trabajo en equipo y manejo de conflictos

MSC.CARLOS MASSUH

HABILIDADES DIRECTIVAS

TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS

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OBJETIVOS

OBJETIVOS

CONOCER

RECURSOS DE MANEJO DE

GRUPOS

MODALIDAD DE EQUIPOS DE

TRABAJO PARTICIPATIVO

POTENCIAR

CAPACIDAD DIRECTIVA EN PROCESOS DE

MEJORA

COMPRENSIÓN DE SÍ MISMO

ESTRATEGIAS DE MANEJO DE CONFLICTOS

DAVID BEN GURION

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LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL TRABAJO

• Todas las organizaciones poseen un sistema de comportamiento, que se incluye en la filosofía, valores, visión, misión y metas.

El Autocrático

El de Custodia

El de Apoyo

El Colegiado

Modelos De Comportamiento Organizacional

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Modelos de Comportamiento Organizacional

AUTOCRÁTICO DE CUSTODIA DE APOYO COLEGIADO

BASES DEL MODELO

PODER RECURSOS ECONÓMICOS

LIDERAZGO ASOCIACIÓN

ORIENTACIÓN ADMINISTRATIVA

AUTORIDAD DINERO APOYO TRABAJO DE EQUIPO

ORIENTACIÓN DE LOS EMPLEADOS

OBEDIENCIA SEGURIDAD Y PRESTACIONES

DESEMPEÑO LABORAL

CONDUCTA RESPONSABLE

RESULTADO PSICOLÓGICO EN EMPLEADOS

DEPENDENCIA DEL JEFE

DEPENDENCIA DE LA ORGANIZACIÓN

PARTICIPACIÓN AUTODISCIPLINA

NECESIDADES SATISFECHAS DE LOS EMPLEADOS

SUBSISTENCIA SEGURIDAD CATEGORÍA Y RECONOCIMIENTO

AUTORREALIZACIÓN

RESULTADO DE DESEMPEÑO

MÍNIMO COOPERACIÓN PASIVA

ANIMACIÓN DE IMPULSOS

ENTUSIASMO MODERADO

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La Organización en busca de la competitividad, ¿mito o realidad?

• Dos formas de llevar las tareas:– Individual– Grupo

• GRUPO: Conjunto de personas no mayor a 25 integrantes (más es masa o conglomerado)

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Clasificación de Grupos

• POLÍTICOS, CIENTÍFICOS, INDUSTRIALES1.POR SU ACTIVIDAD

• EXTERNOS, INTERNOS; FLEXIBLES, TOLERANTES2.POR LAS RELACIONES

• A NUEVOS ESTILOS DE VIDA, AL PENSAMIENTO3.POR SU APERTURA

• ESTABLES, TRANSITORIOS, EFÍMEROS4.POR SU DURACIÓN

• AUTORITARIOS, DEMOCRÁTICOS, ANÁRQUICOS5.POR EL ESTILO DE LIDERAZGO

• PRODUCTIVOS, CONSTRUCTIVOS, IMPRODUCTIVOS6. POR LAS RELACIONES CON LAS SOCIEDAD

• CENTRADOS EN LA TAREA O EN EL GRUPO7.POR LA ORIENTACIÓN BÁSICA

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QUÉ ES UN EQUIPO DE TRABAJO

• Tipo de grupo que se caracteriza por poseer rasgos muy definidos que lo distinguen de otros equipos.

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Beneficio de trabajar en equipo dentro de las Organizaciones

• Para las empresas:– Incrementa la

productividad y mejora la calidad

• Para los grupos:– Reduce los conflictos,

aumenta compromisos

• Para el trabajador:– Mejora autoestima,

aumenta la colaboración

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Proceso de integración al trabajo en equipo

LÍDER DEL EQUIPO

(FLEXIBLE)

AGENDA PROBLEMÁTICA

DIAGNÓSTICO

COMUNICACIÓN, ACLARACIÓN DE

PAPELES, ESTILOS DE LIDERAZGO. FUNCIONES

INTERPERSONALES

DISCUSIÓN Y SELECCIÓN DE

SOLUCIONES AL PROBLEMA

IMPLANTACIÓN DE LA SOLUCIÓN

(CAMBIO)

IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES DEL

PROBLEMA

COMPROMISO DEL GRUPO CON LA

SOLUCIÓN (APOYO)

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RESPONSABILIDAD COMPARTIDA ENTRE LA DIRECCIÓN Y EL PERSONAL

• Un mayor involucramiento mental y emocional de los individuos en las situaciones de equipo que contribuyen en el cumplimiento de las metas y en la responsabilidad compartida en ellas.

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Metodología para la sensibilización del trabajo en equipo

• Grupo de Sensibilización T.

• El facilitador se encargue de crear un ambiente propicio para que los participantes ejerciten la capacidad de descubrirse a sí mismos y lo disfruten.

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• El objetivo es que las personas desarrollen:

• Autoconciencia y Percepción de la conducta de sí mismos

• Sensibilidad ante el comportamiento de otras personas.

• Conciencia y comprensión• Habilidades de diagnóstico en

situaciones personales.• Capacidad del participante para

intervenir con éxito.• Capacidad del participante para

analizar su comportamiento.

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Dificultades que enfrentan los equipos de Trabajo

• El problema más serio es originado por el factor humano.

• El directivo debe observar los equipos que coordina y buscar estrategias para reducir los conflictos.

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CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS DIRECTIVOS

• ACEPTAR DIVERSIDAD EN EL EQUIPO.

• Personalidad, cultura, género, objetivos, preferencias sexuales, etc.…

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1. Definición del Concepto de Conflicto

¿Cómo hacer para que el personal

trabaje?

¿Qué se necesita para esto?

¿Cuál es el

conflicto

central?

• Tiene relación con los valores, actitud y temperamento del personal.

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• El directivo debe incrementar competencias:

• Poner a prueba la capacidad y talento.

• Lograr mayor identificación con objetivos de la empresa.

• Tener claridad de competencias actuales y las que tiene que fortalecer.

• Incrementar capacidad de trabajo individual y en equipo.

• Se corresponsable e incidir en la formación y desarrollo profesional del personal.

• Brindar estabilidad laboral

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2. La Nueva Cultura Laboral

• Conjunto de prácticas, ideas y significados entre las personas, grupos y organizaciones.

• NECESIDAD DE UNA NUEVA CULTURA LABORAL

• El modelo tradicional imperante se basa en la prestación subordinada a cambio de un salario.

• El modelo globalizado impone nuevas reglas.

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Bases para una nueva Cultura laboral

1. Aceptación por las partes de la necesidad de la Nueva Cultura Laboral.

2. Reconocimiento y legitimación de las partes.

3. Mecanismos de negociación.4. Considerar:

1. Condiciones de trabajo2. Compensaciones3. Desarrollo Empresarial-Personal

5. Manejo de recurso humano a partir de estrategias

6. La negociación no debe llevar a desregular o desnormativizar.

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3. Generadores De Conflictos

• Los conflictos pueden resolverse de manera individual.

• De carácter organizacional

• De relación o de administración, de roles o de estructura.

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Conflictos Intrapersonales, Interpersonales y Personales

Intrapersonales• Son aquellos que

tiene la persona consigo misma.

Interpersonales• Aparece cuando dos

o más personas tienen distintas preferencias en la vida.

• Conflictos personales/funcionales

• El conflicto que uno tiene con el cargo que ocupa.

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POR QUÉ hacemos lo que hacemos

Tiene que ver con los valores, con lo que es importante para nuestra vida.

CÓMO lo hacemos

Se conoce como estilo conductual, es decir la forma en que preferimos hacer lo que hacemos.

QUÉ es lo que sabemos o podemos hacer

Está relacionado con los conocimientos, habilidades, educación, capacitación, etc...

Las Fuentes básicas del Conflicto son:

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Los Conflictos Intrapersonales pueden ser tratados:

• Acercamiento –acercamiento

• Evitamiento-evitamiento

• Acercamiento-evitamiento

• Tendencias neuróticas.

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Conflictos de Administración

• Rigidez en el comportamiento

• Desempeño mínimo• Exagerado apego a

reglamentos• Excesivo formalismo• Exhibición de señales

de autoridad• Diferencias entre

funcionarios y usuarios.

• Cohesión de grupo frente a presiones externas

• Conformismo• Resistencia al cambio• Desplazamiento de fines

por medios.

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Otros tipos de conflictos

Conflictos de Roles

•Roles intraemisores•Roles interemisores•Interroles•Personal-rol

Conflictos de Estructura

•Vertical•Horizontal•Línea/Staff

Conflictos de Diversidad

•Raza•Género•Edad•Nivel Socioeconómico

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Las Formas Básicas del Conflicto son:

• De fines• De medios• Cognitivo• Afectivo

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Preocupación por los demás

Preocupación por sí mismo Asertivo

No asertivo

No Cooperativo

Compulsivo

Evasivo

Cooperativo

Colaborador

Servicial

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Diez reglas básicas para reducir las posibilidades de que surjan conflictos:

1. Escuchar primero al otro

2. Reconocer y aceptar las diferencias de opinión

3. Utilizar un equipo4. No entregar un

trabajo desagradable5. No aceptar un trabajo

como tal de ningún otro.

6. Solicitar aclaraciones sobre dudas

7. Supersticiones sólo lo necesario

8. Aclarar responsabilidades

9. Actualizar al que necesita

10.Los problemas se ventilan dentro del equipo.

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4. Distinguir entre problemas de fondo y superficiales

•Conocerse a sí mismo.

•Mantener la mentalidad abierta

•Mejorar nuestras habilidades “blandas”

¿Qué hacer frente a estos problemas?

•No se puede tomar en forma ligera.

•Análisis más detallado

¿Cuándo optar por un cambio

de trabajo y cómo hacerlo?

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CLAVES DEL CONFLICTO

• “Trata a una persona como es y seguirá siendo como es. Trátala como podría ser y se convertirá en los que debe ser”

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¿Cómo reconocer los conflictos?

• Miembros hacen comentarios y sugerencias en un tono emocional.

• Atacan las ideas de otros

• Se acusan entre sí• Formas bandos• Se atacan a nivel

personal

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¿Cómo se generan las escalas del conflicto?

• Acciones competitivas

• Posiciones Rígidas• Compromiso

Emocional

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Por qué y Para Qué

• La conducta es la forma como nos comportamos

• Las personas asumimos diferentes tipos de conductas

• Las personas necesitan conocer por qué y para qué lo hace.

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Claves para reducir los Conflictos

1. Ser sensible a los rasgos de carácter de los demás.

2. Proveer entrenamiento cruzado

3. Establecer reglas básicas.

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Seis etapas básicas para resolver conflictos

ACEPTAR QUE EL CONFLICTO EXISTE

LOCALIZAR EL CONFLICTO REAL

ATENDER TODOS LOS PUNTOS DE

VISTA

EXPLORAR ENTRE TODAS LAS

SOLUCIONES DEL CONFLICTO

OBTENER ACUERDOS Y

RESPONSABILIDADES PARA LA SOLUCIÓN

HACER SEGUIMIENTO Y

UNA EVALUACIÓN DE RESULTADOS

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5. Manejo de Conflictos utilizando la negociación y resolviendo

desacuerdos

• Las respuestas exitosas al conflicto incluyen:– Una saludable y

directa canalización de energía.

– No reaccionar emocionalmente.

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• Las personas dotadas de esta aptitud:

• Manejan con diplomacia y tacto situaciones y personas difíciles.

• Detectan los conflictos potenciales.

• Alientan el debate y la discusión franca.

• Orquestan soluciones que benefician a todos.

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6. Manejo de conflictos utilizando la visión sistémica y de comunicación para el cambio

de comportamiento.

• Asertividad• Asegurar motivación y

confianza• Equilibrio de poder• Gestionar los esfuerzos de

confrontación• Fomentar la seguridad de los

resultados• Mantener bajo nivel de tensión• Dividir el conflicto y fomentar

el uso de grupos.

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