“evaluaciÓn de la cultura de calidad en las mipymes … · “evaluaciÓn de la cultura de...

Capítulo 15 – Pequeñas y medianas empresas

119

“EVALUACIÓN DE LA CULTURA DE CALIDAD EN LAS MIPYMES DE LA CIUDAD DE MATEHUALA, S.L.P. MÉXICO”

Dr. Jorge Horacio González Ortiz Dr. Isaac Compeán Martínez Ing. Julián Espinosa Sánchez

Unidad Académica Multidisciplinaria Zona Media y la COARA de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí Carretera Rioverde – San Ciro km 4, Rioverde, S. L. P. Teléfono y Fax: 01-487-872-3066 y 01-487-872-1499

Correspondencia: [email protected]. Privada San José # 104, Fracc. San José, Rioverde, S. L. P., C. P. 79610

RESUMEN: El objetivo de este trabajo de investigación es determinar el nivel existente de las 10 dimensiones de cultura de calidad presentes en la micro, pequeña y mediana empresa productiva de la ciudad de Matehuala, S.L.P. González (2009), determina la existencia de 10 Factores que subyacen al concepto de Cultura de Calidad en la MIPYMES de los contextos regionales. A partir de la perspectiva teórica propuesta, se determina un modelo factorial de 10 dimensiones para las empresas productivas de la región estudiada y se desarrolla un instrumento con calidad métrica para evaluarlas (González et al., 2010). Se utilizó el instrumento mencionado y se aplicaron 532 cuestionarios en una muestra aleatoria de los 3 sectores productivos de la ciudad de Matehuala, encontrándose lo siguiente: Las dimensiones más débiles en las empresas de la ciudad son: Confianza en el empleado, Comunicación efectiva y Mejoramiento del servicio. Por otro lado son dimensiones fuertes: La Responsabilidad del empleado y la Planeación y organización del trabajo. La cultura de calidad percibida por los directivos, no difiere fuertemente de la percepción de sus empleados. La cultura de calidad difiere por sector productivo y el tamaño de las empresas no parece ser un determinante importante. Palabras clave: Cultura; Calidad; MIPYMES. 1. INTRODUCCIÓN La competitividad de nuestro país es un asunto que debe ser mejorado de manera inaplazable. De acuerdo a los reportes emitidos por el World Economic Forum durante los últimos 15 años, México ha ido descendiendo en el concierto internacional de la competitividad (Figura 1). Una alternativa importante para buscar este mejoramiento, es la implementación de la estrategia gerencial de la calidad en las pequeñas empresas (Izar, 2004).

mailto:[email protected]�

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

120

Figura 1. Descenso de la competitividad país de México según la WEF.

La propuesta resulta pertinente, porque la calidad ha demostrado su efectividad en la mayoría de los países del mundo y en empresas de todos los tamaños y sectores (Garza, 2000). Aquí debemos hacer notar, que la mayoría de estas teorías administrativas se han desarrollado principalmente en los países hegemónicos y no necesariamente es directa su aplicación, habrá entonces que realizar una transferencia de este conocimiento a nuestra realidad para lograr una aplicación efectiva (González, 2009). Las universidades y los centros de investigación podrían ayudar a los empresarios realizando investigaciones locales y proponiendo alternativas pertinentes para mejorar su productividad.

Este estudio retoma una investigación doctoral denominada “Nivel Existente de las Condiciones que Favorecen la Cultura de Calidad en las Pequeñas Organizaciones del Sector Productivo” (González, 2009) que se llevó a cabo en el contexto regional de nuestro país, en él se propone que la cultura de calidad en las pequeñas organizaciones está integrada por las siguientes diez dimensiones: Responsabilidad y compromiso de la gerencia, Responsabilidad y compromiso del empleado, Confianza en el empleado, Confianza en la empresa, Satisfacción del empleado, Comunicación efectiva, Planeación y organización, Visión congruente, Trabajo en equipo, Mejoramiento del servicio. Y construye un cuestionario para realizar la estimación del nivel de cultura de calidad en las empresas.

CONTEXTO El estudio se llevó a cabo en la ciudad de Matehuala, municipio del Estado de San Luis Potosí. Matehuala está localizado al norte de la capital del estado y a una distancia por carretera de 180 kilómetros. Es la principal ciudad de la Región Altiplano del estado, cuenta con un total de 82,726 habitantes, de acuerdo a los resultados que presenta el II Conteo de Población y Vivienda del 2005. La principal actividad de la población económicamente activa es en el sector terciario del comercio, los servicios y el turismo (53.5%), el siguiente sector es el secundario de la industria, la minería y la construcción (34.8%). Aproximadamente 4,200 MIPyMES integran el sector productivo de esta ciudad (INEGI, 2009). Su proximidad con la ciudad industrial de Monterrey y su posición dentro de la trayectoria de la carretera México – Piedras Negras (Carretera 57) considerada la columna vertebral de la red vial en México, constituyen dos

33 33 32

31

4342

4547

48 5558

5260 60

66

0

10

20

30

40

50

60

70

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010


121

aspectos estratégicos de su desarrollo industrial. Y son por otro lado, la migración de su gente y la escasez de agua, dos de sus grandes debilidades.

Existe el interés del gobierno municipal, a través de la Secretaría de Desarrollo Económico y de los empresarios locales; representados por la COPARMEX y la CANACO, por liderar una estrategia común y dar un impulso al desarrollo de su región a través del mejoramiento en la productividad de las pequeñas empresas. Los une el deseo genuino de atraer mayor inversión y empleo a su región.

2. OBJETIVO. El objetivo general de esta investigación es determinar el nivel existente de las dimensiones que integran la cultura de calidad en la micro, pequeña y mediana empresa de la ciudad de Matehuala, S.L.P.

2.1 Objetivos particulares. Probar si la percepción de la cultura de calidad del directivo, no difiere significativamente (α = 0.05) respecto de la percepción de sus empleados.

Probar si existen diferencias significativas (α = 0.05) entre la cultura de calidad de las empresas de la ciudad de Matehuala, por tamaño de la empresa y por sector productivo al que se dedican.

3. JUSTIFICACION. La falta de empleos en general, es una preocupación en los tres niveles de gobierno, sin embargo el círculo virtuoso calidad – productividad – competitividad al que hace referencia E. Deming (1989), parece estar detenido en nuestras regiones. Los pequeños empresarios en general se encuentran desorientados y preocupados por la presencia en sus mercados de los efectos propios del fenómeno de la globalización. El tiempo se terminó y aun no se han preparado adecuadamente para enfrentar las nuevas realidades (Economist Intelligence Unit, 1997). No saben por dónde empezar y la relevancia de este estudio está en que aquí pueden encontrar una propuesta pertinente que rompa con esta inmovilización.

La conveniencia de realizar este estudio, es que la unidad investigada podría empezar a ver su negocio desde una nueva perspectiva que nace a partir de la intervención del investigador. Los resultados le van a ofrecer un diagnóstico actual, a partir del cual se puede armar una estrategia alternativa de mejoramiento.

La calidad aparece como la alternativa con que cuentan las organizaciones, una estrategia para afrontar los retos que imponen las nuevas realidades (Garza, 2000). Está probado en empresas de todos los sectores y tamaños en diversos países del mundo, que la Administración hacia la Calidad Total, es una forma de trabajar efectiva, que pone en el sendero del éxito (no lo asegura) a las empresas frente a mercados competidos y de clientes exigentes. Puede ser la respuesta que buscan los empresarios para mejorar su competitividad.

La introducción del enfoque de la calidad en las organizaciones, requiere de atención y de una conducción cercana. Muy a menudo se necesita modificar la cultura organizacional de la empresa para lograr implementar esta estrategia gerencial. Y de acuerdo a los investigadores, para cambiar y mantener una cultura deseada, una organización necesita de ciertos canales facilitadores, condiciones necesarias que ayudan a moldear, que influyen para sostener una orientación cultural deseable como lo es la cultura de la calidad (Gallear y Ghobadian, 2004)..


122

Toda organización tiene una cultura, se tenga o no consciencia de ello. De hecho una organización es una cultura y la influencia que tiene la cultura de las organizaciones sobre sus empleados es poderosa y está siempre presente (Robbins, 2009). La cultura de las organizaciones está en función de los valores, creencias y prácticas del comportamiento que impongan sus propietarios.

Existen entonces ciertas condiciones que ayudan al desarrollo de una cultura hacia la calidad total y que influyen para sostener esta orientación cultural deseable, el empresario debe conocerlas y saber cuál es el nivel de presencia de estas en su organización.

3.1. Preguntas de investigación El propósito de aplicar el instrumento elegido es poder dar respuesta a las siguientes preguntas:

¿Qué nivel de cultura de calidad existe en las empresas productivas de la ciudad de Matehuala, S.L.P?

¿Son: el nivel jerárquico del respondiente, el tamaño de la empresa y el sector productivo al que se dedica, factores que influyen en el nivel de cultura de calidad en las empresas productivas de la ciudad de Matehuala, S.L.P?

4. REVISIÓN LITERARIA La presente investigación está fundamentada en el concepto -cultura de calidad- aquí se aborda.

CULTURA DE CALIDAD

De acuerdo a Karl Weick, citado por Krieger (2005), una organización no tiene una cultura, es una cultura Toda cultura está integrada por un conjunto de valores, creencias y formas de hacer las cosas (Cantú, 2001), la cultura de calidad también tiene sus valores y formas de trabajo dentro de la organización, concurrentes con la filosofía de la calidad (Gallear y Ghobadian, 2004). En la medida en que una organización tenga dentro de su cultura integrados esos valores y formas de trabajo de la calidad, la organización tendrá o no cultura de calidad.

La cultura de calidad ha sido definida por estos investigadores ingleses de la siguiente forma: “Esa cultura dentro de la organización la cual es conducida por los empleados; la solución de los problemas; orientada a los clientes, abierta y libre de temor y dónde además, las prácticas de negocio de la organización se basan en; buscar la mejora continua, la delegación de la toma de decisión, el retiro de barreras funcionales, la remoción de fuentes del error, el trabajo en equipo y la toma de decisión basada en hechos” (Gallear y Ghobadian, 2004, p.1045) es lo que llamamos cultura de la calidad en las organizaciones y su presencia nos garantiza la generación de un cambio duradero.

Estudios como los de Pérez (2001), Tejada (2004), Carlos (2008) y Cantú (2001) han dejado una premisa clara; debe hacerse una transferencia eficiente de los conceptos de la calidad, sobre todo cuando hablamos de valores, creencias y hábitos.

Otro estudio (González, 2010) nos brindó el instrumento de 47 reactivos para detectar el nivel de cultura de calidad de las pequeñas organizaciones de los contextos regionales y demuestra, utilizando análisis factorial, que el concepto cultura de calidad está integrado por las siguientes diez dimensiones: Responsabilidad y compromiso de la gerencia, Responsabilidad y compromiso del empleado, Confianza en el empleado, Confianza en la empresa, Satisfacción del empleado,


123

Comunicación efectiva, Planeación y organización, Visión congruente, Trabajo en equipo, Mejoramiento del servicio. A continuación damos su definición operacional:

1. Responsabilidad y compromiso de la gerencia El dueño o propietario es el primero que pone la muestra de trabajo y disfruta al hacer sus actividades, enfrenta directamente las cosas que afectan al negocio, sin evadir los problemas y sin dejar de tomar en cuenta el cuidado del medio ambiente en sus operaciones, lo cual genera la confianza del empleado, que lo considera una persona responsable. En caso de que el empleado se llegue a equivocar al tomar una decisión dentro del trabajo, el dueño lo apoya, respalda y la Empresa también lo apoya cuando tiene problemas familiares. El director (dueño) de la empresa habla a los trabajadores sobre la calidad en el producto y en el servicio y realmente los apoya para poder mejorar la calidad en la Empresa.

2. Responsabilidad y compromiso del empleado Los trabajadores de la empresa tratan con respeto a los clientes y estos se van contentos con lo recibido y piensan en regresar.

Al empleado realmente le gusta lo que hace dentro de la empresa y está orgulloso de ello, conoce bien las actividades que debe realizar diariamente en el trabajo y conoce también las obligaciones de los compañeros de equipo para así cumplirlas todos juntos.

3. Confianza en el empleado La empresa confía en el empleado y le brinda entrenamiento sobre cómo hacer mejor su trabajo, le permite tomar decisiones dentro de su puesto y permite a los proveedores ofrecer al empleado información sobre sus productos. Se forman equipos para resolver los problemas del trabajo de manera que en sus manos está la operación de la empresa. La empresa procura ayudar a mejorar las condiciones de vida de la comunidad y eso le llena de orgullo.

4. Confianza en la Empresa El empleado tiene confianza para reportar los errores, las fallas y los problemas en el trabajo, de manera que siempre se detectan estos, a tal grado que recomendaría a su familia a comprar productos o adquirir servicios en este negocio porque sabe que son productos de calidad.

Nunca se le exige más de lo que recibe a cambio, le cumplen, la empresa es muy decente y si fuera permitido, recomendaría para trabajar en esta empresa a alguien de su familia, sin duda, porque vale la pena.

5. Satisfacción en el empleo Por las mañanas el empleado siente gusto por ir al trabajo y satisfacción con lo que hace, pues gracias a que tiene todos los elementos, puede realizar un buen trabajo o sea cumplir con la calidad de su producto. Se siente contento y una vez que cumple con los compromisos y obligaciones de su puesto, ofrece un poco más.

6. Comunicación efectiva Al trabajador se le pide opinión para mejorar aspectos relacionados con su trabajo y se toman en cuenta sus ideas de mejoramiento. Sus compañeros respetan sus opiniones y tiene el apoyo de ellos para cumplir con el trabajo.


124

7. Planeación y organización El empleado tiene todo el material necesario para realizar su trabajo con calidad y todo está organizado, las instalaciones de la empresa las mantienen limpias y ordenadas. La empresa renueva los productos o el servicio que ofrece a sus clientes para evitar reclamos y devoluciones.

8. Visión congruente La empresa es como un barco seguro, que sabe su resistencia y conoce su destino. Se ven cambios continuamente dentro de la empresa para mejorar el producto y el servicio para poder así seguir creciendo. El trabajo que desempeña el empleado, es evaluado siempre por alguien en la empresa para evitar desviaciones de los objetivos trazados.

9. Trabajo en equipo Existe una buena comunicación entre todo el personal de la empresa y el empleado toma en cuenta las sugerencias que le hacen los compañeros de trabajo para lograr el objetivo del grupo.

10. Mejoramiento continuo del servicio El empleado siempre toma en cuenta las sugerencias que le hacen los clientes para mejorar el servicio, además recibe clases por parte de gente especializada y ajena a la empresa, para mejorar su persona o su trabajo. Las actividades que desempeña en el trabajo son planeadas con anticipación.

Se espera que la cultura de calidad sea una cultura fuerte y dominante de la empresa con valores, hábitos, conocimiento, prácticas y herramientas de trabajo propias de la Administración de la Calidad. Para implementar la calidad de manera efectiva en las organizaciones, es indispensable tener una cultura organizacional fuerte y alineada con los principios de la calidad Cantú (2001).

5. HIPÓTESIS DEL ESTUDIO De acuerdo a González (2010), la cultura de calidad es un concepto multidimensional representado por un vector:

µcc→= (C1; C2, C3,... C10): Vector cultura de calidad, integrado por sus dimensiones

subyacentes o condiciones (C1,C2,… C10) Primera hipótesis.

El nivel existente de las 10 dimensiones que integran el concepto cultura de calidad en las MIPYMES de la ciudad de Matehuala, S.L.P. es igual para el nivel Directivo que para el nivel de los Empleados.

Ho: µDirectivos = µEmpleado H1: µDirectivos ≠ µEmpleado Segunda hipótesis.

El nivel existente de las 10 dimensiones que integran el concepto cultura de calidad en las MIPYMES de la ciudad de Matehuala, S.L.P. es igual para las micro, pequeñas y medianas empresas.

Ho: µMicro = µPequeña = µMediana H1: µMicro ≠ µPequeña ≠ µMediana


125

Tercera hipótesis.

No existe diferencia entre las 10 dimensiones que integran el concepto cultura de calidad en las empresas del sector comercio, servicio y manufactura de la ciudad de Matehuala, S.L.P.

Ho: µComercio = µServicio = µManufactura H1: µComercio ≠ µ Servicio ≠ µManufactura

6. METODOLOGÍA El esquema de la metodología que se siguió se presenta en la Figura 2 y se explica a continuación.

1. LOS RESPONSABLES DE LA INVESTIGACIÓN SE REUNIERON CON LAS AUTORIDADES MUNICIPALES Y LAS ONG’S PARA VALIDAR LA PERTINENCIA DEL PROYECTO.

Se realizaron juntas de trabajo con los principales responsables de la Dirección de Fomento Económico Municipal, COPARMEX y CANACO, con la intención de presentar los propósitos y alcances del proyecto, conocer su opinión y necesidades de información. Además se solicitó el apoyo para obtener las autorizaciones necesarias para realizar la intervención en las empresas. Se fijaron claramente las expectativas sobre el estudio.

Fuente: Propia

Figura 2. Esquema del proceso de investigación.

2. EL DIRECTO DE LA INVESTIGACIÓN EFECTUÓ UNA REVISIÓN DE ARTÍCULOS, TESIS Y LIBROS SOBRE CULTURA DE CALIDAD Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Este trabajo es una continuación de la tesis doctoral “Nivel Existente de las Condiciones Necesarias para la Cultura de Calidad en las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas de la Ciudad de Rioverde, S.L.P.” (González, 2009). El desarrollo del marco teórico de esta

1.Reunión con las autoridades municipales y las ONG’s para validar

la pertinencia del proyecto.

2. Revisión documental.

3. Establecer las teorías de referencia.

4. Selección de los cuestionarios.

7. Trabajo de campo -aplicación de encuestas.

5. Revisión y depuración del cuestionario.

6. Selección de la muestra.

10. Presentación de resultados del estudio a autoridades municipales y ONG’s.

9. Análisis estadístico para obtención de resultados.

8. Codificación, captura, depuración y matriz de datos.


126

investigación se realizó a partir de una revisión de la literatura especializada para de ahí seleccionar la información relacionada con esta investigación.

3. LOS RESPONSABLES DE LA INVESTIGACIÓN ESTABLECIERON LAS TEORÍAS DE REFERENCIA.

El modelo de cultura de calidad se tomó de la tesis doctoral mencionada (González, 2009) se eligió el modelo de los 10 factores, modelo que se obtuvo a través de la saturación mediante análisis factorial, de los datos obtenidos en la encuesta, las nuevas condiciones necesarias que subyacen a la cultura de la calidad entre las pequeñas organizaciones.

4. LOS RESPONSABLES DE LA INVESTIGACIÓN SELECCIONARON EL CUESTIONARIO.

Aunque el instrumento no fue diseñado, sino que fue tomado de la tesis doctoral de González (2009), este fue revisado y probado en una etapa previa al trabajo de campo.

De acuerdo a Hernández et al. (2006), los errores de redacción, los errores de forma del instrumento y la improvisación son factores que llegan a afectar la confiabilidad y validez de una encuesta. El abuso en el uso de instrumentos que no han sido validados en nuestro contexto, el uso de instrumentos poco empáticos que utilizan lenguajes muy elevados para el sujeto participante, instrumentos demasiado largos o incompletos, son errores que llegan a afectar la validez y la confiabilidad del cuestionario. El cuestionario usado es:

Inventario de las condiciones que facilitan la construcción de una cultura de calidad en las pequeñas y medianas empresas de Rioverde, S.L.P. Cuestionario autoadministrado que consta de 55 preguntas, 8 de ellas biográficas. (González, 2009) Fuente: Tesis doctoral de la U.A.S.L.P. Pág. 239

5. LOS RESPONSABLES DE LA INVESTIGACIÓN REVISARON Y DEPURARON EL CUESTIONARIO.

Por lo mencionado por Hernández et al. (2009), el cuestionario fue revisado por un grupo de alumnos de la Licenciatura en Mecánica Administrativa del sexto semestre, quienes las contestaron e hicieron sugerencias respecto del formato y sobre errores de redacción, se aplicó en una empresa piloto para observar los comportamientos, el tiempo de respuesta y el resultado fue positivo. Ya revisados los cuestionarios, se procedió a la reproducción.

6. EL DIRECTOR DE LA INVESTIGACIÓN SELECCIONÓ LA MUESTRA.

El cuestionario se aplicó a 56 empresas locales elegidos al azar (Tabla 1), que estuvieron de acuerdo en participar en la investigación de manera voluntaria. 35 Micro, 15 Pequeñas, 6 Medianas empresas. No fueron incluidas empresas del sector público, ni del sector educativo, ni ONG´s. Este tamaño de la muestra fue diseñado de acuerdo a Berenson (1996), para tener un error máximo esperado de 4.3% y un nivel de confianza del estudio de un 95%.


127

Tabla 1. Número de empresas que intervinieron en el estudio.

Fuente: Propia

7. LOS ALUMNOS DE LICENCIATURA REALIZARON EL TRABAJO DE CAMPO.

Para la aplicación del cuestionario se capacitó, organizó y coordinó a grupos de alumnos de nivel licenciatura, liderados por maestros. Se les entregó una carta de presentación de parte de la dirección de la UASLP campus Matehuala para facilitar el trámite introductorio. Se realizaron algunos eventos protocolarios para permear, a través de medios de comunicación masivos, la realización del estudio y hacerlo del conocimiento público con el propósito de facilitar así la intervención en las empresas.

La aplicación del cuestionario a los empresarios, requería de su disposición y tiempo, por lo que se solicitó una cita previa para la aplicación de la encuesta. Aún cuando el cuestionario es autoadministrado, se les pidió a los aplicadores que acompañaran a los respondientes para aumentar así la confiabilidad del estudio.

8. ALUMNOS DEL VERANO DE LA CIENCIA, CODIFICARON, CAPTURARON, DEPURARON, LA MATRIZ DE DATOS.

Una vez obtenida la información de la encuesta se foliaron y se revisaron para eliminar todas aquellas que presentaran deficiencias, como preguntas mal contestadas o incompletas. También se detectó en algunas personas desinterés o falta de esfuerzo para responder, algunos empresarios delegaron la contestación de sus cuestionarios a algún subalterno. Se llevó a cabo la codificación por un grupo selecto de alumnos y se capturó la matriz de datos.

9. EL DIRECTOR DE LA INVESTIGACIÓN REALIZÓ EL ANÁLISIS ESTADÍSTICO PARA OBTENER LOS RESULTADOS.

Para las pruebas de hipótesis en la cual se desea conocer la igualdad entre dos variables se utilizó la prueba “t” que es el caso de la comparación de la cultura de calidad entre directicos y empleados. Y en aquellas pruebas dónde se desea conocer la igualdad entre más de dos variables se utilizó Anova, que es el caso de la comparación entre los tres sectores de empresas y también la comparación entre los tamaños de empresa. Para estas pruebas se utilizó el programa SPSS v17. Ahora bien, la prueba multivariada para comparar el concepto de cultura de calidad, entre dos grupos se utilizó la prueba de Hotelling, la cual se desarrolló con apoyo del programa Excel 2007, el procedimiento lo pueden encontrar en el Anexo.

6.1. Medición de las dimensiones Las 47 preguntas del cuestionario (ver González, 2010) fueron diseñadas para responderse en una escala Likert de 5 categorías (1 a 5). La operacionalización es tan simple como que la categoría 1 corresponde a la respuesta nunca, ausencia. La categoría 2; la mayoría de las veces no. La categoría 3; algunas veces sí, algunas veces no. La categoría 4; la mayoría de las veces sí. La

Tamaño Comercio Servicio Industria Total generalMicro empresa 13 14 8 35Pequeña empresa 5 5 5 15Mediana empresa 2 1 3 6Total general 20 20 16 56


128

categoría 5; siempre. La determinación del nivel presencial de cada una de las 10 dimensiones de la cultura, se determinó mediante el promedio de las puntuaciones asignadas. Siguiendo las fórmulas presentadas a continuación:

Dimensión 1. Responsabilidad y compromiso de la gerencia

Dimensión integrada por 9 preguntas, el valor de las respuestas va de 9 a 45. Entonces: Factor 1 = Sumatoria de la evaluación de las 9 preguntas/9

Dimensión 2. Responsabilidad y compromiso del empleado

Dimensión integrada por 5 preguntas, el valor de las respuestas va de 5 a 25. Entonces: Factor 2 = Sumatoria de la evaluación de las 5 preguntas/5

Y así sucesivamente para cada una de las dimensiones

7. RESULTADOS Los datos capturados fueron analizados con el programa SPSS v 17 y en Excel 2007, de ahí se derivan los resultados aquí presentados. Los reactivos con sentido negativo fueron invertidos para el análisis y fue eliminada la pregunta de control.

7.1. DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA Se aplicaron 532 cuestionarios y solamente el 3% de las encuestas (16) se invalidaron. De los 516 cuestionarios válidos; 56 fueron contestados por directivos y 460 por empleados. 334 de los respondientes fueron hombres y solamente 182 (35.3%) fueron mujeres. La participación de la mujer en actividades productivas no es sorprendente y es mayor en el sector de los servicios.

Tabla 2. Estadísticos descriptivos biográficos de la muestra.

Fuente: Propia

La edad promedio de los encuestados es de 31.78 años, una mediana de 30 años con un sesgo positivo, es en el sector servicio donde trabajan los empleados de menor edad en promedio. La antigüedad de los empleados tiene un promedio de 5.37 años, una mediana de 3 años y una desviación estándar de 6.518 años, lo que nos indica la existencia de una dispersión muy grande de los años de antigüedad.

El nivel educativo encuentra su mediana en los estudios de secundaria, 71% de los encuestados tienen la secundaria terminada, el bachillerato o alguna carrera técnica.

Variable biográfica

Total532

Total516

Total516

Total516

Total516

Total516

Sin estudios Primaria Secundaria Bachiller Licenciatura Posgrado Total4 (0.77%) 70 (13.56%) 208 (40.31%) 166 (32.17%) 67 (13%) 1 (0.19%) 516

Resultados de la muestra

133(25.77%) 199 (38.56%)Mayor 5 años184 (35.66%)

Casado Otro180 (34.88%) 322 (62.40%) 14 (2.71%)

272 (52.71%) 208 (40.31%) 36 (6.97%)Soltero

Menor 1 año Menor 5 años

Empleados56 (10.85%) 460 (89.15%)

Joven (< 30 años) Adulto (< 50 años) Adulto mayor

Escolaridad

Aceptadas Rechazadas516 (97%) 16 (3%)Masculino Femenino

334 (64.73%) 182 (35.27%)Directivos

No. Total de encuestas

Género

Puesto

Grupo de edad

Estado civil

Antigüedad


129

La aplicación de los cuestionarios por actividad productiva y tamaño es el siguiente: Microempresa: 193, Pequeña empresa: 190, Mediana empresa: 133. Comercio: 182, Servicio: 176, Industria: 158. La composición de la muestra de empresas intervenidas se puede ver en la Tabla 3.

Tabla 3. Cuestionarios aplicados en las empresas.

Fuente: Propia

7.2. PRUEBA DE LAS HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN 7.2.1. Prueba de la primera hipótesis.

El nivel existente de las 10 dimensiones que integran el concepto cultura de calidad en las MIPYMES de la ciudad de Matehuala, S.L.P. es igual para el nivel Directivo que para el nivel de los Empleados.

Primero vamos a mostrar la gráfica de radar que da cuenta del nivel existente de las 10 dimensiones de la cultura de calidad. El diagrama azul corresponde a la percepción de los directivos y el diagrama rojo corresponde a la opinión de los empleados (Figura 3).

El contraste nos ayuda a comparar con facilidad y podemos observar una coincidencia interesante entre los resultados de ambos niveles organizacionales, aunque en general el directivo reporta mayores valores.

Se seleccionó una escala adecuada para los gráficos, dónde 5 es el valor máximo, el deseable. Podemos observar que el nivel existente de las condiciones en las empresas de la región es bueno y dónde las debilidades son: La confianza en el empleado, la comunicación efectiva y el mejoramiento en la calidad en el servicio, que podríamos considerar como las oportunidades sobre las cuales habría que dirigir esfuerzos de mejora. También podemos observar que las dimensiones fuertes son: la responsabilidad y compromiso del empleado, y la planeación y la organización del trabajo.

Tamaño Comercio Servicio Industria Total generalMicro empresa 75 78 40 193Pequeña empresa 56 75 59 190Mediana empresa 51 23 59 133Total general 182 176 158 516


130

Figura 3. Perfil contrastado de cultura de calidad en empleados y directivos.

Fuente: Propia

Para probar la hipótesis de que la percepción de la cultura de la calidad de los directivos es igual a la de los empleados, utilizamos el estadístico T2 de Hotelling. La prueba T2 de Hotelling es una generalización de la t de Student, sólo que esta prueba hipótesis multivariadas. Se utiliza habitualmente como método de comparación de dos vectores de medias multivariantes. Ver Anexos.

La prueba nos arroja un Pr de 0.044, que es menor que la significancia 0.05, lo cual rechaza la hipótesis nula de igualdad de vectores de media. Lo anterior significa que la cultura de calidad de los directivos, difiere de la cultura de calidad de los empleados. Sin embargo la proximidad del valor nos da una idea de la fuerza de la aseveración, observando la diferencia entre Pr y α, q ue para este caso es mínima (0.05-0.044=0.006). La aseveración de que las percepciones son diferentes es débil. Las implicaciones de esta primera prueba es que si la percepción de la cultura de calidad en ambos niveles organizacionales es muy parecida, se tienen formas de pensar y ver la problemática similares, lo cual es muy buen comienzo pues la fuente de problemas internos no es debido a una diferencia de tipo conceptual,

Ahora bien, si queremos saber el comportamiento componente por componente en esta comparación, realizamos una prueba t (ver en el Anexo la prueba original) y obtenemos los resultados presentados en la Tabla 4. En ella podemos observar que de las 10 dimensiones, 3

4.35

4.48

3.68

4.16

3.99

3.98

4.38

4.11

4.29

4.05

4.19

4.51

3.53

4.01

4.04

3.72

4.36

4.00

4.06

3.90

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

4.20

4.40

4.60

Responsabilidad y compromiso de la

gerencia

Responsabilidad y compromiso del

empleado

Confianza en el empleado

Confianza en la empresa

Satisfacción del empleado

Comunicación efectiva

Planeación y organización

Visión congruente

Trabajo en equipo

Mejoramiento del servicio

Directivos

Empleados


131

difieren; responsabilidad y compromiso de la gerencia, comunicación efectiva y trabajo en equipo. Podemos inferir que quizá el dueño no les enseñe el tema de la calidad y los empleados no vean en él esa responsabilidad social que se espera debiera tener. Y aun prevalecen las prácticas de castigar a quien cometa el error. No se estimula el trabajo en equipos pues se podría estar aun considerando a los grupos como nódulos de disidencia. La comunicación es ineficiente pues se continua privilegiando el trabajo individual y las decisiones siguen siendo tomadas por el dueño, tomando poco parecer al empleado.

Tabla 4. Prueba t, comparación de medias de directivos - empleados.

Fuente: Propia

7.2.2. Prueba de la segunda hipótesis.

El nivel existente de las 10 dimensiones que integran el concepto cultura de calidad en las MIPYMES de la ciudad de Matehuala, S.L.P. es igual para las micro, pequeñas y medianas empresas.

En el diagrama de radar de la Figura 4, podemos observar el perfil de cada uno de los comportamientos y darnos cuenta de las discrepancias y similitudes por tamaño de empresa. Pero para obtener una prueba de la igualdad de las medias de los tres grupos, aplicamos una prueba Anova (ver en Anexo prueba original), y obtenemos los resultados que se muestran en la Tabla 5.

n Prom. D.S. n Prom. D.S.Responsabilidad y compromiso de la gerencia 56 4.351 0.531 460 4.186 0.645 0.035Responsabilidad y compromiso del empleado 56 4.479 0.452 460 4.510 0.532 0.676Confianza en el empleado 56 3.679 0.733 460 3.529 0.772 0.170Confianza en la empresa 56 4.156 0.549 460 4.013 0.804 0.086Satisfacción del empleado 56 3.991 0.705 460 4.040 0.684 0.613Comunicación efectiva 56 3.982 0.754 460 3.721 0.799 0.018Planeación y organización 56 4.381 0.594 460 4.357 0.648 0.788Visión congruente 56 4.107 0.679 460 4.004 0.778 0.345Trabajo en equipo 56 4.292 0.623 460 4.056 0.740 0.022Mejoramiento del servicio 56 4.054 0.591 460 3.898 0.674 0.099

Directivos EmpleadosSig.Dimensiones


132

Figura 4. Perfil contrastado de cultura de calidad de empresas por tamaño.

Fuente: Propia

Tabla 5. Prueba Anova, comparación de medias por tamaño de empresa.

Fuente: Propia

En ella podemos observar que solamente dos dimensiones de las diez, presentan desigualdad en sus medias. Confianza en el empleado y visión congruente difieren por tamaño de empresa. Lo cual implica que el número de trabajadores no influye en el nivel de cultura de calidad, más bien son aspectos asociados con la gestión los que influyen.

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

4.20

4.40

4.60

Responsabilidad y compromiso de la gerencia

Responsabilidad y compromiso del empleado






Visión congruente

Trabajo en equipo


Micro empresa

Pequeña empresa

Mediana empresa

n Prom. DS n Prom. DS n Prom. DSResponsabilidad y compromiso de la gerencia 193 4.22 0.604 190 4.23 0.640 133 4.15 0.676 0.460Responsabilidad y compromiso del empleado 193 4.53 0.495 190 4.46 0.585 133 4.54 0.470 0.361Confianza en el empleado 193 3.44 0.819 190 3.57 0.703 133 3.67 0.767 0.027Confianza en la empresa 193 4.06 0.746 190 4.05 0.819 133 3.96 0.778 0.488Satisfacción del empleado 193 4.01 0.664 190 4.08 0.723 133 4.00 0.663 0.458Comunicación efectiva 193 3.80 0.817 190 3.78 0.779 133 3.64 0.789 0.164Planeación y organización 193 4.38 0.596 190 4.38 0.696 133 4.30 0.626 0.476Visión congruente 193 3.90 0.737 190 4.14 0.763 133 4.01 0.797 0.012Trabajo en equipo 193 4.11 0.742 190 4.09 0.785 133 4.04 0.631 0.676Mejoramiento del servicio 193 3.84 0.612 190 3.98 0.721 133 3.92 0.658 0.127

Micro Pequeña MedianaSig.Dimensiones


133

7.2.3. Prueba de la tercera hipótesis.

No existe diferencia entre las 10 dimensiones que integran el concepto cultura de calidad en las empresas del sector comercio, servicio y manufactura de la ciudad de Matehuala, S.L.P.

En el diagrama de radar de la Figura 5, podemos observar el perfil de cada uno de los comportamientos y darnos cuenta de las discrepancias y similitudes por giro de la empresa. Para obtener una prueba de la igualdad de las medias de los tres grupos, aplicamos una prueba Anova (ver en Anexo prueba original), y obtenemos los resultados que se muestran en la Tabla 6.

Figura 5. Perfil contrastado de cultura de calidad en empresas por sector.

Fuente: Propia

En ella podemos observar que siete dimensiones de las diez, presentan desigualdad en sus medias. Confianza en el empleado, comunicación efectiva y trabajo en equipo, no difieren por el sector en que se desempeña la empresa. Lo cual implica que la actividad a la que se dedica la empresa sí influye en su cultura de calidad, la manufactura con mayor tradición en sistemas de calidad guarda un nivel mayor y los servicios debido a un mercado de personas cada día más exigentes están por encima del comercio.

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

4.20

4.40

4.60








Visión congruente

Trabajo en equipo


Comercio

Servicio

Industria


134

Tabla 6. Prueba Anova, comparación de medias por sector de empresa.

Fuente: Propia

8. CONCLUSIONES La Tabla 7, muestra la evaluación de las dimensiones que integran la cultura de calidad en la ciudad de Matehuala, S.L.P. Hay presencia de cultura de calidad y así lo demuestran cada una de las 10 dimensiones que la integran:

Tabla 7. Evaluación de las 10 dimensiones de cultura de calidad.

Fuente: Propia

Las dimensiones con mayor presencia son: Responsabilidad y compromiso del empleado y Planeación y organización. Por otro lado las dimensiones que necesitan ser atendidas son: Confianza en el empleado, comunicación efectiva y mejoramiento en el servicio.

El nivel existente de las dimensiones de la calidad percibido por los directivos es apenas diferente del percibido por sus empleados, la prueba de Hotelling así lo demuestra (Pr = 0.044). Sin embargo es de destacar que la percepción de los grupos es bastante similar pues otros estudios semejantes han arrojado diferencias notables y de acuerdo a Schein (2010), es responsabilidad del líder disminuir estas brechas, pues suelen ser una fuente importante de problemas. Un análisis estricto de las partes nos indica que las diferencias mayores están en: Responsabilidad de la gerencia, Comunicación efectiva y Trabajo en equipo. En las cuales el directivo reporta mayores valores que el empleado.

El tamaño de las empresas es un factor que poco influye en la cultura de calidad de las organizaciones. Aun cuando el valor mayor lo reporta la pequeña empresa, los resultados son

n Prom. DS n Prom. DS n Prom. DSResponsabilidad y compromiso de la gerencia 182 4.08 0.700 176 4.21 0.560 158 4.35 0.606 0.000Responsabilidad y compromiso del empleado 182 4.37 0.625 176 4.58 0.409 158 4.58 0.474 0.000Confianza en el empleado 182 3.45 0.815 176 3.58 0.704 158 3.63 0.767 0.079Confianza en la empresa 182 3.90 0.759 176 4.03 0.728 158 4.18 0.831 0.005Satisfacción del empleado 182 3.91 0.699 176 4.14 0.661 158 4.07 0.678 0.006Comunicación efectiva 182 3.68 0.815 176 3.76 0.715 158 3.81 0.847 0.303Planeación y organización 182 4.21 0.718 176 4.49 0.609 158 4.38 0.554 0.000Visión congruente 182 3.87 0.780 176 4.07 0.734 158 4.13 0.764 0.004Trabajo en equipo 182 4.04 0.712 176 4.13 0.727 158 4.08 0.756 0.520Mejoramiento del servicio 182 3.79 0.682 176 4.01 0.656 158 3.95 0.644 0.004

Dimensiones Comercio Servicio Industria Sig.

Dimensiones Directivos EmpleadosResponsabilidad y compromiso de la gerencia 4.35 4.19Responsabilidad y compromiso del empleado 4.48 4.51Confianza en el empleado 3.68 3.53Confianza en la empresa 4.16 4.01Satisfacción del empleado 3.99 4.04Comunicación efectiva 3.98 3.72Planeación y organización 4.38 4.36Visión congruente 4.11 4.00Trabajo en equipo 4.29 4.06Mejoramiento del servicio 4.05 3.90


135

muy próximos y no parece haber diferencia significativa. Al realizar un análisis más estricto de las partes, se determina que existe diferencia entre grupos en sólo dos dimensiones: Confianza en el empleado y visión congruente. En la primera de ellas el mejor resultado lo reporta la mediana empresa y en visión congruente el mejor resultado lo reporta la pequeña empresa.

Por otro lado, el giro de la empresa sí es un factor que influye en la existencia de cultura de calidad en las organizaciones productivas. El valor mayor lo reporta la Manufactura, seguida del servicio y al final el sector comercio. Al realizar un análisis más estricto de las partes, se determina que existe diferencia entre grupos en siete de las dimensiones:

Responsabilidad y compromiso de la gerencia, Responsabilidad y compromiso del empleado, Confianza en la empresa, Satisfacción del empleado, Planeación y organización, Visión congruente, Mejoramiento del servicio.

La percepción de la cultura de calidad en las MIPYMES de la ciudad de Matehuala, S.L.P. no difiere fuertemente en directivos y en empleados, no tiene dependencia con el tamaño de la empresa y sí existe dependencia del sector productivo al que pertenece. Es la naturaleza de su quehacer lo que inclina sus comportamientos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS [1] Berenson, M. L., & Levine, D. M. (1996). Estadística Básica en Administración (6a. Edición),

Editorial Prentice Hall, México. [2] Cantú, H. (2001). Desarrollo de una Cultura de Calidad. Editorial McGraw-Hill, México. [3] Carlos, C. (2008). La administración de la Calidad en las empresas pequeñas. Coedición

Universidad Autónoma de Aguascalientes – Instituto Tecnológico de Aguascalientes, México. [4] Deming, W.E. (1989). Calidad, Productividad y Competitividad, Editorial Díaz de Santos, S.A.,

Madrid, España. [5] Detert, J. R.. Schroeder. R. G. and Maiiriel. J. J. (2000) A framework for linking culture and

improvementinitiatives in organizations. Academy of Management Review. Vol. 25 (4). 850-863. [6] Economist Intelligence Unit (The), Vision 2010: Designing tomorrow´s organization, The

Economist Intelligence Unit. New York, 1997 [7] Garza T. J.G. (2000). Administración Contemporánea, Editorial Mc Graw Hill, México D.F. [8] Ghobadian, A. y Gallear, D., An empirical investigation of the channels that facilitate a total

quality culture. Total Quality Management, Octubre 2004, Vol. 15 No.8, 1047 – 1067. [9] González, J. (2009). Condiciones Necesarias para la Cultura de Calidad Existentes en las Micro,

Pequeñas y Medianas Empresas de la Ciudad de Rioverde S.L.P. Tesis Doctoral. UASLP. [10] González, J. (2010). Construcción del cuestionario para determinar el nivel de Cultura de Calidad

en MiPyMEs. Investigación y Ciencia. Vol. 47, Abril, Ed.4, 39-48 [11] Hernández, D. (2006). Metodología de la Investigación, Editorial Mc Graw Hill, México, D.F. [12] Hair, J., Anderson, Tatham, & Black, (2004). Análisis Multivariante. Editorial Prentice Hall,

México. [13] INEGI (2009). Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática. Censos Económicos.

México. [14] Izar L. J.M. y González O. J.H. (2004). Las 7 Herramientas Básicas De La Calidad, Editorial

Universitaria Potosina, S.L.P. México. [15] Krieger, M. (2005). Sociología de las Organizaciones (Desarrollo y Comportamiento

Organizacional – Diagnóstico e Intervención), Editorial Prentice Hall,México. [16] Pérez. O. (2003). “Cultura de Calidad: Diagnóstico y Perspectiva en las Organizaciones

Zacatecanas”. Tesis Doctoral. UJED [17] Robbins, S.P. (2009). Comportamiento Organizacional, Editorial Prentice Hall,México.


136

[18] Robinson, E. (1997). A method for imaginative measurement and development of quality culture. Total Quality Management, V.8. pp 256-261.

[19] Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership, Ed. John Wiley and Sons, San Francisco, CA:

[20] Tejada-Tayabas, J. (2004). “Administración de la Calidad: Prácticas Organizacionales Percibidas y el Compromiso de los Trabajadores Hacia la Organización”. Tesis Doctoral. UASLP

[21] World Economic Forum (2011). The Global Competitiveness Report 2010-2011. Switzerland: SRO-Kunding.


137

ANEXOS T2 de Hotelling. (Tomado de Hair, J., Anderson, Tatham, & Black, (2004). Análisis Multivariante. Ed. Prentice Hall.)

La T2 de Hotelling se obtiene aplicando la siguiente fórmula:

( ) ( ) ( ) ( )21

1221

21

21

2

2

2

22

1

2

1

21

2212

11

XXSXXnn

nn

nns

nns

xxt pt −−

+=

−

+

−

−=

− Ec. (1)

Dónde:

T2: La prueba de Hotelling de comparación de medias vectoriales.

n1: Número de directivos encuestados

n2: Número de empleados encuestados.

X1: Vector de las medias de las condiciones percibidas por directivos

X2: Vector de medias de las condiciones percibidas por los empleados

Sp: Matriz de covarianzas combinada ~ S1+S2

(X1-X2): Matriz de diferencias

(X1-X2) t: Matriz transpuesta de las diferencias

(Sp) -1: Matriz inversa de la combinada

Tenemos también que la matriz combinada se define a través de la siguiente fórmula:

( )

21)1(

21

2211

−+−+−

=nn

SnSnS p Ec. (2)

Dónde:

Sp: Matriz de covarianzas combinada ~ S1+S2

n1: Número de directivos encuestados

n2: Número de empleados encuestados.

S1: Matriz de covarianzas de vector medias del grupo 1 directivos

S2: Matriz de covarianzas de vector medias del grupo 2 empleados

Cuando la hipótesis 21: µµ =Ho de igualdad de medias es cierta, entonces 12 2;1 −+≈ nnFF


138

Suponiendo ahora que las dos muestras aleatorias independientes de tamaño n1 y n2

proceden de poblaciones normales multivariadas, esto es, ( )111 ,Σ≈ µPNX y

( )222 ,Σ≈ µPNX

Al asumir que ,21 Σ=Σ=Σ de los datos muestrales se puede obtener las estadísticas:

=

1

11

1

pX

X

X

;

=

2

12

2

pX

X

X

; S1; S2 y Sp

Siguiendo el procedimiento matemático paso a paso llegamos a obtener:

T2 de Hotelling calculada = 19.22

Finalmente debemos obtener el valor crítico de tablas (F) para F(α, p, n1+n2-p), dónde α es

el nivel de significancia 0.05, p es el número de variables; 10 y n1 y n2 el número de

cuestionarios por grupo o sea 56 y 460, obtenemos:

F (0.05, 10, 506) = 1.8494

Aplicamos el factor p (n1+n2-2) / (n1+n2-p-1) = 10.1782 para obtener la T2 crítica:

T2 crítica = 1.8494 x 10.1782 = 18.824

Resultado: Como la T2 de Hotelling (19.22) es mayor que la T2 crítica (18.82) entonces

la hipótesis nula (Ho) de igualdad de vectores de medias se rechaza. El valor de Pr es

igual a 0.0444 < 0.05 y esta reducida diferencia (0.0055) nos da una idea de la fuerza

de la aseveración: No son muy diferentes.

La percepción de los directivos acerca del nivel de presencia de las condiciones para la

cultura de calidad es diferente a la opinión que tienen sus empleados en las empresas

del sector productivo de Matehuala S.L.P. Pero no difiere fuertemente.


139

Tabla 9. Prueba t, comparación de medias de los grupos por nivel organizacional.

Fuente: SPSS V 17

Tabla 10. Prueba Anova, comparación de medias de los grupos por tamaño de empresa.

Fuente: SPSS V 17

Lower UpperEqual variances assumed 5.821 0.0162 1.838 514.00 0.067 0.165 0.090 -0.011 0.341Equal variances not assumed 2.141 76.27 0.035 0.165 0.077 0.011 0.318Equal variances assumed 0.603 0.4380 -0.418 514.00 0.676 -0.031 0.074 -0.177 0.115Equal variances not assumed -0.474 74.84 0.637 -0.031 0.065 -0.161 0.099Equal variances assumed 1.495 0.2220 1.376 514.00 0.170 0.149 0.109 -0.064 0.363Equal variances not assumed 1.432 70.67 0.157 0.149 0.104 -0.059 0.358Equal variances assumed 8.474 0.0038 1.295 514.00 0.196 0.143 0.111 -0.074 0.360Equal variances not assumed 1.738 86.81 0.086 0.143 0.082 -0.021 0.307Equal variances assumed 0.033 0.8561 -0.506 514.00 0.613 -0.049 0.097 -0.240 0.142Equal variances not assumed -0.494 68.20 0.623 -0.049 0.100 -0.248 0.149Equal variances assumed 0.007 0.9348 2.322 514.00 0.021 0.261 0.112 0.040 0.482Equal variances not assumed 2.430 70.92 0.018 0.261 0.107 0.047 0.475Equal variances assumed 0.577 0.4480 0.269 514.00 0.788 0.024 0.091 -0.154 0.203Equal variances not assumed 0.288 71.88 0.775 0.024 0.085 -0.145 0.194Equal variances assumed 0.992 0.3198 0.946 514.00 0.345 0.103 0.109 -0.111 0.316Equal variances not assumed 1.052 73.74 0.296 0.103 0.098 -0.092 0.297Equal variances assumed 2.167 0.1416 2.289 514.00 0.022 0.236 0.103 0.033 0.438Equal variances not assumed 2.617 75.23 0.011 0.236 0.090 0.056 0.415Equal variances assumed 0.895 0.3445 1.653 514.00 0.099 0.156 0.094 -0.029 0.341Equal variances not assumed 1.832 73.58 0.071 0.156 0.085 -0.014 0.325

t dfSig.

(2-tailed)Mean

DifferenceStd. Error

Difference

Visión congruente

Trabajo en equipo






Independent Samples Test

95% Confidence Interval of the

Difference

Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means


F Sig.



Sum of Squares

dfMean

SquareF Sig.

Between Groups 0.629 2 0.315 0.778 0.460Within Groups 207.399 513 0.404Total 208.029 515Between Groups 0.561 2 0.280 1.022 0.361Within Groups 140.739 513 0.274Total 141.300 515Between Groups 4.262 2 2.131 3.648 0.027Within Groups 299.677 513 0.584Total 303.939 515Between Groups 0.880 2 0.440 0.719 0.488Within Groups 313.761 513 0.612Total 314.641 515Between Groups 0.736 2 0.368 0.781 0.458Within Groups 241.511 513 0.471Total 242.247 515Between Groups 2.304 2 1.152 1.817 0.164Within Groups 325.258 513 0.634Total 327.562 515Between Groups 0.612 2 0.306 0.742 0.476Within Groups 211.488 513 0.412Total 212.100 515Between Groups 5.156 2 2.578 4.434 0.012Within Groups 298.275 513 0.581Total 303.432 515Between Groups 0.420 2 0.210 0.392 0.676Within Groups 274.828 513 0.536Total 275.248 515Between Groups 1.836 2 0.918 2.073 0.127Within Groups 227.162 513 0.443Total 228.998 515



Visión congruente

Trabajo en equipo


ANOVA







140

Tabla 11. Prueba Anova, comparación de medias de los grupos por sector de empresa.

Fuente: SPSS V 17

Dimensiones Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 6.19 2 3.093 7.862 0.000Within Groups 201.84 513 0.393Total 208.03 515Between Groups 4.94 2 2.471 9.297 0.000Within Groups 136.36 513 0.266Total 141.30 515Between Groups 2.99 2 1.494 2.547 0.079Within Groups 300.95 513 0.587Total 303.94 515Between Groups 6.52 2 3.262 5.432 0.005Within Groups 308.12 513 0.601Total 314.64 515Between Groups 4.84 2 2.419 5.228 0.006Within Groups 237.41 513 0.463Total 242.25 515Between Groups 1.52 2 0.760 1.196 0.303Within Groups 326.04 513 0.636Total 327.56 515Between Groups 6.78 2 3.391 8.473 0.000Within Groups 205.32 513 0.400Total 212.10 515Between Groups 6.43 2 3.215 5.554 0.004Within Groups 297.00 513 0.579Total 303.43 515Between Groups 0.70 2 0.350 0.655 0.520Within Groups 274.55 513 0.535Total 275.25 515Between Groups 4.83 2 2.416 5.530 0.004Within Groups 224.17 513 0.437Total 229.00 515



Visión congruente

Trabajo en equipo


ANOVA






“evaluaciÓn de la cultura de calidad en las mipymes … · “evaluaciÓn de la cultura de...

Documents