Instituto Superior John Von Neumann

Instituto Superior John Von Neumann 2 Instituto Superior John Von Neumann 11 gfgfgf Instituto Superior John Von Neumann Instituto Superior John Von Neumann Presentado por: ANALIA MILAGROS LAGOS ZEGARRA GABRIELA IRENE OLANO CHOQUE TACNA-PERU 2014 ANLISIS DEL NIVEL DE SATISFACCION LABORAL DE LA EMPRESA CINEPLANET-TACNA EN EL 2014

INDICE DE CONTENIDOS INDICE DE CONTENIDOS21.TITULO DEL TEMA32.PLANTEAMIENTO DEL TEMA33.FORMULACIN DEL PROBLEMA43.1.Problema General53.2.Problemas especficos54.OBJETIVOS54.1.Objetivo General64.2.Objetivos Especficos65.JUSTIFICACION66.DEFINICIONES OPERACIONALES76.1.Satisfaccin laboral76.2.Comportamiento organizacional86.3.Actitudes hacia eltrabajo87.METODOLOGA88.ALCANCES Y LIMITACIONES99.CRONOGRAMA910.BIBLIOGRAFIA10

TITULO DEL TEMA El ttulo del presente trabajo es: ANALISIS DEL NIVEL DE SATISFACCION LABORAL DE LA EMPRESA CINEPLANET-TACNA EN EL 2014 PLANTEAMIENTO DEL TEMA Cineplanet es una empresa peruana dedicada a la operacin de complejos cinematogrficos y exhibicin de pelculas que inici sus operaciones en Julio del ao 2000. Su historia empieza a mediados de 1998, como una idea originaria de tres jvenes peruanos (Carlos Rodrguez Pastor, Juan Carlos Vallejo y Alejandro Ponce) quienes, luego de terminar su postgrado en Wharton University, decidieron regresar al Per para identificar oportunidades de inversin y desarrollar nuevos proyectos. El nombre de la empresa conformada fue Nexus Group (empresa del grupo Interbank), la cual surge a partir de identificar una necesidad insatisfecha en el rubro de entretenimiento, en Lima y las principales ciudades del pas. En el ao 1999, Nexus Group adquiere la cadena de cines Cineplex, que operaba hasta esa fecha tres complejos de cines ubicados en los distritos limeos de San Miguel, Centro de Lima (Cine Adn y Eva) y Miraflores (Cine Alcazar) Actualmente Cineplanet es la cadena de multicines lder en nmero de salas, espectadores y recaudacin. Operando en la ciudad de Tacna desde hace ms de 3 aos, situndose como la nica empresa de salas de cine del lugar lo que determina una posicin ms que expectante. Siendo el servicio que brinda el entretenimiento, la calidad percibida por el consumidor se encuentra en gran medida explicada por el actuar del personal de la empresa. Por ello, observando las consecuencia que se produce al tener insatisfecho al colaborador, realizaremos el anlisis de su satisfaccin laboral hacia la empresa, esto nos ayudar a identificar los factores que afectan al equipo de trabajo, por este lado tambin puede salir afectado el cliente al momento de su compra, esto perjudica a la marca y a la experiencia del cliente. Generalmente se asume que el personal se halla satisfecho con su actuar laboral. Sin embargo, la satisfaccin laboral de los trabajadores, puede considerarse como un fin en s misma, que compete tantos al trabajador como a la empresa; que adems de producir beneficios a los empleados al ayudarles a mantener una buena salud mental, puede contribuir a mejorar la productividad de una empresa y con ello su rentabilidad; ya que un trabajador motivado y satisfecho est en mejores condiciones de desempear un trabajo adecuado, que otro que no lo est. Si conocemos los elementos que determinan cierto grado de insatisfaccin del personal de CINEPLANET Tacna, podemos definir una intervencin que incida en superar estos elementos e incrementar la satisfaccin laboral de su personal. FORMULACIN DEL PROBLEMA Problema General Cul es el grado de satisfaccin laboral existente entre el personal de CINEPLANET Tacna? Problemas especficos Asume el personal de CINEPLANET Tacna que la labor que desarrollan genera un aporte significativo para la empresa? Cules son las condiciones laborales que enfrenta el personal de CINEPLANET Tacna? Percibe el personal de CINEPLANET Tacna que se le brinda un adecuado reconocimiento personal o social por su desempeo? Existen retribuciones econmicas vinculadas a un mejor desempeo del personal de CINEPLANET Tacna? OBJETIVOS Objetivo General Determinar el grado de satisfaccin laboral existente entre el personal de CINEPLANET Tacna. Objetivos Especficos Evaluar la percepcin del personal de CINEPLANET Tacna en cuanto a si la labor que desarrollan genera un aporte significativo para la empresa. Analizar las condiciones laborales que enfrenta el personal de CINEPLANET Tacna. Conocer la percepcin del personal de CINEPLANET Tacna en torno al adecuado reconocimiento personal o social por su desempeo. Determinar la existencia de retribuciones econmicas vinculadas a un mejor desempeo del personal de CINEPLANET Tacna. JUSTIFICACION Los Recursos Humanos son fundamentales para el xito de toda organizacin ya que ellos son quienes hacen uso de los dems recursos que posee la empresa para el logro de sus objetivos. Conocer el grado de satisfaccin laboral es un factor altamente predictivo del desempeo que realice el personal tanto individual como grupal. Es por ello la realizacin del presente trabajo, el cual nos permitir saber y averiguar qu tanto es la prevalencia de la insatisfaccin laboral en los colaboradores de Cineplanet, de igual manera se determinar los factores que influyen en el mayor o menor grado exhibido por el personal entrevistado para este fin. DEFINICIONES OPERACIONALES Satisfaccin laboral El concepto Satisfaccin Laboral ha sido largamente debatido en la literatura organizacional. En sus inicios se destacaron tres enfoques para describir sus causas, estructura y consecuencias: (a) el enfoque del Juicio Cognitivo, basado en teoras como la teora dela discrepancia y la teora del ajuste en el Trabajo; (b)el en foque de las Influencias Sociales, que afectan la percepcin del trabajador y por consiguiente sus actitudes hacia el trabajo, y(c) el enfoque de la Disposicin Personal, que singulariza y privilegia el papel de la personalidad y la disposicin de las personas a disfrutar ms o disfrutar menos de idnticos eventos (Weiss &Cropanzano, 1996). De esta forma, Weissy Cropanza no propusieron un nuevo marco: el considerar que la Satisfaccin Laboral tiene un componente cognitivo, de juicio racional, pero tambin un componente afectivo, y que ambos son afectados por las influencias sociales y la personalidad. Las causas de la satisfaccin laboral se atribuye a aspectos socioculturales, a la infraestructura y eventos laborales; se miden en sus aspectos intrnsecos (logros, variedad, etc.) y en sus aspectos extrnsecos (pago, promocin, etc.), habiendo diversas escalas para ello. Sus consecuencias se han relacionado con distintos aspectos como: (a) la rotacin del personal (Berry & Morris, 2008;Davy, Kinicki & Scheck, 1991), (b) el compromiso organizacional (Brooke, Russel &Price, 1988),(c) el desempeo(Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989), y(d) el salario (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw&Rich,2010). Quizs la consecuencia que ms ha interesado es sobre la retencin del personal, tema que frecuentemente es tratado en las industrias de servicios y en particular hospitalidad y enfermera en donde este fenmeno llega a 60%yhasta 300% (Jones, 2008). Comportamiento organizacional El comportamiento organizacional se define como la comprensin, prediccin y administracin del comportamiento humano en las organizaciones. La importancia del comportamiento organizacional radica en su interrelacin con disciplinas afines como: (a) la teora dela organizacin,(b) el desarrollo de la organizacin, y(c) la administracin de recursos humanos; que se centran en comprender y explicar el comportamiento individual y grupal en las organizaciones (Luthans, 2008). Actitudes hacia eltrabajo Las actitudes representan una importante variable orientada cognitivamente en el estudio del comportamiento organizacional. Una actitud es una tendencia persistente a sentir y comportarse en cierta forma hacia algn objeto, es un proceso cognitivo completo que tiene tres caractersticas bsicas: (a) persiste a menos que se haga algo para cambiarla, (b) vara a lo largo de una escala de muy favorable a muy desfavorable, y(c) se dirige hacia un objeto por el que una persona tiene sentimientos y creencias. Las actitudes tienen tres componentes bsicos: (a) emocional, que son los sentimientos o el afecto de la persona hacia un objeto; (b) informativo, que son las creencias y la informacin que una persona tiene sobre el objeto; y comportamiento, que consiste en las tendencias de una persona a comportarse de una manera especfica hacia un objeto. Comprender las funciones de las actitudes y la manera en que pueden cambiarse es importante en el estudio del comportamiento organizacional (Luthans, 2008). METODOLOGA Existe una multiplicidad de instrumentos orientados a la medicin de la satisfaccin laboral. Privilegiamos en este caso el uso de: Escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC. La escala SL-SPC (Palma, 2005) permite un diagnstico general de la actitud hacia el trabajo, detectando cun agradable o desagradable le resulta al trabajador su actividad laboral. Esta encuesta se encuentra sustentada bsicamente con la teora motivacional, adems de las teoras vinculadas a la discrepancia y dinmica. A travs de ella, se describe el nivel general de satisfaccin hacia el trabajo y los niveles especficos de satisfaccin con respecto a cuatro factores: (a) significacin de la tarea, (b) condiciones de trabajo, (c) reconocimiento personal y/o social, y (d) beneficios econmicos. La escala se desarrolla con la tcnica de Likert y est conformada por 27 tems, tanto positivos como negativos. La valoracin de estos se desarrolla con la tcnica de Likert, con una puntuacin de uno a cinco, segn sea el tem positivo o negativo; logrando un puntaje total que oscila entre 27 y 135 puntos. Este instrumento demostr su validez a travs de un estudio acerca de la satisfaccin laboral en 1,058 trabajadores con dependencia laboral en Lima Metropolitana, en el que obtuvo resultados confiables, puede apreciarse en el anexo su formato. ALCANCES Y LIMITACIONES En cuanto al alcance del trabajo de investigacin cabe precisar que en trminos espaciales slo se abarcar la sede Tacna de la empresa Cineplanet, lo que implica los 60 trabajadores actualmente desempendose en las mismas. En trminos temporales nos ceiremos a evaluar el grado de satisfaccin laboral, al momento de aplicacin del instrumento. Existen por otro lado, limitantes referidas a la reticencia de los trabajadores a expresar su real sentir, por lo que se procurar darle anonimato a su aporte. CRONOGRAMA Se ajustar al siguiente programa de acciones SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

ACTIVIDADES 20 24 25 26 29 30 1 2 3 4 7 13 14 15 16 6 7 12 13 14

Ttulo del Estudio

Estudio del problema

Elaboracin de Encuesta

Realizacin de Encuestas

Anlisis de resultados

BIBLIOGRAFIA Berry, M., &Morris, M.(2008).The Impact of Employee Engagement Factors and JobSatisfaction on Turnover Intent. Documento presentado ala Academyof HumanResourcesDevelopmentResearchConference, Panama City.Recuperado de:http://www.eric.ed.gov/ERICWebPortal/detail?accno=ED501235 Brooke, P., Russel, D.,&Price, J(1998).Discriminantvalidation of measures of jobsatisfaction, job involvement, and organizational commitment. Journal ofAppliedPsychology, 73(2), 139145. Luthans,F.(2008).Comportamiento Organizacional. (11aed.).Mxico D.F., Mxico: Meyer, J., Paunonen, S., Gellatly,I.,Goffin, R.,&Jackson, D. (1989).Organizationalcommitmentand job performance:It's the natureof thecommitment that counts.Journal of Applied Psychology,74(1), 152156. Weiss, H. &Cropanzano, R. (1996).Affective events theory:A theoreticaldiscussion ofthestructure, causes andconsequencesofaffectiveexperiences at work.Research inOrganizational Behavior,18, 1-74.

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