resoluciÓn de conflictos gestión de las diferencias

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Gestión de las diferencias

Conflicto:

Situación que provoca tensión, incertidumbre, donde existen dos o mas partes intervinientes con intereses y posiciones encontradas

CONDUCTAS O SITUACIONES QUE EVIDENCIAN

CONFLICTOS:

Miembros que se tratan mal verbalmente.

Interacciones explosivas, resentimientos guardados que afloran

Dificultad para comprender otros puntos de vista.

Aceptar tareas que intencionadamente no se cumplen.

Generar circunstancias para exponer a otras personas.

Enfrentamiento entre personas/ areas

Abusos en la forma de relacionarse con otros compañeros de trabajo. 

Intolerancia ante distintas formas de ser de los demás.

Hablar mal a espaldas de otros.

  Pérdida de productividad /efectividad.           Desgaste de energía en objetivos que no

son los de negocio.            Aumento del estrés laboral.            Desmotivación.          Aislamiento social. Problemas familiares

CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS

EL CONFLICTO NO SIEMPRE ES DESTRUCTIVO

Motiva a cambiar

Detecta diferenciasde percepción

Demuestrainterés

Rompe lamonotonía

Ayuda a encontrar soluciones

Se aprende a reconocerlos limites

Saca a la luzdiferentes ideas

ASPECTOS POSITIVOS

CONFLICTO

LO DESTRUCTIVO ES

NO GESTIONAR LOS CONFLICTOS

TIPOS DE CONFLICTOS

1) DE VALORACIÓN: Valores incompatibles.Ausencia de respeto.

2) CULTURAL: Incompatibilidad de valores o costumbres, debido a su origen y pertenencia cultural.

3) ENTRE ESCUELAS: Desacuerdos sobre métodos o procedimientos para alcanzar lo objetivos, y sobre las hipótesis científicas.

4) ROLES: Las funciones no son clarasni definidas.

5) DE OBJETIVOS: Cuando en un grupo no se logran concertarlos objetivos, o cuando los objetivos de un grupo perjudican a otros.

6) DE DISTRIBUCIÓN:Desacuerdo por la asignación de bienes, recursos o servicios.

7) DE INFORMACIÓN: Averías o problemas en la comunicación, y también al entorpecer el acceso a la información por parte de una personao de un grupo a otro.

8) DE PODER: Lucha de las garantías, privilegios y posibilidades.

9) DE COMPORTAMIENTO: Nuestra actuación sobre otra persona o situación.

10) DE PERSONALIDAD: Problemas en la estructura o perfil de la persona.

ROLES DE CONSERVACIÓN

ROLES DE CONSTRUCCIÓN    

ROLES DE OBSTACULIZACION

ROLESQUE ASUMEN

LAS PERSONASFRENTE AL CONFLICTO

Coordinar

Iniciar

Conciliar

Agredir

Dominar

ApoyarEvadir

ROLES

REACCIONES ANTE EL CONFLICTO

Frente al conflicto, surgen muchas reacciones que van a depender de la situación

y las personas involucradas.

Agresividad. Se utilizan frases irónicas, la actitud de

ignorar al otro, deseo de agresión física, entre otros.

Imposición. Este comportamiento se basa en la ofensiva y/o en el ataque para lograr la victoria

EvasiónNo se reconocen los errores, se evade enfrentar a la persona y/o situación; se justifica, no se habla y se deja pasar la situación.

Autocontrol. Los involucrados observan y analizanla situación, manejan las emociones yreacciones.

Cesión. Se mueve de posición ; se pone tan solo un mínimo de resistencia.

Diálogo. Las partes entran a analizar posiciones, a plantear alternativas, a reconocer diferencias y a mirar posibilidades de concertación.

• El dominante o sabelotodo, que es aquel que siempre desea que se haga lo que él propone y en la forma en que él lo plantea, sin dar cabida a las ideas y aportes de los demás compañeros      

      • El payaso, que es aquella persona que no respeta a los compañeros ni los momentos e trabajo, por estar haciendo bromas permanentemente.

ESTILOS DE RESOLUCION

EVASION

TRIVIALIDADES oEMOCIONES ALTERADAS

ACOMODACION

NECESIDADES AJENAS PREDOMINAN

IMPOSICION

NECESIDADES PROPIAS PREDOMINAN

COMPROMISO

ALCANZAR SOLUCIÓN TEMPORAL

COLABORACION

SATISFACCIÓN MUTUA

Los estilos inapropiados de resoluciónse relacionan con:

RESISTENCIAS AL CAMBIO

RESISTENCIAS RESISTENCIAS AL CAMBIOAL CAMBIO

INDIVIDUALES

ORGANIZACIONALES

Diseño de la organización

Enfoque limitado del cambio

Cultura organizacional

Amenazas a distribución Amenazas a distribución

Amenazas a relaciones de poder

Amenazas a la habilidad

Costumbres. Inercia grupal

ORGANIZACIONALES

Selectividad de la percepción

Personalidad (rigidez, dogmatismo)

Hábitos (brindan seguridad)

Amenazas al poder y la influencia

Temor a lo desconocido

Razones económicas

INDIVIDUALES

1. CONFUSIÓN: Resulta dificultosala visualización de la situación

2. CRITICA INMEDIATA: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta

COMO SE MANIFIESTAN LAS RESISTENCIAS

REACCIONES ANTE EL CONFLICTO

3. Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son

diferentes

4. Hipocresía: Demostración de conformismo hacia la solución cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo

5. Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir la solución

6. Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia aunque no hay compromiso en dicho acuerdo

7. Desviación o distracción: Se evade la situación en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado

8. Silencio: No existe una opinión formada del tema por falta de información

Síntomas, manifestaciones…

Causas, motivos, razones …

EMOCIONES EMOCIONES BASICASBASICAS

MIEDO A LA PERDIDA

DE LO ANTERIOR

MIEDO AL ATAQUE DE LO

NUEVO

COMO SE RESUELVEN LOS CONFLICTOS

CLAVES para un abordaje constructivo

1. ESTABLECER UN ENCUADRE

2. DEFINIR UN OBJETIVO

3. DESCRIBIR EL PROBLEMA DEFORMA CONSISA. DETERMINAR EL INTERES DE LA OTRA PARTE

4. COMPRENDER EL PUNTO DE VISTA DE LA OTRA PARTE

5. PREGUNTAR PARA RECONOCER CUESTIONES CLAVES

6. PRESENTAR LA PERSPECTIVA DEL PROBLEMA Y LA REPERCUSION DEL MISMO

7. DISEÑAR PLAN DE ACCION APROPIADO

8. ESTABLECER COMPROMISO MUTUO

9. DOCUMENTAR ACCIONES. SEGUIMIENTO

Muchas Gracias!