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Además cié ia satisfacción de las necesidades básicas, las metas, el
deseo de logro y superación así como la necesidad de
autorrealizacíón pueden constituirse en motivos poderosos para
buscar un óptimo desempeño. En el camino a la realización de sus
objetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen en
herramientas para el desarrollo de las personas; solo alguien que no
tenga metas no llegará a ninguna parte.
4.2.2 Definición de desempeño laboral:
El desempeño se define como aquellas acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para los objetivos
de la organización y que pueden ser medidos en términos de su
nivel de contribución a la empresa. (Gordon, 2007).
(Chiavenato, 2002), expone que el desempeño es "eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una
gran labor y satisfacción laboral". En tal sentido, el desempeño de
las personas es la combinación de su comportamiento con sus
resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a
fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para
producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos
tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido
a la evaluación la cual dará como resultado su
desenvolvimiento.
Por su parte, Bittel plantea que el desempeño es influenciado en
gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus
actitudes hada los logros y su .deseo de armonía. Por tan; el
desempeño se relaciona o vincula con las habilidad' y conocimientos
que apoyan las acciones del trabajador, en pi de consolidar los
objetivos de la empresa. Al respecto, Ghiselli señala cómo el
desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: ía motivación,
habilidades y rasgos personales: claridad y aceptación del rol;
oportunidades para realizarse.
(Benavides, 2002), al definir desempeño lo relaciona con
competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador
mejore sus competencias mejorará su desempeño. Para esta autora,
las competencias son "comportamientos y destrezas visibtes que la
persona aporta en un empleo para cumplir con sus
responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria, igualmente,
expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de
tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican
discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la
organización; estas competencias son: competencias genéricas,
competencias laborales y competencias básicas.
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño
del trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos
tengan es función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos
por políticas normas, visión y misión de la organización.
Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño
debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los
empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño
efectivo.
Del mismo modo Ana María Fernández señala también que el
desempeño de los empleados de una organización tiene que ver con
los conocimientos, destrezas, motivación, liderazgo, sentido de
pertenencia y ei reconocimiento sobre el trabajo realizado que permita
contribuir con las metas empresariales. Asimismo la empresa por su
parte, debe garantizar buenas condiciones de trabajo, donde las
personas puedan ser medidas respecto a su desempeño laboral y
saber cuándo aplicar los correctivos adecuados. (Fernández
González, 2006).
En las definiciones presentadas anieriormente, se evidencia que ias
mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa,
siendo imprescindible para ello la capacidad presente en ios
integrantes de ésta, logrando así resultados satisfactorios en cada
uno de ios objetivos propuestos.
4.2.2.1 Elementos del desempeño laboral
En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al
desempeño laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples
factores, elementos, habilidades, características o competencias
correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades
que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su
trabajo.(Davís K. y., 2000), conceptualizan las siguientes
capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa,
conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo
de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el
desempeño.
A! respecto, (Chiavenato, 2002), expone que el desempeño de las
personas se evalúa mediante factores previamente definidos y
valorados, los cuales se presentan a continuación: Factores
actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación ■
personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores
operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,
trabajo en equipo, liderazgo.
De acuerdo a lo citado anteriormente decimos que el desempeño de
los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y
el éxito de una empresa, por esta razón hay un constante interés de
las empresas por mejorar el desempeño de los empleados.
De esta manera también podemos afirmar que las personas trabajan
a fin de conseguir resultados que, según ellas satisfagan sus
necesidades de existencia, relación y crecimiento, por lo que, el nivel
de desempeño de una persona está determinado, por el nivel de
esfuerzo ejercido. A la vez el esfuerzo ejercido de una persona está
en función de la motivación.
Entonces la motivación es un factor importante. Si se aplica en el
ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados
tengan un mejor desempeño en su trabajo. Los administradores
enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que
produzcan los resultados con eficiencia, calidad e Innovación.
Diferentes aproximaciones teóricas han buscado dar respuesta a
esta situación, una de ellas es la teoría del refuerzo, según la cual
un administrador motiva a los empleados alentando los
comportamientos deseados y desalentando los comportamientos no
deseados. Los administradores deben aprender a recompensar la
productividad, el alto desempeño y el compromiso.
El administrador debe acentuar lo positivo de su persona!,
añadiendo los incentivos adecuados la gente caminará '
entusiasmada en ia dirección adecuada. (Nicholson, 2003)
"En concordancia con la teoría del reforzamiento, recompensar un
comportamiento con reconocimiento inmediatamente después de
dicho comportamiento, probablemente provoque que este se repita.
El reconocimiento puede optar muchas formas. Usted puede felicitar
en privado a un empleado por un buen trabajo. Puede enviar una
nota escrita a mano o por correo electrónico reconociendo algo
positivo que el empleado ha hecho y/o reconocer públicamente sus
logros" (Robbins S. , 1998).
El desarrollo del desempeño depende de múltiples factores, tales
como los ambientales, los referidos a motivaciones intrínsecas y
extrínsecas respecto del trabajo, los de la capacidad de liderazgo
adecuado por parte de las jefes, ios de una comunicación adecuada,
los de un sistema ordenado, práctico y funcional de organización de
la fuerza de trabajo basado en el conocimiento claro de las
fortalezas y debilidades de los trabajadores. Es justamente la
comprensión y aplicación de la conjunción de éste
comportamientos deseados y desalentando los comportamientos
no deseados. Los administradores deben aprender a recompensar
la productividad, el alto desempeño y el compromiso.
El administrador debe acentuar lo positivo de su personal,
añadiendo los incentivos adecuados la gente caminará
entusiasmada en la dirección adecuada. (Nicholson, 2003)
"En concordancia con la teoría del reforzamiento, recompensar un
comportamiento con reconocimiento inmediatamente después de
dicho comportamiento, probablemente provoque que este se repita.
El reconocimiento puede optar muchas formas. Usted puede felicitar
en privado a un empleado por un buen trabajo. Puede enviar una
nota escrita a mano o por correo electrónico reconociendo algo
positivo que el empleado ha hecho y/o reconocer públicamente sus
logros" (Robbins S. , 1998).
El desarrollo del desempeño depende de múltiples factores, tales
como los ambientales, los referidos a motivaciones intrínsecas y
extrínsecas respecto del trabajo, los de la capacidad de llderazgo
adecuado por parte de las jefes, los de una comunicación adecuada,
los de un sistema ordenado, práctico y funcional de organización de
la fuerza de trabajo basado en el conocimiento claro de las
fortalezas y debilidades de los trabajadores. Es justamente la
comprensión y aplicación de la conjunción de éste
conjunto de factores lo que proporcionará un sistema adecuado de
desarrollo del desempeño de los individuos dentro de la
organización.
4.2.2.2 Eficiencia:
Consiste en la medición de los esfuerzos que se requieren para
alcanzar los objetivos. El costo, el tiempo, el uso adecuado de
factores materiales y humanos, cumplir con la calidad propuesta,
constituyen elementos inherentes a la eficiencia.
Según Peter Drucker, un líder debe tener un desempeño eficiente y
eficaz a la vez, pero aunque la eficiencia es importante, la eficacia
es aún más decisiva.
Los resultados más eficientes se alcanzan cuando se hace uso
adecuado de estos factores, en el momento oportuno, al menor
costo posible y cumpliendo con las normas de calidad requeridas
4.2.2.3 Eficacia:
Eficacia mide los resultados alcanzados en función de los objetivos
que se han propuesto, presuponiendo que esos objetivos se
mantienen alineados con la visión que se ha definido.
Mayor eficacia se logra en la medida que las distintas etapas
necesarias para arribar a esos objetivos, se cumplen de manera
organizada y ordenada sobre la base de su prioridad e importancia.
La efectividad se encuentra en el equilibrio entre ia producción de
ios resultados deseados y la capacidad de producción.
4.2.2.4 Eficiencia y eficacia
Ei término eficiente y eficaz son temas que causan muchos
debates, análisis y son motivo de estudio y reflexión en muchos
países.
En términos generales, la Eficiencia se refiere a la relación entre
esfuerzos y resultados. Si obtienes más resultados de un esfuerzo
determinado, habrá incrementado tu eficiencia. Asimismo, si puedes
obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás
incrementado tu eficiencia. En otras palabras eficiencia consiste en
realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y en el
menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y
humanos, pero a la vez implica calidad al realizar bien lo que se
espera lograr.
Sin embargo, en las organizaciones no basta con ser únicamente
eficiente, ias organizaciones modernas buscan aigo más que eso, y
eso es la eficacia. Cuando una persona alcanza las metas u
objetivos que le impone la institución decimos que es eficaz.
Entonces ia eficacia se refiere a los resultados con relación a las
metas y cumplimiento de los objetivos organizacionaies, por eso
para ser eficaz debes priorizar las tareas y realizar en orden de
procedencia aquellas que contribuyen a alcanzar tus objetivos y
metas previstas, por lo que debes asegurarte que lo que hagas
vale la pena y conduzca a un fin.
eficiencia y eficacia se interrelacionan, pero la falta de eficacia no
puede ser compensada con eficiencia, por grande que sea ésta, ya
que no hay nada más inútil que cumplir eficientemente algo que no
tiene ningún valor y que no contribuye en nada para la Organización.
Por eso es necesario preguntarse si lo que se hace vale la pena
para aigo. Es necesario precisar que en la actualidad las empresas
particularmente organizaciones del estado pasan por una serie de
problemas: por falta de recursos, de igual forma, todas quieren
ofrecer un buen producto o servicio a bajo costo, por eso una vez
definida nuestra meta, debemos buscar la forma de realizarla
eficientemente.
CUADRO N° 04 Diferencia entre
eficiencia y eficacia
EFICIENCIA EFICACIA
Énfasis en los medios Énfasis en los resultados
Hacer las cosas correctamente Hacer las cosas correctas
Resolver problemas Lograr objetivos
Ahorrar gastos Aumentar creación de valores
Cumplir tareas y obligaciones Obtener resultadosi
Capacitar a ios subordinados Proporcionar eficacia a subordinados
Enfoque reactivo (del pasado ai
presente)
Enfoque proactivo (del futuro al
presente)
Pregunta principal que se
hace en cada una de eiías
¿Cómo podemos hacer mejor
hacemos?
¡o que¿Qué es lo que deberíamos estar
haciendo?
Fuente (Drucker, 2006)
4.2.2.5 La capacitación del persona!.
Sabiendo que vivimos en un mundo globalizado y competitivo,
donde la competencia ya no es sólo a nivel local, sino que se
transforma en internacional.
A lo largo de este trabajo se realiza, una investigación que permita
distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros
alcanzados y ia importancia de la función de la educación que
imparten las organizaciones a su personal, conocida como
"capacitación. Así mismo, es de interés medir la influencia de esta
actividad dentro de las organizaciones.
La capacitación debería tener un análisis previo para evaluar en qué
parte de la organización es necesario mejorar o resolver un
problema, o simplemente actualizar la información de todos los días.
Esto lo debe analizar la persona encargada de diseñar o seleccionar
un programa de capacitación.
Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de
capacitación deberán realizarse a medida, de acuerdo a las
necesidades de la empresa, ya que no son las empresas quienes
tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario.
El factor humano es cimiento y mctor de toda empresa y su
influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la
misma. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de
una empresa.
Por ello la ciencia de la Administración del Personal, desde que
Frederlck Taylor dijera que ia Administración Científica: Selecciona
científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero ha venido
dando mayor énfasis a la capacitación y entrenamiento del persona!
dentro de las empresas.
Capacitación es toda acción organizada y evaluable que se
desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los
conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas
produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus tareas. El
objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo.
"La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de
productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar
las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, ia estructura y la
estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades"
4.2.2.6 ¿Por qué capacitar?
En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o
cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es
una tarea a' la cual los mejores dirigentes han de ' dedicar enorme
tiempo y atención" (Drucker, 2006)
Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar
a su personal, pero una de las más importantes es el contexto
actual. Y con esto nos referimos a que vivimos en un contexto
sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el
comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a
situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo y
por eso debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto, las
empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar
mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este
dinámico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal
como está, ni tampoco su recurso más preciado (su personal)
debe quedar rezagado y una de las formas más eficientes para
que esto no suceda es capacitándolos permanentemente.
Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más
que nunca, su importancia estratégica está en aumento, ya que
todas las organizaciones compiten a través de su personal. El éxito
de una organización depende cada vez más del conocimiento,
habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de
los empleados es valioso y difícil de imitar y sobre todo organizado,
una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan
en las personas.
De ahí la razón fundamental del porqué capacitar a ios empleados
consiste en darles ¡os conocimientos, actitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeño óptimo. Porque las
organizaciones en general deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que
les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas
diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitación, que
también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones,
productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal
de la organización. No debemos olvidarnos que otro motivo
importante del porqué capacitar al persona!, son los retos
mencionados anteriormente.
Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas
de capacitación son: incorporación de una tarea, cambio en la forma
de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de
una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en ios conocimientos
o habilidades para ejercer la tarea). Como así también ingreso de
nuevos empleados a la empresa.
4.2.3 Roí de la administración dei personal
Dentro de la concepción moderna del hombre:
- La administración es responsable de la organización de los
elementos productivos de la empresa, dinero, materiales, equipos,
personas, para que ésta alcance sus fines.
- Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a
colaborar con las necesidades de la organización, sino que pueden
volverse así como resultado de su experiencia en otras
organizaciones.
- La administración no crea la motivación, el potencial de desarrollo
ni la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir el
comportamiento para alcanzar ei objetivo de la organización, puesto
que éstos están presentes en las personas. La administración es
responsable de proporcionar las condiciones para que las personas
reconozcan y desarrollen por sí mismas esas características.
- La labor primordial de la administración es crear condiciones
organizacionales y métodos de operación, mediante los cuales las
personas pueden alcanzar sus objetivos individuales con mayor
facilidad y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la
organización. (McGregor, 1974)
La racionalidad implica de manera general, adecuar los medios
utilizados a los fines y objetivos que se desea alcanzar; esto significa
eficacia.
Toda organización debe considerar la eficiencia y la eficacia de
manera simultánea. La eficacia es la medida normativa para
alcanzar resultados; la eficiencia es la medida normativa para la
utilización de recursos en ese proceso.
4.3Marco conceptúa!:
4.3.1 Auto superación.
Preparación general que se realiza por sí mismo partiendo de una
determinada formación, sin tutor o guía para acometer las nuevas
tareas. Puede tener carácter libre cuando el interesado decide lo
que va a estudiar o dirigida cuando las Instancias superiores son
los que determinan los contenidos y los objetivos. Constituye una
de las formas organizativas de superación.
4.3.2 Ascenso.
Ascenso es la promoción a un cargo superior al que se ocupa, La
posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un
desempeño general superior, los ascensos significa reconocer un
buen desempeño.
4.3.3 Aspiraciones.
Son los deseo de alcanzar o realizar algo que se considera valioso
por una persona; propósito esperanzado de conseguir alguna
cosa.
4.3.4 Beneficio.
Es un concepto positivo pues significa dar o recibir algún bien,
aquello que satisface alguna necesidad este beneficio puede ser
económico o moral. Provecho, compensación moral o material por
una obra realizada.
4.3.4 Capacitación.
La capacitación significa la preparación de ia persona en ei cargo,
en tanto que el propósito de la educación es preparar a ia persona
para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
4.3.5 Competencia.
Disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo, en el
mismo sentido se refiere a la oposición o rivalidad entre dos o más
personas que aspiran obtener la misma cosa.
4.3.6 Desempeño laboral.
Es el trabajo que consiste en las funciones y roles propios de un
cargo o una ocupación con el máximo grado de satisfacción al
concluir la tarea.
4.3.7 Deseos.
E! deseo es la fuerte inclinación o el gusto por la consecución, el
conocimiento y el disfrute de aiguna cosa, que en muchas
situaciones incluso puede pasar de ser tan solo una fuerte
inclinación para convertirse directamente en una incontrolable
necesidad por saciar ese gusto o disfrute.
4.3.8 Efectividad.
"Cuantificación del logro de la meta". Compatible el uso con la
norma; sin embargo, debe entenderse que puede ser sinónimo de
eficacia cuando se define como "Capacidad de lograr e! efecto que
se desea".
4.3.9 Eficacia.
Se refiere al grado de avance y/o cumplimiento de una
determinada variable respecto a la programación prevista. Es
decir, el resultado logrado en comparación con el resultado
posible.
4.3.10 Eficiencia.
El indicador de eficiencia relaciona dos variables, permitiendo
mostrar la optimización de los recursos (entendiendo como la
mejor combinación y la mejor utilización de ios recursos para
producir bienes o servicios) empleados para el cumplimiento de
las metas. Los insumos son los recursos financieros, humanos y
materiaies empleados para la consecución de las metas.
4.3.11 Estímulos.
Un estímulo es un factor externo o interno capaz de provocar una
reacción positiva o negativa.
4.3.12 Feíiciíar.
Manifestar a una persona la satisfacción que se experimenta con
motivo de algún suceso favorable para ella.
4.3.13 información.
Según Idalberto Chiavenato, información" es un conjunto de datos
con un significado, o sea, que reduce la ¡ncertidumbre o que
aumenta ei conocimiento de algo. En verdad, la información es un
mensaje con significado en un deierminado contexto, disponible
para uso inmediato y que proporciona orientación a las acciones
por el hecho de reducir ei margen de ¡ncertidumbre con respecto a
nuestras decisiones".
4.3.14 Instrumentaüdad.
Percepción de la asociación entre desempeño y resultado.
4.3.15 Logros.
Es la obtención o consecución de aquello que se ha venido
intentando desde hace un tiempo y a io cual también se ie
destinaron esfuerzos tanto psíquicos como físicos para finalmente
conseguirlo y hacerlo realidad.
4.3.16 Manejo de recursos.
El manejo de recursos se refiere a las estrategias que se
establecen para que la utilización de esos recursos sea racional.
4.3.17 Membresía
Condición de miembro de una organización;. Conjunto de los
miembros de una organización.
4.3.18 Metas.
Van señalando hitos en el camino para el logro del objetivo, se
formulan en términos medibles, ayudan a visibilizar el esfuerzo que
colectivamente nos proponemos o es posible realizar en una fase
de tiempo intermedia entre la situación actual y el horizonte
temporal del objetivo.
4.3.19 Motivación
Factores que causan la conducta de una persona, lo que hace que
una persona se comporte de una manera positiva o negativa frente
a su trabajo,
La motivación abarca recompensas sociales como la interacción
social, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de
utilidad.
4.3.20 Motivación extrínseca.
Proviene del exterior, es el tipo de motivación que nos ¡leva a
hacer algo que no queremos mucho pero sabemos que al final
habrá una recompensa.
4.3.21 Motivación intrínseca.
La motivación intrínseca proviene del interior, de uno mismo. Es la
clase de motivación que aparece cuando hacemos algo que
disfrutamos; cuando la tarea en si misma es la recompensa.
4.3.22 Objetivos.
Un objetivo es una meta o finalidad a cumplir para la que se
disponen medios determinados. En general, la consecución de un
determinado logro lleva implícita la superación de obstáculos y
dificultades.
4.3.23 Premios.
Un premio es una distinción, un galardón o una recompensa, que
se otorga a alguien por algún mérito o servicio. Por lo general se
trata de una compensación como reconocimiento a un esfuerzo o
un logro.
4.3.24 Realización persona!.
Es el proceso mediante el cual uno consigue ser todo lo que en
potencia es, esto implica conocer y contactar con nuestra
verdadera identidad.
4.3.25 Recompensa.
Una recompensa es ofrecida a menudo por un grupo como
incentivo para la realización de una tarea a alguien no asociado
generalmente al mencionado grupo. Las recompensas se anuncian
comúnmente para la captura o la recuperación de una persona o
de una cosa.
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