APRENDICES:

JAMES ALZATE OSORIO

DIANA PATRICIA LOPEZ C.

YENSY PAOLA LIZARAZO U.

YENI ELOISA PEÑA PINZÓN

Es el proceso por el cual

se atrae un número

suficiente de candidatos

potencialmente

interesados, que ocupen

el cargo donde están las

vacantes en la

organización y estén lo

suficientemente

cualificados para realizar

labores y tareas que

dicho puesto exige.

La Selección de personal es uno de los

procesos más importantes de la empresa, ya

que de ello depende gran parte del buen

clima organizacional, ahorrar costos en

contratación de personal y aumentar la

productividad de las mismas.

Además es de gran importancia para el

funcionamiento de toda la organización ya

que se dé su correcta realización dependerá

en buena medida el éxito de la posterior

selección y la calidad de nuevos empleados.

Es el proceso por el cual se determinan cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos o expectativas del cargo a desempeñar, además es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo.

Es el proceso de identificar a los

candidatos adecuados para el

cargo. Se hará referencia tanto a

las necesidades del cargo como a

la persona que lo desempeñe. A

TENER EN CUENTA: Debemos

prestar especial atención a los

requerimientos solicitados por la

empresa y, antes de enviar el

curriculum, adaptarlo en función

de esto. El candidato se da a

conocer a través de este

documento. Es importante que el

mismo enfatice las competencias

necesarias para cubrir esa

vacante.

Es la instancia en la cual se define

cuales son las personas que, según

su curriculum, poseen los

requerimientos necesarios para

cubrir la vacante, y que, por lo

tanto deberán ser entrevistados. A

TENER EN CUENTA: Es la puerta de

entrada El exceso de información

se transforma en un obstáculo

para quien esta realizando la

preselección. Hay que tener en

cuenta que la persona que realice

este proceso, lo hará concentrarse

en los aspectos relevantes para el

cago.

LA ENTREVISTA: Es uno de los pasos más importantes

de todo este proceso. El entrevistador obtendrá

información sobre las aptitudes, experiencia,

personalidad, comportamiento, motivación,

apariencia del candidato y evaluará su idoneidad para

el puesto de trabajo. A TENER EN CUENTA: La primera

entrevista es el elemento más importante en la

búsqueda laboral. Continuar con el proceso de

selección, depende del éxito de la misma. No hay una

segunda oportunidad de dar una buena impresión. Es

importante manejarse con seguridad y firmeza en el

discurso. El entrevistador querrá indagar sobre

aspectos de sus experiencias laborales, intentando

determinar en que medida su experiencia y

personalidad coinciden con las características del

cargo al cual se está postulando.

LOS PSICOTÉCNICOS: Son una herramienta fundamental

para toda selección de personal. La utilización de estas

técnicas proporciona a los seleccionadores mayor

información sobre los candidatos. Los resultados podrán

aportar, descartar o confirmar cierta información acerca

de la personalidad del postulante. A TENER EN CUENTA:

Es importante saber que, no hay mejor manera de

afrontar estas técnicas que relajarse y ser uno mismo. Si

llegaron a esta instancia, seguro que ha sido gracias a sus

competencias o experiencia laboral. Este proceso suele

ser largo (de 2 a 3 horas de duración). Si intentamos

forzar o tendemos a modificar nuestra conducta en

función de lo que creemos que esperan de nosotros,

probablemente estaremos otorgando resultados

distorsionados, invalidando los resultados o

convirtiéndolos en mensajes confusos.

CONTRATACIÓN: Es el momento en el

cual, en función de los resultados del

proceso de selección, se define cual es

el candidato adecuado para cubrir el

cargo. Se mantendrá con esta persona

una entrevista que será una instancia

de cierre y negociación, para

finalmente llegar a la contratación A

TENER EN CUENTA: El 90% de una

negociación exitosa radica en la

preparación. Es el momento donde uno

debe definir que es lo que espera de la

empresa y que esta dispuesto a dar a

cambio. La transparencia o claridad en

este momento se vuelve un elemento

fundamental para la continuidad del

vínculo

Son herramientas científicas que permiten recolectar información del candidato de manera concreta, marcan los rasgos de comportamiento y de personalidad.

Este tipo de pruebas lo que van a medir son las condiciones de rasgos emocionales, personalidad y percepción que cada individuo tiene con relación a los temas establecidos.

links

https://www.youtube.com/watch?v=-Q14P7BVu8s.

https://www.youtube.com/watch?v=IwAgB8bhR4E.

https://www.youtube.com/watch?v=E0d7gBcZPP4.

https://www.youtube.com/watch?v=nauCY2k8WEs.

https://www.youtube.com/watch?v=tDFqFfR2GiE.

Estos son algunos ejemplos de pruebas psicotécnicas que se pueden aplicar.

Objetivo:

El principal objetivo y finalidad de la

entrevista de trabajo es el intentar averiguar

si el candidato es la persona adecuada para

ocupar el puesto vacante que se ha

solicitado. En la entrevista de trabajo al

candidato, se intenta descubrir el por qué

interesa al candidato el puesto de trabajo y

que es lo que puede aportar en él.

Porque es el elemento que tiene más peso a la

hora de tomar una decisión respecto a la

elección del candidato requerido y permite

determinar las verdaderas habilidades o

falencias de cada aspirante.

ENTREVISTA TOTALMENTE ESTANDARIZADA

ENTREVISTA ESTANDARIZADA SÓLO EN LAS

PREGUNTAS

ENTREVISTA DIRIGIDA

ENTREVISTA NO DIRIGIDA

Aspecto físico y presentación personal. (de acuerdo a lo esperable al tipo de ámbito puesto y función)

Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz, postura, etc.

Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad)

Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. STAR: definir una situación, una tarea, la acción y los resultados.

Una entrevista por competencias es aquella en la cual el entrevistador se centra en la obtención de ejemplos conductuales del aspirante en su vida profesional, académica y personal, los cuales serán analizados y servirán como elementos de predicción sobre comportamientos del postulante. Dichos ejemplos conductuales se pueden obtener a través de preguntas que ayuden al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse, haciendo uso de cierto nivel de dominio en sus acciones y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo; y, con ello, si el candidato reúne las competencias para el puesto.

Más objetiva y segura en la medición de las habilidades del personal.

Desarrolla preguntas estructuradas según el perfil que requiere.

Facilita la evolución y contratación de personal.

VENTAJAS:

Va ligado al plan estratégico de la organización.

Permite encontrar personas multifuncionales.

Centra la atención en el recurso humano.

Las respuestas son individuales.

Profundiza en los aspectos que interesa al encuestado.

Genera compromiso desde el primer momento.

DESVENTAJAS:

La revisión de la hoja de vida, no evidencia la competencia del candidato lo que puede dejar fuera del proceso a algunos aspirantes.

Si el modelo no está alineado con la estrategia de la organización, no se cumple con la función.

Durante el proceso de selección en muy

importante validar la información acerca de la

situación judicial del candidato, para ello

actualmente se utilizan recursos que están al

alcance de cualquier empleador.

A continuación citamos los link en los cuales se

puede realizar dicha verificación.

http://www.procuraduria.gov.co/portal/ante

cedentes.html

https://antecedentes.policia.gov.co:7005/W

ebJudicial/antecedentes.xhtml

Es un punto clave dentro del proceso de

selección, realizar la confirmación de las

referencias que plasma el candidato en la

hoja de vida, o en el momento de la entrevista

optimizan la elección de la persona adecuada

para ocupar el cargo.

Es muy importante que la información

suministrada sea verdadera

Las referencias son la única forma que tiene el

empleador de verificar que la experiencia, las

aptitudes y los logros relatados sean reales.

OBJETIVO:

Confirmación de los datos entregados acerca del aspirante en

otros puntos del proceso de selección.

La finalidad de esta fase es incrementar el nivel de seguridad en

el proceso de selección y clasificación del personal, al conseguir

información valiosa y oportuna que permita tomar decisiones más

acertadas y, así, minimizar los riesgos.

“También se busca conocer la calidad y el nivel de vida, y las

relaciones del aspirante en su hogar. Preferiblemente estas

visitas se hacen con todos los integrantes con los que conviva el

futuro empleado, ya que observar su comportamiento con la

familia es fundamental”.

Cabe anotar que estas visitas domiciliarias deben ser realizadas

por profesionales trabajadores sociales Psicólogos, Porque ellos

cuentan con una formación específica en el tema. Pueden hacer

una valoración objetiva del compromiso y el entorno familiar del

candidato o saber si se ajusta a las características de la

organización y sobre todo si de alguna manera puedes contar con

una persona que ha ofrecido información personal veraz.

Aquel que se realiza para determinar las

condiciones de salud del trabajador antes de

su contratación, en función de las condiciones

de trabajo a las que estaría expuesto, acorde

con los requerimientos de la tarea y el perfil

del cargo.

Además Determinar la aptitud del trabajador

para desempeñar en forma eficiente las

labores sin perjuicios de su salud o la de

terceros.

La base de datos es fundamental en una

compañía ya que contiene información básica

acerca de los posibles candidatos y de esta

manera agilizar el proceso de selección

La base de datos incluye aspectos importantes:

Objetivo

Por medio de éste se Presentan los resultados obtenidos después del proceso de selección al área o persona responsable de cada uno de los candidatos y se establecen las conclusiones en cuanto a los puntajes, competencias, características y perfiles de los candidatos seleccionados para cada cargo.

Este informe es conveniente realizarlo de manera puntual, corta y objetiva ojalá teniendo en cuenta la norma Icontec GTC 185 Informe ejecutivo corto.