test de la persona con arma
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Presentaciones
Virna Rodríguez Granados
Psicodiagnóstico Laboral con el Test de Zulliger
Psicodiagnóstico
Laboral
con el Test de Zulliger
Una test proyectivo
para el estudio de la
personalidad
Virna Rodríguez, Julio 2013
Caracas, Venezuela
El Psicólogo Industrial
Psicología Organizacional
Gestión del Talento Humano
Usos del Psicodiagnóstico
Laboral:
• Selección de Personal
• Adiestramiento y Desarrollo
• Planes de Carrera
• Ascensos
Psicodiagnóstico Laboral
Es el proceso mediante el cual, a través de un conjunto de técnicas de evaluación psicológica, se establece la adecuación entre el perfil de un puesto de trabajo y las competencias de un individuo, pudiendo ofrecerse recomendaciones de los cursos de acción para optimizar su desempeño.
Objetivo definido
Qué quiero medir
Cómo lo a medir
Selección de la
batería Evaluación
Psicodiagnóstico Laboral
Validación de Hipótesis
Observación
Entrevistas
Tests psicológicos
Referencias
Hans Zulliger
1893 – 1965
Docente y Psicoanalista
suizo
Aplicación del Psicoanálisis
y del Rorschach al mundo
educativo
1942 – 1948, desarrollo y
publicación para el
Servicio Psicológico del
Ejército Suizo.
Tests
Psicométricos
Inteligencia Habilidades Actitudes Intereses Maduración
Proyectivos
Gráficos Verbales
Z Test
Escritos
Ficha Técnica
Administración: individual y colectiva
Duración: tiempo libre (promedio 30 - 45 minutos)
Aplicación: niños (>7), adolescentes y adultos
Uso: laboral, psicoterapéutico, vocacional,
forense, asesoramiento
Finalidad: Describir los aspectos dinámicos de la
personalidad a través de la proyección de
características propias en las respuestas dadas a
partir de la percepción de estímulos externos.
Ventajas Cantidad de material
requerido
Información amplia sobre la
personalidad
Dificultad de predicción de
respuestas esperadas
Versión colectiva
Desventajas La corrección requiere estudio
y experticia
Costo del test original
Administración Colectiva
Ventajas
Evaluaciones
simultáneas a grandes
grupos
Aportes a la
investigación
Estudios de confiabilidad
y validez
Rápida identificación de
aptos – no aptos
Desventajas
No hay manipulación de
las láminas
Distancia examinado –
láminas
Ausencia de
interrogatorio
Respuestas escritas
Pérdida de efecto
transferencia y contra
transferencia
Menor número de
respuestas
En qué consiste
El método consiste en presentar a la persona examinada
una a una, un total de 3 láminas que tienen impresas
unas manchas de tinta sobre un fondo blanco.
Rorschach dijo: "la prueba consiste en interpretar
formas accidentales, es decir, imágenes sin
configuración determinada".
Al ser estímulos inestructurados, permiten que todo
cuanto el sujeto vuelque, corresponda a su mundo
interior.
Principales elementos
analizados Manejo de situaciones nuevas
Productividad y velocidad de respuesta
Tipo de pensamiento
Planificación y orden
Resolución de problemas (deductivo, inductivo)
Ambiciones vs Recursos
Objetividad y eficacia de la percepción
Tipo vivencial
Variabilidad de Intereses
Grado de originalidad
Capacidad de compartir de códigos comunes
Expresión y el manejo de los afectos
Trabajo en equipo
Manejo de la agresión
Ocultamiento
Presencia de conflictos y conciencia de los mismos
Fantasías y conductas observables
Prueba de realidad
Tipo de necesidades vinculares
Existencia o no de angustia y modo de enfrentarla
Posibilidad de actuaciones
Síndrome del ladrón
Indicadores de tendencia suicida
ADMINISTRACIÓN
1. Administración
propiamente dicha
2. Interrogatorio
3. Examen de Límites
CLASIFICACIÓN
1. Localizaciones
2. Determinantes
Predominancia formal
Calidad formal
3. Contenidos
4. Frecuencia
5. Fenómenos Especiales
ASPECTOS A CLASIFICAR EN CADA RESPUESTA
1.
LOCALIZACIÓN 2. DETERMINANTES 3. CALIDAD FORMAL 4. CONTENIDOS 5.
FRECUENCIA 6. FENÓMENOS ESPECIALES
W F + H P
Wpa M +- Hd O
Wp sint FM -+ (H)
Wp sinc Fm, mF, m - H
Wsec sim FC, CF, C Hi
Wsec suc FC', CF', C' A
Wsec bìl Fc, cF, c Ad
D FK (A)
Dd KF, K A
Ddr Fk, kF, k Ai
Ddd At
Dde Sex
Ddi Nat
S Veg
Bot
Obj
Her
Arq
Masc
Sg
Exp
Com
CÓMPUTOS Y
PSICOGRAMA
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1 0 1 0 0 1 6 2 1 0 6 2 0
M FM m k K FK F Fc c C' FC CF C
Fm F+ FC'
mF F+- C'F
m F- C'
F-+
Psicograma
Ver hoja de cómputos
en Excel
Luis Morocho
Técnicas Proyectivas en la Selección del Talento Humano
LAS TÉCNICAS PROYECTIVAS EN SELECCIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Mag . Luis Morocho Vásquez
PERÚ
FACILITADOR: Mag. LUIS MOROCHO VASQUEZ
Premio Iberoamericano en Recursos Humanos 2012 – Chiapas –
México
Premio Nacional 2010 en Psicología Organizacional –Colegio
Psicólogos del Perú. Premio Iberoamericano en Psicología del
Trabajo 2009 – Puerto Vallarta – México. Aspirante al Doctorado en
Psicología. Diplomado en Dirección, Gestión y Desarrollo de
Personal. Coordinador Psicología Organizacional en Latinoamérica –
ULAPSI. Conferencista Internacional y Nacional. Catedrático
Universitario. Autor del Test La Persona con Arma.
Autor del libro: Las Técnicas Proyectivas en la evaluación
psicológica.
Miembro del comité Científico de la Asociación Latinoamericano de
Rorschach y otras Técnicas Proyectivas
Base Teórica
Hipótesis Básicas del Psicoanálisis:
Existencia del Inconciente
Determinismo Psicológico
Existencia de la Vida Anímica.
CARACTERÍSTICAS DE LAS TEC. PROY.
1. Toda test proyectivo tiene como objetivo principal evaluar la PERSONALIDAD
2. Presentan estímulos ambiguos: “Cuanto mas inestructurados son los estímulos, ello facilitará y brindará mayor información de la subjetividad del evaluado”
3. La respuesta a un test proyectivo reviste una carga tensional, debido a la movilización del aparato psicológico para recepcionar, elaborar y responder a la consigna del test.
4. Para la respuesta del evaluado a los tests proyectivos no se estima tiempo
Proceso de Respuesta a los Tests Proyectivos
ESTÍMULOS AMBIGUOS: Lo inestructurado de los estímulos provocan en el evaluado que completen una gestalt basado en experiencias pretéritas de la cual selecciona aquella que se ajuste más al estímulo presentado
ESTÍMULO
PERCEPCIÓN: Captación sensorial del Eº
ASIMILACIÓN
ACOMODACIÓN
EVOCACIÓN
INTERPRETACION:
PROCESO SUBJETIVO QUE CONCLUYE EN UNA RESPUESTA QUE ES ÚNICA Y DIFERENTE Y QUE EXPRESA CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD
EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
LA SELECCIÓN DE PERSONALTIENE COMO OBJETIVO
PRINCIPAL IDENTIFICAR LA PERSONA IDONEA
(COMPETITIVA) PARA DESEMPEÑAR
CON ÉXITO UN PUESTO DE TRABAJO
P
R
E
D
I
C
T
I
V
A
P
R
E
V
E
N
T
I
V
A
Modelo Iceberg
Autoconcepto
Rasgos de personalidad
Motivos
Habilidades
Conocimientos Destrezas C
O
N
C
I
E
N
T
E
I
N
C
O
N
C
I
E
N
T
E
CONOCER
PODER
QUERER
EXPERIENCIA APRENDIZAJE ACADEMICO
APTITUDES
HABILIDADES
CONDUCTA,
MOTIVACION
CONOCER
PODER
QUERER
La realización de dibujos es una forma de lenguaje simbólico que ayuda a expresar de manera bastante inconsciente los rasgos más íntimos de nuestra personalidad.
EL DFH
QUE PROYECTA LA FIGURA HUMANA?
El dibujo de la figura humana vehiculiza a través de su dibujo aspectos de la personalidad ligados al autoconcepto, a la imagen corporal que es la idea y el sentimiento que cada persona tiene respecto a su propio cuerpo Es un concepto que hay que diferenciar del esquema corporal, el esquema corporal es el cuerpo real que tenemos con su anatomía y morfología.
la persona expresa sus conflictos, necesidades y personalidad a través de sus actividades artísticas, entre ellas el dibujo
EL DFH EN SELECCIÓN DE PERSONAL
PS. CLINICA SELEC.PERSONAL
MOTIVO DE LA
EVALUACION Conflicto
psicológico
Calificar para un
puesto de trabajo
ADMINISTRACION Individual Generalmente Grupal
TEST GRAFICOS DFH
KAREN MACHOVER
PERSONA BAJO LA LLUVIA
PERSONA CON ARMA
La estructura del dibujo y la integridad del yo
La expresión del dibujo en relación a la
vida afectiva
La historia
del dibujo
El arma como
elemento
simbólico
El tipo de línea o
trazado
La expresión facial El nivel
simbólico
Integración del arma con el dibujo
El tamaño del
gráfico
La postura del dibujo y su relación con el arma (pasiva o en acción)
El Nivel Formal El tipo de Arma
La ubicación del
gráfico en la hoja
El arma y la acción que realiza la persona
La secuencia y
organización de las
partes del dibujo
El tiempo empleado
en la producción
gráfica
CRITERIOS DE CALIFICACION DFH
ESTRUCTURA FORMAL ESTABLECER LOS NIVELES DE CALIDAD
FORMAL DE LOS DIBUJOS:
MUY BUENA (A)
BUENA (B)
MALA (C)
INDICADORES GRÁFICOS DFH:
UBICACIÓN
TAMAÑO
LINEA / TRAZADO
SOMBREADO / BORRADURA
CALIFICATIVOS
MUY BUENO (3) : Obtendrán aquellos gráficos muy bien elaborados y relacionados con el perfil del puesto; por ejemplo si necesitamos seleccionar un vendedor , cuyas competencias necesarias son: mucha vitalidad, alto nivel de liderazgo, gran capacidad empática, debemos identificar aquellos DFH que sean figuras grandes, posicionadas en el centro de la hoja, con líneas firmes. Poseen además los siguientes indicadores: Especificación Positiva: Aquellos detalles que mejoran
considerablemente la estructura del DFH Organización: Integra dos o mas aspectos separados para tener
una visión integradora del todo (No es absoluto de que aparezca en el caso de l DFH – Machover)
MACHOVER PERSONA CON
ARMA
BUENO (2)
Califica los indicadores gráficos de simple ajuste formal que representan DFH simples sin mayor complejidad en sus especificaciones u organizaciones. Generalmente expresan convencionalismo, frecuente en personas conservadoras o con limitaciones para ir más allá de lo pre establecido.
MALO (1):
Los dibujos muestran indicadores gráficos totalmente contrarios a los esperados y descritos en el perfil del puesto y a ello puede sumarse a aquellos gráficos pobremente estructurados, tipo monigotes o desproporcionados, sombreados generalizados a todo el dibujo.
EXPRESIÓN DEL DIBUJO: VIDA ANIMICA Los gráficos expresan a través del rostro y la postura vital el predominio de los instintos básicos eros /
thanatos.
HISTORIA DEL DIBUJO:
Expresa la consonancia o relación existente entre lo que el evaluado nos ha representado y sus deseos y fantasías. Es posible que se identifique con el personaje dibujado y hasta experimente sentimientos hacia el dibujo realizado (verbalizaciones afectivas).
Es frecuente el de atribuir (proyectar) en la figura sus propios contenidos ideáticos y/o emocionales.
Luego de asignar puntaje a cada uno de los indicadores (ocho) se obtiene el promedio del puntaje, el cual será contrastado con la siguiente tabla:
CALIFICATIVO RANGOS
Muy bueno 24 – 19
Bueno 18 – 23
Malo 12 - 08
CATEGORÍA CALIFICACIÓN
Muy bueno MUY BIEN CALIFICADO
Bueno BIEN CALIFICADO
Malo NO CALIFICADO
A B C
ESTRUCTURA
FORMAL
El tipo de línea o trazado
El tamaño del gráfico
La ubicación del gráfico en la
hoja
La secuencia y organización de
las partes del dibujo
El tiempo empleado en la
producción gráfica
EXPRESION DEL
DIBUJO
Relacionado con la vida afectiva
y el control de impulsos
HISTORIA DEL
DIBUJO
Correlación entre el contenido
de la historia y el dibujo
realizado
CALIFICATIVO FINAL
CONFRONTA AL SUJETO ANTE UNA SITUACIÓN NUEVA QUE INVOLUCRA CUATRO ASPECTOS PRINCIPALES:
Ante la probabilidad de que el examinado tenga conocimiento de la consigna tradicional y por ende preparado para asumir una tarea previamente conocida, la nueva consigna, significaba desproteger y quitar defensas concientes e inconscientes y movilizar internamente al sujeto provocando que el mecanismo proyectivo exprese con mayor nitidez y pureza los aspectos de personalidad que deseamos explorar.
La nueva consigna confronta directamente al sujeto con una escena en la que es obvia la identificación con el personaje (el evaluado sabe conscientemente que en su actividad usará arma) y más aún pone en evidencia su propia actividad y percepción de si mismo en la función de seguridad o vigilancia . Es decir proyectará su propia imagen o percepción de sí mismo en una actividad específica, en el campo laboral, veremos la proyección del sujeto en su puesto de trabajo.
La consigna moviliza dinamismos inconscientes de carácter simbólico “arma”, tiene un contenido fálico y propicia la posibilidad de hacer evidente problemas de fijaciones o anclajes pregenitales o de inmadurez psicosexual, que puede estimular y constituir en estímulo facilitador de proyecciones e indicadores de rasgos de personalidad constitucionales
En otro nivel de apreciación el arma constituye el elemento principal de la actividad que desarrollará y a la cual estará ligado, es decir la persona establecerá una relación objetal, simbiótica INDIVIDUO – ARMA, nos brindará por lo tanto la catexización o el montante afectivo que el sujeto deposita en el objeto.
1 2 3 4
CONSIGNA: “Dibuje una persona con arma,”
FIGURA HUMANA
(PROYECTA LA
PERSONALIDAD
DEL EVALUADO)
EL PAPEL
(EL MEDIO
AMBIENTE)
ARMA
(OBJETO SIMBOLICO)
LA HISTORIA
(IDENTIFICACIO
NO FANTASÍAS
CON EL PERSONAJE DIBUJADO)
INDICADORES GRAFICOS EN PSICOPATAS
Indicadores Psicopáticos: Estructura del Dibujo
Tamaño DFH: Mediano a Grande
Ubicación: Centro de la hoja, orientados hacia adelante (derecha)
Trazado: Acentuado
Ausencia de sombreado y/o borraduras
Los DFH se encuentran estructurados
Indicadores Psicopáticos: Expresión del Dibujo
Disonancia entre la expresión del DFH y la historia. (manipulación)
La mirada es agresiva y de gusto o satisfacción por la acción realizada (delictiva)
Figuras en acción hostil o de amenaza
La historia manifiesta el nivel de agresividad y violencia hacia los demás
Juan, 26 años
Historia: “Por pensar que si utilizo armas podría ser mas valiente, ahora estoy pagando mi horror y desaciendo la persona agresiva que tenía adentro “
INDICADORES PSICOPÁTICOS: ARMA COMO ELEMENTO SIMBÓLICO
Integración del arma con el dibujo
Dificultad en integrar DFH / Arma:
DFH / Arma en espacios diferentes
Arma desproporcionada al DFH (Muy grande o muy pequeña)
49 años: “Lo esta
mirando porque
una arma de
fuego es
peligrosa, puede
ocurrir cualquier
desgracia es
mejor no
agarrarlo.
38 años,
“Una
persona
mirando
al frente
con un
revolver
al frente”
38 años: “Sobre mi dibujo es similar a una persona”
TIPO DE ARMA
Arma apropiada a la acción Delictiva que realiza la persona
Arma disparando
Cuchillo u otra arma utilizada para atacar a otra persona
ARMA Y LA ACCION QUE REALIZA
ATAQUE Y DE AGRESION
44 años: “Esta persona esta caminando por la calle con un arma tratando de buscar alguna tienda para robarle”
Max Alexander Cabanillas Estrategias Intergeneracionales para la Gestión del Capital Humano en Entornos Competitivos
67
Videoconferencia:
El Psicólogo Organizacional
en América Latina
Tema:
Gestión Multigeneracional
Speaker:
MBA. Max Cabanillas Castrejón
68
Reflexión Inicial:
“ No son las especies mas fuertes
las que sobreviven, ni tampoco las
mas inteligentes, sino aquellas que
mejor se adaptan al cambio”
Charles Darwin (1809-1882)
69
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestión Multigeneracional del talento.
Mercados desarrollados
Etapa de planes de retiro
Problemas de natalidad
LATAM 1997 2020
China
India
Europa: 11% Jóvenes
Escasez de Talento
Mercados emergentes
No hay cultura de gestión del talento.
Profesionales subempleados
Importan Talento
Guerra por el Talento
71
América Latina
Factores Críticos
577 Millones población de américa
latina.
150 millones de jóvenes entre 15 y
29 años son el Capital Humano
para el desarrollo de la región.
Urgencia de mejorar sus niveles
de educación. Específicamente la
técnica.
Brecha de Talentos: 130 000
cargos en posiciones de
ingeniería y especialistas en
informática que no pueden
cubrirse.
72
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestión Multigeneracional del talento.
73
Diversidad Generacional
Cuando se habla de generaciones, a la hora de abordar la
gestión de la diversidad, debemos de tener en cuenta que
estas están constituidas por colectivos, que si bien
comparten varias características comunes pueden ser muy
diferentes.
(Díaz Llairo, 2011)
74
Grupos generacionales en el Trabajo
Baby boomer
Generación X
< 48 – 65 >
Generación Y
(Tapscott, 2009)
< 30 – 47 >
< 19 – 29 >
Generación Z
< 11 – 18 >
75
Talento Multigeneracional
Baby boomer Generación X
(Boschma, 2006)
Individuo
Grupo
Trabajo
Éxito
Disciplina Compromiso
Respeto a los demás Poco tradicionales
Estabilidad laboral Lealtad
Inmigrantes digitales
Fortuna alcanzada Work-Life Balance
76
Talento Multigeneracional
Generación Y Generación Z
(Boschma, 2006)
Individuo
Grupo
Trabajo
Éxito
Emprendedores y
Fieles a si mismos Carácter superficial
Y temor a decidir
Interactividad y
colaboración Imagen y estética
No son estables
Multitareas
Nativo digitales
Capacidad para aprender,
Desaprender y volver
a aprender
Hacer lo que uno ama Independencia
77
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestión Multigeneracional del talento.
Cuatro pilares para la Gestión Multigeneracional
Atraer a los mejores
Trabajo de Aprendizaje
Generar compromiso
Movilidad del Talento
Consolidación del Talento
EPV – Employee Value Proposition
Baby Boomers
Generación X
Generación Z
20%
30%
40% Generación Y
10%
¿Cómo atraer y retener a la GY?
80
96%
Generación Y
En el mercado global suman hoy 2,3 millones.
En siete años serán el 40% de la población laboral.
Para el 2025 alcanzarían el 70%
50% PM Tiene menos de
30 años
Utilizan Redes sociales
Población Mundial: Mas de 7000 Millones de personas.
EMPRESA TALENTO
ESTRATEGIA
DESARROLLO REPUTACIÓN
Employer branding para atraer a la GY
(Robert Half International, 2008)
Modelo de Desarrollo del Talento Multigeneracional
HABILIDADES CARÁCTER PRODUCTIVIDAD
MENTORING COACHING EMPOWERMENT
(Rivera, 2009)
Ser Jefe
Liderazgo para la Retención del Talento.
Ser Líder Ser Coach Talento Joven GY
(Cabanillas, 2011)
Desmitificar algunas creencias sobre los Y.
No es que no les interese el dinero.
Trabajar con amigos.
La rotación es una oportunidad.
Autonomía sobre todo.
Horarios flexibles.
(Crespo, 2013)
Reflexión Final:
«Hay que recordar que la gestión de personas es un arte más que una técnica".
MBA. Max A. Cabanillas Castrejón
max.cabanillasc@gmail.com
Max Cabanillas
Max Cabanillas
Max Cabanillas
Maxcabanillas1
Jesús Villordo Flores La Tarea del Psicólogo Organizacional en las Organizaciones
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
La Tarea del Psicólogo Organizacional
Una Visión de Reivindicación de Nuestra Profesión Videoconferencia Internacional
Tlaxcala. México
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
ѱ El Desarrollo de la humanidad;
ѱ Surgimiento de los métodos en la ciencia;
ѱ Nacimiento de la Psicología;
ѱ Como una respuesta por comprender los fenómenos
naturales, el mundo y constitución interna del ser
humano;
ѱ La complejidad del ser humano;
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
1.- La Desmitificación de la figura del psicólogo
en las instituciones.
2.- la Reconstrucción del Paradigma
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
La Desmitificación de la figura
del psicólogo en las instituciones.
1. Ganarse su lugar en la organización.
2. Saber dialogar con todas las áreas de la organización, por tanto exige
nuestra profesión el ser hombres y mujeres de ciencias.
3. Erradicar la idea de que el psicólogo en el departamento del talento
Humano infunde miedo.
4. Infundir confianza, motivación, liderazgo y capacidad de transformación en
cada espacio de la organización.
5. Eliminar el concepto erróneo de que el psicólogo organizacional realiza
procesos terapéuticos.
6. Ser un profesional en el cuidado de la dignidad humana en los
diferentes niveles o áreas de la organización.
7. Auto-realizarse es el ejemplo vivo de una constante transformación.
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Reconstrucción del Paradigma
1. Acompañamiento Vocacional
2. Programas de formación (plan de estudios) muy bien estructurados, que
den el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas pero también
con un amplio acompañamiento de la auto- realización.
3. Formación con plena identidad sobre el campo elegido (ética).
4. Desarrollo de conocimientos específicos (certificaciones).
5. Formar la capacidad de seguirse actualizando.
6. Integrarse a instituciones que garanticen el pleno ejercicio de la profesión
psicológica organizacional.
7. Alcanzar la plenitud en el desarrollo científico de la psicología
organizacional.
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Psicólogo Organizacional un agente
de cambio
1.- Diagnosticar;
2.- Planificar;
3.- Aplicar técnicas psicológicas;
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Por ende
La figura del psicólogo en la organización es trascendente para cada uno de los
seres humanos o grupo que entra en contacto con el entorno laboral.
Aspirantes, estudiantes, universidades, profesionales con un alto ejercicio ético,
centros de certificación y los órganos de profesionales, somos los actores en la
construcción de los nuevos marcos de referencia del psicólogo en las
organizaciones.
Todos somos responsables en la construcción de la figura del psicólogo en la
organización como agente de cambio.
Los pasos agigantados que han dado la ULAPSI y la ALFEPSI demuestra la
preocupación en la responsabilidad compartida en la construcción de las nuevas
psicologías para nuestra América Latina.
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Landy, F., Conte, J. (2005). Psicología Industrial. Introducción a la
psicología industrial y organizacional. (1ra. Ed.). México: Mc Graw Hill.
Muchinsky, P. (2007). Psicología aplicada al trabajo (6ta. Ed.). México:
Thomson Learning.
Spector, P. (2002). Psicología industrial y organizacional. Investigación y
práctica. (2da. Ed.). México: Manual moderno.
La psicología en el escenario del trabajo: una revisión Revista electrónica
de Psicología Iztacala 2005 8 2
Fuentes de Información
Félix Peralta Ulibarri Inteligencia Laboral un Nuevo Enfoque
El contenido fue presentado en Prezi.
Si desea mayor información sobre esta
presentación por favor contactar al Profesor
Félix Peralta directamente a:
fepeuli@gmail.com
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