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Administración de relaciones laborales
Unidad 5. Manejo de conflictos
1 Maestría en Derecho Corporativo
Presentación
En primer lugar, definiremos el término de conflicto
laboral, es importante mencionar que proviene del
latín conflictus, que significa lucha, combate o pelea.
En nuestros días dicho concepto no ha cambiado del
todo, ya que los conflictos los entendemos como
sinónimo de controversia, diferencia o litigio, en
ambos conceptos sin importar la época, se da por
entendido que no existe un acuerdo entre las partes,
situación que los contrapone y les genera diferencias
de algún tipo.
En la materia que nos ocupa, los conflictos del trabajo son aquellos que se originan principalmente
cuando se comienzan a deteriorar las condiciones de trabajo o las relaciones entre el patrón y sus
trabajadores, por cometer algún tipo de abuso o por falta de comunicación entre estos, cabe señalar
que este tipo de conflictos llega a presentarse en cualquier tipo de empresa, macro, mediana y micro,
sin importar el tamaño, este tipo de fricciones producen que se lastimen las relaciones de trabajo
entre sus integrantes.
Objetivo
Reconocer qué son los conflictos laborales, mediante el análisis del contexto laboral en México, para
clasificarlos cuanto a su origen, manejo y solución.
5.1. Tipos de conflictos
Antes de aportar una noción de conflictos de trabajo, hay que empezar por encontrar el significado
de la palabra “conflicto” en términos generales. Por tal se entiende: combate, lucha, pelea. El vocablo
conflicto trasladándolo al campo del derecho va a tener varios sinónimos, entre ellos: diferencia,
controversia, colisión, litigio, etcétera. En todos los casos el vocablo hace alusión a: pretensión
resistida, de oposición de intereses.
La Constitución Política de los Estados Unidos vigente, preceptúa en el artículo 123, fracción XX, que:
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Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de las Juntas de
Conciliación y Arbitraje.
En sentido amplio los conflictos laborales se definen como: las ficciones que pueden producirse en las
relaciones de trabajo. Un concepto más amplio que abarca lo mismo la huelga general, que la
inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido descuento salarial.
Los conflictos de trabajo, en sentido estricto: “son las diferencias que pueden suscitarse entre
trabajadores y patrones, sólo entre aquello o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del
nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.”
Respecto del punto temático de la clasificación de los conflictos de trabajo, debe de señalarse que
cualquier clasificación que se formula de algo, debe de implicar la previa determinación de un criterio,
por ello lo primero que se impone metodológicamente es identificar esas directrices.
Los criterios de clasificación de los conflictos de trabajo son los siguientes:
A) De conformidad con los sujetos inmersos en el conflicto.
La clasificación está referida a las diversas combinaciones que se presentan cuando los sujetos que
intervienen en las relaciones laborales entran en conflicto. Las relaciones con los sujetos que son
parte activa del conflicto laboral son por lo general entre:
Trabajadores y patrones.
Trabajadores.
Patrones.
La primera clase de conflicto son las controversias
más usuales, ya que cada parte representa intereses
contrapuestos dentro del proceso de producción, el
capital y el trabajo. Este tipo de controversias son
muy numerosas, algunos ejemplos de ellas son las
siguientes:
a) Las controversias nacidas de un despido injustificado.
b) Los conflictos por el incumplimiento de un contrato colectivo.
c) Los conflictos derivados de una revisión contractual que terminan en una huelga.
La segunda clase de conflictos, los que se dan entre los trabajadores, son contrarios a la idea
tradicional de fraternidad del grupo laboral, ya que en el sustrato de la clase trabajadora debería de
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existir la unidad como núcleo.
Los conflictos entre trabajadores tienen diversas fuentes, entre ellas las siguientes:
a) Entre trabajadores de una misma empresa: se presenta en torno a cuestiones de
preferencia, antigüedad y ascensos.
b) Entre sindicatos. Son conflictos de naturaleza colectiva, que giran en relación a la titularidad
de derechos y acciones sindicales.
c) Entre trabajadores y sindicatos, se refiere a controversias entre un sindicato y sus
agremiados por motivos originados en la indebida aplicación de las cláusulas de ingreso o
separación, o de los estatutos.
La tercera clase de conflictos, es la que se da entre los patrones, no constituye una auténtica
posibilidad en la sociedad en la que vivimos, como no la tiene el sindicalismo patronal. La hipótesis es
factible de que exista y el legislador consideró apropiado contemplarla para efectos de eliminar
cualquier duda legal en este sentido.
B) Conflictos en función de su naturaleza.
La doctrina, la jurisprudencia y la ley consideran que, atendiendo a la naturaleza o contenido del
conflicto, éstos pueden ser:
a) De orden jurídico.- nacen por la aplicación e interpretación de las normas de trabajo, legales
o contractuales. Por ejemplo: la inconformidad con el pago de tiempo extraordinario; negativa
a integrar los informes pactados en el contrato.
b) De orden económico.- se refieren al establecimiento o a la modificación de las condiciones
laborales, o bien, a la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo. Por
ejemplo: la nivelación salarial de un trabajador en relación con sus compañeros que
desempeñan trabajos similares; la reducción de personal con motivo de la implantación de
maquinaria nueva.
c) Se dice con fundamento, que los conflictos de trabajo jurídicos no están desprovistos de
una connotación económica y viceversa, por ello lo más acertado es hablar de conflictos
laborales preponderantemente económicos o laborales preponderantemente jurídicos.
C) Conflictos por el tipo de interés en juego.
Esta clasificación obedece a la jerarquía del interés que se ve afectado con motivo del conflicto, sin
que se trate simplemente de una afectación numérica; es decir, esta clasificación no responde al
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número de contendiente. Por el interés afectado, los conflictos de trabajo se clasifican en individuales
y colectivos.
Son individuales los conflictos que afectan el interés particular de cada uno o varios trabajadores, por
ejemplo: la aplicación de un descuento indebido a un trabajador; el despido de cinco empleados a
quienes se sorprendió sustrayendo herramienta de la fábrica.
Son conflictos colectivos que afectan el interés sindical, gremial, de los trabajadores. Ejemplos: la
negativa patronal a celebrar un contrato de trabajo; el cierre arbitrario de una empresa o negociación
por parte del patrón.
Los tres tipos de conflicto responden a ciertos criterios distintos, es claro que pueden combinarse
entre sí. Así, hay un despido injustificado es al propio tiempo un conflicto individual, jurídico y entre
un trabajador y un patrón. La controversia nacida de la intención patronal de reducir las condiciones
de trabajo, es conjuntamente un conflicto colectivo, económico y obrero-patronal.
5.2. Manejo de conflictos
Todo conflicto en general debe de ser
solucionado, los de naturaleza laboral no escapan
a esta regla. Para solucionar esos conflictos es
necesario implementar diversos mecanismos y
acciones que logren eliminarlos.
Los conflictos laborales van a representar serios
problemas al proceso de producción en donde
estén presentes, afectando la productividad, la
eficiencia y la calidad de los productos o servicios
que se produzcan al consumidor. Cualquier
conflicto pequeño o grande debe de ser
sistemáticamente eliminado.
Esos mecanismos de eliminación de conflictos deben de tener como características deben de ser lo
suficientemente eficaces para dirimir las controversias garantizando que lo dispuesto para ello se
cumplirá, aún y cuando se en contra de la voluntad de los sujetos inmersos en el conflicto.
Estos conflictos pueden ser solucionados de manera judicial o extrajudicial. Lo más recomendable es
evitar llegar a utilizar el primer tipo de solución. Es preferible que la solución de conflictos laborales
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pueda llegar por medio de la voluntad concertadora de los sujetos implicados, por los buenos oficios
de un tercero que sea ajeno a la controversia, y no tanto por la decisión de una autoridad
jurisdiccional.
Es verdad que las partes en conflicto generalmente suelen actuar con base en pasiones y
sentimientos, más que en la razón, colocarlas frente a frente es un ejercicio que rarísimas veces va a
traer buenos resultados para eliminar el conflicto. Esos mecanismos de eliminación implican una
negociación entre las partes, que se caracteriza por el acto de estira y afloja respecto de las
pretensiones de uno y otro sujeto.
Todo arreglo entre las partes necesariamente debe de hacerse constar en un documento –convenio-
que debe de ser celebrado o ratificado ante la autoridad, en este caso, será la Junta de Conciliación y
Arbitraje, que tendrá a su cargo no sólo dar fe del hecho, sino que tendrá que analizar el contenido
para que se ajuste a derecho, emitiendo su aprobación o no.
En algunas ocasiones resulta poco viable que de manera directa las partes consigan un arreglo, pero
tampoco se requiere llegar al extremo de solicitar la intervención de la autoridad jurisdiccional. En
esta hipótesis nace la posibilidad de acudir a un tercero para que coadyuve a la solución del conflicto,
estando ante la presencia de lo que se conoce con el nombre de “árbitro”, “conciliador” o un
“mediador”.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha dispuesto lo siguiente:
Registro IUS: 250805
Localización: Séptima Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación,
Volumen 145-150 Sexta Parte, p. 83, aislada, Laboral.
Genealogía: Informe 1981, Tercera Parte, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis 4, página 214.
Rubro: CONDICIONES DE TRABAJO, MODIFICACIÓN DE LAS, CONTENIDAS EN EL CONTRATO
DE TRABAJO.
DE CONFORMIDAD CON EL ARTÍCULO 426 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, LAS CONDICIONES DE
TRABAJO CONTENIDAS EN LOS CONTRATOS COLECTIVOS PUEDEN SER MODIFICADAS A PETICIÓN
DE UNA DE LAS PARTES CONTRATANTES, MEDIANTE EL TRÁMITE DE UN CONFLICTO COLECTIVO DE
NATURALEZA ECONÓMICA; A SU VEZ, EL ARTÍCULO 790 DE LA PROPIA LEY DISPONE QUE EN LA
TRAMITACIÓN DE ESA CLASE DE CONFLICTOS LAS JUNTAS DEBEN PROCURAR, ANTE TODO, QUE
LAS PARTES LLEGUEN A UN CONVENIO, LO QUE SIGNIFICA QUE LA LEY DA PREFERENCIA AL
CONVENIO COMO MEDIO DE SOLUCIÓN DEL CONFLICTO, Y COMO POR OTRO LADO EL ARTÍCULO
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811 DEL ORDENAMIENTO CITADO ESTABLECE QUE EN LOS MENCIONADOS CONFLICTOS LA JUNTA
PODRÁ AUMENTAR O DISMINUIR EL PERSONAL, LA JORNADA, LA SEMANA DE TRABAJO, LOS
SALARIOS Y, EN GENERAL, MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LA EMPRESA O
ESTABLECIMIENTO, "SIN QUE EN NINGÚN CASO PUEDA REDUCIR LOS DERECHOS CONSIGNADOS
EN LA CONSTITUCIÓN Y EN ESTA LEY EN BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES", RELACIONANDO
LÓGICAMENTE AMBOS PRECEPTOS TIENE QUE CONCLUIRSE QUE SI EN LA MODIFICACIÓN
PLANTEADA COMO UN CONFLICTO DE CARÁCTER ECONÓMICO, ANTE TODO LA JUNTA DEBE
PROCURAR QUE LAS PARTES LLEGUEN A UN CONVENIO, NO EXISTE NINGÚN IMPEDIMENTO LEGAL
PARA QUE LAS PROPIAS PARTES AL REVISARLO Y SIN PLANTEAR EL CONFLICTO ANTES
MENCIONADO, MODIFIQUEN EL CONTRATO EN CUESTIÓN AUMENTANDO O DISMINUYENDO LAS
PRESTACIONES CONTENIDAS EN ÉL, SIEMPRE Y CUANDO NO SE REDUZCAN LOS DERECHOS
CONSIGNADOS EN LA CONSTITUCIÓN Y EN LA LEY DE LA MATERIA EN BENEFICIO DE LOS
TRABAJADORES.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Precedentes: Amparo directo 1902/80. Alfonso Espinoza Valdez. 12 de enero de 1981. Unanimidad de
votos. Ponente: Rafael Pérez Miravete. Secretaria: María Teresa Higuera Hernández.
Nota: En el Informe de 1981, la tesis aparece bajo el rubro "CONTRATO COLECTIVO, MODIFICACIÓN
DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CONTENIDAS EN EL.".
Conciliación.- La conciliación es el acto que es producto de una acción basada en la conciliación. Por
tal se entiende, el acto de componer y ajustar los ánimos de los que estaban opuestos entre sí. En
este acto el conciliador es un tercero que procura el acercamiento de las partes. En México, la
actividad conciliadora recae en funcionarios de la administración pública (Dirección General del
Cuerpo de Funcionarios Conciliadores), o en autoridades del Poder Judicial (Juntas de Conciliación o
de Conciliación y Arbitraje).
Una figura parecida a la del conciliador es la del mediador. El mediador es un tercero cuya
intervención va más allá de la conciliación. Su participación es más activa, recaba información y
presenta propuestas concretas de solución a los interesados. La mediación es un mecanismo que no
opera en nuestro sistema jurídico laboral, ni tiene un sustento normativo ni ha cobrado arraigo por la
vía de la costumbre: únicamente parecen ciertos rasgos de la mediación en las facultades de los
conciliadores.
Transacción.- Se entiende por transacción: “transacción. (Del lat. transactĭo, -ōnis). 1. f. Acción y
efecto de transigir. 2. f. Trato, convenio, negocio.”
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Del significado de la palabra se deriva otra, que es “transigir”, lo que hace necesario aportar su
significado para estar en condiciones de tener completo el marco teórico de la transacción. A este
respeto la misma Academia Española de la Lengua preceptúa: “transigir. (Del lat. transigĕre). 1. intr.
Consentir en parte con lo que no se cree justo, razonable o verdadero, a fin de acabar con una
diferencia. U. t. c. tr. 2. tr. Ajustar algún punto dudoso o litigioso, conviniendo las partes
voluntariamente en algún medio que componga y parta la diferencia de la disputa.”
De conformidad con lo anterior, la transacción es también un mecanismo de solución y eliminación
de conflictos en general. En el caso de los conflictos laborales, la transacción se hace en razón del
acuerdo de las partes en conflicto.
A la transacción se le puede ubicar dentro de los mecanismos de solución voluntarios, aunque ello no
quiere decir que no puede actualizarse cuando la controversia se esté ventilando ante un órgano
jurisdiccional. Eso es, se puede llegar a la transacción aun cuando el conflicto esté tramitándose para
lograr obtener una resolución que obligue a las partes en conflicto aún en contra de su voluntad.
Arbitraje.- Las facultades de los jueces resulta ser subsidiaria de la actividad de las partes interesadas
y por eso también están pueden someter sus diferencias no a los jueces estatales, sino a personas
privadas de jurisdicción para que sean éstas las que resuelvan una determinada situación.
La intervención de un árbitro en la solución de conflictos laboral, entendido como un tercero al que
acuden voluntariamente las partes en conflicto para que dicte una resolución, a la cual quedan
vinculadas por virtud de un compromiso previamente aceptado, se prevé en la Ley Federal del
Trabajo, específicamente en el artículo 469 que dice que la huelga terminará: “Por laudo arbitral es la
persona o comisión que libremente elijan las partes”.
Se ha planteado la inconstitucionalidad de la intervención de árbitros privados en este caso,
considerando que constitucionalmente las autoridades competentes para resolver las diferencias o los
conflictos entre el capital y el trabajo son las Juntas de Conciliación. La Suprema Corte de Justicia de
la Nación ha considerado reiteradamente por la constitucionalidad de la intervención de árbitros
privados considerando fundamentalmente, que se trata de auxiliares de las autoridades del trabajo
dotadas de jurisdicción y que constituyen un mecanismo que por la fuerza de la costumbre ha
logrado reconocimiento en la ley.
En principio, habría que hacer un voto a favor de esta figura alternativa, que evita la actuación del
órgano jurisdiccional estatal, haciendo intervenir a un tercero que es docto en la materia y que cuenta
con la confianza de las partes. En el ánimo de quienes someten su conflicto a un árbitro privado está
la aspiración de que la controversia se resuelve con agilidad y justicia evitando dispendios inútiles.
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Asumiendo que los árbitro privados, unipersonales o pluripersonales, actúan con jurisdicción, ya que
sus resoluciones pueden hacerse cumplir por los tribunales del trabajo, aun en contra de la voluntad
del obligado, activando al efecto el juicio de ejecución, es pertinente cuestionarse si les conviene a los
trabajadores que la resolución quede en manos de un sujeto “de su confianza” no atado a reglas en
su actuar, como sean las de obrar con imparcialidad y no permitir que se violen sus derechos, o si les
resulta mejor someterse al órgano jurisdiccional que debe sujetarse a las reglas y principios de un
procedimiento social de clase, diseñado a partir de la idea de trabar de manera desigual a quienes
social, económica y culturalmente son desiguales.
El estado, en tanto que tutor del bien común, es el árbitro natural en todos los conflictos sociales.
Recursos
Para profundizar en las temáticas de la unidad y que puedas realizar tu Tarea participando en el foro,
revisa detenidamente los siguientes recursos:
Conflictos de trabajo, (2011) [Artículo digital]. Recuperado de:
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/15.pdf
Mirabal, D, (2003). Técnicas para manejo de conflictos, negociación y articulación de alianzas
efectivas. Provincia, núm. 10, enero-diciembre, 2003, pp. 53-71. [Artículo digital]. Recuperado de:
http://www.redalyc.org/pdf/555/55501005.pdf
Billikopf Encina, D., (2003). Manejo de Conflictos [Artículo digital]. Recuperado de:
https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/13s.pdf
Trabajo de investigación 4. Cuadro comparativo. Comparación entre los
diferentes tipos de conflictos laborales en México
Esta actividad te invita a reflexionar sobre el tema de Conflictos laborales.
A partir del análisis de los recursos ofrecidos en la plataforma, elabora un cuadro comparativo en el
que se muestren las diferencias que existen entre los diferentes tipos de conflictos laborales en
México (su origen y manejo de los mismos).
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Tu trabajo será en un documento de texto y deberá presentar:
Carátula
Introducción
Cuadro comparativo
Conclusión
Referencias: Incluye las fuentes de información consultadas.
5.3. Fundamentos de la negociación
El artículo 604 de la Ley Federal del Trabajo
menciona que corresponde a la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje el conocimiento y
resolución de los conflictos de trabajo que se
susciten entre trabajadores y patrones, sólo
entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de
las relaciones de trabajo o de hechos
íntimamente relacionados con ellas.
Los medios de solución de conflictos son las
formas a través de las cuales las partes, una de
ellas o en combinación y el tercero ajeno a las
mismas, dan solución y resuelven de manera
definitiva los conflictos de intereses planteados de forma particular o ante una autoridad, permitiendo
la solución de los conflictos.
Entenderemos a la acción laboral como aquel derecho por medio del cual el trabajador puede
reclamar o hacer valer una prestación que no le ha sido reconocida o satisfecha por su patrón, y es a
través de esta acción, que tiene la posibilidad de reclamarla ante una Autoridad Jurisdiccional. Los
elementos que debe contener una acción laboral son: 1. Sujetos 2. Causa 3. Objeto.
La fuente de los medios de solución de conflictos son los conflictos de intereses calificados y que
tienen una trascendencia en el mundo jurídico, en donde el derecho contempla para solucionar
dichos conflictos de intereses jurídicamente trascendentes, diferentes medios de solución los cuales
se mencionan a continuación:
La Conciliación y la Mediación
Por conciliación debemos entender, según el diccionario de la Real Academia Española, del latín
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conciliatio, que es el nombre que recibe la acción y efecto de conciliar; por lo que se refiere la palabra
conciliar, del latín conciliare, que se refiere a componer y ajustar los ánimos de los que estaban
opuestos entre sí. En inglés conciliaton (conciliación) significa el proceso de tratar que la gente llegue
a un acuerdo; conciliate (conciliar) es la acción encaminada a que la gente en ese desacuerdo,
especialmente dándoles algo que ellos necesitan.
En este contexto, las características de la conciliación son: La disputa, el conflicto, la controversia, el
enfrentamiento. Los sujetos que intervienen, las partes y un tercero. Y la función de tercero, que
consiste en armonizar posiciones opuestas, avenir las voluntades encontradas de las partes o poner a
los contendientes en paz para que cese el desacuerdo.
“En síntesis la conciliación implica la acción de un tercero cuya función es avenir a las partes,
proponer fórmulas de arreglo sin sujetarse a formalidad alguna, mecanismo en que las partes
conservan el poder de decisión sobre la solución del conflicto, la disputa o la controversia. Es
evidente, de acuerdo con experiencia latinoamericana que existe la conciliación en fase preprocesal,
endoprocesal o posprocesal.”
En lo referente a la mediación el diccionario de la Real Academia Española señala el término aparece
ligado a la acción de interceder o rogar por otro; a la de interponerse entre dos que riñen o
contienden, procurando reconciliar.
Así la expresión mediación se usa para designar un proceso no adversarial, estructurado en etapas,
confidencial y en el cual participa un tercero neutral e imparcial que ayuda a las partes a negociar
cuestiones, no siempre jurídicas, para obtener un resultado mutuamente satisfactoria.
La mediación constituye un esfuerzo sistematizado mediante la aplicación de técnicas específicas y
despliegue de habilidades aprendidas, para facilitar la comunicación entre las partes. El mediador no
impone decisiones, pues no es un juez, es un facilitador de la comunicación y conductor del
procedimiento que propician identificar los puntos de la controversia, las cuestiones y que consiguen
las partes y en las que discrepan, descubre las posiciones e intereses de ambas y explora sin tomar
partido las posibles vías de solución y bases para un acuerdo.
En la mediación priva un sentido cooperativo efectivo, con perspectiva de futuro y se propone
alcanzar resultados para que todos ganen.
En la mediación cambia la actitud de las partes, en contraste con la postura que adoptan en el litigio
que normalmente es antagónica, cuyo resultado lleva a que una parte pierda y otra gane.
En la mediación las partes resultan ganadoras, se llega a una solución por consenso y no se da el
resabio del perdedor que se advierte en toda sentencia y más, cuando por la cosa juzgada, se tiene
que cumplir lo decidido por el juzgador.
En ambas metodologías, al hablar de conciliación y mediación, nos referimos a formas pacíficas, no
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formales de solución de controversias, pero al fin y al cabo son dos modelos diferentes de resolución
de conflictos.
Es cierto, en la conciliación, el tercero en su papel de facilitador hace que las partes se comuniquen
entre sin disponer de la facultad otorgada por los interesados, por las normas o por la costumbre de
dar no sólo su opinión sobre la solución justa de la disputa, sino de proponer fórmulas conciliatorias.
En cambio, el mediador se reúne con las partes en lo individual, obtiene información de ambas por
separado o conjuntamente o en forma confidencial. Las partes conservan el poder de decisión. Por la
característica de la voluntariedad del procedimiento, queda de manifiesto que el mediador es un
tercero neutral que asesorará, aconsejará, emitirá opinión o propondrá fórmulas de arreglo.
Con la conciliación se distinguen de acuerdo con las modalidades como ésta se realice. Mientras la
conciliación crea posiciones desde la perspectiva del objeto por decir, la mediación facilita la
comunicación entre las partes, pero no se detiene en el contenido del problema aun cuando lo lleva
en su destino, sino conducir un proceso de interpretación sobre las verdaderas necesidades e
intereses de los sujetos en conflicto.
Sin embargo, con la conciliación procesal, intraprocesal o extraprocesal, las distancias son elocuentes,
ésta persigue pacificar sobre la cuestión litigiosa y suele instalarse obligatoriamente o como etapa del
proceso, lo cual condiciona su flexibilidad y oportunidad, sin perjuicio de advertir que su eficacia
depende en grado sumo de las personas que dirijan el debate.
La mediación parte del principio de voluntariedad para el modismo y sigue todo su curso atendiendo
a la manifestación de deseos preliminar, así, el mediador no es absolutamente neutral, o por lo menos
lo es desde una perspectiva singular. En esta corriente, el resultado es lo que menos interesa, es
correcto ver el mediador como negociador espiritual que busca despejar la crisis elocuente entre las
partes.
En suma, cabe admitir que, mientras en la conciliación, el conciliador asume un papel que
simplemente sugiere posiciones sobre objeto a debate, en la mediación el mediador se centra más en
las personas que en el objeto.
La Conciliación y el Arbitraje
Podemos decir que las formas de lograr la solución de los conflictos son diferentes de un país a otro,
así como de un sistema a otro. Las legislaciones que existen en los diferentes países consideran en
distinta forma los medios de resolver los conflictos. La idea de la conciliación en tiempos pasados se
llegaba a un acuerdo entre las partes que se denominaba de auto composición.
Por lo tanto, en los países existentes influyen los factores de tipo político, económico y social, es por
eso que diversos métodos para evitar, prevenir y resolver los conflictos laborales.
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De acuerdo a la legislación laboral mexicana si las partes no concilian privadamente, los órganos
jurisdiccionales de la entidad correspondiente, tienen el deber de provocar la conciliación, ya que está
constituye un trámite de carácter obligatorio en los conflictos de tipo laboral.
Reafirmando lo anterior, los patrones y obreros no pueden negarse a someterse a la conciliación de
las juntas respectivas, ya que la constitución no establece la facultad de someterse a la resolución de
las juntas, sino que obliga patrones y obreros someter sus diferencias a ella.
La conciliación es por tanto un acercamiento de las partes en conflicto que discuten de una manera
amigable sus controversias tratando de llegar a un acuerdo, este acercamiento se realice
generalmente ante personas y organismos ya establecidos oficialmente, o también pueden ser
compuestos voluntariamente por las partes.
La conciliación laboral puede darse antes de que haya juicio y debe darse cuando haya un juicio; en la
etapa de conciliación es decir antes cerrada la instrucción puede ser propuesta por las partes o por la
autoridad en cualquier momento de la litis, las partes deben comparecer en forma personal, la junta
intervendrán para la celebración de pláticas entre las partes y las exhorta a un arreglo conciliatorio, si
llegan a un acuerdo, se dará por terminado el conflicto y el convenio produciría efectos de laudo.
La fase conciliatoria en los diferentes procedimientos existentes, sobre todo en materia de derecho
laboral tiene ventajas para las partes en conflicto, ya que evita el inicio de un procedimiento
jurisdiccional, evita ese posible procedimiento que se inicie y que sea muy tardado, también evita que
a las partes se les venzan los términos o no presentan promociones necesarias en que se apoyen sus
pretensiones.
A diferencia de la conciliación cuando las partes no llegan a un arreglo de este tipo, respecto del
conflicto que tenían entre sí ambas partes se deben de someter a la decisión de un tercero, para tener
una solución a su conflicto. Esta nos da la pauta a entender que ambas partes en conflicto deben
someterse voluntariamente al arbitraje ya que la constitución así lo establece en su artículo 123 Apdo.
A fracción XX en la que hace referencia los conflictos entre capital y el trabajo y en la que establece
que las diferencias a los conflictos entre capital y el trabajo se sujetarán a la decisión y una junta de
conciliación arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patrones y
uno del gobierno; esto nos da la pauta a entender que ambas partes en conflicto deben someterse
voluntariamente al arbitraje ya que la constitución así lo establece pero cuando el patrono se negara
someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el laudo pronunciado por la junta, se da por terminado
el contrato de trabajo y quedará obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de
salario, además de la responsabilidad que le resulte del conflicto.
Guillermo Cabanellas nos dice que “existen dos formas de aceptación del arbitraje, una de que se
establezca en el procedimiento arbitral obligatorio para las partes, pero sin que tenga que aceptar el
procedimiento la instancia del arbitraje en forma obligatorio; en la otra el procedimiento termina esa
diferencia con una decisión, la cual existe el carácter de arbitraje o de laudo.”
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Trueba Urbina al referirse al arbitraje en México con relación al derecho laboral nos dice que “en
relación con otras disciplinas del derecho privado no tiene el mismo significado ya que lo caracteriza
su condición obligatoria salvo en el caso de la huelga.”
La huelga permite un arbitraje o test activo a iniciativa de la clase trabajadora o convencional, el
cuerpo se quedará a cargo, por extensión rigurosa de una persona o comisión que elige libremente
las partes. Podemos afirmar que la decisión de someterse al arbitraje surge de las partes en conflicto
o de estar resuelto así por el legislador, por lo tanto, en el primer caso podemos hablar en arbitraje
convencional, autónomo o libre y en el segundo de un arbitraje obligatorio, imperativo o legal, como
lo establece el artículo 123 Apdo. A fracción XX de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos.
La negociación es un método para la resolución de conflictos en el que las partes mediante el
consenso y el diálogo tratan de llegar a una solución que sea satisfactoria para todas las partes que se
plasma en un acuerdo. Si con la negociación no puede resolverse el conflicto, las partes acuden a los
otros métodos de resolución de conflictos.
Concepto: Proceso por el cual dos o más partes, con posturas y objetivos diferentes, tratan de llegar a
un acuerdo satisfactorio para todos los afectados.
Características de la negociación:
Intervienen dos o más sujetos, en nombre propio o ajeno, debaten sobre el asunto.
Los sujetos están relacionados por un asunto que los une y constituye el objeto de la negociación.
Las partes poseen posiciones enfrentadas respecto al asunto concreto.
Cada parte desea poner fin al proceso de la manera más satisfactoria para sus intereses.
Con la negociación se pretende resolver el conflicto de forma pacífica.
Fases del proceso negociador.
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5.4. Solución negociada de los conflictos
Habilidades de un buen negociador.
Recursos
Ramírez Calderón, D., (2006). Negociación Exitosa [Artículo digital]. Recuperado de:
http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25065/2/articulo5.pdf
Administración de relaciones laborales
Unidad 5. Manejo de conflictos
15 Maestría en Derecho Corporativo
Miguel Díaz, L., (2010). Soluciones negociadas a conflictos legales [Artículo digital]. Recuperado de:
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/6/2776/13.pdf
Juspedia. La solución de los conflictos laborales [Artículo digital]. Recuperado de:
http://derecho.isipedia.com/optativas/derecho-procesal-del-trabajo/02-la-solucion-de-los-conflictos-
laborales
Trabajo de investigación 5. Cuadro comparativo. Comparación entre los
diferentes tipos de conflictos laborales en México
Esta actividad te invita a reflexionar sobre el tema de Tipos de conflictos.
A partir del siguiente caso y analizando los recursos ofrecidos en la plataforma, analiza el problema
y responde a las consignas que se plantean:
Andrés es el jefe de un grupo de trabajadores dedicados a la investigación de un nuevo motor para
coches, pero se encuentran con un problema. El presupuesto necesario para realizar la última fase
de la investigación es de $220,000.00 pesos, pero el departamento financiero de la empresa sólo
está dispuesto a asignarle $150,000.00. El grupo solicita una reunión con el director del
departamento financiero. Pedro, para intentar llegar a una solución buena para todos, accede a
escuchar activamente la exposición de Andrés y cuáles son las sugerencias que aportan para
solucionar el problema. Andrés sabe que el desarrollo de esta reunión es fundamental para hallar
una solución que permita que ambas partes estén satisfechas.
A la vista de esta situación, contesta a las siguientes preguntas.
1. ¿Qué tipo de conflicto se da?
2. ¿Quiénes son las partes?
3. ¿Cuáles son sus intereses?
4. ¿Qué soluciones darías para intentar salvar los obstáculos que hay en el proceso?
Tu trabajo será en un documento de texto y deberá presentar:
Carátula
Introducción
Cuestionario con la explicación de cada una de las preguntas
Conclusión
Referencias: Incluye las fuentes de información consultadas
Administración de relaciones laborales
Unidad 5. Manejo de conflictos
16 Maestría en Derecho Corporativo
Conclusión
En este tema hemos estudiado la clasificación de
los conflictos en materia laboral, así como el
manejo de los mismos y los tipos de solución que
ofrece nuestra legislación para dar por concluida la
relación laboral de la mejor manera.
Como conclusión de lo antes expuesto, tenemos
que cuando un grupo se enfrenta a un conflicto,
algunos quieren a toda costa una situación en la
que todos ganen, otros buscan la solución óptima,
unos más quieren escapar, algunos otros quieren
ser cuidadosos y todavía otros pretenden dividir la
diferencia.
Los conflictos ponen en tela de juicio el estado de las cosas y, por tanto, impulsan la creación de ideas
nuevas, promueven la reevaluación de las metas y actividades del grupo y aumentan la probabilidad
de que el grupo responda al cambio.
Muchas personas y compañías piensan que el enfrentarse a un conflicto es algo negativo que no
debería de existir pero es completamente erróneo, ya que si se encamina el conflicto de una manera
positiva, se obtendrán resultados inimaginables. Cuando existe un conflicto, quiere decir que los
individuos están en constante competencia y obviamente eso hace que se vea reflejado en el
desempeño de sus actividades, ya sea aportando nuevas ideas, innovando productos, su manera de
trabajar, etc., siempre estarían viendo la manera de competir uno con otro y eso es benéfico para la
empresa.
Con este conocimiento podrás identificarlos tipos de conflictos laborales, así como la intervención
que desempeñarás como operador jurídico en la intervención del manejo y solución de conflictos
laborales, y la finalidad que se busca; teniendo un panorama y conocimiento significativo a través del
cual comprenderás la trascendencia de una adecuada práctica de tan importante rama del Derecho,
en la mayoría de las ocasiones se encuentra de por medio los derechos laborales de las personas.
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