions de carència o necessitat.
- Pèrdua de salut (SISTEMA SANITARI)- Pèrdua d’ocupació (PRESTACIÓPER ATUR)- Vellesa (PRESTACIÓ PER JUBILACIÓ)
1.1. Finalitat i modalitats del sistema de la seguretat social
PRINCIPIS DEL SISTEMA DE LA SEGURETAT SOCIAL:
- Universalitat
68
- Unitat- Solidaritat- Igualtat de tracte
FINALITAT:
Garantir a les persones, la protecció de contingències produïdes per determinats estats de necessitat, per això han establert una sèrie de prestacions.
MODALITATS DEL SISTEMA DE LA SEGURETAT SOCIAL:
- Modalitat contributiva: per rebre les seves prestacions fa falta un període mínim de cotització prèvia (atur).
o EL finançament es fa amb càrrec a les cotitzacions al sistema de la seguretat social que realitzen tots el empresaris i treballadors.
o QUI? Tots els espanyols, si realitzen alguna d’aquestes activitats: Treballadors per compte aliè Treballadors per compte propi Funcionaris públics civils i militars Socis treballadors de cooperatives de treball associat Estudiants
- Modalitat no contributiva: les prestacions s’adrecen a persones que no han cotitzat mai o no han arribat als períodes mínims de cotització prèvia.
o El finançament es fa a càrrec dels pressupostos generals de l’estat o QUI? Tots els residents al territori espanyol amb qualsevol nacionalitat.
1.2. Estructura del sistema de la Seguretat Social
Ministerio de Empleo y Seguridad Social:
- Secretaria de l’Estat per la Seguretat Social:o La Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS)o El Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS)o El Institut Social de la Marina (ISM)
- Secretaria de Estado de Empleoo El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
LA TRESORERIA GENERAL DE LA SEGURETAT SOCIAL:
Funcions:
- Inscripció d’empreses i afiliació- Altes i baixes dels treballadors
69
INSTITUT NACIONAL DE LA SEGURETAT SOCIAL:
Funcions:
- Gestió i administració de les prestacions econòmiques de la Seguretat Social- Dret a l’assistència sanitària
INSTITUT SOCIAL DE LA MARINA:
Funcions:
- Inscripció d’empreses- Altes i baixes dels treballadors acollits al règim especial
SERVICIO PÚBLICO DEL EMPLEO ESTATAL:
Funcions:
- Gestió i control de les prestacions per l’atur- Gestiona programes de formació per a l’ocupació
1.3. Prestacions del sistema de la Seguretat Social
Son un conjunt de mesures per preveure, reparar o superar determinades situacions d’infortuni o estat de necessitat, que suposen una pèrdua d’ingressos o un excés de despeses.
PRESTACIÓNS:
- Asistencia sanitària de la Seguretat Social- Prestació econòmica per incapacitat temporal- Prestació econòmica per maternitat- Prestació econòmica per paternitat- Prestacions per incapacitat permanent- Jubilació- Atur
ATUR:
- Nivell contributiu: prestació per l’atur:o Protegeix als que volen i poden treballar, perden la seva feina o veuen reduïda
la seva jornada de treball, es proporciona uns ingressos substitutius a les rendes.
- Nivell no contributiu o assistencial: subsidi d’aturo Una vegada s’acaba la prestació d’atur et donen el subsidi, no es una
substitució de salari, sinó una ajuda econòmica.
70
2. Règims del sistema de la Seguretat Social
2.1. Prestacions del sistema de la Seguretat Social
Qui?
Els treballadors espanyols per compte aliè
Obligats a cotitzar?
Treballadors i empresaris
Durada de la cotització
Neix a l’inici de la prestació de treball, no es interromput. Acaba en finalitzar la prestació de treball, sempre que presenti la baixa en 6 dies naturals.
ACTIVITATS FINALS UNITAT 3
1. Explica el concepte de Seguretat Social i enumera els seus principis.
Al nostre país existeixen una sèrie de mecanismes que protegeixen els ciutadans davant de determinades situacions de carència o necessitat. Universalitat - Unitat - Solidaritat - Igualtat de tracte.
2. Quines diferències existeixen entre la modalitat contributiva i la no contributiva?
Modalitat contributiva: per rebre les seves prestacions fa falta un període mínim de cotització prèvia. ( atur )Modalitat no contributiva: les prestacions s'adrecen a persones que no han cotitzat mai o no han arribat als períodes mínims de cotització.
3. Quins són els organismes més importants del sistema de la S.S? De quin ministeri depenen? Quines són les seves principals funcions?
- Secretaria de l’Estat per la Seguretat Social:- La Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS)
o Funcions: Inscripció d’empreses i afiliació Altes i baixes dels treballadors
- El Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS)o Funcions:
Gestió i administració de les prestacions econòmiques de la Seguretat Social
Dret a l’assistència sanitària- El Institut Social de la Marina (ISM)
o Funcions:
71
Inscripció d’empreses Altes i baixes dels treballadors acollits al règim especial
- Secretaria de Estado de Empleo:- El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
o Funcions: Gestió i control de les prestacions per l’atur Gestiona programes de formació per a l’ocupació
Quan una persona/empresa s’inscriu per primera vegada li donen el NASS (Numero d’afiliació de la Seguretat Social
4. Explica breument dues de les prestacions principals del sistema de S.S
ASSISTÈNCIA SANITÀRIA DE LA SEGURETAT SOCIAL: té per objecte la prestació de serveis mèdics i farmacèutics necessaris per conservar o restablir la salut dels seus beneficiaris. LA PRESTACIÓ ECONÒMICA PER INCAPACITAT TEMPORAL: tracta de cobrir la falta d'ingressos que es produeix quan un treballador, degut a una malaltia o accident, està impossibilitat temporalment per treballar i requereix assistència sanitària de la S.S
5. Quin tipus de treballadors estan inclosos al règim general de la S. S? I en el règim especial dels treballadors autònoms?
Els treballadors espanyols per compte aliè i que exerceixen la seva activitat normalment en territori nacional.Un treballador per compte propi, o autònom, és aquell que realitza de forma habitual, personal i directa una activitat econòmica a títol lucratiu, sense subjecció a cap contracte de treball
6. Quan neix i quan acaba l'obligació de cotitzar en el règim general de la S.S? I en el règim especial dels treballadors autònoms?
L'obligació de cotitzar acaba el darrer dia del mes en què el treballador finalitza la seva activitat per compte propi, sempre i quan comuniqui la seva baixa a la TGSS en els 6 dies naturals després de la baixa.Neix des de l'inici de la prestació de treball i no s'interromp mentre dura la relació laboral (persisteix en situacions d'incapacitat temporal, risc embaràs, risc durant la lactància, gaudi de períodes de descans per maternitat i paternitat, ...) Acaba en finalitzar la prestació de treball, sempre que es presenti l'informe de baixa del treballador dins dels 6 dies naturals següents.
7. Realitza una petita taula resum amb els principals models a complimentar en les relacions amb la Seguretat Social, identificant les funcions de cadascun d'ells?
TA.1 Afiliació a la seguretat social (N.A.S.S)TA.2 Sol·licitud d’alta, baixa y variació de dadesTA.6 Sol·licitud d’inscripció de les empreses a la S.S. (C.C.C.)
8. En què consisteix el sistema RED? Quins són els seus principals serveis? Quina creus que és la seva principal avantatge?
72
SISTEMA RED (remissió electrònica de documents)Servei proporcionat per la TGSS a empreses, agrupacions d'empreses i professionals, per permetre l'intercanvi d'informació i documentació entre ambdues entitats mitjançant Internet (certificat digital o DNI electrònic ).- Presentació electrònica de documents:- inscripció/afiliació - cotització/recaptació - informes mèdics - Possibilitats de remissió electrònica de documents les 24 h del dia.- Connexió en línia a la base de dades de la S.S en dies laborables.
9. Raquel acaba de fer 65 anys havent cotitzat a la S.S només durant 8 anys ( el període mínim de cotització prèvia per a tenir dret a la pensió de jubilació és de 15 anys ). Raquel pregunta si podria accedir a algun tipus de prestació per part de la S.S degut a que no percep cap ingrés. Ajuda a la Raquel a resoldre el seu dubte.
http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/index.htm
En cas de tenir dret a alguna prestació, sota quin tipus de modalitat incloses en el sistema de Seguretat Social estaria?
Trabajadores en situación de alta o asimilada:
Período de cotización genérico: 15 años (5.475 días), a partir de 25-05-2010.Período de cotización específico: 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o a la fecha en que cesó la obligación de cotizar, si se accede a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar.
10. Assessora a les següents persones a trobar l'organisme de la S.S que els gestioni les seves respectives situacions:
a) Maria treballa en el departament de recursos humans i vol donar d'alta a un tècnic en gestió administrativa.En la TGSS
b) Lucas està sense feina degut a que la seva empresa no li ha renovat el seu contracte; vol sol·licitar la prestació de l'atur.En el SEPE
c) Manel va tenir un accident laboral que l'impedirà treballar durant un mes i vol sol·licitar la incapacitat temporal.En el INSS
d) Diego és el capità d'un vaixell de pesca i vol donar d'alta a la seguretat social a un nou mariner.En el ISM
73
11. Gemma està en situació d'atur i té dos fills que depenen exclusivament d'ella. Està cobrant la prestació per atur però se li acaba el mes que ve. Existeix alguna possibilitat de que la Gemma segueixi percebent algun tipus de prestació per part de la Seguretat Social? Raona la resposta.
Rebria una prestació no contributiva, podria sol·licitar i podria rebre el subsidi d’atur en cas de que no tingues cap ingrés
12. L'Andreu acaba de començar a treballar, i té entre les seves obligacions la de realitzar les altes i les baixes del personal per compte aliè de la seva empresa. És una mica inexpert i va realitzar la baixa d'alguns dels treballadors 10 dies després de la finalització dels seus respectius contractes. Quines conseqüències podria tenir aquesta situació per a la seva empresa?
Te un període de 6 dies per a que l’empresa comuniqui a la s.s.
13. En Marc, davant la dificultat de trobar una feina per compte aliè, està pensant en iniciar una activitat per compte propi, donant-se d'alta en el règim especial dels treballadors autònoms. El Marc no té molta idea del funcionament d'aquest règim i es realitza les següents preguntes:
a) Mitjançant quin document o model hauria de realitzar l'alta en aquest règim?b) Quan s'inicia i finalitza la seva obligació a cotitzar a la Seguretat Social?c) Si en algun moment es troba en situació d'incapacitat temporal, hauria de seguir cotitzant a la Seguretat Social?d) Quina seria la quota mínima que hauria de pagar a la Seguretat Social?D'acord amb els apunts i l’enllaç adjuntat, ajuda al Marc a resoldre els seus dubtes.
http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/Afiliacion/RegimenesQuieneslos10548/RegimenEspecialdeTr32825/index.htm
UNITAT 6: SALARI I NÒMINES
1. EL SALARI: Conceptes i classes
Contraprestació que lliura l'empresari al treballador pels serveis prestats. Aquesta contraprestació queda definida a l'Estatut dels Treballadors com: “ totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte aliè, ja sigui que retribueixen el treball efectiu o bé els períodes de descans computable com a treball”.DIES FESTIUS DESCANS SETMANAL VACANCES...
1.1. Concepte de salari
PERCEPCIONS SALARIALS Treball efectiu, Períodes de descans
74
PERCEPCIONS NO SALARIALS Indemnitzacions, Avançaments
TIPUS DE SALARI
Salari per unitat de temps: al treballador se li assigna un salari per unitat de temps treballat ( dia, mes...) que cobrarà independentment de la quantitat o qualitat de l'obra realitzada. Si el període és diari: jornal Si el període és mensual: sou
Salari per unitat d'obra: el salari s'assigna per unitat d'obra realitzada ( productes, peces...) amb independència del temps que ocupi la fabricació.
Salari mixt: combina el salari per unitat de temps i el salari per unitat d'obra. Es sol establir un salari mínim per unitat de temps juntament amb un salari per unitat que actua com a element motivador..
1.2. El salari mínim interprofessional (SMI)
EL GOVERN:Es crea l’indicador públic de renda a efectes múltiples (IPREM) que substitueix a l’SMI, aquest es el del 83%.
21,62€ dia 648,60€ mes
17,75€ dia 532,51€ mes
2. Garanties del salari
1. Garanties enfront dels deutes concrets pel treballador:
SI el salari no supera a l’SMI, es inembargable. En el cas que sigui el contrari, seria embargable.
2. Garanties enfront de la resta de deutes concrets per l’empresari
Els deutes salarials que mantingui l’empresari amb els seus treballadors tenen preferència respecte de qualsevol altre deute concret pel propi empresari.
3. Garanties enfront de la insolvència econòmica de l’empresari
Per garantir els salaris que es deixen de percebre en motius de crisi de l'empresari, es va crear el FOGASA (fons de garantia salarial). La quantia màxima a abonar serà fins el triple de l'SMI diari, inclosa la part proporcional de pagues extra, multiplicada pel número de dies pendents de pagament amb un màxim de 150 dies.
3. EL rebut de salaris: la nómina
ESTRUCTURA DE LA NÓMINA:
1. ENCAPÇALAMENT
75
2. RETRIBUCIONS
2.1. Percepcions salarials
2.2. Percepcions no salarials
3. DEDUCCIONS
3.1. La quota de cotització a la S.S.
3.2. La quota de retenció de l'Impost sobre la Renda de les
Persones Físiques (IRPF)
4. BASES DE COTITZACIÓ I RETENCIÓ
4.1. BCCC
4.2. BCCP
4.3. BCHE
76