“comparación entre el compromiso organizacional y los...

“Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”

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XI Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA).

“ Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”

Mesa 12: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

M.C. María de los Angeles Silva Olvera

Instituto Tecnológico de Aguascalientes

Av. Adolfo López Mateos 1801 Ote.

Fracc. Bona Gens, C.P. 20256

01(449) 9 10 50 02 ext. 172

[email protected]

M.D.H. Yolanda González Adame




01(449) 9 10 50 02 ext. 172

[email protected]

M.C. Gerardo Mauricio Olivares Ramírez




01(449) 9 10 50 02 ext. 172

[email protected]

Guadalajara, Jal., 22 de Mayo de 2007.

mailto:[email protected]




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Resumen

El presente trabajo tiene como principal objetivo describir el compromiso organizacional

y compararlo contra los niveles directivos y operacionales en una institución de

Educativa. Las variables medidas fueron el compromiso organizacional en sus 3

dimensiones: el compromiso afectivo, el compromiso de continuidad y compromiso

normativo.

La presente investigación es de tipo descriptivo, transeccional o transversal y no

experimental. La muestra fue 42 personas y fue por conveniencia. Se utilizó un

instrumentó ya validado para medir el compromiso organizacional creado por Meyer Y

Aleen y utilizado por Tejada, T. (2004). Consta de 17 reactivos tipo Likert con una

escala de 7 puntos. La H1: Hay diferencias en el compromiso organizacional entre los

grupos de empleados clasificados de acuerdo a su nivel jerárquico del ITA fue

rechazada, según los resultados, destacando que el tipo de compromiso de los

empleados es afectivo.

Palabras clave: Compromiso organizacional:

Compromiso afectivo

Compromiso de continuidad

Compromiso normativo


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Antecedentes

Cuando se habla de una Institución de Educación Superior de excelencia y de éxito

entonces, se habla de una educación digna, una educación que proporciona

autoestima, que eleva el espíritu, forma profesionales en mejora continua, hace las

cosas justo a tiempo, con responsabilidad y respeto hacia la naturaleza y al medio

ecológico.

En consecuencia a lo anterior, es que se constituyen los valores relativos al

compromiso organizacional, definido como una manifestación de lealtad, fidelidad y

entusiasmo que el trabajador debe expresar hacia la organización donde trabaja.

Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar

de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el

comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida.

Las actitudes son aprendidas, por lo que pueden ser diferenciadas de los motivos bio

sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidos. Las actitudes

tienden a permanecer bastante estables con el tiempo; estas son dirigidas siempre

hacia un objeto o idea particular y rara vez son un asunto individual; generalmente son

tomadas de grupos de pertenencia.

Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que se piensa (componente cognitivo), lo que se siente (componente emocional) y la tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual).

Las emociones están relacionadas con las actitudes de una persona frente a

determinada situación, cosa o persona. Ahora bien, en la actitud (preámbulo para


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ejercer una conducta), se pueden encontrar varios elementos, entre ellos los

pensamientos y las emociones.

El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear

herramientas útiles mediante las cuales el personal llegue a comprometerse con los

objetivos organizacionales y los proyectos de la empresa. Los recursos humanos son

conocidos como recursos indispensables que tienen las siguientes características: El

conocimientos, Las destrezas y habilidades, Experiencia, Capacidad de adaptación,

Lealtad y Capacidad de tomar decisiones.

Estas características se pueden evaluar individualmente, aunque no siempre es

suficiente, ya que las personas siempre trabajan en equipo. Las capacidades de una

organización no dependen de los recursos, sino de la habilidad de integrar todos estos

recursos. La habilidad de hacer trabajar a los recursos humanos depende de la

capacidad de relación con los empleados que es a su vez lo que se conoce como

cultura de la organización.

El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección

de los Recursos Humanos para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con la

organización, la cual existe entre los miembros de una organización cuando las

personas se identifican con la misma, o cuando los objetivos de la organización y los

objetivos individuales están muy integrados y son totalmente congruentes.

Definición del Problema

En el Instituto Tecnológico de Aguascalientes, existen diferentes departamentos que

requieren del compromiso de todas estas personas para que la institución se eficaz y

eficiente; es muy importante el compromiso, ya que es una evidencia del factor crítico

de éxito de toda empresa.

Cuando la falta de compromiso entre el personal ya sea de operativos o directivos es

mala o la actitud que se transmite en sus acciones se percibe negativa, se presentan


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problemas entre las diferentes áreas del tecnológico, lo que da lugar a que los

empleados se sientan excluidos o menospreciados, dando lugar a la apatía, revancha o

actitudes de extrema precaución a la iniciativa o aun peor, se crea un sentimiento de

conformismo.

El análisis del compromiso organizacional de una empresa, es un elemento que

haciendo uso de los resultados mejora el flujo de información, esencial en la toma de

decisiones, proporcionando ambientes agradables de trabajo y fomentando el servicio;

es importante destacar que ese complejo subsistema conocido como psicosocial lo

conforma en buena medida, el lenguaje, las costumbres, los hábitos, las actitudes y los

valores exhibidos por los individuos en la organización, por supuesto influenciados en

forma determinante por el ambiente que se vive internamente. Por ello conviene

responder a la pregunta de investigación: La pregunta de investigación será ¿Cómo

es el compromiso organizacional de los empleados del ITA y su comparativo

entre los niveles operativos y directivos?

Objetivos

General

• Evaluar el compromiso organizacional en los trabajadores del Instituto

Tecnológico de Aguascalientes

Particulares

• Describir el compromiso organizacional de los empleados del ITA.

• Comparar el compromiso organizacional entre los empleados de un nivel

operativo y los de un nivel directivo.


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Justificación

Los retos que ha tenido que enfrentar la sociedad, y los innumerables cambios tanto

cuantitativos como cualitativos que día a día se producen en los distintos sectores del

país, hace que las instituciones y muy especialmente las universidades como

organizaciones que crean conocimientos, formulan, prueban teorías y aplican

información a los problemas existentes, se le plantea la necesidad de ser mas eficaces

y eficientes en el logro del propósito asumido ante la sociedad.

Estas nuevas tendencias organizacionales por lo tanto se orientan a la flexibilización de

los compromisos del recurso humano que conforma la organización, así como de la

organización hacia ellos; es decir los nuevos paradigmas deben volverla mas dinámica

en ese sentido, toda vez que no hay seguridad de que las mismas actividades que

proveen satisfacción a los miembros también redunden en beneficio de la organización

en general.

Todo esto permite deducir la importancia del estudio del compromiso organizacional, en

el personal que imparte conocimientos tanto como el que presta sus servicios en este

Instituto, ya que el estar comprometido con una organización depende en gran parte de

la identificación, participación y la satisfacción de las necesidades del individuo.

De esta problemática que se presenta, se deriva la siguiente Hipótesis:

• H1 Hay diferencias en el compromiso organizacional entre los grupos de

empleados de acuerdo a su nivel jerárquico del I.T.A.

Marco Teórico

El comportamiento Humano en las organizaciones

A pesar de que en muchos de los escritos sobre Recursos Humanos se trate de ver a

las personas como recursos y se diga que es la principal materia prima de una

organización o el principal elemento que constituye una organización, pocas veces se


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mira a estos recursos humanos como personas y como personas son portadoras de

características de personalidad, expectativas, objetivos personales e historias.

Conviene, por lo tanto, resaltar algunas características genéricas de las personas como

personas, y que esto mejorará nuestra comprensión del comportamiento humano en las

organizaciones.

Porter, Lawler y Hackman (1975) destacan algunas características del hombre:

1. El hombre proactivo. El comportamiento de las personas se orienta hacia la

satisfacción de sus necesidades personales y hacia el alcance de sus objetivos y

aspiraciones. Por eso, reaccionan y responden a su ambiente, ya sea en el trabajo o

por fuera de la organización. Las personas pueden resistir o colaborar con las

políticas y los procedimientos de la organización, dependiendo de las estrategias de

liderazgo adoptadas por algún supervisor. De modo general, el comportamiento de

las organizaciones y por el comportamiento proactivo (orientado hacia objetivos

personales) de los participantes de la organización.

2. El hombre social. La participación en organizaciones es muy importante en la vida

de las personas, por que las conduce a las relaciones con otras personas ya sea en

grupos o en organizaciones. En los grupos o en las organizaciones, los individuos

tratan de mantener su identidad y su bienestar psicológicos. Muchas veces usan sus

relaciones con otras personas para obtener información sobre si mismos y sobre el

ambiente en que viven. Los datos obtenidos constituyen una “realidad social” para el

grupo y para los individuos que en ella se basan para probar y comparar sus propias

capacidades, ideas y concepciones, en el sentido de aumentar su auto comprensión.

Inclusive, las relaciones sociales, más que cualquier otro hecho aislado, determinan

la naturaleza del auto concepto de las personas.

3. El hombre tiene diferentes necesidades. Los seres humanos son motivados por una

gran variedad de necesidades. Un factor puede motivar el comportamiento de una

persona hoy, y puede no tener potencia suficiente para determinar su


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comportamiento al día siguiente. Por otra parte, el comportamiento de las personas

es simultáneamente influido por un gran número de necesidades, que presentan

valencias y cantidades diferentes.

4. El hombre percibe y evalúa. La experiencia del individuo con su ambiente es un

proceso activo porque selecciona los datos de los diferentes aspectos del ambiente,

los evalúa en términos de sus necesidades y valores. Para dar sentido a su

ambiente, el miembro de una organización se enfrenta con dos tareas perceptivas:

1) debe decidir sobre lo que debe atender o ignorar respecto del ambiente. 2) debe

interpretar y dar un sentido a los ítems que presencia en el contexto organizacional.

En el fondo, el individuo percibe, evalúa y redefine los estímulos que recibe del

ambiente en un conjunto de creencias respecto de las relaciones entre lo que la

persona constituyendo una de las más importantes clases de creencia. El individuo

efectúa redefiniciciones activas de las expectativas (o demandas) emitidas por otras

personas, basándose en las recompensas esperadas y en los costos personales

para aceptarlas tal como fueron originalmente percibidas por el. Entre tanto, existen

percepciones distorsionadas por la presencia de necesidades y valores del propio

individuo.

5. El hombre piensa y escoge. El comportamiento humano tiene propósitos, es

proactivo y cognoscitivamente activo; Puede ser analizado en términos de planes de

comportamiento que escoge, desarrolla y ejecuta para manejar los estímulos con

que se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales. La manera genérica como

el individuo selecciona y escoge las alternativas puede ser explicada por la teoría de

la expectativa, que se trato anteriormente.

6. El hombre tiene capacidad limitada de respuesta. El hombre tiene una capacidad

limitada para desempeñarse de acuerdo con lo que pretende o ambiciona. Las

personas no son capaces de comportarse de todas las formas, ya que sus

características personales son limitadas y restringidas. Las diferencias individuales

hacen que las personas varíen considerablemente en su comportamiento. La


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capacidad de respuesta en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje

(adquisición). Tanto la capacidad mental como la física están sujetas a severas

limitaciones.

El compromiso organizacional

De acuerdo a Porter et al., (1974), en Tejada, T. (2004), el compromiso organizacional

se define como "la fuerza relativa de la identificación de un individuo e involucramiento

con una organización particular, caracterizada por:

• una creencia en y aceptación de metas organizacionales y valores;

• disposición para ejercer un esfuerzo individual hacia el logro de metas

organizacionales y;

• un fuerte deseo de mantener su membresía en la organización”.

Una relación equilibrada entre individuo y organización requiere de una reciprocidad de

los participantes, por una parte la organización proporciona ciertas cosas que al

individuo le da prestigio social y seguridad; por otra parte el individuo responde

trabajando y desempeñando sus tareas acorde a las indicados por la organización y

tanto la organización como el esperan que cada unos se comporte correctamente y

opere con Justicia.

De esta forma se pretende lograr la lealtad y vinculación entre la organización y el

empleado, esa vinculación y lealtad en nuestros días se le conoce como Compromiso

Organizacional. En su trabajo Compromiso Organizacional que presenta Zajac, M.

(1990), se ve determinado por 3 grupos de variables relacionados entre si llamados:

Antecedentes, Relaciones y Consecuencias.

En cuanto al grupo de variables Antecedentes son los que determinan el grado de

compromiso que un individuo presenta con la organización en las siguientes

características:


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• Características del propio individuo, aspectos del trabajo que desarrolla la

persona y características de la organización. Dentro de este grupo se encuentra

la edad, el nivel educativo, sexo, número de hijos, antigüedad en la organización,

puesto, salario, etc., las más influyentes son la edad y la antigüedad.

• En el segundo grupo de variables se hacen referencia a aspectos como

motivación, participación en el trabajo, se ven representados por la variedad de

tareas realizadas, autonomía en el trabajo, toma de decisiones, etc.

• El tercer grupo de variables son las consecuencias que tienen que ver con el

rendimiento en el trabajo, el absentismo y la rotación, variables como el clima de

trabajo, relaciones con el líder, trabajo en equipo, tamaño de la organización.

El compromiso organizacional es un término que se ha utilizado con sentidos muy

diversos, de inicio, Allport en 1943 lo define como el grado en que un empleado

participa en su trabajo teniendo en cuenta necesidades, prestigio, auto respeto,

autonomía y autoimagen.

La delimitación propiamente dicha del concepto tiene lugar en 1965, cuando Lodahl y

Kejner definen el compromiso como el grado en el que el desempeño del trabajo de una

persona afecta a su autoestima, en este concepto los autores consideran a la

motivación intrínseca como uno de los factores importantes, esto ocasionó una serie de

discusiones al respecto.

El término general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos

relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por el

trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer en la

misma. Así surgen tres componentes del compromiso:


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1) Identificación: (aceptación de las metas organizacionales) tener las mismas creencias, propósitos, ideas, objetivos, que los de la empresa.

2) Membresía: (deseo de permanecer como miembro) sentimiento de pertenencia hacia la organización (ser parte de).

3) Lealtad: cumplimiento y respeto hacia la organización mediante acciones dirigidas a defenderla.

El compromiso organizacional probablemente es un mejor predictor de desempeño y

contribución del capital humano, pues es una respuesta más global y duradera a la

organización como un todo, que la satisfacción en el puesto. Un empleado puede estar

insatisfecho con un puesto determinado, pero considerarlo una situación temporal y, sin

embargo, no sentirse insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la

insatisfacción se extiende a la organización, es muy probable que los individuos

consideren la renuncia. Robbins. (1999).

El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear

herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con

los objetivos organizacionales e integrarse a la empresa, para obtener ventajas

sostenibles y duraderas en el tiempo. El Compromiso Organizacional puede ser uno de

los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la

identificación con los objetivos organizacionales, la lealtad y vinculación de los

empleados con su lugar de trabajo. Así, si se consigue que los empleados estén muy

identificados e implicados en la organización en la que trabajan, mayores serán las

probabilidades de que permanezcan en la misma.

Según Goleman, D. (1996), “La esencia del compromiso consiste en sintonizar los

objetivos personales con las metas de la organización, generando así un compromiso

fuertemente emocional, es decir quienes estiman y abrazan las metas de una

organización no solo pueden efectuar un gran esfuerzo en nombre de ella, sino que


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también están dispuestos a realizar sacrificios personales cuando sea necesario.” Y

añade el mismo autor “Las empresas u organizaciones que carecen de una misión

explicita y claramente formulada, o cuyas declaraciones al respecto son meras

artimañas de relaciones publicas, brindan muy pocas oportunidades al compromiso”.

Entonces el enfoque del compromiso organizacional no proviene de la actitud del

trabajador sino de la empresa es decir el vínculo emocional para que se de la voluntad

del trabajador, lo proporciona la empresa. Muchas veces las empresas no proporcionan

o no comparten la situación que están viviendo por considerar que los trabajadores

puedan pedir algo de más o que los abandonen por que les van a pedir de mas, el

trabajador asumirá una posición defensiva de cumplir con su trabajo ya que se saben

victimas de un próximo recorte de plantilla y que se saben desconectados de las

decisiones que les afectan.

Goleman, (1996) menciona que es necesario manejar una estructura en donde se

comparta la organización la llamada “visión compartida” de asumir y compartir los

objetivos a futuro ese es el compromiso que se demandaría. Es decir en cierto sentido

suena ilógico que la empresa pida que el trabajador se comprometa con la organización

si la distancia que se maneja entre ellos es mucha.

Características del Compromiso Organizacional

La creencia general de la mente de directivos y gerentes es que un colaborador

satisfecho es un empleado productivo, seria lo mas lógico creer esto, mas sin embargo

y a través de muchos años de estudio nadie se ha atrevido a validar esta lógica

contundentemente.

A pesar de los años en que los estudiosos han tratado de analizar el comportamiento de

los trabajadores para poder predecir con una probabilidad satisfactoria el buen

desempeño del trabajador aun no han podido precisar con exactitud que es lo que hace


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mover al trabajador y este tema en particular sigue siendo y será una de las principales

líneas de investigación.

Muchas han sido las investigaciones para saber sobre los posibles vínculos que puedan

apegar al empleado hacia su empresa. En los siguientes párrafos se describe el

compromiso organizacional.

Basado en la conceptualización adoptada por Tejeda, T. (2004) de Meyer y Allen

(1993), el compromiso tiene 3 caras o 3 dimensiones, esto no significa que existan tres

formas distintas de compromiso, sino que en realidad es una sola pero con 3 facetas y

son:

• Compromiso Afectivo: Este refleja el apego emocional, la identificación con la

organización es decir con los valores y filosofía de la empresa, normalmente

estos trabajadores sienten orgullo de pertenecer a la organización y tienden a

mostrar una buena predisposición a los cambios organizacionales, se implican en

ellos y están dispuestos a trabajar más de lo establecido.

• Compromiso de Continuidad: Este se refiere al reconocer los costos

asociados con dejar la organización es decir con el paso del tiempo el

colaborador percibe que va haciendo pequeñas inversiones en la compañía las

cuales espera que le reditúen, pueden ser inversiones como el plan de

pensiones, de compra de acciones o la liquidación para cuando se retire, es decir

el trabajador esta vinculado por que ha invertido, tiempo, dinero y/o esfuerzo en

ella y también encontrar otro trabajo con las mismas condiciones seria perder

tiempo por lo cual incrementa su apego a la empresa. Este tipo de colaborador

tiende a manifestar estabilidad laboral y su rendimiento tienden a alcanzar los

niveles “mínimo aceptables” es decir cumple con lo estrictamente necesario para

continuar laborando ahí y capitalizar su inversión o abandonar la empresa en

caso de aparecer alguna oportunidad externa.


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• Compromiso Normativo: Refleja los sentimientos de obligación del colaborador

de permanecer en la empresa. Este sentimiento de obligación suele tener sus

orígenes en la formación del valor de lealtad en el individuo desde su niñez, su

adolescencia, e inclusive en sus primeras experiencias laborales, es decir el

sujeto aprende y da por hecho que debe ser leal, el individuo tiende a

experimentar que tiene una sensación de deuda hacia su compañía por haberle

dado alguna oportunidad y esta intensamente valorada por el. Es el

“colaborador incondicional”. Este tipo de colaborador al momento de desarrollar

algún proyecto apoya no con la energía o el entusiasmo del colaborador afectivo,

pero si con la garantía que estará presente en todo momento.

Existe un conjunto de trabajos que tienen como una de sus preocupaciones principales

saber qué variables determinan que los miembros de una organización estén más o

menos comprometidos con la misma, lo que se conoce como antecedentes o

determinantes del compromiso en cualquiera de sus acepciones. Algunos de ellos son

trabajos que estudian el compromiso de las personas que trabajan en distintas

organizaciones, otros se centran en el estudio del compromiso de los trabajadores de

una única empresa y otros tratan del compromiso de los individuos de una organización

que ocupan un determinado nivel de la jerarquía. (Bayona, C., Goñi, S., Madorrán, C.

S/F).

Definición Del Tipo De Proyecto

La investigación fue no experimental, transeccional, exploratorio y descriptivo.

Población y muestra

La población sujeto de estudio de la presente Investigación estuvo conformada por el

personal del Instituto Tecnológico de Aguascalientes. El estudio se realizó en el 1er

período del año 2006 en el cual el Instituto Tecnológico de Aguascalientes contaba con


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las siguientes personas laborando:

• 266 docentes con plaza federal

• 4 docentes bajo el régimen de interinato

• 30 docentes bajo el régimen de honorarios

• 119 personas en el área administrativa o de apoyo a la educación

• 2 personas en el área administrativa bajo el régimen interinato

• 15 persona bajo el régimen de honorarios en el área de centro de idiomas (3

administrativos y 12 docentes)

La muestra fue por conveniencia, de los 120 instrumentos que se entregaron al

personal del Instituto Tecnológico de Aguascalientes, de los cuales se recuperaron 42.

Instrumento

La primera parte del instrumento utilizado esta conformado por los datos demográficos

del informante clave como la edad, antigüedad, puesto, área de trabajo, grado máximo

de estudios, categoría jerárquica y tipo de contratación. La segunda parte esta

conformada por tres reactivos que miden la satisfacción laboral.

La tercera parte la integra el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Mayer y

Allen, ya validado por Tejada, T. (2004). Las dimensiones del compromiso medidas con

17 reactivos fueron: el afectivo, el de continuidad, y el normativo. Las dimensiones se

midieron con escala tipo Likert de 7 puntos, estas escalas son conjuntos de reactivos

presentados en forma de afirmaciones o juicios, creados por Likert, R. 1976, citado por

Hernández et al. (2003).

Resultados

Para medir la confiabilidad se utilizó el alfa de cronbach, resultando los siguientes

indicadores para las Dimensiones del Compromiso Organizacional.


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Tabla 1 Confiabilidad de las Dimensiones del Compromiso Organizacional Variable Dimensión Boque de reactivos Coeficiente

Alfa de

Cronbach

Compromiso

organizacional

Compromiso

afectivo

1, 2, 8, 10, 11 y 12 .92

Compromiso

de continuidad

5, 9, 13, 14, 15 y 17 .75

Compromiso

Normativo

3, 4, 6, 7 y 16 .75

Por el carácter exploratorio de este estudio, se consideró que los coeficientes de

confiabilidad, que oscilaron entre .75 y .92 van de un nivel aceptable a excelente y son

suficientemente confiables para continuar con el procesamiento de los datos.

Se utilizó estadística descriptiva, en cuanto a las puntuaciones encontradas de las

desviaciones estándar con respecto a la media, éstas oscilaron desde 1.09 hasta 1.75,

es decir existe mucha variabilidad en las respuestas de los trabajadores. Las medidas

de tendencia central muestran mucha disparidad en cuanto a las respuestas otorgadas

por los empleados y se nota en los rangos de conformidad entre el máximo y mínimo y

la desviación estándar impacta desfavorablemente a la actitud positiva.

Tabla 2 Medias y Desviación Estándar

Variable Dimensiones N Mínimo Máximo Media Desviación

standard

Compromiso

organizacional

Compromiso afectivo 42 1.00 7.00 5.58 1.33

Compromiso de

continuidad

42 2.50 7.00 4.64 1.22

Compromiso Normativo 42 1.60 7.00 4.60 1.39

Global 42 2.29 7.00 4.94 1.09


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Satisfacción

laboral

42 1 7.00 5.36 1.75

Para la prueba de la H1 Hay diferencias en el compromiso organizacional entre los

grupos de empleados clasificados de acuerdo a su nivel jerárquico del I.T.A., se

realizaron las siguientes pruebas: Medias y desviación Estándar, ANOVA y Estadístico

“F”.

La media de la variable compromiso organizacional y la de cada una de sus

dimensiones se muestran en la tabla 3, en la que pueden apreciarse la presencia de

diferencias entre las medias de los grupos de empleados, de los cuatro niveles

jerárquicos en los que se les clasificó.

Tabla 3 Medias y desviaciones estándar de la variable del compromiso organizacional y de sus

dimensiones, por grupos de trabajadores clasificados por nivel jerárquico. Grupos de empleados por nivel

jerárquico

PC_A PC_C PC_N PROM_CO

1.00Empleado o Trabajador Mean 5.56 4.81 4.42 4.93

N 25 25 25 25

Std. Deviation 1.31 1.27 1.48 1.17

2.00 Mando Bajo Mean 6.10 4.60 4.64 5.11

N 5 5 5 5

Std. Deviation .22 .71 1.31 .512

3.00 Mando Medio Mean 5.25 4.22 4.80 4.75

N 10 10 10 10

Std. Deviation 1.74 1.39 1.34 1.23

4.00 Mando Alto Mean 6.30 4.83 5.63 5.59

N 2 2 2 2

Std. Deviation .99 .94 4.714E02 .00

Total Mean 5.58 4.64 4.60 4.94

N 42 42 42 42

Std. Deviation 1.33 1.23 1.39 1.09


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Para someter a prueba la hipótesis se desagregó en 3 hipótesis particulares, una para

cada dimensión. Cada una de ellas fue sometida a la prueba estadística de ANOVA.

Los resultados se aprecian en la tabla 4, en la que pueden apreciarse, la suma de

cuadrados, y el cuadrado de las medias entre grupos e intragrupos, así como el

estadístico F generado por la rutina del programa SPSS, y sus niveles de significación,

los cuales, al ser mayores de 0.05, indican que no ha diferencias estadísticamente

significativas entre los grupos y se rechaza la H1.

Tabla 4 Resultados de la prueba de ANOVA de la variable de Compromiso

Organizacional y sus dimensiones. Suma de

cuadrado

s

Grados

de

libertad

Cuadrado

de las

medias

F Nivel de

significación

PC_AEntre grupos 3.492 3 1.164 .638 .595

Intragrupos 69.320 38 1.824

Total 72.812 41

PC_CEntre grupos 2.569 3 .856 .551 .650


Total 61.587 41

PC_NEntre grupos 3.318 3 1.106 .554 .649


Total 79.2 41

PROM_COEntre grupos 1.3 3 .44 .35 .79


Total 49.03 41

Por ello, tanto las hipótesis particulares, como la hipótesis general que se muestra al

final de la misma tabla, fueron rechazadas como se reporta en la tabla 5.

Tabla 5 Resultados de la prueba de la Hipótesis 1 general y de sus hipótesis

particulares.


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Hipótesis F Nivel de

significación Resultado

Hay diferencias en el compromiso

afectivo, entre los grupos de empleados

del I.T.A. clasificados con base en su

nivel jerárquico.

.638 .595 Rechazada

Hay diferencias en el compromiso de

continuidad, entre los grupos de

empleados del I.T.A. clasificados con

base en su nivel jerárquico.

.551 .650 Rechazada


normativo, entre los grupos de



.554 .649 Rechazada


organizacional entre los grupos de



.355 .786 Rechazada

Tabla 6 Frecuencia de puestos

1) Director 0

2) Subdirector 0

3) Jefe de Oficina 11.90%

4) Jefe de Departamento 14.28%

5) Docente 23.81 %

6) Investigador 2.38%

7) Encargado de laboratorio 0

8) Jefe de Centros 0

9) Coordinador 16.66%

10) Tutoría 2.38%

11) Auxiliar administrativo y Secretaria 16.66%

12) Docente de Ingles 11.90 %

13) Intendente 0


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La tabla 6 muestra las frecuencias de los niveles jerárquicos, es decir de los diferentes

puestos existentes en la Institución. Se puede observar que la frecuencia más alta

corresponde a los docentes con un 23.81 %, seguido de los coordinadores y auxiliares

administrativos con un 16.66%, destacando que los extremos como son el director e

intendentes el % es cero.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En cuanto al Objetivo planteado en la investigación: “ Describir el compromiso

organizacional de los empleados del ITA” ; acorde a los datos surgidos de la

investigación, el compromiso que tienen los trabajadores con la Institución es de tipo

afectivo, mas sin embargo las medidas de tendencia central muestran mucha

disparidad en cuanto a las respuestas otorgadas por los empleados y se nota en los

rangos de conformidad entre el máximo y mínimo y la desviación estándar impacta

desfavorablemente a la actitud positiva que se busca en el compromiso organizacional.

De lo anterior se puede concluir lo siguiente: Un colaborador que tiene un alto

compromiso afectivo es aquel que percibe y conoce hacia donde va su empresa y en

que medida su trabajo diario repercute en los objetivos organizacionales, tiene una

percepción de un trabajo seguro y estable en el futuro, su empresa le faculta para tomar

decisiones que repercuten sobre su trabajo diario y, además, siente que su trabajo le

llena como persona.

En cuanto al objetivo: “Comparar el compromiso organizacional entre los

empleados de un nivel operativo y los de un nivel directivo” , no hubo diferencia en

cuanto al compromiso acorde al grado jerárquico que ocupan los individuos en la

Institución, es decir, sea cual sea su puesto o nivel jerárquico su compromiso es igual

esto quizás debido al sistema que tiene el Tecnológico en su sistema de plazas;

rechazándose la Hipótesis: Hay diferencias en el compromiso organizacional entre

los grupos de empleados de acuerdo a su nivel jerárquico del I.T.A.


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Con base en la teoría se puede inferir lo siguiente: las organizaciones solo pueden

establecer los factores que ayuden a desarrollar las percepciones del trabajador hacia

la organización y si este las considera favorables cooperara con los objetivos de la

empresa y logrará cierta satisfacción por cubrir una parte de sus necesidades

APORTACIONES A LA INSTITUCIÓN

La presente investigación tuvo como objetivo aportarle a esta institución, información

acerca de cómo los trabajadores están percibiendo su compromiso organizacional hacia

la Institución; el recurso Humano es el principal motor que mueve a las organizaciones

hacia la consecución de sus objetivos, y el saber como están los trabajadores en la

misma proporciona los elementos para afinar esa gran maquina y seguir por el camino

que cada vez esta mas transitado. El Estado de Aguascalientes cuenta con mas de

10 Instituciones de Nivel Superior solamente en la ciudad capital, hay otras instituciones

que se están desarrollando en los poblados aledaños a esta, cada día se ofertan mas

opciones de Educación Superior y compiten con las demás por ganarse un prestigio

educativo y por ende los alumnos que buscaran con la guía de sus padres o tutores la

opción de Educación que consideren mas provechosa

Realizar un estudio de compromiso organizacional proporciona una información que

permite a las organizaciones, revisar sus políticas, ya que estas son las que percibe el

trabajador para seguir participando.

El desarrollo de una organización toma en cuenta a sus trabajadores en los diferentes

niveles jerárquicos buscando que tengan un mayor compromiso organizacional para el

logro de los objetivos y a la vez una elevada satisfacción laboral que le permita ser un

medio de desarrollo personal y profesional.


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“comparación entre el compromiso organizacional y los...

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