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ANALISIS CASUAL CON ECUACIONES ESTRUCTURALES DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES EUROPEAS

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ANALISIS CASUAL CON ECUACIONES ESTRUCTURALES DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES EUROPEASAutor: David Lucena Ocaña

Sevilla, Abril 2014

MASTER EN ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL Y GESTION DE

EMPRESAS

Trabajo Fin de Máster


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El profesor D. José Guadix Martín, autoriza la presentación del presente trabajo Fin de Master titulado “Análisis Casual con Ecuaciones Estructurales de los Riesgos Psicosociales en las Empresas Industriales Europeas” realizado por el alumno David Lucena Ocaña.

Sevilla, Abril de 2014.

D. José Guadix Martín


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0.- ÍNDICE. 1.- INTRODUCCIÓN. ...................................................................................................................................................... 5

1.1.- Contexto del trabajo. ........................................................................................................................................ 5

1.2.- Motivación y objetivos. ..................................................................................................................................... 8

1.3.- Estructura del trabajo. ....................................................................................................................................... 9

2.- ANÁLISIS DE LA LITERATURA CIENTÍFICA Y TÉCNICA: EL ESTADO DEL ARTE. ............................................ 11

2.1.- Riesgos psicosociales. Antecedentes. ........................................................................................................ 11

2.2.- Recorrido histórico en el estudio de los riesgos psicosociales. ............................................................ 12

2.3.- Factores psicosociales de riesgo. ................................................................................................................ 13

2.4.- Los riesgos psicosociales. ................................................................................................................................ 16

2.5.- La gestión de los riesgos psicosociales. ...................................................................................................... 18

2.6.- Criterios y factores de éxito en la intervención en riesgos psicosociales. ........................................ 22

3.- ESENER. ENCUESTA EUROPEA DE EMPRESAS SOBRE RIESGOS NUEVOS Y EMERGENTES. ..................... 25

3.1.- Contexto. ............................................................................................................................................................ 25

3.2.- Principales conclusiones. ................................................................................................................................ 26

3.3.- Gestión de la SST............................................................................................................................................... 29

3.4.- Los riesgos psicosociales y su gestión. ........................................................................................................ 37

3.5.- Los riesgos psicosociales y su gestión. ........................................................................................................ 41

3.6.- Participación de los trabajadores. .............................................................................................................. 48

3.7.- Metodología de la encuesta. ....................................................................................................................... 52

4.- REVISIÓN METODOLÓGICA DE LOS MÉTODOS DE ECUACIONES ESTRUCTURALES (SEM). .................. 55

4.1.- Elementos de un modelo de ecuaciones estructurales. ....................................................................... 60

4.2.- Construcción del modelo estructural. ........................................................................................................ 69

4.3.- Bondad de ajuste de los modelos de ecuaciones estructurales. ...................................................... 73

5.- MODELIZACIÓN DE LA ENCUESTA ESENER MEDIANTE ECUACIONES ESTRUCTURALES. ........................ 81

5.1.- Muestra. Descripción y análisis de la base de datos. ............................................................................ 81

5.2.- Análisis de fiabilidad: Alfa de Cronbach. .................................................................................................. 82

5.3.- Análisis factorial con SPSS. ............................................................................................................................. 85

5.4.- Índices de Modificación en AMOS.............................................................................................................. 95

5.5.- Formulación y contraste de hipótesis. ........................................................................................................ 96


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6.- RESULTADOS Y PRUEBAS DE HIPÓTESIS: LA ESTIMACIÓN DEL MODELO PROPUESTO. ........................ 103

6.1. Resultados del análisis con SEM de los riesgos psicosociales en las empresas europeas. ................ 103

6.2. Análisis de variables del modelo definitivo según los índices obtenidos con AMOS. ........................ 108

6.3. Comparativa de resultados entre los países del Norte y los del Sur. ...................................................... 111

7.- CONCLUSIONES Y FUTURAS LINEAS DE INVESTIGACIÓN. ........................................................................... 116

8.- BIBLIOGRAFÍA. ....................................................................................................................................................... 119

9.- ANEXOS. ................................................................................................................................................................. 133

9.1.- Cuestionario ESENER de gestión a los directivos. ................................................................................... 133

9.2.- Cuestionario ESENER al representante de los trabajadores. .............................................................. 145

9.3.- Referencias bibliográficas del TFM ordenadas según el área en que se citan. ........................... 155


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1.- INTRODUCCIÓN.

Este capítulo describe el Contexto del Trabajo en su apartado 1.1,

seguido de la Motivación y Objetivos en el apartado 1.2 y finaliza con su

Estructura del Trabajo en el apartado 1.3.

1.1.- Contexto del trabajo.

El ambiente de trabajo y la naturaleza del trabajo son dos influencias

importantes para la salud. En las últimas décadas han tenido lugar

significativos cambios en el mundo del trabajo (EU-OSHA, 2007). Desarrollos

socio-políticos como el aumento de la globalización y el establecimiento de

un mercado libre, el desarrollo de la tecnología de información y

comunicación, y significativos cambios demográficos, todos han impactado

sobre el lugar de trabajo moderno (Kompier de 2006, EU-OSHA, 2007). Los

actuales temas clave de interés para el cambiante mundo del trabajo

pueden ser específicamente resumidos en los acuerdos contractuales, las

horas de trabajo, el uso de las nuevas tecnologías, el teletrabajo, los

contratos de trabajo flexibles, y los cambios en la fuerza de trabajo (EU-

OSHA, 2000), generalmente, así como los cambios en la naturaleza del

trabajo y en la organización del trabajo, el impacto de nuevas formas de

organización y el empleo en la seguridad y salud en el trabajo (SST), y los

cambios de la población en el trabajo (Leka et al., 2008a).

Varios estudios han documentado estos cambios en las tendencias en

materia de SST en Europa y el resto del mundo en los últimos años (EU-OSHA,

2009c; ILO, 2010a). La evolución de las nuevas formas de trabajo y de la

organización del trabajo puede tener como objetivo ayudar a las empresas

a sobrevivir en un mercado global cada vez más competitivo (McDaid,

2008). En un ambiente así, muchas empresas para competir más

eficazmente, han reestructurado y reducido su fuerza de trabajo,

trasladando la producción a lugares de bajo coste o han externalizado su


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producción, la compra de productos y servicios a otras empresas o personas

(EU-OSHA, 2002c; NIOSH, 2002; Sundin y Wikman, 2004). También ha habido

un aumento en el uso de métodos no tradicionales en las prácticas de

empleo (por ejemplo, el trabajo temporal, el trabajo a tiempo parcial, el

trabajo flexible, trabajo a domicilio y el empleo precario) y la

implementación de nuevas formas de métodos de trabajo, tales como la

producción ajustada y la producción just-in-time (EU-OSHA, 2007; Kompier,

2006). Esto ha llevado a una creciente preocupación por los efectos que

estas nuevas formas de trabajo pueden tener en la salud de los trabajadores,

las organizaciones y las comunidades (e.g., Benach et al, 2002; Benavides et

al, 2000; Quinlan, 2004, NIOSH, 2002; Virtanen et al, 2005).

Además, en las últimas décadas se ha observado una creciente

diversificación de la fuerza laboral debido a los cambios significativos en los

patrones de empleo (Kompier, 2006; Zahm, 2000) y una mayor movilidad de

los trabajadores (EU-OSHA, 2007). Los tres principales cambios que se

observan en la población activa, cada uno produciendo nuevos desafíos,

son los siguientes: (a) el envejecimiento de la fuerza de trabajo, (b) la

feminización de la fuerza laboral, y (c) aumento de la inmigración de nuevos

grupos para las economías europeas.

Todos los cambios descritos anteriormente se han relacionado con las

nuevas y emergentes tipos de riesgo a la salud de los trabajadores y la

seguridad (EU-OSHA, 2010a ) y quizás el más ampliamente reconocido de

estos nuevos desafíos en materia de SST(Seguridad y Salud en el Trabajo) son

los riesgos psicosociales (EU-OSHA, 2007; NIOSH, 2002). Los riesgos

psicosociales, también comúnmente se conoce como estresores

organizacionales o característicos de la organización del trabajo, han sido

identificados como uno de los principales desafíos contemporáneos en

materia de SST y están vinculados a esos problemas en el trabajo como el

estrés relacionado con el trabajo, la violencia y el acoso (Cox, 1993; WHO,

2003a). Constituyen la base de todas las actividades y operaciones de

negocios en general y están relacionados no sólo con la salud sino también


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para los resultados de seguridad y el desempeño organizacional, así como

beneficios sociales más amplios (Leka et al. , 2011c).

Durante los últimos años la UE ha establecido una serie de medidas

políticas dedicadas a promover la gestión de los riesgos psicosociales en el

ámbito nacional, considerando éstos como una de las principales

prioridades en materia de seguridad y salud en el lugar de trabajo moderno

en Europa. Los resultados preliminares de la encuesta ESENER (EU-OSHA, 2009)

muestran que el cumplimiento de las obligaciones legales es declarado

como uno de los motores más importantes para la SST y la gestión de los

riesgos psicosociales en las empresas europeas. Sin embargo, se ha

observado que la traducción de las iniciativas de la política a la práctica no

ha tenido los resultados esperados. Los resultados presentados arrojan más

luz sobre los factores clave y barreras que afectan a la práctica actual de las

empresas europeas.

Con esta idea nace este Trabajo Fin de Máster con el objetivo de

evaluar y medir el riesgo psicosocial a través de los elementos internos de

cada variable, resolviendo empíricamente las relaciones casuales entre sus

determinantes. De esta forma se podrá determinar aquellos que ejercen un

mayor impacto y como consecuencia servir de apoyo a las empresas para

poder hacer frente a estos riesgos.

Por tanto, la hipótesis principal que soporta este trabajo se centra en

determinar si existen diferencias a nivel de impacto en las cuestiones o

elementos internos de cada variable del riesgo psicosocial en la gestión de la

seguridad de las empresas objeto del estudio.

Este Trabajo propone la aplicación del modelado de ecuaciones

estructurales mediante el cual se analizarán las relaciones casuales que

existen entre las variables. Para ello se presentan los principios y los

conceptos básicos que definen estos tipos de modelos, utilizando para su

aplicación el cuestionario ESENER que la Agencia Europea de la Seguridad y

Salud en el Trabajo realiza en el 2009 en 31 países y que incluye preguntas


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sobre la gestión de la salud y la seguridad, sobre la gestión del estrés, la

violencia y el acoso moral, y sobre el modo en que los trabajadores

participan en tal gestión.

En resumen, este proyecto ofrece una revisión de los principios y

conceptos básicos que definen los modelos de ecuaciones estructurales que

pueden implementarse a través de varios paquetes estadísticos. Entre ellos

destacan AMOS (Analysis of Moment Structures), como un módulo dentro del

programa SPSS y que es el que se utiliza en este trabajo; LISREL (Linear

Structural Relationships), programa más conocido para el análisis de modelos

de ecuaciones estructurales desarrollado por Jöreskog y Sörbom; EQS, que

incorpora numerosas aplicaciones relacionadas con los SEM; y R que cuenta

con librerías específicas para los SEM.

1.2.- Motivación y objetivos.

El trabajo desarrollado tienen su origen en la propuesta del profesor D.

José Guadix Martín de investigar en las empresas industriales europeas los

mecanismos relacionales que enlazan la motivación de los directivos con la

gestión de la seguridad en las actividades desarrolladas y cómo aplicar los

resultados obtenidos en los aspectos organizativos con el objetivo de mejorar

el control sobre los riesgos psicosociales.

Los objetivos planteados en el trabajo son los siguientes:

a) Estudio bibliográfico de la literatura existente sobre riesgos

psicosociales en las empresas, y sobre la determinación de parámetros

en la gestión de la seguridad y en el rendimiento de las empresas que

apoyan su análisis en encuestas realizadas a empresas.

b) Estudiar y presentar los principios básicos y conceptos más relevantes

de los modelos de ecuaciones estructurales (SEM).

c) Diseñar e implementar el modelo que permita realizar el análisis de los

riesgos psicosociales.

d) Analizar los resultados obtenidos.


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e) Identificar líneas de investigación futuras.

f) Compartir los resultados obtenidos con otros compañeros que puedan

utilizarlos y realizar nuevas aportaciones.

1.3.- Estructura del trabajo.

El trabajo ha sido estructurado en 8 capítulos:

• El primero “Introducción” describe brevemente el contexto, los

objetivos y la estructura del Trabajo Fin de Máster.

• El segundo “Estado del Arte” dónde se detallan y analizan las

publicaciones y las investigaciones más recientes y actuales sobre los

riesgos psicosociales en las industrias europeas.

• El tercero “ESENER Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos

Nuevos y Emergentes” analiza los cuestionarios realizados a los

directivos y a los representantes de los trabajadores sobre la gestión de

los riesgos para la seguridad y salud en su lugar de trabajo en las

empresas europeas.

• El cuarto “Revisión Metodológica de los Modelos de Ecuaciones

Estructurales (SEM)” describe los elementos que componen el modelo

de ecuaciones estructurales, construye el modelo estructural y

establece los límites de los valores que establecen la bondad del

ajuste en los modelos de ecuaciones estructurales

• El quinto “Modelización de la encuesta ESENER mediante ecuaciones

estructurales” que incluye la descripción y análisis de la base datos, la

aplicación de análisis de fiabilidad, análisis factorial e índices de

modificación de la muestra, y la formulación y contraste de hipótesis.

• El sexto “Resultados y Pruebas de Hipótesis: La Estimación del Modelo

Estructural Propuesto” donde se recogen los resultados del análisis con

SEM de los riesgos psicosociales en las empresas industriales europeas,

el análisis del modelo definitivo según los índices obtenidos con AMOS,


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y por último compara los resultados de los países del norte con los del

sur.

• El séptimo “Conclusiones y Futuras Líneas de Investigación”.

• El octavo “Bibliografía”.

• El noveno “Anexos”.


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2.- ANÁLISIS DE LA LITERATURA CIENTÍFICA Y TÉCNICA: EL ESTADO

DEL ARTE.

En este capítulo se abordan los siguientes puntos: Riesgos psicosociales

y sus antecedentes en el apartado 2.1., Recorrido histórico en el estudio de

los riesgos psicosociales en el apartado 2.2., Factores psicosociales de riesgo

en el apartado 2.3., Los riesgos psicosociales en el apartado 2.4., La gestión

de los riesgos psicosociales en el apartado 2.5. y Criterios y factores de éxito

en la intervención en riesgos psicosociales en el apartado 2.6.

2.1.- Riesgos psicosociales. Antecedentes.

La hoy definida “economía moderna” ha revolucionado la industria y

la organización de los trabajos durante las tres últimas décadas; debido a los

nuevos y complejos escenarios políticos, socioculturales, legales y

tecnológicos, los trabajadores se enfrentan a la posibilidad de tener que

asumir una mayor responsabilidad en el desarrollo de su trabajo y su carrera

profesional.

La naturaleza del trabajo ha cambiado drásticamente debido a la

globalización, la migración, los avances tecnológicos y el surgimiento de la

economía basada en el conocimiento. Estos cambios han ido acompañados

por el aumento de la preponderancia de los nuevos y emergentes tipos de

riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, tales como los riesgos

psicosociales (Leka, Jain, Widerszal-Bazyl, Zołnierczyk-Zreda y Zwetsloot; 2011).

El estudio de la relación entre la salud laboral y los aspectos

organizacionales y psicosociales no es nuevo pero ha adquirido gran

importancia y reconocimiento en los últimos años (EU-OSHA, 2002; Houdmont

y Leka 2010; Leka y Houdmont, 2010; Näswall, Hellgren, Sverke, 2008). Esto ha

provocado que los cambios organizacionales debidos a los procesos de

globalización tengan como consecuencia que la exposición a los riesgos

psicosociales se ha hecho más frecuente e intensa, haciendo conveniente y


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necesario su identificación, evaluación y control con el fin de evitar sus

riesgos asociados para la salud y la seguridad en el trabajo (EU-OSHA, 2007).

Los riesgos psicosociales para la salud han ido adquiriendo importancia

y reconocimiento con el paso de los años. La primera referencia formal a la

preocupación por los riesgos psicosociales y su relación con la salud laboral

se remonta a la década de 1970. A partir de este momento la importancia

otorgada ha ido creciendo a la vez que su concepto ha ido ganando

amplitud, diversificación y complejidad (Moreno y Baez, 2010)

2.2.- Recorrido histórico en el estudio de los riesgos psicosociales.

Una de las primeras referencias oficiales a los factores psicosociales se

encuentra en el documento “Los Factores Psicosociales en el Trabajo:

Reconocimiento y Control” que en 1986 publica la Organización Mundial del

Trabajo.

En 1988 la Organización Mundial de la Salud publica un documento

coordinado por Kalimo, El Batawi y Cooper titulado “Los factores

psicosociales en el trabajo y su relación con la salud”.

Cox y Griffiths (1996) definen los factores psicosociales como aspectos

del trabajo, de la organización y la gestión laboral y sus contextos sociales y

organizacionales. En 1997 Martín Daza y Pérez Bilbao los definen como las

condiciones presentes en una situación laboral que están directamente

relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización

de la tarea y que tienen la capacidad de afectar tanto al bienestar como a

la salud física, psíquica o social del trabajador como al desarrollo del trabajo.

Posteriormente en 2001 Carayon, Haims y Yang definen los factores

psicosociales como las características percibidas del ambiente de trabajo

que tienen una connotación emocional para los trabajadores y los gestores.

En 2008 Roozeboom, Houtman y Van den Bossche identifican estos factores y

proponen una serie de indicadores organizacionales y laborales.


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Según Minzberg (1993) los factores psicosociales laborales son

condiciones organizacionales; según Kalimo (1988) las condiciones

psicosociales de trabajo pueden ser positivas y negativas, por tanto los

factores psicosociales y organizacionales del trabajo, son condiciones

organizacionales que pueden afectar a la salud laboral tanto positiva como

negativamente.

2.3.- Factores psicosociales de riesgo.

Los factores psicosociales son factores de riesgo cuando tienen

probabilidad de afectar negativamente a la salud y al bienestar del

trabajador (Benavides et al. 2002), y pueden actuar como desencadenantes

de la tensión y el estrés laboral (Peiró, 1993).

Al igual que el número de factores psicosociales es muy amplio lo es

también el número de factores psicosociales de riesgo o estrés. Cox y Griffiths

establecieron en 1996 las categorías principales que generan los factores

psicosociales de riesgo o estrés, el cuadro 1 recoge esa clasificación, estos

factores psicosociales de estrés pueden afectar tanto a la salud psicológica

como a la salud física dado que el estrés es capaz de activar mecanismos

psicofisiológicos.

Tal como recogen Cox y Griffiths (1996), los efectos de los factores

psicosociales de estrés pueden afectar tanto la salud psicológica como la

salud física a través de los mecanismos psicofisiológicos activados por el

estrés. En este contexto, se plantean dos marcos teóricos necesarios:

elaborar los modelos de estrés laboral que puedan explicar el conjunto de

factores psicosociales de riesgo o estrés, y establecer los mecanismos

psicofisiológicos que establecen los nexos entre la percepción y experiencia

subjetiva de estrés y las respuestas del organismo.


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Cuadro 1. Factores psicosociales de riesgo o estrés.

Fuente: Modificado por Cox y Griffiths, 1996.

Existen numerosas investigaciones que tratan de desarrollar modelos

teóricos de las principales fuentes de estrés procedentes del sistema

organizacional, de su estructura y de su funcionamiento. Destacan (Cox,

Griffiths y Rial-Gonzalez, 2000; Cooper, 1998; Cooper, Dewe y Driscoll, 2001;

Crandall y Perrewé, 1995). Entre todas existen cuatro modelos que gozan del

mayor reconocimiento: El modelo de estrés organizacional de Michigan

(Kahn, Wolfe, Snoeke y Rosenthal, 1964), el modelo de ajuste Persona-

Entorno (French, Rogers y Cobb, 1974) el modelo Demandas-Contol (Karasek,

1979) y el modelo Esfuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996).

Paralelamente se han desarrollado modelos de investigación básica y

aplicada que explican los efectos nocivos del estrés sobre la salud. Selye

(1956) puso de manifiesto un síndrome general de adaptación vinculado al

estrés. Everly (1989) relacionó la respuesta de lucha, huida o amenaza con la


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activación del sistema neuronal y endocrino. Otros estudios (Rabin, 1999;

Sandin, 2001) vincularon la repuesta al estrés con el sistema inmune.

Actualmente existe un reconocimiento unánime de que la respuesta al estrés

supone una modificación sistemática del organismo (Mc Ewen, 2002;

Martinez Plaza, 2007).

Por otra parte, en el ámbito laboral se ha verificado una clara

asociación entre los factores psicosociales de riesgo y el daño a la salud. El

estrés relacionado con el trabajo (work-related stress) sería un agente

psicofisiológico mediador entre los problemas laborales organizacionales y

los problemas de salud, físicos y mentales (Cox, Griffiths y Rial-Gonzalez, 2000).

Levi (1981) estableció la correspondencia entre los estresores psicosociales,

organizacionales y los problemas de salud. Posteriormente (Moncada y

Llorens, 2006; Nogareda y Almodóvar, 2006; Oncins y Almodóvar, 1997)

determinaron la importancia de avaluar los factores psicosociales como

determinantes de la salud de los trabajadores.

En España el RD 39/1997 de los Servicios de Prevención recoge en su

anexo VI la formación necesaria del Técnico Superior en Prevención de

Riesgos Laborales en Ergonomía y Factores Psicosociales, reconociendo con

ello el riesgo de los factores psicosociales para la salud del trabajador.

En 2003 González Maestre y Llaneza desarrollan Manuales de

Ergonomía y Psicosociología en los que consideran factores psicosociales a

los factores provenientes de la organización y de la interacción humana que

pueden afectar a la salud de los trabajadores. Entre los factores

psicosociales más importantes encontramos el contenido del trabajo, la

carga laboral, la capacidad de control sobre la propia tarea, el rol de

trabajo, la supervisión y las relaciones laborales.

Existen una serie de características comunes que se repiten entre los

factores psicosociales de riesgo:

1) Se extienden en el espacio y el tiempo.

2) Dificultan la objetivación.


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3) Afectan a los otros riesgos.

4) Tienen escasa cobertura legal.

5) Están moderados por otros factores.

6) Dificultad de intervención.

2.4.- Los riesgos psicosociales.

Los factores psicosociales son condiciones organizacionales. Por el

contrario, los riesgos psicosociales son hechos, situaciones o estados del

organismo con una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores

de forma importante.

Los riesgos psicosociales laborales propuestos tienen que tener una

clara probabilidad de dañar de forma importante la salud física, social o

mental del trabajador (WHO, 1990), por tanto los riesgos psicosociales son

situaciones o contextos laborales que habitualmente dañan la salud de un

trabajador de manera importante, aunque para cada trabajador los efectos

o consecuencias puedan ser diferentes.

Los factores psicosociales, incluidos los factores psicosociales de riesgo

o estrés, se enmarcan en un concepto más amplio que incluye los riesgos

laborales y sus efectos negativos para la salud (I-WHO, 2008; Griffiths, 1999).

Los efectos negativos de los factores psicosociales de estrés, pueden ser altos

incluso mayores que los resultantes de la violencia o el acoso. Los factores

psicosociales de riesgo provocan usualmente daños menores, mientras que

los riesgos psicosociales laborales producirán frecuentemente daños más

importantes. Por tanto, los factores psicosociales afectan habitualmente de

forma menor y con carácter positivo o negativo a la salud. Los riesgos

psicosociales tienen generalmente consecuencias negativas para la salud,

en definitiva queda acreditado que los riesgos psicosociales laborales

afectan habitualmente de forma importante a la salud.


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Los riesgos psicosociales laborales como el acoso laboral, el acoso

sexual o la violencia general no son autónomos sino que tienen sus

antecedentes en los factores psicosociales de riesgo o estrés. El acoso, la

violencia o el estrés deben ser evaluados no sólo a través de sus

antecedentes sino también de manera directa a través de sus propios

indicadores.

Los riesgos psicosociales como riesgos con una probabilidad alta de

causar daños tienen una serie de características propias que es necesario

desarrollar a fin de poder controlarlos, prevenirlos con el fin último de

evitarlos:

1) Afectan a los derechos fundamentales del trabajador.

2) Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del

trabajador.

3) Afectan a la salud mental de los trabajadores.

4) Tienen formas de cobertura legal.

Los principales riesgos psicosociales son el estrés, la violencia y el

acoso, sobre los que hay cierto conceso, existen otros que aunque gozan de

menos reconocimiento, son riesgos importantes en el ámbito laboral con

consecuencias importantes para la salud y calidad de vida de los

trabajadores. Entre los más importantes destacan:

1) El estrés.

2) El acoso laboral.

3) El acoso sexual.

4) La inseguridad contractual.

5) El burnout o desgaste profesional.

6) Otros riesgos psicosociales: conflicto familia-trabajo, trabajo

emocional.


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2.5.- La gestión de los riesgos psicosociales.

La información analizada indica que los costes de los riesgos

psicosociales son excesivamente altos y afectan negativamente al desarrollo

futuro de la organización, la calidad de vida de los trabajadores y la

productividad individual y global de la empresa. Existe una relación

importante entre los factores de éxito de la empresa y la seguridad y salud

ocupacional que ya identificó y puso de manifiesto Cagno et al. (2010).

La gestión de los riesgos de una manera integrada en las operaciones

de organización ha asumido un papel cada vez más importante en los

últimos años, ya que no sólo reduce las tasas de accidentes, sino que

también mejora la productividad de la empresa y los resultados económicos

y financieros (O'Toole, 2002). De hecho, las buenas prácticas de gestión de

seguridad en el trabajo pueden tener un efecto positivo en los índices de

accidentes, y como consecuencia en las variables de competitividad y el

desempeño económico y financiero.

Analizando la intervención sobre los riesgos psicosociales desde un

punto de vista netamente económico, ésta parece necesaria debido a

costes que estos riesgos suponen para la empresa. Cooper, Liukkonen y

Cartwright (1996) y Quick, Nelson y Hurrel (1997) analizaron los costes

financieros del estrés laboral concluyendo en la necesidad de intervenir

debido a su importancia económica. En 2010 LaMontagne, Sanderson y

Cooker demostraron las ventajas económicas de intervenir sobre el estrés

laboral. Los problemas de salud laboral suponen un alto coste para las

empresas (Zwetsloot y Pot, 2004).

Fernández-Muñiz, Montes-Peón y Vázquez Ordás (2008), en cuya obra

se estableció el objetivo de identificar las buenas prácticas en la gestión de

la seguridad y analizar el efecto de estas prácticas en un conjunto de

indicadores de desempeño de la organización; afirmó que los accidentes

tienen efectos perjudiciales en términos de la disminución de la


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productividad y la calidad, y el deterioro de la imagen pública de la

empresa.

Existen numerosos trabajos documentados sobre cómo la SST influye en

el rendimiento de la empresa, pero si lo analizamos desde el punto de vista

de los trabajadores, además de la gestión o el clima de la SST tendremos que

considerar el concepto individual llamado Clima de Seguridad Psicosocial,

en cuyo análisis se encuentra la clave para entender la relación entre un

simple clima de seguridad psíquica y el estrés relacionado con el trabajo.

Los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo afectan a

aspectos de diseño y gestión del trabajo y sus contextos sociales y

organizacionales, teniendo el potencial de causar daños físicos o

psicológicos (Cox y Griffiths, 2005). Están vinculados a problemas como el

estrés relacionado con el trabajo y la violencia en el trabajo, el acoso y la

intimidación y tienen un impacto significativo sobre seguridad y salud en

Europa (EU-OSHA, 2007).

A pesar de que una amplia gama de trabajos recientes sugieren que

la legislación en materia de SST es vista por los empresarios europeos como

un factor clave para hacer frente a las cuestiones de SST, la gestión de los

riesgos psicosociales ha sido menos eficaz (EU-OSHA, 2010b; Natali et al.,

2008).

El clima de seguridad psicosocial es diferente al clima de seguridad, ya

que se centra en los riesgos psicosociales en lugar de los físicos y en la salud

psicológica en lugar de la física (Dollard, 2012). Es un tema más complejo

que se ve como un problema de conexión entre la SST, el estrés laboral y la

psicología de la salud ocupacional y, por otra parte, se considera como un

tema de llenado de la brecha entre la teoría y la práctica en la literatura de

SST (Dollard y Bakker, 2010). En efecto, la revisión de la literatura científica

sugiere que hay una serie de problemas con la investigación sobre la gestión

del estrés relacionado con el trabajo. Por ejemplo, las estrategias de manejo

del estrés a menudo se centran en un solo tipo de intervención, o en un solo


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tipo de lesión física, además es un hecho que varios requisitos legales y

normas internacionales para la SST sólo hacen referencia al sistema de

gestión de "riesgos de seguridad y salud en el trabajo" y no mencionan

explícitamente riesgos psicosociales. (European Agency for Safety and Health

at Work, 2011).

El clima de seguridad psicosocial es una construcción definida como

"las políticas, prácticas y procedimientos para la protección de los

trabajadores en la salud psicológica y la seguridad'' y refleja los valores de

gestión, compromiso, actitudes y filosofía sobre la salud psicológica de los

trabajadores y la importancia de la gestión de los riesgos psicosociales

(Dollard y Bakker, 2010; Dollard, 2012). La teoría del clima de seguridad

psicosocial pone de relieve que los orígenes del estrés en el trabajo pueden

estar en el clima de seguridad psicológica de la organización (Idris, Dollard,

Coward, Dormann, 2011).

Los datos europeos de la Europa de los 15 indicaban que un 9 por

ciento de los trabajadores informaban de ausencias en el trabajo debido a

problemas relacionados con la salud, un 5 por ciento de tales bajas tenían

una duración superior a 10 días. Un trabajo publicado recientemente analiza

el coste de los accidentes industriales y las bajas por enfermedad laboral,

estimando que para España el valor de los mismos alcanza los 12.000 millones

de euros (Espluga, 2004). Esa misma estimación para el Reino Unido

alcanzará los 13.300 millones de euros (Black, 2008). Estos datos confirman la

conveniencia y necesidad de intervenir.

La aparición de investigaciones sobre trabajo y ambiente psicosocial y

la psicología ocupacional de la década de 1960 pone el foco de interés en

alejarse de una perspectiva individual hacia una dirección que considera el

impacto de ciertos aspectos del ambiente de trabajo en la salud (European

Agency for Safety and Health at Work, 2011), teniendo en cuenta el

pronóstico severo de que las enfermedades relacionadas con el estrés

representarán la principal carga mundial de enfermedades en 2020.


21

La importancia que el bienestar causa a los empleados eleva la

seguridad de que los factores organizativos tienen ciertas influencias

poderosas sobre la salud de la persona en el trabajo y, según lo que

establecen Leka, Jain, Widerszal-Bazyl, Zołnierczyk-Zreda y Zwetsloot (2011):

"todos los aspectos sociales y organizacionales del ambiente de trabajo

pueden potencialmente tener una influencia peligrosa sobre salud de los

empleados".

Una revisión exhaustiva de los modelos de gestión de riesgos

psicosociales en Europa se llevó a cabo adecuadamente por Leka et al.,

(2008). La revisión tuvo como objetivo identificar modelos de buenas

prácticas, a partir de la evaluación de riesgos para el diseño de

intervenciones de reducción y evaluación de riesgos. La gestión de riesgo

psicosocial PRIMA-EF que es un proyecto de colaboración financiado por el

VI Programa Marco europeo que se centra en el desarrollo de un marco

europeo para la gestión de riesgos psicosociales, especialmente del estrés

laboral y la violencia en el trabajo y sus formas, fue construido en esta

revisión. El artículo presenta los resultados de una encuesta y entrevistas con

expertos de alto nivel de la política de la UE para evaluar sus conocimientos,

comprensión y el análisis del impacto de las iniciativas políticas para la

gestión de los riesgos psicosociales (Leka, S.; Jain , A.; Iavicoli , S.; Vartia , M.;

Ertel , M.; 2011).

Los estudios han identificado un proceso particular a través del cual la

relación entre un clima de seguridad psicológica ocupacional y la salud

psicológica del trabajador puede ser explicados a través del modelo de

trabajo Demanda-Control-Soporte. Las teorías proponen, por ejemplo, que el

estrés laboral y los riesgos psicosociales surgen cuando altas demandas

laborales se combinan con bajos niveles de control (teoría del trabajo

Demanda-Control, Karasek , 1979), y el apoyo (la teoría del trabajo

Demanda-Control-Soporte, Johnson & Hall, 1988), o de forma más general

entre ambas demandas laborales (todos los aspectos sociales, o de

organización del trabajo que requieren un esfuerzo físico y/o psicológico


22

persistente, es decir, sobrecarga, exigencias emocionales, etc.) aunque alto,

no se compensan con el nivel adecuado de los recursos (todos los aspectos

sociales, o de organización del trabajo que estimulan el crecimiento

personal, la dedicación y el desarrollo, es decir, el apoyo social,

oportunidades para aprender) (teoría del trabajo Demandas-Recursos,

Demerouti, Bakker, Nachreiner, y Schaufeli, 2001; Xanthopoulou et al., 2007).

"Necesitamos organizaciones resistente para mantener el clima de

seguridad psicosocial de las personas" (Dollard, 2012): aunque las obras

precedentes han tratado de identificar una relación entre las características

del trabajo, el estrés de los empleados y el bienestar (e.g., Cox et al., 2000),

ésta se desarrolló más frecuentemente mediante el uso de la construcción

de PSC como un precursor/antecedente (Dollard y Bakker, 2010; Dollard et

al., 2012), o como un moderador (Dollard, Tuckey y Dormann, 2012) en el

modelo JD-R.

2.6.- Criterios y factores de éxito en la intervención en riesgos

psicosociales.

El diseño de las estrategias de control y revisión de los riesgos

psicosociales deberá considerar los distintos niveles (individual y

organizacional), existen numerosas estrategias para prevenir y manejar los

riesgos psicosociales según el sector. Estas estrategias deberán atender los

tipos de intervención primaria, secundaria y terciaria.

Los aspectos considerados en la intervención sobre los riesgos

psicosociales tiene un enfoque basado en la Responsabilidad Social

Corporativa, de forma que las empresas tengan en cuenta las repercusiones

sociales y ambientales de las organizaciones a la hora de guiar iniciativas y

prácticas dentro de la organización. Deben participar y estar presentes todas

las partes interesadas, tanto empleados como empresarios, sindicatos y

legisladores (Kompier et al., 1998). Los objetivos de la intervención deben


23

estar dirigidos a aspectos organizacionales e individuales, atendiendo a los

tres tipos de intervención, primaria, secundaria y terciaria.

La intervención primaria de riesgos psicosociales se centra en las

intervenciones dirigidas a toda la Organización con el objetivo de modificar

o eliminar las fuentes de estrés y así disminuir el impacto negativo sobre los

individuos (Cooper y Cartwright, 1994).

La intervención secundaria se centra en la detección precoz,

principalmente en los grupos de riesgo (Tetrick y Quick 2003), con el objetivo

de limitar el deterioro y las consecuencias de los riesgos psicosociales. Suele

ser una intervención a nivel individual o grupal situando al trabajador como

parte del grupo de trabajo (Sutherland y Cooper 2000). Su desarrollo consiste

en proporcionar los recursos y formar a los trabajadores para reducir el

impacto de los riesgos psicosociales sobre el bienestar y la salud.

La intervención terciaria se produce cuando los problemas ya están

teniendo lugar en la organización y con los trabajadores, como el

tratamiento de los síntomas de enfermedad laboral (Lamontagne et al.,

2007). Se centra en el desarrollo de estrategias dirigidas a minimizar los

efectos y consecuencias de estos problemas.

Las intervenciones a nivel terciario son más frecuentes que las

intervenciones secundarias y que las primarias como ocurre en casi todos los

ámbitos de la salud (Giga, Cooper y Faragher, 2003). Por el contrario, la

intervención primaria, por lo general, suele ser más efectiva que la

secundaria, y ésta a su vez más efectiva que la terciaria (Lamontagne et al.

2007). Los tres niveles se pueden ejecutar simultáneamente, no son

excluyentes entre sí, se complementan entre ellos y su acción conjunta

maximiza su efectividad (Kristensen, 2000).

PRIMA-EF (Psychosocial Risk Management-Excellence Framwork), en su

estudio, llevó a cabo una serie de entrevistas, grupos focales con expertos y

revisiones de bibliografías sobre intervenciones basadas en evidencia con el


24

objetivo de hacer uso de la mejor práctica basada en la evidencia para

diseñar una adecuada intervención sobre riesgos psicosociales. Ese estudio

permitió identificar una serie de aspectos y criterios considerados como

factores claves para el éxito de las intervenciones sobre riesgos psicosociales.


25

3.- ESENER. ENCUESTA EUROPEA DE EMPRESAS SOBRE RIESGOS

NUEVOS Y EMERGENTES.

El objetivo de la encuesta europea de empresas lanzada por la

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo no es otro que

ayudar a gestionar con mayor eficacia las cuestiones de seguridad y salud

en el trabajo, así como promover la salud y el bienestar de los trabajadores.

Gracias a ella, los responsables políticos cuentan con una información

comparable de distintos países, que pueden utilizar para diseñar y aplicar

nuevas políticas en este ámbito (European Agency for Safety and Health at

Work, 2010).

Este capítulo estará compuesto por los siguientes apartados: 3.1

Contexto, 3.2 Principales conclusiones, 3.3 Gestión de la SST, 3.4 Los riesgos

psicosociales y su gestión, 3.5 Factores impulsores y obstáculos, 3.6

Participación de los trabajadores y 3.7 Metodología de la encuesta.

3.1.- Contexto.

La Directiva marco 89/391/CEE y sus directivas específicas, además de

la legislación de la Unión Europea (UE), ofrecen a los trabajadores europeos

un marco para el disfrute de un alto nivel de seguridad y salud en el lugar de

trabajo (SST). La ejecución de estas disposiciones difiere de un país a otro, y

su aplicación concreta varía en función del sector, la categoría del

trabajador y el tamaño de la empresa. La importancia cada vez mayor de

riesgos “emergentes”, como el estrés, la violencia y el acoso, plantea un

problema a los responsables políticos a la hora de desarrollar medidas de

prevención eficaces.

En este contexto, la Encuesta europea de empresas sobre riesgos

nuevos y emergentes (ESENER “European Survey on New and Emerging Risks”)

de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA)

interroga a directivos y representantes de los trabajadores en materia de


26

seguridad y salud acerca de la manera en que se gestionan los riesgos de

seguridad y salud en el lugar de trabajo, haciendo especial hincapié en los

riesgos psicosociales, como el estrés laboral, la violencia y el acoso.

En la primavera de 2009, se entrevistó a un total de 28.649 directivos y

7.226 representantes de seguridad y salud en 31 países: la Europa de los

Veintisiete (EU-27), además de los países Croacia, Noruega, Suiza y Turquía.

Desarrollada con la colaboración de los gobiernos y los interlocutores

sociales europeos, la encuesta ESENER tiene por objetivo ayudar a los centros

de trabajo de toda Europa a gestionar de manera más eficaz las cuestiones

de seguridad y salud, así como ofrecer a los responsables políticos una

información comparable de diferentes países, que podrán utilizar para

diseñar y aplicar nuevas políticas. Además de interesarse por las prácticas de

gestión, la encuesta ESENER estudia detalladamente la manera en que se

implica a los trabajadores en la gestión de la seguridad y la salud en el

trabajo, por tratarse de un factor importante a la hora de ejecutar

satisfactoriamente medidas de prevención en el lugar de trabajo.

3.2.- Principales conclusiones.

Nuestra sociedad evoluciona al ritmo de las nuevas tecnologías y de

las cambiantes condiciones económicas y sociales, lo cual hace que los

lugares de trabajo, las prácticas laborales y los procesos de producción

estén igualmente sometidos a constantes cambios. Esta nueva situación

laboral trae consigo riesgos y problemas nuevos y emergentes, que exigen

planteamientos políticos, administrativos y técnicos que garanticen unos altos

niveles de seguridad y salud en el trabajo.

Las conclusiones de la encuesta ESENER indican que las empresas

europeas adoptan medidas formales (basadas en políticas y

procedimientos) para hacer frente tanto a los problemas relacionados con la

SST en general como a los riesgos psicosociales, pero que también recurren a


27

iniciativas menos formales (ad hoc), especialmente en lo referente a los

riesgos psicosociales. La encuesta ESENER no incluye a las empresas con

menos de 10 trabajadores ni a los sectores agrícola, forestal y pesquero

(NACE A), a los hogares (NACE T) ni a los organismos extraterritoriales (NACE

U).

De un análisis cualitativo de los resultados se observa:

• Las políticas formales de SST son más habituales en grandes empresas

y, por países, en Irlanda, el Reino Unido, los Países Bajos y los países

escandinavos, en comparación con los países del sur de Europa, los

nuevos Estados miembros y los países candidatos. Ello puede deberse

a diferencias nacionales en materia de sensibilización, conocimientos y

tradición en la gestión de la SST.

• Las empresas que carecen de una política de SST o que no llevan a

cabo evaluaciones de riesgos o medidas similares mencionan como

motivos principales el hecho de no considerarlo útil y de no disponer

de las competencias suficientes. La encuesta ESENER se interesa por

comprobaciones del lugar de trabajo y no por evaluaciones de

riesgos, que son más formales. Este hecho se observa con mayor

frecuencia en empresas pequeñas y en determinados países. Cabe

señalar que la complejidad jurídica no parece suponer un obstáculo

principal para la adopción de políticas de SST.

• Las evaluaciones de riesgos y otras medidas similares son más

habituales en empresas con representantes de seguridad y salud, y en

grandes empresas, así como en los sectores de mayor riesgo. Así pues,

la representación de los trabajadores parece ser un factor impulsor

clave en materia de SST.

• Más de un tercio de las empresas, especialmente las más pequeñas,

subcontrata las evaluaciones de riesgos a proveedores externos. No

obstante, existen diferencias significativas en función de los países, con

unos niveles de subcontratación especialmente bajos en Dinamarca,


28

el Reino Unido, Suecia y Estonia, incluso en las empresas más

pequeñas.

• En cerca del 40 % de las empresas, las cuestiones de SST se abordan

con frecuencia en las reuniones de altos directivos, mientras que la

participación del personal con cargos de responsabilidad en la gestión

de la SST es muy alta o bastante alta en la mayoría de ellas (75 %). Este

hecho resulta alentador, ya que la participación del personal con

cargos de responsabilidad es fundamental para la ejecución de unas

buenas prácticas de SST.

• Los accidentes, los trastornos musculo-esqueléticos (TME) y el estrés

laboral son las cuestiones de SST que más preocupan a las empresas

europeas. La violencia y, especialmente, el acoso moral y el

hostigamiento, parecen generar una gran preocupación en

numerosas empresas.

• La gestión de los riesgos psicosociales es más frecuente en el sector

sanitario y social, así como en las grandes empresas. Los países del sur

de Europa, salvo España, parecen menos sensibilizados sobre los

riesgos psicosociales y menos propensos a adoptar medidas para

gestionarlos.

• El uso de procedimientos formalizados para la gestión de los riesgos

psicosociales solo está generalizado en algunos países, como Irlanda,

el Reino Unido, los Países Bajos y los países escandinavos, así como en

las grandes empresas y en los sectores público, educativo, sanitario,

social y de la intermediación financiera.

• Por lo general, las empresas gestionan los riesgos psicosociales

proporcionando formación y realizando cambios en la organización

del trabajo. Sin embargo, solo alrededor de la mitad de los

encuestados informan a los trabajadores acerca de los riesgos

psicosociales y sus efectos en la salud y la seguridad.

• El cumplimiento de las obligaciones jurídicas y las solicitudes de los

trabajadores parecen ser los principales factores impulsores en la

gestión de la SST en general y de los riesgos psicosociales en particular.


29

• Los principales obstáculos mencionados en lo referente a la gestión de

los riesgos psicosociales en las empresas son la percepción de esta

cuestión como un tema sensible y la falta de sensibilización y de

recursos.

• Los directivos reconocen que la participación del trabajador es un

factor clave para el éxito de la gestión de la SST y de los riesgos

psicosociales. Por tanto, la función de los interlocutores sociales sigue

siendo crucial para la ejecución de medidas eficaces.

3.3.- Gestión de la SST.

La seguridad y la salud en el trabajo (SST) es un ámbito multidisciplinario

que engloba todo lo referente a la protección de la seguridad, la salud y el

bienestar de las personas que efectúan un trabajo. La naturaleza cada vez

más compleja de los procesos de trabajo y los cambios en las condiciones

de trabajo provocan la aparición de nuevos tipos de riesgo, así como la

evolución de los riesgos existentes. Por ello, la SST necesita un enfoque nuevo

y sistemático. Se requieren soluciones que permitan a los empleadores

integrar los principios de seguridad y salud en todos los niveles operativos y

en todos los tipos de actividad, a fin de concretarlos en medidas apropiadas

y de carácter permanente.

3.3.1.- Gestión general de la seguridad y la salud en la empresa:

• La mayoría de las empresas (76 %) afirmaron que contaban con una

política de SST documentada, un sistema de gestión definido o un plan

de acción, con una mayor prevalencia en las grandes empresas. Por

países, las proporciones más altas se registraron en el Reino Unido (98

%), España (97 %) e Irlanda (96 %), y las más bajas en Grecia (38 %),

Turquía (38 %) y Luxemburgo (46 %).

• Un 33 % de las empresas que contaban con una política

documentada consideran que esta influye mucho en la SST de sus


30

lugares de trabajo, y aproximadamente un 52 % estiman que influye en

alguna medida. Esta proporción fue mayor en las grandes empresas,

debido probablemente a los recursos de que disponen para aplicar

dichas políticas con eficacia y a una mayor presencia de

procedimientos formales.

• El principal motivo mencionado para no disponer de una política de

este tipo es el hecho de considerarla “innecesaria en vista de los

riesgos de SST en la empresa” (54 %) (gráfico 1). Este hecho es

especialmente frecuente en el sector de la intermediación financiera

(69 %) y en las pequeñas empresas, lo cual puede ser signo bien de

una ausencia real de riesgos, bien de un menor nivel de sensibilización

en las pequeñas y medianas empresas. Por países, esta categoría es

más importante en la República Checa (71 %) y en Polonia (70 %).

Gráfico 1. Motivos por los que no existe una política documentada,

un sistema de gestión o un plan de acción (porcentaje de empresas de la EU-27).

Base: Empresas que NO cuentan con una política documentada, un sistema de gestión o un plan de

acción. Fuente: ESENER.

• El segundo motivo más frecuente es la “falta de competencias” para

desarrollarlas (51 %), con una incidencia mayor en Alemania (65 %) y

Francia (60 %). De nuevo, este dato resulta interesante, ya que señala

una posible carencia de las competencias necesarias para ejecutar


31

políticas y sistemas de SST a nivel empresarial, incluso en los estados

miembros más antiguos.

• Las empresas reconocieron que la participación en la SST es un factor

esencial para la ejecución de medidas en materia de SST. La encuesta

ESENER estudia dicha participación basándose en los altos directivos y

el personal con cargos de responsabilidad.

• Las cuestiones de SST se abordaron “frecuentemente” en las reuniones

de altos directivos solamente en el 40 % de las empresas encuestadas.

Se observó que la incidencia de esta categoría guardaba una

proporción directa con el tamaño de las empresas. Por países, se dio

una mayor incidencia en Suecia (66 %), el Reino Unido (60 %) y los

Países Bajos (60 %), mientras que los porcentajes más bajos se

registraron en Lituania (14 %) y Estonia (22 %) (gráfico 2).

Gráfico 2. La seguridad y la salud en el trabajo abordadas frecuentemente

en reuniones de altos directivos, por países (porcentaje de empresas).

Base: Total de empresas. Fuente: ESENER.


32

• Aproximadamente un 15 % de los encuestados afirmaron que las

cuestiones de SST no se abordan prácticamente nunca en las

reuniones de altos directivos.

• La implicación del personal con cargos de responsabilidad al respecto

se considera un factor clave para el éxito de gestión de la SST, por lo

que el hecho de que su participación sea alta o muy alta en la

mayoría de las empresas (75 %) resulta alentador. Los niveles de

participación más altos se registraron en Italia (92 %) y los Países Bajos

(90 %).

• Los expertos en seguridad (71 %) y los médicos del trabajo (69 %) son

los servicios de SST más utilizados en la Europa de los Veintisiete. Las

empresas de mayor tamaño presentan un uso más elevado de todos

los tipos de servicios de SST.

• Las empresas de algunos países, como Finlandia, recurren a una gran

variedad de expertos en SST, mientras que en otros países, como

Grecia, la gama de expertos solicitados es mucho más reducida. Son

muchas las razones que podrían explicar este fenómeno, como las

carencias en materia de sensibilización, priorización o expertos

disponibles (cuadro 2).

Cuadro 2. Utilización de servicios de SST: países con las tasas más altas y más bajas

(porcentaje de empresas).



33

3.3.2.- Evaluaciones de riesgos o medidas similares:

Un aspecto importante de SST que examina la encuesta ESENER es la

realización de comprobaciones periódicas de seguridad y salud en los

lugares de trabajo en el marco de una evaluación de riesgos u otra medida

similar. La encuesta ESENER se interesa por comprobaciones del lugar de

trabajo y no por evaluaciones de riesgos, que son más formales.

• La mayoría de las empresas de la Europa de los Veintisiete (87 %)

efectúan comprobaciones en el marco de una evaluación de riesgos

u otra medida similar, con un porcentaje ligeramente superior en las

empresas que tienen un representante de seguridad y salud. Estos

datos tienen en cuenta todas aquellas medidas menos formales que se

llevan a cabo, especialmente en las pequeñas empresas (gráfico 3).

Gráfico 3. Empresas que comprueban periódicamente la seguridad y la salud de sus

lugares de trabajo en el marco de una evaluación de riesgos u otra medida similar,

por tamaños (porcentaje de empresas de la EU-27).


• Por países, las empresas de Italia (99 %), el Reino Unido (97 %) y España

(95 %) ofrecen los mayores niveles de evaluación de riesgos o medidas

similares. Por sectores, los porcentajes más altos, más del 90 %,

corresponden, como cabía esperar, a aquellos de mayor riesgo, como

la minería (99 %), la industria manufacturera (91 %) y la construcción (91

%).


34

• En toda la Unión Europea, el 36 % de las empresas declaran

subcontratar las evaluaciones de riesgos a proveedores externos, pero

las cifras varían mucho de unos países a otros (gráfico 4).

Gráfico 4. Evaluaciones de riesgos o comprobaciones subcontratadas habitualmente

a proveedores de servicios externos, por países (porcentaje de empresas).

Base: Empresas que efectúan comprobaciones de seguridad y salud periódicas en sus lugares de trabajo.

Fuente: ESENER.

• En general, cuanto más pequeña es una empresa, más probable es

que subcontrate la evaluación de riesgos a proveedores externos. No

obstante, en algunos países la subcontratación constituye un

fenómeno excepcional incluso en las empresas más pequeñas

encuestadas (por ejemplo, en Dinamarca).

• Estas diferencias entre países pueden deberse a las diferentes

regulaciones nacionales de los servicios de SST o a la extensión de la

práctica de la subcontratación, pero hay que recordar que la

subcontratación también puede estar asociada a un compromiso

insuficiente en materia de gestión de la SST.

• El 83 % de las empresas afirma realizar comprobaciones de forma

periódica. Las comprobaciones a “petición de los trabajadores” son


35

más habituales cuanto mayores son las empresas, lo cual puede

reflejar la fuerte presencia de representantes de seguridad y salud en

ellas.

• Los ámbitos que fueron objeto de estas comprobaciones con mayor

frecuencia fueron los “equipos y el entorno de trabajo” (96 %) y la

“organización del trabajo” (75 %), mientras que las medidas de

seguimiento se centraron en los “equipos y el entorno de trabajo” (84

%), la “formación” (80 %) y la “organización del trabajo” (63 %). Si bien

las medidas aplicadas tendieron a priorizar cuestiones más

tradicionales, como los equipos, el entorno laboral y la formación,

cabe señalar que un porcentaje significativo de empresas también

afirmaron haberse centrado en aspectos organizativos.

• En el 12 % de las empresas que no realizaban comprobaciones

periódicas de seguridad y salud, el motivo que se citó con más

frecuencia fue: “No es necesario porque no tenemos problemas

graves” (71 %). Por países, este motivo se utilizó mucho en la República

Checa (95 %) y Dinamarca (92 %), mientras que en España (50 %) y

Grecia (52 %) su incidencia se encontraba por debajo de la media.

Dado que esta justificación fue más habitual en las empresas más

pequeñas, cabe preguntarse si los problemas graves son menos

probables en ellas o si tienen una menor sensibilización en materia de

SST (gráfico 5).

• En cambio, solo un 37 % de los encuestados dijeron no efectuar

comprobaciones debido a unas “obligaciones jurídicas demasiado

complejas”.


36

Gráfico 5. Motivos por los que no se efectúan estas comprobaciones periódicas, por

tamaños de empresa (porcentaje de empresas de la EU-27).

Base: Empresas que no efectúan comprobaciones de seguridad y salud periódicas en sus lugares de

trabajo. Fuente: ESENER.

3.3.3.- Riesgos de seguridad y salud:

• El tema que más preocupaba a los directivos europeos eran los

accidentes (80 % muy o bastante preocupados), seguidos del estrés

laboral (79 %) y de los trastornos musculo-esqueléticos (78 %) (gráfico

6). La violencia o las amenazas de violencia y el acoso moral

preocupan mucho o bastante a casi un 40 % de los encuestados,

siendo la proporción mayor en el sector sanitario y social, y en la

educación (cuadro 3).

Gráfico 6. Cuestiones que preocupan mucho o bastante (porcentaje de

empresas de la EU-27).



37

Cuadro 3: Temas de preocupación en materia de seguridad y salud, y sectores en los

que suelen preocupar mucho o bastante (porcentaje de empresas de la EU-27).


3.4.- Los riesgos psicosociales y su gestión.

Los importantes cambios en el mundo laboral están desembocando en

riesgos psicosociales emergentes. Dichos riesgos guardan relación con la

manera en que se planea, organiza y gestiona el trabajo, así como con el

contexto socioeconómico de trabajo, y sus efectos son un mayor nivel de

estrés y un riesgo de deterioro grave de la salud física y mental.

• En cuanto a los factores que favorecen los riesgos psicosociales, los

que más preocupan a los directivos son el “apremio de tiempo” (52 %)

y los “contactos conflictivos con clientes, pacientes, etcétera” (50 %)

(gráfico 7). Se registró una mayor preocupación por el “apremio de

tiempo” en las grandes empresas y en el sector inmobiliario (61 %), así

como en los países escandinavos (especialmente en Suecia, con un 80

%). Los niveles de preocupación más bajos se registraron en Italia (31

%), Hungría (37 %) y Letonia (41 %).


38

Gráfico 7. Preocupación de los directivos por los factores que contribuyen a los

riesgos psicosociales en el trabajo (porcentaje de empresas de la EU-27).


3.4.1.- Gestión de riesgos psicosociales:

• La encuesta ESENER examina la gestión de los riesgos psicosociales de

dos maneras: a) averiguando si existen procedimientos para gestionar

el estrés laboral, la violencia y el acoso moral de manera formal, y b)

observando si se han adoptado medidas para controlar riesgos

psicosociales específicos.

• Más de un tercio de las empresas de la Europa de los Veintisiete

afirmaron contar con procedimientos para gestionar el acoso moral o

el hostigamiento (30 %), la violencia en el lugar de trabajo (26 %) o el

estrés laboral (26 %). Se observaron unas proporciones más altas en las

grandes empresas.

• Son pocos los países en los que se observa un recurso sistemático a

estos procedimientos más formalizados; las cifras más altas se

registraron en Irlanda, el Reino Unido, los países escandinavos y Bélgica

(gráfico 8). Por sectores, estos procedimientos son más frecuentes en la

sanidad y el trabajo social, la educación y la intermediación

financiera. Los resultados observados podrían guardar relación con la


39

naturaleza del trabajo en estos sectores específicos y con el nivel de

sensibilización y la costumbre de gestionar riesgos psicosociales en

estos países concretos.

Gráfico 8. Procedimientos para gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo, por

países (porcentaje de empresas).



40

• Entre las medidas adoptadas, las más frecuentes son la “formación”

(58 %) y los “cambios en la organización del trabajo” (40 %) (gráfico 9).

Los porcentajes son más altos en las grandes empresas, mientras que el

sector sanitario y social obtiene constantemente cifras elevadas en

todas las categorías evaluadas.

Gráfico 9. Medidas para gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo

(porcentaje de empresas de la EU-27).


• Una vez más, las medidas para gestionar riesgos psicosociales son más

frecuentes en Irlanda, el Reino Unido, los países escandinavos y los

Países Bajos. En las pequeñas empresas, así como en los países del sur

de Europa y en el sector manufacturero, se adoptan menos medidas

psicosociales.

• El 53 % de las empresas dicen informar a los trabajadores sobre los

riesgos psicosociales y sus efectos en la seguridad y la salud, mientras

que son un 69 % las que les dicen con quién ponerse en contacto en

caso de padecer problemas psicosociales relacionados con el trabajo.

En ambos casos, las grandes empresas presentan unos porcentajes

más altos.

• Por sectores, son las industrias extractivas (71 %) y el sector sanitario y

social (69 %) los que informan con mayor frecuencia a los trabajadores

sobre los riesgos psicosociales y sus efectos en la seguridad y la salud.

La información sobre a quién dirigirse en caso de problemas

psicosociales relacionados con el trabajo se proporciona con mayor


41

frecuencia en los sectores sanitario y social (83 %) y educativo (73 %)

(gráfico 10).

Gráfico 10. Información a los trabajadores sobre riesgos psicosociales, por sectores



3.5.- Los riesgos psicosociales y su gestión.

Las razones que motivan el interés de las empresas por ocuparse de la

gestión de la SST y de los riesgos psicosociales, o por no hacerlo, dependen

de numerosos factores, como el cumplimiento de leyes y normativas, la

racionalidad, la comprensión de las ventajas comerciales o los costes, la

orientación hacia determinados valores o normas, etcétera. Sin embargo,

existe una serie de factores preponderantes, como el nivel de sensibilización

y de priorización, el compromiso de los directivos o la participación de los

trabajadores, que constituyen importantes factores impulsores en la gestión

de la SST y de los riesgos psicosociales.


42

3.5.1.- Gestión de la SST: Factores impulsores.

• El principal motivo por el cual las empresas se ocupan de la seguridad

y la salud es el “cumplimiento de obligaciones jurídicas”, como señalan

el 90 % de los directivos de la Europa de los Veintisiete encuestados

(cuadro 4). No existen diferencias significativas por tamaños de

empresa o por sectores.

Cuadro 4: Motivos por los cuales las empresas se ocupan de la seguridad y la salud

(porcentaje de empresas de la EU-27 que los consideran “muy importantes”).


• El segundo motivo más frecuente es la “reclamación por parte de los

trabajadores o de sus representantes” (76 %), siendo la proporción más

baja la del sector de hoteles y restaurantes (71 %) y la más alta, la de

las industrias extractivas (87 %).

• La “reclamación por parte de los clientes o preocupación por el

prestigio de la empresa” también es un factor impulsor en la gestión de


43

la SST (67 %); así lo afirman el 77 % de los directivos en el sector de

hoteles y restaurantes, pero solo un 53 % en la Administración pública.

3.5.2.- Gestión de la SST: Obstáculos.

• En lo referente a las principales dificultades en la gestión de la

seguridad y la salud, la “falta de recursos (tiempo, personal o dinero)”

es el principal factor para el 36 % de las empresas de la Europa de los

Veintisiete (cuadro 5), con una proporción del 51 % en la

Administración Pública. Por países, este obstáculo es el más importante

en Rumanía (74 %), Portugal (61 %) y Letonia (60 %), todo lo contrario

que en Austria (19 %), Finlandia (21 %) y los Países Bajos (22 %).

Cuadro 5: Principales dificultades en la gestión de la seguridad y la salud



• El segundo factor más frecuente, la “falta de sensibilización” (26 %), es

un obstáculo especialmente relevante en Rumanía (69 %), Portugal (61

%) y Chipre (51 %), mientras que en Dinamarca (6 %), Croacia (8 %) y

Eslovaquia (8 %) su importancia es mínima. La “falta de competencias”

es un obstáculo importante para el 24 % de las empresas, con unos

porcentajes que oscilan entre el 5 % en Eslovenia, Croacia y

Eslovaquia, y el 57 % en Portugal, el 55 % en Turquía y el 54 % en

Rumanía.

• Los resultados por sectores muestran que la “falta de sensibilización” es

vista como la mayor dificultad por el 31 % de los encuestados en la


44

construcción, en comparación con el 17 % registrado en la

intermediación financiera. Al mismo tiempo, el 28 % de los encuestados

en la Administración pública consideran la “falta de competencias”

como un obstáculo, frente al 14 % en la intermediación financiera.

3.5.3.- Riesgos psicosociales: Factores impulsores.

• En las empresas que afirman contar con procedimientos, el principal

motivo por el cual se gestionan los riesgos psicosociales es el

“cumplimiento de obligaciones jurídicas” (un 63 % de los encuestados

en la Europa de los Veintisiete), seguido a una distancia considerable

por la “reclamación por parte de los trabajadores o de sus

representantes” (36 %) (gráfico 11).

Gráfico 11. Motivos para ocuparse de los riesgos psicosociales


Base: Empresas que afirmaron contar con procedimientos y medidas de gestión de los riesgos

psicosociales. Fuente: ESENER.

• El “cumplimiento de obligaciones jurídicas” es un motivo

particularmente frecuente en España (85 %), Irlanda (78 %) y Bulgaria

(77 %), al contrario que en Grecia (30 %), Eslovaquia (33 %) y Chipre (35

%).

• La “reclamación por parte de los trabajadores o de sus

representantes” es más habitual como factor impulsor de la gestión de

los riesgos psicosociales en las grandes empresas que en las pequeñas.


45

Se observan diferencias entre países como Finlandia (63 %), Suecia (59

%) y Dinamarca (58 %), con los porcentajes más altos, e Italia (20 %),

Eslovenia (20 %) y Croacia (23 %). Ello puede deberse a diferencias en

los sistemas de relaciones laborales, especialmente en lo referente a la

receptividad de las empresas ante la demanda de los trabajadores (o

de sus representantes).

• Por sectores, la “reclamación por parte de los trabajadores o de sus

representantes” es el factor impulsor más habitual para la gestión de

los riesgos psicosociales en el sector sanitario y social (49 %), pero solo

es citado por un 29 % de las empresas de la construcción.

3.5.4.- Riesgos psicosociales: Obstáculos.

• El 42 % de los directivos consideran que gestionar los riesgos

psicosociales es más difícil que gestionar otras cuestiones de seguridad

y salud. Contrariamente a lo esperado, las grandes empresas hacen

referencia a esta dificultad añadida con mayor frecuencia que las

pequeñas empresas (gráfico 12).

Gráfico 12. Dificultad de gestión de los riesgos psicosociales en comparación

con otras cuestiones de seguridad y salud, por tamaño de empresa




46

• Los principales factores por los cuales los riesgos psicosociales son más

difíciles de gestionar son la “sensibilidad de la cuestión”, la “falta de

sensibilización”, la “falta de recursos (tiempo, personal o dinero)” y la

“falta de formación”. La “sensibilidad de la cuestión” percibida supone

un mayor obstáculo en las grandes empresas, al igual que los

problemas relacionados con la “cultura de empresa” (cuadro 6).

Cuadro 6: Factores que dificultan particularmente la gestión de los

riesgos psicosociales (porcentaje de empresas de la EU-27).

Base: Empresas que afirman que la gestión de los riesgos psicosociales es más difícil que otras cuestiones

de seguridad y salud. Fuente: ESENER.

• La “sensibilidad de la cuestión” es un obstáculo que se menciona con

mayor frecuencia en Turquía (76 %) y Dinamarca (68 %), mientras que

en Austria (18 %), Hungría (21 %) y Eslovaquia (22 %) su incidencia en

menor. Por otra parte, la «falta de sensibilización» es especialmente

elevada en Turquía (75 %), Estonia (64 %) y el Reino Unido (61 %).

• La “falta de recursos” es más habitual en Turquía (80 %), Portugal (65 %)

y Lituania (63 %), y menos frecuente en los Países Bajos (34 %), Austria

(35 %) e Italia (38 %).

• Por sectores, la “falta de recursos” es el factor que más obstaculiza la

gestión de los riesgos psicosociales en la educación, con un 61 %,

frente al 41 % en la intermediación financiera. En cambio, el 61 % de los

encuestados en el sector de la intermediación financiera mencionan

la “falta de sensibilización” como obstáculo, mientras que en el de la

sanidad y el trabajo social solo lo hace un 40 %. La “falta de formación

o de competencias” es vista como un obstáculo por un 65 % de los


47

encuestados en el sector de la intermediación financiera, frente al 39

% en la sanidad y el trabajo social.

• Como promedio, el 38 % de las empresas de la Europa de los

Veintisiete recurrieron a información o apoyo externos para gestionar

los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Las grandes empresas

(64 % en aquellas con más de 500 trabajadores) son más activas en

este sentido que las pequeñas empresas (32 % en aquellas con entre

10 y 19 trabajadores).

• Por países, las empresas de Austria (21 %), Estonia (21 %) y Grecia (23 %)

son las que menos se apoyan en fuentes externas, y las empresas de

España (68 %), Suecia (59 %) y Eslovenia (58 %), las que más (gráfico

13). En lo que respecta a los sectores, se observa una mayor utilización

de información y apoyo externos en la sanidad y el trabajo social (53

%), frente a los bajos niveles de la industria manufacturera (33 %) y la

construcción (33 %).

Gráfico 13. Recurso a información o apoyo externos en la gestión de los riesgos

psicosociales en el trabajo, por países (porcentaje de empresas).



48

• El 35 % de las empresas que utilizaron información y apoyo externos

afirman que necesitarían un apoyo adicional en este sentido; esta

necesidad es más pronunciada en Chipre (64 %), Letonia (59 %) y

Portugal (58 %), mientras que en Austria (10 %), los Países Bajos (15 %) y

Suiza (20 %) su incidencia es menor. Por sectores, la necesidad de

apoyo adicional se hizo sentir más en la educación (45 %) y la

Administración pública (45 %).

• El 43 % de los directivos de las empresas que no recurrieron a

información o a apoyos externos reconocen que este tipo de

información les resultaría útil. Por sectores, las cifras más altas se

registraron en la Administración pública (61 %), la sanidad y el trabajo

social (58 %) y la educación (54 %), mientras que, por países, Portugal

(73 %), Turquía (72 %) y Rumanía (71 %) ocupan las primeras posiciones.

• El ámbito en el que la información o el apoyo sería más útil es la

“elaboración y la aplicación de medidas de prevención” (91 %),

seguido de la “inclusión de los riesgos psicosociales en las evaluaciones

de riesgos” (83 %) y la “gestión de cuestiones específicas como la

violencia, el acoso y el estrés” (77 %).

3.6.- Participación de los trabajadores.

La encuesta ESENER realiza una distinción entre la participación

informal (entendiendo esta como la implicación de los trabajadores) y la

participación formal de los trabajadores mediante la representación en los

comités de empresa y la representación sindical de base. Esta distinción se

justifica por las diferencias existentes entre ambas en cuanto al alcance de la

participación y a su grado de regulación. La participación informal o

“directa” puede darse en todo tipo de empresas, independientemente de su

tamaño o del sector al que pertenezcan. En cambio, la participación formal

o institucional requiere la creación de organismos formales acordes con los


49

marcos jurídicos nacionales y las tradiciones sociales; obviamente, esto está

estrechamente relacionado con el tamaño de la empresa.

La combinación de una alta participación tanto formal como informal

(en el marco del diálogo social) es indicativa de una buena calidad del

trabajo y, por lo tanto, de calidad en la gestión de la SST en general y de los

riesgos psicosociales en particular.

3.6.1.- Consultas.

• El 54 % de los encuestados afirma que los trabajadores son consultados

en lo referente a las medidas de gestión de los riesgos psicosociales, y

un 67 % dice alentar a los trabajadores a participar activamente en la

aplicación y la evaluación de dichas medidas. Las proporciones son

especialmente altas en las grandes empresas.

Gráfico 14. Consultas y participación de los trabajadores en lo referente a medidas

para la gestión de los riesgos psicosociales, por sectores (porcentaje de empresas

de la EU-27).

Base: Empresas que afirmaron contar con procedimientos y medidas de gestión de los riesgos

psicosociales. Fuente: ESENER.


50

• Por países, en Rumanía, Dinamarca y Noruega es donde se dice

consultar con mayor frecuencia a los trabajadores y animarlos a

participar en la aplicación de las medidas, a diferencia de Estonia,

Hungría y Luxemburgo.

• Por sectores, los niveles más altos de participación informal de los

trabajadores se registraron en la sanidad y el trabajo social, las

industrias extractivas y la educación (gráfico 14).

3.6.2.- Representación formal de los trabajadores.

• En lo que a la representación formal de los trabajadores se refiere, más

del 40 % de los directivos encuestados señalan que existe un comité de

empresa o una representación sindical de base en la empresa.

• El nivel de participación formal de los trabajadores es directamente

proporcional al tamaño de la empresa (gráfico 15).

Gráfico 15. Representación formal de los trabajadores en la empresa, por tamaños

de empresa: comités de empresa o representación sindical de base (porcentaje de

empresas de la EU-27).

Base: Total de empresas.

N.B.: Comités de empresa: todos los países salvo Chipre, Malta y Suecia. Representación sindical de base:

todos los países salvo Alemania, Austria y Luxemburgo. Fuente: ESENER.

• Por sectores, el suministro de electricidad, gas y agua, la

Administración pública y la educación son los que más a menudo


51

dicen contar con algún tipo de representación formal de los

trabajadores (comité de empresa o representación sindical de base).

• Los países escandinavos son los que presentan unos niveles más altos

en este sentido, mientras que las cifras de Portugal, Grecia y la

República Checa son las más bajas. Dinamarca (61 %) es el país en el

que se registró una mayor presencia de comités de empresa, seguido

de España (58 %) y Luxemburgo (57 %). La representación sindical de

base es más frecuente en Noruega (87 %), Suecia (73 %), Dinamarca

(65 %) y Finlandia (59 %).

3.6.3.- Representación formal en materia de SST.

• En lo referente a la representación formal en materia de SST, la

encuesta ESENER preguntó por la existencia de un representante de

seguridad y salud o de un comité de seguridad y salud. En las

empresas de la Europa de los Veintisiete, la presencia de

representantes de seguridad y salud (65 %) es mayor que la de comités

de seguridad y salud (28 %). Como era de esperar, esta diferencia es

menor en las grandes empresas (250-500 trabajadores), con una

proporción del 87 % y el 83 % respectivamente (gráfico 16).

Gráfico 16. Representación formal en materia de SST, por tamaños de empresa:

representante de seguridad y salud, y comité de seguridad y salud


Base: Total de empresas.

N.B.: Representante de seguridad y salud: todos los países salvo Suiza. Modalidad específica en los Países

Bajos. Comité de seguridad y salud: todos los países salvo Luxemburgo y Eslovenia. Fuente: ESENER.


52

• Al igual que sucede con la representación formal de los trabajadores,

existe una relación directa con el tamaño de la empresa (sobre todo

cuando se trata de la presencia de un comité de seguridad y salud), la

cual es más frecuente cuanto mayor es el tamaño de la empresa.

• Por sectores, se observó una mayor representación formal en materia

de SST en el suministro de electricidad, gas y agua, la sanidad y el

trabajo social, y la intermediación financiera. Las mayores

proporciones de representantes de seguridad y salud se registraron en

el suministro de electricidad, gas y agua (75 %), la sanidad y el trabajo

social (68 %) y las industrias manufactureras (68 %), mientras que las

más bajas correspondieron a las industrias extractivas (53 %) y los

hoteles y restaurantes (55 %). La mayor presencia de comités de

seguridad y salud se registró en el suministro de electricidad, gas y

agua (50 %), la intermediación financiera (35 %) y la educación (34 %).

• Por países, la representación formal en materia de SST es mayor en las

empresas de Dinamarca, Noruega, Bulgaria e Irlanda. La presencia de

representantes de seguridad y salud es especialmente alta en Italia (98

%), Noruega (92 %) y Dinamarca (89 %), mientras que los niveles más

bajos los ostentan Grecia (14 %), Turquía (19 %) y Portugal (27 %). Se

observó una mayor proporción de comités de seguridad y salud en

Dinamarca (71 %), Bulgaria (68 %) y Estonia (48 %), frente a las bajas

cifras de Letonia (3 %), Grecia (8 %) y Hungría (10 %).

3.7.- Metodología de la encuesta.

• Las entrevistas, realizadas en la primavera de 2009, estaban dirigidas a

empresas públicas y privadas con 10 o más trabajadores y

pertenecientes a cualquier sector de la actividad económica, con

excepción de la agricultura, la silvicultura y la pesca (NACE A), los

hogares (NACE T) y los organismos extraterritoriales (NACE U).


53

• Se cubrieron 31 países: los 27 Estados miembros de la Unión Europea,

dos países candidatos (Croacia y Turquía) y dos países de la

Asociación Europea de Libre Comercio (AELC) (Noruega y Suiza).

• En total, se entrevistó a 28.649 directivos y a 7.226 representantes de

seguridad y salud. El número de empresas entrevistadas por país osciló

aproximadamente entre 350 (Malta) y 1.500 . El número y la proporción

de encuestas realizadas a representantes de seguridad y salud varía

considerablemente de un país a otro, como se muestra en el resumen

del gráfico 17.

Gráfico 17. ¿Tiene tu empresa una política documentada, un sistema de gestión

establecido o un plan de acción en materia de salud y seguridad?

Base: ESENER Resumen.

Fuente: ESENER.


54

• Los datos se recopilaron mediante el sistema de encuesta telefónica

asistida por ordenador (CATI).

• Del trabajo de campo se encargó TNS Infratest Sozialforschung.

• Las muestras se obtuvieron por muestreo no proporcional,

posteriormente sometido a ponderación.

• Se ha intentado obtener unas muestras con la calidad y la

comparabilidad transnacional necesarias. Esta labor se efectuó en

colaboración con la Fundación Europea para la Mejora de las

Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound).

• Los dos cuestionarios (para directivos y para representantes de los

trabajadores) fueron elaborados por un equipo que incluía a expertos

en el diseño de encuestas y en SST (especialmente en riesgos

psicosociales), junto con personal de la EU-OSHA. Asimismo, un grupo

consultivo tripartito con miembros del Consejo de Dirección y de la

Mesa de la EU-OSHA desempeñó una función importante en la

identificación de las preguntas más pertinentes para los interlocutores

de la Agencia.


55

4.- REVISIÓN METODOLÓGICA DE LOS MÉTODOS DE ECUACIONES

ESTRUCTURALES (SEM).

Este capítulo contiene los siguientes puntos: 4.1 Elementos de un

modelo de ecuaciones estructurales; 4.2 Construcción del modelo

estructural; y 4.3 Bondad de ajuste de los modelos de ecuaciones

estructurales.

El concepto de modelos o sistema de ecuaciones estructurales se

introdujo hace 80 años por Wrigth (1921, 1934). Trabajando sobre patrones de

covariación entre varias características de cobayas, desarrolló una forma de

romper las correlaciones observadas en un sistema de ecuaciones que

matemáticamente describían su hipótesis respecto a las relaciones causales.

Las relaciones entre variables fueron representadas en un “path diagram”,

por lo que su método llegó a conocerse como “path analysis” (Wrigth 1921,

1934).

Años más tarde, este método fue redescubierto y desarrollado por

economistas y sociólogos, de entre los cuales, los trabajos más sobresalientes

son los de Jöreskog (1974 y 1979) y Jöreskog y Sörbom (1982). En ellos,

transformaron el “path analysis” de Wright en un nuevo método denominado

“structural equation modelling (SEM)”, en el que se combina el análisis

factorial con el path analysis.

Los “modelos de ecuaciones estructurales” reciben este nombre

debido a que es necesario utilizar un conjunto de ecuaciones para

representar las relaciones propuestas inicialmente por el investigador o la

teoría. Los modelos de ecuaciones estructurales estudian las relaciones

causales entre datos directamente observables, asumiendo la existencia de

relaciones lineales, aunque también se pueden modelizar relaciones no

lineales. ¿Pero a qué se refieren con “relación causal”?.

Aunque la existencia de correlación entre dos variables no implica,

necesariamente, la existencia de una relación causal entre ambas, la


56

existencia de relación causal entre dos variables sí implica la existencia de

correlación. Ésta es en esencia la base de los modelos de ecuaciones

estructurales. La modelización de ecuaciones estructurales asume que hay

un mecanismo subyacente que lleva a una estructura de covarianzas

teóricas entre un vector de variables aleatorias. El objetivo es presentar y

testar un modelo que capture la esencia de este mecanismo subyacente.

Las relaciones causales establecidas en la hipótesis de partida implican

una serie de limitaciones en la matriz de varianzas-covarianzas. Si la matriz de

varianzas-covarianzas que producen los datos observados es compatible

con las limitaciones impuestas por la hipótesis, el modelo no se descarta.

La gran ventaja de este tipo de modelos es que permiten proponer el

tipo y dirección de las relaciones que se espera encontrar entre las diversas

variables contenidas en él, para pasar posteriormente a estimar los

parámetros que vienen especificados por las relaciones propuestas a nivel

teórico. Por este motivo se denominan también modelos confirmatorios, ya

que el interés fundamental es “confirmar” mediante el análisis de la muestra

las relaciones propuestas a partir de la teoría explicativa que se haya

decidido utilizar como referencia.

Además, con estos modelos, y dada la interdependencia de las

variables, es posible descomponer los efectos directos totales en directos e

indirectos y testar la bondad de ajuste del modelo como un todo. Además,

son de gran utilidad en la comparación de modelos alternativos

(competidores), pues permite el uso de variables latentes y la consideración

del error de medida que, con la variación de los valores de los índices de

bondad de ajuste pueden indicar la existencia de modelos alternativos

mejorados.

En definitiva, podemos decir que los puntos fuertes de estos modelos

son: haber desarrollado unas convenciones que permiten su representación

gráfica, la posibilidad de analizar efectos causales entre las variables, permitir

la concatenación de efectos entre variables y permitir relaciones recíprocas


57

entre ellas. La modelización de ecuaciones estructurales se basa en

relaciones causales, en las que el cambio de una variable se supone que

produce un cambio en otra variable (Heise, 1975).

Encuadrados dentro del análisis estadístico multivariante, estos

modelos surgieron ante la necesidad de dotar de mayor flexibilidad a los

modelos de regresión. Son menos restrictivos que los modelos de regresión

por el hecho de permitir incluir errores de medida tanto en las variables

criterio (dependientes) como en las variables predictivas (independientes).

Podría pensarse en ellos como varios modelos de análisis factorial que

permiten efectos directos e indirectos entre los factores.

Más concretamente, algunos de los modelos que se pueden

encuadrar dentro de la metodología de los modelos estructurales son:

regresión lineal múltiple, análisis factorial confirmatorio, modelo causal con

variables latentes, modelos multinivel, modelos basados en las medias

(ANOVA, ANCOVA, MANOVA, MANCOVA), y otros; muchos de los cuales

serán aplicados en este trabajo de investigación.

En la actualidad, programas de estimación en entorno gráfico, como

LISREL (Linear Structural Relations; Jöreskog,1973) o AMOS (Analysis of Moment

Structures, Arbuckle, 1994), han jugado un papel importante en el desarrollo y

aplicación de estos modelos, cuya estimación resulta más compleja que

otros modelos multivariantes como la regresión o el análisis factorial.

Habitualmente incluyen múltiples variables observables y múltiples

variables no observables (variables latentes, también llamadas constructos).

En palabras de Bollen (1989): “Podemos mirar estos modelos de diversos

modos. Son ecuaciones de regresión con supuestos menos restrictivos, que

permiten errores de medida tanto en las variables criterio (independientes)

como en las variables dependientes. Consisten en análisis factoriales que

permiten efectos directos e indirectos entre los factores. Habitualmente

incluyen múltiples indicadores y variables latentes. Resumiendo, engloban y


58

extienden los procedimientos de regresión, el análisis econométrico y el

análisis factorial.”

Ésta es precisamente, una de las diferencias más importantes entre los

SEM y otras técnicas estadísticas multivariantes que realizan el análisis de

modelos (más o menos complejos) que únicamente incorporan mediciones

directamente observables. Junto a ello, otra de las principales características

de los SEM, señalada por Bollen, reside en el hecho de que una misma

variable puede comportarse, dentro de un mismo modelo, como variable

respuesta en una ecuación y aparecer como una variable explicativa en

otra ecuación. Así como también es posible, especificar un efecto recíproco,

en el que dos variables produzcan efectos la una sobre la otra, mediante un

proceso de feedback.

La aplicación de este tipo de modelos requiere de un diseño a priori,

para el cual el investigador se apoya en la teoría de aquello que busca

explicar. Este diseño a priori se conoce como “modelo teórico”, consistente

en un conjunto sistemático de relaciones (entre variables) que proporcionan

una explicación consistente y comprensiva del fenómeno que se pretende

estudiar. Dichas relaciones están definidas por una serie de ecuaciones que

describen las estructuras de las relaciones establecidas (relaciones causales,

de regresión con respuesta múltiple, correlaciones, etc.). Este modelo teórico

se puede representar bien a través del conjunto de ecuaciones que lo

estructuran o bien a través de los “path diagrams”, que sirven además, para

resumir gráficamente, el conjunto de hipótesis sobre las que se asienta el

modelo.

Respecto a su estimación, los SEM se basan en las correlaciones

existentes entre las variables medidas en una muestra de sujetos de manera

transversal. Por tanto, para poder realizar las estimaciones, basta con medir a

un conjunto de sujetos en un momento dado. Este hecho hace

especialmente atractivos estos modelos. Ahora bien, hay que tener en


59

cuenta que las variables deben permitir el cálculo de las correlaciones y por

ello deben ser variables cuantitativas, preferentemente continuas.

Para comprender los fundamentos de los modelos de ecuaciones

estructurales, es necesario reorientar el conocimiento de lo que significa el

concepto de ajuste de un modelo. En regresión lineal, cuando hablamos de

las estimaciones de los parámetros, escogemos aquellas estimaciones que

mejor ajustan el modelo a los datos, en el sentido de que minimizan los

errores de predicción cometidos con el modelo para el conjunto de sujetos

de la muestra, con el método de mínimos cuadrados.

Por el contrario, en los SEM, lo que se pretende ajustar son las

covarianzas entre las variables, en vez de buscar el ajuste de los casos. En

lugar de minimizar la diferencia entre los valores pronosticados y los

observados a nivel individual, se minimiza la diferencia entre las covarianzas

muestrales y las covarianzas pronosticadas por el modelo estructural. Este es

el motivo por el que también se han denominado modelos de estructura de

covarianzas. En otras palabras, la hipótesis de partida de los modelos

basados en ecuaciones estructurales es que reproduce exactamente la

matriz de varianzas y covarianzas que se estudian.

AMOS, es el software empleado en la obtención de las estimaciones

que se presentarán en el siguiente punto, consiste precisamente en generar

una matriz de varianzas y covarianzas del modelo diseñado por el

investigador, y en compararla con la matriz real de varianzas y covarianzas

que se esté estudiando, para determinar hasta qué punto se diferencian. Así,

cuanto más parecidas sean, mejor será el modelo, puesto que ello querrá

decir que el modelo reproduce el entramado de relaciones existente en la

realidad (García, 2011).


60

4.1.- Elementos de un modelo de ecuaciones estructurales.

Un modelo de ecuaciones estructurales completo consta de dos

partes fundamentales: el sub-modelo de medida y el sub-modelo de

relaciones estructurales. El sub-modelo de medida contiene la manera en

que cada constructo, o variable latente, está medido mediante sus

indicadores observables, los errores que afectan a las mediciones y las

relaciones que se esperan encontrar entre los constructos cuando éstos

están relacionados entre sí. Utilizaremos la terminología propia de los modelos

de ecuaciones estructurales para referirnos a las variables latentes utilizando

indistintamente los términos constructo o variable latente. Se trata de

variables que no son directamente observables, medidas a través de

variables indicadoras o indicadores (ítems), que sí son observables

directamente.

Por su parte, el sub-modelo de relaciones estructurales es el que

realmente se desea estimar. Contiene los efectos y relaciones entre los

constructos. Es similar a un modelo de regresión, pero puede contener

además efectos concatenados y bucles entre variables. Además, contiene

los errores de predicción (que son distintos de los errores de medición).

Se ilustra gráficamente a continuación la estructura de un sub-modelo

de medida y de un sub-modelo estructural, Figura 1, en virtud de la cual se

aprecia de una forma rápida y sencilla las diferencias existentes entre los

elementos que integran cada uno de estos dos sub-modelos.

Existen dos casos excepcionales en los que el modelo no contiene

ambas partes y que se usan con relativa frecuencia. En primer lugar, los

modelos de análisis factorial confirmatorio sólo contienen el modelo de

medida y las relaciones entre las variables latentes sólo pueden ser de tipo

correlacional. En segundo lugar, los modelos de análisis de rutas no

contienen variables latentes; en su lugar, las variables observables son

equiparadas con las variables latentes; consecuentemente, sólo existe el

modelo de relaciones estructurales. Como contrapartida, los errores de


61

medición y los errores de predicción se confunden en un único término

común.

Figura 1. “Path diagrams” de un sub-modelo de medida y un sub-modelo estructural.

Sub-modelo de medida Sub-modelo estructural

Fuente: (García, 2011).

4.1.1.- Tipos de variables en los modelos de ecuaciones estructurales.

En un modelo de ecuaciones estructurales se distinguen distintos tipos

de variables según sea su papel y según sea su medición:

• Variable observada o indicador. Variable que se mide a los sujetos. Por

ejemplo, las preguntas de un cuestionario.

• Variable latente. Característica que se desearía medir pero que no se

puede observar. En consecuencia, que está libre de error de medición.

Por ejemplo, una dimensión de un cuestionario o un factor en un

análisis factorial exploratorio.

• Variable error. Representa tanto los errores asociados a la medición de

una variable como el conjunto de variables que no han sido

contempladas en el modelo y que pueden afectar a la medición de

una variable observada. Se considera que son variables de tipo latente

por no ser observables directamente.


62

• El error asociado a la variable dependiente representa el error de

predicción.

• Variable de agrupación. Variable categórica que representa la

pertenencia a las distintas subpoblaciones que se desea comparar.

Cada código representa una subpoblación.

• Variable exógena. Variable que afecta a otra variable y que no recibe

efecto de ninguna variable. Las variables independientes de un

modelo de regresión son exógenas.

• Variable endógena. Variable que recibe efecto de otra variable. La

variable dependiente de un modelo de regresión es endógena. Toda

variable endógena debe ir acompañada de un error.

4.1.2.- Los diagramas estructurales. “Path-diagrams”.

Para representar un modelo causal y las relaciones que se desea incluir

en él se acostumbra a utilizar diagramas similares a los diagramas de flujo.

Estos diagramas se denominan diagramas causales, gráfico de rutas,

diagramas de senderos o diagramas estructurales. En estos diagramas los

parámetros de las ecuaciones estructurales reciben el nombre de

coeficientes de Wright, que son los que constituyen las incógnitas, y cuyo

valor se determina resolviendo el sistema de ecuaciones estructurales.

El diagrama estructural de un modelo es su representación gráfica y es

de gran ayuda a la hora de especificar el modelo y los parámetros

contenidos en él. En definitiva, se trata de un gráfico en el que se encuentran

representadas las relaciones de causalidad que se supone que existen en un

conjunto de variables.

De hecho, los programas actuales, como el AMOS, permiten realizar la

definición del modelo en su totalidad al representarlo en el interfaz gráfico. A

partir del diagrama estructural el propio programa deriva las ecuaciones del

modelo e informa de las restricciones necesarias para que esté

completamente identificado.


63

Los diagramas estructurales siguen unas convenciones particulares que

es necesario conocer para poder derivar las ecuaciones correspondientes:

• Las variables observables se representan encerradas en rectángulos.

• Las variables no observables (latentes) se representan encerradas en

óvalos o círculos.

• Los errores (sean de medición o de predicción) se representan sin

rectángulos ni círculos (aunque algunos programas las dibujan como

variables latentes, como en el modelo que se presenta en este

trabajo).

• Las relaciones bidireccionales (covariación entre dos variables

exógenas o dos términos de perturbación) se representan como

vectores curvos con una flecha en cada extremo. El parámetro

asociado indica la covarianza.

• La falta de flecha entre dos variables significa que dichas variables no

están directamente relacionadas, aunque sí podrán estarlo

indirectamente.

Estos símbolos o representaciones gráficas ayudan a comprender

rápidamente qué tipo de variables componen el modelo de ecuaciones

estructurales como el tipo o tipos de relaciones que se establecen entre ellas.

A modo aclaratorio, en la Figura 2, se resume esta forma de representar

tanto los diferentes tipos de variables de un SEM como los tipos de relaciones

que entre ellas se puedan producir.

Cualquier efecto estructural se representa como una flecha recta y

unidireccional, cuyo origen es la variable predictora y cuyo final, donde se

encuentra la punta de la flecha, es la variable dependiente. Es decir, las

variables a las que llega alguna flecha se denominan endógenas y aquellas

a las que no llega ninguna flecha exógenas.


64

Figura 2. Convenciones “path diagrams”


Las variables endógenas están afectadas por un término de

perturbación aleatorio que simplemente se incluye en el diagrama como

una flecha adicional a la variable endógena.

Toda variable que reciba efecto de otras variables del modelo deberá

incluir también un término error.

• Los parámetros del modelo se representan sobre la flecha

correspondiente.

• Aunque no es necesario que el usuario lo especifique, los programas

suelen incluir, junto a cada variable, su varianza y, si se trata de una

variable dependiente, su correspondiente proporción de varianza

explicada.

Junto a ello, es necesario aclarar que, a la vista del diagrama

estructural, podremos diferenciar rápidamente si el conjunto de ecuaciones

estructurales constituye un modelo recursivo o no recursivo.

Es decir, en función de las características del diagrama podremos

diferenciar entre modelos en los que los errores (también denominados

“perturbaciones”) no están relacionados y todos los efectos causales son


65

unidireccionales (modelos recursivos) y, aquellos modelos denominados no

recursivos en los que existen lazos de retroalimentación o puedan tener

errores correlacionados.

Para finalizar con la exposición de los tipos de “path diagrams” de los

modelos de ecuaciones estructurales, y dado que ya se ha expuesto que los

SEM están formados por un sub-modelo de medida y un sub-modelo

estructural, únicamente existen dos excepciones en las que los SEM no

incorporan ambos sub-modelos: modelos de análisis factorial confirmatorio y

modelos de análisis de rutas en los que no hay variables latentes. La Figura 1

ayuda a identificar los elementos que los conforman y, por tanto, las

diferencias entre uno y otro.

4.1.3.- Relaciones entre variables.

Empecemos por definir los tipos de relaciones causales que pueden

establecerse entre dos variables, por ejemplo, V1 y V2, para que covaríen:

• En primer lugar, V1 y V2 pueden covariar si V1 causa V2, es decir, asumir

un modelo de regresión en el que V2 fuese la variable respuesta y V1 la

variables predictora, cuya representación a través de un “path

diagram” quedaría expresado a través de la Figura 2.3a. Igualmente,

también pueden covariar si V2 causa V1, ante lo cual, estaríamos

hablando de una regresión de V1 sobre V2; relación que se expresa

mediante el “path diagram” contenido en la figura 2.3b. En ambos

casos, las relaciones que se establecen son relaciones directas, que a

su vez, también podrían ser recíprocas; en cuyo caso su

representación vendría dado por la figura 2.3c.

• Así mismo, V1 y V2 también covariarán si ambas tienen una causa

común, V3. En tal caso, estaríamos ante lo que se ha dado en conocer

como relación espúrea, cuya representación a través de “path

diagram” se expresa a través de la figura 2.3d.


66

• Otro tipo de relación en virtud de la cual V1 y V2 pueden covariar, es a

través de una tercera variable interviniente V3; estableciéndose entre

la primera y la segunda de ellas, lo que se conoce como una relación

indirecta, tal y como se puede apreciar en la figura 2.3e.

• Por último, otra forma de covariación entre dos variables (V1 y V2) es la

representada en la figura 2.3f, en donde se emparentan con la

relación indirecta y con la relación espúrea. La diferencia entre la

figura 2.3d, la figura 2.3e y la figura 2.3f, es que en esta última, tanto V1

como V3 son variables exógenas y carecen de mecanismo causal

explícito que las relaciona entre sí: no se especifica de qué tipo es la

relación entre V1 y V3 y se deja la covariación entre ambas variables

como no explicada. El coste que se deriva de esta indeterminación se

refleja en la imposibilidad de discernir si V3 contribuye a la covariación

entre V1 y V2 por vía indirecta o espúrea. La solución a dicha

indeterminación consiste en denominar a esta relación como “efecto

conjunto”.

Una vez que ya se han expuesto todas las posibles formas de

covariación entre dos variables, corresponde establecer de forma intuitiva la

relación entre los parámetros y las covariaciones entre las variables bajo la

lógica del “path analysis” con las llamadas reglas de descomposición. Con

ello, conseguiremos, en última instancia, estimar los parámetros a partir de las

relaciones entre variables.


67

Figura 3. Relaciones entre variables. Formas de covariación.


En primer lugar, tanto las varianzas como las covarianzas de las

variables exógenas, constituyen por sí mismas, parámetros del modelo. En

virtud de las reglas de descomposición, para el resto de varianzas y

covarianzas del modelo se entiende que:

• La covarianza entre dos variables es igual a la suma del efecto directo,

los efectos indirectos, espúreos y conjuntos. El origen de la relación

puede estar en cualquiera de estas dos variables consideradas (en el

caso de los efectos directos o indirectos), en una tercera variable (en

el caso de efectos espúreos), o una covarianza entre dos variables

exógenas (en el caso de los efectos conjuntos). El efecto se calcula


68

como el producto de la varianza de la variable de partida (o

covarianza de partida en su caso) por todos y cada uno de los

parámetros asociados a las flechas recorridas hasta llegar a unir las dos

variables de interés. Hay que tener que cuenta, que al calcular un

efecto no se puede pasar por una misma variable más de una vez.

• La varianza de una variable dependiente es igual a la varianza del

término de perturbación más la varianza explicada por otras variables

del modelo. A su vez, esta varianza explicada puede expresarse en

función de todas las variables explicativas con efecto directo sobre la

dependiente, como suma de todos los productos entre estos efectos

directos y las covarianzas entre la variable dependiente y la explicativa

relacionadas por dichos efectos.

A continuación, y para facilitar la comprensión de la estructura de un

modelo de ecuaciones estructurales, se presenta en la Figura 4 el modelo

inicial con el que arranca el análisis causal con ecuaciones estructurales de

los riesgos psicosociales de las empresas industriales europeas y que se

desarrollará detenidamente en el siguiente capítulo.

En la figura podemos diferenciar entre las dos partes integrantes de los

modelos de ecuaciones estructurales de los que ya se ha hablado: el sub-

modelo de medida y el sub-modelo estructural. El primero de ellos está

formado por tres constructos o variables latentes que son Health and Safety

Motivation, Phychosocial Safety Management y Health and Safety Activities

que funcionan como variables latentes exógenas, cada variable latente se

creará a partir de la saturación de las variables observadas asignadas, que

corresponden con cada una de las preguntas del cuestionario ESENER a los

directivos.

Por otra parte, la variable Psichosocial Performance creada a partir de

las variables observadas correspondientes a las preguntas del cuestionario

ESENER a los representantes de los trabajadores. Ésta es la única variable

latente que recibe el efecto de las otras variables latentes, es decir, es la


69

variable endógena del modelo que funciona como variable dependiente.

Toda esta estructura de relaciones conforma el sub-modelo estructural.

Figura 4. Modelo de Ecuaciones Estructurales inicial.

Fuente: Elaboración propia con software AMOS.

4.2.- Construcción del modelo estructural.

El modelo teórico debe especificar las relaciones que se espera

encontrar entre las variables (correlaciones, efectos directos, efectos

indirectos, bucles). Si una variable no es directamente observable, deben

mencionarse los indicadores que permiten medirla. Lo normal es formular el

modelo en formato gráfico; a partir de ahí es fácil identificar las ecuaciones y

los parámetros.


70

Una vez formulado el modelo, cada parámetro debe estar

correctamente identificado y ser derivable de la información contenida en la

matriz de varianzas-covarianzas.

Existen estrategias para conseguir que todos los parámetros estén

identificados, como por ejemplo, utilizar al menos tres indicadores por

variable latente e igualar la métrica de cada variable latente con uno de sus

indicadores (esto se consigue fijando arbitrariamente al valor 1 el peso de

uno de los indicadores). Aun así, puede suceder que el modelo no esté

completamente identificado, lo que querrá decir que se está intentando

estimar más parámetros que el número de piezas de información contenidas

en la matriz de varianzas-covarianzas. En ese caso habrá que imponer más

restricciones al modelo (fijando el valor de algún parámetro) y volver a

formularlo.

Por otra parte, una vez seleccionadas las variables que formarán parte

del modelo, hay que decidir cómo se medirán las variables observables.

Estas mediciones (generalmente obtenidas mediante escalas o

cuestionarios) permitirán obtener las varianzas y las covarianzas en las que se

basa la estimación de los parámetros de un modelo correctamente

formulado e identificado (asumimos que estamos trabajando con una

muestra suficientemente representativa de empresas industriales europeas).

Una vez estimados los parámetros del modelo se procede, en primer

lugar, a valorar su ajuste. Si las estimaciones obtenidas no reproducen

correctamente los datos observados, habrá que rechazar el modelo y con

ello la teoría que lo soportaba, pudiendo pasar a corregir el modelo

haciendo supuestos teóricos adicionales.

En segundo lugar, se procede a hacer una valoración técnica de los

valores estimados para los parámetros. Su magnitud debe ser la adecuada,

los efectos deben ser significativamente distintos de cero, no deben

obtenerse estimaciones impropias (como varianzas negativas), etc.


71

Puede ocurrir que alguna de las estimaciones tenga un valor próximo a

cero; cuando ocurre esto es recomendable simplificar el modelo eliminando

el correspondiente efecto. Por último, el modelo debe interpretarse en todas

sus partes. Si el modelo ha sido aceptado como una buena explicación de

los datos será interesante validarlo con otras muestras y, muy posiblemente,

utilizarlo como explicación de teorías de mayor complejidad que se desee

contrastar.

En general, en el desarrollo de un modelo de ecuaciones estructurales

es necesario desarrollar cuatro fases: la especificación, la identificación, la

estimación y, por último, la evaluación y la interpretación de dicho modelo.

A continuación se apuntará en qué consiste cada una de estas fases.

4.2.1.- Fase de especificación.

El sub-modelo estructural es aquel componente del modelo general

que describe las relaciones causales entre variables latentes. Las relaciones

entre las variables directamente observables se incluyen cuando éstas no

actúan como indicadoras de las variables latentes. En definitiva, habrá

tantas ecuaciones estructurales como constructos latentes (variables

endógenas) que sean explicadas por otras variables exógenas (latentes u

observadas).

4.2.2.- Fase de estimación.

Para la aplicación de este tipo de modelos sobre los datos de la

encuesta de satisfacción ciudadana se han empleado diferentes métodos

de estimación de los parámetros, con el objetivo de determinar cuál de ellos

presenta un mejor ajuste: máxima verosimilitud (ML), mínimos cuadrados

ponderados (WLS), método que en el programa AMOS aparece bajo la

etiqueta de método de distribución libre asintótica (ADF), y mínimos


72

cuadrados generalizados (GLS), como caso especial de estimación por

mínimos cuadrados ponderados (WLS).

Sin embargo, algunos estudios de simulación sugieren que en

condiciones de no normalidad las estimaciones aun siendo consistentes no

resultan necesariamente eficientes, resultando recomendable con muestras

pequeñas, la estimación por ML con la aplicación de procedimientos

bootstrap, puesto que permite obtener empíricamente (mediante técnicas

de remuestreo) estimaciones de los errores estándar de los parámetros del

modelo, independientemente de su distribución. Además, la aplicación de

métodos bootstrap permite determinar intervalos de confianza para las

estimaciones. De esta forma, en el caso de que la distribución de las

variables observadas no esté muy alejada de una distribución normal, se

recomienda emplear ML.

Por su parte, cuando los datos no siguen una distribución normal, el

método de estimación más recomendado es un método de distribución libre

asintótica (ADF), siendo el método de mínimos cuadrados ponderados uno

de los más utilizados.

4.2.3.- Fase de identificación.

Un modelo estará identificado si los parámetros del modelo completo

(modelo estructural y modelo de medida, juntos) pueden estimarse a partir

de los elementos de la matriz de covarianzas de las variables observables.

La regla conocida como “regla del conteo”, se emplea para

identificar los modelos de ecuaciones estructurales. Se denotará al número

total de variables con s = p + q, siendo p las variables endógenas y q las

exógenas.


73

4.2.4.- Fase de evaluación e interpretación de modelos de ecuaciones

estructurales.

Una vez que el modelo esté identificado y se haya realizado la

estimación de los parámetros, únicamente restan dos pasos que resultan

fundamentales para cualquier análisis: la evaluación e interpretación del

mismo a fin de contrastar si los datos se han ajustado al modelo propuesto.

La utilidad del modelo vendrá dada por su capacidad para explicar la

realidad observada. Esta capacidad debe evaluarse tanto para el conjunto

del modelo, como para cada una de las relaciones expresadas en él.

En sentido general, podemos decir que existen tres alternativas para

evaluar el modelo: la evaluación del ajuste del modelo global, la evaluación

del ajuste del modelo de medida y la evaluación del ajuste del modelo

estructural. A continuación se enumerarán cada una de las medidas

existentes para la evaluación de modelos de ecuaciones estructurales.

En definitiva, hay que destacar que para cada estimación aparecerán

asociados un gran número de índices de bondad de ajuste que serán

necesarios interpretar para concluir si el modelo es consistente con los datos

empíricos. Será su correcta interpretación, tanto de forma individual, como

en sentido global, lo que determine si podemos aceptar el modelo

planteado.

4.3.- Bondad de ajuste de los modelos de ecuaciones

estructurales.

En primer lugar se expondrá el ajuste del sub-modelo de medida,

seguido del ajuste del sub-modelo estructural y, finalmente, se desarrollarán

las medidas de ajuste global más importantes en la evaluación e

interpretaciones de los modelos de ecuaciones estructurales.


74

4.3.1.- Ajuste del modelo de medida.

Tal y como ya se ha apuntado, el modelo de medida se construye a

través de la aplicación de análisis factorial, relacionando indicadores con

variables latentes; relación en la que subyace la existencia de una relación

lineal entre el concepto no directamente observable y sus manifestaciones

observables.

El empleo de modelos factoriales es muy habitual en las ciencias

sociales y del comportamiento ante la incapacidad de medir directamente

conceptos tan amplios como el que se presenta en este trabajo.

El análisis factorial tiene mucho en común con otro método de

reducción de la dimensión, más concretamente, con el análisis de

componentes principales. Ambos métodos buscan crear nuevas variables o

factores (no directamente observables) que expliquen los datos, para lo que

resulta necesario que las variables originales no estén incorreladas, porque

de estarlo no habría nada que explicar de las variables.

Desde el punto de vista práctico, en primer lugar es necesario

examinar la significación estadística de cada carga obtenida entre el

indicador y la variable latente correspondiente. En otras palabras, es el

análisis factorial el que da lugar a lo que se conoce como modelo de

medida, relacionando las variables latentes con las variables observables.

Una vez examinadas la significación de las cargas, corresponde ahora

evaluar la fiabilidad de cada uno de los indicadores, así como la fiabilidad

compuesta del constructo o variable latente. En este sentido, la fiabilidad de

cada indicador vendrá dada por la proporción de varianza que tiene en

común con el constructo. De este modo, se considera que un indicador

debería tener al menos un 50% de su varianza en común con la variable

latente. En otras palabras, el límite que se considera aceptable para esta

medida de la fiabilidad compuesta es de 0,50.


75

Por otra parte, existe otra medida que habitualmente se utiliza para

evaluar el ajuste del modelo de medida. Esta medida no es otra que la

varianza extraída, que indica la cantidad global de varianza en los

indicadores explicada por la variable latente. Sólo si este valor es superior a

0,50, se considera que los indicadores miden adecuadamente dicha

variable latente.

4.3.2.- Ajuste del modelo estructural.

El análisis “Path” o de senderos es el que modeliza las relaciones entre

las variables latentes, o lo que es lo mismo, el modelo de estructura; en

donde se incorporan el error de medida y la relación entre constructos o

variables latentes.

Para evaluar el ajuste del modelo estructural, corresponde en primer

lugar, analizar la significación alcanzada por los coeficientes estimados. De

este modo, cualquier parámetro estimado debe ser estadísticamente

diferente de cero, o lo que es lo mismo, si consideramos un nivel de

significación igual a 0,05.

Consecuentemente, un parámetro no significativo indicaría que la

relación propuesta no tiene ningún efecto sustancial, por lo que debería ser

eliminado y, a continuación, reformular el modelo.

Hay que tener en cuenta que, la magnitud de los coeficientes no está

únicamente determinada por su significación de los parámetros, ya que otros

factores como el tamaño muestral y la varianza de las variables

dependientes e independientes (cuanto mayor es la magnitud de la relación

y el tamaño muestral y cuanto menor es la varianza de las variables

dependientes e independientes, mayor es la probabilidad de obtener una

relación estadísticamente significativa).


76

4.3.3.- Medidas de ajuste global.

Diremos que existe un ajuste perfecto cuando haya una

correspondencia perfecta entre la matriz reproducida por el modelo y la

matriz de observaciones. Entre los índices identificados como de ajuste

global, podemos diferenciar entre tres tipos de medidas: medidas absolutas

de ajuste, medidas incrementales de ajuste y medidas de ajuste de

parsimonia.

4.3.3.1.- Medidas absolutas de ajuste.

Las medidas absolutas de ajuste, determinan el grado en que el

modelo globalmente (modelo estructural y modelo de medida)

predice la matriz de datos inicial. En este grupo podemos encuadrar al

estadístico ji-cuadrado, el estadístico ji-cuadrado no centrado

(NCP), igual al estadístico chi-cuadrado corregido por los grados de

libertad, se consideran aceptables valores lo más próximos a cero.

Junto a ellos, aparecen otras medidas como la raíz cuadrada del error

cuadrático medio o “RMSEA” (“Root Mean Square Error of

Approximation”), valores inferiores a 0.08 son indicativos de un buen

ajuste del modelo; el conocido como índice de bondad de ajuste o

“GFI”, valores a partir de 0.90 indicarían un ajuste aceptable, que

aporta información sobre la variabilidad explicada por el modelo y

cuyos valores oscilan entre 0 (no hay ajuste) y 1 (ajuste perfecto); y, por

último, dentro de las medidas absolutas de ajuste resta mencionar al

índice de bondad de ajuste relativo o “RGFI”, se consideran

aceptables modelo cuyo RGFI tiene un valor no inferior 0.90, que

ayuda a evaluar la bondad de ajuste del modelo considerando el

tamaño muestral y el número de indicadores.

Es decir, en general, la mayor parte de estas medidas están

comprendidas entre el rango entre cero (mal ajuste) y uno (ajuste

perfecto), sin embargo, autores como Hu y Bentler (1995) consideran


77

que la distribución de estas medidas es desconocida, a excepción

obviamente, del test X2.

El programa estadístico empleado para la aplicación del

modelo que se propone en este trabajo, AMOS, proporciona diferentes

valores para el test X2 para los métodos de estimación por máxima

verosimilitud, mínimos cuadrados generalizados y estimación por

distribución libre asintótica; es decir, el valor del test dependerá del

método de estimación que se utilice.

Sin embargo, ha de tenerse en cuenta la existencia de dos

factores que hacen que el test X2 pueda perder eficacia:

• Violación de la condición de normalidad de las variables

observadas.

• Complejidad del modelo. Uno de los puntos débiles del

estadístico X2 es que su valor decrece cuando incrementan los

parámetros del modelo. Es decir, para modelos muy

parametrizados y de gran complejidad tiende a producir valores

más pequeños de este estadístico en comparación con modelos

más sencillos dada la reducción de los grados de libertad

empleados.

En otras palabras, cuanta mayor sea la complejidad del modelo,

mayor es la probabilidad de que el test acepte el modelo.

Además, no se puede obviar su dependencia del tamaño de

muestra. Ante tamaños de muestra pequeños, el test no es capaz de

detectar diferencias significativas, aceptando con alta probabilidad

modelos que no se ajustan bien a los datos. Por su parte, ante tamaños

de muestra grandes, el estadístico tiende a ser estadísticamente

significativo, rechazando modelo que en realidad se alejan muy poco

de los datos observados.


78

En definitiva, y en virtud del carácter habitual en la existencia de

estos tres factores, a la hora de evaluar la bondad de ajuste de un

modelo sería un error evaluarlo únicamente en virtud del nivel de

significación del test X2. Es por ello, por lo que se incorporan diferentes

medidas descriptivas que servirán para contrastar el ajuste.

Junto a ellas, se han propuesto otros índices basados en la

comparación de la magnitud del estadístico X2 en relación al número

de grados de libertad. Esto es, para un buen ajuste se espera que el

ratio X2/df sea lo más pequeño posible. A pesar de que no existe

acuerdo sobre niveles estándar, un ratio entre 2 y 3 es indicativo de un

“buen” o “aceptable” ajuste del modelo a los datos, respectivamente.

4.3.3.2.- Medidas incrementales de ajuste.

Nos referimos a ellas como medidas incrementales de ajuste o

también como medidas descriptivas basadas en la comparación de

modelos.

De forma general, los modelos buscan ser aproximaciones

simplificadas de la realidad, buscando explicar un comportamiento

observado. Con este fin, se han desarrollado una serie de índices que

comparan la mejoría en la bondad de ajuste de un modelo con la

bondad de ajuste de un modelo base (modelo con un ajuste muy

pobre que estipula una falta absoluta de asociación entre las variables

del modelo). El modelo base más empleado para este tipo de

comparaciones es el modelo nulo, en el que se supone que las

variables no están relacionadas. Es decir, se busca comparar el

modelo propuesto con el peor modelo posible. En este sentido,

aunque el ajuste del modelo diseñado no sea perfecto, será una mejor

aproximación a la realidad en tanto en cuanto mejore el ajuste del

modelo nulo.


79

De entre esta familia de medidas descriptivas incrementales de

ajuste, las más empleadas son: el índice de ajuste normado o “NFI”

(“Normed Fit Index”), que mide la reducción proporcional en la función

de ajuste cuando se pasa del modelo nulo al propuesto; el índice de

ajuste no normado o “NNFI” (“Nonnormed Fit Index”), que compara el

ajuste por grado de libertad del modelo propuesto y nulo, el NNFI

tiende a 1 para modelos con muy buen ajuste, aunque se consideran

aceptables modelos con valores a partir de 0.90; el índice de ajuste

comparativo o “CFI”, (“Comparative Fit Index”), que indica un buen

ajuste del modelo para valores próximos a la unidad; el índice de

bondad de ajuste ajustado o “AGFI” (“Adjusted Good-ness-of-Fit

Index”), que es el GFI ajustado por los grados de libertad del modelo

propuesto y del modelo base o nulo; y, el índice de bondad de ajuste

ajustado relativo o “RAGFI”, que ayuda a evaluar la bondad de ajuste

del modelo.

4.3.3.3.- Medidas de ajuste de parsimonia.

La parsimonia de un modelo es el grado en que alcanza ajuste

para cada coeficiente o parámetros estimados, además de funcionar

como criterio de selección entre modelos alternativos.

Algunos de los índices de parsimonia más utilizados en la

estimación de modelos de ecuaciones estructurales son: el índice de

bondad de ajuste parsimonioso o “PGFI” (“Parsimony Good-ness-of-Fit

Index”), que consiste en el ajuste del GFI basado en la parsimonia del

modelo estimado; el índice de ajuste normado parsimonioso o “PNFI”

(“Parsomony Normed Fit Index”), que es similar al NFI, pero

considerando los grados de libertad usados para alcanzar el nivel de

ajuste, cuando se comparan modelos alternativos, diferencias en sus

valores de este índice entre 0,06 y 0,09, son muy importantes.; el criterio


80

de información de Akaike o “AIC” (“Akaike Information Criterion”),

cuya utilidad reside en comparar modelos que poseen diferente

número de variables latentes, niveles bajos de este índice, revelan alta

parsimonia; y, por último, el índice “CAIC” (“Consistent AIC”), que se

basa en una transformación del índice anterior (García, 2011).

Tabla 1. Resumen de los índices de bondad de ajuste.



81

5.- MODELIZACIÓN DE LA ENCUESTA ESENER MEDIANTE

ECUACIONES ESTRUCTURALES. Este capítulo contiene los siguientes puntos: 5.1 Muestra. Descripción y

análisis de la base de datos; 5.2 Análisis de fiabilidad: Alfa de Cronbach; y 5.3

Análisis factorial con SPSS; 5.4. Índices de modificación en AMOS y 5.5.

Formulación y contraste de hipótesis.

5.1.- Muestra. Descripción y análisis de la base de datos.

El estudio se centra en la evaluación de los riesgos psicosociales en la

empresas industriales europeas, para lo cual se evalúa la información

contenida en el cuestionario ESENER que la Agencia Europea de la

Seguridad y Salud en el Trabajo realiza en el 2009 en 31 países, 27 estados

miembros, así como Croacia, Turquía, Noruega y Suiza. Se realizaron un total

de 28.649 entrevistas a empresas de más de diez trabajadores, 6.206 del

sector público y 22.443 al sector privado. De esta base inicial el trabajo

analiza los resultados correspondientes al sector industrial con código Nace

D, es decir un total de 2.357 empresas.

El cuestionario requiere un tratamiento previo de los datos antes de su

incorporación al software de predicción analítica SPSS. En primer lugar se han

eliminado los cuestionarios de las empresas en las que ESENER no había

podido realizar una entrevista al responsable de seguridad y salud, por

considerarlos no válidos. En segundo lugar se ha realizado una eliminación

de las repuestas consideradas como no necesarias para el estudio del caso y

una adaptación con criterios estadísticos de las preguntas que contienen

múltiples subpreguntas o respuestas. Por último y ante la existencia de

cuestionarios válidos pero con respuestas en blanco se procedió a

cumplimentar éstas en función del promedio de las respuestas correctas.

Todas éstas fases tenían como objetivo obtener una base que no desvirtuase

los resultados y nos permitiera el estudio correcto de nuestro caso.


82

El software SPSS se compone de dos ventanas, por un lado la Vista de

Datos donde se incluyen todas las respuestas adaptadas a valores enteros

(0,1,2,3…), y por otro la Vista de Variables donde se incluyen las

características de cada cuestión y la información necesaria para la

interpretación de las respuestas: tipo (numérico, coma…), etiqueta, valores

(“si/no”, “verdadero/falso”), columnas, medida (escalares/nominales), etc…

La siguiente figura representa de forma esquemática la evolución

realizada en el proceso de determinación del modelo que analizará con

ecuaciones estructurales los riesgos psicosociales existentes en las empresas

europeas (Figura5).

Figura 5. Esquema de evolución del modelo de análisis.

Fuente: Elaboración propia.

5.2.- Análisis de fiabilidad: Alfa de Cronbach.

El coeficiente Alpha fue descrito en 1951 por Lee J. Cronbach (Bach,

1951) Es un índice usado para medir la confiabilidad del tipo consistencia

interna de una escala, es decir, para evaluar la magnitud en que los ítems de

un instrumento están relacionados. En otras palabras, el Alpha de Cronbach

es el promedio de las correlaciones entre los ítems que forman parte de un

instrumento. También se puede concebir este coeficiente como la medida

en la cual algún constructo, concepto o factor medido está presente en

cada ítem.

Evolución del modelo buscando la bonanza del ajuste con

criterior puramente matemáticos.

Modelo 12AF a 19AF

ESENER ESENER Industrial Modelo 1 a 26 Modelo 1AF a 11AFModelo 19AF-r Norte

Modelo 12AF-r a 19AF-r

Modelo 19AF-r Sur

Encuesta nivel europeo de riesgos psicoociales para

todos los sectores.

Tratamiento y depuración de la base de datos,

eliminando las respuestas de las empresas de otros

sectores.

Depuración de variables observables en base a criterios de

Fiabilidad.

Depuración de variables y reducción de

dimensionalidad en base a criterios de Análisis

Factorial.

Evolución del modelo buscando la bonanza del ajuste

considerando la coherencia de las variables.

Comparativa de resultados en el modelo definitivo

entre el grupo de paises del Norte y el grupo del Sur.

Análisis de índices de modificación obtenidos el

programa AMOS

Analisis de fiabilidad: Alpha de Cronbach y Análisis Factorial


83

El coeficiente Alfa de Cronbach es un modelo de consistencia interna,

basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems. Entre las ventajas

de esta medida se encuentra la posibilidad de evaluar cuánto mejoraría (o

empeoraría) la fiabilidad de la prueba si se excluyera un determinado ítem.

Este estadístico viene determinado por la siguiente expresión:

Dónde:

k es el número de ítems de la escala o subescala,

𝑆𝑖2 es la varianza de los ítems (desde 1,…,k) y 𝑆𝑠𝑢𝑚2 es la varianza de la

escala total. Es decir, este coeficiente mide la fiabilidad de dicha

escala (de las variables indicadoras) en función de dos términos: el

número de ítems (nº de variables indicadoras) y, la proporción de

varianza total de la prueba debida a la covarianza entre sus partes

(ítems).

Una de las ventajas que trae consigo la utilización de este estadístico

reside en que ofrece la posibilidad de evaluar cuánto mejoraría (o

empeoraría) la fiabilidad del índice si se excluyera un determinado ítem.

Si tomamos como referencia la escala de George y Mallery (George,

2003) (Tabla 2) sugieren las recomendaciones siguientes para evaluar los

coeficientes de Alpha de Cronbach :

Tabla 2. Escala de George y Mallery.

Coeficiente alpha de Cronbach >0,9 Excelente >0,8 Bueno >0,7 Aceptable >0,6 Cuestionable >0,5 Pobre <0,5 Inaceptable

Fuente: Elaboración propia con valores de referencia de George y Mallery.


84

El modelo 1 parte de un Alpha de Cronbach 0.704 pero con unos

valores de ajuste bastante malos, dado que la mejora de la bondad de

ajuste produce un empeoramiento del Alpha de Cronbach, se decide iniciar

la depuración del modelo con la mejora de Alpha lo que generará suficiente

margen para que posteriormente la evolución del modelo buscando de

bondad de ajuste mantenga valores de Alpha siempre superiores a 0,70.

La evolución del modelo supone una sucesión de 19 eliminaciones,

necesarias hasta alcanzar unos valores de índices suficientes dentro de los

límites considerados como de buen ajuste.

El valor del Alpha de Cronbach irá aumentando con la eliminación de

variables con criterios de fiabilidad hasta el modelo 11, donde se alcanza un

valor de Alpha de Cronbach de 0,779, a partir de este momento el

estadístico se mantendrá en el modelo 12 y comenzará su disminución a

partir del modelo 13. Las tablas de estadísticos total-elemento (Tablas 3 y 4)

del análisis de fiabilidad de SPSS nos muestra la progresión del valor de Alpha

con la eliminación de variables.

Tabla 3. Resultados alpha de Cronbach modelo 11.


Modelo 11

Media de la escala si se

elimina el elemento

Varianza de la escala si

se elimina el elemento

Correlación elemento-

total corregida

Alfa de Cronbach si se elimina el

elemento

MM150T 23,42 17,481 ,331 ,771

MM152 23,63 17,528 ,324 ,771

MM153 23,68 17,286 ,341 ,770

MM155 23,84 18,336 ,246 ,776

MM158T 23,90 18,676 ,193 ,778

MM159T 23,80 18,225 ,239 ,776

MM161 23,91 18,801 ,179 ,779MM173T 23,68 17,629 ,335 ,770

MM250 23,20 16,424 ,470 ,759

MM251 23,19 15,809 ,485 ,758

MM252 23,02 16,134 ,433 ,763

MM253.6 23,53 17,562 ,312 ,772

MM259 23,53 17,311 ,369 ,768

MM260 23,74 17,596 ,376 ,768

MM263L 23,60 16,667 ,358 ,770

MM266_1 23,53 16,743 ,443 ,762

MM267_1 23,61 16,980 ,412 ,765

MM302 23,46 16,822 ,468 ,761


85

Tabla 4. Resultados alpha de Cronbach modelo 12.


La “Media de la escala si se elimina el elemento”, indica el valor que

obtendría la media en el caso de eliminar cada uno de los elementos, se

comprueba que ya no altera prácticamente su valor, por lo que se puede

dar por correctos las variables que se derivan de estas tablas para cerrar los

conjuntos de variables que supondrán el modelo inicial. La “Correlación

elemento-total corregida”, es el coeficiente de homogeneidad corregido. Si

es cero o negativo se elimina. El “Alfa de Cronbach si se elimina el

elemento”, equivale al valor de Alfa si eliminamos cada uno de los ítems.

5.3.- Análisis factorial con SPSS.

El análisis factorial surge del interés por comprender las dimensiones de

la inteligencia humana en los años 30 del siglo pasado. Sus orígenes se

deben a Spearman, C. (1904) Psicólogo inglés. También contribuyeron al

mismo de forma significativa Pearson y Hotelling (1933), Thurstone (1947). Los

Modelo 12

Media de la escala si se

elimina el elemento

Varianza de la escala si

se elimina el elemento

Correlación elemento-

total corregida

Alfa de Cronbach si se elimina el

elemento

MM150T 22,38 17,120 ,330 ,770

MM152 22,59 17,169 ,321 ,771

MM153 22,64 16,927 ,339 ,770

MM155 22,79 17,969 ,242 ,775

MM158T 22,86 18,309 ,189 ,778MM159T 22,76 17,874 ,232 ,776

MM173T 22,64 17,272 ,332 ,770

MM250 22,16 16,057 ,472 ,759

MM251 22,15 15,442 ,488 ,757

MM252 21,97 15,769 ,434 ,762

MM253.6 22,49 17,194 ,312 ,772

MM259 22,49 16,949 ,367 ,768

MM260 22,69 17,220 ,378 ,767

MM263L 22,56 16,299 ,359 ,770

MM266_1 22,49 16,383 ,443 ,761

MM267_1 22,56 16,619 ,411 ,764

MM302 22,41 16,463 ,468 ,760


86

mayores avances en esta técnica se han producido en el campo de la

psicometría.

El análisis factorial, como el análisis de componentes principales, tiene

como objetivo reducir la dimensionalidad de los datos. Es decir, tiene por

objeto explicar un conjunto de variables observadas por un pequeño

número de variables latentes o no observadas, que llamaremos factores,

obtenidos a partir de correlaciones de las variables observadas. Es una

técnica de reducción de la dimensión de los datos. Su propósito último

consiste en buscar el número mínimo de dimensiones capaces de explicar el

máximo de información contenida en los datos.

El análisis factorial debe realizarse a partir de datos obtenidos de

variables cuantitativas. A diferencia de lo que ocurre en otras técnicas como

el análisis de varianza o el de regresión, en el análisis factorial todas las

variables del análisis cumplen el mismo papel: todas ellas son independientes

en el sentido de que no existe a priori una dependencia conceptual de unas

variables sobre otras.

El análisis factorial consta de cuatro fases características:

• El cálculo de una matriz capaz de expresar la variabilidad conjunta de

todas las variables.

• La extracción del número óptimo de factores.

• La rotación de la solución para facilitar su interpretación.

• La estimación de las puntuaciones de los sujetos en las nuevas

dimensiones.

Para ejecutar correctamente un análisis factorial será necesario tomar

algunas decisiones en cada una de estas fases. La estructura del

procedimiento Análisis factorial del SPSS se ajusta a las cuatro fases

mencionadas.

Se detallan a continuación los criterios descriptivos en función de los

cuales se seleccionaran las variables y las agrupaciones.


87

5.3.1.- Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin o KMO y

Prueba de esfericidad de Barlett.

El KMO y el test de Esfericidad de Barlett nos proporcionan información

acerca de la validación del modelo de análisis factorial. El test de Esfericidad

de Barlett (Barlett, 1950) es el análogo multivariante del test estadístico que

es frecuentemente aplicado para ver si el coeficiente de correlación simple

es significativamente diferente de cero y sigue la distribución Ji-cuadrado.

Contrasta si la matriz de correlaciones es la matriz identidad, lo cual indicaría

lo inadecuado del modelo factorial.

El valor de KMO (Rice, 1974) y la prueba de esfericidad de Barlett

(Bartlett, 1937) contrasta si las correlaciones parciales entre las variables son

suficientemente pequeñas. Permite comparar la magnitud de los

coeficientes de correlación observados con la magnitud de los coeficientes

de correlación parcial. El estadístico KMO varía entre 0 y 1. Los valores

pequeños indican que el análisis factorial puede no ser una buena idea,

dado que las correlaciones entre los pares de variables no pueden ser

explicadas por otras variables. Los menores que 0.5 indican que no debe

utilizarse el análisis factorial con los datos muestrales que se están analizando.

La prueba de esfericidad de Bartlett contrasta la hipótesis nula de que

la matriz de correlaciones observada es en realidad una matriz identidad.

Asumiendo que los datos provienen de una distribución normal multivariante,

el estadístico de Bartlett se distribuye aproximadamente según el modelo de

probabilidad chi-cuadrado (Diggle, 2010) y es una transformación del

determinante de la matriz de correlaciones. Si el nivel crítico (Sig.) es mayor

que 0.05; no podremos rechazar la hipótesis nula de esfericidad y,

consecuentemente, no podremos asegurar que el modelo factorial sea

adecuado para explicar los datos.


88

5.3.2.- Chi cuadrado de Pearson.

El matemático Karl Pearson, (Pearson, 1901) advirtió que cuando un

científico realiza un experimento de resultados aleatorios, generalmente

tiene en mente como referente un “modelo teórico ideal” que de antemano

establece cómo debería ser el comportamiento y cuáles deberían ser los

resultados estadísticos esperados del experimento. Sin embargo, en el mundo

real es muy normal que los resultados empíricos obtenidos dentro de

muestras estadísticas sobre la realización de un experimento aleatorio no

coincidan plenamente con los resultados teóricos esperados. En muchos

casos es normal que ocurran grandes fluctuaciones en los resultados

observados en el experimento aleatorio, y aun así es posible seguir afirmando

que esos resultados fluctuantes todavía están ocurriendo dentro de los límites

previstos por el modelo teórico ideal. Justamente, una gran dificultad a la

que se enfrentaron los primeros científicos de la modernidad fue cómo hallar

una fórmula matemática para determinar con exactitud que las

fluctuaciones o variaciones observadas en los resultados de un experimento

eran suficientemente “significativas” como para permitir concluir que esos

resultados ya no respondían a las expectativas del modelo teórico.

Por ese motivo, hacia 1900, Karl Pearson propuso uno de los primeros

Tests Estadísticos, que desde la óptica de las distribuciones de la

probabilidad, sirve para calcular si los resultados estadísticos de un

experimento se alejan significativamente o no de los resultados esperados

del modelo teórico, test que actualmente es conocido como el “Test Chi-

cuadrado” (Plackett, 1983).

Dentro de la Distribución chi-cuadrado, los denominados “Grados de

Libertad” (Chernoff, 1954) atribuibles a un conjunto de variables, equivalen al

número de datos independientes entre sí, existentes dentro de ese conjunto,

que es necesario conocer previamente para poder estimar el valor de

cualquier otro dato independiente del mismo grupo. Por ejemplo, si se afirma

que en un cesto hay un conjunto de 10 manzanas, conformado por 2 clases


89

independientes de manzanas, pues algunas de esas 10 manzanas son de

color rojo y otras son de color verde, entonces en tal caso basta con saber

que en el cesto hay 4 manzanas rojas para poder calcular inmediatamente

que las restantes son 6 manzanas de color verde, es decir, en este caso hay 2

clases de datos independientes entre sí (rojas y verdes), pero para poder

conocer el valor de una clase de esos dos datos es siempre necesario

conocer previamente el valor de la otra clase de datos, motivo por el cual se

concluye que el Grado de Libertad o el grado de independencia existente

entre las dos clases de datos tiene un valor de uno.

Cuanto menor es el chi-cuadrado, mejor será el ajuste del modelo. Se

considera que una de chi-cuadrado dos o tres veces mayor que los grados

de libertad es aceptable (McIver, 1981). El ajuste se considera mejor cuando

el valor de chi-cuadrado está más cerca que el grado de libertad de un

modelo.

En relación a chi-cuadrado, (también llamada normal de chi-

cuadrado), es el índice de ajuste de chi-cuadrado dividido por los grados de

libertad. Este índice con valores dentro del intervalo de 2 a 1 ó 3 a 1 indican

ajuste aceptable entre el modelo hipotético y los datos de la muestra

(McIver, 1981). Diferentes investigadores han recomendado utilizar la relación

estableciendo el mínimo en 2 y el máximo en 5 para indicar un ajuste

razonable (Marsh & Hocevar, 1985) Una relación de chi-square/df más

grande que 2 indica un ajuste inadecuado (Byrne, 2001). La relación chi-

square/df con valores inferiores a 2 son ampliamente consideradas como

verosímiles a la hora de representar un modelo.

5.3.3.- Varianza total explicada.

Son los autovalores de la matriz de varianzas-covarianzas y del

porcentaje de varianza que representa cada uno de ellos (Cabrera, 2008).

Los autovalores expresan la cantidad de la varianza total que está explicada

por cada factor; y los porcentajes de varianza explicada asociados a cada


90

factor se obtienen dividiendo su correspondiente autovalor por la suma de

los autovalores (la cual coincide con el número de variables). Por defecto, se

extraen tantos factores como autovalores mayores que 1 existe en la matriz

analizada.

Constituye una herramienta fundamental a la hora de tomar decisión

sobre el número de factores idóneos a extraerse del estudio en cuestión y se

analizará con respecto al porcentaje de autovalores acumulados así como

del orden de valores que podrán tomar estos valores con respecto a nuestras

variables observadas en AMOS.

5.3.4.- Gráfico de sedimentación.

Originalmente propuesto por Cattell (1966), consiste simplemente en

una representación gráfica del tamaño de los autovalores. Sirve para

determinar el número óptimo de factores.

Según hemos señalado ya, un autovalor indica la cantidad de

varianza explicada por un componente principal. Tanto la tabla de

porcentajes de varianza explicada como el gráfico de sedimentación

ofrecen los autovalores ordenados de mayor a menor: el primer autovalor es

el mayor de los posibles, el segundo autovalor es el segundo mayor, y así

sucesivamente. Si un autovalor se aproxima a cero, esto significa que el

factor correspondiente a ese autovalor es incapaz de explicar una cantidad

relevante de la varianza total. Por tanto, un factor al que corresponde un

autovalor próximo a cero se considera un factor residual y carente de

sentido en el análisis.

Por ello, es conveniente inspeccionar el gráfico de sedimentación de

izquierda a derecha, buscando el punto de inflexión en el que los

autovalores dejan de formar una pendiente significativa y comienzan a

describir una caída de poca inclinación.


91

5.3.5.- Matriz de componentes principales.

El análisis de componentes principales (Sons, 1984), es una técnica

estadística que fue propuesta a principios del siglo pasado por Karl Pearson

(Pearson, 1901) como parte del análisis de factores. Sin embargo la

complejidad de los cálculos retrasó su desarrollo, hasta la aparición de los

ordenadores, a la segunda mitad del siglo XX. El reciente florecimiento de los

métodos basados en componentes principales, choca con su poco uso,

debido a la gran cantidad de investigadores que carecen de conocimientos

en estadística.

En el estudio se obtendrá esta matriz por medio de la opción del

“estudio por componentes principales” en el cálculo de SPSS. Posteriormente

se procederá, a la luz de los datos de esta matriz, a la extracción final de

variables definitiva sobre la que crearemos el constructo para las variables

fijadas.

5.3.6.- Análisis factorial.

El análisis factorial, del programa SPSS, aplicado a la base ESENER

depurada para contener sólo los datos de las empresas industriales

europeas, arroja los siguientes valores de KMO, prueba de esfericidad de

Barlett, además de Chi cuadrado y los grados de libertad (gl) en la Tabla 5.

Tabla 5. KMO y prueba de Barlett.

Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. ,810

Prueba de esfericidad de Bartlett

Chi-cuadrado aproximado 7893,651

gl 378

Sig. 0,000

Fuente: Elaboración propia con software SPSS.

La interpretación de los resultados determina que el modelo es válido,

ya que arroja valores de KMO superiores a 0,70, según la clasificación de

George y Mallery (2003) y su significación es inferior a 0,05.


92

La tabla de varianza total explicada (Tabla 6) nos muestra que de las

28 componentes, 10 muestran autovalores superiores a “1” y que si se

tomaran esos 10 factores se acumularía un 53,66% de la varianza del

sistema.

Tabla 6. Varianza total explicada.

Componente

Autovalores iniciales Sumas de las saturaciones al cuadrado de

la extracción

Total % de la varianza

% acumulado Total

% de la varianza

% acumulado

1 4,004 14,300 14,300 4,004 14,300 14,300

2 1,730 6,180 20,479 1,730 6,180 20,479

3 1,537 5,489 25,969 1,537 5,489 25,969

4 1,272 4,542 30,510 1,272 4,542 30,510

5 1,176 4,198 34,708 1,176 4,198 34,708

6 1,148 4,101 38,810 1,148 4,101 38,810

7 1,094 3,906 42,715 1,094 3,906 42,715

8 1,042 3,720 46,435 1,042 3,720 46,435

9 1,017 3,632 50,067 1,017 3,632 50,067

10 1,006 3,593 53,661 1,006 3,593 53,661

11 ,956 3,415 57,075

12 ,926 3,307 60,382

13 ,899 3,212 63,595

14 ,885 3,162 66,757

15 ,848 3,027 69,784

16 ,836 2,984 72,768

17 ,790 2,822 75,590

18 ,771 2,752 78,343

19 ,735 2,624 80,967

20 ,726 2,594 83,561

21 ,700 2,501 86,062

22 ,673 2,403 88,464

23 ,623 2,226 90,691

24 ,620 2,214 92,904

25 ,613 2,188 95,093

26 ,569 2,033 97,125

27 ,469 1,676 98,802

28 ,336 1,198 100,000

Método de extracción: Análisis de Componentes Principales. Fuente: Elaboración propia con software SPSS.

La Figura 6 muestra el gráfico de sedimentación de la anterior tabla de

varianza total explicada. Puede parecer que la información del sistema es


93

difusa, o se concentra en demasiadas variables, pero es necesario recordar

que la batería inicial de preguntas es muy extensa y que se ha realizado una

selección previa de aquellas que deben aparecer presentes en la

modelización. Se aprecia en el gráfico que el punto de inflexión en el que el

número de variables latentes dejan de concentrar de forma significativa el

peso de las variables observadas se sitúa en torno a 3, valor que utilizaremos

para hacer la máxima extracción de factores que pasarán a ser variables

latentes en nuestro posterior modelo en AMOS.

Figura 6. Gráfico de sedimentación.


Finalmente, se configurará el modelo asignando las componentes a

cada uno de los tres factores elegidos, según los valores de la tabla 7 de la

matriz de componentes, que será la matriz que establezca la asignación

definitiva de las variables observadas a las variables latentes.


94

Tabla 7. Matriz de componentes.


Esta tabla detalla el peso de cada variable en cada componente

principal, determinando la asignación de las variable a cada una de los 3

componentes “Gestión de la seguridad”, “Motivación” o “Actividades”. La

figura 7 muestra el constructo en AMOS con la asignación de las variables a

los componentes.

1 2 3MM100 -,295 ,281 -,031

MM103 -,016 -,016 -,107

MM150T ,439 -,109 ,129

MM152 ,423 ,022 ,254

MM153 ,441 -,082 ,177

MM154 ,097 ,102 ,289

MM155 ,323 ,021 ,375

MM158T ,265 ,170 ,436

MM159T ,319 ,298 ,457

MM161 ,239 ,159 ,345

MM162_1 ,109 -,269 -,035

MM164T ,187 ,086 ,082

MM170 ,067 ,055 ,097

MM172.1R ,203 ,171 ,196

MM173T ,442 -,067 ,186

MM202T ,129 -,413 -,160

MM250 ,581 -,289 -,067

MM251 ,596 -,534 -,010

MM252 ,536 -,468 -,054

MM253.6 ,404 ,026 -,118

MM259 ,472 ,327 -,099

MM260 ,481 ,148 -,073

MM263L ,456 ,297 -,392

MM266_1 ,540 ,322 -,433

MM267_1 ,508 ,384 -,394

MM302 ,580 ,052 -,063

MM402T ,095 -,255 -,128

MM403T ,042 ,259 -,029

COMPONENTES GESTION MOTIVACION ACTIVIDADES

Componente

Método de extracción: Análisis de componentes i i la. 3 componentes extraídos


95

Figura 7. Modelo 1AF en AMOS.


5.4.- Índices de Modificación en AMOS.

La última fase en la depuración y evolución del modelo se realizará

con el software AMOS (paquete gráfico de análisis de ecuaciones

estructurales).

Esta evolución en AMOS se realizará atendiendo a los MI o Índices de

Modificación que son valores que nos ofrece el programa como mecanismo

del SEM para ir mejorando el modelo hasta alcanzar la bondad del ajuste.

Para la modificación de los índices es necesario modificar el modelo

incorporando “paths”, que pueden ser tanto líneas de regresión como

correlaciones; esto es, incluir nuevas relaciones que no habían sido

contempladas con anterioridad. Esta opción es una herramienta útil que

indica una posible reducción en el valor del estadístico y una mejora en


96

todas las medidas bondad de ajuste. Sin embargo, la decisión de introducir

estas modificaciones en el modelo depende, principalmente, de las

implicaciones reales que trae consigo cada modificación.

Las modificaciones de un modelo, especialmente el modelo

estructural, producen cambios en la teoría, que ha de contrastarse para ser

verdad. Las modificaciones, por tanto, deben tener sentido en términos de la

teoría a probar, o ser reconocido como limitaciones de esa teoría.

Los modelos no deben ser lideradas por los MI, como Maccallum (1986)

demostró: "incluso en condiciones favorables, los modelos derivados de las

búsquedas de modificaciones de índices deben observarse con

precaución." Sin embargo, en la decisión de introducir estas modificaciones

habrá que tener en cuenta un análisis previo de las MI o covarianzas

propuestas por el sistema teórico. Dado que el software tiene ciertas

limitaciones en cuanto a conocer las relaciones posibles, o no, que puede

haber en nuestro sistema real, tendremos que poner atención en no trasladar

al constructo todas las covarianzas, propuestas por el mismo, en cada

iteración de estudio de MI realizada.

El punto en el que ya no podremos realizar más covarianzas o

establecer más relaciones entre errores de variables observadas estará

limitado ya sea por razón de imposibilidad de asignación antes citado, o

bien porque en todas se alcanza un grado de MI aproximadamente igual en

cada variable.

5.5.- Formulación y contraste de hipótesis.

El objetivo de este punto es ofrecer una panorámica acerca de cómo

ha sido el proceso de formulación de la hipótesis y su contraste definitivo a

través análisis casual del modelo de ecuaciones estructurales con el software

específico AMOS.


97

5.5.1.- Modelo inicial.

La figura 8 muestra las áreas identificadas en la bibliografía analizada,

centradas en las tres variables independientes, es decir, el esquema es un

enfoque en los elementos utilizados para evaluar estos factores. Tal división

fue parcialmente formulada por la EU-OSHA (2012b), el análisis que se

propone es un marco para la definición de conductores y barreras para las

intervenciones de gestión de riesgos psicosociales.

Figura 8. Temas incluidos en las variables independientes del modelo propuesto.


La motivación no fue incluida en el marco Europeo, pero, según lo

anterior, nuestro modelo representa una explicación de cómo las

percepciones y el conocimiento del ambiente de trabajo, las prácticas y la

motivación (que no es una salida como la usada para los trabajos previos,

sino una unión de la percepción de que crea un ambiente de trabajo

motivado) pueden influir en los comportamientos de las empresas y en el

rendimiento. Por estas razones, los elementos de evaluación de la Motivación

MOTIVATION Participación / Política en la organización

(Control y tratamiento de los empleados, absentismo)

PSYCHOSOCIAL PERFORMANCE Condiciones de trabajo / Resultados

(Eficacia global de las medidas adoptadas)

SAFETY MANAGEMENT Procedimientos establecidos para los riesgos

psicosociales

(Estrés laboral, acoso y violencia)

ACTIVITIES Las medidas previstas para la gestión de los riesgos

psicosociales y la gestión de la salud y la seguridad

(Formación, comunicación con los empleados)


98

fueron elegidos en parte de forma autónoma y luego comprobada su

coherencia correcta a través de estimaciones en el software Amos. La figura

9 muestra la relación entre las variables del modelo inicial.

Figura 9. Esquema en AMOS del Modelo Inicial.


Por tanto, en este Modelo intentaremos verificar las siguientes

relaciones entre variables:

• La Motivación tiene influencia en el Rendimiento Psicosocial.

• La Gestión de la Seguridad tiene influencia en el Rendimiento

Psicosocial.

• Las Actividades tienen influencia sobre el Rendimiento Psicosocial.

• Las Actividades tienen influencia sobre el Rendimiento Psicosocial.

Estas hipótesis, que se desarrollan entre los modelos 1 y 26 arroja unos

valores muy por debajo de los niveles mínimos de “ajuste aceptable”, por

tanto no pueden ser verificada.


99

5.5.2.- Segundo Modelo.

En esta fase del trabajo se introducen una serie de modificaciones

sobre el modelo con el objetivo de alcanzar unos valores de buen ajuste en

los índices:

• Se eliminan las cuestiones ER de los representantes de los trabajadores

por existir un aparente conflicto con las cuestiones MM de los directivos

o gerentes, muchas eran repetidas y la revisión del cuestionario ESENER

induce a dar más valor al cuestionario de los directivos.

• La eliminación de la variable introducida en la hipótesis anterior

“Psychosocial Performance” estableciendo una relación entre las

variables como la que se muestra en la figura 10.

Figura 10. Esquema en AMOS de la versión inicial del segundo Modelo.


• Se introduce el Análisis Factorial para la asignación de las cuestiones a

las variables, y la posterior depuración del modelo y su reducción de

dimensionalidad, esto provoca que a partir del modelo 5 AF la variable


100

Motivation desaparece quedando una relación entre variables como

la de la figura 11.

Figura 11. Esquema en AMOS de la versión avanzada del segundo Modelo.


En este Modelo se verifican las siguientes relaciones entre variables:

• La Motivación desaparece al ser una variable que no tiene influencia

en la gestión de los riesgos psicosociales.

• La Gestión de la Seguridad tiene influencia sobre las Actividades.

• Las Actividades tienen influencia sobre la Gestión de la Seguridad.

Esta hipótesis, que se desarrollan entre los modelos 1AF y 19AF

alcanzan unos valores muy buenos desde el punto de vista matemático, si se

tiene en cuenta únicamente los índices alcanzados en la “bondad del

ajuste”, pero que pierde su credibilidad si analizamos detenidamente el

modelo y las cuestiones que afectan a cada variable latente, que provocan

numerosas incongruencias.


101

5.5.3.- Modelo Definitivo.

El modelo definitivo nace tras una reunión con el tutor y con el experto

en esta materia D. Jesús Carrillo, donde me recomiendan desarrollar el

modelo introduciendo una nueva variable latente “Outcome” que recibirá la

información de las cuestiones ER308, ER309 y ER310, consideradas

importantes dentro de los cuestionarios a los representantes de los

trabajadores, ya que son éstas cuestiones las que recogen la existencia de

casos de estrés, acoso y violencia en el trabajo en los tres últimos años. Este

modelo establece una relación entre las latentes que se representa en la

figura 12 y que obliga a volver a evolucionar el modelo desde el 12AF con la

nomenclatura definitiva AF-r.

Figura 12. Esquema en AMOS de la versión del Modelo Definitivo.



102

Este Modelo verificará las siguientes Hipótesis:

• H1. La Gestión Psicosocial de la Seguridad tiene influencia sobre las

Actividades Psicosociales o Las Actividades Psicosociales tienen

influencia sobre la Gestión Psicosocial de la Seguridad, los resultados

obtenidos verifican la existencia de una relación entre ambas

variables, que en un sentido tiene correlación positiva (si una aumenta,

la otra también) o en el otro sentido tiene correlación negativa (si una

aumenta, la otra disminuye).

• H2. La Gestión Psicosocial de la Seguridad tiene influencia sobre los

Resultados Psicosociales. Por lo que el resultado de las estrategias de

gestión del riesgo psicosocial está vinculado con el sistema de gestión

de la seguridad.

• H3. Las Actividades Psicosociales tienen influencia sobre los Resultados

Psicosociales.

Estas hipótesis, que se desarrollan entre los modelos 12AF-r y 19AF-r

alcanzarán valores incluidos dentro de los límites de “buen ajuste”, y por

tanto serán verificadas en el próximo capítulo.


103

6.- RESULTADOS Y PRUEBAS DE HIPÓTESIS: LA ESTIMACIÓN DEL

MODELO ESTRUCTURAL PROPUESTO.

Este capítulo contiene los siguientes apartados: 6.1. Resultados del

análisis con SEM de los riesgos psicosociales en las empresas industriales

europeas; 6.2. Análisis de variables del modelo definitivo según los índices

obtenidos con AMOS y 6.3. Comparativa de resultados entre los países del

norte y los del sur.

6.1. Resultados del análisis con SEM de los riesgos psicosociales en

las empresas industriales europeas.

La figura 13 muestra esquemáticamente los pasos seguidos hasta la

obtención del modelo definitivo 19AF-r.

Figura 13. Esquema de evolución en la obtención del Modelo Definitivo.


La tabla 8 recoge los resultados obtenidos en las distintas etapas de

desarrollo del modelo hasta la obtención del modelo definitivo.

MODELO 1AF MODELO 12AF MODELO 12 AF-r MODELO 19 AF-r

Anál i s i s Factoria l y Al fa de Cronbach

Introducción de latente "Outcome" y

cuestiones ER308, ER309 y ER310.

Anál i s i s de índices de modi ficación

obtenidos con AMOS


104

Tabla 8. Resultados de las distintas versiones del modelo. Elaboración propia.

MODELO 1 MODELO 2 MODELO 3 MODELO 4 MODELO 5 MODELO 6 MODELO 7 MODELO 8 MODELO 9 MODELO 10 MODELO 11 MODELO 12 MODELO 13- MM100 - MM103 - MM162_1 - ER252T - MM202T - MM154 - ER209_1 - ER155_1 - ER160_1 - ER211_1 - ER210_1 - ER215T

Nº Elementos 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38Alfa de Cronbach 0,715 0,728 0,729 0,737 0,742 0,751 0,756 0,757 0,758 0,760 0,761 0,763 0,764Probability level 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Chi-square 9394,175 9064,730 8972,802 8801,390 8309,636 8122,343 7917,933 7701,477 7538,330 7340,100 6875,313 6767,567 6588,817Degrees of freedom 1177 1129 1082 1034 989 945 902 860 819 779 739 701 664

X2/df 7,98 8,03 8,29 8,51 8,40 8,60 8,78 8,96 9,20 9,42 9,30 9,65 9,92CFI 0,480 0,489 0,491 0,495 0,503 0,506 0,512 0,517 0,518 0,518 0,544 0,543 0,536NFI 0,449 0,458 0,460 0,465 0,473 0,477 0,483 0,489 0,491 0,491 0,517 0,518 0,511TLI 0,459 0,468 0,469 0,472 0,480 0,483 0,488 0,492 0,494 0,493 0,519 0,517 0,508

RMSEA 0,054 0,055 0,056 0,056 0,056 0,057 0,057 0,058 0,059 0,060 0,059 0,061 0,062MODELO 14 MODELO 15 MODELO 16 MODELO 17 MODELO 18 MODELO 19 MODELO 20 MODELO 21 MODELO 22 MODELO 23 MODELO 24 MODELO 25 MODELO 26

- ER310 - ER202T - MM164T - ER205 - ER403 - ER301T - ER214T - ER154 - ER303 - MM161 - MM158T - MM159T - ER308Nº Elementos 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25

Alfa de Cronbach 0,764 0,764 0,764 0,763 0,763 0,765 0,767 0,769 0,772 0,780 0,779 0,777 0,776Probability level 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Chi-square 6195,432 6142,416 6023,012 5524,889 5119,661 4182,166 4082,642 3920,340 3652,712 3472,556 3250,194 3028,192 2709,257Degrees of freedom 627 592 558 525 493 462 432 403 375 348 322 297 273

X2/df 9,88 10,38 10,79 10,52 10,38 9,05 9,45 9,73 9,74 9,98 10,09 10,20 9,92CFI 0,553 0,551 0,554 0,572 0,586 0,602 0,590 0,587 0,602 0,612 0,626 0,640 0,655NFI 0,528 0,527 0,531 0,549 0,563 0,576 0,564 0,562 0,577 0,588 0,603 0,617 0,632TLI 0,526 0,522 0,525 0,543 0,557 0,573 0,558 0,554 0,569 0,578 0,592 0,606 0,621

RMSEA 0,061 0,063 0,064 0,064 0,063 0,058 0,060 0,061 0,061 0,062 0,062 0,062 0,062

MODELO 1AF MODELO 2AF MODELO 3AF MODELO 4AF MODELO 5AF MODELO 6AF MODELO 7AF MODELO 8AF MODELO 9AF MODELO 10AF MODELO 11AF MODELO 12AF- MM202T - MM164T - MM162_1 - MM172.1R - MM170 - MM202T - MM103 - MM154 - MM172.1R - MM164T - MM161

Nº Elementos 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17Alfa de Cronbach 0,704 0,707 0,704 0,721 0,757 0,764 0,769 0,773 0,776 0,778 0,779 0,779Probability level 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Chi-square 1547,268 1326,371 1235,764 1119,963 772,336 591,316 476,127 429,480 341,821 307,827 240,311 214,108Degrees of freedom 341 313 288 264 232 209 188 168 149 131 114 98

X2/df 4,54 4,24 4,29 4,24 3,33 2,83 2,53 2,56 2,29 2,35 2,11 2,18CFI 0,840 0,862 0,869 0,880 0,924 0,946 0,958 0,962 0,972 0,974 0,981 0,982NFI 0,805 0,828 0,837 0,850 0,895 0,919 0,933 0,939 0,951 0,955 0,964 0,967TLI 0,823 0,846 0,852 0,864 0,910 0,934 0,949 0,953 0,964 0,965 0,974 0,975

RMSEA 0,039 0,037 0,037 0,037 0,031 0,028 0,026 0,026 0,023 0,024 0,022 0,022

MODELO 12 AF-r MODELO 13 AF-r MODELO 14 AF-r MODELO 15 AF-r MODELO 16 AF-r MODELO 17 AF-r MODELO 18 AF-r MODELO 19 AF-r- MM161 - MM253.6 - MM152 - MM173T - MM153T - MM150 - MM259 - MM260

Nº Elementos 20 19 18 17 16 15 14 13Alfa de Cronbach 0,779 0,779 0,764 0,755 0,746 0,735 0,721 0,708Probability level 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001

Chi-square 338,816 326,545 286,358 244,998 190,270 141,399 162,711 78,535Degrees of freedom 147 129 112 96 81 67 54 43

X2/df 2,30 2,53 2,56 2,55 2,35 2,11 3,01 1,83CFI 0,974 0,972 0,974 0,977 0,982 0,987 0,980 0,993NFI 0,955 0,955 0,959 0,963 0,970 0,976 0,970 0,985TLI 0,966 0,963 0,965 0,967 0,974 0,980 0,966 0,987

RMSEA 0,024 0,025 0,026 0,026 0,024 0,022 0,029 0,019

INTRODUCCIÓN DE LA LATENTE "OUTCOME" Y DE LAS CUESTIONES ER308, ER309 Y ER310. EVOLUCION DEL MODELO BUSCANDO LA BONANZA DEL AJUSTE CONSIDERANDO LOS INDICES DE MODIFICACION OBTENIDO CON AMOS

VERSION INICIALDEPURACION CON SPSS (ALFA DE CRONBACH). MODELO INICIAL CON 4 VARIABLES LATENTES Y 50 VARIABLES OBSERVABLES.

VERSION INTERMEDIAELIMINACION DE LAS CUESTIONES ER Y DE LA LATENTE "PSYCHOSOCIAL PERFORMANCE". ANALISIS FACTORIAL EN EL MODELO 1 AF PARA LA ASIGNACIÓN DE LAS CUESTIONES A LAS 3 VARIABLES. DEPURACION CON SPP Y CON AMOS.

VERSION DEFINITIVA


105

El informe Output “Model Fit” de AMOS muestra numerosos indicadores

entre los que se encuentran los índices CFI (Índice comparativo de ajuste).

Chi-square, NFI y TLI (Tucker, 1973), Raiz cuadrada de aproximación (Long,

1993) y RMSEA. La tabla 9 demuestra que las medidas de ajuste del modelo

definitivo se encuentran dentro de los límites de “Buen Ajuste”.

Tabla 9. Medidas de ajuste global del modelo definitivo. Elaboración propia.

MODELO 19 AF-r - MM260

Nº Elementos 13 Alfa de Cronbach 0,708 Probability level 0,001

Chi-square 78,535 Degrees of freedom 43

0≤X2/df≤2 1,83 0,97≤CFI≤1,00 0,993 0,95≤NFI≤1,00 0,985 0,95≤TLI≤1,00 0,987

0,00≤RMSEA≤0,05 0,019

En la figura 14 se representa gráficamente los distintos valores

alcanzados por el Alfa de Cronbach hasta alcanzar la bonanza del ajuste,

valores siempre por encima de 0,70 y que cierran con un alfa de 0,708 en el

modelo definitivo.

Figura 14. Evolución del Alfa de Cronbach en los modelos. Elaboración propia.

0,68

0,70

0,72

0,74

0,76

0,78

0,80

Modelos

Alfa de Cronbach

Alfa ≥ 0,70


106

En las figuras 15, 16 y 17 se representan gráficamente la evolución de

los valores de las medidas de ajuste global hasta alcanzar la bonanza en el

modelos definitivo.

Figura 15. Evolución del indicador X2/df. Elaboración propia.

Figura 16. Evolución de los indicadores CFI, NFI y TLI. Elaboración propia.

Los indicadores obtenidos en el proceso de evolución del modelo nos

indican que hemos alcanzado la bondad del ajuste y que por tanto las

variables latentes elegidas se ajustan bien a los grupos de variables

observadas asignadas a ellas. En la figura 18 se muestra el constructo del

modelo definitivo de AMOS.

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

5,00

Modelos

X2/df

0≤X2/df≤2

0,80

0,85

0,90

0,95

1,00

Modelos

CFI, NFI y TLI

0,97≤CFI≤1,00

0,95≤NFI≤1,00

0,95≤TLI≤1,00


107

Figura 17. Evolución de los indicadores RMSEA. Elaboración propia.

Figura 18. Modelo definitivo para el análisis con AMOS de las empresas industriales europeas.


0,00

0,01

0,02

0,03

0,04

0,05

0,06

Modelos

RMSEA

0,00≤RMSEA≤0,05


108

6.2. Análisis de variables del modelo definitivo según los índices

obtenidos con AMOS.

Se muestra a continuación, tabla 10, los resultados de los índices de

pesos de las relaciones entre variables latentes y entre variables observables

con su latente correspondiente.

Tabla 10. Resultados de los índices de los pesos de las variables.


Del análisis de los pesos entre variables latentes podemos extraer varias

conclusiones:

• El peso de regresión entre dos variables es positivo o negativo,

independientemente del sentido de la flecha, por tanto, cuando es

Peso de Regresión

Peso de Regresión estandarizado

Variable latente

Variable latente

Relación entre latentes

0,155 0,342 ActividadesGestión de la

Seguridad

0,216 0,286 ResultadosGestión de la

Seguridad

-0,014 -0,008 Resultados Actividades

Peso de Regresión


Variable observable

Variable latente

Cuestión

1,000 0,700 MM250Gestión de la

Seguridad¿Su centro de trabajo cuenta con un procedimiento para manejar el estrés

relacionado con el trabajo?


Seguridad¿Hay un procedimiento en vigor para hacer frente a la intimidación o el

acoso?


Seguridad¿Y tienen un procedimiento para hacer frente a la violencia relacionada con

el trabajo?


Seguridad

En general: ¿diría usted que las medidas que su centro de trabajo ha tomado para gestionar los riesgos psicosociales han sido eficaces, muy eficaces, muy

ineficaces o totalmente ineficaces?


Seguridad¿Y acerca del papel de los empleados: Han sido consultado con respecto a

que las medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?


Seguridad¿Son los empleados animados a participar activamente en la aplicación y

evaluación de las medidas?


Seguridad¿Ha utilizado la información o el soporte de fuentes externas sobre la

manera de hacer frente a los riesgos psicosociales en el trabajo?

0,650 0,370 MM155 Actividades¿Existe una política documentada, un sistema de gestión establecido o un

plan de acción sobre seguridad y salud en su centro de trabajo?

0,625 0,470 MM158 ActividadesLas cuestiones de seguridad y salud son planteadas en las reuniones de

gestión de alto nivel con regularidad, de vez en cuando o casi nunca?

1,000 0,501 MM159 ActividadesEn general, ¿cómo calificaría el grado de participación de los gerentes de

línea y supervisores en la gestión de seguridad y salud? ¿Es muy alto, bastante alto, bastante bajo o muy bajo?

0,765 0,542 ER308 Resultados¿Ha recibido en los 3 últimos años alguna petición de los empleados para

abordar el estrés relacionado con el trabajo?

1,000 0,767 ER309 Resultados¿Y ha recibido en los 3 últimos años peticiones para hacer frente a la

intimidación o el acoso?

0,312 0,422 ER310 Resultados¿Y qué hay violencia en el trabajo? ¿Ha habido en los 3 últimos años

peticiones para hacer frente a este problema?


109

positivo, significa que si uno aumenta el otro también, por eso no

cambia el signo cuando modificamos el sentido de la relación, por

tanto el peso de regresión estandarizado negativo entre las variables

latentes Actividades Psicosociales y Resultados Psicosociales es no

significativo.

• El análisis de los índices de peso entre variables latentes, la carga de

cada factor y el análisis significativo de cada respuesta indica que el

trabajo sobre la Gestión de la Seguridad Psicosocial tiene un claro

reflejo sobre los Resultados Psicosociales, por el contrario el trabajo

sobre las Actividades Psicosociales no tiene un claro efecto en los

Resultados Psicosociales y por tanto su respuesta es no significativa.

El análisis de los pesos de regresión estandarizados que las variables

observables ejercen sobre su latente correspondiente nos indica que las más

importantes son:

• En la Gestión de la Seguridad Psicosocial las cuestiones con más peso

son las MM250, MM251 y MM252, que son las variables que confirman

la existencia en las empresas de procedimientos para hacer frente al

estrés, a la intimidación o al acoso y a la violencia en el trabajo. Como

hemos visto antes en el análisis de la relación entre latentes, serán éstas

cuestiones las que tienen un claro reflejo sobre los Resultados

Psicosociales; por tanto, en la lucha contra los riesgos psicosociales se

debe fomentar la implantación en las empresas de políticas

documentadas, de sistemas de gestión o de planes de acción sobre

seguridad y salud; la implicación de los directivos de alto nivel en las

cuestiones de seguridad y salud y la participación de gerentes y

supervisores en las gestiones de seguridad y salud.

• Las cuestiones MM155, MM158 y MM159 son todas importantes en su

influencia sobre la variable Actividades de Seguridad y Salud, tienen

todas prácticamente el mismo peso. Por otra parte, verificar que en el

sector industrial el efecto de las Actividades Psicosociales sobre los

Resultados Psicosociales es no significativo.


110

• En la variable Resultados Psicosociales todas las cuestiones tienen

prácticamente la misma relevancia, ya que son las cuestiones ER308,

ER309, y ER310 las que indican la existencia en los 3 últimos años de

casos de estrés, intimidación o acoso y violencia en el trabajo.

Para corroborar el análisis de los resultados obtenidos se adjunta la

gráfico 18, que ESENER incluye en su informe de 2012, donde representa los

resultados de la regresión logística de la exploración de barreras en la

gestión de los riesgos psicosociales. En el gráfico las calificaciones con

impacto negativo se encuentran entre los valores 0 y 1.

Gráfico 18. Repercusión (cociente de probabilidades) de distintas variables explicativas

(barreras) en los procedimientos y medidas para la gestión de los riesgos psicosociales en las

empresas europeas.

Fuente: Drivers and barriers for psychosocial risk management. ESENER.

En definitiva, ESENER a través de este gráfico viene a verificar el análisis

de los resultados obtenidos en nuestro modelo, que es: Las principales

barreras en la lucha contra los riesgos psicosociales de las empresas


111

europeas está en la falta de recursos, de conciencia, de conocimientos y de

apoyo técnico.

6.3. Comparativa de resultados entre los países del Norte y los del

Sur. Para concluir el punto de resultados se realiza una comparativa entre

los países del norte y los del sur de Europa, los grupos estarán formados por

los 15 países que formaban la UE en el momento de la aprobación de la

Directiva Marco, esta decisión está basada en razones cualitativas y

cuantitativas de la base ESENER, que carece de estudios previos o se limita a

muestras de empresas muy dispersas para el resto de los países con

anterioridad a esta fecha. Los países que integran cada grupo se detallan en

la tabla 11, las bases correspondientes estarán compuestas por 1.207

cuestionarios en el grupo de países del norte y de 376 casos en el grupo de

países del sur.

Tabla 11. Países integrantes de los grupos Norte y Sur. Elaboración propia.

NORTE SUR Código Alfa-2 Country Código Alfa-2 Country 1 BE BELGICA 2 DK DINAMARCA 3 DE ALEMANIA 4 EL GRECIA 5 ES ESPAÑA 6 FI FINLANDIA 7 FR FRANCIA 8 IE IRLANDA 9 IT ITALIA

10 LU LUXEMBURGO 11 NL PAISES BAJOS 12 AT AUSTRIA 13 PT PORTUGAL 14 SE SUECIA 15 UK REINO UNIDO



112

La tabla 12 muestra los valores obtenidos con AMOS de los distintos

índices, verificando que tanto la muestra del Norte como la del Sur están

dentro de los límites de “Buen Ajuste”.

Tabla 12. Comparativa de medidas de ajuste global de las muestras Global-Norte-Sur.

GLOBAL NORTE SUR

MODELO 19 AF-r MODELO 19 AF-

r(N) MODELO 19 AF-

r(S) Nº Elementos 13 13 13

Alfa de Cronbach 0,708 0,700 0,651 Probability level 0,001 0,011 0,719

Chi-square 78,535 67,156 37,236 Degrees of freedom 43 43 43

0≤X2/df≤2 1,83 1,56 0,87 0,97≤CFI≤1,00 0,993 0,989 1,000 0,95≤NFI≤1,00 0,985 0,971 0,957 0,95≤TLI≤1,00 0,987 0,981 1,013

0,00≤RMSEA≤0,05 0,019 0,022 0,000 ALFA DE CRONBACH POR LATENTE

SAFETY MANAGEM 0,722 0,717 0,678 ACTIVITIES 0,408 0,424 0,223 OUTCOME 0,573 0,543 0,558

Fuente: Drivers and barriers for psychosocial risk management. ESENER.

La comparativa de los resultados de los índices de pesos de las

relaciones entre variables latentes y entre variables observables con su

latente correspondiente de la muestra Global, la del Norte y la del Sur se

recogen en la tabla 13.


113

Tabla 13. Comparativa de los resultados de los índices de los pesos de las variables. Elaboración propia.

Peso de Regresión


Peso de Regresión


Peso de Regresión


Variable latente

Variable latente

Relación entre latentes

0,155 0,342 0,245 0,477 0,110 0,404 ActividadesGestión de la

Seguridad

0,216 0,286 0,218 0,265 0,119 0,235 ResultadosGestión de la

Seguridad

-0,014 -0,008 -0,128 -0,080 -0,022 -0,012 Resultados Actividades

Peso de Regresión


Peso de Regresión


Peso de Regresión


Variable observable

Variable latente

Cuestión

1,000 0,700 1,000 0,715 1,000 0,799 MM250Gestión de la

Seguridad¿Su centro de trabajo cuenta con un procedimiento para manejar el estrés

relacionado con el trabajo?

1,106 0,659 1,033 0,680 0,630 0,435 MM251Gestión de la

Seguridad¿Hay un procedimiento en vigor para hacer frente a la intimidación o el

acoso?

0,913 0,549 0,852 0,509 0,667 0,471 MM252Gestión de la

Seguridad¿Y tienen un procedimiento para hacer frente a la violencia relacionada con

el trabajo?

0,409 0,256 0,435 0,278 0,419 0,277 MM263Gestión de la

Seguridad

En general: ¿diría usted que las medidas que su centro de trabajo ha tomado para gestionar los riesgos psicosociales han sido eficaces, muy eficaces, muy

ineficaces o totalmente ineficaces?

0,413 0,311 0,463 0,345 0,329 0,289 MM266Gestión de la

Seguridad¿Y acerca del papel de los empleados: Han sido consultado con respecto a

que las medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

0,352 0,275 0,342 0,276 0,162 0,144 MM267Gestión de la

Seguridad¿Son los empleados animados a participar activamente en la aplicación y

evaluación de las medidas?

0,509 0,413 0,577 0,464 0,379 0,358 MM302Gestión de la

Seguridad¿Ha utilizado la información o el soporte de fuentes externas sobre la

manera de hacer frente a los riesgos psicosociales en el trabajo?

0,650 0,370 0,521 0,385 0,786 0,306 MM155 Actividades¿Existe una política documentada, un sistema de gestión establecido o un

plan de acción sobre seguridad y salud en su centro de trabajo?

0,625 0,470 0,512 0,470 0,389 0,188 MM158 ActividadesLas cuestiones de seguridad y salud son planteadas en las reuniones de

gestión de alto nivel con regularidad, de vez en cuando o casi nunca?

1,000 0,501 1,000 0,546 1,000 0,394 MM159 ActividadesEn general, ¿cómo calificaría el grado de participación de los gerentes de

línea y supervisores en la gestión de seguridad y salud? ¿Es muy alto, bastante alto, bastante bajo o muy bajo?

0,765 0,542 0,794 0,567 0,749 0,462 ER308 Resultados¿Ha recibido en los 3 últimos años alguna petición de los empleados para

abordar el estrés relacionado con el trabajo?

1,000 0,767 1,000 0,739 1,000 0,719 ER309 Resultados¿Y ha recibido en los 3 últimos años peticiones para hacer frente a la

intimidación o el acoso?

0,312 0,422 0,235 0,338 0,480 0,538 ER310 Resultados¿Y qué hay violencia en el trabajo? ¿Ha habido en los 3 últimos años

peticiones para hacer frente a este problema?

GLOBAL NORTE SUR


114

Del análisis de los valores del alfa de Cronbach por latente para los tres

conjuntos analizados de cuestiones a directivos o gerentes se concluye:

• La gestión de la seguridad psicosocial representa las cuestiones

relacionadas con los procedimientos y prácticas de gestión de

seguridad específicos (Tabla 12 y 13). La fiabilidad general dentro de

los tres conjuntos de países analizados es aproximadamente de 0,70.

• Las actividades de seguridad y salud incluyen preguntas relacionadas

con actividades específicas realizadas en materia de riesgos

psicosociales (Tabla 12 y 13). La fiabilidad general dentro de los tres

conjuntos de países analizados está por debajo de 0,45.

• Los resultados psicosociales incluyen preguntas relacionadas con los

resultados de la gestión de los riesgos psicosociales en la opinión de los

representantes de los trabajadores (Tabla 12 y 13). La fiabilidad general

dentro de los tres conjuntos de países analizados es superior a 0,50.

Del análisis de los pesos entre variables se concluye:

• El peso que las cuestiones ER308, ER309 y ER310 ejercen sobre la latente

Resultados demuestra que los riesgos psicosociales más importante en

ambas muestras están relacionados con la intimidación o el acoso, y

que el segundo riesgo es diferente en ambas, verificando que mientras

en el Norte los riesgos más importantes están relacionados con el

estrés, en el Sur este puesto lo ocupan los riesgos relacionados con la

violencia en el trabajo.

• La gestión del riesgo psicosocial depende de los perfiles de producción

de los países.

• En definitiva, los pesos que las cuestiones ejercen sobre las variables

latentes Gestión de la Seguridad y Actividades influyen de manera

inversa prácticamente en la muestra del Norte con respecto a la del

Sur, lo que provoca que la importancia de los pesos que las cuestiones

ejercen sobre la latente Resultados resulte contraria en ambas

muestras, tal y como se comprueba en la figura 19.


115

Figura 19. Comparativa entre el Norte y el Sur de los pesos de regresión estandarizados.



116

7.- CONCLUSIONES Y FUTURAS LINEAS DE INVESTIGACIÓN.

Este trabajo tenía un doble objetivo. En primer lugar, presentar de una

forma clara y sencilla los principios básicos y conceptos más relevantes en los

modelos de ecuaciones estructurales (Structural Equation Modelling - SEM), y

en segundo lugar, presentar un ejemplo empírico de este tipo de análisis

empleando para ello los datos reales de la encuesta ESENER de riesgos

nuevos y emergentes, centrando el estudio en los datos relativos a las

empresas industriales europeas.

El modelo definitivo se ha logrado depurando las preguntas del

cuestionario ESENER, hasta llegar a un modelo donde todas las cuestiones

ejercen un efecto significativo, algunas positivas y otras negativas, en la

creación de barreras para la lucha contra los riesgos psicosociales en las

empresas industriales europeas. El modo en que estas cuestiones inciden

sobre los riesgos psicosociales no es igual, así como tampoco es igual la

importancia que tienen las diferentes cuestiones dentro de una misma

variable latente en la valoración global del modelo.

El estudio de los riesgos psicosociales en las empresas industriales

europeas ha sido construido desde dos planos diferentes: un plano más

global y general en el que se estudian qué cuestiones sirven de barreras en la

lucha contra los riesgos psicosociales en el grupo de los 31 países que forman

ESENER (La Europa de los 27 más Croacia, Noruega, Suiza y Turquía) y uno

más particular en el que se forman y se comparan dos grupos, el grupo del

Norte con el grupo del Sur, verificando que los riesgos psicosociales y las

cuestiones que sirven de barrera en la lucha contra los mismos, difieren en

función de la localización de la empresa. La aplicación empírica del modelo

definitivo de ecuaciones estructurales aplicado a cada base así lo

demuestra.

En definitiva, el modelo final podrá ser utilizado como mecanismo para

hacer uso de la mejor práctica basada en la evidencia para diseñar una

adecuada intervención sobre riesgos psicosociales, que ya PRIMA-EF


117

(Psychosocial Risk Management-Excellence Framwork) llevó a cabo con un

estudio con entrevistas a expertos y revisión de bibliografía sobre

intervenciones basadas en evidencia. Este estudio permitió identificar que el

Contenido de la intervención; el Diseño de la intervención y el Contexto de

la intervención eran factores claves para asegurar el éxito de la intervención

sobre riesgos psicosociales. El modelo permite conocer el efecto que

determinadas cuestiones tienen sobre los riesgos psicosociales, lo cual podrá

considerarse como una referencia y una guía en la que basarse para el

diseño de las intervenciones y las guías de buenas prácticas en el área

psicosocial.

En resumen, los hallazgos a los que se ha llegado en este trabajo

pueden resumirse en:

• La eficacia en la gestión del riesgo psicosocial de la gestión de la

seguridad psicosocial y la ineficacia en la lucha contra estos riesgos

de las actividades generales de seguridad y salud. Por tanto, según los

datos de ESENER analizados, en el sector industrial europeo la única

manera eficaz de mejorar los resultados psicosociales es a través de

una mejor gestión de la seguridad psicosocial.

• La gestión específica de la seguridad psicosocial es la decisión

estratégica que los altos directivos deben asumir si quieren mejorar el

control sobre los riesgos psicosociales. Un sistema de gestión es una red

de elementos interrelacionados. Estos elementos incluyen

responsabilidades, autoridades, relaciones, funciones, actividades,

procesos, prácticas, procedimientos y recursos. Un sistema de gestión

utiliza estos elementos para establecer políticas, planes, programas y

objetivos, y desarrollar formas de implementación y el logro de tales

acciones (Carrillo et al., 2014).

• La existencia de importantes diferencias en función de la localización

del país, para los países del norte los coeficientes de regresión de las

relaciones entre latentes son mayores que para los del sur, al mismo


118

tiempo, el efecto del sistema de gestión psicosocial en las actividades

psicosociales es más alto para los países del norte.

En consecuencia, este Trabajo Fin de Máster es una buena prueba de

que la aplicación de modelos de ecuaciones estructurales para el estudio

de los riesgos psicosociales es no sólo oportuna, sino que supone una

herramienta de gran utilidad; un grado de conveniencia que autores como

Terrés, Castejón y Mondelo de la Universitat Politécnica de Catalunya ya

utilizaron en el 2011, aplicando el análisis exploratorio en el sector de la

construcción en Cataluña para el estudio de la motivación empresarial en la

prevención de riesgos.

Por otra parte, el aprendizaje de la metodología de los modelos de

ecuaciones estructurales que se desarrolla en este Trabajo Fin de Máster es

un importante punto de partida para otros trabajos o incluso para la

realización de una futura tesis doctoral. Ha servido, además, para identificar

las limitaciones del cuestionario ESENER cuyos resultados han sido analizados.

El objetivo que inspira una futura investigación consiste en construir

índices de barreras en la lucha contra los riesgos psicosociales, calculados

para cada país.

La clasificación de las empresas según su localización, sector y tamaño

permitirá introducir mecanismos de comparación entre puntuaciones

obtenidas por las empresas de características similares para cada uno de los

índices construidos, permitiendo crear un mapa de las barreras a nivel

europeo. Para esto se hará uso nuevamente del cuestionario ESENER,

además de otros cuestionarios elaborados por los institutos de salud laboral

de algunos países europeos, algunos de los cuales forman parte junto a la

Organización Mundial de la Salud de la iniciativa PRIMA-EF (Psychosocial Risk

Management-Excellence Framwork). El tratamiento de estos nuevos datos

obligará a realizar una nueva búsqueda y generación de ítems con el fin de

obtener una muestra amplia de cuestiones que capturen todos los aspectos

o dimensiones de los constructos que determinan el objeto del análisis.


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Zwetsloot, G. & Pot, F. (2004). The Business Value of Health Management.

Journal of Business. Ethics, 55, 115-124.


133

9.- ANEXOS.

9.1.- Cuestionario ESENER de gestión a los directivos.

CODIGO DESCRIPCION DESCRIPCION

MM100

¿Es la empresa una única compañía independiente u organización independiente sin delegaciones propias adicionales, unidades de producción o unidades de venta? ¿O es una de una serie de establecimientos en diferentes lugares?

Is the establishment a single independent company or organization with no further branch-offices, production units or sales units? Or is it one of a number of establishments at different locations in?

MM101 ¿Es la sede o se trata de una filial? Is it the headquarters or is it a subsidiary site?

MM102a Aproximadamente, ¿Cuántos empleados trabajan en este centro? Approximately how many employees work at this establishment?

MM102b Aproximadamente, ¿Cuántos empleados trabajan en este centro? Por favor refiérase a sólo el sitio local.

Approximately how many employees work at this establishment? Please refer to the local site only.

MM103 ¿Pertenece este centro al sector público? Does this establishment belong to the public sector?

MM106 ¿Fue este establecimiento fundado antes de 1990, entre 1990 y 2005 o después de 2005?

Was this establishment founded before 1990, between 1990 and 2005 or after 2005?

MM150.01 Un médico de salud ocupacional - ¿Qué servicios de seguridad y salud utiliza, ya sea en la empresa o contratados externamente?

An occupational health doctor - What health and safety services do you use, be it in-house or contracted externally?

MM150.02 Un experto en seguridad - ¿Qué servicios de seguridad y salud utiliza, ya sea en la empresa o contratados externamente?

A safety expert - What health and safety services do you use, be it in-house or contracted externally?

MM150.03 Un psicólogo - ¿Qué servicios de seguridad y salud utiliza, ya sea en la empresa o contratados externamente?

A psychologist - What health and safety services do you use, be it in-house or contracted externally?

MM150.04 Un experto en ergonomía, que se encarga de la puesta en marcha de un centro de trabajo - ¿Qué servicios de seguridad y salud utiliza, ya sea en la empresa o contratados externamente?

An ergonomics expert, dealing with the set up of the workstation - What health and safety services do you use, be it in-house or contracted externally?

MM150.05 Una consultoría de seguridad y salud en general - ¿Qué servicios de seguridad y salud utiliza, ya sea en la empresa o contratados externamente?

A general health and safety consultancy - What health and safety services do you use, be it in-house or contracted externally?

MM152 ¿Su establecimiento analiza sistemáticamente las causas de las bajas por enfermedad?

Does your establishment routinely analyse the causes of sickness absence?


134


MM153 ¿Toma medidas para apoyar el regreso de los empleados al trabajo después de una ausencia por enfermedad a largo plazo?

Do you take measures to support employees’ return to work following a long-term sickness absence?

MM154 ¿Es la salud de los empleados monitoreada a través de exámenes médicos regulares?

Is the health of employees monitored through regular medical examinations?

MM155 ¿Existe una política documentada, un sistema de gestión establecido o un plan de acción sobre seguridad y salud en su centro de trabajo?

Is there a documented policy, established management system or action plan on health and safety in your establishment?

MM157.01

No vemos el beneficio de una política de este tipo, de un sistema de gestión o de un plan de acción / ¿Hay alguna razón en particular para no haber desarrollado este tipo de políticas, de sistema de gestión o de plan de acción hasta el momento?

We don’t see the benefit of such a policy, management system or action plan / Are there any particular reasons for not having developed such a policy, management system or action plan so far?

MM157.02

No hemos tenido tiempo para desarrollar alguna de estas / ¿Hay alguna razón en particular para no haber desarrollado este tipo de políticas, de sistema de gestión o de plan de acción hasta el momento?

We haven’t had time to develop any of these / Are there any particular reasons for not having developed such a policy, management system or action plan so far?

MM157.03

No tenemos la experiencia para desarrollar estos / ¿Hay alguna razón en particular para no haber desarrollado este tipo de políticas, de sistema de gestión o de plan de acción hasta el momento?

We don’t have the expertise to develop these / Are there any particular reasons for not having developed such a policy, management system or action plan so far?

MM157.04

A la vista de nuestros riesgos de seguridad y salud esto no es necesario / ¿Hay alguna razón en particular para no haber desarrollado este tipo de políticas, de sistema de gestión o de plan de acción hasta el momento?

In view of our health and safety risks this is not necessary / Are there any particular reasons for not having developed such a policy, management system or action plan so far?

MM157.05

Los recursos financieros necesarios no estaban disponibles / ¿Hay alguna razón en particular para no haber desarrollado este tipo de políticas, de sistema de gestión o de plan de acción hasta el momento?

The necessary financial resources were not available / Are there any particular reasons for not having developed such a policy, management system or action plan so far?

MM158 Las cuestiones de seguridad y salud son planteadas en las reuniones de gestión de alto nivel con regularidad, de vez en cuando o casi nunca?

Are health and safety issues raised in high level management meetings regularly, occasionally or practically never?

MM159 En general, ¿cómo calificaría el grado de participación de los gerentes de línea y supervisores en la gestión de seguridad y salud? ¿Es muy alto, bastante alto, bastante bajo o muy bajo?

Overall, how would you rate the degree of involvement of the line managers and supervisors in the management of health and safety? Is it very high, quite high, quite low or very low?


135


MM161 ¿Son los lugares de trabajo en su centro revisados regularmente para la seguridad y salud en el marco de una evaluación de riesgos o como medida similar?

Are workplaces in your establishment regularly checked for safety and health as part of a risk assessment or similar measure?

MM162

¿Son estas las evaluaciones de riesgos o comprobaciones del lugar de trabajo realizadas en su mayoría por su propio personal o son normalmente contratadas a proveedores de servicios externos?

Are these risk assessments or workplace checks mostly conducted by your own staff or are they normally contracted to external service providers?

MM163 ¿En qué ocasiones son estas evaluaciones del riesgo o comprobaciones del lugar de trabajo llevadas a cabo?

On which occasions are these risk assessments or workplace checks carried out?

MM164.01 Equipos y ambiente laboral / ¿Cuál de las siguientes áreas son considerados habitualmente en estos controles?

Equipment and working environment / Which of the following areas are routinely considered in these checks?

MM164.04 La forma en que el trabajo está organizado / ¿Cuál de las siguientes áreas son considerados habitualmente en estos controles?

The way work is organised / Which of the following areas are routinely considered in these checks?

MM164.05 Horarios de trabajo largos o irregulares / ¿Cuál de las siguientes áreas son considerados habitualmente en estos controles?

Irregular or long working hours / Which of the following areas are routinely considered in these checks?

MM164.06 Relaciones supervisor-empleado / ¿Cuál de las siguientes áreas son considerados habitualmente en estos controles?

Supervisor-employee relationships / Which of the following areas are routinely considered in these checks?

MM166.01 Cambios en el equipo o ambiente laboral / ¿Cuáles de las siguientes acciones se han considerado en los controles de seguimiento?

Changes to equipment or working environment / Which of the following actions have been taken as a follow-up to these checks?

MM166.04 Los cambios en la organización del trabajo / ¿Cuáles de las siguientes acciones se han considerado en los controles de seguimiento?

Changes to the way work is organised / Which of the following actions have been taken as a follow-up to these checks?

MM166.05 Los cambios en la distribución del tiempo en el trabajo / ¿Cuáles de las siguientes acciones se han considerado en los controles de seguimiento?

Changes to working time arrangements / Which of the following actions have been taken as a follow-up to these checks?

MM166.06 Oferta de formación / ¿Cuáles de las siguientes acciones se han considerado en los controles de seguimiento?

Provision of training / Which of the following actions have been taken as a follow-up to these checks?

MM169.01

Falta la experiencia necesaria / ¿Hay alguna razón para que dichos controles no se lleven a cabo con regularidad? Por favor, dígame, ¿cuál de las siguientes afirmaciones - en su caso - se aplican a su centro de trabajo?

The necessary expertise is lacking / Are there any particular reasons why these checks are not regularly carried out? Please tell me which of the following statements – if any – apply to your establishment?


136


MM169.02

Las evaluaciones de riesgos son demasiado lentas o caras / ¿Hay alguna razón para que dichos controles no se lleven a cabo con regularidad? Por favor, dígame, ¿cuál de las siguientes afirmaciones - en su caso - se aplican a su centro de trabajo?

Risk assessments are too time consuming or expensive / Are there any particular reasons why these checks are not regularly carried out? Please tell me which of the following statements – if any – apply to your establishment?

MM169.03

Las obligaciones legales sobre la evaluación de riesgos son demasiado complejos / ¿Hay alguna razón para que dichos controles no se lleven a cabo con regularidad? Por favor, dígame, ¿cuál de las siguientes afirmaciones - en su caso - se aplican a su centro de trabajo?

The legal obligations on risk assessment are too complex / Are there any particular reasons why these checks are not regularly carried out? Please tell me which of the following statements – if any – apply to your establishment?

MM169.05

No es necesario, porque nosotros no tenemos ningún problema importante / ¿Hay alguna razón para que dichos controles no se lleven a cabo con regularidad? Por favor, dígame, ¿cuál de las siguientes afirmaciones - en su caso - se aplican a su centro de trabajo?

It is not necessary, because we do not have any major problems / Are there any particular reasons why these checks are not regularly carried out? Please tell me which of the following statements – if any – apply to your establishment?

MM170 La (inspección de trabajo) ha visitado este lugar de trabajo en los últimos 3 años con el fin de verificar las condiciones de seguridad y salud?

Has the (labour inspectorate)* visited this workplace in the last 3 years in order to check health and safety conditions?

MM171.01

El cumplimiento de la obligación legal / En su establecimiento, ¿qué importancia tienen las siguientes razones para abordar la seguridad y la salud? Para cada una, por favor dígame si es una de las razones principales, una razón menor o no es una razón en absoluto.

Fulfilment of legal obligation / In your establishment, how important are the following reasons for addressing health and safety? For each one, please tell me whether it is a major reason, a minor reason or not a reason at all.

MM171.02

Las solicitudes de los empleados o sus representantes / En su establecimiento, ¿qué importancia tienen las siguientes razones para abordar la seguridad y la salud? Para cada una, por favor dígame si es una de las razones principales, una razón menor o no es una razón en absoluto.

Requests from employees or their representatives / In your establishment, how important are the following reasons for addressing health and safety? For each one, please tell me whether it is a major reason, a minor reason or not a reason at all.

MM171.03

La retención del personal y la gestión de las bajas / En su establecimiento, ¿qué importancia tienen las siguientes razones para abordar la seguridad y la salud? Para cada una, por favor dígame si es una de las razones principales, una razón menor o no es una razón en absoluto.

Staff retention and absence management / In your establishment, how important are the following reasons for addressing health and safety? For each one, please tell me whether it is a major reason, a minor reason or not a reason at all.


137


MM171.04

Razones económicas o relacionadas con el rendimiento / En su establecimiento, ¿qué importancia tienen las siguientes razones para abordar la seguridad y la salud? Para cada una, por favor dígame si es una de las razones principales, una razón menor o no es una razón en absoluto.

Economic or performance-related reasons / In your establishment, how important are the following reasons for addressing health and safety? For each one, please tell me whether it is a major reason, a minor reason or not a reason at all.

MM171.05

Requisitos de los clientes o la preocupación por la reputación de la organización / En su establecimiento, ¿qué importancia tienen las siguientes razones para abordar la seguridad y la salud? Para cada una, por favor dígame si es una de las razones principales, una razón menor o no es una razón en absoluto.

Requirements from clients or concern about the organisation’s reputation / In your establishment, how important are the following reasons for addressing health and safety? For each one, please tell me whether it is a major reason, a minor reason or not a reason at all.

MM171.06

La presión de la (inspección del trabajo) / En su establecimiento, ¿qué importancia tienen las siguientes razones para abordar la seguridad y la salud? Para cada una, por favor dígame si es una de las razones principales, una razón menor o no es una razón en absoluto.

Pressure from the (labour inspectorate) / In your establishment, how important are the following reasons for addressing health and safety? For each one, please tell me whether it is a major reason, a minor reason or not a reason at all.

MM172.01 La falta de recursos tales como tiempo, personal o dinero / En su establecimiento, ¿cuáles son las principales dificultades para hacer frente a la seguridad y salud?

A lack of resources such as time, staff or money / In your establishment, what are the main difficulties in dealing with health and safety?

MM172.02 La falta de conciencia / En su establecimiento, ¿cuáles son las principales dificultades para hacer frente a la seguridad y salud?

A lack of awareness / In your establishment, what are the main difficulties in dealing with health and safety?

MM172.03 La falta de experiencia / En su establecimiento, ¿cuáles son las principales dificultades para hacer frente a la seguridad y salud?

A lack of expertise / In your establishment, what are the main difficulties in dealing with health and safety?

MM172.04 La falta de soporte técnico u orientación / En su establecimiento, ¿cuáles son las principales dificultades para hacer frente a la seguridad y salud?

A lack of technical support or guidance / In your establishment, what are the main difficulties in dealing with health and safety?

MM172.05 La cultura dentro del establecimiento / En su establecimiento, ¿cuáles son las principales dificultades para hacer frente a la seguridad y salud?

The culture within the establishment / In your establishment, what are the main difficulties in dealing with health and safety?

MM172.06 La sensibilidad de la cuestión / En su establecimiento, ¿cuáles son las principales dificultades para hacer frente a la seguridad y salud?

The sensitivity of the issue / In your establishment, what are the main difficulties in dealing with health and safety?

MM173.01 Los institutos oficiales para la seguridad y salud en el trabajo / ¿Su establecimiento utiliza información de seguridad y salud de cualquiera de los siguientes organismos o instituciones?

Official institutes for health and safety at work / Has your establishment used health and safety information from any of the following bodies or institutions?


138


MM173.02 La Agencia Europea para la seguridad y salud en el trabajo / ¿Su establecimiento utiliza información de seguridad y salud de cualquiera de los siguientes organismos o instituciones?

The European Agency for safety and health at work / Has your establishment used health and safety information from any of the following bodies or institutions?

MM173.03 En la casa de los servicios de seguridad y salud / ¿Su establecimiento utiliza información de seguridad y salud de cualquiera de los siguientes organismos o instituciones?

In-house health and safety services / Has your establishment used health and safety information from any of the following bodies or institutions?

MM173.04 La (inspección del trabajo) / ¿Su establecimiento utiliza información de seguridad y salud de cualquiera de los siguientes organismos o instituciones?

The (labour inspectorate) / Has your establishment used health and safety information from any of the following bodies or institutions?

MM173.05 Las organizaciones de trabajadores / ¿Su establecimiento utiliza información de seguridad y salud de cualquiera de los siguientes organismos o instituciones?

Employers’ organisations / Has your establishment used health and safety information from any of the following bodies or institutions?

MM173.06 Los sindicatos / ¿Su establecimiento utiliza información de seguridad y salud de cualquiera de los siguientes organismos o instituciones?

Trade unions / Has your establishment used health and safety information from any of the following bodies or institutions?

MM173.07 Los expertos en seguridad y salud contratados / ¿Su establecimiento utiliza información de seguridad y salud de cualquiera de los siguientes organismos o instituciones?

Contracted health and safety experts / Has your establishment used health and safety information from any of the following bodies or institutions?

MM173.08 Las compañías de seguros / ¿Su establecimiento utiliza información de seguridad y salud de cualquiera de los siguientes organismos o instituciones?

Insurance providers / Has your establishment used health and safety information from any of the following bodies or institutions?

MM175 ¿Es usted consciente de la Semana Europea para la seguridad y salud en el trabajo?

Are you aware of the European Week for safety and health at work?

MM200.01

Sustancias peligrosas (Entrevistador: explique si es necesario: por ejemplo, polvos, químicos, biológicos o radioactivos) / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Dangerous substances (Interviewer: explain if necessary: e.g. dusts, chemical, biological or radioactive) / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

MM200.02 Accidentes / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Accidents / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.


139


MM200.03

Ruido y vibraciones / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Noise and vibration / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

MM200.04

Los trastornos musculo-esqueléticos, como el dolor en la espalda, el cuello, los brazos o las piernas / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Musculoskeletal disorders such as pain in the back, neck, arms or legs / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

MM200.05 El estrés laboral / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Work-related stress / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

MM200.06

La violencia o la amenaza de violencia / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Violence or threat of violence / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

MM200.07

La intimidación o acoso, es decir, el abuso, la humillación o el asalto por colegas o superiores / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Bullying or harassment, i.e. abuse, humiliation or assault by colleagues or superiors / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

MM202.01

Sustancias peligrosas (Entrevistador: explique si es necesario: por ejemplo, polvos, químicos, biológicos o radiactivos) / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Dangerous substances (Interviewer: explain if necessary: e.g. dusts, chemical, biological or radioactive) / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

MM202.02

La falta de comunicación entre la dirección y los empleados / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Poor communication between management and employees / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

MM202.03

Pobre cooperación entre colegas / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Poor co-operation amongst colleagues / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.


140


MM202.04

La falta de control a los empleados en la organización de su trabajo / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Lack of employee control in organising their work / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

MM202.05 La inseguridad laboral / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Job insecurity / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

MM202.06

Tener que tratar con clientes difíciles, pacientes, alumnos, etc / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Having to deal with difficult customers, patients, pupils etc. / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

MM202.07

Los problemas en el supervisor - las relaciones de los empleados / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Problems in supervisor - employee relationships / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

MM202.08

Jornadas laborales largas o irregulares / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Long or irregular working hours / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

MM202.09

Una poco clara política de recursos humanos / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

An unclear human resources policy / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

MM202.10

Discriminación (por ejemplo, por razones de género, edad o etnia) / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Discrimination (for example due to gender, age or ethnicity) / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

MM250 ¿Su centro de trabajo cuenta con un procedimiento para manejar el estrés relacionado con el trabajo?

Does your establishment have a procedure to deal with work-related stress?

MM251 ¿Hay un procedimiento en vigor para hacer frente a la intimidación o el acoso?

Is there a procedure in place to deal with bullying or harassment?

MM252 ¿Y tienen un procedimiento para hacer frente a la violencia relacionada con el trabajo?

And do you have a procedure to deal with work-related violence?


141


MM253.01 Los cambios en la organización del trabajo / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento ha utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Changes to the way work is organised / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

MM253.02 Un rediseño de la área de trabajo / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento ha utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

A redesign of the work area / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

MM253.03 Asesoramiento confidencial para los empleados / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento ha utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Confidential counselling for employees / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

MM253.04

Configuración de un procedimiento de resolución de conflictos / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento ha utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Set-up of a conflict resolution procedure / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

MM253.05 Los cambios en la organización del tiempo de trabajo / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento ha utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Changes to working time arrangements / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

MM253.06 Oferta de formación / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento ha utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Provision of training / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

MM256 ¿Toma su establecimiento medidas si los empleados trabajan en turnos excesivamente largos o irregulares?

Does your establishment take action if individual employees work excessively long or irregular hours?

MM259 ¿Informa a los empleados sobre los riesgos psicosociales y sus efectos sobre la seguridad y la salud?

Do you inform employees about psychosocial risks and their effect on health and safety?

MM260 ¿Se les ha informado acerca de a quién dirigirse en caso de problemas psicosociales relacionados con el trabajo?

Have they been informed about whom to address in case of work-related psychosocial problems?

MM262.1 El cumplimiento de la obligación legal / ¿Cuál de las siguientes razones motivó a su establecimiento para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Fulfilment of legal obligation / Which of the following reasons prompted your establishment to deal with psychosocial risks?

MM262.02 Las solicitudes de los empleados o sus representantes / ¿Cuál de las siguientes razones motivó a su establecimiento para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Requests from employees or their representatives / Which of the following reasons prompted your establishment to deal with psychosocial risks?


142


MM262.03 Los altos índices de absentismo / ¿Cuál de las siguientes razones motivó a su establecimiento para hacer frente a los riesgos psicosociales?

High absenteeism rates / Which of the following reasons prompted your establishment to deal with psychosocial risks?

MM262.04 Una disminución en la productividad o en la calidad de los resultados / ¿Cuál de las siguientes razones motivó a su establecimiento para hacer frente a los riesgos psicosociales?

A decline in productivity or in the quality of outputs / Which of the following reasons prompted your establishment to deal with psychosocial risks?

MM262.05 Requisitos de los clientes o la preocupación por la reputación de la organización / ¿Cuál de las siguientes razones motivó a su establecimiento para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Requirements from clients or concern about the organisation’s reputation / Which of the following reasons prompted your establishment to deal with psychosocial risks?

MM262.06 La presión de la (inspección del trabajo) / ¿Cuál de las siguientes razones motivó a su establecimiento para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Pressure from the (labour inspectorate) / Which of the following reasons prompted your establishment to deal with psychosocial risks?

MM263 En general: ¿diría usted que las medidas que su centro de trabajo ha tomado para gestionar los riesgos psicosociales han sido eficaces, muy eficaces, muy ineficaces o totalmente ineficaces?

Overall: would you say that the measures your establishment has taken to manage psychosocial risks have been effective, quite effective, quite ineffective or very ineffective?

MM266 ¿Y acerca del papel de los empleados: Han sido consultado con respecto a que las medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

What about the role of employees: Have they been consulted regarding measures to deal with psychosocial risks?

MM267 ¿Son los empleados animados a participar activamente en la aplicación y evaluación de las medidas?

Are employees encouraged to participate actively in the implementation and evaluation of the measures?

MM300 En comparación con otras cuestiones de seguridad y salud: ¿Es más difícil hacer frente a los riesgos psicosociales, es menos difícil, o no hay ninguna diferencia?

Compared to other safety and health issues: Is it more difficult to tackle psychosocial risks, is it less difficult, or is there no difference?

MM301.01

La falta de recursos tales como tiempo, personal o dinero / Teniendo en cuenta la situación en su establecimiento: ¿Alguno de los siguientes factores hacen que el control de riesgos psicosociales sea especialmente difícil?

A lack of resources such as time, staff or money / Considering the situation in your establishment: Do any of the following factors make dealing with psychosocial risks particularly difficult?

MM301.02 Una falta de conciencia / Teniendo en cuenta la situación en su establecimiento: ¿Alguno de los siguientes factores hacen que el control de riesgos psicosociales sea especialmente difícil?

A lack of awareness / Considering the situation in your establishment: Do any of the following factors make dealing with psychosocial risks particularly difficult?

MM301.03

Una falta de formación y o experiencia / Teniendo en cuenta la situación en su establecimiento: ¿Alguno de los siguientes factores hacen que el control de riesgos psicosociales sea especialmente difícil?

A lack of training and or expertise / Considering the situation in your establishment: Do any of the following factors make dealing with psychosocial risks particularly difficult?


143


MM301.04

Una falta de apoyo técnico y orientación / Teniendo en cuenta la situación en su establecimiento: ¿Alguno de los siguientes factores hacen que el control de riesgos psicosociales sea especialmente difícil?

A lack of technical support or guidance / Considering the situation in your establishment: Do any of the following factors make dealing with psychosocial risks particularly difficult?

MM301.05

La cultura dentro del establecimiento / Teniendo en cuenta la situación en su establecimiento: ¿Alguno de los siguientes factores hacen que el control de riesgos psicosociales sea especialmente difícil?

The culture within the establishment / Considering the situation in your establishment: Do any of the following factors make dealing with psychosocial risks particularly difficult?

MM301.06 La sensibilidad de la cuestión / Teniendo en cuenta la situación en su establecimiento: ¿Alguno de los siguientes factores hacen que el control de riesgos psicosociales sea especialmente difícil?

The sensitivity of the issue / Considering the situation in your establishment: Do any of the following factors make dealing with psychosocial risks particularly difficult?

MM302 ¿Ha utilizado la información o el soporte de fuentes externas sobre la manera de hacer frente a los riesgos psicosociales en el trabajo?

Have you used information or support from external sources on how to deal with psychosocial risks at work?

MM303a ¿Necesitaría cualquier información adicional o apoyo en este tema?

Would you need any additional information or support on this issue?

MM303b ¿Sería la información de este tipo útil para su establecimiento? Would information of this type be helpful for your establishment?

MM304.02 Sobre la forma de tratar temas específicos como la violencia, el acoso o el estrés / ¿En cuál de las siguientes áreas sería útil esta información o apoyo?

On how to deal with specific issues such as violence, harassment or stress / In which of the following areas would this information or support be useful?

MM304.03 Sobre cómo incluir los riesgos psicosociales en las evaluaciones de riesgos / ¿En cuál de las siguientes áreas sería útil esta información o apoyo?

On how to include psychosocial risks in risk assessments / In which of the following areas would this information or support be useful?

MM304.04 Sobre la forma de diseñar y poner en práctica las medidas de prevención / ¿En cuál de las siguientes áreas sería útil esta información o apoyo?

On how to design and implement preventive measures / In which of the following areas would this information or support be useful?

MM350 Do you have a (works council) in this establishment? Do you have a (works council) in this establishment?

MM351 ¿Usted tiene un (comité de empresa) en este establecimiento? And is there a (shopfloor trade union representation) in your establishment?


144


MM353

En sus conversaciones con la representación de los trabajadores, son los temas de seguridad y de salud: Muy importante, bastante importante, sin mucha importancia o sin ninguna importancia en comparación con otros asuntos que discutir con ellos?

In your discussions with the employee representation, are safety and health issues: Very important, quite important, quite unimportant or totally unimportant compared to other issues you discuss with them?

MM354 ¿Con qué frecuencia surgen controversias relacionadas con la seguridad y la salud entre la dirección y los representantes de los trabajadores? ¿Es esto a menudo, a veces o casi nunca sucede?

How often do controversies related to safety and health arise between management and the employee representatives? Is this often, sometimes or practically never the case?

MM355 ¿Su establecimiento tiene un (representante de seguridad y salud) interna?

Does your establishment have an internal (health and safety representative)?

MM355NL ¿Hay un miembro de la (representante de seguridad y salud) en este establecimiento?

Is there a member of the (health and safety representative) in this establishment?

MM358 ¿Hay un (comité de salud y seguridad) en su establecimiento? Is there a (health and safety committee) in your establishment?

MM400 ¿Sobre qué proporción de sus empleados son mujeres? About what proportion of your employees is female?

MM400x ¿Me puede dar una estimación aproximada por medio de las siguientes porcentajes?

Could you please give me a rough estimate by means of the following categories:

MM401 ¿Y aproximadamente que proporción de su fuerza de trabajo tiene 50 años o más?

And approximately what proportion of your workforce is aged 50 years or over?



MM402 ¿Cómo calificaría el nivel de absentismo en su establecimiento en comparación con otros establecimientos en el sector? ¿Es muy alto, bastante alto, en la media, bastante bajo o muy bajo?

How would you rate the level of absenteeism in your establishment compared with other establishments in the sector? Is it very high, quite high, about average, quite low or very low?

MM403 ¿Cómo calificaría la situación económica actual de este establecimiento? ¿Es muy buena, bastante buena, ni buena ni mala, bastante mala o muy mala?

How would you rate the current economic situation of this establishment? Is it very good, quite good, neither good nor bad, quite bad or very bad?

MM405 ¿Aproximadamente qué proporción de sus empleados posea una nacionalidad distinta (NACIONALIDAD)?

Approximately what proportion of your employees holds a nationality other than (NATIONALITY)?



NOTA: En cuestiones con varias subpreguntas, se ordenan con la subpregunta al principio y la pregunta general a continuación.


145

9.2.- Cuestionario ESENER al representante de los trabajadores.


ER102 ¿Existe un comité permanente o grupo de trabajo integrado por miembros de la dirección y los representantes de los trabajadores que se ocupan de la seguridad y la salud en este establecimiento?

Is there a permanent committee or working group consisting of members of the management and representatives of the employees dealing with safety and health in this establishment?

ER103(b) ¿Con qué frecuencia este comité o grupo de trabajo se reúnen? ¿Es esto por lo general varias veces al mes, una vez al mes, varias veces al año, una vez al año o menos de una vez el año?

How often does this committee or working group meet? Is this usually several times a month, once a month, several times a year, once a year or less than once year?

ER107 ¿Con qué frecuencia surgen controversias relacionadas con la seguridad y la salud entre la dirección y los representantes de los trabajadores? ¿Es esto a menudo, a veces o casi nunca sucede?

How often do controversies related to safety and health arise between the management and the employee representatives? Is this often, sometimes or practically never the case?

ER150 ¿Usted como representante de los trabajadores para la seguridad y la salud consiguen generalmente suficiente tiempo libre de sus tareas normales para realizar estas tareas de manera adecuada?

Do you as the employee representative for safety and health usually get sufficient time off from normal duties to perform these tasks adequately?

ER153.01 La falta de tiempo / En el contacto con los empleados por cuestiones relacionadas con la seguridad y salud: ¿Se enfrenta a cualquiera de las siguientes dificultades?

A lack of time / In contacting employees for issues related to safety and health: Do you face any of the following difficulties?

ER153.02

Las dificultades para llegar a los lugares de trabajo / En el contacto con los empleados por cuestiones relacionadas con la seguridad y salud: ¿Se enfrenta a cualquiera de las siguientes dificultades?

Difficulties in getting to the workplaces / In contacting employees for issues related to safety and health: Do you face any of the following difficulties?

ER153.03 Pobre colaboración para la gestión / En el contacto con los empleados por cuestiones relacionadas con la seguridad y salud: ¿Se enfrenta a cualquiera de las siguientes dificultades?

Poor cooperation from the management / In contacting employees for issues related to safety and health: Do you face any of the following difficulties?

ER154 ¿La gestión le proporcione la información necesaria para llevar a cabo sus tareas de salud y seguridad correctamente?

Does the management provide you with the necessary information for carrying out your health and safety tasks properly?

ER155 ¿Suele recibir la información a tiempo y sin tener que pedirla? Do you usually receive the information on time and without having to ask for it?


146


ER156.01 Sobre las tasas de enfermedad y de absentismo / ¿En cuál de las siguientes cuestiones se le mantiene regularmente informado por su gestión?

On sickness and absenteeism rates / On which of the following issues are you regularly kept informed by your management?

ER156.02 En el número y la naturaleza de los accidentes / ¿En cuál de las siguientes cuestiones se le mantiene regularmente informado por su gestión?

On the number and nature of accidents / On which of the following issues are you regularly kept informed by your management?

ER156.03 En los cambios de la organización del trabajo / ¿En cuál de las siguientes cuestiones se le mantiene regularmente informado por su gestión?

On changes to the way work is organised / On which of the following issues are you regularly kept informed by your management?

ER156.04 En los cambios en el equipo o el entorno de trabajo / ¿En cuál de las siguientes cuestiones se le mantiene regularmente informado por su gestión?

On changes to equipment or working environment / On which of the following issues are you regularly kept informed by your management?

ER159.01 La seguridad contra incendios / ¿En cuál de las siguientes cuestiones han recibido usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud entrenamiento?

Fire safety / On which of the following issues have you or your health and safety representative colleagues received training?

ER159.02 Prevención de accidentes / ¿En cuál de las siguientes cuestiones han recibido usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud entrenamiento?

Prevention of accidents / On which of the following issues have you or your health and safety representative colleagues received training?

ER159.04 Los riesgos químicos, biológicos, de radiación o de polvo / ¿En cuál de las siguientes cuestiones han recibido usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud entrenamiento?

Chemical, biological, radiation or dust hazards / On which of the following issues have you or your health and safety representative colleagues received training?

ER159.05 Ergonomía / ¿En cuál de las siguientes cuestiones han recibido usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud entrenamiento?

Ergonomics / On which of the following issues have you or your health and safety representative colleagues received training?

ER159.06 La violencia, la intimidación o el acoso / ¿En cuál de las siguientes cuestiones han recibido usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud entrenamiento?

Violence, bullying or harassment / On which of the following issues have you or your health and safety representative colleagues received training?

ER159.07 El estrés laboral / ¿En cuál de las siguientes cuestiones han recibido usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud entrenamiento?

Work-related stress / On which of the following issues have you or your health and safety representative colleagues received training?

ER159.08

Discriminación (por ejemplo, debido a la edad, el género, la raza o la discapacidad) / ¿En cuál de las siguientes cuestiones han recibido usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud entrenamiento?

Discrimination (for example due to age, gender, race or disability) / On which of the following issues have you or your health and safety representative colleagues received training?


147


ER160 ¿Es ésta formación suficiente o sería deseable más formación en cualquiera de estos campos?

Is this training sufficient or would more training in any of these fields be desirable?

ER161a ¿En cuál de los siguientes temas usted o sus compañeros representantes seguridad y salud necesitan formación adicional?

On which of the following topics would you or your health and safety representative colleagues need additional training?

ER161b.01 La seguridad contra incendios / Y, ¿usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud necesitan formación en cualquiera de los siguientes temas?

Fire safety / And would you or your health and safety representative colleagues need training on any of the following topics?

ER161b.02 Prevención de accidentes / Y, ¿usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud necesitan formación en cualquiera de los siguientes temas?

Prevention of accidents / And would you or your health and safety representative colleagues need training on any of the following topics?

ER161b.04 Los riesgos químicos, biológicos, de radiación o de polvo / Y, ¿usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud necesitan formación en cualquiera de los siguientes temas?

Chemical or biological, radiation or dust hazards / And would you or your health and safety representative colleagues need training on any of the following topics?

ER161b.05 Ergonomía / Y, ¿usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud necesitan formación en cualquiera de los siguientes temas?

Ergonomics / And would you or your health and safety representative colleagues need training on any of the following topics?

ER161b.06 La violencia, la intimidación o el acoso / Y, ¿usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud necesitan formación en cualquiera de los siguientes temas?

Violence, bullying or harassment / And would you or your health and safety representative colleagues need training on any of the following topics?

ER161b.07 El estrés laboral / Y, ¿usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud necesitan formación en cualquiera de los siguientes temas?

Work-related stress / And would you or your health and safety representative colleagues need training on any of the following topics?

ER161b.08

Discriminación (por ejemplo, debido a la edad, el género, la raza o la discapacidad) / Y, ¿usted o sus compañeros representantes de seguridad y salud necesitan formación en cualquiera de los siguientes temas?

Discrimination (for example due to age, gender, race or disability) / And would you or your health and safety representative colleagues need training on any of the following topics?

ER162.01 Las dificultades para conseguir tiempo libre para este tipo de formación / ¿Cuál de las siguientes son las principales razones para recibir o no la suficiente formación en estos temas?

Difficulties to get time off for such training / Which of the following are the main reasons for receiving no or not sufficient training on these issues?

ER162.02 La falta de información acerca de los cursos disponibles / ¿Cuál de las siguientes son las principales razones para recibir o no la suficiente formación en estos temas?

Lack of information about available courses / Which of the following are the main reasons for receiving no or not sufficient training on these issues?


148


ER162.03 Los cursos disponibles no son adecuados para nuestra situación / ¿Cuál de las siguientes son las principales razones para recibir o no la suficiente formación en estos temas?

Available courses are not appropriate for our situation / Which of the following are the main reasons for receiving no or not sufficient training on these issues?

ER162.04 Las dificultades para obtener los recursos financieros para la formación / ¿Cuál de las siguientes son las principales razones para recibir o no la suficiente formación en estos temas?

Difficulties to get the financial resources for the training / Which of the following are the main reasons for receiving no or not sufficient training on these issues?

ER200 ¿Existe una política documentada, un sistema de gestión establecido o un plan de acción sobre seguridad y salud en su establecimiento?

Is there a documented policy, established management system or action plan on health and safety in your establishment?

ER202

En la práctica, ¿cuánto impacto tiene esta política, sistema de gestión o plan de acción sobre la seguridad y salud en su establecimiento? ¿Tiene un gran impacto, algún impacto o prácticamente ningún impacto?

In practice, how much of an impact does this policy, management system or action plan have on health and safety in your establishment? Does it have a large impact, some impact or practically no impact?

ER203.01

Nuestra gestión no ve el beneficio de este tipo de políticas, el sistema de gestión o plan de acción / ¿Hay alguna razón en particular para no haber desarrollado este tipo de políticas, de sistema de gestión o plan de acción hasta el momento? Por favor, dígame cuál de las siguientes afirmaciones - en su caso - se aplican a la situación en su establecimiento?

Our management does not see the benefit of such a policy, management system or action plan / Are there any particular reasons for not having developed such a policy, management system or action plan so far? Please tell me which of the following statements – if any – apply to the situation in your establishment?

ER203.03

La experiencia para desarrollar estos no está disponible / ¿Hay alguna razón en particular para no haber desarrollado este tipo de políticas, de sistema de gestión o plan de acción hasta el momento? Por favor, dígame cuál de las siguientes afirmaciones - en su caso - se aplican a la situación en su establecimiento?

The expertise to develop these is not available / Are there any particular reasons for not having developed such a policy, management system or action plan so far? Please tell me which of the following statements – if any – apply to the situation in your establishment?

ER203.04

A la vista de nuestros riesgos de salud y seguridad esto no es necesario / ¿Hay alguna razón en particular para no haber desarrollado este tipo de políticas, de sistema de gestión o plan de acción hasta el momento? Por favor, dígame cuál de las siguientes afirmaciones - en su caso - se aplican a la situación en su establecimiento?

In view of our health and safety risks this is not necessary / Are there any particular reasons for not having developed such a policy, management system or action plan so far? Please tell me which of the following statements – if any – apply to the situation in your establishment?

ER205 ¿Los empleados de este establecimiento son informados regularmente acerca de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo?

Are employees in this establishment regularly informed about safety and health at the workplace?


149


ER207 ¿Son los lugares de trabajo en el establecimiento revisados regularmente por la seguridad y la salud en el marco de una evaluación de riesgos o medidas similares?

Are workplaces in the establishment regularly checked for safety and health as part of a risk assessment or similar measures?

ER209 ¿Tiene algo que decir en las decisiones sobre cuándo y dónde estas evaluaciones del riesgo o controles del lugar de trabajo se llevan a cabo?

Do you have a say in the decisions on when and where these risk assessments or workplace checks are carried out?

ER210 Si la evaluación de riesgos o la comprobación de lugar de trabajo identifica una necesidad de acción: ¿Se toma normalmente la acción de seguimiento necesaria?

If the risk assessment or workplace check identifies a need for action: Is the necessary follow-up action normally taken?

ER211 ¿Y son como representantes seguridad y salud por lo general implicados en la elección de las medidas de seguimiento?

And are you as health and safety representatives usually involved in the choice of follow-up actions?

ER213

¿Hay razones particulares para ello que dichos controles no se llevan a cabo con regularidad? Por favor, dígame cuál de las siguientes afirmaciones - en su caso - se aplican a su establecimiento?

Are there any particular reasons why these checks are not regularly carried out? Please tell me which of the following statements – if any – apply to your establishment?

ER214 En general, ¿cómo calificaría el grado de participación de los gerentes de línea y supervisores en la gestión de seguridad y salud? ¿Es muy alto, bastante alto, bastante bajo o muy bajo?

Overall, how would you rate the degree of involvement of the line managers and supervisors in the management of health and safety? Is it very high, quite high, quite low or very low?

ER215.01

Seguridad y salud es una parte integral de la filosofía de gestión en nuestro establecimiento / Por favor, dígame para cada una de las siguientes afirmaciones si está de acuerdo (1), ni de acuerdo ni en desacuerdo (2) o en desacuerdo (3) de la misma.

Health and safety is an integral part of the management philosophy in our establishment / Please tell me for each of the following statements whether you agree (1), neither agree nor disagree (2) or disagree (3) with it.

ER215.04

Nuestra administración está abierta a la introducción de medidas de seguridad y salud preventivas incluso si van mucho más allá de los requisitos legales / Por favor, dígame para cada una de las siguientes afirmaciones si está de acuerdo (1), ni de acuerdo ni en desacuerdo (2) o en desacuerdo (3) de la misma.

Our management is open to the introduction of preventive health and safety actions even if they go significantly beyond the legal requirements / Please tell me for each of the following statements whether you agree (1), neither agree nor disagree (2) or disagree (3) with it.

ER215.05

Nuestra gestión le da la debida consideración a las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo planteadas por los empleados o sus representantes / Por favor, dígame para cada una de las siguientes afirmaciones si está de acuerdo (1), ni de acuerdo ni en desacuerdo (2) o en desacuerdo (3) de la misma.

Our management gives proper consideration to occupational safety and health issues raised by employees or their representatives / Please tell me for each of the following statements whether you agree (1), neither agree nor disagree (2) or disagree (3) with it.


150


ER250.01

Sustancias peligrosas (sugerencia del entrevistador: por ejemplo, polvos, químicos, biológicos o radiactivos) / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Dangerous substances (interviewer hint: e.g. dusts, chemical,biological or radioactive) / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

ER250.02 Accidentes / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Accidents / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

ER250.03

Ruido y vibraciones / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Noise and vibration / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

ER250.04

Los trastornos musculo-esqueléticos, como el dolor en la espalda, el cuello, los brazos o las piernas / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Musculoskeletal disorders such as pain in the back, neck, arms or legs / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

ER250.05 El estrés laboral / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Work-related stress / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

ER250.06

La violencia o amenaza de violencia / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Violence or threat of violence / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

ER250.07

La intimidación o acoso, es decir, el abuso, la humillación o asalto por colegas o superiores / Para cada uno de los siguientes temas, por favor dígame si es motivo de gran preocupación, cierta preocupación o ninguna preocupación en absoluto en su establecimiento.

Bullying or harassment, i.e. abuse, humiliation or assault by colleagues or superiors / For each of the following issues, please tell me whether it is of major concern, some concern or no concern at all in your establishment.

ER252.01

La presión del tiempo / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; se refieren a la organización del trabajo y se denominan con frecuencia como "riesgos psicosociales".

Time pressure / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.


151


ER252.02

La falta de comunicación entre la dirección y los empleados / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; se refieren a la organización del trabajo y se denominan con frecuencia como "riesgos psicosociales".

Poor communication between management and employees / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

ER252.03

Pobre cooperación entre colegas / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; se refieren a la organización del trabajo y se denominan con frecuencia como "riesgos psicosociales".

Poor co-operation amongst colleagues / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

ER252.04

La falta de control a los empleados en la organización de su trabajo / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; se refieren a la organización del trabajo y se denominan con frecuencia como "riesgos psicosociales".

Lack of employee control in organising their work / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

ER252.05

La inseguridad laboral / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; se refieren a la organización del trabajo y se denominan con frecuencia como "riesgos psicosociales".

Job insecurity / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

ER252.06

Tener que tratar con clientes difíciles, pacientes, alumnos, etc / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; se refieren a la organización del trabajo y se denominan con frecuencia como "riesgos psicosociales".

Having to deal with difficult customers, patients, pupils etc. / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

ER252.07

Los problemas del supervisor - las relaciones de los empleados / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; se refieren a la organización del trabajo y se denominan con frecuencia como "riesgos psicosociales".

Problems in supervisor - employee relationships / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

ER252.08

Jornadas de trabajo largos e irregulares / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; se refieren a la organización del trabajo y se denominan con frecuencia como "riesgos psicosociales".

Long or irregular working hours / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

ER252.09

Una política de recursos humanos poco clara / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; se refieren a la organización del trabajo y se denominan con frecuencia como "riesgos psicosociales".

An unclear human resources policy / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.


152


ER252.10

Discriminación (por ejemplo, por razones de género, edad o etnia) / Varios factores pueden contribuir al estrés, la violencia y el acoso en el trabajo; afectan a la organización del trabajo y se denomina a menudo como "riesgos psicosociales".

Discrimination (for example due to age, gender, race or ethnicity) / Several factors can contribute to stress, violence and harassment at work; they concern the way work is organised and are often referred to as ‘psychosocial risks’.

ER300.01 Los cambios en la organización del trabajo / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Changes to the way work is organised / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

ER300.02 Un rediseño del área de trabajo / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

A redesign of the work area / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

ER300.03 Asesoramiento confidencial para los empleados / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Confidential counseling for employees / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

ER300.04

Puesta en marcha de un procedimiento de resolución de conflictos / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Set-up of a conflict resolution procedure / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

ER300.05 Los cambios en la organización del tiempo de trabajo / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Changes to working time arrangements / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

ER300.06 Oferta de formación / En los últimos 3 años, ¿su establecimiento utilizado alguna de las siguientes medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales?

Provision of training / In the last 3 years, has your establishment used any of the following measures to deal with psychosocial risks?

ER301.01

Los cambios en la organización del trabajo / Por favor, dígame para cada una de las medidas que usted nombró si ha sido muy eficaz, bastante eficaz, bastante ineficaz o muy ineficaz para ayudar a gestionar los riesgos psicosociales. ¿Qué pasa con ...?

Changes to the way work is organised / Please tell me for each of the measures you named whether it has been very effective, quite effective, quite ineffective or very ineffective in helping to manage psychosocial risks. What about...?

ER301.02

Un rediseño del área de trabajo / Por favor, dígame para cada una de las medidas que usted nombró si ha sido muy eficaz, bastante eficaz, bastante ineficaz o muy ineficaz para ayudar a gestionar los riesgos psicosociales. ¿Qué pasa con ...?

A redesign of the work area / Please tell me for each of the measures you named whether it has been very effective, quite effective, quite ineffective or very ineffective in helping to manage psychosocial risks. What about...?


153


ER301.03

Asesoramiento confidencial para los empleados / Por favor, dígame para cada una de las medidas que usted nombró si ha sido muy eficaz, bastante eficaz, bastante ineficaz o muy ineficaz para ayudar a gestionar los riesgos psicosociales. ¿Qué pasa con...?

Confidential counseling for employees / Please tell me for each of the measures you named whether it has been very effective, quite effective, quite ineffective or very ineffective in helping to manage psychosocial risks. What about...?

ER301.04

Puesta en marcha de un procedimiento de resolución de conflictos / Por favor, dígame para cada una de las medidas que usted nombró si ha sido muy eficaz, bastante eficaz, bastante ineficaz o muy ineficaz para ayudar a gestionar los riesgos psicosociales. ¿Qué pasa con ...?

Set-up of a conflict resolution procedure / Please tell me for each of the measures you named whether it has been very effective, quite effective, quite ineffective or very ineffective in helping to manage psychosocial risks. What about...?

ER301.05

Los cambios en la organización del tiempo de trabajo / Por favor, dígame para cada una de las medidas que usted nombró si ha sido muy eficaz, bastante eficaz, bastante ineficaz o muy ineficaz para ayudar a gestionar los riesgos psicosociales. ¿Qué pasa con ...?

Changes to working time arrangements / Please tell me for each of the measures you named whether it has been very effective, quite effective, quite ineffective or very ineffective in helping to manage psychosocial risks. What about...?

ER301.06

Oferta de formación / Por favor, dígame para cada una de las medidas que usted nombró si ha sido muy eficaz, bastante eficaz, bastante ineficaz o muy ineficaz para ayudar a gestionar los riesgos psicosociales. ¿Qué pasa con ...?

Provision of training / Please tell me for each of the measures you named whether it has been very effective, quite effective, quite ineffective or very ineffective in helping to manage psychosocial risks. What about...?

ER303 ¿Informa su establecimiento a los empleados sobre los riesgos psicosociales y sus efectos sobre la seguridad y salud?

Does your establishment inform the employees about psychosocial risks and their effect on health and safety?

ER308 ¿Ha recibido en los 3 últimos años alguna petición de los empleados para abordar el estrés relacionado con el trabajo?

Have you in the last 3 years received any requests from employees to tackle work-related stress?

ER309 ¿Y ha recibido en los 3 últimos años peticiones para hacer frente a la intimidación o el acoso?

And have you in the last 3 years received requests to tackle bullying or harassment?

ER310 ¿Y qué hay de la violencia en el trabajo? ¿Ha habido en los 3 últimos años peticiones para hacer frente a este problema?

And what about workplace violence? Have there in the last 3 years been any requests to deal with this issue?

ER400 En comparación con otras cuestiones de seguridad y salud: ¿Es más difícil hacer frente a los riesgos psicosociales, es menos difícil o no hay ninguna diferencia?

Compared to other safety and health issues: Is it more difficult to tackle psychosocial risks, is it less difficult or is there no difference?


154


ER402

¿Cómo está dispuesta su gestión para introducir medidas para hacer frente a los riesgos psicosociales? ¿Está muy dispuesta, bastante dispuesta, bastante indispuesta o muy indispuesta a hacer frente a este problema?

How willing is your management to introduce measures for tackling psychosocial risks? Is it very willing, quite willing, quite unwilling or very unwilling to tackle this issue?

ER403 ¿Considera usted que las medidas que su establecimiento ha tomado para la gestión de los riesgos psicosociales será suficiente?

Do you consider the measures your establishment has taken for managing psychosocial risks to be sufficient?

NOTA: En cuestiones con varias subpreguntas, se ordenan con la subpregunta al principio y la pregunta general a continuación.


155

9.3.- Referencias bibliográficas del TFM ordenadas según el área en que se citan.

Autor Año ANÁLISIS PREVIO Y ESTADO DEL ARTE

MATERIAL Y METODOLOGÍA

RESULTADOS Y CONCLUSIONES

Arbuckle & Wothke 1999 X Bach 1951 X

Barlett 1937 X Benach, Amable, Muntaner, & Benavides 2002 X Benavides, Benach, Diez-Roux & Roman 2000 X

Benavides, Gimeno, Benach, Martinez, Jarque, & Berra 2002 X Bollen 1989 X Byrne 2001 X

Cabrera 2008 X Cagno, Micheli & Perotti 2010 X Carayon, Haims & Yang 2001 X

Carrillo, Guadix, & Onieva 2014 X Chernoff & Lehmann 1954 X Cooper & Cartwright 1994 X

Cooper, Liukkonen y Cartwright 1996 X Cooper 1998 X

Cooper, Dewe & Driscoll 2000 X Cox 1993 X

Cox & Griffiths 1996 X Cox, Griffiths & Rial-Gonzalez 2000 X

Cox & Griffiths 2005 X Crandall & Perrewé 1995 X

Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli 2001 X Diggle 2010 X

Dollard & Bakker 2010 X Dollard 2012 X

Dollard, Opie, Lenthall, Wakerman, Knight, Dunn, Rickard & 2012 X


156




MacLeod Dollard, Tuckey & Dormann 2012 X

Espluga 2004 X ESENER – European Agency for Safety and Health at Work 2011 X X

EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work 2000 X X EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work 2002 X X EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work 2007 X X EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work 2009 X X EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work 2010 X X

Everly 1989 X Fernández-Muñiz, Montes-Peón & Vázquez Ordás 2008 X

French, Rogers & Cobb 1974 X García 2011 X

George & Mallery 2003 X Giga, Cooper & Faragher 2003 X

González Maestre 2003 X Griffiths 1999 X Heise 1975 X

Houdmont & Leka 2010 X Hu & Bentler 1995 X

Johnson & Hall 1988 X Jöreskog 1974 X Jöreskog 1979 X

Jöreskog y Sörbom 1982 X Kalimo, El Batawi & Cooper 1988 X

Kahn, Wolfe, Snoeke & Rosenthal 1964 X Karasek 1979 X

Kompier, Geurts, Gruendemann, Vink & Smulders 2006 X Kompier 2006 X

Kristensen 2000 X


157




LaMontagne, Keegel, Louie, Ostry & Landsbergis 2007 X LaMontagne, Sanderson & Cooker 2010 X

Leka, Jain, Zwetsloot, Vartia & Pahkin 2008 X Leka & Houdmont 2010 X

Leka, Jain, Widerszal-Bazyl, Zołnierczyk-Zreda & Zwetsloot 2011 X Leka, Jain, Iavicoli, Vartia & Ertel 2011 X

Levi 1981 X Llaneza Alvarez 2003 X

Idris, Dollard, Coward & Dormann 2011 X ILO 2010 X

I-WHO 2008 X McIver 1981 X

McQuaid 2008 X Mc Ewen 2002 X

Marsh & Hocevar 1985 X Martín Daza y Pérez Bilbao 1997 X

Martinez Plaza 2007 X Minzberg 1993 X

Moncada y Llorens 2006 X Moreno y Baez 2010 X

Natali, Deitinger, Rondinone, Iavicoli 2008 X Näswall, Hellgren y Sverke 2008 X

NIOSH 2002 X Nogareda y Almodóvar 2006 X

Oncins y Almodóvar 1997 X O´Toole 2002 X Pearson 1901 X

Peiró 1993 X Plackett 1983 X

PRIMA-EF (Psychosocial Risk Management-Excellence Framwork) 2008 X X


158




Quick, Nelson y Hurrel 1997 X Quinlan 2004 X Rabin 1999 X

Roozeboom, Houtman y Van den Bossche 2008 X Sandin 2001 X Selye 1956 X

Siegrist 1996 X Sons 1984 X

Sundin y Wilkman 2004 X Sutherland y Cooper 2000 X

Terrés, Castejón y Mondelo 2011 Tetrick y Quick 2003 X

Tucker 1973 X Virtanen et al. 2005 X

WHO 2003 X Wright 1921 X Wright 1934 X

Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli 2007 X Zahrn 2000 X

Zwetsloot y Pot 2004 X


159

analisis casual con ecuaciones...

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