Facultades de Quetzaltenango

Universidad Rafael Landívar

Facultad de Humanidades

Clima Laboral y Estrés (Estudio a realizarse en el colegio Evangélico La Patria, Quetzaltenango)

Ana Maria Soto Retana de Aldana

Quetzaltenango, Marzo de 2007

Facultades de Quetzaltenango

Universidad Rafael Landívar

Facultad de Humanidades

Clima Laboral y Estrés (Estudio a realizarse en el colegio Evangélico La Patria, de Quetzaltenango)

Ana Maria Soto Retana de Aldana

Al conferirle el título de

Psicóloga

En el grado académico de

Licenciada

Quetzaltenango, Marzo de 2007

Miembros del Consejo Directivo del

Campus Central

RECTORA Licenciada Guillermina Herrera

VICERRECTOR GENERAL Ingeniero Jaime Carrera

VICERRECTOR ACADÉMICO Padre Rolando Alvarado S.J.

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO Licenciado José Alejandro Arévalo

DIRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA Doctor Carlos Cabarrús S.J.

SECRETARIO GENERAL Doctor Larry Andrade

Miembros de la Facultad de Humanidades

Campus Central

DECANO Dr. Ricardo E. Lima Soto

VICE-DECANA

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SECRETARIA DEL CONSEJO Licda. Miriam Cuestas Gálvez

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CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

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DE EDUCACION

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DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO

DE PSICOLOGÍA Lic. Vinicio Toledo

DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO

DE LETRA Y FILOSOFÍA

Lic. Ernesto Loukota

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Quetzaltenango

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DIRECTOR ADMINISTRATIVO Ingeniero Alfredo Camposeco

DIRECTORA ACADÉMICA Licenciada Lilian de Santiago

DIRECTOR DE INTEGRACIÓN

UNIVERSITARIA

MSC.P. José María Ferreros S.J.

SECRETARIO GENERAL Ingeniero Marco Antonio Molina

VOCAL P. Juan Hernández Picos S.J.

VOCAL Dr. José Carmen Morales Véliz

VOCAL Lic. Edwin Daniel González Juárez

VOCAL Dr. German Scheel Bartlett

Terna Evaluadora

Licenciada. Eunice Yax

Licenciado Axel Hernández

Licenciado Rosni Samayoa

Dedicatoria

DIOS manda personas especiales, las cuales intervienen en el desarrollo de todo ser

humano, convirtiéndolas en Ángeles de Ayuda y Protección.

A DIOS

Por darme la dicha de existir en este mundo y de contemplar todo lo

maravilloso que me ha regalado.

A MIS PADRES

Otto Rene Soto Galicia y Rosa Alba Retana Barrientos, fuente de

Sabiduría Respaldo y Consideración para con mis buenas y malas

actitudes.

A MI ESPOSO

Luis Estuardo Aldana, por brindarme su amor y apoyo en las buenas y

malas circunstancias de mi vida.

A MIS PRINCESITAS

Ana Gabriela y Mónica María, por regalarme su luz y alegría cuando

más lo necesito.

A MIS HERMANAS

Delmy Arely y Ana Victoria, con toda la sencillez y el amor del mundo.

A MIS COMPAÑERAS DE ESTUDIO

En especial a: Brenda, Antonieta y Teresita, como recompensa a

nuestro mutuo esfuerzo.

A MI AMIGO Y CONFIDENTE

Héctor Enríquez, por brindarme su apoyo incondicional en todo

momento.

A MIS CATEDRÁTICOS

Con todo respeto y cariño.

A MI U.R.L

Por ser el centro de estudios en el cual pase las mejores experiencias

de mi vida y por formarme profesionalmente.

Índice

I. Introducción 01

1.1 Clima laboral 10

1.1.1 Definición 10

1.1.2 Características del clima laboral 11

1.1.3 Formas de clima laboral 12

1.1.3.1 Primer sistema Autoritario - explotador 12

1.1.3.2 Segundo sistema Autoritario - paternalista 13

1.1.3.3 Tercer sistema Participativo - consultivo 13

1.1.3.4 Cuarto sistema Participativo en grupo 13

1.1.4 Dimensiones del clima laboral 13

1.1.4.1 Externas 14

1.1.4.2 Internas 14

1.1.5 Las personas y las organizaciones 16

1.1.6 Las relaciones de intercambio 18

1.1.7 Motivación humana 19

1.1.7.1 Ciclo motivacional 20

1.1.8 Inteligencia emocional y asertividad en el trabajo 22

1.1.8.1 Asertividad 28

1.1.9 Equilibrio organizacional 34

1.2 Estrés 34

1.2.1 Definición 34

1.2.2 Fisiopatología del estrés 34

1.2.2.1 Reacción de alarma 36

1.2.2.2 Estado de resistencia 36

1.2.2.3 Fase de agotamiento 37

1.2.3 Enfermedad por estrés 37

1.2.3.1 Enfermedades por estrés agudo 37

1.2.3.2 Enfermedades por estrés crónico 38

1.2.4 Psicología del estrés 40

1.2.4.1 Patrón de conducta A en la psicología del estrés 41

1.2.4.2 Patrón de conducta B en la psicología del estrés 41

1.2.4.3 Patrón de conducta C en la psicología del estrés 41

1.2.5 Estrés laboral 41

1.2.6 Perfil psicológico del trabajador 43

1.2.6.1 Sexo 43

1.2.6.2 Edad 44

1.2.6.3 Personalidad 44

1.2.6.4 Antecedentes psicológicos 44

1.2.7 Factores psicosociales en el trabajo que producen estrés 45

1.2.8 Técnicas para medir el estrés laboral 48

1.2.9 Estrés y actividad profesional 48

1.2.10 Manejo del estrés laboral 49

1.2.10.1 Atención individualizada del problema 50

1.2.10.2 Medidas organizacionales 51

II. Planteamiento del Problema 53

2.1 Objetivos 54

2.2 Hipótesis 54

2.3 Variables de estudio 54

2.4 Definición de variables 54

2.4.1 Definición Conceptual 54

2.4.2 Definición operacional 55

2.5 Alcances 55

2.6 Limites 55

2.7 Aporte 55

III. Método 57

3.1 Sujetos 57

3.2 Instrumento 57

3.3 Procedimiento 58

3.4 Diseño de la Investigación 58

3.5 Metodología estadística 58

IV. Resultados 60

V. Discusión de Resultados 61

VI. Propuesta 69

VII. Conclusiones 80

VIII. Recomendaciones 81

IX. Referencias Bibliográficas 82

X. Anexos 85

Resumen

El buen funcionamiento de una organización depende, en un gran porcentaje, del

ánimo o actitud que los trabajadores de la misma enfoquen hacia las tareas, claro

esta, que algunas veces se encontrarán empleados que se dedican única y

exclusivamente a terminar a como de lugar las tareas, sin preocuparse de la

calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la

organización.

Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario

considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de la

organización a la cual pertenecen.

Es por ello que para determinar la influencia que la organización tiene sobre los

individuos que en ella trabajan se considera de vital importancia definir a la misma,

puesto que es ella, con el ambiente, las relaciones laborales y los sistemas de

gestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima laboral.

Una organización, es, una unidad social coordinada conscientemente, compuesta

por dos o más personas, que funciona como una base relativamente continua para

lograr una meta común o un conjunto de metas, (escuelas, empresas de servicio,

producción, hospitales, entre otros.). Está constituida por tres elementos

fundamentales: personas - objetivos - procedimientos.

Para funcionar, toda organización necesita de recursos financieros, técnicos,

económicos y humanos. Éstos últimos, son el elemento común en todas ellas, ya

que todas están integradas por personas. Es por ello, que es indispensable que

exista un departamento de Recursos Humanos, que tenga corno objetivo principal

ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar los objetivos, mejorando el

desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una

actividad ética y socialmente responsable.

Pero, el principal desafío es lograr el mejoramiento de las organizaciones

haciéndolas más eficaces y eficientes, mejorando la calidad del entorno, bienestar

de los empleados y conduciéndolas a óptimos niveles de productividad.

1

I. Introducción.

En la sociedad actual, el desarrollo de las instituciones educativas se encuentra

influenciado por las condiciones del entorno que exige que se tengan en cuenta

numerosos factores que son difícilmente previsibles y cambiantes, como: la

globalización, la demanda de los clientes, la innovación, el cambio tecnológico, y

la naturaleza de la competencia. El mundo laboral educativo ha ido

evolucionando, dejando atrás la organización tradicional caracterizada por un sin

número de tareas técnicas repetitivas, trabajos en línea, toma de decisiones

centralizadas, entre otras. La competencia del mercado actual, requiere de

instituciones organizadas dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan

adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente.

Hoy en día la competitividad de las empresas no se basa únicamente en la inversión

en tecnologías, sino también, en el factor humano ,en la calidad e iniciativa de los

recursos humanos de la empresa, siendo esto ultimo lo mas difícil de lograr,

centrando la gestión en el individuo como parte fundamental e indispensable de la

organización.

Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la organización hacia el recurso

humano es la creciente preocupación sobre la prevención de los riesgos laborales,

la salud de los trabajadores, la importancia de generar y mantener altos niveles de

motivación entre los mismos.

Entender a las empresas de hoy, hace indispensable diseñar programas de salud

laboral dentro de un enfoque participativo, que permita no solo identificar las

necesidades reales y prioridades de cada una los factores de riesgo presente en el

clima laboral que afectan la salud integral de los trabajadores, sino también dirigir

los esfuerzos hacia metas reales y resultados claros con los cuales se pueda obtener

mejor control y seguimiento de la enfermedad más representativa de los últimos

años: el estrés laboral.

2

El logro de la competitividad como organización productiva o prestadora de

servicios, pasa por entender que junto a los procesos de calidad, debe ponerse

especial énfasis a la atención del recurso humano y en las condiciones de trabajo.

La intervención en la concepción de los medios y sistemas de trabajo deben

responder en general a dos exigencias: favorecer la salud global de los trabajadores

y mejorar la eficiencia de la organización.

Como parte de la investigación, a continuación se mencionan a algunos autores

expertos en el tema.

Shultz (1995), en el artículo de la revista titulada empresas del siglo XX, explica que la

motivación juega un papel muy importante en la vida laboral de las personas,

menciona también a Abraham Maslow, destacado psicólogo en la formulación de

la teoría de la motivación en la cual sostenía que los deseos del hombre están

expuestos en una jerarquía, según Maslow, el hombre siempre desea mejores

condiciones de vida; siempre quiere lo que no tiene. En consecuencia las ya

atendidas no pueden seguir motivándolo y entonces una nueva necesidad se

impone a las demás.

Los psicólogos industriales tienen como prioridad atender los requerimientos de los

empleados siempre y cuando estos atiendan también las exigencias institucionales

de la empresa, dando como resultado un trabajo productivo para ambas partes.

Concluye que en la actualidad la mayoría de las empresas deberían estar en

condiciones de cubrir las necesidades fisiológicas y de seguridad de sus

subordinados para obtener un clima de trabajo adecuado y competitivo para

todos, esto le permitirá a cada persona tener una sensación de ser útil, de ser

reconocido por los logros obtenidos, y sobre todo tener oportunidades de mejorar

las habilidades y conocimientos constantemente.

Es importante tomar en cuenta que un adecuado clima laboral, permitirá al

trabajador desarrollarse positivamente en las actividades diarias y por lo tanto

mejorará la efectividad de la organización.

3

Howard (1988), en un artículo de la revista titulada Psicología de hoy , menciona

que muchas veces la no aceptación del empleado de una norma determinada

por el grupo de trabajo, es lo que se denomina: bloqueo o barrera en el proceso

de las actividades laborales del trabajador, cuando esto ocurre aparece en el

comportamiento de las personas un estado de frustración, ansiedad y estrés,

teniendo como consecuencia un fuerte aumento de la tensión psíquica. Si esta

tensión es muy acentuada, puede llegar a romper el equilibrio homeostático del

individuo, perjudicando notablemente la acción del comportamiento

organizacional. Lo cual traerá como consecuencia una inestabilidad emocional, no

solo en el trabajo sino en todos los aspectos del ambiente psicosocial de la persona.

Por lo tanto recomienda a los empleados buscar el trabajo idóneo o adecuado

para cada uno y que este le proporcione, satisfacción personal, profesional y

laboral, logrando con esto una identificación plena de parte del trabajador para

con la misión y visión de la empresa.

Es importante tomar en cuenta, que un empleo que satisfaga las expectativas de la

persona que lo realiza va a traer como resultado constantes logros y satisfacciones

personales que le permitirán crecer como persona, y por ende los problemas a nivel

institucional irán disminuyendo notablemente, el rendimiento ira en aumento, las

relaciones interpersonales con compañeros también y por lo tanto será un

trabajador motivado y con un nivel de estrés controlable fácilmente.

Wilson (1999), recomienda en el artículo titulado como superar la ansiedad y el

estrés, que deben ponerse en práctica cuatro áreas que marcan un estilo de vida

para mejorar el manejo y el control del estrés y son las siguientes:

Dieta.

Ejercicio.

Actitud Positiva.

Meditación o relajación.

4

Una seria dedicación al ejercicio físico tendrá un marcado efecto en la salud mental

y en la calidad de vida de las personas; lo mismo que una similar entrega a una

dieta o una actitud. Explica que el objetivo es hallar equilibrio en las cuatro áreas,

así los efectos de una complementará a la otra y la eficacia de una aumentará a

través de la práctica de la otra.

Wilkinson (1991), en un documental de internet titulado, como reaccionamos ante

el estrés concluye que el proceso de adaptación al estrés tiene dos fases:

La primera es cuando el individuo se da cuenta de que algunas de las respuestas

que repetidamente se tienen contra el mismo son perjudiciales para la salud y no

hace nada al respecto, y la segunda es cuando la persona busca y utiliza nuevas

formas de salir adelante hasta encontrar soluciones satisfactorias y una de estas

puede ser la utilización de mecanismos de defensa, que algunos a su vez si no se

saben controlar pueden ser negativos, sin embargo, aclara que es importante

recordar que solo se trata de ideas que pueden ayudar a comprender como se es,

ya que muestra como funciona y como reacciona la mente ante el estrés,

pudiéndose mencionar los siguientes:

Mecanismo de Compensación es una conducta que puede aparecer para

contrarrestar un complejo de inferioridad, por ejemplo rodearse de animales

domésticos para compensar relaciones humanas deficientes.

Sin embargo recomienda que la mejor respuesta ante el estrés es el autocontrol, y

en caso de que fuera muy difícil lograrlo, la persona debe buscar la ayuda de un

terapista profesional que le proporcione métodos y técnicas que ayuden a disminuir

el problema.

Ortega (2000), en un artículo del catálogo de medicina titulado Medispain, explica

que el concepto de estrés se remonta a la década de 1930, cuando un joven

austriaco de 20 años de edad, estudiante del segundo año de la carrera de

medicina en la universidad de Praga; Hans Selye, observó que todos los enfermos a

5

quienes estudiaba indistintamente de la enfermedad propia, presentaban síntomas

comunes generales: cansancio, aumento del apetito, astenia entre otros. Esto llamó

mucho la atención de Selye quien lo denominó: el síndrome de estar enfermo. Hans

Selye realizó muchos estudios e investigaciones, donde desarrollo sus famosos

experimentos del ejercicio físico extenuando con ratas de laboratorio excitadas

donde comprobó la elevación de las hormonas suprarrenales, adrenalina y

noradrenalina, la atrofia del sistema linfático y la presencia de ulceras gástricas; al

conjunto de estas alteraciones el doctor denominó estrés psicológico. Selye

considero entonces que varias enfermedades como las cardiacas, la hipertensión

arterial y los trastornos emocionales o mentales no eran sino el resultado de cambios

fisiológicos resultantes de un prolongado estrés en los órganos de choque

mencionados anteriormente, y que estas alteraciones podrían estar

predeterminadas genética o constitucionalmente.

Sin embargo al continuar las investigaciones descubrió que no solamente los

agentes físicos nocivos actuando directamente sobre el organismo animal son

productos de estrés, sino que demás en el caso del ser humano, las demandas de

carácter social y las amenazas del entorno, que requieren de capacidad de

adaptación provocan el trastorno del estrés.

Hernández (1996), en el documento de internet titulado análisis psicológico del

trabajo, menciona que de acuerdo al crecimiento y expansión de las

organizaciones y con los nuevos enfoques de administración moderna, se desarrolla

hoy en día una clara tendencia a mejorar el servicio de atención al cliente; lo que

obliga una necesaria congruencia entre los procesos administrativos y los

psicológicos para la optimización del funcionamiento organizacional.

Concluye que el clima laboral y la motivación son dos importantes indicadores del

funcionamiento psicológico del recurso humano en las instituciones.

Las investigaciones relacionadas al tema reportan una directa asociación entre

estas variables y un nivel optimo de funcionamiento en cada una de ellas. Además

se ha vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción personal e

6

institucional con el trabajo, constituyendo estos mediadores de la relacion con el

cliente y por lo tanto viabilizan la calidad del servicio.

Menciona que existen distintos sistemas de motivación que se utilizan en la

actualidad:

Modelo de expectativas.

Modelo de comparación.

Modelo de equidad.

Modelo de atribución.

Es necesario recordar que los empleados motivados, son aquellos que consideran

que el trabajo les ayuda a alcanzar las metas importantes para el propio

crecimiento.

Maldonado (1999), en la tesis titulada estrés del maestro que trabaja y estudia,

define el estrés como una tensión o agotamiento nervioso, que se da como

consecuencia de una sobrecarga de trabajo, de preocupaciones y de tantos otros

estresores que la persona encuentra en el diario vivir.

Concluye también, que en la investigación de campo hecha a 50 maestros que

trabajan en la escuela oficial rural mixta Alfredo Marroquin del departamento de

Totonicapán, y luego de haber administrado, analizado e interpretado el inventario

autoevaluativo stai-82, se logro comprobar que si existe un alto nivel de estrés, pues

según el análisis de la prueba, se determinó que el 78% de los maestros padecen

estrés mas en el nivel de rasgo que en el de estado, y también que las puntuaciones

mas elevadas se marcan en el sexo femenino, comparada con el masculino,

atribuyéndole tal fenómeno a la cultura machista que se ha heredado en la

sociedad guatemalteca, donde la mujer que trabaja fuera del hogar ve duplicado

el esfuerzo al cumplir doble responsabilidad laboral, lo que implica mayor desgaste

físico y mental.

7

Si la persona se encuentra estresada o influenciada por desequilibrios intensos, llega

por lo general sin desearlo a ocuparse principalmente en restablecer su orden

individual. La conducta definitivamente tendrá desajustes emocionales que

contaminaran el entorno en el que se desenvuelve.

Por lo tanto, el estrés laboral puede hacer sentir a las personas incapaces de

alcanzar las metas u objetivos, convirtiéndola en un ser temeroso que todo le

llegue a parecer angustiante, puede hacerlo sentir colérico hasta dejarlo incapaz

de pensar con sensatez, inclusive puede llegar a enfermar.

Es evidente, que la mejor manera de controlar el estrés, es lograr un equilibrio entre

las actividades laborales y las personales, puesto que con esto se puede priorizar las

actividades y llevarlas acabo en orden, lo que dará como resultado una vida llena

de éxitos y plenitud.

Collins (2001), en un artículo de la revista muy interesante, menciona que las rápidas

tasas de cambio, conflicto y estrés: han afectado la calidad de vida en el trabajo

actualmente. Durante los pasados 20 años, el termino clima laboral ha aparecido

frecuentemente en discusiones acerca de técnicas para facilitar el cambio, resolver

el estrés y evaluar la naturaleza del ambiente laboral. sin embargo, casi siempre es

difícil determinar lo que exactamente significa el termino. La frase clima laboral fue

introducida primeramente en los sesentas. Su uso original se refería a la calidad de

las relaciones entre trabajadores y el medio ambiente laboral considerado como un

todo, y estaba intentando enfatizar la dimensión humana del trabajo

frecuentemente olvidada por concentrarse en factores técnicos y económicos para

el diseño del trabajo.

Los programas de cómo mejorar el clima laboral en el trabajo, intentaron mejorar el

grado en que los miembros de una organización eran capaces de satisfacer

importantes necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la

empresa. Programas de desarrollo organizacional que enfatizan en una

organización efectiva y programas de calidad de vida en el trabajo pueden

8

traslaparse. La diferencia puede ser más de tipo semántica y de presentación de

metas que de procedimientos. Estando de acuerdo en algo; las metas de los

programas de como lograr un clima laboral adecuado en el trabajo, son

estrictamente para mejorar la calidad de la vida dentro del mismo.

Frecuentemente se menciona que el perfeccionamiento del clima laboral

conducirá a incrementar la efectividad de la organización; sin embargo, cualquier

mejoramiento en la efectividad de la organización es solo definida por el producto.

Por otra parte, otros manifiestan que el enfoque de los programas de clima laboral ,

deben mantenerse vinculados a los objetivos que buscan incrementar la calidad

de vida y la eficiencia organizacional. Se argumenta que no hay una

incompatibilidad inherente entre el interés del trabajador y los intereses de la

organización.

En este contexto, un plan para mejorar el clima laboral en el trabajo, es cualquier

programa que permite a una persona mejorar la calidad de vida laboral debido a la

satisfacción de una amplia gama de necesidades personales.

Herder (2001), en el articulo razones para el aumento del estrés, en las últimas dos

décadas menciona que existen por lo menos cuatro razones fundamentales para el

progresivo aumento del estrés laboral. Como primera razón, los cambios

tecnológicos han producido empleos que han tendido a incapacitar a los

trabajadores. Aunque ha habido algún aumento en el número de trabajos con

mejores condiciones, particularmente en las industrias de producción, el uso de los

sistemas de tareas automatizadas, con frecuencia ha conducido a cargos que

necesitan niveles menores de capacitación. Estos a menudo no requieren de mucho

uso de las capacidades de los individuos, las que se han adquirido por medio del

entrenamiento y la educación, por consiguiente las personas manifiestan

devaluación, insatisfacción y finalmente estrés.

Una segunda razón para el aumento del estrés laboral está relacionada con el

incremento del nivel educacional. En los últimos veinte años, ha habido un gran

9

aumento mundial de la participación educacional de los trabajadores en las

naciones industrializadas. Los subordinados nunca habían tenido un mejor nivel

educativo aunque, desafortunadamente, no se han cumplido las expectativas

asociadas de que la educación supondría el acceso a trabajos de alta

capacitación.

La tercera es que las políticas sociales no han diseñado empleos que permitan

niveles razonables de utilización de las capacidades. Los gobiernos que han

estimulado la participación educativa, raramente han alentado y exigido que las

organizaciones se estructuren de manera que los trabajos proporcionen el uso de las

capacidades y supongan un reto para un grupo de personas inicialmente

capacitados y motivados. La última razón para el aumento y persistencia de los

niveles de estrés, es el reducido número de intervenciones que tienen como objetivo

reducir los niveles de estrés laboral. A pesar de su experiencia, raramente se utilizan

expertos en este tema para mitigar el estrés laboral, a través de un nuevo diseño del

trabajo o del asesoramiento a los trabajadores estresados.

Almandoz (2003), en la tesis la docencia un trabajo de riesgo, define el estrés

docente como “síndrome de respuestas de efectos negativos ( como enojo y

depresión), generalmente acompañados de cambios fisiológicos ( como ritmo

cardíaco acelerado), consecuencia de algunos aspectos de la tarea del educador”

Se considera al estrés docente una enfermedad profesional por ser uno de los

problemas que afectan cada vez más a los educadores en su medio laboral. Según

este informe, un número creciente de estudios muestran que los educadores están

sujetos a agotamiento mental y físico provocado por las exigencias psicológicas y

física de la enseñanza. Estas exigencias no sólo son perjudiciales para la salud de los

educadores sino que, también constituyen un motivo importante de deserción o

abandono de la profesión.

El problema del estrés laboral docente menciona Esteve Zarazaga, autor de textos

referidos al malestar docente, dice que la presencia de un sentimiento de malestar

más o menos difuso y extendido era patente hace algunos años entre los profesores

10

y que en la actualidad hay que recurrir a términos como “exasperación”,

“desconcierto” y “contradicción”, lo que se convertiría posteriormente en estrés

laboral.

1.1. Clima Laboral.

1.1.1 Definición.

Trickett y Moss (2005), indican que el clima laboral, es un concepto sistémico, en el

que cada organización es única, ya que posee su propia cultura, tradiciones y

métodos de acción, que en la totalidad constituye lo que se conoce como clima

organizacional, el cual es importante, puesto que influye en la motivación,

desempeño y satisfacción del cargo de cualquier empleado, como sistema, refleja

el estilo de vida completo de una organización.

El clima de trabajo de una organización, lo afectan muchos factores dentro y fuera

de la misma: la historia, la cultura, las estrategias y estructuras gerenciales y el

entorno externo, al igual que sus prácticas internas de liderazgo y administración.

Una organización tiene un carácter, una atmósfera particular propia de su esquema

productivo, este clima condiciona la conducta de los individuos que la integran,

pero su valoración es difícil de lograr, ya que su medición carece de rigor científico.

Puede ser un clima tenso, relajado, cordial o no, entre otros. Todo esto produce

distintos niveles de estrés en los individuos, según la susceptibilidad o vulnerabilidad

que tenga cada uno.

El clima laboral, tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros

que trabajan en ella, considerando aspectos tanto positivos como negativos que

intervienen en la participación, disposición y desempeño de las tareas en función.

El clima laboral afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros, ya

que de acuerdo a como se sientan sus empleados en la empresa así será el

compromiso y la responsabilidad del desempeño.

11

El clima laboral es afectado por comportamientos y actitudes de los miembros de la

organización, y a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.

Cuando se interpreta el clima laboral, desde una perspectiva psicológica, se

aprecian dos niveles: a) las características del ambiente del grupo y b) la influencia

que tiene sobre la conducta de los integrantes.

Las características del ambiente del grupo hacen referencia al conjunto de

fenómenos psicológicos grupales: motivación, liderazgo y otros, que ocurren entre

los integrantes de la organización y que guardan relación con las esferas afectivas y

cognitivas de cada persona; sin embargo el análisis de estos procesos psicológicos

básicos se realiza mediante las dimensiones del clima laboral y no con las

herramientas conceptuales tradicionales.

La influencia del clima laboral en la conducta de las personas implica básicamente

una síntesis de actividades ya que desde la perspectiva psicológica de las

organizaciones, todas las funciones y tareas que realizan sus integrantes son

conductas, y por ello tienen una base en las características personales de sus

miembros, lo cual implica un efecto en los procesos organizacionales y en la

productividad.

1.1.2. Características del clima Laboral.

El conocimiento de las características del clima laboral, es un factor fundamental

para el desarrollo de las organizaciones de este tiempo, ya que de la información

que se desprende de la percepción que tienen los trabajadores del ambiente

organizacional es vital para orientar de manera efectiva programas para mejorar el

ámbito. Para el análisis del clima laboral deben tomarse algunos aspectos o

factores estratégicos que proporcionen a la empresa y a sus líderes, insumos valiosos

para introducir o reforzar cambios que estimulen los procesos de la institución, por lo

tanto se deben tomar en cuenta las siguientes características:

12

• Ambiente físico: espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación,

Instalaciones, mobiliario y equipo entre otros.

• Estructurales: el tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección.

• Ambiente social: compañerismo, conflictos entre el personal, comunicaciones

entre otras.

• Personales: Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas entre otros.

• Variables propias del comportamiento organizacional: como productividad,

ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y estrés.

• El clima de una organización tiene una cierta permanencia, a pesar de

experimentar cambios por situaciones que se van presentando, tales como:

cambio de ejecutivos gerenciales o cambios físicos entre otros.

1.1.3. Formas de Clima laboral.

Likert (2001) expone que existen diversas teorías que han tipificado los climas

laborales que puede producirse en diferentes configuraciones de las variables que

conforman el concepto. Por lo que menciona que se han tipificado cuatro tipos de

sistemas laborales, cada uno de ellos con un clima particular, estos son los siguientes:

1.1.3.1. Primer sistema Autoritario - Explotador:

Flores (1996) define que la dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor

parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y

se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen

que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas,

ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece

en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente

estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados

no existe más que en forma de ordenes e instrucciones específicas.

13

1.1.3.2 Segundo sistema Autoritario – Paternalista:

Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados,

como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la

cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la

dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados, sin embargo

da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

1.1.3.3. Tercer sistema Participativo - Consultivo:

Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a

los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por

lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la

comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se

trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.

1.1.3.4. Cuarto sistema Participativo – en grupo:

Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la

organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene

plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son

mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o

descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la

participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento,

existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

1.1.4. Dimensiones del clima laboral.

Whittaker (1996), menciona que son determinantes conductuales, y surgen como

producto de la interacción social y reflejan la cultura, tradiciones y métodos de

acción propios de la organización, en conclusión reflejan el clima laboral.

14

Estas dimensiones permiten un análisis de las organizaciones y su forma de

interactuar al interior de ella. En esta parte es adecuado hacer una distinción entre

los espacios de interacción externa e interna de las organizaciones.

1.1.4.1 Externas.

Viene como consecuencia de la interacción de la organización, en su conjunto, con

otras organizaciones.

1.1.4.2 Internas.

El espacio interno se forma con la interacción de los miembros entre sí, por la

naturaleza de la investigación, solo se analizarán las internas, pudiéndose mencionar

las siguientes:

Relaciones Humanas: Es la primera dimensión e implica el nivel en que los

trabajadores están interesados y comprometidos en su trabajo, y el grado en que la

dirección los apoya y les anima a apoyarse unos a otros. Es decir, se relaciona

directamente con la participación que tienen los empleados en el desarrollo de sus

actividades; pero no necesariamente en la dirección de la empresa. Guarda

relación con los valores que cada persona lleva a la empresa para compartirlo con

el grupo, estos pueden propagarse a distintas velocidades en función del liderazgo

ejercido por la persona que los representa.

Para un mejor estudio, se divide a esta dimensión en:

Implicaciones: Tiene que ver con el grado en que los trabajadores se preocupan por

su actividad y se entregan a ella.

Cohesión: Hace referencia a la dinámica que existe cuando los trabajadores se

ayudan entre sí y se muestran amables entre los compañeros.

15

Apoyo: Se refiere a la medida en que los jefes ayudan y animan al personal para

crear un buen clima social.

Autorrealización: Es la segunda gran dimensión, evalúa el nivel en que se estimula a

los trabajadores a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones; también con

la importancia que se da a la buena planificación, eficiencia y terminación de las

tareas y el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia dominan el ambiente

laboral.

El valor que la empresa le da a los trabajadores tiene que ver mucho con esta

dimensión para simplificar el análisis se le subdivide en :

Autonomía: Es un primer nivel que implica el grado en que se anima a los

trabajadores a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias. Hace referencia al

fenómeno de la participación en la toma de decisiones.

Organización: Está relacionado con el grado en que se subraya una buena

planificación, eficiencia y terminación de la tarea.

Presión: Referido al grado en que la urgencia o la presión en el trabajo domina el

ambiente laboral.

Estabilidad/Cambio: Es la tercera y última gran dimensión del modelo estudiado,

tiene que ver con el grado en que los trabajadores conocen lo que se espera de su

tarea diaria y cómo se les explica las normas y planes de trabajo; el grado en que la

dirección utiliza las normas y la presión para controlar a los trabajadores; la

importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas, y, por

último, el grado en que el entorno físico contribuye a crear un ambiente de trabajo

agradable.

16

Claridad: Tiene que ver con el grado en que se conocen las expectativas de las

tareas diarias, y se explican las reglas y planes para el trabajo. Es importante en este

aspecto que se haya logrado un nivel óptimo en las relaciones humanas.

Control: Hace referencia al grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones

para tener controlados a los trabajadores.

Innovación: Implica el grado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos

enfoques.

1.1.5 Las personas y las organizaciones

Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de toda clase); el análisis del

comportamiento humano entonces vendría a ser el elemento más importante para

llegar a comprender y analizar a las organizaciones, especialmente aquellas que

componen la administración de personal, hoy, administración de recursos humanos.

El psicólogo organizacional puede recurrir a dos mecanismos:

Analiza el comportamiento de las personas como seres humanos comunes y

corriente los cuales poseen una personalidad única y diferente, con aspiraciones,

actitudes, valores, necesidades diversas, pero todos propios del ser humano o

como un recurso potencial que puede ser explotado para el éxito de una

organización tales como: habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos, y

otras actuaciones que resultan sumamente interesante para el desarrollo de esa

persona dentro de la organización, y que pronosticarán el éxito en el

desenvolvimiento que tenga dentro de la propia institución.

El hombre como tal, sin distinción de sexo, raza, color, y otros; es un animal social

porque posee tendencia a la vida en sociedad y a participaciones multigrupales.

Vive en organizaciones y ambientes que son cada día más complejos y dinámicos.

17

Los seres humanos han estructurado un sistema total, desde el cual organiza y dirige

los asuntos, sin embargo la versatilidad humana es muy grande: cada persona es un

fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables. Las

diferencias en cuanto a aptitudes, son amplias y los patrones de comportamiento

aprendidos son muy diversos. Las organizaciones no disponen de datos o medios

para comprender la complejidad de sus miembros.

Si las organizaciones se componen de personas, como se ha indicado reiteradas

veces, entonces es conveniente decir que el estudio de los individuos constituye el

elemento básico para estudiar las organizaciones y particularmente de la

administración de recursos humanos. Pero si las organizaciones están constituidas por

personas y éstas necesitan organizarse para lograr sus objetivos, esta relación no

siempre es fácil alcanzarla.

Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias

de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, entre

otras. Sin embargo la tarea del psicólogo organizacional, es precisamente analizar y

entender el comportamiento humano, para lograr alcanzar un ambiente de trabajo

adecuado para todos los integrantes.

La comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones

básicas:

El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que

lo rodean.

Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado campo

psicológico, en que cada parte depende de una interrelación dinámica con los

demás.

Este es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo, pero más que

eso, es lo relacionado a sus necesidades actuales y objetivos; las personas o las

18

situaciones pueden adquirir valencias en el ambiente psicológico y determinar un

campo dinámico de fuerzas psicológicas. La valencia es positiva cuando puede o

pretende satisfacer las necesidades del individuo, y es negativa cuando puede o

pretende causar algún daño o perjuicio. Las personas o las situaciones cargadas de

valencia positiva atraen al individuo, en tanto que los de valencia negativa tienden

a causarle repulsión y alejamiento. Sin embargo existe un buen número de personas

que practican la valencia negativa, lo que ocasiona problemas a nivel institucional.

Es importante detectar a estas personas y brindarle ayuda psicológica dentro de lo

que cabe, y si no lo más recomendable es un despido bien justificado.

1.1.6. Las relaciones de intercambio

Hanna (2002), determina que toda organización puede considerarse en términos de

grupos de personas, ocupadas con el intercambio de sus recursos con base en

ciertas expectativas. Estos recursos se reemplazan constantemente, y sin duda no se

alimentan solo de recursos materiales, ya que abarcan, sentimientos, habilidades y

valores. En este intercambio prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno

evalúa lo que está ofreciendo a cambio de la remuneración que esto implica. Por lo

tanto, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad ocurre una

modificación dentro del sistema, que traerá como consecuencia conflictos

organizacionales y personales en el ambiente laboral.

Siempre existe una relación de intercambio entre los individuos y la organización; el

medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales determinan su percepción

acerca de la relación, que podrá observarse como satisfactoria por las personas

que perciben que las recompensas sobrepasarán las demandas hechas sobre ellas.

El individuo ingresa en la organización cuando espera que la satisfacción sea mayor

que los esfuerzos personales. Si cree que los esfuerzos sobrepasan las satisfacciones

que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.

Por lo tanto, para que las relaciones interpersonales dentro de una organización

marchen bien, es necesario que todos estén dispuestos a trabajar de manera

19

conciente y tomando en cuenta que el trabajo de uno perjudica a los demás y

viceversa, para hacer del trabajo una actividad agradable y provechosa para

todos.

1.1.7 Motivación humana.

La motivación es uno de los factores internos que requieren una mayor atención. Sin

un mínimo conocimiento de la motivación de los individuos, es imposible

comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivación es

difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia,

motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o,

por lo menos, se origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese

impulso a actuar puede ser provocado por un estimulo externo (que proviene del

ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos materiales del

individuo.

En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes:

como las necesidades varían de individuo ha individuo, producen diversos patrones

de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los

objetivos también son diferentes, además, las necesidades, los valores sociales y las

capacidades en el individuo varían con el tiempo.

No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento es

semejante en todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de

comportamiento varían, el proceso que los origina es prácticamente el mismo para

todos, en ese sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el comportamiento

humano:

Es causado; existe una causalidad, tanto la herencia como el ambiente influye de

manera decisiva, el cual se origina en estímulos internos o externos.

Es motivado; en todo comportamiento humano existe una finalidad, no es casual ni

aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

20

Está orientado hacia objetivos, en todo comportamiento existe "impulso", un

"deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que sirven para indicar los

"motivos" del comportamiento.

1.1.7.1. Ciclo motivacional

El Ciclo Motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y

persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece, ésta rompe el

estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción,

inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento

o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del

desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo podrá satisfacer la

necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquella. Una vez

satisfecha, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de

adaptación al ambiente.

A medida de que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición (refuerzos) hacen

que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas

necesidades. Una vez satisfechas, deja de ser motivadora de comportamiento,

puesto que ya no causa tensión o inconformidad. Algunas veces no puede

satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede originar frustración o, en algunos

casos, compensación (transferencia a otro objeto, persona o situación).

Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el

surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su

liberación; al no hallar la salida normal, la tensión representada en el organismo

busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico; agresividad,

descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, otros. O bien mediante lo

fisiológico; tensión nerviosa, estrés, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas,

otras. En otras ocasiones, aunque no se satisfaga tampoco existe frustración porque

puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra

necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una que no puede satisfacerse.

21

Un ejemplo de compensación puede presentarse cuando en vez del ascenso a un

cargo superior, obtiene un buen aumento de salario o un nuevo puesto de trabajo.

La satisfacción en algunas actividades es transitoria y pasajera, es decir, la

motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de

solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida en que van

apareciendo.

Shein, Lawler, Desler y Brunet (1996), basan la teoría en el ambiente externo y en el

Trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior) para este autor la

motivación de las personas dependen de dos factores: higiénicos y motivacionales

Factores higiénicos, son las condiciones que rodean al individuo cuando labora;

implica las condiciones físicas y ambientales de trabajo, salario, beneficios sociales,

las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones

entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades

existentes, y otros.

Factores motivacionales, Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los

deberes relacionados con el mismo; producen un efecto de satisfacción duradera y

un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. El término

motivación encierra sentimientos de realización, crecimiento y de reconocimiento

profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y de actividades que representan

un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo. Cuando los factores

motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial; cuando son

precarios provocan la pérdida de la satisfacción, y se denominan factores de

insatisfacción.

Estos autores hallaron evidencias de que el dinero puede motivar no sólo el

desempeño, sino también el compañerismo y la dedicación. Verificó que el poder

de motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto de que de él han

hecho la mayor parte de las organizaciones. La incoherencia que presenta la

22

relación entre el dinero o el desempeño en muchas organizaciones tiene varias

razones, entre las cuales sobresale:

Las personas desean ganar dinero, no solo porque éste les permite satisfacer sus

necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque genera las

condiciones para satisfacer las sociales, de estima y autorrealización, el dinero es un

medio, no un fin. Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible

necesario para obtener más dinero.

Además, proponen que la motivación es producto de la valencia o el valor que el

individuo pone en los posibles resultados de las acciones y la expectativa de que las

metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la

individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, tales como ambiente,

compañerismo entre otras.

Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,

algunas básicas y otras de grado superior; estas, una vez satisfechas, pueden

reaparecer (por ejemplo, las básicas), otras (por ejemplo, las superiores) cambian

constantemente y se reemplazan por otras nuevas; las necesidades varían, por

tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las

diferencias de tiempo y circunstancias, los administradores efectivos están

conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal.

Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas

acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones

y expectativas.

1.1.8. Inteligencia emocional y asertividad en el trabajo.

Goleman (1995), menciona que las emociones juegan un papel importante en la

inteligencia emocional, afirma que las conexiones entre la amígdala y la neocorteza

son el centro de las batallas o los acuerdos cooperativos alcanzados entre cabeza y

corazón, pensamiento y sentimiento. Este circuito explica por qué la emoción es tan

23

importante para el pensamiento eficaz, tanto en la toma de decisiones acertadas

como en el simple hecho de permitirnos pensar con claridad.

La corteza prefrontal es la zona del cerebro responsable de la memoria operativa la

que se encarga de procesar los datos esenciales para completar o dar solución a un

problema, pero los circuitos existentes desde el cerebro límbico a los lóbulos

prefrontales significan que las señales de emoción intensa ansiedad, ira y otros

similares pueden crear interferencias nerviosas saboteando la capacidad del lóbulo

prefrontal para mantener la memoria operativa. Es por ello que cuando una

persona se siente emocionalmente alterada, suele decir que no puede pensar

correctamente.

Así, a las emociones les importa la racionalidad. En la danza de sentimiento y

pensamiento, la facultad emocional guía las decisiones momentáneas, trabajando

en colaboración con la mente racional y permitiendo o imposibilitando el

pensamiento mismo. De la misma manera, el cerebro pensante desempeña un

papel importante en las emociones, salvo en aquellos momentos en que las

emociones quedan fuera de control y el cerebro emocional pierde sus frenos.

En cierto sentido el ser humano tiene dos cerebros, dos mentes y dos clases

diferentes de inteligencia: la racional y la emocional. El desempeño de las personas

en la vida esta determinado por ambas, lo que importa no es solo el cociente

intelectual sino también la inteligencia emocional. Por lo general, la

complementariedad del sistema límbico y la neocorteza de la amígdala y los

lóbulos prefrontales, significa que cada uno de ellos es un socio pleno de la vida

mental. Cuando estos socios interactúan positivamente, la inteligencia emocional

aumenta, lo mismo que la capacidad intelectual.

A continuación se presentan cinco esferas principales para utilizar la emoción de

manera inteligente:

24

Conocer las propias emociones. El reconocer un sentimiento mientras ocurre es la

clave de la inteligencia emocional. La capacidad de controlar sentimientos de un

momento a otro es fundamental para la penetración psicológica y la comprensión

de uno mismo. Las personas que tienen una mayor certidumbre con respecto a los

sentimientos son mejores guías de la vida y tienen una noción más segura de lo que

sienten realmente con respecto a las decisiones personales, desde con quien

casarse hasta que trabajo aceptar.

• Manejar las emociones, es una capacidad que se basa en la conciencia de la

misma persona, la cual permitirá serenarse, librarse de la irritabilidad, la ansiedad,

la melancolía excesiva y la consecuencia del fracaso. Las personas que

carecen de esta virtud luchan constantemente contra sentimientos de aflicción,

mientras aquellas que la tienen pueden recuperarse con mucha mayor rapidez

de los reveses y trastornos de la vida.

• La propia motivación. Ordenar las emociones al servicio de un objetivo para ello

es esencial la automotivación y el dominio. El autodominio emocional, es decir

postergar la gratificación y contener la impulsividad sirve de base a toda clase

de logro. Y ser capaz de internarse en un estado de fluidez permite un

desempeño destacado en muchos sentidos. Las personas que tienen esta

capacidad, suelen ser mucho más productivas y eficaces en cualquier tarea

que emprendan.

• Reconocer emociones en los demás. La empatía otra capacidad que se basa

en la autoconciencia emocional, es la habilidad fundamental de las personas

para obtener el éxito en las relaciones interpersonales. Las persona que tienen

empatía están mucho más adaptadas a las sutiles señales sociales que indican

lo que otros necesitan o quieren. Esto los hace mejores en profesiones tales

como, la enseñanza, las ventas y la administración.

25

• Manejar las relaciones, el arte de las relaciones es en gran medida, la habilidad

de manejar las emociones de los demás. Estas son las habilidades que rodean la

popularidad, el liderazgo y la eficacia interpersonal.

Álvarez (1998), refiere que la inteligencia emocional es una forma de interactuar con

el mundo teniendo en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como, el

control de los impulsos, autoconciencia, entusiasmo, perseverancia, empatía,

agilidad mental, otros. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la

compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa

adaptación social y laboral.

Es básicamente un baremo de mediciones radicalmente distinto al que se usaba

tradicionalmente para medir la capacidad cognoscitiva de las personas. Trata de

medir factores tales como, sociabilidad, empatía, capacidad de actuación frente a

situaciones adversas entre otros. Estas características, efectivamente, distan mucho

de parecerse al tradicional test de inteligencia que intenta medir cuántas

operaciones aritméticas se es capaz de realizar en media hora. Sin ninguna duda los

nuevos baremos son mucho más complejos, pero a la vez mucho más efectivos

para tratar de conocer el potencial de una persona.

Además determina la capacidad potencial que dispone cada persona para

adquirir ciertas habilidades prácticas denominadas competencias emocionales. Esta

en sí, demuestra hasta qué punto una persona ha sabido o podido trasladar ese

potencial a las acciones de la vida cotidiana, y en lo que compete al curso más

específicamente a su entorno o ambiente laboral.

Nunally (2002), en un estudio realizado recientemente, sobre coeficiente intelectual

e inteligencia emocional, pudo comprobar que las personas con un alto nivel de

inteligencia tradicional aquéllas que estaban dentro de los superdotados, no eran

los triunfadores que se esperaba que iban a ser, ni en su vida profesional ni personal.

De hecho, las personas con una mayor inteligencia sufrían a lo largo de la vida

dificultades de adaptación y relación. No eran los más ricos, ni tampoco los más

26

felices en las familias, ya que el ser más inteligente les hacía llegar antes a las

conclusiones que los demás, y no se integraban bien en los grupos, además de

convertirse en personas aburridas y con otra serie de problemas. Obviamente esto

no ocurría en todos los casos, pero sí en un buen número de ellos.

Por ello surgieron nuevos esfuerzos de psicólogos y humanistas para tratar de

dilucidar un método que llegara a acotar a las personas con alto grado de liderazgo

y capacidad de comunicación, que, contrariamente a lo que se pensó en un

principio, no se encontraban dentro de este sector de súper inteligentes.

Varios psicólogos trabajaron durante los ochentas y noventas en encontrar el

sistema mencionado, y fue Daniel Goleman el que finalmente acuñó el término

inteligencia emocional por medio de su best seller con título el propio término

inteligencia emocional.

Por lo tanto a continuación se plantean los objetivos que se deben reeducar en la

inteligencia emocional para lograr una buena integración en el mundo social y

laboral.

Confianza, La sensación de dominar y controlar el propio cuerpo, la conducta y el

mundo. La sensación de que se tiene muchas posibilidades de éxito en lo que se

emprenda.

Curiosidad, La sensación de que el hecho de descubrir algo es positivo y placentero.

Intencionalidad, El deseo y la capacidad de lograr algo y de actuar en

consecuencia. Esta habilidad esta ligada a la sensación y capacidad de sentirse

competente, de ser eficaz.

Autocontrol, La capacidad de modular y controlar las propias acciones en una

forma apropiada; la sensación de control interno.

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Relación, La capacidad de relacionarse con los demás, que se basa en el hecho de

comprender a los demás y ser comprendidos por ellos.

Capacidad de comunicar, El deseo y la capacidad de comunicar verbalmente

ideas, sentimientos y conceptos con los demás. Esta exige la confianza en los demás

y el placer de relacionarse con ellos.

Cooperación, la capacidad de armonizar las propias necesidades con las de los

demás en las actividades grupales.

Control de los instintos, mientras que los animales sólo se mueven por estos instintos,

el ser humano tiene la capacidad de evaluar cognoscitivamente sus acciones por

medio de la inteligencia. Es mejor pensar las cosas antes de hacerlas, nunca

enfadarse y tratar de reducir los sentimientos de ira, odio, envidia, al mínimo, y sobre

todo, actuar en frío mejor que en caliente. Cuando una persona se encuentra

invadida por sentimientos negativos de este tipo, puede llegar a cometer acciones

que indudablemente causarán efectos nocivos.

Sin duda los grandes líderes han sido capaces siempre de controlar todas las

situaciones, no enfadarse y sopesar las acciones fríamente y con tranquilidad. Todos

han realizado muchas acciones encolerizados, de las que luego probablemente se

arrepienten, y, seguramente, si se hubiera actuado con otra actitud, se hubiera

sacado mucho más fruto de la situación.

La empatía es otro factor importantísimo en la consecución de objetivos laborales y

personales. Es la capacidad de ponerse en la piel del otro y tratar de adivinar los

pensamientos y sentimientos que tienen las demás personas. Algún ejemplo de la

buena utilización de la empatía: en general, las personas son egocéntricas y siempre

les gusta escuchar su nombre o hablar de ellas mismas.

Una simple pregunta como qué tal estás a la hora de iniciar una conversación

laboral o personal puede hacer mejorar la relación, ya que el interlocutor siempre

estará deseoso de contar la situación en que se encuentra, las penas, en definitiva,

28

ellos quieren ver que se interesan por él, y con esto sin duda alguna se estaría

logrando una actitud muy asertiva.

Inteligencia emocional es una nueva forma de entender la actividad laboral, y se

está imponiendo cada vez con más fuerza dentro del mundo laboral. Se refiere a un

nuevo concepto que define el trabajo no sólo como un medio para ganarse la vida

y conseguir cierto grado de seguridad y estabilidad, sino como una actividad que

forma parte de la persona y es capaz de despertar todo su interés. Entender el

trabajo según los planteamientos de la inteligencia emocional permitirá ver el

trabajo de una manera mas positiva, y acudir a la oficina sin tener que pensarlo dos

veces. Siguiendo los preceptos, se conseguirá un sentimiento de realización y

dedicarse a lo que trae placer será una realidad.

1.1.8.1 Asertividad.

Castanyer (1999), concluye que la asertividad es la manifestación de los propios

derechos como persona, que expresa pensamientos, sentimientos y creencias de

una manera directa, sincera, apropiada y oportuna, respetuosa siempre de los

derechos ajenos y propios. También menciona que esta forma de interaccionar

con los demás puede convertirse en una fuente considerable de estrés en la vida. El

entrenamiento asertivo permite reducir ese estrés, enseñando a defender los

legítimos derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido. En definitiva, cuando se

es una persona asertiva hay una mayor relajación en las relaciones interpersonales.

En el transcurso de la vida existen etapas por las cuales transita y se utiliza un largo

trecho para prepararse e insertarse a la vida laboral, se consigue una actualización

intelectual y académica, pero a veces se descuidan aprendizajes fundamentales

que también van a ser de suma utilidad para el óptimo desenvolvimiento de las

capacidades. Esto se refiere a la conducta asertiva, y más específicamente a la

conducta asertiva dentro del trabajo. Es la expresión directa de los propios

sentimientos, deseos, derechos legítimos y opiniones sin amenazar o castigar a los

demás y sin violar los derechos de esas personas.

29

La aserción implica respeto hacia uno mismo al expresar necesidades y defender los

propios derechos y respeto hacia los de las otras personas. Los individuos tienen que

reconocer también cuáles son las responsabilidades en esa situación y qué

consecuencias resultan de la expresión de los sentimientos. La conducta asertiva no

tiene siempre como resultado la ausencia de conflicto entre las dos partes; pero su

objetivo es la potenciación de las consecuencias favorables y la minimización de las

desfavorables.

Conducta pasiva

Trasgresión de los propios derechos al no ser capaz de expresar abiertamente

sentimientos, pensamientos y opiniones o al expresarlos de una manera

autoderrotista, con disculpas, con falta de confianza, de tal modo que los demás

puedan no hacerle caso. La no aserción muestra una falta de respeto hacia las

propias necesidades. Su objetivo es el apaciguar a los demás y el evitar conflictos a

toda costa. Comportarse de este modo en una situación puede dar como resultado

una serie de consecuencias no deseables tanto para la persona que está

comportándose de manera no asertiva como para la persona con la que está

interactuando.

La probabilidad de que la persona no asertiva satisfaga sus necesidades o de que

sean entendidas sus opiniones se encuentra sustancialmente reducida debido a la

alta de comunicación o a la comunicación indirecta o incompleta.

La persona que actúa así se puede sentir a menudo incomprendida, no tomada en

cuenta y manipulada. Además, puede sentirse molesta respecto al resultado de la

situación o volverse hostil o irritable hacia las otras personas. Después de varias

situaciones en las que un individuo ha sido no asertivo, es probable que termine por

estallar. Hay un límite respecto a la cantidad de frustración que un individuo puede

almacenar dentro de sí mismo.

El que recibe la conducta no asertiva puede experimentar también una variedad

de consecuencias desfavorables. Tener que inferir constantemente lo que está

30

realmente diciendo el otro individuo o tener que leer los pensamientos es una tarea

difícil y abrumadora que puede dar lugar a sentimientos de frustración, molestia o

incluso ira hacia la persona que se está comportando de forma no asertiva.

Conducta agresiva:

Defensa de los derechos personales y expresión de los pensamientos, sentimientos y

opiniones de una manera inapropiada e impositiva y que transgrede los derechos

de las otras personas.

La conducta agresiva en una situación puede expresarse de manera directa o

indirecta. La agresión verbal directa incluye ofensas verbales, insultos, amenazas y

comentarios hostiles o humillantes.

El componente no verbal puede incluir gestos hostiles o amenazantes, como esgrimir

el puño o las miradas intensas e incluso los ataques físicos. La agresión verbal

indirecta incluye comentarios sarcásticos y rencorosos y murmuraciones maliciosas.

Las conductas no verbales agresivas incluyen gestos físicos realizados mientras la

atención de la otra persona se dirige hacia otro lugar o actos físicos dirigidos hacia

otras personas u objetos. Las víctimas de las personas agresivas acaban, más tarde o

más temprano, por sentir resentimiento y por evitarlas.

El objetivo habitual de la agresión es la dominación de las otras personas. La victoria

se asegura por medio de la humillación y la degradación. Se trata en último término

de que los demás se hagan más débiles y menos capaces de expresar y defender

sus derechos y necesidades.

La conducta agresiva es reflejo a menudo de una conducta ambiciosa, que intenta

conseguir los objetivos a cualquier precio, incluso si eso supone transgredir las normas

éticas y vulnerar los derechos de los demás. La conducta agresiva puede traer

como resultado a corto plazo consecuencias favorables, como una expresión

emocional satisfactoria, un sentimiento de poder y la consecución de los objetivos

deseados. No obstante, pueden surgir sentimientos de culpa, una enérgica

31

contraagresión directa en forma de un ataque verbal o físico por parte de los demás

o una contraagresión indirecta bajo la forma de una réplica sarcástica o de una

mirada desafiante. Las consecuencias a largo plazo de este tipo de conductas son

siempre negativas.

En la práctica el entrenamiento en asertividad supone el desarrollo de la capacidad

para:

Expresar sentimientos o deseos positivos y negativos de una forma eficaz sin negar o

desconsiderar los de los demás y sin crear o sentir vergüenza.

Discriminar entre la aserción, agresión y pasividad.

Discriminar las ocasiones en las que la expresión personal es importante y adecuada.

Defenderse sin agresión o pasividad frente a la conducta poco cooperadora o

razonable de los demás.

A continuación se presentan algunas estrategias para el buen desarrollo de la

asertividad en situaciones sociales y/o laborales.

Responda a los síntomas de ansiedad con acercamiento y no con huida o

evitación.

Tenga presente dónde se encuentra y no piense que está en algún otro lugar.

Salude a la gente de una forma adecuada y con una mirada a los ojos.

Escuche atentamente a la gente y elabore mentalmente una lista de posibles temas

de conversación.

Hable alto y con una dicción adecuada. No susurre.

32

Intente soportar algunos silencios sin ponerse nervioso.

Aprenda a tolerar críticas a base de introducir la discusión deliberadamente en un

momento determinado.

Algunas estrategias para hacer más eficaz las respuestas asertivas.

Tener un buen concepto de sí mismo:

Mucha gente no es asertiva porque carece de autoestima. Es importante recordarse

a sí mismo que se es tan importante como los demás y tomar en serio las propias

necesidades.

Planificar los mensajes

Conseguir que todos los hechos y puntos estén aclarados con antelación,

confeccionando notas de referencia si la situación lo permite. Esto ahorra tiempo,

produce confianza y puede disminuir la intimidación por parte de los demás.

Ser educado

Enfadarse provoca confusión en uno mismo y hace que los demás vean al individuo

débil, histérico y con una baja credibilidad. Hay que recordar que se deben tomar

en consideración los puntos de vista de los demás y comunicarles que se entiende su

punto de vista. Negar o ser testarudo no suele funcionar a largo plazo. Es mejor

guardar la calma y educada, pero firmemente, exponer la opinión propia.

Guardar las disculpas para cuando sean necesarias

No se debe pedir excusas, a menos que sea necesario hacerlo. Si se reservan las

disculpas para cuando sean apropiadas, no se disminuirá el propio valor, y tomarán

al individuo en serio para otros asuntos.

Nunca recurrir a las amenazas

Si se responde a cualquier injusticia con fuertes amenazas, la credibilidad y la

cooperación que se pretenden desaparecerán. Una afirmación tranquila de los

33

pasos que se está dispuesto a seguir es mucho más eficaz. También si se afirma que

se seguirán una serie de pasos, hay que asegurarse de hacerlo, para que así las

respuestas sean tomadas en serio en el futuro.

Aceptar la derrota cuando sea necesario:

La aserción comporta comprensión cuando las acciones subsiguientes no son

constructivas, aceptando la derrota con elegancia, en buenos términos con el otro.

Los malos sentimientos saldrán más tarde. Si se le ve aceptar situaciones cortésmente

tras una discusión, la gente le respetará más. A nadie le gusta ser un mal perdedor.

Para practicar de una manera adecuada la asertividad se mencionan los derechos

asertivos:

• El derecho a ser tratado con respeto y dignidad.

• A tener y expresar los propios sentimientos y opiniones.

• A ser escuchado y tomado en serio.

• A juzgar las propias necesidades, establecer las propias prioridades y tomar

las propias decisiones.

• A decir NO sin sentir culpa.

• A pedir lo que se quiere, dándose cuenta de que también el interlocutor tiene

derecho a decir NO.

• A cambiar.

• A cometer errores.

• A pedir información y ser informado.

• A obtener aquello por lo que pagué.

• A decidir no ser asertivo.

• A ser independiente.

• A decidir qué hacer con las propiedades, el cuerpo, tiempo entre otros,

mientras no se violen los derechos de los demás.

• A tener éxito.

• A gozar y disfrutar.

• A descansar, siendo asertivo.

• El derecho a superarse, aun superando a los demás.

34

1.1.9. Equilibrio organizacional.

El equilibrio organizacional es el resultado de un proceso, en el cual los miembros

interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas de forma

moderada, inspirados en los principios, valores, creencias, reglas y procedimientos

que comparten y que poco a poco se han incorporado a la organización. El

resultado de un buen clima laboral en una empresa, se traduce en un excelente

equilibrio organizacional, donde exista la igualdad y el respeto por la participación y

opinión de todos los integrantes de esa institución.

1.2. Estrés.

1.2.1 Definición.

Cajas, (1999) refiere que el termino estrés, se aplica generalmente a las presiones

que las personas tienen en la vida diaria y se manifiesta como una descarga en el

organismo producto de un proceso en el cual se acumulan tensiones físicas o

sociológicas, en donde participan casi todos los órganos y sistemas del cuerpo.

Hans Selye, definió el estrés ante la organización mundial de la salud como: la

respuesta no específica del organismo a cualquier demanda del exterior.

En mayor o menor grado todos alguna vez han experimentado estrés, ya sea

soportando grandes atascos de transito, o al prepararse para un examen de la

universidad; sin embargo es muy probable que algunas personas hayan utilizado

frases como: Me siento abatido o estoy a punto de estallar. Se exprese como se

exprese, se están refiriendo al estrés. pero no se debe caer en el error de atribuir al

estrés un significado exclusivamente negativo, al contrario este da el impulso de

progresar en el ámbito profesional y familiar o protestar por las situaciones injustas.

1.2.2. Fisiopatología del estrés.

Pérez (1998), concluye que actualmente se sabe que existen mecanismos concretos

a través de los cuales el cuerpo responde a las situaciones de amenaza. Una vez

35

que la persona identifica la señal de peligro, son tres los sistemas o ejes que se ponen

en marcha como reacción de estrés: el sistema nervioso, el neuroendocrino y el

endocrino.

El sistema nervioso autónomo es el primero en activarse, en cuestión de segundos,

después de identificar la amenaza. Lo hace, principalmente, mediante la rama

somática responsable de la tensión muscular que pondrá en movimiento el cuerpo;

y la rama simpática que a través de una sustancia llamada noradrenalina,

encargada de transmitir los impulsos eléctricos de una neurona a otra, estimula los

órganos internos provocando el aumento del ritmo cardíaco, la dilatación de las

pupilas, la agitación de la respiración y la elevación de la sudoración, entre otros

cambios.

El sistema neuroendocrino tarda más en dispararse y por tanto, necesita que las

condiciones de peligro o amenaza se presenten de forma prolongada. Las

glándulas suprarrenales son estimuladas durante la respuesta de estrés y liberan

unas sustancias denominadas catecolaminas (adrenalina y noradrenalina] que

ayudan a aumentar y mantener efectos similares a los descritos para el eje neural.

Las repercusiones más importantes, cuando entra en juego este sistema recaen

sobre los órganos cardiovasculares y en particular sobre el corazón. Una activación

excesivamente intensa y prolongada puede tener efectos altamente negativos, y

desencadenar alteraciones tales como hipertensión, anginas de pecho o infartos de

miocardio.

El tercer eje, el endocrino se activa de forma lenta y por tanto, es el último en

dispararse. Sin embargo su acción se mantiene durante más tiempo, lo que

significa que las consecuencias que tendrá sobre el organismo serán mayores. La

descarga hormonal puede tener efectos muy variados sobre el organismo, pero los

más destacados son de tipo psicológico, como la aparición de síntomas depresivos,

ansiedad o la sensación de miedo. Todo esto ocurre debido a que la zona corporal

más afectada durante la activación es el cerebro. No menos importantes son los

efectos aparecidos sobre el aparato gastrointestinal, en especial los debidos a una

36

mayor absorción intestinal y retención de líquidos, y la recién estudiada debilitación

del sistema inmunológico, que hoy en día es el foco de atención de numerosas

investigaciones. Una debilitación de las defensas del organismo origina una mayor

facilidad para enfermar y acelerar el desarrollo de alteraciones inmunológicas como

el cáncer entre otras.

En la descripción de la enfermedad, se identifican por lo menos las siguientes tres

fases en el modo de producción del estrés según Hans Selye:

1.2.2.1 Reacción de alarma

Ocurre inmediatamente después de que el individuo percibe la amenaza, este se

altera fisiológicamente por la activación de una serie de glándulas, especialmente

en el hipotálamo y la hipófisis ubicadas en la parte inferior del cerebro, y por las

glándulas suprarrenales localizadas sobre los riñones.

El cerebro, al detectar la amenaza o riesgo, estimula al hipotálamo quien produce

factores liberadores que constituyen substancias que actúan como mensajeros para

zonas corporales específicas. Una de estas substancias es la hormona denominada

A.C.T.H adrenocorticotropica que viaja por el torrente sanguíneo hasta la corteza

de la glándula suprarrenal, quien bajo el influjo de tal mensaje produce la cortisona

u otras hormonas llamadas corticoides.

A su vez otro mensaje que viaja por la vía nerviosa desde el hipotálamo hasta la

médula suprarrenal, activa la secreción de adrenalina. Estas hormonas son las

responsables de las reacciones orgánicas en todo el cuerpo.

1.2.2.2 Estado de resistencia

Cuando una persona es sometida en forma prolongada a la amenaza de agentes

lesivos físicos, químicos, biológicos o sociales el organismo si bien prosigue su

adaptación a dichas demandas de manera progresiva, puede ocurrir que

37

disminuyan las capacidades de respuesta debido a la fatiga que se produce en las

glándulas del estrés. Durante esta fase suele ocurrir un equilibrio dinámico u

homeostasis entre el medio ambiente interno y externo del sujeto, sin embargo

puede empezar a mostrar irritabilidad, y aparecen cambios de humor, insomnio y

dificultades de concentración entre otros.

El organismo tiene la capacidad para resistir mucho tiempo, no hay problema

alguno, en caso contrario sin duda avanzará a la fase siguiente.

1.2.2.3 Fase de agotamiento

La disminución progresiva del organismo frente a una situación de estrés prolongado

conduce a un estado de gran deterioro con pérdida importante de las

capacidades fisiológicas y con ello sobreviene la fase de agotamiento en la cual el

sujeto suele sucumbir ante las demandas pues se reducen al mínimo las

capacidades de adaptación e interrelación con el medio.

1.2.3 Enfermedades por estrés

Silveria (1999), define que la práctica médica ha constatado por años las

enfermedades producto del estrés, los estilos de vida actuales son cada día más

demandantes, esto lleva el hombre moderno a incrementar notablemente en

mucho sus cargas tensionales y produce la aparición de diversas patologías.

Las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrés pueden clasificarse

en dos grandes grupos:

1.2.3.1 Enfermedades por estrés agudo

Aparecen en los casos de exposición breve e intensa a los agentes lesivos, en

situaciones de gran demanda que el individuo debe solucionar, aparece en forma

38

súbita, evidente, fácil de identificar y generalmente es reversible. Las enfermedades

que habitualmente se observan son:

• Ulcera por estrés

• Estados de shock y neurosis post traumática.

1.2.3.2 Enfermedades por estrés crónico

La persistencia de los agentes estresantes durante meses o aun años, produce

enfermedades más permanentes, con mayor importancia y también de mayor

gravedad. El estrés genera inicialmente alteraciones fisiológicas, pero la persistencia

crónica produce finalmente serias alteraciones de carácter psicológico y en

ocasiones falla de órganos vitales. A continuación se mencionan algunas de las

alteraciones más frecuentes:

Dispepsia, digestión difícil y laboriosa de carácter crónico, acompañada de

abundante producción de gases

Gastritis, inflamación aguda o crónica del estomago

Ansiedad, estado emocional displacentero de miedo o aprensión, en ausencia de

un peligro o amenaza identificable, o bien cuando dicha alteración emocional es

claramente desproporcionada en relación a la intensidad real del peligro.

Frustración, es un estado que padece el que está privado de una satisfacción que

entiende que le corresponde, lo que hace que se sienta defraudado en sus

esperanzas.

Insomnio, dificultad para conciliar o mantener el sueño

Colitis nerviosa, inflamación del colom y por extensión de todo el intestino grueso, de

naturaleza neurovegetativa, caracterizado por cólicos y evacuación de

mucosidades y membranas

39

Migraña, enfermedad nerviosa caracterizada por cefalalgia lateral y periódica

asociada generalmente con trastornos sensoriales y digestivos.

Depresión, trastorno del humor caracterizado por una alteración significativa del

estado de animo, primordialmente compuesta de tristeza y ansiedad, que suele

asociarse a síntomas físicos tales como: cansancio, perdida o aumento del apetito

insomnio entre otros.

Agresividad, cualquier comportamiento físico o verbal destinado a dañar o destruir,

al margen de que se manifieste con hostilidad o como acto frió y calculado para

alcanzar un fin.

Neurosis de angustia, represión incompleta ejercida por el yo sobre los impulsos del

ello. Hoy día, se ha eliminado las neurosis de las clasificaciones internacionales de

las enfermedades mentales, por ser considerado un término demasiado difuso.

Trastornos sexuales, cuando existe una dificultad más o menos permanente en

experimentar alguna de las fases de respuesta sexual (deseo, excitación u orgasmo)

o en llevar acabo algún elemento de la conducta sexual.

Hipertensión arterial, aumento del tono o tensión en general; especialmente

aumento de la presión vascular o sanguínea.

Infarto al miocardio, infarto cardiaco. Porción de parénquima privada súbitamente

de circulación sanguínea por obstrucción de vasos arteriales o venosos y conjunto

de fenómenos morbosos consecutivos.

Adicciones, tendencia imperiosa de la persona que pierde su capacidad de

dominio en relación al consumo de drogas, al uso de objetos o a la repetición de

actividades, hasta el punto de dañarse a si mismo o a la sociedad.

40

Trombosis Cerebral, proceso de formación o desarrollo de un trombo, producida por

el retardo de la circulación, es decir mientras sigue circulando sangre.

Conductas antisociales, hostilidad del sujeto hacia su realidad ambiental, incluyendo

las instituciones y las leyes. Se manifiesta tanto en forma de desobediencia frente a

normas, como en el rechazo de los modos de socialización.

Psicosis severas, enfermedad mental que produce alteraciones en los procesos de

la percepción, el pensamiento, el lenguaje, la afectividad y el conocimiento, de tal

manera que el sujeto no acostumbra a ser consciente de su enfermedad, con grave

deterioro de la evaluación de la realidad.

1.2.4. Psicología del estrés.

Juárez (2001), refiere que la mayoría de las personas están expuestas a niveles

mucho más altos de estrés de lo que creen estar. El estrés ocurre cuando se pierde

el trabajo, o no se tiene dinero para pagar las deudas o cuando un familiar necesita

una operación. La mayoría de personas piensan que estrés es sinónimo de estar

preocupado, si se esta preocupado se esta estresado.

Sin embargo, para el cuerpo la palabra estrés tiene un significado mucho más

amplio. Para este el estrés es sinónimo de cambio. Cualquier cosa que causa un

cambio en la vida produce estrés, no importa si es un cambio bueno o malo, ambas

son estresantes.

Aun los cambios imaginarios son estresantes, estos son los que se conocen

comúnmente como: preocupaciones, si se teme que no se tendrá dinero para

pagar la renta, si existe la posibilidad de ser despedido del trabajo. Cualquier cosa

que cause un cambio en la rutina cotidiana, un cambio en la salud del cuerpo, o los

cambios imaginarios son también estresantes como los reales.

41

1.2.4.1 Patrón de conducta A, en la psicología del estrés

Se da en personas que perciben el entorno como opuesto a sus objetivos y

amenazadores de su autoestima. La tendencia a la dominación y a competir,

induce a vivir continuamente en estado de lucha y con demostrada agresividad

hacia los demás. Recurre a una estrategia conductual de lucha por la consecución

del control, se pone en competencia con las otras personas, visualiza amenaza en

todas partes, restringe su yo interno. En ellos la conducta no llega a ser

consumatoria, manteniendo al organismo en una prolongada activación y

situándolo en un estado de resistencia o dureza.

1.2.4.2. Patrón de conducta B, en la psicología del estrés

Corresponde al individuo relajado, tranquilo, confiado, atento a la satisfacción y al

bienestar personal, con relaciones interpersonales relajadas y la expresión abierta a

las emociones incluyendo las hostiles.

1.2.4.3. Patrón de conducta C, en la psicología del estrés

Esta constituida por personas de un estilo verbal pasivo, blando y no asertivo,

cooperador en forma extraordinaria, con conductas de resignación y sumisión,

bloqueo y contención expresiva de las emociones. La activación conductual

puede expresarse a través de comportamientos adaptativos, por su eficacia para

suprimir estímulos amenazadores o por su valor para reducir la activación biológica

que provocan. En otras ocasiones esa activación da lugar a conductas de lucha en

busca del control de la situación, y por último la inhibición conductual en respuesta

paradójica a la activación biológica central.

1.2.5. Estrés laboral

Ivancevich (1995), conceptualiza el estrés laboral como el conjunto de fenómenos

que suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes

estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de este,

42

pueden afectar la salud del mismo. También menciona que existen dos tipos de

estrés: El estrés episódico (un despido por ejemplo) y el estrés crónico que se

puede presentar cuando la persona es sometida constantemente a situaciones

estresantes.

El cambio rápido e inesperado hace la vida más excitante, pero también provoca

estrés. Por lo tanto, no debería sorprender saber que el estrés, el desgaste fisico y

otros temas similares están dentro de los asuntos más apremiantes en el nuevo

mundo del trabajo.

Esta realidad en el mundo laboral ha sido sujeto de muchas investigaciones y

estudios en los años recientes, debido a que está comprobado que el rendimiento

de un trabajador sometido a estrés, baja en cantidad y calidad considerable. Pero

independientemente de las causas intrínsecas que producen los escenarios

laborales, estos también pueden ocasionar estrés como consecuencia de las

necesidades insatisfechas y a los compromisos personales y del hogar.

Las incoherencias y disfunciones entre el mundo laboral y la vida familiar pueden

tener consecuencias devastadoras en las interacciones personales y producir un

intenso estrés negativo, no solamente en el trabajador implicado, sino también en el

resto del grupo familiar.

El concepto modelo de control de decisiones de trabajo, sostiene que el estrés

resulta de un desequilibrio entre las exigencias impuestas a un trabajador y su

capacidad para modificarlas y poder adaptarse a los cambios que se le presentan.

Es indudable que el equilibrio entre la demanda y la respuesta adaptativa, que

permiten al trabajador responder adecuadamente a la exigencia darán el grado

de estrés. A mayor control sobre la demanda, menor estrés. Por el contrario, un

menor control en la decisión laboral, con exigencias crecientes en el trabajo

generará un alto grado de estrés, ante el elevado nivel de capacidad para hacer

frente y controlar la situación estresante.

43

Se ha planteado muchas veces la idea de que estos factores no afectan a todos

por igual y plantean el problema desde el concepto exclusivo de la vulnerabilidad.

No obstante, habrá que tener en cuenta que cuando los factores psicosociales son

intensos, es menor la importancia de la vulnerabilidad individual, al igual que la

resistencia individual a padecer enfermedades infecciosas, por ejemplo no invalidad

combatir las mismas aunque solo afecte a una parte de la población.

Son cuantiosos los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés, aumentan año

con año, generalmente determinados por crecientes índices de ausentismo, baja

productividad, accidentes profesionales, y lo que es más importante, la incidencia

sobre la salud mental y física de los individuos, que si bien podrán ser cuantificados

por los gastos en salud, internaciones y otros, son en realidad invalorables, por

cuanto la calidad de vida y la vida en si misma no deben tener índices, baremos o

tablas de indemnización.

En la relación directa con los factores de riesgo psicosocial se encuentran variables

asociadas inherentes a cada uno de los miembros de la empresa como persona, y

que determinan el grado de incidencia y en la salud. Para ello hay que considerar

lo siguiente:

1.2.6. Perfil Psicológico del trabajador

Hace referencia a todas las variables propias del individuo y que asociadas con los

factores de riesgo del trabajo generan los conflictos laborales o facilitan el

afrontamiento.

1.2.6.1 Sexo

Es uno de los aspectos que mayor interés ha despertado en relación al estrés, ya que

actualmente las mujeres han tenido un creciente ingreso al mercado laboral, la

mayoría de estas, deben asumir una doble responsabilidad, la propia del empleo y

la vinculada a las obligaciones domesticas y familiares. Estos hechos han propiciado

44

mayores niveles de estrés en el sexo femenino. Aun así, las mujeres parecen estar

más protegidas contra las alteraciones y enfermedades causadas por un frenético

ritmo de trabajo, y presentan un menor número de afecciones cardiovasculares en

comparación de los hombres que comparten un ritmo de vida similar. Parece ser

que el mal apodado sexo débil esta equipado para afrontar situaciones

amenazantes con menor riesgo para la salud.

1.2.6.2 Edad

La edad en si misma no es fuente de riesgo es una característica que modera la

experiencia de estrés. Se convierte en un factor de riesgo psicolaboral cuando se

halla acompañada de situaciones de discriminación o desventaja en el trabajo o de

actitudes sociales negativas que contribuyen al menosprecio o a la preferencia de

unas edades sobre otras.

1.2.6.3 Personalidad

Tiene relación con la forma de ser y de comportarse, introversión, extroversión,

características, cognitivas entre otras. Hay individuos cuyas características de

personalidad les permite soportar situaciones francamente estresantes, en estos

casos se habla de la denominada: personalidad resistente, las personas que gozan

de una excepcional capacidad para creer que las actividades que realizan son

verdaderamente importantes y confían en el valor de lo que hacen, ya sea en el

ámbito laboral, familiar o en cualquier otro. Otro aspecto que les define es la

sensación de control sobre los acontecimientos, tienen la impresión de poder influir

en todo aquello que les acontezca, además, valoran los cambios como un reto o

un desafió excitante que les otorga una posibilidad de superación.

1.2.6.4 Antecedentes Psicológicos

Está relacionado con la historia de aprendizaje del individuo y los casos o

enfermedades familiares. Por lo tanto es claro que, son individuales y que de la

misma forma pueden propiciar o no un accidente de trabajo. La valoración

45

psicológica de cada uno de los empleados y empleadas constituye una medida de

prevención de la enfermedad y promoción de salud que de forma global e integral

con los exámenes médicos periódicos permita identificar objetivos claros que

orienten el programa de salud laboral, minimizando con ello las enfermedades

laborales, los accidentes de trabajo y los costos para la empresa por demandas del

trabajador.

1.2.7 Factores Psicosociales en el Trabajo que producen estrés.

Peiro (2001), concluye que los factores psicosociales en el trabajo representan el

conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de carácter

individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y

otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales.

El enfoque más común para abordar las relaciones entre el medio ambiente

psicológico laboral y la salud de los empleados ha sido a través del concepto de

estrés. Tanto en los países en desarrollo como en los estados industrializados el medio

ambiente de trabajo en conjunto con el estilo de vida provocan la acción de

factores psicosociales negativos. Por ello la importancia de el estudio desde el punto

de vista profesional ha ido aumentando día con día, estos deben incluir tanto los

aspectos fisiológicos y psicológicos, como también los efectos de los modos de

producción y las relaciones laborales.

Las actuales tendencias en la promoción de la seguridad e higiene en el trabajo

incluyen no solamente los riesgos físicos, químicos y biológicos de los ambientes

laborales, sino también los múltiples y diversos factores psicológicos y sociales

inherentes a la empresa y la manera como influyen en el bienestar físico y mental del

trabajador.

Henneman (1999), estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, el

medio ambiente laboral, la satisfacción y las condiciones de la organización por un

46

lado y por otra parte las características personales del trabajador, las necesidades,

la cultura, las experiencias y la percepción del mundo.

Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio

ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas

de trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas.

Por ello, el clima laboral de una empresa se vincula no solamente a la estructura y a

las condiciones de vida de la colectividad, sino también al contexto histórico con el

conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales. Así, el crecimiento

económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la

estabilidad de la organización dependen además de los medios de producción, de

las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de salud y

bienestar.

En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las formas de

productividad que afectan consecuentemente a los trabajadores en las actividades

laborales, modificando el entorno y aumentando la aparición o el desarrollo de

enfermedades crónicas por estrés.

Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha relación con

las preocupaciones del empleado se derivan de las circunstancias familiares o de la

vida privada, de los elementos culturales, la nutrición, las facilidades de transporte, la

vivienda, la salud y la seguridad en el empleo.

Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia

condicionan la presencia de estrés laboral se señalan a continuación:

Desempeño Profesional, trabajo de alto grado de dificultad, trabajo con gran

demanda de atención, actividades de gran responsabilidad, funciones

contradictorias, creatividad e iniciativa restringidas, exigencia de decisiones

47

complejas, cambios tecnológicos intempestivos, ausencia de plan de vida laboral y

amenaza de demandas laborales

Dirección, liderazgo inadecuado, mala utilización de las habilidades del trabajador,

mala delegación de responsabilidades, relaciones laborales ambivalentes,

manipulación o coacción del trabajador, motivación deficiente, falta de

capacitación y desarrollo del personal, carencia de reconocimiento, ausencia de

incentivos, remuneración no equitativa y promociones laborales aleatorias.

Organización y Función, prácticas administrativas inapropiadas, atribuciones

ambiguas, desinformación y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrático,

planeación deficiente y supervisión punitiva.

Tareas y Actividades, cargas de trabajo excesivas, autonomía laboral deficiente,

ritmo de trabajo apresurado y exigencias excesivas de desempeño

Actividades laborales múltiples, rutinas de trabajo obsesivo, competencia excesiva,

desleal o destructiva, trabajo monótono o rutinario y poca satisfacción laboral.

Medio Ambiente de Trabajo, condiciones físicas laborales inadecuadas, espacio

físico restringido, exposición a riesgo físico constante, ambiente laboral conflictivo,

trabajo no solidario y menosprecio o desprecio al trabajador.

Jornada Laboral: rotación de turnos, jornadas de trabajo excesivas, duración

indefinida de la jornada y actividad física corporal excesiva.

Empresa y Entorno Social: políticas inestables de la empresa, ausencia de

corporativismo, falta de soporte jurídico por la empresa, intervención y acción

sindical, salario insuficiente, carencia de seguridad en el empleo, subempleo o

desempleo en la comunidad y opciones de empleo y mercado laboral.

48

Definitivamente la evaluación de la presencia, el grado de participación de estos

factores y sus efectos sobre la población trabajadora, dependerá de la capacidad

del médico de salud en el trabajo, es decir del psicólogo organizacional o de las

habilidades y de los recursos con que cuente para el monitoreo de las situaciones de

estrés laboral en determinado centro de trabajo.

1.2.8. Técnicas para medir el estrés.

Almirall (1996), explica que existen diferentes técnicas para medir el estrés, tales

como, medición de las variaciones de la frecuencia cardiaca, monitoreo de la

presión sanguínea o de la frecuencia respiratoria, evaluación del gasto energético,

medición de la productividad, registro estadístico de la fatiga,

electroencefalograma y medición de los niveles sanguíneos de catecolaminas, así

como a través de la cuantificación de otros neurotransmisores por

espectrofotometría, fluorometría, cromatorgrafía, o procedimientos enzimáticos.

Sin embargo, sería casi imposible además de muy costoso, tratar de medir el estrés

laboral en los trabajadores utilizando determinaciones químicas cuantitativas de

laboratorio o de evaluaciones clínicas del daño orgánico producido por el estrés,

por ello se emplean otro tipo de herramientas más viables y cuya validez y

confiabilidad han sido debidamente comprobadas.

Estas técnicas de medición del estrés incluyen diversas encuestas y escalas tales

como: la auditoria del estrés de Boston, el Inventario de estados de angustia de

Spielberg Gorsuch y Lushene, el cuestionario LES de T.H. Holmes y R.H. Rahe, la

valoración del estrés de Adam y otros instrumentos similares que hacen posible la

cuantificación del estrés y los efectos sobre los trabajadores.

1.2.9. Estrés y Actividad Profesional

Farro (1995), en la práctica médica, al observar la incidencia de las enfermedades

derivadas del estrés, es evidente la asociación entre algunas profesiones en

49

particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de

trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales

comunes, entre ellos resaltan:

Trabajo apresurado, obreros en líneas de producción mecanizadas, cirujanos y

artesanos.

Peligro constante, policías, mineros, soldados, bomberos, alpinistas, buzos,

paracaidistas, boxeadores y toreros.

Riesgo vital, personal de aeronavegación civil y militar y, chóferes urbanos y de

transporte pesado.

Confinamiento, trabajadores petroleros en plataformas marinas, marinos, vigilantes,

guardias, custodios, celadores, médicos y enfermeras.

Alta responsabilidad, rectores, catedráticos o maestros, políticos y otros .

Riesgo económico, gerentes, contadores, agentes de bolsa de valores y ejecutivos

financieros

Sin embargo, hace falta estudios formales que permitan establecer con mayor

precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes, a efecto de

poder determinar los porcentajes y mecanismos de participación de los agentes

estresantes que ocasionan las diferentes enfermedades que inciden notablemente

sobre estos grupos de trabajadores.

1.2.10 Manejo del estrés laboral

Seward (2000), indica que el tratamiento de las enfermedades por estrés laboral

siempre tendrá que erradicarse lo más que se pueda, a través de controlar los

factores o las fuerzas causales del mismo. El criterio general que pretende curar la

50

enfermedad en forma aislada mediante tratamiento paliativo de las alteraciones

emocionales o reparación de las lesiones orgánicas es sumamente simplista, limitado

y poco racional. Así, el tratamiento contra el estrés deberá ser preventivo y deberá

lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar los procesos causales.

La prevención y atención del estrés laboral constituyen un gran reto, los criterios para

contrarrestarlo deberán ser organizacionales y personales. Los médicos de salud en

el trabajo y profesionales afines, deben vigilar a sus pacientes y cuando sea posible

a toda la organización con objeto de manejar el estrés en forma efectiva, aunque la

participación del equipo de salud para efectuar cambios sustanciales con

frecuencia es más difícil, pues los gerentes generalmente buscan resolver el

problema de los trabajadores en forma individual, pero rechazan la intervención en

el origen del problema cuando esto implica la necesidad de cambios en el lugar de

trabajo, por la posible disyuntiva entre la ganancia económica y el bienestar de los

mismos.

El psicólogo debe buscar anticipar la situación y aplicar medidas psicoterapéuticas

efectivas, la prevención primaria es un objetivo primordial, las acciones eficaces han

demostrado éxito económico en las empresas, al mejorar el estado de ánimo y el

bienestar de los trabajadores disminuyendo las enfermedades, remitiendo el

ausentismo, elevando la productividad y mejorando sustancialmente el desempeño

y la calidad del trabajo.

1.2.10.1 Atención individual del problema

Los programas de atención individual en los sitios de trabajo contemplan la difusión

de la información en cuanto al estrés, las causas y la forma de controlarlo a través

de la educación para la salud mental. Es necesario brindar y ejecutar programas

en los cuales se le proporcione al trabajador herramientas para desarrollar

habilidades personales que les permitan reducir el problema. Se emplea la

distribución de trífoliares, carteles, videos, entre otros.

51

La idea principal consiste en tratar de identificar los agentes causales del estrés y

lograr hacerlos conscientes al trabajador, mostrar a este las posibilidades de solución

de la situación, o el manejo inteligente del estrés para poder actuar en

consecuencia y contrarrestarlo.

Es importante, mejorar los hábitos del trabajador, la alimentación adecuada,

ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados,

propiciar las actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida

sedentaria.

Además, son de gran utilidad las denominadas técnicas de atención que consisten

en métodos para ayudarlos a resolver las reacciones fisiológicas y psicológicas, con

estrategias para reducir el estrés en el ambiente laboral. Consisten en ejercicios de

relajación, autoentrenamiento, bioretroestimulación, ejercicios respiratorios,

autoestima, meditación y aún yoga.

En forma complementaria, se enseña el uso de estrategias para la administración

del tiempo, priorización de problemas, desarrollo de la capacidad de planeación,

técnicas de negociación; así como ejercitar habilidades para la toma de decisiones,

solución de conflictos, conducta asertiva, y en general el desarrollo de mejores

relaciones humanas.

1.2.10.2 Medidas organizacionales

En el manejo colectivo de los factores causales del mismo, el criterio predominante

consiste desde luego, en reducir al máximo las situaciones generadoras de estrés

dentro de la empresa u organización. Las acciones específicas se dirigen hacia las

características de estructura de la organización, estilos de comunicación, procesos

de formulación de decisiones, cultura corporativa, funciones de trabajo, ambiente

físico y métodos de selección y capacitación del personal.

52

Es importante considerar las mejoras físicas, ergonómicas, de seguridad y de higiene

del entorno laboral en los centros de trabajo, pues tienen particular relevancia para

los trabajadores al representar la preocupación real y el esfuerzo patente de la

empresa por mejorar el bienestar de sus empleados.

Las medidas de cambio de la organización persiguen la restructuración de los

procesos y tareas, que permita desarrollar las capacidades del trabajador,

mejorando la responsabilidad y formas de comunicación por medio de programas

de asistencia para los empleados, círculos de calidad, grupos de asesoría, soporte,

participación activa, trabajo de equipo, solidaridad laboral, desarrollo profesional,

promoción de la creatividad y procesos de mejora continua.

El cambio se debe propiciar por medio de una incorporación gradual de los

trabajadores a la organización a través de diferentes estrategias como desarrollo

organizacional, adecuación de los estilos de liderazgo, redistribución del poder y la

autoridad, participación responsable y activa en los procesos de toma de decisiones

de las áreas, favoreciendo la comunicación interna formal e informal, mejorando el

ambiente de trabajo, creando un clima laboral favorable a la empresa y propicio

para el desarrollo sustentable, sano e integral de la vida productiva de los

trabajadores.

53

II. Planteamiento del Problema.

En el mercado laboral existen varios factores que dificultan la obtención y

mantenimiento de un trabajo, procesos estresantes de selección de personal,

situaciones de ascensos, despidos, problemas entre compañeros, con clientes y

público en general.

En la mayoría de puestos laborales, ya sean técnicos u administrativos, se dan

situaciones de competencia, incomprensión, falta de motivación e incentivos,

envidia y egoísmo; el trabajador se encuentra a diario con esta problemática que le

hace salir del estado normal de tranquilidad y lo enfrenta a situaciones que

producen estrés.

En Guatemala, muchas empresas le han dado poca importancia al tema de Clima

laboral y estrés, exponiendo a los trabajadores a mantenerse ocho horas o más en

ambientes inadecuados y con sobrecarga de trabajo. En estas circunstancias

algunas personas se sienten frustradas y sin lugar a dudas manifiestan niveles altos de

estrés. Las quejas más frecuentes son, laborar más tiempo del normalmente

establecido, llevarse trabajo para terminarlo en los hogares, sentir manifestaciones

físicas, emocionales y actitudinales de tensión relacionadas con el trabajo.

Lamentablemente el trabajador, fue considerado por muchos años como una

herramienta para alcanzar los objetivos deseados por la empresa, la cual se

olvidaba por completo de la salud y bienestar del mismo, después de estos años

surgen los departamentos de recursos humanos, los cuales le facilitan al empleado

nuevos métodos de trabajo que le permiten cumplir con la labor diaria sin afectar la

salud mental y física, principalmente el padecimiento de enfermedades del sistema

nervioso y el estrés.

Por lo anterior surge la siguiente pregunta: ¿influirá el clima laboral en los niveles de

estrés?

54

2.1. Objetivos.

2.1.1 General.

Determinar la influencia del clima laboral en los niveles de estrés.

2.1.2 Específicos.

Analizar el clima laboral que existe en el Colegio Evangélico La Patria.

Proponer a los directivos del Colegio Evangélico La Patria la implementación del

departamento de recursos humanos.

Determinar el nivel de estrés de los catedráticos del colegio evangélico la patria.

2.2. Hipótesis.

H1. El clima laboral influye en los niveles de estrés.

H0. El clima laboral no influye en los niveles de estrés.

2.3. Variables de estudio.

Clima Laboral.

Estrés.

2.4. Definición de variables.

2.4.1. Definición conceptual.

Clima laboral.

Trickett y Moss (2005), indican que el clima laboral, es un concepto sistémico, en el

que cada organización es única, ya que posee su propia cultura, tradiciones y

métodos de acción, que en la totalidad constituye lo que se conoce como clima

organizacional, el cual es importante, puesto influye en la motivación, desempeño y

satisfacción del cargo de cualquier empleado.

55

Estrés

Selye (1999), definió el estrés ante la organización mundial de la salud como, la

respuesta no específica del organismo a cualquier demanda del exterior. El término

proveniente del idioma inglés ha sido incorporado rápidamente a todos los idiomas,

la idea, nombre y concepto se han alojado fácilmente en la conciencia popular.

2.4.2. Definición Operacional.

Las variables se midieron a través de una prueba estandarizada de estrés,

Ae. Escala de apreciación del estrés.

2.5. Alcances.

El estudio se realizó con 60 catedráticos de nivel secundario del Colegio Evangélico

La Patria de la cabecera departamental de Quetzaltenango.

2.6. Límites.

Fue dificultoso el administrar las pruebas a los catedráticos, ya que se trabajó con

ellos en periodos libres y algunos en estos periodos tenían que cubrir los cursos de los

compañeros que faltaban en ese día.

Lo ideal hubiera sido reunir a todos los catedráticos para administrarle la prueba,

pero por sugerencia del director se trabajó con periodos libres para que los alumnos

no perdieran clases.

2.7. Aporte.

Esta investigación demuestra la importancia de que exista un adecuado clima

laboral para el control y manejo del estrés en las actividades de trabajo del

personal docente del colegio evangélico la patria de Quetzaltenango, y la mejor

56

manera de lograrlo es implementar un departamento de recursos humanos que se

encargue de esto, utilizando los criterios que se mencionarán a continuación:

Suficiencia en las Retribuciones.

Esto puede ser logrado por los ingresos para mantener un estándar social aceptable

para vivir, minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos y trabajadores por hora;

en una tasa que sea proporcional al numero de actividades o trabajos que un

empleado puede desarrollar bien.

Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo

Esto incluye razonables horas de esfuerzos por una estandarización de trabajo

semanal normal; en el trabajo que se realiza en aulas condiciones que minimicen el

riesgo de enfermedades y daños, una edad limite en el trabajo que es

potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo

establecido, apertura interpersonal, igualdad, equidad y un sentido de comunidad

en la institución que se extienda mas allá de los grupos primarios.

Oportunidades Inmediatas para Usar y Desarrollar las Capacidades Humanas.

Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades mas que

la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los resultados de

una actividad como una base de autorregulación, plantación inducción tanto

como instrumentación de actividades.

57

III. Método.

3.1. Sujetos.

El estudio se realizó con personal docente de ambos sexos, de 27 a 58 años de

edad del colegio evangélico la patria sección secundaria de Quetzaltenango,

tomando el universo que hace un total de 60 personas.

3.2. Instrumento.

La prueba que se administró EA, (Escala de apreciación del estrés) consta de cuatro

escalas independientes:

G: Escala general del estrés.

A: Escala de acontecimientos estresantes en ancianos.

S: Escala de estrés sociolaboral.

C: Escala de estrés en el manejo de carros.

Por el tipo de estudio se utilizó únicamente la escala S.

Tiene como función principal el estudio del estrés en el clima laboral.

Ha sido diseñada para alcanzar los siguientes objetivos:

• Investigar el número de acontecimientos estresantes, que han estado presentes en

la vida laboral del sujeto.

• Apreciar la intensidad con que cada uno vive o ha vivido esos sucesos vitales.

Va dirigida a la población que esta trabajando por cuenta ajena, comprendida

entre las edades de 20 a 60 años.

Y un cuestionario de 10 preguntas, que tienen como objetivo el análisis de:

58

El trabajo en sí mismo: alude a las tareas y funciones que la persona tiene que

realizar.

Contexto laboral: se entiende como factor relativo a las condiciones ambientales

del trabajo.

Relación del sujeto con el trabajo: esta vinculado a la problemática de las personas

con el trabajo.

3.3 Procedimiento

Inicialmente se seleccionó el tema, luego se formuló el planteamiento, se realizaron

los antecedentes de acuerdo a las variables, se diseñó el marco teórico, se realizó el

método de investigación, se redactó la introducción y las referencias bibliográficas.

Luego de este proceso se presentó al Consejo de Unidad Académica para la

aprobación.

3.4 Diseño de la Investigación

Achaerandio ( 2001), indica que esta investigación descriptiva es aquella que

estudia, interpreta y refiere lo que aparece, fenómenos, y lo que es, relaciones,

correlaciones, estructuras, variables independientes y dependientes. Refiere que

este tipo de investigación es bastante amplia y típica de las ciencias sociales,

analiza la conducta humana personal y social en condiciones naturales y en los

distintos ámbitos de la vida como la familia, la comunidad, en el sistema educativo

formal, en el trabajo, buscando siempre la resolución de un problema. Suele dividirse

en dos grandes grupos, de investigación de conjuntos y estudio de casos.

3.5 Metodología estadística

Oliva (2000), indica que los pasos para la significación y fiabilidad de la media

aritmética son los siguientes:

59

IV. Resultados.

Cuadro número uno.

Resultados escala de estrés sociolaboral.

Fuente: Prueba EA

En el cuadro número uno puede apreciarse que al aplicar la prueba E.A. con la cual

se midió el estrés laboral, arrojo una media de 68 lo que representa que la mayoría

del personal docente del Colegio Evangélico La Patria maneja niveles altos de estrés

Cuadro número dos.

Resultados sobre clima labora.

Fuente: Boleta de opinión (encuesta.)

En el cuadro número dos, de acuerdo a los porcentajes obtenidos se puede

observar que el clima laboral no es el más adecuado.

60

61

V. Discusión de Resultados.

Con los datos obtenidos puede precisarse que en este estudio se rechaza la

hipótesis nula y se acepta la alterna que literalmente dice: “Influye el clima laboral

en los niveles de estrés” , lo que significa que el ambiente en que se encuentre

trabajando los empleados es de vital importancia para la productividad de la

empresa y la satisfacción personal de sus trabajadores.

El clima laboral, es un sistema de valores y creencias compartidos; el personal,

liderazgo, motivación, estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones

y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento que

intervienen en las relaciones y actividades laborales que se realizan día a día, y con

ello la productividad, la satisfacción personal y laboral van tomando su lugar en el

éxito o fracaso de las organizaciones.

Sin embargo, es importante mencionar que en todo este sistema frecuentemente

existen demandas y situaciones no deseadas que podrían ser estresantes; sobre todo

si este esta lleno de agentes nocivos tales como, alumnos agresivos, padres de

familia exigentes, malas o inadecuadas relaciones entre compañeros y

subordinados. Definitivamente esta activación física y mental puede provocar sin

lugar a dudas niveles altos de estrés, que provocarán en el empleado, ansiedad,

cansancio físico y mental, posibles alteraciones psicológicas tales como: insomnio o

hipersomnia, trastornos alimenticios como,P ganancia o pérdida de peso entre otras,

sin dejar de mencionar las alteraciones mas significativas como las patologías

provocadas por el estrés crónico como lo son: hipertensión, colitis nerviosa, migraña,

alergias de la piel entre otras.

Silveria (1999), define que la práctica médica ha constatado por años las

enfermedades producto del estrés, los estilos de vida actuales son cada día más

demandantes, esto lleva al hombre moderno a incrementar notablemente en

mucho sus cargas tensionales y produce la aparición de diversas patologías y se

pueden clasificar en dos grandes grupos:

62

Enfermedades por estrés agudo, aparecen en los casos de exposición breve e

intensa a los agentes lesivos, en situaciones de gran demanda que el individuo debe

solucionar, aparece en forma súbita, evidente, fácil de identificar y generalmente

son reversibles.

Y las enfermedades por estrés crónico, que se manifiestan con la persistencia de los

agentes estresantes durante meses o aun años, produce enfermedades más

permanentes, con mayor importancia y también de mayor gravedad. El estrés

genera inicialmente alteraciones fisiológicas, pero la persistencia crónica produce

finalmente serias alteraciones de carácter psicológico y en ocasiones falla de

órganos vitales.

Es importante reconocer que, grandes organizaciones basan su éxito no solamente

en razones derivadas de una buena y adecuada estructura organizativa, sino, que

en mucho, esto se debe a lo que se ha llamado un clima laboral vigoroso

entendiéndose por clima laboral vigoroso a la integración de los miembros de una

organización que de manera entusiasta y permanente trabajan para alcanzar

objetivos comunes, conocidos y aceptados por todos.

Analizando lo anterior, resulta de interés plantear la investigación titulada clima

laboral y estrés, utilizando como instrumento de medición la prueba EA, para

verificar sí el clima laboral influye en los niveles altos de estrés y para cumplir con tal

objetivo se eligió al personal docente del colegio evangélico La Patria como

muestra, primero por que tuve una experiencia personal al trabajar durante 3 años

en esta institución y luego porque de acuerdo a esta experiencia pude

experimentar por mi misma que no existe un vigoroso clima laboral.

Con base al cuadro número uno que muestra una media de 68 en el estrés laboral,

se determina que el personal docente del Colegio Evangélico La Patria en su

mayoría manifiesta niveles altos de estrés, ya que la media sugerida por la prueba

es de 50, este resultado definitivamente demuestra que los agentes psicosociales

que el maestro afronta día con día pueden ser causantes de este resultado, cabe

63

mencionar que en el colegio existe una clínica medica la cual se mantiene con

mucha afluencia de personal, quejándose de cansancio físico y patologías

comunes que podría ser la etiología el estrés laboral que se maneja en el mismo, lo

que además podría ocasionar baja productividad en los empleados.

Ivancevich (1995), conceptualiza el estrés laboral como el conjunto de fenómenos

que suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes

estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de este,

pueden afectar la salud del mismo.

El cambio rápido e inesperado hace la vida más excitante, pero también provoca

estrés. Por lo tanto, no debería sorprender saber que el estrés, el desgaste físico y

otros temas similares están dentro de los asuntos más apremiantes en el nuevo

mundo del trabajo. Esta realidad en el mundo laboral ha sido sujeto de muchas

investigaciones y estudios en los años recientes, debido a que está comprobado

que el rendimiento de un trabajador sometido a estrés, baja en cantidad y calidad

considerable.

Por medio del análisis de la boleta de opinión sobre clima laboral, se detectó lo

siguiente:

En la pregunta número uno, en la cual hace referencia si al personal le incomoda

tener actividades sociales obligatorias un 65% contesto que si y un 35% que no, lo

que demuestra que a la mayoría de empleados le molesta de alguna manera tener

que asistir a las actividades que no están ni en su horario de trabajo ni en sus

actividades laborales, el motivo del descontento del personal se debe a que para el

aniversario del colegio se programan actividades de noche y todos tienen que estar

presentes obligatoriamente, lo que puede ser la causa del malestar, de manera

personal considero que se deberían programar todas las actividades en el horario

normal de clases para que este no interrumpa las demás actividades del personal en

su ámbito familiar y profesional en otras instituciones.

64

En la pregunta número dos, la cual menciona si la relación entre compañeros y

subordinados es buena un 97% dijo que si y un 3% dijo que no, afortunadamente en

este item un buen porcentaje considera que la relación entre compañeros y

subordinados es buena, lo que demuestra que a pesar de los conflictos internos que

puedan existir la mayoría trata de llevarse bien y de hacer ameno su trabajo, las

personas que contestaron que no probablemente sea personal nuevo y que

todavía no este adaptado al ambiente de trabajo y por eso refieren que la relación

entre compañeros no es buena. Sería interesante que existiera para este personal

en primer lugar una etapa de inducción para poder darles orientación de las

actividades laborales que tienen que realizar, presentarlos con los demás

compañeros para que los conozcan y puedan empezar desde el inicio una mejor

relación con los demás, y posteriormente organizar por lo menos dos o tres veces al

año actividades de relajación tales como excursiones o retiros para que todos

compartan e intercambien nuevas experiencias.

En el item número tres, en la cual se le pregunta al personal si cuenta con los

materiales necesarios para realizar su trabajo un 75% dijo que no y un 25% que si, la

mayoría considera que el material que les proporcionan para realizar las actividades

laborales que en este caso sería el de impartir clases no es el más adecuado, ya que

cuentan con recursos didácticos tales como: cañonera y retroproyector, pero los

alumnos tienen que pagar una cantidad de dinero para poder usarlos lo que

desmotiva al maestro puesto que consideran que es incomodo tener que pedir

dinero a los alumnos para impartir las clases, lamentablemente no cuentan con más

recursos didácticos que a los maestros les gustaría mucho que existieran tales como:

rotafolios, material de librería como hojas, engrapadoras, perforadores entre otros,

esta situación provoca un clima de descontento entre el personal lo que conlleva a

realizar actividades que no llenan las expectativas de maestros ni alumnos, ya que

al personal le gustaría poder contar con mejor material sobre todo a los catedráticos

de computación, ya que el número de computadoras que existe no es suficiente

para la cantidad de alumnos que hay en el colegio.

65

Un 75% del personal docente contesto que no existe un adecuado ambiente físico

en el colegio y un 25% contesto que si, este resultado demuestra que el ambiente

físico no es adecuado, la mayoría coincide en que las aulas son muy pequeñas para

la cantidad de alumnos que se atienden, no existe suficiente ventilación ni

iluminación, entre las once y una de la tarde todos están bastante acalorados ya

que no hay ventiladores en todas las aulas, lo que provoca malestar entre los

docentes y alumnos, el porcentaje que contesto que si cuenta con un ambiente

físico apropiado probablemente trabaja con grados en los cuales hay un número

menor de alumnos lo que minimiza el problema, lo mas adecuado para solventar

esta situación sería disminuir el numero de alumnos por aula, instalar en todas las

clases suficiente luz y un ventilador en cada una, para que el ambiente se mejore y

se pueda trabajar con comodidad y agrado.

Un 80% contesto que tienen limitación de tiempo para entregar su trabajo y un 20%

que no, en algunas unidades el claustro no cuenta con suficiente tiempo para

entregar los cuadros de calificaciones, este problema se incrementa sobretodo en el

tiempo de evaluaciones y el problemas es aún más grande para los maestros de

matemáticas ya que por el tipo de materia se requiere de más tiempo para calificar

todos los procesos matemáticos de los alumnos y la mayoría de veces acaba de

terminar de evaluar y al siguiente día ya les están solicitando las notas, el personal

que contesto lo contrario, probablemente no tenga tiempo completo y por lo tanto

sean pocos los cursos que impartan y por ello cuenten con más tiempo para

entregar las notas, sería recomendable que las evaluaciones se organizarán con

mayor tiempo de anticipación para que el personal cuente con más tiempo para

poder calificar y entregar las notas.

Un 80% contesto que existe falta de estimulación o motivación en el trabajo y un 20%

que no, lamentablemente no existe un departamento o persona encargada de

estimular y motivar a los empleados cuando estos realizan alguna actividad extra

curricular, o simplemente no hay una felicitación constante de cumpleañeros,

tampoco este resultado es uno de los más alarmantes, ya que si el personal no se

siente motivado o estimulado no se sentirá identificado con la misión y visión de la

66

empresa y esto sin lugar a dudas crea un clima o ambiente desfavorable lo que

puede ocasionar tensión laboral y los resultados no serían los más adecuados, un

personal motivado se siente cómodo en la empresa, por lo tanto su rendimiento es

mucho mejor y siempre se sentirá satisfecho del trabajo que realiza.

El 82% de la muestra contestó que recibe constantes reproches de jefes o

compañeros cuando realiza mal alguna actividad y 18% contesto que no, este

suceso se debe a que en el colegio existen auxiliares de disciplina que

supuestamente están encargados de velar por el buen funcionamiento del colegio

en general, pero lamentablemente estos se dedican a observar el trabajo de los

demás y a malinformar al director de orden y disciplina cuando los maestros

cometen algún error, casi nunca ven lo positivo de las actividades que estos

realizan, y esto por supuesto crea un ambiente de tensión ya que todo el mundo

esta al pendiente de ver a quien regañaron el día de hoy y por supuesto esto le

baja la asutoestima al trabajador porque únicamente se percatan de lo negativo

del empleado y lo positivo lo pasan por alto.

El otro porcentaje probablemente sean personas que no han recibido algún

reproche pero si que están envueltos en la tensión que se vive día con día por el

mal funcionamiento del departamento de orden y disciplina. Considero que la

solución sería que este personal se dedicara única y exclusivamente a velar por el

orden y la disciplina de los alumnos y que le dejaran la disciplina del personal

docente a los coordinadores de cada área en coordinación con dirección

académica, y si la situación se saliera de control pasara al departamento de

recursos humanos para que este tome cartas en el asunto.

Un 83% contesto que no reconocen las actividades correctas que realizan en el

trabajo y un 17% contesto que si, por la misma tensión que se vive y que ya se

describió en el item anterior, es difícil que reconozcan el trabajo de los empleados,

ya que en el ambiente esta el hecho de saber a quien regañaron o a quien le

levantaron acta el día de hoy, de manera personal considero que esta situación es

de suma urgencia que cambie, ya que de lo contrario el personal seguirá

67

frecuentando la clínica del colegio por patologías provocadas por estrés y tensión

laboral.

En la pregunta número nueve en la que literalmente dice: ¿toma usted parte en las

decisiones de su grupo de trabajo? Un 73% dijo que no y un 27% que si, este

resultado puede deberse a que el numero de personal que trabaja en este colegio

es bastante y sería un poco difícil tomar la opinión de todos para tomar decisiones

importantes en el ámbito laboral, sin embargo, actualmente existen coordinadores

de área que se están encargando de realizar sesiones de trabajo periódicas con los

maestros de cada área para organizar y planificar mejor las actividades y llegar a un

consenso donde se trata de tomar en cuenta las opiniones de todos.

El 8% de la muestra contesto que los mecanismos de castigo por alguna falta son los

más adecuados y el 92% contesto que no, en este item caemos a lo mismo, ya que

el encargado de orden y disciplina no cuenta con un mecanismo con el cual se

lleve un procedimiento adecuado para los castigos y las llamadas de atención, ya

que el trato hacia el personal no es el más apropiado y algunas veces sin escuchar

razones lo que hace inmediatamente es levantar actas de mal comportamiento a

los empleados sin llevar un procedimiento adecuado que sería: primero el advertir

verbalmente al personal de la falta que esta cometiendo, luego vendría la

amonestación por escrito, y si fuera reincidente y la falta fuera muy grave se

procedería a levantar acta. Hanna (2002), determina que toda organización puede

considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas con el intercambio de

sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos se reemplazan constantemente,

y sin duda no se alimentan solo de recursos materiales, ya que abarcan,

sentimientos, habilidades y valores. En este intercambio prevalece el sentimiento de

reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo a cambio de la

remuneración que esto implica. Por lo tanto, si desaparece o disminuye el

sentimiento de reciprocidad ocurre una modificación dentro del sistema, que traerá

como consecuencia conflictos organizacionales y personales en el ambiente

laboral.

68

Por lo tanto, para que las relaciones interpersonales dentro de una organización

marchen bien, es necesario que todos estén dispuestos a trabajar de manera

conciente y tomando en cuenta que el trabajo de uno perjudica a los demás y

viceversa, para hacer del trabajo una actividad agradable y provechosa para

todos, y la mejor manera de lograrlo es con la existencia de un departamento de

recursos humanos que tenga a cargo velar por el buen funcionamiento y la salud

mental del personal, dirigido por un psicólogo organizacional que tenga

conocimientos en procesos administrativos y métodos de acción psicológica para

lograr un equilibrio de bienestar entre el personal y los jefes de las instituciones para

lograr un servicio integral al consumidor final el cliente.

69

VI. Propuesta

Implementación del departamento de recursos humanos.

Introducción.

Las organizaciones están compuestas de personas, el estudio de las mismas

constituye la unidad básica para el análisis de las organizaciones. Los patrones de

comportamiento, son los modos por los cuales las personas suelen conducirse en las

diferentes actividades sociales y laborales.

El hombre como un ser transaccional, que no sólo recibe insumos del ambiente y

reacciona a los mismos, sino que también adopta una posición proactiva,

anticipándose a provocar los cambios que ocurren en el ambiente para mejorar el

estilo de vida, lo que significa que es capaz de tener objetivos y aspiraciones, y así

mismo motivarse para lograrlos.

El comportamiento de las personas en una organización depende de factores

internos, consecuentes de las características de personalidad, como capacidad de

aprendizaje, motivación, percepción de los ambientes interno y externo, actitudes,

emociones, valores, y otros.; y externos, consecuentes de las características

organizacionales (clima laboral) tales como sistemas de recompensas y castigos, de

factores sociales, de políticas, de la cohesión grupal existente, entre otros.

Es necesario recordar entonces que las personas son quienes hacen funcionar una

institución, se tiene la convicción de que un clima vigoroso sin lugar a dudas lleva al

éxito a los empleados y a la empresa en si. Las vidas y la productividad de los

trabajadores son moldeadas por el lugar en donde trabajan, y de acuerdo a esto

se sentirán seguros y satisfechos, por tanto, realizarán el trabajo necesario para que

la institución tuviera éxito.

70

La Administración de los Recursos Humanos establece un ambiente adecuado para

que los objetivos y metas establecidos lleguen a concretarse. Por lo tanto el clima

laboral es de vital importancia para ser tratado en una institución que se rige por

objetivos, y es por ello que no puede existir un ambiente adecuado, si no se cuenta

con un departamento especializado en esta rama, dirigido por un psicólogo

organizacional, que tenga como objetivo principal, el estudio, análisis y solución de

agentes estresores, que provocan en primera instancia, un inadecuado clima

laboral y posteriormente, una reducción en los índices del éxito, trazados por la

organización y por ultimo un desequilibrio emocional que traerá como

consecuencia niveles altos de estrés.

Justificación.

Para que una empresa llegue a alcanzar el máximo rendimiento, es necesario que

exista un departamento de recursos humanos encargado de organizar, controlar y

ejecutar modelos de acción tales como, reclutamiento y selección de personal,

Evaluación del desempeño, capacitaciones, clima laboral adecuado entre otros. Y

en definitiva para que esto se lleve acabo de manera correcta e integral la persona

más idónea para realizarlo es el psicólogo organizacional, ya que este tiene la

capacidad de poner en práctica tanto los conocimientos psicológicos para tratar

las interacciones de los empleados en las actividades laborales sino que también

sabe ejecutar procesos administrativos para hacer de esta tarea un proceso

integral.

Objetivos.

• Lograr una contratación correcta para obtener niveles máximos de eficiencia y

productividad, por medio de un proceso de reclutamiento y selección de

personal adecuado.

• Concientizar a las autoridades de la institución sobre la importancia de que

exista un departamento de recursos humanos encargado de: planear,

organizar, dirigir y controlar los procesos de dotación, remuneración,

71

capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo a

fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio.

Desarrollo de la Propuesta.

Tomando en cuenta que existe una experiencia personal con esta organización y

que se conocen aquellos factores que provocan un ambiente estresante, se ha

llegado a la siguiente propuesta para subsanar dichos problemas, respaldada por el

estudio estadístico realizado con anterioridad.

Establecer con urgencia un Departamento de Recursos Humanos, el cual tendrá

como objetivo acciones de suma importancia para la institución, las cuales son:

• Ayudar a las personas y a la organización a alcanzar sus objetivos, mejorando el

desempeño y las aportaciones del personal a la misma, en el marco de una

actividad ética y socialmente responsable.

• Lograr el mejoramiento en la organización haciéndola más eficaz y eficiente,

mejorando la calidad del entorno, el bienestar de los empleados y

conduciéndolas a mejores niveles de productividad.

Estructura orgánica

La estructura orgánica del departamento de recursos humanos refleja las funciones

que debe de seguir, en este departamento se desempeñarán cinco funciones

básicas comúnmente denominadas como el proceso de administración:

• Planeación

• Organización

• Formación de un equipo de trabajo

• Dirección

• Control

72

En la Planeación se establecen metas y estándares, desarrollar reglas y

procedimientos, desarrollar planes y proyecciones, es decir, predecir o pronosticar

algunos acontecimientos futuros.

En la Organización asignan a cada subordinado una tarea específica, establecen

departamentos, delegan autoridad a los subordinados, establecen canales de

autoridad y comunicación y coordinan el trabajo de los subordinados.

En la Formación del equipo de trabajo se decide qué tipos de personas se deben de

contratar, se reclutan a posibles empleados, se seleccionan a los empleados,

establecen estándares para el desempeño, compensan a los trabajadores, evalúan

el rendimiento, asesoran a los empleados, capacitan y desarrollan a los

trabajadores.

En la Dirección se logra que los demás hagan el trabajo, también se mantiene la

moral elevada y motivan a los subordinados.

En el Control fijan estándares tales como cuotas de ventas, estándares de calidad o

niveles de producción, comparan la forma en que el desempeño real

correspondiente a estos estándares, toman decisiones correctivas cuando se

requiere.

Principales objetivos.

• Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las Relaciones

Laborales de una Organización.

• Lograr que el personal al Servicio trabaje para lograr los Objetivos

Organizacionales.

• Proporcionar a la Organización una fuerza Laboral eficiente para la satisfacción

de sus planes y objetivos.

• Elevar la Productividad del personal para promover la eficiencia y eficacia de la

dirección.

73

Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo para proporcionar unidad de acción

en la consecución de objetivos comunes.

Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores para crear condiciones

satisfactorias de trabajo.

Resolver eficazmente los problemas, antes, durante y después de la relación laboral.

Políticas del área de recursos humanos.

A fin de que el departamento de Recursos Humanos trabaje de la mejor manera

posible, y con el propósito de evitar conflictos de índole personal o laboral se

proponen las siguientes políticas que deberán de ser seguidas de manera estricta y

sin distinción de puesto o rango.

Las Políticas que se proponen son:

Se contratará a todas las personas que cubran de manera puntual los requisitos del

puesto al cual están solicitando.

Se privilegiará la experiencia y la estabilidad en anteriores trabajos

No se contratará a personas que presenten una alta inestabilidad laboral.

Las personas con antecedentes laborales podrán ascender a los puestos de

confianza después de haber laborado por lo menos cuatro años dentro de la

empresa y que hayan demostrado responsabilidad y estabilidad.

Las Mujeres deberán de gozar de los mismos sueldos que los hombres cuando estas

realicen actividades iguales.

El género no es, bajo ningún motivo, un elemento para decidir un ascenso.

74

Las mujeres embarazadas, que trabajen para la empresa, gozarán de manera total

de sus derechos laborales.

• La empresa procurará en todo momento alentar el crecimiento personal y

laboral de sus empleados.

• El reglamento se aplica de manera directa e implacable, entendiendo que

nadie puede ser favorecido.

• Los horarios de entrada y salida de personal serán respetados, de no ser así, se

amonestara al empleado primero de manera verbal, luego por escrito y de

continuar la falta se descontara del bono de incentivo del salario, si fuera muy

grave la falta se procederá al despido. El mismo procedimiento se realizara con

cualquier falta.

• La empresa debe dar oportunidades de crecimiento a todos sus empleados.

Principales funciones del departamento de recursos humanos.

• Análisis de puestos.

• Reclutamiento de personal

• Selección de personal

• Inducción

• Capacitación

• Evaluación del desempeño

• Clima Laboral Adecuado.

75

Análisis y Descripción de Puestos, para el Personal del Departamento de Recursos

Humanos.

Nombre del puesto: director de recursos humanos

Puesto al que reporta: dirección general.

Propósito general del puesto: Tiene como propósito que exista una persona responsable de:

1. Resolver todos los asuntos laborales que se generen por la relación empresa empleado.

2. Atender todas las necesidades de los empleados para el desempeño de sus actividades.

3. Ser un canal de comunicación entre los empleados y la empresa.

4.Promover y supervisar el crecimiento del recurso humano dentro de la empresa.

Principales funciones: administrativas, administrativas del personal, reclutamiento y selección del personal. Capacitación, servicios entre otros.

PUESTOS SUBORDINADOS: personal a su cargo tales como: sub-director de recursos humanos, auxiliar y secretaria.

Perfil del puesto.

Nivel de estudios: Profesional de Administración de Empresas, Psicología, Ingeniería Industrial o áreas afines, preferiblemente con maestría en recursos humanos.

CONOCIMIENTOS:

En legislación Laboral actual en sistemas de nóminas y compensación, conocimientos altos.

en sistemas de gestión por competencias, planes de desarrollo carreras y sustitución conocimientos altos de desarrollo de Recursos Humanos y programas de computación.

Experiencia laboral

Mínimo 3 años en Responsabilidad sobre personas y/o proyectos de R.H.

Mínimo 3 años en Desarrollo de R.H. Y/o Administración de R.H.

Edad

25 a 40 años.

76

Nombre del puesto: auxiliar de recursos humanos.

Puesto al que reporta: director de recursos humanos.

Propósito general del puesto: Tiene como propósito que exista una persona responsable de:

1. Brindar apoyo en todas las actividades que se realicen en el departamento.

2. Realizar informes mensuales sobre las principales actividades realizadas.

3. Ser un canal de comunicación entre los empleados y la empresa.

Pincipales funciones: administrativas, y de servicios.

Puestos subordinados: Ninguno.

Perfil del puesto

Nivel de estudios: Profesional a nivel diversificado de Administración de Empresas, preferiblemente con estudios universitarios en Psicología, Ingeniería Industrial o áreas afines.

Conocimientos. En actividades administrativas, de recursos humanos y programas de computación.

Experiencia laboral: Mínimo 3 años en Responsabilidad similar.

Edad: 25 a 30 años.

77

Nombre del puesto: secretaria.

Puesto al que reporta: director de recursos humanos.

Propósito general del puesto: Tiene como propósito que exista una persona

responsable de:

1. Llevar control de los expedientes y demás documentos del departamento.

2. Redacción y correspondencia de toda la documentación del mismo.

3. Atención e información al personal.

4. Brindar apoyo en todas las actividades donde se le solicite.

Principales funciones: administrativas y de servicios

Puestos subordinados: ninguno.

Perfil del puesto

Nivel de estudios: Secretaria bilingüe o comercial de preferencia con estudios

universitarios en psicología o administración de empresas.

Conocimientos: En computación, en redacción y correspondencia.

Experiencia laboral: Mínimo 2 años en puestos similares.

Edad: 20 a 30 años.

78

Recursos.

Humanos. Materiales y/o fisicos.

Director del departamento de Recursos Humanos.

Auxiliar.

Secretaria.

Se sugiere un salón con dos ambientes, el primero para la ubicación del personal con el respectivo mobiliario y equipo, y el segundo, para la atención a los usuarios del departamento: padres de familia, docentes, personal a contratar y otros.

Una computadora para llevar el

registro y control de todos los procesos y archivos del departamento.

Dos archivos de oficina para llevar

todos los expedientes del personal y de las actividades.

Una mesa grande para llevar a cabo

la aplicación de las diferentes pruebas psicométricas, de habilidades y destrezas.

Materiales y útiles de oficina.

Un mueble para guardar papelería,

libros y pruebas.

79

6.5. Cronograma.

Por el tipo de propuesta, se llevo acabo únicamente la presentación de la

propuesta a Directores y Comité Administrativo del Colegio Evangélico La Patria.

Fecha Actividad Responsable

14 de noviembre de 2005

Presentación de propuesta a

directores y comité

administrativo.

Estudiante de

Psicología

6.6. Evaluación

El director del colegio evangélico la patria, extenderá un documento donde evalué

la presentación sobre la implementación del Departamento de Recursos Humanos,

la cual se incluirá en los anexos.

80

VII. Conclusiones.

1. De acuerdo a los resultados obtenidos por el estudio de campo, se concluye que

la mayoría de los trabajadores del Colegio Evangélico La Patria manifiesta niveles

altos de estrés, ya que la media arrojada por la prueba sobre estrés administrada

fue de 68 y de acuerdo a los estandares de la prueba la cual dice que la media

normal debe ser de 50, es decir que de cincuenta para arriba se manifiestan

niveles altos de estrés y de 50 para abajo los niveles de estrés se consideran bajos.

2. el 65% de la muestra manifiesta que existen muchas actividades extracurriculares,

sobre todo en el tiempo de aniversario que hacen del que hacer educativo una

tarea que conlleva desgaste físico y mental, lo cual trae como consecuencias

descontento puesto que estas interrumpen las demás dimensiones tanto familiares

como sociales.

3. La mayoría del personal docente, aduce que el número de alumnos es excesivo

para el cupo de las instalaciones, lo que propicia a la hora de recreo y en

actividades extracurriculares demasiado ruido y alboroto, la ventilación e

iluminación son inapropiadas, el área de descanso al igual que los demás espacios

son reducidos.

4. el 80% del claustro de catedráticos manifiesta que no existe un departamento

encargado de estimular y motivar a los empleados en las actividades laborales, y

esto sin lugar a dudas crea un clima o ambiente desfavorable, dando como

resultado trabajadores desmotivados y poco identificados con la misión y visión de

la institución.

81

VIII. Recomendaciones.

1. Cuidar las necesidades de seguridad físicas y emocionales del empleado,

mantener las condiciones de trabajo adecuados, motivar y satisfacer al

trabajador, brindar y ejecutar programas para la salud mental y el manejo del

estrés, es una de las prioridades que el empleador debe tomar en cuenta

para obtener equilibrio organizacional y mejorar la productividad dentro de

la institución.

2. Para lograr una buena salud física y mental , y con ello mejores resultados en

el ámbito laboral, familiar, social entre otros, se hace necesario mantener una

dieta balanceada, hacer ejercicio, mantener una actitud positiva ante la

vida y realizar practicas de meditación o relajación. Y una manera adecuada

de poder lograrlo, es promoviendo programas de esta naturaleza por la

clínica medica del colegio.

3. Las condiciones físicas del lugar de trabajo deben ser óptimas, el puesto del

trabajador deberá tener una dimensión adecuada y estar acondicionado de

modo tal que haya espacio suficiente para permitir los movimientos, la

iluminación debe ser de tal manera que aumente el confort visual, evitando

provocar una sensación desagradable que disminuya el bienestar

psicológico, reduzca la capacidad de rendimiento y dañe la salud física.

4. Implementar el departamento de recursos humanos y contratar a un

especialista en la rama como un psicólogo industrial para crear un clima

laboral saludable, el cual permitirá armonizar los intereses individuales y de la

organización

82

IX. Referencias Bibliográficas

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85

X. Anexos

Anexo numero uno.

Cuadro número cuatro.

86

Anexo número dos.

87

88

89

90

Anexo numero três

91

92