1.- Las descripciones de puestos se fundamentan en la expresión de requisitos y funciones que cada integrante ofrece sobre sus tareas y funciones realizadas. Tienen clara la definición de su puesto táctico y la finalidad del mismo, aunque su entrenamiento y capacitación no es específico para dicho puesto. Existen divergencias entre dichas descripciones subjetivas y la finalidad última de funciones a realizar en caso de una emergencia que puede ser considerado un indicador de los contenidos, requerimientos y demandas a considerar en los planes de formación y capacitación. El hecho de que el entrenamiento diario se produce en ausencia de la situación real de emergencia, puede ser motivo y explicación de dichas divergencias. 2. Los “puestos clave” se diferencian entre si únicamente por la sección, la finalidad y los materiales a utilizar. El entrenamiento, contenidos y tareas de los puestos son homogéneos, dentro de las diferentes secciones. Los elementos de diferenciación, en la medida en que se desciende en el organigrama son:

• Sección a la que pertenecen; Reconocimiento, Intervención o Descontaminación. • La finalidad de cada uno de los puestos dentro de cada sección que lo determinan en función de su intervención en una emergencia. • El material / elemento concreto de trabajo o equipo en la intervención, y único elemento diferencial entre los puestos de nivel más operativo: operadores, conductores y demás.

3. La formación necesaria para el desarrollo de su puesto, son contenidos formativos y de capacitación vinculados a los materiales y elementos técnicos manipulados por el ocupante del puesto (velire vs. laboratorio….etc...) y otros conocimientos teórico- prácticos (riesgos laborales, emergencias, primeros auxilios...). En ningún caso se manifiesta la necesidad de formación vinculada al área de las capacidades o habilidades personales o sociales: liderazgo, motivación, autocontrol, comunicación, órdenes efectivas… La capacitación física no es señalada como tal necesidad, debido probablemente a que forma parte de su capacitación diaria en todas las situaciones del organigrama y jerarquías. 4. Tomando como referencia la norma operativa de intervención en emergencias y los requerimientos de los puestos, se plantea la posibilidad de valorar si la instrucción / entrenamiento debe responder en mayor medida a cuestiones relacionadas con:

• Habilidades: asunción de funciones de liderazgo, organización, secuenciación • Capacidades: autocontrol, relajación… • Entrenamiento técnico: Manejo de material al máximo nivel (estaciones de descontaminación, equipos, materiales, vehículos...)

5. En general, el grupo analizado percibe pocas demandas de autocontrol en función del tipo de tarea, pero sí en relación a la jerarquía (ejercicio del mando). Sin embargo, la intervención en emergencia requiere de este tipo de demandas. Los resultados podrían estar relacionados con un bajo conocimiento de su puestos de trabajo, o con la poca experiencia como intervinientes de este tipo, pero sin duda la formación y sensibilización respecto a las necesidades de autocontrol en el ejercicio de este tipo de puestos, es algo que hay que trabajar con el personal en fases de selección, entrenamiento y formación, en sus diferentes niveles. En la esfera del self, cabe destacar la baja autoeficacia percibida, transmitida por sus sujetos, que informan sobre la necesidad de más formación y experiencia. Por ambas cosas, y por ser el self, dimensión central en la resiliencia, se hace necesario incorporar en el entrenamiento y preparación del personal estos aspectos, en línea con los programa de entrenamiento y preparación psicológica actuales en contextos militares y de emergencias.

ANÁLISIS DE PUESTOS Y REQUERIMIENTOS PSICOLÓGICOS EN GRUPOS DE INTERVENCIÓN EN EMERGENCIAS

1. INTRODUCCIÓN La Unidad Militar de Emergencias (UME), con el propósito de proporcionar una respuesta colaborativa, flexible, rápida y eficaz ante emergencias originadas por los riesgos tecnológicos y cumplir con su misión de protección de, entre otros bienes jurídicos, la vida de las personas, el medio ambiente y los espacios naturales, ha creado un Grupo de Intervención en Emergencias Tecnológicas y Medioambientales (GIETMA), que se integra en el regimiento de apoyo e intervención RAIEM en la base aérea de Torrejón de Ardoz.. Para contribuir a esta labor, desde la capacidad de Mando y Control se plantea como objetivo general el análisis de puesto de trabajo como herramienta básica en la gestión del desarrollo de los recursos humanos de cualquier organización, que aportará un punto de partida para desarrollar gestiones mas complejas como sistemas de evaluación del desempeño, elaboración de perfiles del puesto para futuras selecciones de personal, entrenamiento psicológico y personal, identificación de necesidades de formación, elaboración de mapas de competencias. El trabajo realizado tiene por objeto obtener una descripción de puestos de trabajo clave o tipo del GIETMA con una identificación de:

1. Localización del puesto en el organigrama 2. Finalidad del puesto 3. Contenido y descripción funcional (funciones cotidianas, periódicas y ocasionales), 4. Formación, conocimientos y experiencia necesarios para su realización 5. Requerimientos psicológicos y demandas físicas, mentales, sociales y de autocontrol percibido obtenidos de la ESCALA de Muñoz Martín (1996), validada para militares por Bardera y Osca (2010).

2. METODOLOGÍA

3. RESULTADOS

El análisis de puesto de trabajo se ha llevado a cabo en mayo de 2014 al actual grupo de intervención compuesto por 106 efectivos, (tropa y oficiales) en las instalaciones y lugar de trabajo del grupo de intervención de la Base Áerea de Torrejón de Ardoz (Madrid). Se diseña y elabora un cuestionario para recoger los datos relativos al puesto: identificación del mismo, funciones, responsabilidades, conocimientos, habilidades necesarios en cada puesto. Dicho cuestionario consta de dos partes

diferenciadas:

1. Una descripción subjetiva de la identificación del puesto, el propósito o finalidad del mismo y la manera en que se lleva a cabo (funciones y tareas desarrolladas y la frecuencia de las mismas) y adiestramiento (competencias) requerido.

2. Cuestionario de 60 items que recoge la información sobre equipos y materiales, capacidades y habilidades y riesgos Laborales en una escala de Likert (1-5) en función de la adecuación, frecuencia o necesidad. Incluye la Escala de Muñoz Martín (1996) validada para militares por Bardera y Osca (2010) de 28 items, donde los sujetos califican las demandas requeridas en sus puestos de trabajo divididas en cuatro subescalas: físicas, mentales, sociales y de autocontrol.

4. CONCLUSIONES

I CONGRESO DE SANIDAD MILITAR

GRANADA, 22, 23, 24 Y 25 OCTUBRE 2014

Un estudio con el GIETMA (Grupo de Intervención en Riesgos Tecnológicos y Medioambientales)

Análisis descriptivo

1. No ofrecen diferencias ni intra grupo ni intergrupo en función de la situación en el organigrama, ni en función de las capacidades del sistema, pero si en función de la jerarquía. Es decir, las funciones de los jefes si son diferentes que las de los operadores o conductores, pero no existen diferencias entre operadores de descontaminación y los de reconocimiento a excepción del material o equipo utilizado.

2. Existen diferencias en las finalidades del puesto (en jerarquía y área funcional), en función de la norma operativa de intervención para una intervención tipo, en el GIETMA. 3. La formación que subjetivamente consideran necesaria para el buen desarrollo de su puesto, se puede agrupar en seis categorías sin que existan diferencias entre ellos ni en función de la situación en el organigrama, ni en función de la jerarquía:

•CURSOS NBQ. •EMERGENCIAS: CBE, CBET, EMERGENCIAS QUÍMICAS. •CONDUCCIÓN: CARNES Y PRACTICAS. •PRIMEROS AUXILIOS Y SANIDAD EN GENERAL. •RIESGOS Y PREVENCIÓN: TECNOLÓGICOS, QUÍMICOS. •TÉCNICOS Y ESPECÍFICOS: montaje de equipos, vehículos y materiales, uso y dominio de los mismos, e instrucción en general y específica sobre material y procedimientos

TABLA 3. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS DE LAS DEMANDAS SEGÚN EL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA

Análisis cuantitativo:

Los requerimientos son medios en tareas relacionadas con demandas físicas, sociales y de autocontrol y muy bajos para demandas de tipo mental.

TIPO TAREA físicas mentales sociales autocontrol M DT M DT M DT M DT

PLMM 3,66 ,23 4,00 ,40 4,06 ,23 3,20 ,36 INTERVENCIÓN 3,69 ,55 3,88 ,54 3,94 ,62 3,35 ,63

MAPO 3,68 ,58 3,71 ,51 3,86 ,57 3,30 ,62 LABORATORIO 3,30 ,34 3,19 1,11 3,60 ,86 2,83 ,90

Situación en el organigrama

físicas mentales sociales autocontrol

M DT M DT M DT M DT MANDO Y PLANA 3,80 ,32 3.91 ,36 4,05 ,19 3,12 ,33 LABORATORIO MÓVIL 3,30 ,34 3,19 1,11 3,60 ,86 2,83 ,90 CIET 3,60 ,62 3,73 ,47 3,71 ,50 3,33 ,65 CMAPO 4,00 3,88 3,80 3,87 IET 3,92 ,36 4,00 ,45 3,92 ,50 3,40 ,77 OFICINA TÉCNICAS 3,60 2,82 3,61 0,78 3,20 ,84 3,75 1,06 PN PLM 3,75 1,07 3,50 1,10 3,70 ,93 3,29 ,92 SEC. DESCONTAMINACIÓN 3,70 ,70 3,11 3,70 ,14 2,87 ,53 RECO 3,66 ,58 3,76 ,60 3,86 ,75 3,26 ,68 INTERVENCIÓN 3,70 ,58 4,00 ,51 4,07 ,52 3,42 ,61 DESCO PERSONAS 3,65 ,48 3,70 ,42 3,85 ,42 3,20 ,63 APOYO RECONOCIMIENTO 3,20 4,44 4,40 3,25 APOYO IET 3,80 ,54 4,02 ,61 4,05 ,85 3,53 ,51 DESCO Y MAPO 3,72 ,76 3,93 ,45 4,25 ,69 3,51 ,44

El personal de la PLMM es el que presenta mayores demandas sociales, el personal de MAPO, mayores demandas físicas y el personal de intervención mayores demandas mentales. Ningún grupo informó sobre demandas de autocontrol.

Considerando la jerarquía de mando y responsabilidad hay diferencias significativas, fundamentalmente para las demandas mentales y de autocontrol siendo altas en los jefes de compañía y los conductores-operadores.

JERARQUÍA Físicas Mentales Sociales Autocontrol demandas

M Dt M Dt M DT M DT M DT

Jefe plana mayor 3,40 3,55 4,20 3,62 3,69

Aux plana 3,65 .61 3,61 ,73 3,65 ,76 3,23 ,75 3,56 ,61

Jefe laboratorio 3,60 3,44 3,60

2 jefe laboratorio 3,00 1,55 2,40 2,25 2,30

Aux laboratorio 3,30 ,42 3,88 ,15 4,20 ,28 3,12 1,06 3,62 ,33

Jefe compañía 3,80 ,28 4,16 ,39 3,90 ,14 4,06 ,26 3,98 ,12

Jefe sección 3,48 ,52 3,55 ,37 3,80 ,14 3,07 ,39 3,42 ,25

Jefe pelotón 3,56 ,61 3,75 ,53 3,84 ,39 3,22 ,71 3,59 ,43

Jefe equipo 3,95 ,74 3,98 ,49 4,23 ,65 3,70 ,60 3,95 ,57

Auxiliar compañía 3,65 ,77 3,66 ,43 3,60 ,65 3,40 ,42 3,58 ,51

Parquista 3,52 ,50 3,60 ,61 3,90 ,87 2,92 ,62 3,54 ,64

Operadores 3,62 ,50 3,74 ,54 3,83 ,53 3,21 ,61 3,60 ,4

Operador- conductor 4,25 ,34 4,27 ,42 4,55 ,44 4,06 ,48 4,28 ,28

Conductor 3,71 ,46 4,00 ,48 3,91 ,67 3,15 ,47 3,69 ,40

TABLA 4. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS DE LAS DEMANDAS SEGÚN LA FUNCIÓN

TABLA 2. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS DE LAS DEMANDAS SEGÚN EL TIPO DE TRABAJO

N Mínimo Máximo Media DT. físicas 106 2,40 5,00 3,67 ,55 mentales 105 1,56 4,89 3,79 ,56 sociales 102 2,40 5,00 3,90 ,60 autocontrol 104 2,13 5,00 3,31 ,62 demandas 99 2,30 4,97 3,67 ,50 N válido (según lista) 99

TABLA 1. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Autores: ALF. M. BELÉN MAZA CANO (PSI) CTE. EDUARDO SAMPER LUCENA (PSI)

Media total de la escala de 2,30, la DT de 0,50 y el Alpha de Crombach de 0,90